第一篇：人力资源管理(专)复习
复习事项
此门课是中央电大统考，应以〈人力资源管理〉期末复习指导（小兰本）100道题为主。以下是天津电大责任教师给的复习题。
一、题型：
1、判断对错题（每小题判断正确给1分，共12分，漏判或错判均不得分。）
2、单项选择题（每选对一小题给2分，共24分，不选、错选或多选均不得分。）
3、多项选择题(每选对一小题给3分，共18分，不选、P错选或少选均不得分。)
4、案例选择题(每选对一小题给4分，共16分，不选、错选均不得分。)
5、案例问答题（每小问答对要点者得分12，能结合案例回答者再得3分，每小问合计15分，本题两问共30分；评卷者可参考标准答案，酌情给分。）
以上内容见《期末复习指导》（即小蓝本）
二、HRM重点：
1、梅奥在社会人假设的基础上提出的人际关系理论之要点（见本书P15倒数第6行）
2、编制人力资源规划的工作程序（见期末复习指导P18、第21题）
3、工作分析的重要意义（见期末复习指导P24、第39题）
4、员工招聘的重要作用（见期末复习指导P26、47）
5、培训的概念及培训管理过程（见期末复习指导P28、第56题）
6、选择培训方法的原则（见期末复习指导P28、第59题）
7、绩效考核与绩效管理的涵义（见期末复习指导P28、第60题）
8、确定绩效考核指标的原则与合格考核者的条件（见期末复习指导P29、第64题）
9、基本工资制度的设计由7个程序或步骤组成。（见期末复习指导P31、第73题）
10、在职业生涯的发展中组织和个体的共同任务是：（见期末复习指导P33、第82题）
11、员工保障管理体系建设的原则（见期末复习指导P34、第85题）
12、认真贯彻《劳动合同法》，进一步提升和改进企业人力资源管理水平（见期末复习指导P40、第100题）
13、人力资源管理的目标以及实现这些目标应做的工作（见期末复习指导P14、第9题）
14、人力资源规划有何作用？（见期末复习指导
19、第23题）
15、人力资源成本核算程序是什么？（见期末复习指导
21、第28题）
16、工作岗位设置的原则是什么？（见本书P122、第8行起，共5点）
17、人力资源管理战略同组织战略和战略人力资源是什么关系？（见期末复习指导P17、第18题）
18、培训方法的选择原则是什么？（见期末复习指导
28、第59题）
19、请你对主要绩效考核方法进行比较（见期末复习指导30、第67题）
20、评价中心技术及其常用方法（见期末复习指导P26、第50题）
21、确定薪酬水平有什么要求？（见期末复习指导
31、第71题）
22、职业生涯管理的重要假设是什么？（见期末复习指导
32、第76题）
23、安全生产的重要性（见期末复习指导
37、第92题）
24、签定劳动合同后各方的主要权利与义务是什么？（见期末复习指导
38、第96题）
第二篇：人力资源管理复习材料
一、需要人力资源管理规划吗
人力资源规划(Human Resource Planning，简称HRP）是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。
作用1．有利于组织制定战略目标和发展规划。人力资源规划是组织发展战略的重要组成部分，同时也是实现组织战略目标的重要保证。
2．确保组织生存发展过程中对人力资源的需求。人力资源部门必须分析组织人力资源的需求和供给之间的差距，制定各种规划来满足对人力资源的需求。
3．有利于人力资源管理活动的有序化。人力资源规划是企业人力资源管理的基础，它由总体规划和各种业务计划构成，为管理活动（如确定人员的需求量、供给量、调整职务和任务、培训等）提供可靠的信息和依据，进而保证管理活动的有序化。
4．有利于调动员工的积极性和创造性。人力资源管理要求在实现组织目标的同时，也要满足员工的个人需要（包括物质需要和精神需要），这样才能激发员工持久的积极性，只有在人力资源规划的条件下，员工对自己可满足的东西和满足的水平才是可知的。
5．有利于控制人力资源成本。人力资源规划有助于检查和测算出人力资源规划方案的实施成本及其带来的效益。要通过人力资源规划预测组织人员的变化，调整组织的人员结构，把人工成本控制在合理的水平上，这是组织持续发展不可缺少的环节。
人力资源管理的重要性已被社会所认可。在一定意义上讲，人力资源管理者是否称职，直接影响到被管理的人力资源能否发挥最大的潜能，乃至影响到一个单位的生存与发展。对此，领导干部必须重视做好人力资源管理工作。在工作中，应把握好以下四个环节：
——制定有利于人力资源发展的长远规划。在规划确定后，要组织专业人员对所需各类人才进行招聘、考核，做好选拔与录用工作。并且将各类不同人才放在最适当的岗位上，做到人尽其才，充分发挥其内在的资源优势，为他们实现自身的价值提供最佳的舞台。
——完善有利于发掘人力资源潜能的培训体系。领导干部在人力资源管理的过程中，要把重点放到培养和开发敢于创业、善于管理的优秀年轻人才身上，把培养开发人力资源同整个行业、部门和企业发展联系起来，并作为一种长期的投资行为，使所有的管理者和员工都明白，如何使自己的员工比竞争对手学得更快、更好，从而在参与市场竞争中获得真正持久的优势。
——建立有利于人力资源开发的激励机制。激励机制包括：工资薪酬、福利待遇、职务晋升、业绩奖励等。作为领导干部在一个单位内部如何使提供的 “诱因”大于或等于员工所付出的“牺牲”，将会直接影响到能否长久吸引住优秀人才，发挥人力资源在企业战略发展中的作用。因此，必须把薪酬和相关的福利政策与企业发展战略及实现经营目标一并考虑，使所有的管理层和员工在他们的工资单上看到自己的工作业绩和自身价值利益的实现。——形成有利于人力资源整合的内部环境。领导干部在管理运行中，不仅要关注各部门、各岗位结构设置及内容，更重要的是要关注各部门、各岗位之间的关联性，协调内部在运行中的矛盾，使各管理层和员工之间和睦相处，同济共事，使各类人才资源适应不断变化的环境，最大限度地发挥团队合作的凝聚力，形成一个良好、宽松的共同参与对外竞争的内部环境。
二、系统工作分析在人力资源管理的功能、作业
工作分析的作用
1、工作分析为人力资源开发与管理活动提供依据1）工作分析为人力资源规划提供了必要的信息；2）工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准；3）工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据；4）工作分析为科学的绩效管理提供了帮助；5）工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础 ；
1.为招聘工作奠定基础工作分析的信息可以帮助公司制定招聘时的挑选标准。为了确定招聘测试带来的价值和补偿，然后把高测试得分的工作绩效与低测试得分的工作绩效比较。这种测试主要是测试任职者的重要工作技能。
2.为制定有效的人力资源配置计划奠定基础公司应对各部门的岗位安排和人员配备必须有一个合理的计划，并根据生产和工作发展的趋势做出用人预测和计划。工作分析的结果，可以有效地为人力资源配置预测和计划提供可靠的依据。
3.为员工职业规划方案奠定基础这方面的信息有助于员工和公司制定员工职业发展计划。通过与工作责任要求对照，员工可以发现自己在哪些方面存在不足，从而可以有针对性的提高自己，以便为促进职业生涯的进步创造条件。
4、为培训和开发的方案奠定基础这些要求，并非人人都能够满足和达到的，必须需要不断培训，不断开发。因此，可以按照工作分析的结果，设计和制定培训方案，根据实际工作要求和聘用人员的不同情况，有区别、有针对性的安排培训内容和方案，以培训促进工作技能的发展，提高工作效率。
5.为绩效评估形式奠定基础工作的考核、评定和职务的提升如果缺乏客观的的依据，将影响员工工作积极性，使工作生产效率受到影响。根据工作分析的结果，可以制定各项工作的客观标准和考核依据，也可以作为职务提升的条件和要求。同时，还可以制定合理的业绩管理标准。
6.为报酬决策奠定基础员工所从事的工作难度越大，报酬就应越高。工作分析信息可用来确定任务、职责和责任的权重，对难度较大的工作给予较大的权数，从而付给更高的报酬。制定合理的岗位级别矩阵和相应的级别工资。
7、生产率改善方案奠定基础
通过工作分析，一方面，制定了明确的工作责任要求，建立起规范的工作程序，使工作职责明确，目标清楚;另一方面，明确了关键的工作环节和业绩考核标准，使员工能更合理地、主动地安排工作，增强他们的工作满意感，从而提高工作效率。
8、为改善岗位设计和工作环境奠定基础
通过工作分析，建立岗位工作规范，发现工作中不利于发挥人们积极性的因素，及发现工作环境中是否有损于工作安全、加重工作负荷、造成工作疲劳与紧张的各种不合理因素，从而改善岗位设计和整个工作环境，从而最大程度的调动工作积极性和发挥技能水平，是人们在更适合于身心健康的安全舒适的环境中工作。
三、培训完激动，工作当中一动不动。看法？
发生这种情况，除了培训与企业战略、制度不协调外，忽视了培训中的关键细节，也会让培训功亏一篑，效果差强人意。这些细节主要包括：培训调研没有抓住人员真正需求；培训实施缺乏了对现场有效控制；培训结束后没有后续跟踪应用。
培训实施——缺乏对现场的有效调控。培训实施中经常出现的问题有：出现跑题偏题、人员不认真听讲、进进出出、冷场、尴尬局面，更有甚者会出现讲师被轰下场，培训中途就失败的情况。培训过程中出现的这些问题，是许多原因造成的，其中最主要的原因有：培训内容与学员不匹配，培训形式与学员不匹配，讲师/学员态度、风格有问题。因此，作为培训组织者，应该高度重视培训现场这个细节，要做到眼观六路，耳听八方，从学员反应中及时觉察问题，积极听取学员意见，分析各种现象背后的原因，与讲师协调改进，采取有效的补救措施，把问题消灭在萌芽状态。培训内容调整，培训形式调整，特殊情况处理。如果讲师的培训准备不足或者是水平不够，这时还可以采取缩短培训时间、调整培训形式，增加学员互动讨论、经验分享、问卷填写等形式，平稳渡过难关。如果这些补救措施还不能奏效，就要果断取消培训，把它作为教训铭记在心。
培训结束——缺乏培训的后续跟踪应用重视培训应用这个细节，把培训过的知识真正应用到工作当中，这样培训才能产生真正的价值，否则，培训现场热烈激动，培训过后无形无声，培训就成了一场场没有太大价值的做秀，起不到提升企业竞争优势的作用。
如何开展培训应用呢？这首先需要让人员重视这件事，其次要让人员应用新知识的习惯，通过几方面的配套措施，多管齐下才行。要让人员重视，与培训评估有效结合必不可少，要通过考试、现场测评、操作检验等手段进行考察，并且把评估分数与学员的考核等挂钩，而不仅仅是走过场，这样促使人员在培训中把知识技能学好。同时，让人员拿出落实培训内容的具体措施来，如让人员写下培训后的心得、感想，这样培训完毕后，上级主管和培训组织者就可以根据人员的实施措施检查跟催。另外，针对关键性、非常重要的课程，还可以人员掌握/应用情况与考核挂起钩来，强化人员的行为。
四、绩效沟通
绩效沟通是绩效管理的灵魂与核心，是绩效管理过程中耗时最长、最关键、最能促进工作开展、产生效果的环节。良好的绩效沟通能够及时排除障碍，最大限度的提高绩效。
绩效沟通贯穿于绩效管理的各个环节：
1、绩效计划沟通：即在绩效管理初期，上级主管与下属就本管理期内（如当月、季度等阶段）绩效计划的目标和内容，以及实现目标的措施、步骤和方法所进行的沟通交流，以达到在双
方共识的基础上顺利高效开展工作的目的。
2、绩效指导沟通：即在绩效管理活动的过程中，根据下属在工作中的实际表现，主管与下属围绕下属工作态度、流程与标准、工作方法等方面进行沟通指导，以达到及时肯定或及时纠正引导的目的。
3、绩效考评沟通：即对员工在某绩效管理期间的综合工作表现和工作业绩等方面所进行的全面的回顾、总结和评估的沟通、交流与反馈，将考评结果及相关信息反馈给员工本人，通常以绩效面谈的形式来进行。
4、绩效改进沟通：通常是主管针对下属在某个绩效考核期间存在的不足指出改进指导建议后，随时对改进情况进行交流评价、辅导提升。此沟通可在绩效管理过程中随时进行，也可以在月末绩效考评时进行。通过以上四个环节持续的绩效沟通，对于达成绩效目标、过程指导、客观评价以及绩效改进都具有非同寻常的意义，也是绩效管理能够有效落地和执行的有力有段。
对于上司来说，通过沟通双方确定一致认同的目标；有助于考核者全面了解被考核员工的工作情况，掌握工作进展信信息，并有针对性地提供相应的辅导、资源；使考核者能够掌握评价的依据，有助于上司客观公正地评价下属的工作绩效；有助于提高考核工作的有效性，提高员工对绩效考核、对与绩效考核密切相关的激励机制的满意度；最终通过绩效管理设计员工的能力提升计划，帮助员工的能力提升。
对于下属来说，通过沟通可以在工作过程中不断得到关于自己工作绩效的反馈信息，以便不断改进绩效、提高技能；帮助员工及时了解组织的目标调整、工作内容和工作的重要性发生的变化，便于适时变更个人目标和工作任务等；能够使员工及时得到上司相应的资源和帮助，以便更好地达成目标，当环境或任务，以及面临的困难发生变化时，不至于处于孤立无援的境地。
绩效管理是指管理者激励员工成功地达到目标的管理方法和促进员工取得优异绩效的管理过程。对员工而言，他们的工作绩效如果能得到公正的报酬，其满意度就高，会继续积极工作下去。相反，如果员工对其绩效评价结果不满意，工作就不会那么努力，绩效就会下降。对管理者来说，事业单位的战略目标的实现，是其面对的核心问题。而战略目标是通过事业单位的各个部门以及各部门中的员工个人的绩效目标来具体体现的。员工个人绩效的高低直接影响其所在部门的绩效，部门绩效目标能否实现又关系到整个事业单位战略目标的实现。事实上，在任何事业单位的绩效管理中离不开管理者与员工之间持续双向的绩效沟通。
绩效沟通是指管理者与员工在共同工作的过程中分享各类与绩效有关的信息过程。绩效管理的过程通常被看做一个循环，这个循环分为四个环节，即：绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈。绩效沟通贯穿绩效管理整个过程，包括绩效计划沟通、绩效辅导沟通、绩效考核沟通和绩效反馈沟通，这四个沟通环节形成一个绩效沟通循环。有效的绩效沟通有助于对员工的工作绩效做出公正的评价。通过绩效沟通能够及时排除绩效实施中的各种障碍，提高员工和事业单位的绩效。
单位要重视绩效沟通在绩效管理中的作用。从事业单位绩效管理的过程来看，其任何一个阶段都离不开绩效沟通；从绩效管理系统整体上来看，沟通是系统的生命线，传递着管理者对员工绩效的期望、现状和态度。对于直线主管来说，通过沟通可以全面了解下属的工作情况，掌握其工作进展信息，并有针对性地提供相应的辅导、资源，掌握评价的依据，有助于上司客观公正地评价下属的工作绩效；对于下属来说，通过沟通可以及时了解事业单位的目标的调整、工作内容和工作的重要性的变化，便于适时变更个人目标和工作任务等，同时能够得到上司对其工作绩效的评价，知道哪些工作存在问题，需要改进，以便更好地实现绩效目标。
五、人力资源管理对构建企业竞争优势的影响
1人力资源管理才是企业竞争优势的真正来源。在很多人看来一个企业的竞争优势主要源于企业运作的每个环节:如生产管理、产品设计与创新、营销管理等,因为这些方面都离不开“人”,所以人力资源就是企业形成竞争优势的源泉。而劳伦斯S.克雷曼则认为一个组织的人力资源管理实践可以是竞争优势的一个重要源泉。[1]同样Barney认为由于能够为企业赢得持续竞争优势的资源必须是有价值的、稀缺的,并且是不可替代和难以模仿的,而一些单个人力资源实践很容易被竞争对手所复制,所以他们认为人力资源实践不能作为持续竞争优势的基础,而且有高技巧和高激励工作动力的人力资本集合才是持续竞争优势的源泉。[2]所谓人力资源是指一定区域内的人口总体所具有的劳动力的总和,或者是智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。[3]而人力资源管理则是指影响雇员行为、态度和绩效的政策、实践和制度。[4]从字面意思我们可以看出:人力资源注重人,而人力资源管理则侧重对人的管理。可以说人力资源是人力资源管理的对象。
