2006级工商管理专业大专班《人力资源管理》复习资料

第一篇：2006级工商管理专业大专班《人力资源管理》复习资料

2006级工商管理专业大专班《人力资源管理》复习资料

一、判断题

1.在双因素理论中，保健因素低于一定水平时，会引起员工的极大不满；保健因素得到改善时，会极大地激发员工的劳动积极性。（）

2.当一个人的行为表现不符合组织需要时，通过惩罚的方式来抑制这种行为，使其减少直至消除这种行为，这种激励是外激励（）

3.安全需求是马斯洛需求层次学说中最低层次的需求。（）

4.X理论和Y理论都有片面性，其人性假设都失之偏颇，在实践中的应用性不具有普遍意义。（）

5.在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是企业现在人员结构状况推测未来人事变动趋势（）

6.当一个人的行为表现不符合组织需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，使其减少直至消除这种行为，这种激励是外激励。（）

7.工作扩大化是在纵向上扩大员工的工作范围，是一种向工作的深度进军的工作设计形式。（）

8.当一个人的行为表现符合组织需要时，通过奖赏的方式来鼓励的方式来强化这种行为，这种激励叫内激励。（）

9.劳动合同可以约定试用期，但最长不得超过1年。（）

10.自尊需求是马斯洛需求层次学说中最高层次的需求。（）

11.对于被依法追究刑事责任的劳动者，企业可以单方解除劳动合同。（）

12.关键事件法考评的内容是员工的品质和个性特征，而不是行为本身。（）

13.在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为生产与效益部门（）

14.目标设置理论告诉我们：目标本身具有激励作用，目标设置得越高，对人的激励作用越大。（）

15.关键绩效指标（KPI），是通过研究组织内部工作流程的输入、输出情况，从中找出关键参数，把完成80％工作的20％关键行为进行量化设计，变成可操作性的目标。（）

二、简答题

1.简答职业锚理论的基本内容。

2.什么是效度？

3.内部招聘有何利弊？

4.简答个人激励的利弊。

5.职位分析的作用和意义是什么？

6.比较组织进行人力资源需求预测时定性分析方法和定量分析方法两种方法的利弊。

7.什么是工作说明？

8.技能工资制的概念是什么？

9.举例说明什么叫归类效应。

10.学习中高原现象的内涵和原因是什么？

11.简答工作模这种员工选择方法的概念及优缺点。

12.简述职业性向理论的基本内容。

三、论述题

1.试论三种需要素理论的主要内容及其意义。

2.如何理解内激励与外激励之间的关系？

3.试论需求层次理论的主要内容及其意义。

4.试论双因素理论的主要内容及其意义。

5.如何理解正激励与负激励之间的关系？

6.如何理解物质激励与精神激励之间的关系？

第二篇：人力资源管理专业行政管理学复习资料

行政管理学

第一章 绪论

一。填空题（名词解释）

1.行政管理的特点

2.我国行政机关事国家权力机关的机关。

3.行政机关的使命事执行国家权力机关的意志，因而表现了特点

4.行政机关在执行任务时要依法行政，这种法制性表现了行政管理特点。

5.行政学与其他科学相区别主要点是

6.结构学派是从和角度去研究行政的。

7.行政管理的主题对管理客体具有权这种权力也称

8.行政管理的基本依据是根本原则是根本目的是

9.行政学研究的内容是

10.最早提出行政学一词的是在年，主要指

11.行政学的创始人是在年，发表了研究重点放在和方面力图找出规律。

12.1900年发表了，提出了。

13.美国第一本行政学教科书是在年，出版的书名是，内容 包括，。14.1911年是发表了，1916年是发表了，1910 年是发表了。

15.科学开发了行政管理学的新增长点。

16.20世纪30年代行政学进入了时期，二战以后管理学界出现了理论 学派，。

17.20世纪40年代西蒙把管理学的体系分为，，18.早期行政学研究侧重于和，后期乃至当代偏重于和。

19.我国第一本行政学教科书是年出版的，书名是，作者是

1936年是出版了。

20.孙中山提出了思想。

21.我国国家行政学院是年形成的。

二。简答题

1.简述行政权力的特征。

2.简述行政学是如何演变的。

3.简述研究行政学的意义。

第二章 行政环境

一。填空题（名词解释）

1.行政环境就是指环境，它是围绕和，能直接或间接作用影响各种客观因素总和。

2.行政环境的含义包括和。

3.行政环境从总体范围规模上和层次上划分为和

4.行政环境的基础是，它包括和。

5.行政系统的组织结构和运营情况是指环境。

6.行政组织所处的工作环境是指环境。

7.行政环境的特点具有。

8.二战之前行政学研究都侧重于行政组织的因素，很少注意到行政现象的因素。9.二十世纪60年代，西方行政学界兴起了一门新学科。10.高斯在1936年发表了，在1947年又发表了。11.力格斯在1957年发表了，在1961年又发表了；从而创立了以方法研究行政学的理论体系。