虽然说竞争优势的产生直接来源是企业的员工的高生产率、丰富创造力及先进的技术等,但这些企业的好员工首先是靠有效地挑选制度从成千上万的人群中挑选出来的,而员工们的生产率和创造性往往和他对这个企业的态度、企业是否给他提供了合适的环境等息息相关。一个员工要是对企业有一种家的归属感,相信他的创造力和团
队协作能力一定是很强的,但如果企业在如薪资、绩效评估、健康与安全等方面让员工有很多的不满,别说创新,可能就连基本的生产也是一个难题。总的来说企业的竞争优势通过“人”提供的工作来体现的,而由怎样的人提供怎样的工作的过程主要是由人力资源管理来决定。所以,人力资源是企业竞争优势的基础,人力资源管理是竞争优势的来源。二者对企业竞争优势都是很重要的、不可或缺的。
2系统的人力资源管理增强企业的竞争优势。遵循人力资源开发的规律,为制定一套系统的人力资源管理方案做基础。确保挑选到合适的员工并对进行有效地培训。提供诱人的薪金及开发公平的绩效评估系统。
·人力资源管理是企业竞争优势的源泉（1）人力资源具有独特的自身价值，能够提高企业的效率，在创造价值和降低成本方面超越竞争对手
·人力资源具有独特的自身价值，能够提高企业的效率，在创造价值和降低成本方面超越竞争对手。想要获得持久的竞争优势，必须要依靠构筑人力资源竞争力。当代企业的竞争已转向知识和科技的竞争，从根本上讲是知识与科学技术的“承载者”———人才的竞争。
当摩托罗拉还沉醉在V8088的时候，不知道诺基亚已迎头赶上；当诺基亚还注重低端机市场时，乔布斯的苹果已经潜入，当苹果成为街机的时候，三星已经傲视天下；当中国移动沾沾自喜为中国最大的通讯商时，浑然不觉微信客户已突破4个亿；当中国银行业赚的盆满钵满高歌猛进时，阿里巴巴已经推出网络虚拟信用卡；当很多人还在想租个门面房开个小生意时，光棍节一天中国互联网上创造天价成交额。不要说停止学习，就是慢一点都有可能被淘汰出局。未来十年拼什么? 四个字： 整 ～借 ～学 ～变
一：整；资源整合!你能整合多少资源，多少渠道，你将来就会得到多少财富！
二：借；造船过河不如借船过河。趋势，无法阻挡；抉择，要有智慧！
三：学；今天的企业家，赢在学习，胜在改变！
案例：一；1991年，跨国巨头柯达在技术上领先同行十年，但却在2012年1月申请破产。二；昔日手机霸主，诺基亚风雨飘摇濒临倒闭。三；自2003年，便赋闲不再学习的李宁，于去年7月10日，出售了香港豪宅，被迫二度岀山。不知高龄的李宁能否力挽狂澜，拯救岌岌可危的“李宁”?古人云:富不学富不长，穷不学穷不尽！四：变；要想改变口袋，先要改变脑袋！这个社会一直在淘汰有学历的人，但是不会淘汰有学习力愿意改变的人!读万卷书不如行万里路，行万里路不如阅人无数，阅人无数不如名师指路！
第三篇：中小企业人力资源管理专页
中小企业人力资源管理专页（2007-3-10）『管理前线』 [管理沙龙]
前言
本人从事企业人力资源管理及研究工作计十年余，亲身经历过外资企业、民营企业、国有上市公司、管理咨询公司的具体管理工作，从一般人事管理人员，到人事主管、经理、总监、主管人事的副总经理，工作经验感觉确实积累了一些，希望能够把自己的一些管理心得整理出来和大家分享。因为本人悟性不够，甚至比较愚顿，加上对不同行业人力资源资源管理的特征了解有限，敬请大家在阅读的时候，提出中肯的批评意见。先在这里表示感谢。
关于国内中小企业的人力资源管理，这是一个非常宽泛话题，不同行业，不同规模、不同发展阶段的企业人力资源管理，所面对环境的差异是巨大的。譬如，同样属于中小企业范畴，一家500人的企业，和一家10来个人的企业，在人力资源管理方面，所采取的方式和政策肯定是不同的；即使同样是500人的企业，如果行业不一样，或者员工构成差异太大，也需要采取各自不同的人力资源管理模式。本文所具体定义的中小企业人力资源管理，专指那些员工人数超过100人、产值在1000万以上的中小企业。
我们也非常清楚，每个企业都具有不同的特性，什么样子的人力资源最适合企业本身发展的需要呢？虽然企业管理理论都是相通的，但是，如果没有针对性，这些管理理论就仅仅只是理论而已，没有任何的实际价值。所以，个人认为，对企业实际管理有帮助的理论，一定是和企业本身的实际状况高度吻合的理论，一定是从具体实践中总结出来的理论。希望本文能够在这一方面有一些小小的突破。
需要补充交代的是，这篇陋文是希望能够站在企业经营者的角度来看待企业的人力资源管理，而非针对具体的人力资源管理的一般性事务进行描述。人力资源问题虽然只是企业经营管理过程中的一个局部环节，但是，如果把该项工作真的能够规划好，并实施好，对企业的经营管理肯定是能够起到比较大的促进作用的。因而，从企业全局以及企业发展的角度来看待人力资源管理，个人以为有一定的必要性。
本人虽然也喜欢读书，却不喜欢用学院那些比较固定模式化的方式来写这篇文章，在文章结构、语言描述、名词定义等方面也都没有经过充分且必要的酝酿，所以可能会存在这样那样一些问题，希望能够得到大家的谅解。并且特别声明：本文只代表本人的观点，纯粹只是为了交流，没有任何商业目的，并保证绝对属于原创。
下面开始转入正题。
目录
1、创业初期的人力资源规划
2、新公司的组织设计
3、创业初期的人力资源制度
4、创业初期的人才队伍建设
5、中小企业的薪酬管理
6、中小企业用人的一般原则
7、中小企业人力资源管理与业务的关系处理
8、高层管理人员的人力资源实务
9、一般管理人员的人力资源实务
10、中小企业老板的人力资源管理
11、中小企业人才培养
12、中小企业的制度管理
13、中小企业的绩效管理
14、员工激励
15、需要对员工经常灌输的一些理念
16、年终奖金的发放原则和技巧
17、中小企业的办公室管理
18、中小企业的人才招聘
19、中小企业留人的一般技巧
20、关于员工满意度
21、对企业员工的建议
22、中小企业的文化建设
23、中小企业的人事合同管理
24、中小企业的福利分配
25、中小企业的授权管理
（备注，后续可能根据需要将增加某些新的课题，而并非仅指目录中所列内容）。
一、创业初期的人力资源规划
企业要开张了，在人力资源规划方面需要做哪些事呢？我的参考建议是：
1、创业初期的人力资源规划，主要应该从业务开展的层面（包含技术、生产、营销等几个主要方面）、以及企业整体运营来进行思考，同时结合企业的长远发展来进行规划。
2、企业需要开展什么业务？需要成立哪些机构或部门？需要配备什么样的人才？需要配备多少这样的人才？需要的人才的来源在哪里？如何才能引进这样的人才？如何让这些人才在企业能够安心工作并发挥作用？企业在人才方面所做的预算是多少？一般员工的数量、来源、工作分配是怎样的？企业的薪酬福利制度是怎样的？等等一系列问题，如果创业初期我们的老板们能够把这些问题思考清楚，并有意识的进行各方面的准备工作，能够“系统性”的把这些问题归纳到一起来处理，我相信是很容易找到答案的。
3、从人力资源规划的角度而言，这里需要着重提到的就是企业要建立一个比较完善的薪酬分配制度，即利益分配机制，这是一个最基本的游戏规则，先有规则再请人；当然，这里有个前提，就是要设什么部门，设什么岗位，这个岗位的职责是干什么的，请来的人需要完成哪些基本目标或任务，这些东西明确好了，再谈分配制度就是顺理成章的事。
4、人力资源规划方面需要考虑的一个重要因素就是企业的业务规模的定位问题。这里有个提前预估，对企业生产能力和销售前景的合理预期是比较关键的，如果预估失准，要么就会造成人力资源的浪费，要么就会造成人员的紧缺。
5、关于企业的战略定位，从整体而言，企业人力资源的规划也肯定是受其影响的。可能受制于多方面的因素，很多新创办的企业开初往往是没有战略规划的；如果有战略，人力资源规划肯定只是企业整体战略的一部分，相信从事战略规划的专业人才会提出比较全面的分析报告的，在此不做赘述。
创业初期的人力资源规划，需要抓住几个核心要点：企业业务定位、企业规模、企业发展计划、人力资源运行模式等几个方面。
二、新公司的组织设计
新公司的组织设计，个人建议需考虑以下几个原则：
1、精干原则：这一原则的基本要求就是，部门尽量减少，企业业务尽量实行职能归类管理。一般生产型企业，有这样几个部门就基本足够--生产管理部门、质量管理部门、技术开发部门、营销管理部门、财务部门、人事行政部门（包含办公室在内），其他如采购、仓库管理等职能，要么就归并到上面某个职能部门内，要么只设岗位，不设部门，指定某个领导负责就是。组织精干是企业有效运行的基础，这是一个大致的框架，大框框定好了，台子搭起来了，里面唱戏相对就方便了。
2、垂直管理原则：大家都很反感多头管理，同样一件事，这个领导交代要这样做，那个领导吩咐按照那样的方式做，下面办事的人就会头疼，在组织设计上就要尽量避免出现这样的状况。垂直管理体现的一个基本原理就是只听一个领导的安排，而不是很多人都来安排同一件事。同样，垂直管理对日常业务的开展而言（非重大决策），对于效率的提升是非常有效的，否则，往往很多事转了好些弯还可能办不成。
3、独立原则：独立原则就是组织中的各部门要分工明晰，权责清楚。这个部门负责什么，那个部门负责什么，尽可能清晰明了，不要相互交织，而且，权责一旦清晰，就要尊重这些权责的所属，不是停留在书面上，而是在具体的业务开展中都要做到这一点。是哪个部门的事就归哪个部门负责，不要随便去插一杠子。我记得在曾经工作过一个单位，我在总裁隔壁的办公室办公，常听他对来找他的人说：这事不属于我管，属于某某部门，别找我，你去找谁谁。我们很多领导喜欢揽事上身，其实很几个值得探讨的地方：没有哪个职能部门来负责这事吗？别的职能部门不能解决吗？领导和下面的人抢事干，我觉得这方面不值得提倡（当然，特殊事情另当别论）。要尊重部门的独立性。
4、扁平化原则：中小企业的组织设计，本着效率原则，管理层级能够尽量缩减最好。一般设4个层级基本就够了：总裁——部门经理——部门主管——一般员工。指令下达，或者报告审批，如果需要经过很多程序，往往贯彻起来速度变慢，甚至指令失真。当然，从另外一个角度而言，因为管理层级偏少，不利于员工职业通道的发展，但是，这个问题不一定要通过这方面来解决，而应从企业业务的发展空间来进行拓展，以及在薪酬福利等方面进行调整。
上面的描述有一定的片面性，也是比较传统的做法，但是，经过国内外企业几十年摸索所总结出来的东西，我觉得也不能轻易舍弃。虽然我们提倡要创新管理模式，但如果在没有更好的方式可以采纳之前，这个比较稳妥的企业组织管理模式还是可以采用的。
最后要提到是一些企业采用事业部制或者项目管理机制，个人觉得需要根据企业的具体实际情况来进行确定，不能一概而论。
（待续）
三、创业初期的人力资源制度
一个新公司，制度并非大而全就好，只是一些关键的制度不能少。作为初创企业，到底需要哪些人力资源制度呢？
个人以为，初创企业的人力资源制度，应该包括以下一些内容：
1、基本的薪酬分配制度（这里主要是规定人员的报酬支付标准）；
2、考勤制度（既然来上班，点卯的少不了的）；
3、人员招聘制度（不能把一些根本不符合要求的人招到公司里来）；
4、奖惩制度（什么事情该做，什么事情不该做，做好了怎么奖励，做错了怎么处罚，应该有个标准，否则就失去了准绳）。
个人以为，初创企业的人力资源制度应该以这四个为主，其他，如培训制度、考核制度（这个东西确实很不好操作，如果能够健全制度管理，这个制度建议不要，后面我会专门进行分析）。其他的如财务制度，采购制度，营销管理，生产管理制度等等。
制度要实用，这是最关键的。后面单章进行专门说明。
人力资源制度方面，一定要结合企业的实际情况来制订，而不是到网上下载一堆东西就算数。尤其是薪酬制度，一定要花点时间和精力，要确实能够起到激励员工的作用。
四、创业初期的人才队伍建设
创业初期的人才队伍建设，有几点值得好好关注。
一是公司的高层管理团队，需要大家对公司经营思想有高度的认同，否则以后在日常的工作中，很容易互相扯皮打架。道不同不与为谋，何况大家是为了共同的一个事业，更加需要彼此间的精诚合作。如果当初这个高层管理团队就出现分歧，步调不一致，对公司其他人员也是影响，肯定对公司的业务也会带来很多不利因素。
二是公司的基层管理团队，我认为有两个东西最重要：能力和职业意识。没有能力，事情干不好；没有职业意识，即使能力强，干事情也不会用心，甚至牢骚一堆。能力和职业意识都是可以培养的，那么，关键的是要选对人，个人品行要好，愿意学习。
三是公司的员工队伍建设，请大家注意，员工是公司的脸面，一个对公司有归宿感的员工，在哪里都会说公司的好处，如果这个员工对公司不认同，那么，员工在内在外就会到处宣扬公司的不是。员工队伍建设，最核心的就是公司做事要公平，对他们的付出要给予合理的回报。这个里面，各级管理人员对员工的工作一定要做细，不仅要求员工完成工作任务，也要适时关心一下员工的生活。
人都是有思想的动物，谁都不是机器。企业不同岗位、不同职务的人，很多时候只是工作内容和责任不一样，但是，在人格上却都是平等的。一家企业如果要让队伍和谐起来，彼此之间的尊重是特别重要的。你在上面的领导，对下属要保持最起码的尊重，这也是员工协助你开展好工作的一个重要条件。
作为企业老板，在任何时候都要提倡一个和谐之道，位子越高，越要有亲和力，越要关心下面的人。每个员工都是企业的一分子，尽可能给予必要的重视。
企业的干部队伍管理，个人以为，职位越高，要求要越严格。比如一样的迟到早退，员工扣10块钱，管理人员起码要扣20块。干部的模范带头作用，在企业是很能见效的。当然，也不仅仅只是一个严格要求和模范的问题，干部队伍自身的素质也很关键，譬如专业能力，敬业精神，团队意识，工作态度等等，都非常重要。
一个企业的精神面貌好不好，关键在于各级管理人员。大家都积极向上，大家都很努力，大家都勤快不偷懒，大家都有很强的责任心，大家都有很好的职业态度，难道担心企业会搞不好吗？
五、中小企业的薪酬管理
企业的薪酬管理一直是很多企业领导人心中的困扰，如果没有一套非常适合本企业的薪酬管理制度，企业领导人或者人事负责人往往会伤透脑筋。员工对薪酬不满意，往往会采取多种形式和公司对抗，主要表现形式有：
1、上班不积极，偷懒，阳奉阴违，领导在场做事装样子，领导离开了就干脆不做事，或者是出工不出力；
2、做事做一半，留一半；今天的事等到明天再做；
3、私下里散布各种不良言论；
4、对工作抱无所谓的态度，来上班也行，开除他（她）也不在乎；
5、公然和领导对抗；
6、找领导软磨硬泡，要求增加工资；
7、极端的在公司搞破坏，还让你查不出来。
还有一些其他的表现形式。
企业必须建立一套科学实用的薪酬管理体系。在这方面，个人的基本建议是：
1、薪酬水平比当地同行业略高（或者尽量不要低于当地水平）；
2、要考虑员工的各种支出，以及享受到的其他福利（需要综合来看）；
3、在能力、责任、工作内容、业绩、个人表现等方面进行综合评估；
4、了解员工的心理期望，并且作为确定薪酬的一个参考标准；
5、加班薪资/责任薪资都要说清楚；
6、技术人员、管理人员、操作员工、后勤人员的薪酬标准需要保持一定的平衡；
7、薪资要按时支付；
8、各项扣款要有明确说明；
9、岗位调整后，薪酬也需要及时做出调整，不能在A岗位拿B岗位的薪水；
10、奖金的发放方面，要有一定的分配方式，不能凭领导喜好确定；
11、工资调整，需要按照程序办事，不能由领导自行确定；
12、与薪酬相关的各项内容，能够公开的尽量公开，减少暗箱操作。
薪酬管理最核心的只有两个字：公平！任何一个从事该项工作的人都要切记！
其他，与薪酬相关的一直值得也要规定明确。譬如迟到怎么处理，违反生产或工作纪律怎么处理，尽量公示，并一定要按照规定进行处理。不能宣布了处罚金额，实际上又不执行，这对企业管理是个极大的损害。
薪酬管理建议公司请专业人士参与设计。
六、中小企业用人的一般原则
中小企业用人，一般而言，需要关注以下两个方面：
1、用什么人？
在用什么人方面，首先关注的肯定是根据企业业务的需要来确定用人的标准，如技术能力、管理能力、销售能力等，使每个相应的业务模块都有合适的人选来担纲，确保业务能够顺利开展。那么，这个标准应该如何确定呢？我们按照比较专业是说法，就是为每一个岗位都建立一个素质胜任模型，对学历、经验等方面进行全面的描述。但是，素质模型只是一个比较科学的理论模型而已，实际上，按照这个模子去套的话，实际价值也不大，那么，我们就需要采取更为灵活的方式去寻找更为合适的人，或者企业自身培训这样的人。其中，能力担当是最核心的，没有这个能力，即使其他方面再好，也不能作为最佳人选。
2、如何用人？
相对而言，找到企业需要的人才更为简单一些，如何把人用好才是关键。这个工作相对难度更大，涉及到企业整个的管理机制的问题。如何调动这些不同岗位人才的工作积极性，如何让他们能够比较彻底的执行企业各项制度，完成好各自的业务，甚至有开创性的开展工作，这就要求企业从多个层面来进行有效的激励。这方面的工作主要应该包括这些方面：分配机制是否合理？人员晋升机制是否灵活？工作评价体系是否完善？内部支持是否完善？其中，对他们的工作认可度和信任程度是最核心的。
这个方面，其实有很多细致的工作需要落实，要知道他们在想什么，他们的困难在哪里，需要帮助他们解决哪些具体问题，利益机制是长效的还是短期的。人的使用，一定要考虑人的复杂性，而不仅仅是表面的工作态度或业绩问题。企业需要进行系统及长远的思考。
七、中小企业人力资源管理与业务的关系处理
企业的绝大部分工作都应该围绕业务的开展来进行，人力资源管理工作也不例外。很简单的道理，所有的业务都是由人来完成的。所以，围绕企业业务来开展人力资源工作，是我们人力资源管理的核心所在。
从专业的人力资源管理人员的角度来看，个人认为，企业所有从事人力资源管理的人员，都应该而且必须熟悉本企业的业务，否则，你的人力资源管理永远只能停留在表面，而难以发挥实际的作用。你招聘新员工，你得给人家介绍公司的基本业务，人家对相关业务问题提出问题，你得能够给予实际的解答；你在确定人员编制的时候，你得知道做某件事需要多少人，要知道大致的工作量；你在设计培训课程的时候，你得了解哪些课程是需要的，哪些课程是不需要的，你也需要知道聘请怎样的讲师来授课比较合适；你做绩效管理方案的时候，你得根据不同部门不同岗位的责任要求来进行设计；尤其你在做岗位说明的时候，你得熟悉每个岗位的主要工作内容是什么，否则你就可能把一个技术人员的岗位与一个仓库管理人员的岗位搞混；还有人力资源管理过程中，会涉及到很多具体的事务性工作，譬如员工岗位调整、员工要求增加薪水，都需要你对企业相关的业务有一定程度的熟悉。特别是做人力资源部门负责人的，很多部门会与你沟通业务上的工作，如果你对企业业务不熟悉，你根本就没办法与人家对话，某些部门把一些需要审核的报告提交上来需要你去协调，你不了解实际情况也许根本就无法开展工作。这里我重点提议：请所有的人力资源管理人员都要去熟悉本公司的业务运行情况。
从业务管理人员的层面来看，各级管理人员应该要熟悉企业的人力资源情况（包括一些基本政策和制度），以及人力资源管理的一般原理。你得时刻了解你的下属在做什么，他们有什么想法，他们有什么困难，他们最关心什么，他们需要你提供那些帮助，他们是否需要培训，他们的工作效率为什么不高，他们对公司是否满意„„等等一系列问题。员工离职，在很大程度上与他（她）的直接上司的工作方式和态度有关，请大家千万不要忽略，从事业务管理的人员，一定要懂点人力资源（这方面前不久有专文描述）。
从企业层面来看，就涉及到一个整体性的问题，即公司的人力资源政策如何与公司的业务开展相匹配，很多业务开展不好，不能怪员工不努力或者不认真，而应该检讨公司的人事政策是否合理、实用，譬如，员工不想加班，公司就得考虑员工不想加班的理由是什么？难道仅仅只是员工的懒惰？我看未必。也许是企业没有加班费，或者加班费很少，或者是没有调休制度，等。有些员工工作积极性不高，也许大家都厌烦每周工作六天（很多企业是双休，贵公司为什么只安排休一天），也许是员工觉得企业的分配制度不合理，等等。公司的业务要开展好，相关的人力资源配套政策一定要科学，要合理，要能够促进公司业务的开展。很多企业在这方面的思考是不系统的，甚至不少企业即使员工收入不错，也不能调动员工的积极性，造成各种浪费，就更需要检讨了。
八、高层管理人员的人力资源实务
这里所指的高层管理人员，主要是公司的高层管理团队中的每位成员（每个企业不一样，有的从总监开始，有的从副总或副厂长开始），在这个团队中，一般还有一个专门负责公司人事行政的高级管理人员（副职或企业负责人），其他的可能是各个业务口的分管领导。在谈到高层管理人员的人力资源实务方面，也需要区别对待。
一般企业都会有一些高层的定期或者不定期会议，在这个会议上，关于人力资源也会有一些话题（当然，更多的可能是涉及到公司各业务口的开展和协调问题），这些话题可能是公司人力资源的某个制度的修改或调整问题，也可能是某个重要岗位人选的安排问题，但是，基本上很少有关于人力资源的专门会议（有些企业可能会就某个具体的人力资源问题召开专门会议，主要是涉及到公司人力资源政策的重大调整），所以，关于人力资源的很多事务都会通过各种报告或文件的形式，在各位领导的手中传阅。这也是一般企业通行的方式，因为每位领导的分工不一样，分管的业务也不同，关注的重点肯定也不一样。
但是，任何一个企业高层，都不能避免公司的人事问题，撇开领导本人的人事问题不说，单就该领导主管的业务而言，就不能不涉及到人事方面的具体支持。我以前在一家公司负责人力资源工作，人事的一些基本政策都出自我这个部门，执行也在我这个部门，公司主管技术研发的领导为了加班费的问题就找了我很多次，因为按照公司的统一规定，每个部门的加班时间是有总数控制的，不然加班费就没办法控制，而他们部门在加班方面需要做调整（当然是业务需要），这个实际上就涉及到公司关于加班时间标准需要修正的问题。中国人往往是多疑的，我可以认为是他为了变相给员工增加收入，也可以认为真的是工作需要，这个过程就需要领导层面来进行协调，否则就难以做改变。这只是一个很简单的例子。譬如，有的部门需要增加编制，有的部门需要调整某项政策，部门经理往往只有提议的权利，最后拍板的肯定是公司的这些高层人员。如果高层人员对相关的信息不了解，就可能判断失误，或者做出错误决定。
企业主管人力资源的高层，从实务方面而言，肯定是需要对公司整个的人力资源配制系统都要熟悉，包括总经理和公司的人事主管领导，其中，最关键的是对公司人力资源政策的把握，不同的人力资源政策对公司的人才队伍建设，对公司的业务发展都会产生不同的效果。其次是要把握公司相关人力资源政策的推行状况，公司有好的合适的制度，如果只推行一半，或者是执行不彻底，都会对公司的各方面运营造成影响；第三是要适时调整和修正公司的人力资源政策，公司业务情况变化了，规模扩大或缩小了，都要考虑公司人力资源政策的调整问题；第四，就是企业的团队建设，或者新的人力资源政策推行，都需要公司高层的全力推动，或全力支持，否则就难以取得成效（当然，这个得看公司的管理基础如何，基础好的企业往往有些能力强的部门负责人就能够办好），其中，团队建设是这些领导要时刻关注的核心工作内容，这是关系到企业长远发展的关键。
其他业务口的高层领导，人力资源建设当然不是唯一的核心内容，个人认为，这些领导主要要关注的，一是公司的人力资源政策，因为他们对公司的具体也许更为熟悉，更加了解需要公司提供哪些人力资源方面的支持，这要从公司的整个来看待；二就是队伍建设的问题，这是任何一个企业高层都不能忽略的东西，企业要走向长远，就得时刻关注队伍的建设，关注人才的储备，这是我们这些领导在开展工作的时候不能忽略的东西；三是企业内部的协调问题，企业是机器，需要每个环节的有机配合，不能只看到自己的一亩三分地，各业务模块之间需要互相支持，而不是互相拆台。要主动摆出合作的姿态。
九、一般管理人员的人力资源实务
对企业一般管理人员这里也有一些区别：专职的人力资源管理人员和其他管理人员。
先说专职的人力资源管理人员，因为在别的文章中做了很多描述（参看中国人力资源开发网“A大调”的文章），这里就做个简单的归纳。从事人力资源管理工作的人员（主要指人事经理和主管），主要是把日常的事务工作要做好，工作要细心，态度要和蔼；其次工作要有计划，要有条不紊；第三，一定要准确把握领导的思想和处理事情的态度；第四，要了解员工的心态，多和员工打交道，不能高高在上，尽量协助员工解决一些实际问题；第五，要善于沟通和协调，争取各个相关部门的工作协助，这样有利于工作的开展；第六，做事要有原则，不能将就，尤其是不能违背原则，有制度一定要严格执行；第七，养成良好的职业习惯，工作保证质量，尽量成为员工的表率；第八，熟悉人力资源各个模块运行的基本原理，并尽量结合企业实际做一些改良，要了解相关的劳动法规和政策；第九，要不断学习，熟悉本行业、本系统的基础情况（如当地的薪酬水平等），熟悉企业管理相关的一些其他知识；第十，一定要熟悉本企业的业务，对公司业务运行的基本流程和制度尽量熟悉到位。
对于其他管理人员而言，在组织员工开展日常工作的过程中，一定要多了解员工的思想状态，知道员工在考虑什么问题，要多从关心员工的角度出发来鼓励员工完成工作任务，尽量避免使用压制或者逼迫的方式命令员工做事。如果有可能，多和员工交朋友，如果能够帮助员工解决一些实际困难，员工将更为主动的为你分担工作压力。另外，就是作为员工的上司，要在综合考虑的前提下，帮助员工争取应得的利益（当然，不能忽视公司的利益），在合适的场合要能够代表员工主张权利（这个时候，人力资源部门往往是不可靠的）。第三方面，就是做事要公平，让员工觉得你没有私心，否则大家也不会服从你。
企业一般管理人员的人力资源实务，侧重与公司业务与员工的互动，关键是如何调动员工的积极性。作为专职人员，需要更多的站在公司立场来关注企业的人力资源管理；而作为其他管理人员，则应该有选择的站在员工的立场来思考自己的处事方式，即一要完成公司交代的任务，二也要尽量取得下属的信任和支持。
以上仅供参考。
十、中小企业老板的人力资源管理
这里的中小企业，主要指民营企业，相对机制比较灵活，政策运用起来也比较方便。国有企业，往往限制过死，即使有好的思路，或者好的办法，可能也难以把一个好的东西执行彻底。当然，这里的一些东西，如果有用，也可以作为参考。
中小企业老板们的人力资源管理，我想有几个大的方面不能忽视（可能这些老板看的书也比较杂，或者道听途说的也不少，我觉得这未必就是好事，而是应该把人家的一些说法，或者理论对照自己企业的实际情况来进行有选择的甄别），那就是类似于柳传志的“定规则，带班子”。具体如下：
1、老板们首先得对自己的企业有个总体评估，企业目前是怎样的一个现状，未来的发展趋势是怎样的，企业的核心能力在什么地方，企业的产值、规模大致会有一个这样的成长曲线，企业的长处和短处各在什么地方„„等等，如果这些东西弄明白了，采用相对明确的人力资源管理模式，以及制定相关的政策就有个大致的标准了。
2、企业各种资源的配置方面，譬如财务资源、社会关系资源、技术资源、市场资源等各方面，以及企业的业务发展，到底需要怎样的人力资源体系来提供支撑，这个是企业人力资源规划的一个核心环节。当然，在资源的配置和调节过程中，不同的阶段其侧重点是不一样的，这个只有企业老板心中最有数。
3、具体到实际的应用方面，企业老板最核心的任务就是对企业人力资源政策的把握，以及队伍的建设。需要采取什么样的人力资源政策，这个需要结合企业的实际情况来进行确定，不同行业、企业不同阶段、以及不同规模所采取的政策应该是有区别的，甚至不同风格的老板（譬如对企业人力资源的不同认识），也会要求企业采取不一样的人力资源管理模式，人力资源政策的核心就是如何激励并约束员工，更好的去完成企业目标。队伍建设是一个长期的过程，在人才选拔、考核、任用、培训、薪酬安排等方面，应该有系统机制，同时，作为企业当家人更需要进行有效的引导，并能够及时发现队伍建设中可能隐藏的问题或危机，从而促使相关问题得到有效的解决。这两方面，是任何一家企业负责人都必须关注的重点。
4、企业老板在本公司的人力资源管理过程中，最好能够抽出一些时间来关注一些具体的问题。当然，对具体事务的管理需要划定一个界限，管得太具体不好，不闻不问也不对，我建议还是应该从宏观上进行掌握，同时抓一些有代表性的典型事件。老板们是不是能够定期给员工上上课？老板是不是能够经常下一线了解下员工的思想？老板是不是能够和员工建立更好的伙伴关系？等等，我认为这些都是有必要的。
5、中小企业的人力资源管理中，很多老板也是有各种困惑的。譬如在用人方面，在处理一些具体的事务方面，都有可能难以取舍。譬如对待忠诚却业绩一般的员工、能力强但是有点不听指挥的员工、企业里的各种亲戚和朋友等，对这些人在企业采取不同的使用方法，都可能影响到作为老板的威信，甚至对其他员工都可能产生不同的反响。我的主张是，用人需要从长期和短期两个方面进行结合，尤其是要做关注员工的长处，公司对任何人都应该一视同仁，能够按照制度办理的尽量按照制度办理；尤其是对于那些在本企业工作的亲戚朋友，在管教方面只能比对其他员工更严，绝对不能纵容，否则就容易变成害群之马。
5、回到前面，在企业的人力资源管理方面，企业老板们一定要有个周全的和系统的思路，切忌因人废事或因人设事，也不能头痛医头，脚痛医脚，把人力资源的整个制度体系和基本流程建设好，并全力督促执行，我相信，只要坚持下来，都很容易走上正轨的。老板们需要避免的东西还包括：人情取代制度或原则、朝令夕改、不分轻重缓急、回避困难或矛盾，等等。
其实要说的还很多，如对人力资源工作的重视问题、企业收益与员工福利问题、用人的心态问题、本身的学习问题，等等，企业没有完美的领导，但是一定要有追求完美的本质。
十一、中小企业人才培养
企业里面是否会经常出现这样的状况：
原本一个表现不错的主管，公司正想好好栽培，却在一夜之间选择了跳槽？
某个关键岗位的员工，因为工作中的某一件事没有得到合理解决，就从此委靡不振？
公司在非常需要某类人才的时候，却发现公司里面根本找不到合适的人？
高薪聘请来的某个专业人才，各方面能力好象都不错，却没干几个月就跑了？
等等上述现象，经常困扰着我们的企业老总，和人力资源负责人。
我一直以为，企业管理一定是个非常系统的东西，一个环节出现问题，肯定别的环节也会不同程度的出现问题。
下面重点讲讲企业人才的培养问题。
首先，人才培养肯定是个长期的工作。长期的人才培养工作，就应该着眼于公司的长远发展（有点写论文的味道了），那么就要求企业对公司的人才需求有个长远的规划，根据公司的业务发展趋势，了解公司到底需要什么样的人才，这些人才的培养到底需要哪些基本的环节，在人才培养方面需要提供哪些必要的支持，等等。
其次，人才培养是个基础的工作。只所以说是基础的工作，是说明人才的培养要始终贯穿于企业业务开展的各个环节中，在每个业务的开展过程中，都要注意人才的培养。譬如，在技术开发方面，不能仅仅是为了做事而做事，而是应该通过做事把人才队伍同时也培养出来，其他业务工作的开展也是如此，所以要求每个管理人员在带领团队开展任何一项业务的时候，都应该形成一个观念：我的团队成员是否会因为此一业务的开展而得到某些方面的提升。