12.力格斯将行政模式分为。

13.融合性是社会的行政模式，映射性是社会的行政模式；性是社会的行政模式。

14.力格斯从方面说明行政模式。

15.西方行政生态学包括。

16.自然环境主要有，经济环境有；社会环境基本的是

17.政治环境包括和，政治制度包括和；法律制度包括和。

18.国际经济环境的总趋势是，政治环境的主题是自然环境的现是。

19.行政环境对行政管理的制约是基本形式。

20.行政管理对行政环境的改造可分为和，两者间主要差别在于行政管理对行政环境的和。二。简答题

1.简述行政环境的特征。

2.简述研究行政环境的意义。

3.简述自然环境于行政管理的关系。

4.简述民族环境为什么是管理活动中不可忽视的因素。5.简述一国的行政管理为什么离不开国际环境。三。论述题

1.论述行政环境与行政管理的互动关系。第三章

一。填空题（名词解释）

1.行政职能是指政府机关在管理活动中和，它是国家职的和。2.行政职能具有特性。

3.行政职能是一个结构严密的体系，从基本职责看，可以分和职能；从行政过程看，又可分为 4.政治职能包括和，社会管理职能包括 5.政府的经济职能主要是

6.政府的社会服务职能主要内容在干为社会提供和搞好

7.POSDCORB是和在年本书中提出，内容包括和8.行政管理过程的首要职能是

9.控制职能有

10.控制职能必须具备的前提。

11.研究是把握政府行政管理的前提和基础。

12.行政机构设臵和改革的重要依据是

13.前资本主义时期是职能强弱，自由资本主义时期字符只能的重点在于；垄断资本主义时期是通过和手段来保证市场秩序的维持。

14.当代资本主义时期职能相对减弱，职能趋于加强。

15.政府职能的重点是，职能的强化与职能的社会化是同步进行的16.我国行政职能转变的主要内容是

17.政府职能重心的转变主要转到方面。

18.职能方式的转变由原来的计划经济和转到市场经济的和。19.只能关系的转变主要有。二。简答题

1.简述计划职能的地位和作用。2.简述组织职能的内容。

3.简述研究行政职能的意义。三。论述题

1.试论党的十一届三中全会以来我国行政职能的转变。2.试论我国行政职能转变的必然性。

第四章

一。填空题（名词解释）

1.行政组织是结构和活动过程的统一。2.组织以建立和存在的全体和基础是。

3.行政组织建设的核心内容是。

4.行政组织依法新政的根本保障是。

5.法规制度的是衡量行政组织是否健全的主要标志。

6.要坚持党的领导凡是属于政府职权范围的工作应该由组织讨论决定。7.权力机关与行政机关之间是一种关系。

8.我国的司法机关包括和，人民法院是机关，人民检察院是机关

9.机关无权管理国家政务，也不负管理国家的政务的责任。10.以上下级权限为标准，行政组织可分为和。11.首长制，委员制，混合制以划分。12.以组织的不同功能和作用可划分为机关。

13.在领导机构的领导下分管专门行政事务的机构是机构。14.监察机构，审计机构属于机构。

15.信息机构包括机构。

16.一级政府按照管辖地区授权委派的机构是机构。

17.行政组织机构中基本框架是。

18.管理层次指，管理幅度指，在条件不变的情况下，两者关系是影响新政机构形态的决定因素是划分。19.纵向结构称为结构，横向结构称为结构，我国现在系用结构。横向结构是按划分。

20.古典组织理论代表人物是，主要理论是，共同特点是从角度研究行政组织，提出了原则，侧重研究，忽视了，新古典组织理是，主要思想共同特点以中心，从角度研究行政组织，注重，忽视。21.系统组织理论的代表人物，权变理论代表人物22.知识时代管理者面对全新理论是。

23.柔性组织是提出的。

24.编制的内容包括原则有，方法有。

25.依靠行政组织的权力，对编制进行管理的方法是，依靠经济组织的权力，对编制进行管理的方法是。26.帕金森在年，提出了，他认为官僚机构运动的规律是

二。简答题

14.简述行政组织的特征。

15.简述构成行政组织的要素。16.我国行政组织理论的内容。17.编制管理的含义及其意义。（又名：我国行政组织改革的必然性）第五章 人事行政

一。填空题（名词解释）

1.协调社会组织中，人与事，人与人之间关系的用人致事活动是。

2.为实现行政目标通过各种人事管理手段对国家行政人员所进行的制度化，法制化的管理，这是。3.人事行政的特征是。

4.人事行政的职能包括人事行政一般的管理职能有特殊职能具有。

5.人事行政的总要求，要做到人与事的最佳配合，这种要求是通过环节来实现的。6.人与事最佳配合的基本条件是。

7.人与事配合，达到某种较理想状态是。

8.代表国家从事社会公共事务管理，行使行政权里，执行国家公务是。9.在各级国家行政机关中，行使国家职权，履行国家公务的人员是。

10.世界上第一个建立承认文官制度是国家在年，美国在年建立文官制度，以为标志。11.职位分类在国家建立在年。

12.我国公务员制度在年建立，以为标志。13.任用的原则有任用的方式有

14.委任制主要适用于人员，聘用制适用于人员。

15.现代人事行政划时代的标志和基础是。16.职位分类是按照要素来划分。17.职位分类的主要步骤有。18.公务员制度的基本原则包括

19.人事行政的核心是。

20.功绩是一个人和的综合反映。

21.公务员的运行机制包括。

22.人事更新机制主要通过和方式发挥作用。23.公务员的职务可以分为和；级别分为级。24.考核的内容有，重点考

结果分为等次。

25.培训有原则。

26.交流制度可分为类型，包括形式。27.工资是由内容构成的。三。简答题

1.试论人事行政的地位和作用。

2.比较我国公务员制度和传统的人事管理制度。3.我国果农国务院制度和西方公务员制度的比较。4.职位分类的主要步骤。5.公务员制度的基本原则。第六章 行政领导

一。填空题（名词解释）

1.领导是一个社会组织系统，这个系统有（2.职位是由（）和（（），（）履行3.职权是由（）派生出来，（）权力。

4.行政领导者不可推卸的和别人无法取代的主要职责是5.新政领导的责任包括（）.6.行政领导的领导方法有（）7.按行政领导指挥模式可分为（）8.根据领导的不同侧重点可把领导方式分为（9.根据行政领导力的控制和

10.行政领导者成事术和分身术是（）11.处事艺术的要求是（）12.我国在年实施行政首长负责制。

13.行政领导素质要求（）14.只是素质具体包括（）15.能力是（）的发挥和运用。

16.心理素质包括（）17.领导班子素质是（）二。简答题

6.简述职位的含义及其特点。7.简述职权的范围。8.简述授权的艺术。9.简述能力素质的内容。第七章

一。填空题（名词解释）

1.办公室管理是指本机关单位的和所做的管理。2.办公室管理的特征是。3.办公室工作最基本的特征是。4.办公室工作最明显的特征是。5.办公室工作最明显的特征是。

6.办公室工作区别于其他职能的特征是。

7.办公室管理的任务是。8.办公室管理的作用是。9.办公室管理的内容是。

10.综合协调工作主要是指和。11.后勤事务管理的基本原则是。

12.财务管理是对行政事业经费进行和一系列活动。）要素构成。）要素组成，是领导者行使的前提。）相称，是...）.....（.13.财务管理的目的在于和。

14.行政机关财务管理内容包括

15.行政工艺最基本，最主要的可以概括为和。16.行政工艺设计包括。17.行政人机系统主要有。18.行政氛围包括。

二。简答题

1.简述办公室如何辅助领导决策。2.简述机关后勤事务改革的方向。3.简述行政工艺的含义及其意义。第八章（名词解释）

一。填空题

1.决策是产生，行政决策出现。2.行政决策的主体，可划分为和。3.按行政决策基本决策思路，可划分。

4.按决策问题，涉及规模深广度和重要度，可划分。5.常规，非常规和部分常规决策是按划分。6.确定风险型和不确定型决策是按划分。7.风险和不确定型决策，最主要区别是。

8.单目标和多目标决策，是以来划分。9.单目标决策是指，多目标决策是指。10.行政决策基本原则

11.行政决策的起始点关键步骤最后环节

12.KT分析法是美国合创，它把发现问题分为

13.在一定环境条件下，解决问题所要预期达到的结果和目的，这是。14.确定决策目标要求。15.拟订方案的传统方法。

16.现代系统观点拟定方案分。17.备择方案具有类。18.备择方案具有特点。19.头脑风暴法很适用于。

20.德尔非法是用形式，进行调查，得出结论。

21.不直接讨论方案本身，而是讨论备择方案依据的前提假设，这是分析法。22.决策树法是种方法，常用于解决些问题。23.行政咨询提供的是活动。24.行政咨询具有特征。25.行政咨询具有功能。

26.行政咨询具有原则方法。

27.现代行政决策体制，具有系统构成。

28.按咨询机构和决策机构关系疏密程度划分，可分为。

29.行政咨询机构最常见的分类，以划分，可分为。30.官方咨询机构有。31.非官方咨询机构有。

32.中国第一家民间咨询机构在年成立，总部设在名称是

二。简答题

1.简述行政咨询的特征。

2.简述追踪决策的必要性和特点。3.简述中枢决策系统的任务。三。论述题

10.试述行政咨询对行政决策的作用。

第九章

一。填空题（名词解释）

1.行政执行主体是任务手段和条件。2.行政执行活动具有基本特征。3.行政执行决定的决策方法能否程度。4.行政执行制约因素有。

5.行政执行包括过程。

6.执行的准备阶段是和制定执行计划应该遵循原则。7.一般准备活动包括方面。8.思想准备的要求是9.组织准备要求包括

10.行政执行实施阶段主要任务是11.指挥者应具备条件。

12.有效指挥的要求是方法是方式是

13.行政领导将已经确定的计划通过命令，引导，沟通，监督的方式，落实到执行实践种实现执行活动目妙的过程这是。

14.再执行总结中将执行的情况与决策规定相对照，检查执行对决策符合情况，并以此来判断则新情况的好坏这是过程。

二。简答题1.简述行政执行作用2.简述行政执行监督程序3.执行中控制活动的要求第十章

一。填空题（名词解释）

1.行政协调的主体是客体是目的是方法是

2.行政协调必须在自己的职权范围内执行这是特征。

4.只有法律赋予行政机关自由裁量范围内出现的问题裁可以通过行政协调加以解决这是特征。5.中介组织分为6.行政协调的功能有。

7.行政协调是实现重要条件，是提高重要保证，是促进重要措施。8.行政协调的程序

9.协调工作基础阶段是，中心环节是10.对组织系统关系的协调主要方法有

11.最常见的行政沟通是按和划分的，主要有

12.行政沟通是行政协调的，它能推动行政协调。二。简答题

1.简述行政协调的原则（简述行政协调的中心环节的内容）2.简述协调工作的基础内容3.简述提高行政沟通效率途径三。论述题

1.试述行政协调对社会国家的作用。

第三篇：人力资源管理复习资料

人力资源管理复习资料

第一章 人力资源管理概论

1.人力资源管理定义：就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

2.人力资源管理的内容：①人力资源规划②工作分析③员工招聘④员工培训与开发⑤绩效考评⑥薪酬管理⑦员工激励⑧劳动关系

3.人力组员管理有关理论：双因素理论（赫兹伯格 保健因素 激励因素）期望理论（弗鲁姆 M=VE）科学管理理论（泰勒效率）公平理论（亚当斯）人性假设（麦格雷戈 X理论Y理论）Z理论（威廉·大内）学习型组织理论（彼得·圣吉）

4.人力资源管理月传统人事管理的区别联系？

联系：现代人力资源管理是以传统劳动人事管理为基础发展起来的区别：⑴对人的认识不同。传统劳动人事管理将人视为成本，在生产过程中尽量降低人力成本，以提高产出率。现代人力资源管理认为人力不仅是一种资源，更重要的是一种特殊的资本性资源，通过教育培训对人力资本进行投资，以期获得高额回报⑵重视程度不同。传统被当做事务性的管理，现代呗视为比其他资源更为宝贵的资源⑶管理方法的不同。传统的是被动、静态、孤立的管理，现代的是全过程的、主动的、动态的管理⑷基本职能不同。传统的是行政事务性的管理，强调具体操作，现代的更具计划性、战略性、整体性和未来性。

第二章 人力资源规划

1.人力资源规划概念：是根据组织的战略目标，科学地分析预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持、和开发策略，确保组织在需要的时间和需要的岗位上对人力资源在数量上和质量上的需求，是组织和个人获得不断的发展与利益。

于其他规划，又为其他规划服务。P36图

4.人力资源规划的程序：①调查分析准备阶段②预测阶段③制定规划阶段④规划实施、评估与反馈阶段祥见P37

第三章 工作分析与设计

1.工作分析与工作设计的区别：工作分析过程更多的侧重于对现有岗位有关工作信息的客观描述，而工作设计侧重于对现有岗位有关信息认定，修改和对新岗位的科学设定，主要说明工作安排应该如何合理化改革才能最大限度地提高组织效率，促进员工个人成长。

2.工作分析的定义：工作分析又称职务分析，指通过观察和研究，对特定的工作职务的工作内容、任职资格条件及相关工作关系等进行做出明确规定的过程。3.工作分析的目的：是为手机人力资源管理人员所需要的一切有关员工及工作状况的详细资料，为人是决策提供依据。（对工作人员的分析；对工作职务的分析；对工作环境的分析）4.工作分析的作用：①选拔和任用合格的人员②制定有效的人力资源预测和人力资源规划③设计积极的人员培训和开发方案④提供考核、晋升的标准⑤提高工作和生产效率⑥建立先进、合理的工作定额和报酬制度⑦加强职业咨询和职业指导 ⑧改善工作设计和环境 5.工作分析的内容？

一般来说，工作分析包括以下两个方面的内容：确定工作的具体特征；找出工作对任职人员的具体要求。前者称为工作描述，后者称为工作任职资格说明。具体的说，工作分析就是要为管理活动提供与工作有关的各种信息，这些信息可以用“6W1H”概括。