第三，人才培养是个系统的工作。人才培养不仅仅只是领导找人谈谈话，送出去听听课那么简单，而应该从系统方面进行建设。企业是否形成了一个尊重人才的环境？企业在人才队伍建设方面是否提供了制度上的支持？企业是否能够就人才队伍建设过程中出现的各种问题提供一套系统的解决机制？在员工的薪酬、福利、工作环境、责任分配、监督检查、日常培训等等诸多方面，公司是否形成了一个互相支持的系统？
第四，人才培养是一把手工程。人才队伍建设，在很多企业而言，一把手往往是非常关注和重视的。他们知道，企业没有人才，很多业务是没有办法去推动的，不少企业老总为了人才问题，往往用尽心机，这是需要值得肯定的。这里我想强调的重点是，企业的人才队伍建设，如果不是由公司高层来直接推动，这个系统工程运行起来就可能非常缓慢，甚至会游离出原来的方向和目标。人才梯队建设，需要很多东西提供支持，而很多资源是掌握在企业一把手手里的，这些资源，企业应该尽量释放出来，成为推动企业人才队伍建设的重要力量，甚至关键力量。
第五，人才培养要区分重点与非重点。企业的人才队伍是由各种不同专业的人组成的，这里有核心与非核心的区别、重点与非重点的区别。对待不一样的人才需要采取不同的政策和不同的培养方式。许多从事过企业培训管理研究的人士对此应该有充分的认识。不同的人才，个人的基础不一样，需求不一样，职业发展的规划不一样（人生定位），对企业的认同感也不一样。有些人，即使目前是公司的得力人才，但是，他可能的定位就只是在这家企业工作三两年，即使条件再好，他还是要走的，对于这样的人才就应该给予特别的关注；有些人才往往看起来好象对企业没什么实际作用，但是，一旦培训得当，很可能就会成为公司的栋梁之才。举这样的例子是想说明，对培养的人才对象一定要有个科学的、全面的评估，更何况，企业里面不可能所有的人都是人才一样。
第六，人才培养不能搞形式主义。人才培养如果一旦走上形式主义的道路，将是非常危险和可怕的，表面上公司的人才培养工作做得有声有色，可真正要使用人才的时候，发现却没有可用之才，要么是培养方向错误了，要么就是培养方式错误了，要么还可能只是做了表面文章，根本就没有把培养工作落到实处。这是需要我们的企业给予足够重视的。任何一项工作的开展，都应该有一套闭环的机制，从任务布置到任务执行到效果检查，都应该形成惯例，而不能敷衍了事。
总之，企业的人才培养是一个大课题，很多知名企业自己建立各种培训学院或者商学院，形成一套适合本企业需要的培养体系，这对人才队伍的建设是非常有实际意义的，值得推广和借鉴。
十二、中小企业的制度管理
鉴于昨天所写的东西全部丢失（我习惯了在线写作，最后没有保留），今天把昨天所写的思路在这里整理下发表。
中小企业的制度管理，我想从三个方面来讲，一是制度管理的重要性，而是企业如何才能把制度执行到位，三是企业推行制度管理需要注意的事项。
第一，制度管理的重要性（这里只做简单陈述）：
1、企业是一个利益型组织，任何组织如果没有制度的约束，必然成为一盘散沙，就不能实现组织目标；
2、企业有很多行为，需要一个强制性的东西来规范，否则就会纠缠不清，没有规矩，没有规矩就没有秩序；
3、制度是保证企业正常运营的基础，如何调动员工积极性，如何处理员工违纪事件，如何保证企业内部公平，都需要制度来进行约束和调整。
其他忽略。
第二、关于制度如何执行到位的问题，有几个核心环节必须把握好，这是考验企业执行力的核心要素，一样都不能少：
1、制度的科学合理性，以及可操作性：由专业人士来制订制度是必要的，要求他们了解企业的业务，企业的历史，企业的人文环境，同时要有比较全面的企业管理理论和管理经验作为支撑，否则，制订出来的制度难免互相矛盾，或者不系统，或者漏洞百出，制度能否推行下去，制度本身应该是相对系统和完善的；
2、制度的执行需要一个好的企业环境来给予支撑，需要一个好的管理团队来具体实施。企业要形成这样一个氛围：执行公司制度需要不折不扣。这里，企业负责人是最关键的，如果企业高层都不重视，制度推行过程中间走过场是非常正常的，这里对那些管理基础比较薄弱的企业而言，尤其在制度推行初期，会遇到相当大的阻力，企业高层团队必须全力支持新制度的执行，如果前期不能实行下去，以后再来加强，难度会更大。很多东西是慢慢就会习以为常的，如果某家企业从一开始就严格推行制度管理，有个半年左右的时间，就会基本奏效了，这个方面，贵在坚持，不能放弃，不能绕道走，要坚决而且彻底。其次是管理团队中的中层和基层管理人员，他们是具体制度的执行者，制度最终是否能够在企业推行下去，关键在于这些管理人员，他们的职业意识，他们对制度的认知，他们执行制度时的态度和方法，对制度的最终推行具有决定意义，所以，对这些管理人员的要求必须是明确而彻底的。第三，就是在制度推行过程中会遇到各种人情因素的阻扰，如果要制度，就少点人情，企业不是福利院，企业经营得好，老板员工都受益，企业好了，员工福利也就自然好了，企业经营不成功，老板再讲人情也是虚假的，所以，一定要让员工认识到制度推行是企业经营发展的需要，而不是为了惩罚员工，推行制度就不能讲人情，否则就别搞什么制度管理，那种既要做好人，又想办好事的情况，基本少有成功的。
3、企业推行制度管理需要注意的一些环节：
1）制度不完善的时候不要随意推行；
2）制度推行之前，一定要先组织培训，让所有相关人员熟悉各项制度，不然很多员工会说不知道制度的内容是什么；
3）推行制度，管理人员要以身作则，违反制度，对管理人员要加倍处罚，慨莫能免；
4）处罚制度和奖励制度要对称，不能只处罚而不奖励；
5）制度管理要指定专门的部门，这个部门要有权利对违纪事件进行处理，也不能搞多个部门协作，一个部门归口，当然，要确保这个部门人员的素质和能力水平；
6）推行制度管理要在企业造舆论，做宣传（中国特色，没办法的事），企业负责人要在内部的诸多场合强调制度管理的重要性，已经表明公司的态度，并且坚决支持对违纪事件的处理，公开表扬那些遵守制度的员工，形成一个良好的制度建设氛围；
7）加强员工的职业意识教育，这比任何技能培训更重要，员工有技能，但是不遵守制度，这样的员工也只是企业的害群之马，员工职业意识提高，不仅对效率是贡献，对制度建设更是莫大的帮助；
8）执行公司制度的管理人员，做事要公平，要认真，处理违纪员工要调查，工作要仔细，即使犯了错误也要勇敢检讨，同时，逐步改进工作的方法，不能简单粗暴。
制度管理是企业正常运营的基本保证，所以，任何一家企业都应该把制度建设放在核心位置，尤其是国内企业，管理不规范的企业，一定要在这方面多下工夫。如果方法得当，推行有力，一年半载就可以收到成效的。
十三、中小企业的绩效管理
非常坦率的说，我对绩效管理的基本出发点、一些绩效管理工具的原理都比较认同，但是，从具体的实践过程和结果来看，却总是感到非常失望，我曾经写过一篇关于管理绩效的文章，很坦白的表达了我的观点——《废除绩效管理》，到目前为止，我的这一基本观点和立场仍然没有改变。
那么，企业是否需要绩效管理呢？又应该如何推行绩效管理呢？原来的平衡计分卡、KPI、360度考核是否还适合呢？等等，我想在这里阐述我的关于绩效管理的基本思想，支持我的系列思想的东西只有一样：实践！
先说说我曾经的一个工作经历。
我原来在深圳一家大型台资企业工作，将近7000员工，是一家典型的生产型加工制造企业，当时我的职务是管理部经理，负责人事和行政总务等全盘工作，直接对总经理负责。当时的公司没有采取任何绩效管理的手段，但是，我可以负责的说，大家的工作效率都很高。后来我分析，这里有几个基本原因（相信在类似企业工作过的朋友也有基本相同的感受）：计划非常周密，很方便操作；制度很健全并且执行很到位；流程设计很科学，并强化了流程管理；培训活动开展的针对性很强，很有实用性。我们没有所谓的绩效管理制度，但是，公司的工作效率确实一流（这些都是可以对比的）。在这前后我也经历过其他一些企业，譬如港资的、美资的、日资的，基本上没有采取所谓的绩效管理（我相信当时的管理手段或管理理论没有现在如此丰富），但是，工作效率却出奇的高。再对比我后来接触的民营企业、国有企业，一样的推行计划管理或目标管理，一样的有完善的制度，一样的有科学的流程，甚至更多的培训活动，而且是一样的中国人，企业管理的水平却相差很远很远。
我分析过，这是体制的原因，是文化的原因，是组织的原因，是人的个体的观念的原因，再没有别的。
那么，接下来我要谈的企业绩效管理，将从以下两个方面进行阐述：绩效管理的真实目标，以及如何推行绩效管理。
1、绩效管理的真实目标
企业推行绩效管理，很多人都说是对组织（分子公司或部门、项目组织、工作小组等）或个人的绩效进行评估，同时促进绩效的改善，这就是绩效管理的目标。
作为企业老板（我相信，很多企业之所以要推行绩效管理，往往是老板的意思），总是希望通过各种方式来加强对企业进行有效的控制，因为老板本身不太可能有太多时间去关注部门或个人的成长，不能对部门或员工个人的工作成果进行判断，所以，就只希望有个什么好的工具来帮助老板们达到这个目的。说实话，企业要推行绩效管理，更多的原因是因为各种老板的懒惰所造成的。他们虽然口头上甚至在心里都非常关心企业，关心下面的部门和人员，实际上，在具体行动上却付出得非常有限，他们本身就非常不职业，也非常不敬业！老板们的精力往往都花在政府攻关上，花在和银行打交道上，花在各种充斥着形式主义的会议上，花在各种社会活动中，对企业内部的运营总是雾里看花，这里关注一个点，那里关注一个点，并且没有持续性，这样的企业，如何才能提高管理水平？如何才能提高组织绩效？因为老板对企业的内部管理关注太少，才需要什么绩效管理。大家想想看，假如一家企业，老板吃、住、工作都和员工在一起，他们还想要搞什么绩效管理吗？各部门的运行情况，计划执行情况，员工和干部的表现，甚至企业内部出现的各种问题，老板都非常清楚，这个企业还有必要做绩效管理吗？补充一句，我非常不客气的告诉各位老板，我原来工作的那些外资企业，他们的销售都在几个亿，甚至几十个亿的规模上，他们的绝大部分时间都呆在车间里或者办公室，甚至一些厂长、部门经理、副总经理“经常”在车间里忙得汗流浃背，想想，我们现在的很多民营企业和国有企业可以做到吗（排除做秀）？
会有人说，企业规模大了，老板们不可能有那多时间呆在企业里面，即使呆在企业里面，也不能解决绩效的问题。那么，下面引申出第二方面进行解答（前面的文字，我想从侧面表达的意思是，企业为什么需要绩效管理）。
2、如何推行绩效管理
我的看法是，即使企业的规模再大，也有解决绩效管理的办法，那就是：抓制度管理，抓流程管理，抓人才队伍建设。完善基础管理，是企业有效提升绩效的核心所在！企业管理水平的高低，不是通过绩效管理来提升的，而是通过日常的基础管理工作来逐步改善的。
我们有好的企业环境，有好的产品，有好的制度和流程体系，有高素质的员工队伍，有好的执行层，难道企业还需要什么绩效管理吗？
我们很多从事管理的人，往往都是在思想方法和和看问题的眼睛上有毛病的人——一匹马身上有病，却偏偏要找一头猪来治疗，试想，这样可以达到效果吗？！
最后我的结论是，企业不需要绩效管理，只需要基础管理。如果哪位朋友的老板还坚持要你们搞绩效管理，你就把我上面的话告诉你的老板；如果他对基础管理不懂的话，你可以让他来找我，我愿意给他免费服务，提供相关咨询；如果我告诉你们老板他还不知道操作的话，我可以协助你们来做这个事，不过，这个是要收费的。
四、员工激励
要想让人家做事，就得让人家有兴趣；
要想让人家长期给你做事，你就得有吸引力；
如果要想人家让长期为你心甘情愿的做事，你就得让人家觉得有奔头。
在这一系列环节中，都和激励息息相关。
马斯洛的需求层次理论是可以作为参考的，但是，在实际的管理事务中，我们要做的工作还太多太多。
1、你的员工最关心的是什么？了解并满足员工需求是最关键的。有的员工需要更多的金钱；有的员工希望在支付合理的现金的基础上能够享受到更好的福利或工作条件；有点员工可能只是希望能够学到更多的专业或管理知识；有的员工可能希望从事更高的管理职位，才能更为开阔视野；有的员工希望得到尊重与被认可„„等等，企业作为一个组织系统，人员构成相对较为复杂，员工需求也就千变万化，企业不能满足所有员工的所有需求，但是，企业也不是没有作为。
2、如何满足员工需求？员工的需求是多层次的，作为企业而言，就需要进行综合分析。但是，我觉得最基本的，员工需要的还是物质的激励，这是最核心的环节。我一直强调，对员工不要吝于投资，工资、福利好点，起码能够满足绝大多数员工的需求。当我提出这个观点的时候，曾经受到过一些人的怀疑或批评，说很多员工需要的只是一个好的环境或空间，待遇好坏往往不是最主要的。实际上，据我的分析和观察，绝大部分员工对薪水的要求是放在第一位的，只是因为岗位或工作性质的原因，以及企业的薪酬制度的规定，没有办法争取到更多的薪水而已，但是，绝对不是他们对薪水的多少不在意！试想想，作为社会人，很多现实问题是需要金钱才能解决的：谈恋爱、买房子车子、结婚、人际交往、赡养父母„„等等，请某些人拿自己的大脑去想想问题。企业首先就得解决员工的报酬支付问题，我相信这也是一个非常专业的课题，尤其是对于规模较大的企业，更需要在薪酬体系的建设方面多下工夫。那么，其次，就是企业的福利措施、工作安排的合理性、企业人际关系处理、文化因素等等方面的，我也相信这是一个系统工程，一般的人事管理人员是很难做得很专业的，这需要从某些高度来看待这些问题——既要熟悉企业环境，又要具备相应的专业知识。不知道我们的老板们想过这些问题没有。
3、员工激励方面，建议我们的企业从开始就要关注，而不是后来想起来才偶一为之。譬如，员工的薪资制度（含加班）、员工的上班时间安排（5天/周？6天/周？）、考勤管理、社保体系、升迁制度、培训制度、奖惩制度„„等等，都需要从企业的实际出发，进行专业设计，并且要能够确保公正执行。
员工激励从来就不是什么小事，员工在内是企业价值的创造者，在外代表企业形象，老板们，你们想好了没？
十五、需要对员工经常灌输的一些理念
做企业，光从制度上约束员工的行为往往是不够的，如果能够在思想上能够有效引导员工，激发员工自主工作的积极性，这应该是企业管理的最高境界。
那么，如何对员工开展一些必要的思想工作呢（本人其实非常厌恶各种政治说教与所谓的思想启蒙教育，但是，员工的思想工作确实又是各企业必须实施的一项重要内容）？
1、了解员工心里在想什么。很多员工在关心自己的工作、收入、福利的同时，往往最关心的一项内容，就是这家公司的发展前景，以及这家公司在行业中所处的地位。其实这方面大有文章可做，如果能够做好，对员工将是极大的鼓舞，让员工信心百倍。所以，任何一家企业，对公司都应该有一个远景的规划，并且告诉员工们，公司未来几年的目标是什么，将来会怎样，大家会有一个怎样的职业空间等等。
2、现在对员工最需要灌输的是员工的职业意识和职业道德。请千万不要忽略员工职业意识的重要性。做事是否按制度按程序执行、是否能够按时完成工作任务、是否能够确保工作质量、是否能够提供周到服务„„员工的职业意识，对内可以提高工作效率，对外可以树立公司良好形象。当然，职业意识的灌输只是一个方面，需要协同配合的，就是员工职业意识的培养。先从思想上让员工引起足够重视，再在具体的工作中进行培训，两者结合，一定有所收效。
3、对员工要讲制度，讲规则。强调制度管理在公司的重要性，教育员工少意气用事，要求员工按照规则办事，企业不论规模大小，大家都要遵守游戏规则，对制度上的事情只有对和错，没有合理不合理，更没有人情不人情，长期这样的灌输下去，一定有利于公司制度的推行。
4、对员工多灌输平等观念。作为企业人，尤其是组织系统中的每个个体单元，大家在人格上平等，在思想上平等，那么，彼此之间的互相尊重、互相协助的氛围就容易形成，要让平等思想在员工心目中根深蒂固，尤其对于管理人员，要求他们在处理公务时，一定要有维护平等的概念，对小部分人的不平等，实际上就是对大多数人的不平等，强调平等，是建立企业和谐的内部关系最核心的内容之一。