WHO：谁来完成这项任务；

◆WHAT：这项职务具体做什么事情 ◆WHEN：职务时间的安排； ◆WHERE：职务地点在哪里；

◆WHY：他为什么职务（职务的意义是什么）； ◆For WHO：他在为谁职务； ◆HOW：他是如何操作的。

6.工作分析的程序：准备阶段—调查阶段—分析阶段—完成阶段

7.工作分析方法：问卷调查法；实地观察法；面谈法；关键事件记录法；实验法；日记法

第五章 培训管理

1.人力资源培训的含义：培训是指以企业为主体通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。

2.人力资源培训的特点：①培训的广泛性②培训的层次性和针对性③培训的计划性和风险性④培训的长期性和速成性⑤培训的实用性和实践性 3.人力资源培训的基本内容？

⑴、工作态度培训：即企业文化，员工的价值观、责任感、事业心 培训对象:所有员工

⑵、工作技能培训：工作技术，操作技能，工作程序。培训对象：有关员工；

⑶、工作相关知识培训：创新知识、管理知识、计算机知识 培训对象：管理人员，技术人员。基层员工

4.培训需求分析的概念：就是在规划与实施每项培训活动之前，由培训部门‘主管人员或工作人员采用各种方法和技术对组织的目标及其成员的知识、技能等惊醒系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训以及培训内容的一种活动或过程。

组讨论；测验法；记录、报告法 7.内容与方法对照表 P1

218.培训评估含义：是指收集培训成果资料来衡量培训是否有效的过程。

9.培训评估使用的标准：人之成果；技能成果；情感成果；绩效成果；投资回报率 P12

310.培训评估的内容：①学员学习成绩②培训教师的评估③培训组织管理评估④组织培训的效益评估 11.培训评估的层次：（1）反映。即受训者对培训的印象如何（2）学习效果。即受训者对培训内容的掌握程度。（3）行为。即受训者接受培训后在工作行为上的变化。（4）结果。即培训带来的组织相关产出的变化。

第六章 薪酬管理概述

1.薪酬的概念：则是指员工向企业让渡其劳动或劳务使用权后获得的各种直接和间接的经济收入，简单的讲就相当于报酬体系中的经济类报酬部分。2.薪酬结构

直接报酬

间接报酬

工作本身工作环境企业形象

经济类报酬

•工资•奖金•利润分享•股票期权•津贴、补贴•股票增值分享•职位消费货币化

各种福利教育培训劳动保护医疗保障社会保险带薪休假旅游休假离退休保障

非经济类报酬

工作本身工作愉快有成就感能发挥才能有发展机会有晋升空间有社会地位工作有挑战性有荣耀的头衔``````

工作环境合理的政策便利的交通

融洽的工作氛围舒适的工作条件恰当的地位标志

``````

社会效益好企业有品牌经济效益好

企业文化被社会认可企业产品受社会公认``````

3.影响薪酬管理的主要因素

㈠外部因素：劳动力市场的供需关系与竞争状况；地区及行业地区与行业间的薪酬水平；生活费用与物价水平；政府的宏观调控；当地经济发展水平；其他企业的薪酬状况；国家的有关法令和法规

㈡内部因素：企业的经营战略；企业的业务性质与内容；公司的经营状况与财力 企业的发展阶段；公司的管理哲学和企业文化

4.薪酬设计的基本程序：职位分析—职位评价—薪酬调查—薪酬定位—薪酬结构设计—实施和修正

5.工资薪酬水平策略：市场领先策略；市场跟随策略；成本导向策略；差异薪酬策略

6.薪酬结构策略

第七章 绩效管理

1.绩效的特点：多因性；多维性；变动性

2.绩效管理的含义：绩效管理就是指制定员工的绩效目标并搜集与绩效有关的的信息,定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈,以改善员工工作绩效并最终提高企业整体绩效的制度化工程.3.绩效管理的内容：完整的绩效管理系统是由绩效计划、绩效沟通、绩效考核和绩效反馈这四个部分组成的一个系统。

企业战略

战略目标分解工作单元职责

绩效计划

绩效反馈

绩效

考核

绩效

沟通

绩效管理循环

考核结果的运用

招聘、调动、薪酬、培训、员工发展等

第四篇：《人力资源管理》复习资料

2195《人力资源管理》 员绩效管理战略、薪酬战略、组织文化发展战略等。(3)在制定企业整体战略的过程中不仅要考虑现有人 剩余。一旦确定了短缺或剩余的人员数量，规划人员可 也是一个人力资源规划的管理决策过程。新编《人力资源管理》百题问答 6．人力资源管理的概念 力资源的问题，还要考虑将来企业发展所需要的战略人 以提出人力资源使用与开发的预选方案（如各种规划图(5)评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。确 1．人力资源的概念 人力资源管理，是指运用现代化的科学方法，对与一 力资源问题，这样才能帮助企业实现竞争优势和基业常 表等）以确保供给适应于需求。教材介绍了规划图表中 定其是否对组织有用，即估计规划的有效性，为了做好，(1)广义的概念是指一定区域内的人口总量； 定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使 青。为预测需求量与供给量而被经常使用的一些方法。这种评估，规划人员有必要首先确定评估标准。(2)狭义的概念是指劳动力资源，即一定时间、一定 人力、物力经常保持最佳比例： 12.人力资源管理发展的历程 地域内，有劳动能力的适龄劳动人口和实际参加社会劳 通过对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制 总体上看，人力资源管理的发展是随着经济的发展和 19.我国实施人才强国战略的重大意义 动的、法定劳动年龄以外的人口总和。和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得 人类对自己认识的深入，而发展起来的，因此带有很强 第一，从宏观认识上看： 《中共中央、国务院关于进一 23.人力资源规划的作用 2．如何理解人力资源的内涵 其人、人事相宜，以实现组织目标和人力资源的价值。的政治、经济、组织文化和人本的特点。步加强人才工作的决定》中提出“人才问题是关系到党和 人力资源规划的作用归纳起来主要有：第一，保障组 我们学习人力资源管理，对人力资源内涵的理解应把 7．人力资源管理的意义 从人力资源管理萌芽时期的最低工资标准的规定，国家事业发展的关键问题”党的十六大提出了全面建设小 织发展所需的人力资源，即在充分研究组织现有人员结构 到。握以下4 个要点： 根据对人力资源管理的这一定义，我们可以从三个方 科学管理时期强调工作绩效的提高和方法改进；从人际 康社会的宏伟目标，实施人才强国战略是实现这一宏伟目 和规模、人力资源市场供求关系和发展趋势、组织对未来 第一，人力资源的基础是人的体力和智力。面来理解人力资源管理的意义： 关系时期人的需要层次理论，到人本

心理学时期提倡的 标的关键。胡锦涛总书记多次强调，要“把实施人才强国 人力资源要求的基础上，制定相应的政策和措施，及时满 第二，从现实的应用形态来看，人力资源则包括： 体 一是通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，对员工的激励，再到系统管理时期的全面质量管理，都 战略作为党和国家的一项重大而紧迫的任务抓紧、抓好” 足组织不断变化的人力资源需求；第二，促使技术和其他。质、智力、知识、技能四个部分，它们分别被看做是进 取得最大的使用价值。留下了不同时期经济社会发展和对人的认识的烙印。第二，从当今世界的发展趋势来看： 经济全球化不断 工作流程变革，提高竞争优势；第三，提高人员配置和使 行生产的各种具体能力。这四者的不同配比和组合，构 二是通过实施一定管理制度和措施，充分调动广大员 目前，人力资源的管理从方式、内容、实现技术上，深入，科技进步日新月异，人力资源已成为一个国家、用效率，实现人尽其才、才尽其用，避免盲目引进人员与 成了内容丰富的人力资源。工的积极性和创造性，最大限度地发挥人的主观能动性。也正在实现由传统人事管理到人力资源管理的逐步转型。一个地区最重要的战略性资源，人才在综合国力的竞争 人才流失的恶性循环；第四，优化员工队伍结构，使员工 第三，人力资源是一定范围内的人口总体，它涵盖了 三是通过教育培训和开发，造就组织需要的人力资源 13.人力资源管理的总体发展趋势 中越来越具有决定性意义。数量、质量、年龄、知识结构等趋于合理：第五，有利于 城市和农村的所有人口。和人才。我们从总体、宏观的发展趋势上看： 第三，从我国发展的实践上看：本世纪头 20 年是我 搞好培训、职业生涯设计等工作，促进人力资源开发；第 第四，人力资源的载体是人，它既有自然性，也有社 8．入力资源管理的十大任务 当今世界上，经济全球化不断深入，科技进步日新月 国全面建设小康社会、开创中国特色社会主义事业新局 六，有利于管理者进行科学有效的管理决策；第七，帮助 会性；既有经济性，也有政治性。从人力资源管理的概念出发，可以归纳出入力资源管 异，人力资源已成为影响经济社会发展的最重要的战略 面的重要战略机遇期。小康大业，人才为本。适应我国 适应并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、劳动 3．与人力资源相关的几个概念 理有10 大任务： 性资源，在综合国力竞争中越来越具有决定性意义。经济社会的全面发展，完善社会主义市场经济体制，牢 合同法