5、强调员工的服务意识。员工的任何工作都可以看成是服务，对上级服务，对下级服务，对同行服务，对客户服务，对老板服务„„等等，其实都是在为企业服务。如果确定了员工的服务地位，从老板到员工都是服务员，那么大家就都站在一条起跑线上，只有岗位和级别的区分，只有工作内容的区分，性质都是一样的：服务。当然，服务也有质量要求，服务要求大家工作主动、心态平和、方法得当，这些都可以通过培训来得以加强。
6、强调企业的危机意识。任何一家企业都存在这样那样的经营风险，今天有钱的企业要考虑以后是否会资金紧张，今天市场占有率很高的企业要考虑以后的市场应该如何维持，今天的有效管理也应该考虑以后是否需要完善„„等等，企业经营的风险来自各个不同的方面，要提前预知，并通过各种合适的途径来进行风险的控制，其实，从事企业管理的人都知道，企业的很多风险是需要通过内部的很多环节来控制的，可能会涉及到公司的每个员工，所以，对员工时常进行风险的预防和控制教育势在必然。这个教育可以是多方面的，相信有培训经验的讲师应该有更专业的讲解。
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其实要讲的东西还很多。这里不一一例举，大家有兴趣的可以自己去开发。不过需要提醒大家的是，员工教育这一环节绝对不能少。大家有共同的思想和目标，这个企业肯定是有希望的。
十六、年终奖金的发放原则和技巧
作为一个话题，发现这个方面的内容要表述的东西太有限了，既然列了出来，也不妨把自己的看法写出来和大家交流。
年终奖金，对很多员工而言，都是非常重要的一个环节；而对于企业而言，也是不得不慎重对待的一件事。国有企业在这里就不说了，针对民营企业而言，确实是有文章可做的。我简单谈谈我的看法。
一、到底要拿多少钱出来发奖金？赢利不错的话，只是划分一个比例的问题，这个需综合根据企业的实际情况来确定，譬如工资水平，平时的激励措施等等。
二、到底怎么发？我觉得，纯粹做个的绩效评估是不够的，而是应该在平时就要掌握员工的基本情况，年底只是一个汇总而已，然后对员工和管理人员进行综合评价。具体如何发放呢？当然是先确定标准，标准的确定也有一定的技巧，譬如，把基本上属于同一层面的员工分到一个组（这样可以划分为若干个小组），确定基本系数，如果里面有特别突出的，再乘以某个系数；其次是做好保密工作，工资可以不保密，奖金发放是一定要保密的，但是，有个工作，很多企业可能会忽略的，就是对于表现非常优秀的集体，一定要公开表扬，公开进行奖励，鼓励大家来仿效他们的工作态度；三是对于那些平时表现一般，业绩一般的员工，在合适的时候一定要指出来，发放年终奖金这个阶段是最有利的时机之一。其实，这里我要提到的是，发放年终奖金不仅仅只是发奖金那样简单，而是要通过发奖金这个机会，向员工表达公司在激励方面的一些基本政策。四是发放年终奖金一定要非常慎重，建议公司的领导在这方面多多考虑，各种意外情况都应该能够设想到，员工拿了奖金之后可能跳槽、员工发泄不满等等，都要能够即使预防，并找出问题来。
第四篇：2011年人力资源管理蓝本(专)
《人力资源管理》百题问答 1,人力资源的概念？
(1)广义的概念是指一定区域内的人口总量;(2)狭义的概念是指劳动力资源,即一定时间、一定地域内,有劳动能力的适龄劳动人口和实际参加社会劳动的、法定劳动年龄以外的人口总和.2,如何理解人力资源的内涵？
我们学习人力资源管理,对人力资源内涵的理解应把握以下4个要点:第一,人力资源的基础是人的体力和智力.第二,从现实的应用形态来看,人力资源则包括:体质、智力、知识、技能四个部分,它们分别被看做是进行生产的各种具体能力.这四者的不同配比和组合,构成了内容丰富的人力资源.第三,人力资源是一定范围内的人口总体,它涵盖了城市和农村的所有人口.第四,人力资源的载体是人,它既有自然性,也有社会性;既有经济,也有政治性.3,与人力资源相关的几个概念？
由于人力资源是一个涵盖面很广的概念,要正确把握还需要理解其它三个概念,这三个概念在操作中常常作为同义词混用.(1)人口资源:指一个国家或地区总的人口数量.它是人力资源、劳动力资源和人力资源的基础.(2)劳动力资源:是指狭义的人力资源,即从事社会劳动的人口.它是一个国家或地区所拥有的具有劳动力的人口总和,主要包括适龄就业人口、未成年人就业人口以及老年就业人口(3)人才资源:是指一个国家或地区有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口的总称.它着重强调了人的质量所拥有的人才质量,也反映了一个发展民族的素质.(4)这几个概念之间的关联程度.人口资源和劳动力资源表明了人的数量和劳动者的数量;人才资源表明了人的质量;而人才资源则是人的数量(包括劳动者)和人的质量的统一.4.人力资源有数量与质量的衡量标准
(1)人力资源的数量一般包括 :劳动力的数量、人力资源的绝对量和相对量.(2)影响人力资源数量的主要因素.影响人力资源数量主要有以下三个方面的因素:①人口总量及其生产状况.②人口年龄结构及其变动.③人口迁移(3)人力资源的质量.人力资源的质量,是指劳动者在实践活动中表现的劳动能力的综合素质,一般包括身体、智力、知识、技能、品德等素质.(4)人力资源质量衡量标准.一般情况下,对人力资源质量的衡量主要从以下4个方面来考虑:①从教育与培训的投资多少来衡量.②从人力资源专业技能结构的状况来衡量.③从社会风尚状况来衡量.④从经济发展状况与潜力来衡量.一个国家和地区的人力资源丰富程度不仅要用数量来计量,而且更要用质量来评介.对于一个国家的人力资源开发来说,实现数量与质量的统一,是增强其国际竞争的最有力的手段.5.人力资源的特点
概括地说,有以下十一个特点:具有生物性和社会性的双重属性、智力性、能动性、再生性、时效性、共享性、可控性、变化性与不稳定性、个体的独立性、内耗性、主导性.6.人力资源管理的概念
人力资源管理,是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力物力经常保持最佳比例;通过对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才、事得其人、人事相宜,以实现组织目标和人力资源的价值.7.人力资源管理的意义:
根据对人力资源管理管理的这一定义,我们可以从三个方面来理解人力资源管理的意义:一是通过合理的管理,实现人力资源管理的精干和高效,取得最大的使用价值.二是通过实施一定管理制度和措施,充分调动广大员工的积极性和创造性,最大限度地发挥人的主观能动性.三是通过教育培训和开发,造就组织需要的人力资源和人才.8.人力资源管理的十大任务
从人力资源古按理的概念出发,可归纳出人力资源管理有10大任务:(1)制订人力资源规划;(2)人力资源成本会计工作;(3)岗位分析和工作设计;(4)人力资源的招聘与选拔;(5)雇佣管理与劳动关系;(6)岗前教育和培训;(7)绩效考核;(8)员工的职业生涯发展;(9)员工工资报酬与福利保障设计;(10)人事档案管理 9.人力资源管理的目标
人力资源管理的最高目标,就是要“激活人”,调动全体人员的积极性和创造性.(1)具体目标主要表现在三个方面:一是保证组织对人力资源的需求的到最大限度的满足:二是最大限度地开发与管理组织内外的人力资源,促进组织的持续发展;三是维护与激励组织内部人力资源,使其潜能得到最大限度地发挥,从而使组织的人力资源得到应有的提升与扩充.(2)为了达成这一目标,我们要做三项工作:第一,要科学、高效的进行人力资源管理.第二,要完善管理制度和营造良好的管理环境,使人始终处于积极、主动和奋发向上的精神状态.第三,给组织中的人们以动力,压力和各种规范等,激发他们的潜能.10.学习人力资源管理的基本学习方法
(1)自觉地把学到的理论知识应用到实际工作中去,提高自己的业务水平.(2)要密切关注我国各类组织的人力资源管理和理论研究动向,提高理论修为.(3)从分析案例着手,理解和掌握相关操作技术.(4)积极参与学习小组的学习讨论,在学习中相互鼓励、互相启发.(5)遇到疑难问题时想老师或同学求教.11.人力资源管理的几个重要的基本理论
在人力资源管理的众多理论中,关于人性的认识和人本管理理论是人力资源管理理论中最有代表性的理论.(1)关于人性的认识,是指西方管理中对人性认识的4种观点(经济人、社会人、自我实现的人、复杂人);人本管理,是指“以人为本”的管理模式,即管理中关注企业人、环境、文化及价值观等4项要素.(2)由于人力资源管理是对人的管理,那么必然要研究和认识人的本性、需要,以及从人性出发建立起“以人为本”的管理模式.这就构成了人力资源管理的两大理论支柱.现代人力资源管理主要是在这两大理论支柱下,吸收相关科学的理论和方法、技术构建起来的.因此,要正确把握人力资源管理理论,就需要不断了解人力资源管理的现状和趋势.12,人力资源管理发展的历程
总体上看,人力资源的发展是随着经济的发展和人类对自己认识的深入,而发展起来的,因此带有很强的政治、经济、组织文化和人本的特点.从人力资源萌芽时期的最低工资标准规定,到科学管理时期强调工作绩效的提高和方法改进;从人际关系时期的需要层次理论,到人本心理学时期提倡的对员工的激励,再到系统管理时期的全面质量管理,都留下了不同时期经济社会发展和对人的认识烙印.目前,人力资源的管理从方式、内容、实现技术上,也正在实现由传统人事管理到人力资源管理的逐步转型.13,人力资源管理总体发展趋势
我们从总体、宏观的发展趋势上看:当今世界上,经济全球化不断深入,科技进步日新月异,人力资源已成为影响经济社会发展的最重要的战略性资源,在综合国力竞争中越来越具有决定性意义.一个企业能否保持可持续发展的动力,取决于对人的使用价值的最大利用与开发.处在这样一个经济社会的转型、变革时期,只有清楚地了解人力资源管理现状与发展趋势,才能够全面准确的了解和判断我国的人力资源管理的基本状况.为政府制定人力资源管理政策提供决策的依据,为企业及其他社会组织改进人力资源管理工作提供经验借鉴,有针对性的探索以能力建设为中心的人力资源开发的具体方法.14,几个重要的人力资源管理战略概念
(1)战略,是一个军事术语,原来是指为了赢得一场战争的胜利,所进行的战前谋划.(2)组织战略,把“战略”这一军事术语引用到组织的管理中,战略,就被定义为为:“事关组织生存与发展的,重大性、全局性、长远性、风险性的目标决策,以及实现这些重大性、全局性、长远性、风险性目标所采用的手段或策略”这就是我们通常说的组织战略.(3)人力资源战略,是指根据组织的发展战略来制定人力资源战略规划,并通过战略性的人力资源管理制度体系的建设,来促成这个组织战略目标的实现.因此,人力资源战略是一个组织为了达成战略目标实现,所采用的帮助其获取和维护人力资源竞争优势的根本措施保证.(4)战略人力资源,又是指关注组织发展战略的人力资源供给保障,如将人力资源管理置于组织经营发展系统,促进组织基本常青和绩效的长效化、最大化.15.人力资源战略发展的主要内容
人力资源战略的主要内容包括:人力资源中长期规划、人力资源引进与保留战略、人力资源引进与保留战略、人力资源培训与开发战略、人员绩效管理战略、薪酬战略、组织文化发展战略等.16.一个企业要实施人力资源战略,最重要的工作是什么
一个企业要实施人力资源战略,或者说要实施战略性的人力资源管理,最重要的工作任务是;依据企业的发展战略及其终极目标、愿景,个性化地进行企业战略性的人力资源制度体系的设计.17.制定人力资源管理战略的步骤
人力资源管理战略的制定主要包括战略分析、战略选择与战略衡量三大环节.(1)战略分析.也称为战略诊断,指对公司人力资源管理的现状、优势和不足的全面分析,在综合考虑战略、使命、外部环境、内部资源的基础上,提炼影响组织人力资源战略选择的关键问题.(2)战略选择.指在基于战略分析的基础上,提出可行的、最优的、符合组织战略需求的人力资源战略管理目标及方向.(3)战略衡量.指制定评价实施人力资源管理战略的指标体系、方法和工具.常见的衡量因素有:利益相关者(包括股东、管理层、员工、监管机构、客户等)、财务增长目标、市场增长目标、品牌增长目标等.18.人管理战略、组织战略和战略人力资源的关系
(1)人力资源管理战略与组织战略之间具有相互依赖的互动关系;(2)企业中任何战略规划的实施都离不开人力资源管理战略的支撑;(3)在制定企业整体战略的过程中不仅要考虑现有人力资源的问题,还要考虑将来企业。所需要的战略人力资源问题,这样才能帮助企业实现竞争优势和基业常青.19.我国实施人才强国战略的重大意义
第一,从宏观认识上看:《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》中提出“人才问题是关系到党和国家事业发展的关键问题”.党的十六大提出了全面建设小康社会的宏伟目标,实施人才强国战略是实现这一宏伟目标的关键.胡锦涛总书记多次强调,要“把实施人才强国战略作为党和国家的一项重大而紧迫的任务抓紧、抓好”.第二,从当今世界的发展趋势来看:经济全球化不断深入,科技进步日新月异,人力资源已成为一个国家、一个地区最重要的战略性资源,人才在综合国力的竞争中越来越具有决定性意义.第三,从我国发展的实践上看:本世纪头20年是我国全面建设小康社会、开创中国特色社会主义事业新局面的重要战略机遇期.小康大业,人才为本.适合我国
经济社会的全面发展,完善社会主义市场经济体制,牢牢掌握加快发展的主动权,关键在人才.党中央科学分析和准确把握世界发展趋势,作出了人才是第一资源的科学判断,决定实施人才强国战略.因此,在国家层面上理解人力资源战略,它是促进经济社会和人的全面发展的统一,是科学发展观思想的具体表现和国家发展战略的重要组成部分.20.人力资源规划的概念与主要内容
(1)人力资源规划的概念.人力资源规划是指一个组织根据其战略目标和人力资源现状,为满足其在未来环境中人力资源在数量和质量上的需要,而科学地预测在未来的环境中人力资源的需求和供给状况,制定人力资源获取、利用、保持、开发的战略,以确保组织战略目标的实现和个人价值的体现.它是人力资源管理的重要组成部分,其目的是为了最有效地利用现有人力资源和吸引人才.(2)人力资源规划的主要内容。人力资源规划包括组织的人力资源招聘、任用、考核、培训、薪酬、激励、文化等方面的计划,它将组织目标和策略转化对人力的需求,有效达成质和量、长期和短期的人力供求平衡.总体来说,系统地开展人力资源规划工作可以归纳为四个方面:第一,收集整理人员档案资料.用于估计目前的人力资源(技术、能力和潜力)和分析目前对人力资源的利用情况.第二,进行人力资源预测.预测未来的人员需求(所需要的人员数量、预计可供数量、所许的技术组合、内部与外部劳动力供给量).第三,制订行动计划.通过落实招募、录用、培训、安置、调动、升迁、薪酬和员工发展等计划来配置合格人员,弥补预计的空缺.第四,实施控制与评价.通过调查人力资源工作状态现状,充实人力资源计划系统的反馈信息.21.编制人力资源规划的工作程序