、职业教育法和社会保障条例等。由于人力资源是一个涵盖面很广的概念，要正确把握(1)制订人力资源规划；(2)人力资源成本会计工作； 一个企业能否保持可持续发展的动力，取决于对人 牢掌握加快发展的主动权，关键在人才。党中央科学分 24．人力资源会计的概念 还需要理解其他三个概念，这三个概念在操作中常常作(3)岗位分析和工作设计；(4)人力资源的招聘与选拔； 的使用价值的最大利用与开发。析和准确把握世界发展趋势，作出了人才是第一资源的 人力资源会计是指把人的成本和价值作为组织的资源 为同义词混用。(5)雇佣管理与劳动关系；(6)岗前教育和培训；(7)绩效 处在这样一个经济社会的转型、变革时期，只有清楚 科学判断，决定实施人才强国战略。而进行的计量和报告。它包含两个部分：第一，用于计量(1)人口资源：指一个国家或地区总的人口数量。它 考核；(8)员工的职业生涯发展；(9)员工工资报酬与福 地了解人力资源管理现状与发展趋势，才能够全面、准确 因此，在国家层面上理解人力资源战略，它是促进经 人力投资及其重置成本的会计；第二，用于计量人对一个 是人力资源、劳动力资源和人才资源的基础。利保障设计；(10)人事档案管理。地了解和判断我国的人力资源管理的基本状况。为政府制 济社会和人的全面发展的统一，是科学发展观思想的具 组织的经济价值的会计。前者称为人力资源成本会计，它(2)劳动力资源：是指狭义的人力资源，即从事社会 9．人力资源管理的目标 定人力资源管理政策提供决策的依据，为企业及其他社会 体表现和国家发展战略的重要组成部分。既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投 劳动的人口。它是一个国家或地区所拥有的具有劳动能 人力资源管理的最高目标，就是要“激活人”，调动 组织改进人力资源管理工作提供经验借鉴，有针对性地探 20.人力资源规划的概念与主要内容 资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本。后者则 力的人口总和，主要包括适龄就业人口、未成年就业人 全体人员的积极性和创造性。索以能力建设为中心的人力资源开发的具体方法。(1)人力资源规划的概念。称为人力资源价值会计，研究人力资源对组织产生的价值。口以及老年就业人口。(1)具体目标主要表现在三个方面： 14.几个重要的人力资源管理战略概念 人力资源规划是指一个组织根据其战略目标和人力 25.人力资源会计的四个基本假设(3)人才资源：是指一个国家或地区有较强的管理能 一是保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满(1)战略，是一个军

事术语，原来是指为了赢得一场 资源现状，为满足其在未来环境中人力资源在数量和质 人力资源会计建立在以下四个基本假设的基础之上： 力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口的总称。足； 战争的胜利，所进行的战前谋划。量上的需要，而科学地预测在未来的环境变化中人力资(1)人是人力资本的载体。企业的任何资本从会计的 它着重强调了人的质量方面，强调了劳动力资源中较优 二是最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促(2)组织战略，把“战略”这一军事术语引用到组织 源的需求和供给状况，制定人力资源获取、利用、保持、角度看都表现为两个方面：一方面表现为资本的来源渠 秀的那一部分，表明一个国家和地区所拥有的人才质量，进组织的持续发展； 的管理中，战略，就被人们定义为： “事关组织生存与发 开发的策略，以确保组织战略目标的实现和个人价值 道即资本是从哪里来的，另一方面表现为资本运用或占 也反映了一个民族的素质。三是维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大 展的，重大性、全局性、长远性、风险性的目标决策，的体现。它是人力资源管理的重要组成部分，其目的是 用形式即资本用到哪里去。资本运用或占用在任何组织(4)这几个概念之间的关联程度。限度地发挥，从而使组织的人力资源得到应有的提升与扩 以及实现这些重大性、全局性、长远性、风险性目标所 为了最有效地利用现有人力资源和吸引人才。中都是以某种资产的形式表现出来，一般有形资产都有 人口资源和劳动力资源表明了人的数量和劳动者的 充。采用的手段或策略”这就是我们通常说的组织战略。(2)人力资源规划的主要内容。其承担物或载体。人力资本投资的载体或具体承担者是 数量；人才资源表明了人的质量；而人力资源则是人的(2)为了达成这一目标，我们要做好三项工作：(3)人力资源战略，是指根据组织的发展战略来制订 人力资源规划包括组织的人力资源招聘、任用、考核、人，应属于某一组织的有形资产因而也可将其称为人力 数量（包括劳动者）和人的质量的统一。第一，要科学、高教地进行人力资源管理。人力资源战略规划，并通过战略性的人力资源管理制度 培训、薪酬、激励、文化等方面的计划，它将组织目标和 资产。因此人力资源会计，首先要承认人是人力资本的 4．人力资源有数量与质量的衡量标准 第二，要完善管理制度和营造良好的管理环境，使人 体系的建设，来促成这个组织战略目标的实现。策略转化为对人力的需求，有效达成质和量、长期和短期

载体，是人力资源投资的承担者，是人力资本在企业的(1)人力资源数量。始终处于积极、主动和奋发向上的精神状态。因此，人力资源战略是一个组织为了达成战略目标实 的人力供求平衡。总体来说，系统地开展人力资源规划工 占用形态。企业的资本占用形态统称资产，人力资本的 人力资源的数量一般包括： 劳动力的数量、人力资源 第三，给组织中的人们以动力、压力和各种规范等，现，所采用的帮助其获取和维持人力资源竞争优势的根 作可以归纳为四个方面：第一，收集整理人员档案资料。占用形态就是人力资产。即首先要假定人力资产的存在。的绝对量和相对量。激发他们的潜能。本措施保证。用于估计目前的人力资源（技术、能力和潜力）和分析目 没有这个假设，人力资源会计就不能成立。只有在这个(2)影响人力资源数量的主要因素。影响人力资源数 10.学习人力资源管理的基本学习方法(4)战略人力资源，又是指关注组织发展战略的人力 前对人力资源的利用情况。第二，进行人力资源预测。预 大前提的基础上，才能运用会计方法计量、记录、报告 量主要有以下三个方面的因素：(1)自觉地把学到的理论知识应用到实际工作中去，资源供给保障，如将人力资源管理置于组织经营发展系 测未来的人员需求（所需的人员数量、预计可供数量、所 企业人力资源的情况，并对人力资源的利用效果进行分 ①人口总量及其生产状况。提高自己的业务水平。统，促进组织基业常青和绩效的长效化、最大化。需的技术组合、内部与外部劳动力供给量）第三。制订行 析、预测和决策。②人口年龄结构及其变动。(2)要密切关注我国各类组织的人力资源管理实践和 16.-个企业要实施人力资源战略，最重要的工作是什么 动计划。通过落实招募、录用、培训、安置、调动、升迁、(2)人是组织有价值的资源。这意味着人能够为组织 ③人口迁移。理论研究动向，提高理论修为。一个企业要实施人力资源战略，或者说要实施战略性 薪酬和员工发展等计划来配置合格的人员，弥补预计的空 提供现在和将来的服务，也意味着这些预期的未来服务(3)人力资源的质量。(3)从分析案例着手，理解和掌握相关操作技术。的人力资源管理，最重要的工作任务是：依据企业的发 缺。第四，实施控制与评价。通过调查人力资源工作状态 对企业具有经济价值，但并不意味着人是属于组织所有。人力资源的质量，是指劳动者在实践活动中表现的劳(4)积极参与学习小组的学习讨论，在学习中相互鼓 展战略及其终极目标、愿景，个性化地进行企

业战略性 现状，充实人力资源计划系统的反馈信息。(3)作为组织资源的人的价值受管理方式的影响。作 动能力的综合素质，一般包括身体、智力、知识、技能、励、互相启发。的人力资源制度体系的设计。21.编制人力资源规划的工作程序 为不同管理活动的结果，人力资源的价值可能增长、损 品德等素质。(5)遇到疑难问题时向老师或同学求教。17.制定人力资源管理战略的步骤 人力资源规划是人力资源管理的一项重要工作，在人 耗或保持不变。例如，通过培训，人力资源的价值就有(4)人力资源质量的衡量标准。11.人力资源管理的几个重要的基本理论 人力资源管理战略的制定主要包括战略分析、战略选 力资源管理体系中起着统一和协调的作用。在制订人力 可能增长；如果出现技术陈旧的情况，其价值也可能损 一般情况下，对人力资源质量的衡量主要从以下4 个 在人力资源管理的众多理论中，关于人性的认识和人 择与战略衡量三大环节。资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量 耗。同样，某些领导方式可以调动员工积极性，进而提 方面来考虑： 本管理理论是人力资源管理理论中最有代表性的理论。(1)战略分析。和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资 高其生产率，从而增加人力资源的价值。①从教育与培训的投资多少来衡量。(1)关于人性的认识，是指西方管理中对人性认识的 也称为战略诊断，指对公司人力资源管理的现状、源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数 优(4)用计量人力资源成本和价值的形式提供信息，对 ②从人力资源专业技能结构的状况来衡量。4 种观点（经济人、社会人、自我实现的人、复杂人）势和不足的全面分析，在综合考虑战略、使命、外部环 量以后，人力资源管理人员就可以着手制订战略计划和 卓有成效地管理人力资源是必不可少的。； 在管理过程中，③从社会风尚状况来衡量。人本管理，是指“以人为本”的管理模式，即管理中关 境、内部资源的基础上，提炼影响组织人力资源战略选 采取各种措施以获得所需要的人力资源。具体来说，人 人力资源成本和价值的信息对人力资源的获得、开发、④从经济发展状况与潜力来衡量。注企业人、环境、文化及价值观等4 项要素。择的关键问题。力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤： 分配、补偿、保护、使用等方面的计划和控制是很有用 一个国家和地区的人力资源丰富程度不仅要用数量(2)由于人力资源管理是对人的管理，那么必然要研(2)战略选择。(1)预测未来的人力资源供给，即估计在

第五篇：工商管理人力资源管理论文

开放教育工商管理专业本科毕业论文

XX公司 人力资源管理策略

作 者： X 院 系： X 专 业： 工商管理 年 级： X 学 号：X 指导教师：X

答辩日期：

成 绩：

内容提要

竞争是如今社会的显著特征，随着经济全球化的发展，市场经济体制在我国进一步完善，“适者生存，弱肉强食”是现代企业发展的残酷写照。在知识经济时代，人才是企业得以发展的宝贵资源，企业想在同行中间站稳脚跟并不断前进就更要重视企业的人力资源。因此如何有效的开发和科学合理地管理人力资源是企业走向成功的关键。本文在阐明人力资源管理的含义和职能的基础上，通过对XX企业人力资源管理中的现状分析，说明民营企业该如何改善其用人、留人、育人机制，最后提出民营企业个性化管理的对策。本文的研究成果，对于企业加强人力资源管理具有一定的理论和实践意义。

关键词：人力资源管理 现状分析 对策研究

-１

4.4 完善公司薪酬福利及绩效考评机制..................................10 4.5 外资企业管理资源不足，可实施人事外包............................11 结 论.......................................................13 参考文献....................................................15

-３

力资源管理论文又是企业管理中最为重要的组成部分。一个企业只有拥有第一流的人才，才能充分而有效地掌握和应用第一流现代化技术，创造出第一流的产品。不具备优秀的管理者和劳动者，企业的先进设备和技术只会付诸东流。提高企业现代化管理水平，最重要的是提高企业员工的素质。可见，注重和加强对企业人力资源的开发和利用，搞好员工培训教育工作，是实现企业管理由传统管理向科学管理和现代管理转变不可缺少的一个环节。

1.3人力资源管理的定义及其内容

人力资源管理（HRM）是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现的一系列过程，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。

人力资源管理是一个整体系统，由各个人力资源管理环节子系统构成。企业的人力资源管理，首先要制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划。在人力资源管理计划的指导下，接下来的工作是从事工作分析，制定工作描述和工作说明书。根据工作分析，企业要招聘员工并且配置员工。在配置员工，利用人力资源的过程中，企业必须注意规划员工的职业生涯发展，并且把员工的职业生涯发展与组织的发展相匹配，形成互为动力的综合发展途径。在企业与员工互相匹配发展过程中，要不断地相互沟通，解决冲突，消除两者共同发展的障碍，保证过程的顺利进行。当企业的人力资源管理工作进行到一定的阶段，就必须对多层次员工的工作绩效进行评估考核，纠正他们工作中的失误，肯定他们工作中的成绩，并就员工下一阶段的工作达成上下级的共识，以便员工形成下一轮的工作计划。在绩效评估以后，要对员工进行激励。包括薪酬方面的激励、福利方面的激励和精神等其他方面的精髓。对绩效评估中表现出来的优秀员工，尤其要加大激励的力度。对表现出来的具有这种那种缺陷的员工，对于企业今后发展需要的员工，企业要进行培训，帮助员工提高知识水平，增进技能水平，使他们在今后的企业经营活动中能适应企业发展的人力资源的需要。最后，根据人力资源系统的整个动作情况，企业要修正或者重新制订自身的人力资源发展战略和人力资源计划，为企业下一阶段的人力资源管理活动再次奠定基础。XX公司人力资源管理现状分析

21世纪的中国一个很明显的经济标志就是外资企业的迅速崛起。一个外资企业是否能在其非本土之地占据一个重要位置，是否能够进行良好的运行，人力资源管理起着举足轻重的作用。然而，当外资企业进驻中国后，由于文化上的差异等各方面因素，人力资源管理并未随之进行改变，这给外资企业在华的运行带来了极大的阻碍。

人力资源管理缺乏长远性和部署性。许多外资企业在进行工作计划时，只把目标放在短期的销售额和赢利上，而忽视长远计划。正是因为这个原因，导致对企业员工的培养着重于短期内他们能给企业创造的利润，这将会使得许多人才在外企进行短时期的工作，而无法晋升为长期的更高层次的工作岗位。

在定位上，很多企业都没有把人力资源部门定位为一个战略合作部门。人力资源管理是人力资源和企业绩效关系的中间变量，人力资源只有在与正确的人力资源管理实践相结合时，才是有效的。即拥有正确的人力资源管理是人力资源效率最大化的必要条件。这种中间变量角色在一定程度上也解释了为什么许多企业强凋人力资源的重要性，而只有极少的企业能够开发出作为竞争优势之源的人力资源。现就苏XX公司的人力资源管理做一个现状分析。

2.1XX公司的基本简介

XX公司主要经营；许可经营项目：一般经营项目：等产品。

公司尊崇“踏实、拼搏、责任”的企业精神，并以诚信、共赢、开创经营理念，创造 良好的企业环境，以全新的管理模式，完善的技术，周到的服务，卓越的品质为生存

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3．1人力资源的战略规划存在的问题

外资企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效的支持企业发展的战略，人力资源与企业发展战略不匹配。大多民营企业人力资源管理很少从公司战略层面来考虑，没有根据公司战略发展的需求来配置和引进人才，觉得缺少人了便去人才市场去随便招个人来用，不合适然后又让他走。很少考虑目前公司处于哪一个战略阶段，该配置什么样的人才。于是便出现了配置的人员能力和素质不符合岗位的要求，引进的人才只能适应短期应急需要，不能满足企业长远发展的需要的现象。所以老板总觉得公司可用之才没有，平庸人却很多。