人力资源管理的一项重要工作,在人力资源管理体系中起着统一和协调的作用.在制定人力资源规划时,需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型,因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求.在确定所需人员类型和数量以后,人力资源管理人员就可以着手制订战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资源.具体来说,人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤:(1)预测未来的人力资源供给,即估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型.在作这种预测时要细心地评估现有的人员状况及它们的运动模式.不过,供给预测仅仅与组织内部的人力资源有关.(2)预测未来的人力资源需求,即预测由未来工作岗位的性质和要求所决定的人员素质和技能类型.(3)供给与需求的平衡.将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求.作比较时不仅要针对整个组织,而且要针对每一个岗位.(4)制定能满足人力资源需求的政策和措施.在确定人员的净需求以后,就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否减少人员的短缺或剩余.这两步实际上也是一个人力资源规划的管理决策过程.评估规划的有效性并进行调整、控制和更新.确定其是否对组织有用,即估计规划的有效性,为了做好这种评估,规划人员有必要首先确定评估标准.22.编制人力资源规划的方法
从根本上说 ,规划过程主要是将可获得的供给与需求的预测值加以比较以确定未来某一时间对人员的净需求.净需求既可以是某类人员的短缺,也可以是他们的剩余.一旦确定了短缺或剩余的人员数量,规划人员可以提出人力资源使用与开发的预选方案(如各种规划图表等),以确保供给给适应于需求.教材介绍了规划图表中为预测需求量与供给量而被经常使用的一些方法.23.人力资源规划的作用
人力资源规划的作用归纳起来主要有:第一,保障组织发展所需的人力资源,即在充分研究组织现有人员结构和规模、人力资源时常供求关系和发展趋势、组织对未来人力资源要求的基础上，制定相应的政策和措施,及时满足组织不断变化的人力资源需求;第二,促使技术和其他工作流程变革,提高竞争优势;第三,提高人员配置和使用效率,实现人尽其才、才尽其用,避免盲目引进人员与人才流失的恶性循环;第四,优化员工工作队伍结构,使员工数量、质量、年龄、知识结构等趋于合理;第五,有利于搞好培训、职业生涯设计等工作,促进人力资源开发;第六,有利于管理进行科学有效的管理决策;第七,帮助适应并贯彻实施国家的有关法律和政策,如劳动法、劳务合同法、职业教育发、和社会保障条例等.24.人力资源会计的概念
人力资源会计是指把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告.它包含两个部分:第一.用于计算机人力投资及其重置成本的会计;第二,用于计量人对一个组织的经济价值的会计.前者称为人力资源成本会计,它既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资,又要研究如何计量目前录用人员的重置成本.后者则称为人力资源价值会计,研究人力资源对组织成产生的价值.25.人力资源会计的四个基本假设
人力资源会计建立在以下四个基本假设的基础上:(1)人是人力资源的载体.企业的任何资本从会计的角度看都表现为两个方面:一方面表现为资本的来源渠道即资本是从哪里来的,另一方面表现为资本运用或占用形式即资本用到哪里去.资本运用或占用在任何组织中都是以某种资产的形式表现出来.一般有形资产都有其承担物或载体.人力资源投资的载体或具体承担者是人,应属于某一组织的有形资产因而也可将其称为人力资产.因此人力资源会计,首先要承认人是人力资本的载体,是人力资源投资的承担者,是人力资本在企业的占用形态.企业的资本要假定人力资产的存在.没有这个假设,人力资
源会计就不能成立.只有在这个大前提的基础上,才能运用会计方法计量、记录、报告企业人力资源的情况,并对人力资源的利用效果进行分析、预测和决策.(2)人是组织有价值的资源.这意味着人能够为组织提供现在和将来的服务,也意味着这些预期的未来的服务对企业具有经济价值,但并不意味着人是属于组织所有.(3)作为组织资源的人的价值受管理方式的影响.作为不同管理活动的结果,人力资源的价值就有可能增长、损耗或保持不变.例如,通过培训,人力资源的价值就有可能增长;如果出现技术陈旧的情况,其价值也可能损耗.同样,某些领导方式可以调动员工积极性,进而提高某生产率,从而增加人力资源的价值.(4)用计量人力资源成本和价值的形式提供信息,对卓有成效地管理人力资源是必不可少的.在管理过程中,人力资源成本和价值的信息对人力资源的获得开发、分配、补偿、保护、使用等方面的计划和控制是很少用的.从这个意义上说,人力资源会计是整个管理会计信息系统中的一个组成部分.26.人力资本的概念
1960年舒尔茨认为:“人力资本是体现在人身上的,可以用于提供未来收入的一种资本,是指人类自身在经济活动中获取收益并不断增值的能力.”本教材将人力资本界定为:人力资本是行为主体为了实现自身未来价值的增值,通过有意识的投资活动所获得的,由我们身上的知识、能力、健康等因素所构成的价值存量,是参与分享收益的重要手段,也是促进社会经济增长的主要源泉.人力资本是凝结于个体身上的知识、经验、技能、工作努力程度、健康及其他质量因素的总和.它使人力资源具有经济价值并能带来未来收益,这一特征反映了人力资本的资本本性,为此我们将其视为资本.这种资本是通过后天投入获得的.后天投入是指为了提高人的质量因素而发生的各种投资与消费性支出.27.人力资源成本的定义及分类
人力资源成本是一个组织为了实现自己的组织目标,创造最佳经济效益和社会效益,而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和.人力资源及其管理本身的特点,我们认为人力资源成本可以分为获得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本等五大类.28.人力资源成本核算程序是什么
一般来说,人力资源成本的核算应按以下程序进行:(1)掌握现有人力资源原始资料;(2)对现有人力资源分类汇总;(3)制定人力资源标准成本;(4)编制人力资源成本报表.29.人力资源成本核算有哪些方法
(1)人力资源原始成本核算方法;(2)人力资源重置成本核算方法;(3)人力资源保障成本的核算方法.30人力资源投资的范围是什么
组织用于人力资源投资的范围主要有以下几个方面:(1)员工招聘投资(2)员工培训投资(3)劳动力配置投资(4)经济技术信息系统投资(5)医疗保健投资(6)员工福利及社会保障投资.31.组织对人力资源投资收益分析的一般程序
组织对欲人力资源投资收益分析评价的一般程序主要包括以下4个步骤:(1)准确估算其投资方案的现金流出量;(2)确定资本成本的一般水平;(3)确定投资方案的收入现值;(4)通过收入现值和所需投资支出比较,评价投资收益.32.人力资源投资决策分析的一般依据
进行人力资源投资决策分析的一般依据是:(1)组织的经营管理状况;(2)组织的经营管理发展规划;(3)现代科学技术发展情况;(4)组织内部和外部人力资源成本和价值水平;(5)组织筹资能力.33.人力资源投资决策分析的程序
人力资源投资决策分析的一般程序主要包括以下几个步骤;(1)确定投资目标;(2)收集有关人力资源投资决策的资料;(3)提出人力资源投资的备选方案;(4)通过定量分析对备选方案进性初步评价;(5)对备选方案进行定性分析;(6)确定最优方案.34.人力资源会计报告
人力资源会计报告是目前披露组织有关人力资源会计信息的一种方式.现在我国对人力资源会计报告没有统一的格式要求,可以通过《人力资源价值情况说明书》来披露其信息,也可以对资产负债表和损益表进行改进后披露人力资源成本和人力资源权益的信息.通常组织需要披露的人力资源会计信息主要有:第一,与人力资源成本有关的信息,包括人力资源的获得成本、开发成本、使用成本、离职成本等方面的信息;第二,与人力资源价值有关的信息,包括人力资源价值的计量方法和计量结果方面的信息;第三,与人力资源权益有关的信息,包括组织人力资产、人力资本、人力资源参与组织收益分配等方面的信息;第四,人力资源投资方面的信息,一般包含在人力资源开发成本之中的核算与披露.35.社保基金会计
社会保障是通过国家立法,由人力资源和社会保障部等部门负责,集社会力量和政府财力,对因生、老、病、伤、残等造成社会成员生计中断或生计艰难的问题予以解决,以维持当事人基本生活需要的保障制度和措施.中国社会保险基金主要包括养老保险基金、失业保险基金和医疗保险基金等.按照国家的相关规定,遵守社会保险基金财务管理原则和收支范围,执行者1999年中国国家财政公布的《社会保险基金会计制度》,对养老保险基金、失业保险基金和
基本医疗保险基金等分别进行会计核算,根据它们的特点、核算办法的适用范围、管理权限和一般规定,来确定基金会计科目和进行业务处理.36.什么是工作分析、工作描述与工作规范
(1)工作分析就是通过收集信息对某一特定的工作所包含的任务、责任和任职资格作出界定和评价.具体来讲,它包括工作中需要从事的活动、工作中使用的设备、工作重要条件、工作在组织中的地位、承担此项工作的人员所需具备的技能、知识、能力和身体素质.通过工作分析,我们可以得到两份成果,一份是工作描述,另一份是工作规范(职位要求).(2)工作描述是以书面形式说明工作包括哪些具体的活动、使用哪些设备、具有哪些条件、与哪些部门的业务具有关联性等.这是对工作的性质与职责等加以说明的文件.(3)工作规范则是对岗位的规范和职位的要求,是以从事某项工作的人为对象,规定其应具备的能力、技能、知识、身体素质.把工作描述和工作规范结合起来,就是工作说明书.37.工作分析的主要目标
一要弄清每个岗位的工作内容;二要明确这个岗位对从业者有哪些具体的要求;三要明确这些岗位必须承担哪些责任;四要了解清楚完成岗位工作任务所必须的条件.这也就构成了岗位分析和岗位说明书的基本内容.38.岗位说明书的基本内容
(1)有规范的岗位名称包括管理关系、所属部门;(2)有简单明了的工作概述即用一名话概括本岗位的使命;(3)主要工作职责描述;(4)日常工作描述;(5)有明确的工作关联关系;(6)有任职资格的基本要求;(7)有工作条件和环境描述;(8)明确的培训需求.39.工作分析的主要意义
第一,是为了制订企业的人力资源规划.为实施科学、规范地人力资源管理提供基础.第二,是为了提高组织绩效,为开展绩效管理和考核工作提供标准.第三,为建设高效的组织运行机制,为设计、制定高效运行的企业组织结构,科学确定人员配置数额和编制,严格按编制额配备合格的人员,杜绝人员浪费,实现劳动者与生产资料的 最佳配置需要工作分析提供依据.第四,通过工作分析制定薪酬福利制定.岗位分析和评价的结果,是企业决定职位报酬的标准,确保同工同酬和体现岗位价值的差异,求得分配公正和合理,劳动和报酬的统一.第五,招募和选拔合适的员工,实现基于胜任特征的人岗匹配,达到人岗适宜、人员优化、人尽其才.为员工提供公平竟岗的机会,减少招募和选拔工作的盲目性.第六,提供工作分析,可以让所有员工都明确各自的工作职责和工作范围,为制定合理的员工培训、职业发展规划奠定基础.40,对工作分析的基本要求
(1)接受培训,准确理解所填各项内容;(2)实事求是,按岗位工作的实际填写;(3)人事兼顾,以工作任务为准;(4)纪实为要,参考部门目标和职责;(5)略有前瞻,以现实工作为准;(6)语言直白,忌用各种修饰词汇.41.工作分析的基本原则
(1)准确性原则:描述要准确,语言要精炼.(2)实用性原则:任务要明确,职责易考核.(3)完整性原则:从程序上保证信息的全面性和完整性.(4)统一性原则:调查方法使用的格式统一,参照典型岗位描述书设计编写.42.工作分析的过程
工作分析大致可分为四个阶段:准备阶段、实施阶段、结果形成阶段和应用反馈阶段.43.工作分析的方法
工作分析方法有很多种,但常用的有以下七种:问卷调查法、观察法、工作日志法、主管分析法、访谈法、工作实践法、关键事件法.44.怎样认识基于工作分析的人力资源管理工作科学化
首先,人力资源管理工作的科学化,是推动我国人力资源管理不断创新和持续发展的基石.没有这个基石我国的人力资源管理工作就谈不上发展和创新.其次,人力资源管理的根本目标,是促进人才的健康成长和充分发挥人的作用.岗位管理,又是帮助人们更好地认识工作价值、认识自我价值的有效方式.因为岗位给我们提供了职能职责、工作标准、胜利特征等多方面的信息.再次,现代人力资源管理的核心命题之一,是要有效地解决人与组织的关系问题,这一命题自然地集中到人与组织相结合的一种主要方式.因此,以工作分析为核心的岗位管理,是现代企业人力资源管理的一项重要的基础性工作,它反映了一个企业管理的规范化水平.45.衡量人力资源管理工作科学化的指标
简单地说,可以从以下几个方面来衡量(1)系统性:人力资源管理的各个制度模块是否能够有机地结合成一个统一、功能齐备的体系.(2)个性化:是否符合企业实际需要.(3)人性化:是否充分考虑人的适应性和差异性特征.(4)先进性:是否融合了以人为本的理念和当今世界上最先进的管理技术、方法.(5)可操作性:人力资源各制度模块的管理工具是否便于操作,制度文本是否简洁、明了.46.招聘的概念和招聘管理的过程
招聘是招募和聘用的总称,是指通过各种信息途径寻找和、、确定工作侯选人,以充足的数量和质量来满足组织的人力资源需求的过程.招聘管理具体包括招募、甄选和聘用三个过程.47.员工招聘的作用
第一,确保录用人员的质量,提高组织人力资源的核心竞争力.第二,改善组织的人力资源结构,增强组织的创新能力.第三,扩大组织知名度,吸引潜在人力.第四,促进员工的合理流动,发挥员工的潜能,实现人力资源的最优配置.48招聘程序
招聘的程序大概包括:(1)确定招聘需求.明确特定岗位对人员的需求及数量;(2)制订招聘计划.按需求安排招聘工作(如目标人群、信息发布、报名受、招聘时间等);(3)招聘渠道选择.如根据行业特点选择网上招聘、招聘会等;(4)进行招聘甄选工作.如笔试、结构和非结构性面试等;(5)确定招聘者并进行签约.49.招聘的主要方法
招聘中方法的选择主要是:(1)笔试;(2)按职位分类的面试;(3)人员素质测评技术(工具);(4)事前交谈和兴趣甄别(通过交流爱好判断);(5)复查面试;(6)前景考察.50.评价中心技术
(1)所谓评价中心技术,是应用心理学、管理学、计算机科学等相关学科的成果、技术,通过心理测验、能力、个性和情境测试等具体方法对人员进行测量,并根据工作岗位要求及组织特性进行评价,从而实现对人个性、动机和能力等较为准确的把握,做到人一职匹配,确保人员达到最佳工作绩效.(2)评价中心所采用的行为测评技术有很多种,常用的有:公文处理、无领导小组讨论、管理游戏、口头演讲、角色扮演、模拟面试等.51.招聘的途径与形式
招聘有内部招聘与外部招聘两种途径.外部招聘和内部招聘各有优缺点,具体使用要根据组织的战略计划、空缺岗位以及经营环境等综合考虑.(1)内部招聘.内部招聘的方法有内部人才库选拔和发布岗位空缺公告招聘两种.很多组织建立了内部人才库,记录了每位员工的知识、技能、个性、特点、身体等情况,以便根据组织发展需要,从中选拔合适的员工进行培养.因为组织对员工有长期的了解,比较全面,所以容易挑选到合适的人才.发布岗位空缺公告招聘给所有员工 一个公平竞争的机会,也容易挑选到合适的人才.(2)外部招聘.但是,随着公司业务的发展,不可能所有的员工都能通过内部渠道来得到补充.所以,还需要利用外部招聘的途径.52招聘普通员工的主要渠道
招聘会、媒体广告、人才交流中心、校园招聘、朋友和内部人员介绍、职业介绍所、猎头公司、网络招聘等.其中,招聘会、校园招聘和关系介绍是企业新增人员的主要渠道来源.53,甄选人员的主要方法
甄选人员采用的方法主要为:面试和知识考试,心理测试、竞聘演讲在特定组织的招聘中采用.因此,甄选人员采用的方法并没有发生质的变化.仍以主观印象和知识为主.54招聘工作的重点
以岗位胜任特征和个人潜能评价、以企业文化价值观适应性评价为重点的甄选技术、方法有待强化和发展.因为,企业招聘的任务和目标,是要保证符合岗位标准、与企业价值观基本一致和高潜能的应聘者能够应聘.虽然,企业已有了较高的劳动用工的自主权,但许多企业还没有建立起符合法律规范的员工“能进能出”的用人机制.随意解聘引发的劳资关系纠纷和员工“能进不能出”或“能出不能进”的现象一直在困扰企业员工招聘管理.因此,企业的能进能出机制的建立,一定要在保障员工合法权益的前提下,通过采用科学的甄选技术来实现.55.培训种类
培训是帮助员工获取知识、技能和行为方式的传递过程,又是知识、技能和行为方式的学习过程.每一个员工在进入组织后要接受各种培训,一般有职前培训、在岗培训和脱岗培训.作为新员工首先要接受岗前培训,这是组织为新员工组织的集中培训,主要帮助新员工了解组织的发展历程、现状、组织结构、业务领域、工作流程、管理制度、组织纪律等,训练他们掌握基本的工作技能,熟悉工作环境,为进入组织打下基础.员工正式进入岗位之后,还要接受各种专业技能培训.56.培训管理过程
培训管理有五个过程:(1)分析培训需求;(2)制定培训计划;(3)设计培训课程;(4)实施培训;(5)评估培训效果.57制定培训计划应包括哪些内容
这包括确定培训对象、培训目标(达到什么效果)、培训课程、培训实施机构、培训时间、培训方法、培训设施等.58培训方法
(1)培训方法多种多样.我们把那些不利用信息技术的培训方法称为传统培训方法,把利用信息技术的培训方法称做新型培训方法.(2)受训者的参与程度、受训者与培训者以及其他受训者之间的沟通程度是构成培训方法差异的重要因素.59.培训方法的选择原则
培训方法的选择原则是,决定培训目标,比较不同培训方法对学习与成果转化的有利程度,计算培训成本,进行收益一成本评估,根据经济实力选择最佳培训方法.60.什么是绩效管理、绩效界定、绩效考核、绩效反馈
绩效管理就促使员工朝着组织目标不断提高绩效的过程.绩效管理包括绩效
界定、绩效考核、绩效反馈的过程.绩效界定是指在绩效界定阶段,组织要明确员工行为及成果与组织目标之间的关系,向员工指出哪些行为是员工应该做的,哪些结果是应该实现的.这些工作一般通过工作分析来完成.近年来,越来越多的组织通过战略来实现组织目标.而绩效界定非常有助于把组织战略对员工行为及其成果的要求传递给员工.绩效考核间指组织要建立绩效考核系统,使用各种评价技术来衡量员工的绩效.绩效考核是绩效管理的核心部分.建立有效的绩效考核系统,对于充分发挥绩效考核的功能有着重要作用.一个有效的绩效考核系统,应该能够尽可能地减少考核过程中的人为错误,获得员工的普遍认可和满足组织的要求.绩效的反馈是指组织要把考核结果反馈给员工,以便使他们能够按照组织目标改进绩效.绩效反馈的形式有面谈、培训、薪酬奖励等.61绩效管理的功能
绩效管理具有反馈功能、甄别功能和管理功能,充分发挥这些功能,可以改善员工的绩效、提供评价员工的事实依据、收集重要的管理信息和促进组织目标的实现.62.绩效管理的程序
按照工作实施的先后顺序和步骤来考察,绩效管理由五个部分构成:第一,界定绩效.第二,设计绩效考核系统.第三,实施绩效考核.第四,对绩效考核记录进行分析和评价.第五,反馈结果与纠正误差.把绩效考核的结论通知员工.63.一个有效的绩效考核系统应该具备什么条件
一般认为,有效的绩效考核系统应该具有:明确性、敏感性、一致性、准确性、可接受性和实用性.64.绩效考核的要点
(1)绩效考核指标的确定原则;绩效考核指标对绩效考核的质量有重要影响.确定绩效考核指标需要遵循以下四个原则.第一,绩效考核指标与工作绩效一致原则;第二,绩效考核指标的可观察原则;第三,绩效考核指标的结构性原则;第四,绩效考核指标的独立性原则.(2)考核者的选择与培训:合格的考核者应该具备四个条件.第一,考核者应该了解被考核者的工作性质、工作内容，这意味着考核者要有足够的机会观察被考核者的工作情况.第二,考核者应该了解考核的标准、程序和方法,懂得如何避免绩效考核系统可能出现的偏差.第三,考核者有考核动力.这会直接影响考核的质量.第四,考核者应该公正客观,不怀偏见.(1)绩效考核信息的来源:绩效信息可以从直接上司、同事、下级员工、员工本人和客户收集.(2)选择绩效考核的方法(3)绩效考核周期的确定.65.考评方法的分类
人力资源管理实践中有关员工考评的方法可以概括为印象评判、相对比较评判、因素分解综合评判、效标参照评判等.66.绩效考核方法的选择
绩效考核的具体形式很多,但总体上可分为综合评价法和分析评价法两类.综合评价法的做法是,考核者对员工工作的总体情况给出评价.综合评价法的做法是,考核者对员工工作的总体情况给出评价.综合评价法的最典型例子是比较排序法.分析评价法则是把员工的能力、工作行为、工作成果分解成不同因素,然后针对不同因素进行比较评价,最后综合员工在各个因素上的得分得出最终评价.分析评价法中,有针对工作行为进行评价的行为法,还有针对工作进行成果进行评价的成果法.67.主要绩效考核方法的比较
每个绩效考核方法都有其长处与不足,有的适合用于管理目的,而有的适合用于开发目的.一般来讲,如果能获得工作成果的客观资料,那么应该采取目标管理法来评价员工绩效.但如果缺乏工作成果的信息,那么可以考虑使用行为法.如果绩效考核的目的是为了确定奖金、提薪和晋升,需要对员工进行相互比较,这时关键事件法就不适用,而行为锚定等级评价法、行为观察评价法、行为对照表法就比较理想.假如组织没有能力设计这样的评价系统,也可以采取比较排序法,但要辅之以统一的评价标准.如果绩效考核的目的是为了开发用工能力,那么行为锚定等级评价法、行为观察评价法、评价中心法都是不错的选择.当然,实际情况千差万别,选择也绝对不只一种.许多组织实际上在绩效考核中并不只用一种方法,而是使用多种方法.例如使用行为法和成果法的组合.这样既考核了员工的工作行为,又考核了员工的工作成果,从而使考核更加准确.68.减少考核偏差的对策
(1)制定客观、合适的考核指标体系及评价标准;(2)选择科学合理的考核方法;(3)选择合适的考核人员,并对其进行必要的培训;(4)公开考核过程和考核结果;(5)设置考核申诉程序;(6)构建信息平台,规范考核流程、严格权限控制、精确计算考核结果、进行综合分析等.69.薪酬制度与薪酬的概念及功能
(1)薪酬制度是把员工利益和组织利益联系起来的有力手段.(2)薪酬是组织支付给员工的劳动报酬,包括工资和福利.(3)薪酬具有补偿功能、激励功能和调节功能.70.薪酬管理
所谓薪酬管理是指组织管理者对员工的薪酬形式、薪酬结构、薪酬水平、薪酬等级、薪酬标准等内容进行制定和调整.它主要包括薪酬目标设定、薪酬政策选择、薪酬计划制定和薪酬结构调整四个方面.71.确定薪酬水平的要求
薪酬水平既要体现内部公平性,又要体现外部竞争性.(1)内部公平性:薪酬要按照劳动者的劳动数量和质量来分配;并且从事相同工作的员工,得到的报酬是相同的.(2)外部竞争性:一个组织的薪酬水平与其他类似组织的薪酬水平大体相等.内部公平性影响员工的劳动积极性,外部竞争性影响员工的忠诚度和就业的长期性,并且影响潜在员工的质量.72.薪酬制度设计的基本原则
(1)按劳取酬原则.(2)同工同酬原则.(3)外部平衡原则.(4)合法保障原则.73.基本工资制度的设计有7个程序
基本工资制度的设计由7个程序或步骤组成.第一步:组织付酬原则与政策的制定.第二步:工作设计与工作分析.第三步:工作评估.第四步:工资结构设计.第五步:工资状况调查及数据收集.第六步:工资分级与定薪.第七步:工资制度的执行控制与调整.74.基本工资的类型
(1)岗位工资:以员工所从事的工作为依据的工资.(2)技能工资:于原所具备的技术、能力、知识、经验为依据的工资.优点是能促进劳动者提高技能水平,也利于组织灵活运用劳动力,加强团队合作.但是,不容易反映劳动者的实际劳动贡献.(3)组织经常把岗位工资、技能工资和绩效工资结合起来使用.75.什么是职业生涯和职业生涯管理
所谓职业生涯,它是指个体的职业工作经历.职业生涯管理,则是组织和个体,共同对员工的职业工作经历进行设计和规划的过程.因此,职业生涯管理包括了组织层面的职业生涯管理和员工个人层面的职业生涯管理两个方面.76.职业生涯管理的重要假设
职业生涯管理的重要假设是,人们在某种程度上能够掌握自己的命运,能够谋求职业上的。成功并从中获得满足.由于在一生中,人的价值观、工作动机和处世态度会发生变化,因此组织在人力资源管理过程中,应该认清员工职业生涯的发展阶段,帮助他们在各个阶段获得发展.由于职业生涯管理,充分体现了“人本管理”的思想和原理,因而成为现代人力资源管理的一项比较重要的基础性工作.77.什么是职业发展与职业规划
(1)简单地说职业发展,是指组织或者员工本人为确定的一个职业生涯的发展目标.(2)为了达成职业生涯的发展目标而进行的一系列设计与管理,就是职业规划.78.员工职业发展的阶段性
(1)人的价值观、工作动机和处世态度会随着的成长发生改变.不同的阶段有不同的价值观、工作动机和处世态度.组织应该认清员工所出的职业生涯阶段,协助他们获得发展.(2)心理学家认为,人在不同年龄阶段用不同的职业兴趣、职业动机、职业任务.79,薛恩的职业生涯八个阶段
薛恩根据人的生命周期的特点和人在不同年龄段所面临的主要心理、生理、家庭问题及职业工作的主要任务,将职业生涯划分为8个阶段.80.员工职业发展的取向
(1)每个人都有自己的职业取向,它是个人的天资、能力、动机、需求、态度和价值观综合作用的结果.(2)不同的职业取向,决定了人的职业适应性.(3)人应该根据职业取向,选择职业.81.组织的员工职业管理
(1)员工在组织中的发展情况受组织管理模式的制约.组织管理模式是组织的管理理念、组织所处行业以及组织所面临的市场竞争环境共同作用的结果.(2)有学者认为,员工在组织内部发展的成败取决于他与内部竞争者与外部潜在的竞争者竞争的结果.(3)组织职业管理迷失的两个分析维度,可以把组织职业管理模式分成四种类型:城堡型组织、棒球队型组织、俱乐部型组织、学术机构型组织.82.在职业生涯的发展中组织和个体的共同任务
(1)建立明确的职业认同.个体要确定自己的职业锚,想选择什么职业、做什么工作;组织要明确我能够提供什么样的工作和职位.(2)检查发展目标和价值观.个体要清楚我追求的生活目标和价值观,是稳定的生活还是要创立新的生活、朝哪个方向发展.组织要明确我需要什么人,什么价值观的人在我这有良好的发展的可能.(3)针对组织来说,要努力帮助员工实现自我.83.职业生涯设计的方法
(1)职业发展阶段设计.职业发展阶段设计,是指按员工在不同的任职期或阶段的工作任务、任职状态、职业行为的不同特征进行设计,是组织职业生涯设计的常规性设计.其设计思路为:进入组织阶段;早期职业阶段;中期职业阶段;后期职业阶段.(2)自行设计法。根据设计好的测评工具,进行自我测定,自我评价,明确职业兴趣,能力及行为倾向、价值观等,从而把握职业方向.(3)职业咨询预测法 主要测评工具有:能力倾向测试、职业兴趣测验、人格测验、价值问卷、生涯成熟问卷.其他的方法还有生活计划、系统设计法等.84.员工保障管理与社会保障的内容
员工保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生与作业条件管理等.社会保障制度是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到生活困难时,从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度.是在政府的管理之下,按照一定的法律和规定,通过国民收入的再分配,以社会保障基金
为依托,为保障人民生活而提供物质帮助和服务的社会安全制度.我国的社会保障主要包括社会保险、社会救济、社会福利、优抚安置、社会互助和社区服务等.社会包险包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等.85.员工保障管理体系建设的原则
(1)保障人权,满足社会成员基本生活需求原则.(2)普遍性原则.对公民实行普遍的社会保障,也是建立社会保障制度体系共同奉行的一条基本原则.(3)社会保障的范围和标准与经济发展水平相适应的原则(4)公平与效率结合原则.(5)政事分开原则.社会保障行政管理和基金运营要由不同机构负责.(6)管理服务社会化和法制化原则.86.劳动安全卫生工作的指导思想.我国劳动安全卫生工作的指导思想是:安全第一,预防为主;保护员工在劳动过程中的安全与健康;管理生产必须管理安全.87.五种社会保险制度
(1)养老保险制度是国家和社会根据一定的法律和法规,为解决员工在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限,或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保障制度.(2)医疗保险制度是要建立覆盖城乡居民的基本医疗保障体系,使城镇职工基本医疗保险、城镇居民基本医疗保险、新型农村合作医疗和城乡医疗救助等共同组成基本医疗保障体系,分别覆盖城镇就业人口、城镇非就业人口、农村人口和城乡困难人群.2009年全面推开城镇居民基本医疗保险,重点解决老人、残疾人和儿童的基本医疗保险问题;全面实施新型农村合作医疗制度,逐步提高政府补助水平,适当增加农民缴费,提高保障能力;完善城乡医疗救助制度,对困难人群参保及其难以负担的医疗费用提供补助,筑牢医疗保障地线.探索建立城乡一体化的基本医疗保障管理制度.(3)工伤保险制度是指员工因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下,遭受以外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡,在员工暂时或永久丧失劳动能力时,员工或其遗属能够从国家、社会得到必要的物质补偿.这种物质补偿一般以现金的形式体现.(4)失业保险制度是给予失去工作的员工以补贴,且这种失去工作不是自愿的.由于员工失去了工作,也因此丧失了领取工资报酬的可能.也就是说,失业保险的目标是使失去工作的员工在失业期间获得一定的收入补偿.(5)生育保险制度是国家通过立法,对怀孕、分娩女职工给予生活保障和物质帮助的一项社会政策.其宗旨在于通过向职业妇女提供生育津贴、医疗服务和产假,帮助他们恢复劳动能力,重返工作岗位.88.劳动者对职业安全的监督和保障权力有哪些
(1)应该说我国有比较完善的劳动者职业安全保障的法律、法规体系;(2)如《宪法》规定了“加强劳动保护,改善劳动条件”的劳动中安全保障的最高原则;(3)《劳动法》规定了“员工有获得劳动安全卫生保护的权利”;(4)国家行政机关也依法制定和发布了许多规范性文件,对中国的劳动安全卫生和劳动的安全权力的保护工作都有具体的规定.89.员工在劳动安全保障方面法定的权利
员工在劳动安全保障方面法定的权利,主要有以下几个:(1)对危害生命安全和身体健康的行为,有权向主管部门和司法部门进行检举和控告.这是加强企业劳动安全管理工作,防止企业安全事故发的重要手段.(2)对单位和主管人员不重视安全工作的行为,有权提出批评.这有利于对企业和主管人员的安全进行监督.(3)对用人单位及管理人员违章指挥,强令冒险作业,有权拒绝执行.而且用人单位及管理人员不得强令员工作业.这些都是法律授予劳动者劳动安全保护的权利
90.劳动者对劳动安全的责任和义务有哪些