XX公司也是众多不重视人力资源战略规划的中小外资企业之一，每次只有在缺少人手时才会想到引进人才，而不是有一系列的用人规划，把每一个阶段需要的人才都提前安排好。按XX公司的五年发展规划，公司在生产、销售、市场、品牌、资本运作及管理等各项指标均在五年内处于行业前列，在这样前提之下，公司各部门人力资源的配备，均要达到行业前列。实际上，XX公司目前的中层干部大多数还是靠经验管理的创业老功臣，这些人学历不高，学习力不强，根本无法和竞争对手相比，从某种程度上说很难胜任现在的岗位，更不用说将来了。老板觉得再这样下去公司的战略很难实现，就想引进新的人才，但很少引进的高端人才，大多是一些平庸的人。这里的原因是，高端的人才薪酬要求较高，公司一时难以满足，而平庸的人要求较低，容易满足，所以老板常说人才难求。

3．2人员招聘中存在的问题

人力资源管理的第一个环节是人员录用，这是企业发展的关键环节。在人员录用时，我们必须以企业文化为导向，引进的新员工必须是有潜力成为企业文化人的员工，也就是说是经过培育后能够成为企业文化人的人。因此，在设计企业的招聘政策时，要通过广告宣传、公关活动等策略，让招聘的人员了解本企业的文化，特别是公司的核心价值观。利用合适的测评手段，录用与本公司文化契合程度较高的人员。企业文化主管人员要参与制定职位“入职要求”。同时还要制定相应的员工发展政策，培养与发展那些与本公司文化契合程度较高的员工。

XX公司在招聘上，只做简单的发布招聘信息、筛选简历、组织面试，所谓面试，也仅仅是简单交流，无法深入，缺乏有效的甄选工具，再来对职位没有进行详细的工作分析，在招聘录用时标准模糊；或者因为提供的薪水较少，在没有更多有经验的人员可供挑选的情况下，又不得不挑选没有经验的人才充实，所以员工试用期离职率相当高。员工招聘的流程是由行政经理进行初试，所招人员的部门科长进行复试，最后由总经理负责审核。由于招聘没有专门的人力专员，人力资源部门定位不高，职能发挥不充分，把老大显了出来，很多事情需要老板定夺，老板需要亲自出面做裁判，而由于老板的参与，更使得人力资源部门被动，于是，老板成了实际上的人力资源总监，职能严重错位。

3．3 员工培训和开发的问题

人力资源管理中的另一个重要环节是培训。通过培训，能将企业的价值观内化到员工的思想中，缩短员工的价值同化周期。因此，在企业文化导向的人力资源管理模式中，员工培训是重中之重。

在整个培训同化的过程中，要以“求大同存小异”的态度来对待新员工，不能急于求成。同时，在此过程中还要进行量化考核，考核员工是否符合企业文化，是否满意企业及工作岗位。这种压力能够促使新员工严肃对待企业文化，并努力融入到企业文化中。

另外，员工的职能培训要与其职业生涯规划紧密结合起来。对员工的培训一定要结合员工的职业生涯规划，才能有的放矢。员工职业生涯规划是员工自身的一种内在需要，是员工自身价值的向往，员工的职业生涯规划既是其自身兴趣爱好的体现，同时也结合了企业的发展需要。任何-７

首先外资企业的人力资源管理要有规划，但规划期不能过长，要有弹性，有逐步修正的余地，这是由外资企业人员需求难预测、人员流动量较大等特点所决定的。其次，在规划中必须对人员获取的环节进行合理的设置，以便使企业在获取员工的过程中尽量缩短周期，降低费用，提高效率，增强应变能力。最后，企业主要管理者对人力资源规划是否重视，企业的发展战略和市场信息是否能及时传达给人力资源部门，是人力资源规划是否有实效的一个决定性因素。

XX公司的企业人力资源战略规划可以从业务员着手，根据公司的计划，制定各自的营销计划，由销售经理汇总后和总经理确定该年的业务员招聘或辞退计划。再将各渠道的生产能力和营销计划相结合，制定出合理的人力资源规划。

4.2 改进人员招聘中存在问题的对策

内部招聘，从企业内部培养和选拔人才，是成本最低，很多情况下也是效率最高、效果最好的方式。其具体做法很多，但主要是要有一套系统的内部培养和选拔体系。外资企业由于自身条件的限制，它的选拔对象相对较少，所能投入的资金和实践也相对少，所以培养和选拔工作要有重点、有针对性。

外部招聘，外部选聘是企业选拔人才的重要途径，因其来源广泛，企业较易获得所需人才。外部选聘的方式和来源也很多，主要有：①通过人才市场选聘：中小企业要树立信心，积极参与人才市场上的竞争，利用企业所创造的、如前所述的各种条件，努力招聘适用人才；②加强与科研部门、高校联系合作，从中发现和挖掘人才。③从别的企业特别是同行的企业挖掘人才。

因此，XX公司在招募人员时最好采取内外部相结合的办法。对于招募组织的中高层管理人员而言，内部与外部招聘都是行之有效的方法。在实践过程中并不存在标准答案。一般来说，对于需要保持相对稳定的组织中层管理人员，可能更多地需要从组织内部获得提升，而高层管理人员在需要引入新的风格、新的竞争时，可以从外部引进合适的人员。

4.3明确XX公司人力资源培训与开发的方向

构建与企业实际和发展相适应的培训体系现代的培训就是让员工通过学习, 使其在知识、技能和工作态度上不断提高, 最大限度地使员工的职能与现任或预期的职务相匹配, 进而提高员工现在和将来的工作绩效。企业作为市场竞争的主体, 首先要明确企业发展目标。将培训与企业发展战略有机地结合起来。培训最终是要为实现企业发展目标服务的。所有的培训工作都要围绕着这个目标来进行。明了员工的现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距, 即确定培训目标。把培训目标进行细化、明确化, 则转化为各层次的具体目标。目标越具体越具有可操作性,越有利于总体目标的实现。所以, 认清企业近期和长远期的发展目标是什么, 从而确定培训的近期计划和长远期计划, 这样的培训才是“有用”的, 才是符合企业需要的培训。

成功的企业是构建学习型组织的企业。构建学习型组织, 一方面要做好对内部员工的培训以增强企业竞争力, 实现企业战略目标;另一方面将员工个人的发展目标与企业的战略发展目标统一起来, 满足员工自我发展的需要, 调动员工工作的积极性和热情, 增强企业凝聚力。充分发挥培训对于企业的积极作用是达成这一目标的前提条件。如果企业和员工仅仅依靠利益关系作为维系双方的纽带, 这种关系是经不起外部环境变化的考验的, 基于此基础的培训工作也不可能达到预期效果。只有在企业塑造起良好的、被员工认同并愿意去实践的企业文化时, 企业与员工之间才真正地具备了一定程度的凝聚力, 才建立了能保证实施企业战略的执行基础, 也才能使得员工愿意积极主动地运用培训所掌握的各种知识和技能为企业创造效益。从而提升企业培训的效果。

4.4 完善公司薪酬福利及绩效考评机制

薪酬是一个企业吸引人才的关键因素，因此，XX公司应根据员工的实际工作分量，合理安排员工的工资待遇，缩小员工的工资差距，提高销售人员和普通员工的工资。同时还应树立现代化的薪酬管理理念,尽快从传统的工资管理转变到现代的薪酬管理,即从收入分配制度向人力资源投-９

现代人力资源包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。但就目前中小民营企业的机构设置，人力、物力、财力的投人来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。为了适合目前民营企业的现实特点，降低管理成本，尝试改革企业人力资源规划、人员招聘、培训、人事外包等新方法，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免民营企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。企业的前进，组织的发展，归根结底要依赖于人的推动。人力资源是民营企业赖以生存和发展的重要因素。但就目前的情况来看，民营企业的人力资源管理工作仍很不到位，人力资源管理未能成为企业发展的发动机。本文以苏州新金田机电技术有限公司为例，就其人力资源管理方面存在的问题，以及相应的对策提出了粗浅的看法。希望能够起到抛砖引玉的作用，使外资中、小型企业的人力资源管理问题受到广大学术界、理论界和政府部门的关注、支持和帮助。

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