《劳动法》在赋予了劳动者在劳动安全方面权利的同时,也明确了相关的责任和义务:（１）认真学习和严格遵守各项规章制度，不违反劳动纪律，不违章作业，对本岗位的安全生产负直接责任；（２）上岗必须按规定着装，能够正确使用和妥善保管各种防护器具和灭火器材；（３）正确操作，精心维护设备．保持作业环境整洁，搞好文明生产．（４）按时认真进行巡回检查，发现异常情况及时处理和报告；
（５）正确分析、判断和处理各种事故隐患，把事故消灭在萌芽状态，如发生事故，要正确处理，及时、如实的向上级报告，并保护现场，作好详细记录；（６）做好各项记录，交接班时要交接安全情况；（７）对他人违章作业加以劝阻和制止．
91.企业在劳动安全保障方面有哪些责任和义务
企业的责任和义务主要表现在以下方面;(1)必须建立、健全劳动安全制度,严格执行国家劳动安全方面的规程和标准.(2)对劳动者进行劳动安全方面的教育和培训,按安全规范组织生产活动,防止劳动过程中的事故发生.(3)必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全生产条件和必要的劳动防护用品.(4)劳动场所必须符合劳动安全要求.如果有可靠的防护设施和明显的安全标志、在紧急情况下进行安全处置的设施.(5)健全的安全生产的组织管理系统.有明确的目标、任务、职责、权限,有严格的管理办法和突发事故的应急处理机制等.(6)对用人单位强令劳动者违章冒险作业,发生重大伤亡事故,造成严重后果的,对责任人员依法追究刑事责任.(7)用人单位及其责任人员在劳动安全方面违反了《劳动法》和有关部门法规规定时,须按照情节轻重分别承担行政责任、刑事责任和民事责任.并且,这三种责任形式可以同时适用.92.安全生产的重要性
(1)严格执行国家安全生产的法律法规,完善企业的安全生产适度和流程.(2)坚持安全第一,预防为主的原则.把事故消灭在萌芽状态．防患于未然．(3)认真处理好安全生产和发展的关系;当生产与安全发生矛盾时,要把安全摆在第一位.(4)加强对职工进行安全纪律和安全操作规程的教育,提高职工遵章守纪的自觉性.(5)落实职工在劳动安全保障方面的权利、责任和义务,彻底杜绝员工的冒险行为和违章操作.(6)落实安全生产岗位责任制,对违章行为严肃处理.(7)政府和监管部门也必须严格落实安全生产的监管主体责任,切实加强对重点企业和重大隐患的监管监控.93.工伤确认问题
(1)根据国际上流通的概念,凡由于工作或从事与工作有关的话题而造成的伤残、死亡或患职业病者,均应按工伤确认.(2)我国现行的工伤认定资格条件,主要依据《中华人民共和国劳动保险条例(实施细则)》和有关部门曾颁布过的《劳动保险问答》的规定认定.(3)规定分为“工伤类和比照工伤类”两部分,共17种资格认定条件.94.什么是劳动关系与劳动合同
(1)劳动关系是指劳动者为其组织提供劳动,并从组织获得报酬形成的一种社会关系.按照《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)及其解释规定,用人单位具有营业执照或依法履行了登、记备案手续的,则属于劳动关系的范畴,反之,则属于雇佣关系.而《中华人民共和国工伤保险条例》在肯定有营业执照,已履行登记、备案手续的用人单位与劳动者之间发生的关系认定为劳动关系基础上,第63条扩大了用人单位的外延,将无营业执照、未经依法登记、备案的单位及依法吊销营业执照或者撤消登记、备案的单位也纳入了劳动关系的范畴.(2)劳动合同,就是员工与组织确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议,是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证.在现代社会中,劳动关系通常以劳动合同来确立.签定劳动合同是建立劳动关系的具体方式.我们可以从以下几个方面来理解劳动合同这一概念:第一,组织和员工之间建立劳动关系,必须签定劳动合同.95.订立劳动合同的基本原则
《劳动合同法》规定,订立劳动合同,应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则.96.签定劳动合同后各方的主要权利与义务
依法订立的劳动合同具有约束力,用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务.用人单位应当依法建立完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务.用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律,以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,与工会或者职工代表平等协商确定.在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善.用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者.县级以上人民政府劳动行政部门会通工会和企业方面代表,建立健全协调劳动关系三方机制,共同研究解决有关劳动关系的重大问题.工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同,并与用人单位建立集体协商机制,维护劳动者的合法权益.97.什么是事实劳动关系
(1)概念:事实劳动关系是指用人单位与劳动者没有订立书面合同,但双方实际履行了劳动权利义务而形成的劳动关系.(2)主要特征包括:①劳动者为用人单位提供劳动;②接受用人单位的管理,遵守用人单位的劳动纪律;③获得了用人单位支付的劳动报酬;④受到用人单位的劳动保护等.(3)劳社部[2005]12号《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条明确规定:用人单位招用劳动者未订立书面合同,但同时具备下列情形的,劳动关系成立: ①用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;②用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动;③劳动者提供的劳动是用人单位的业务组成部分.只要符合上述规定,员工与单位就存在事实劳动关系.98.《劳动合同法》对解除劳动合同有哪些具体的规定
《劳动合同法》对用人单位解除劳动合同的条件作了明确的界定：第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：⑴在适用期间被证明不符合录用条件的；⑵严重违反用人单位的规章制度的；⑶严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；⑷劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响。或者经用人单位提出，拒不改正的；⑸因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的（以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的）；⑹被依法追究刑事责任的.第四十至四十二条也明确有下列情形之一的:包括不能胜任工作的;规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从另行安排的工作的;企业转产.重大技术革新或者经营方式调整等16种情形,可以解除和终止劳动关系.第三十三条、第三十七条、第三十八条也规定了解除劳动合同的条件。同时，第四十六条又约定“有不缴社保情形的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿”。《劳动合同法》还明确了解除劳动关系的经济补偿办法及标准。
99．应该怎样依法维护自己的合法权益？这需要具体问题具体分析，解决方式一般有：⑴与单位按相关法律法规条文，协商解决；⑵按《劳动法》第九十八条：用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正；⑶申请劳动关系仲裁或争取工会组织的支持；⑷诉诸人民法院解决。
100．认真贯彻《劳动合同法》，进一步提升和改进企业人力资源管理水平⑴及时订立具有约束力的《劳动合同》，避免企业因此付出高额的违法成本。根据《劳动合同法》第八十二条的规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”⑵用人单位应当依法建立和完善人力资源管理的规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。根据《调解仲裁法》的规定，用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少报酬、计算劳动者工作年限等决定发生争议的，由用人单位负举证责任。如单位举证不能，就要承担败诉后果。因此，必须要有确凿的事实和依据。⑶在决定有关劳动报酬、劳动安全卫生、保险福利、职工培训等直接涉及劳动者切身利益的规章制度，应当与职工代表或工会平等协商解决。⑷政府也要建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。
我们认为，在实施《劳动合同法》的过程中，与其规避，还不如顺应法律规定，借助新法契机，进一步提升和改进企业人力资源管理水平，建立更加科学、合理、有效的人力资源管理体系。
第五篇：2011人力资源管理专科复习
1、编制人力资源规划的工作程序
答：
1、预测未来的人力资源供给
2、预测未来的人力资源需求
3、借给与需求的平衡
4、制定能满足人力资源需求的政策和措施
5、评估规划的有效性并进行调整、控制和更新
2、员工招聘的重要作用
答：第一、确保录用人员的质量，提高组织人力资源的核心竞争力；第二、改善组织的人力资源结构，组织的创新能力；第三、扩大组织知名度，吸引潜在人才。第四、促进员工的合理流动，发挥员工的潜能，实现人力资源的最优配置。
3、基本工资制度的设计由7个程序或步骤组成。
答：第一步：组织付酬原则和政策的制定；第二步：工作设计与工作分析；第三步：工作评估；第四步：工资结构设计；第五步：工资状况调查及数据收集；第六步：工资分级与定薪；第七步：工资制度的执行控制与调整
4、员工保障管理体系建设的原则
答：
1、保障人权，满足社会成员基本生活需求原则；
2、普遍性原则。对公民实行普遍的社会保障，也是建立社会保障制度体系共同奉行的一条基本原则；
3、社会保障的范围和标准与经济发展水平相适应的原则；
4、公平与效率结合原则；
5、政事分开原则，社会保障行政管理和基金运营要由不同机构负责。
6、管理服务社会化与法制化原则
5、认真贯彻《劳动合同法》，进一步提升和改进企业人力资源管理水
答：认真贯彻《劳动合同法》，进一步提升和改进企业人力资源管理水平应从以下几方面进行：
1、及时订立具有约束力的《劳动合同》，避免企业因此付出高额的违法成本。根据《劳动合同法》第八十二条的规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”
2、用人单位应当依法建立和完善人力资源管理的规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行义力。根据《调解仲裁法》的规定，用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同的、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定发生争议的，由用人单位负举证责任。如单位举证不能，就要承担败诉后果。因此，必须要有确凿的事实和依据。
3、在决定有关劳动报酬、劳动安全卫生、保险福利、职工培训等直接涉及劳动者切身利益的规章制度，应当与职工代表或工会平等协商确定
4、政府也要建立健全协调协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。我们认为，在实施《劳动合同法》的过程中，与其规避，还不如顺应法律规定，借助新法契机，进一步提升和改进企业人力资源管理水平，建立更加科学、合理、有效的人力资源管理体系。
6、人力资源规划有何作用？
答：人力资源规划的作用归纳起来主要有：第一、保障组织发展所需的人力资源，即在充分研究组织现有人员结构和规模、人力资源市场供求关系和发展趋势、组织对未来人力资源要求的基础上，制定相应的政策和措施，及时满足组织不断变化的人力资源需求；第二、促使技术和其他工作流程变革，提高竞争优势；第三、提高人员配置和使用效率，实现人尽其才、才尽其用，避免盲目引进人
员与人才流失的恶性循环；第四，优化员工队伍结构，使员工数量、质量、年龄、知识结构等趋于合理；第五，有利于搞好培训、职业生涯设计等工作，促进人力资源开发；第六，有利于管理者进行科学有效的管理决策；第七、帮助适应并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、劳动合同法，职业教育法和社会保障条例等
7、人力资源成本核算程序是什么？
答：
1、掌握现有人力资源原始资料
2、对现有人力资源分类汇总
3、制定人力资源标准成本
4、编制人力资源成本报表
8、工作岗位设置的原则是什么？
答：
1、因事设岗原则。设置岗位既要着眼于
企业现实，又要着眼于企业发展。应按照企业各部门职责范围设定岗位，而不应因人设岗，岗位和人应是设置和配置的关系，而不能颠倒
2、规范化原则。岗位名称及职责范围应规范，对脑力劳动岗位规范不宜过细，应强调 创新
3、整分合原则。在企业组织整体规划下应实现岗位的明确分工，又在分工基础上有效地综合，使各岗位职责明确又能上下左右之间同步协调，以发挥最大的企业效能
4、最少岗位数原则。既考虑到最大限度地节约人力成本，又要尽可能地缩短岗位之间信息传递时间，减少“滤波”效应，提高组织的战斗力和市场竞争力。
5、人事相宜的原则。根据岗位对人的素质要求，选聘相应的工作人员，并安置到合适的工作岗位上。
9、培训方法的选择原则是什么？
答：决定培训目标，比较不同培训方法对学习与成果转化的有利程度，计算培训成本，进行收益—成本评估，根据经济实力选择最佳培训方法
10、确定薪酬水平有什么要求？
答：确定薪酬水平既要体现内部公平性，又要体现外部竞争性。
1、内部公平性：薪酬要按照 劳动者的劳动数量和质量来分配，并且，从事相同工作的员工，得到的报酬是相同的。
2、外部竞争性：一个组织的薪酬水平与其他类似组织的薪酬水平大体相等。
3、内部公平性影响员工的劳动积极性，外部竞争性影响员工的忠诚度和就业的长期性，并且影响潜在员工的质量
11．人力资源管理的目标？
人力资源管理的最高目标，就是要“激活人”，调动全体的积极性和创造性。(1)具体目标主要表现在三个方面：一是保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足。二是最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；三是维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度地发挥，从而使组织的人力资源得到应有的提升与扩充。(2)为了达成这一目标，我们要做好三项工作：第一，要科学、高效地进行人力资源管理。第二，要完善管理制度和营造良好的管理环境，使始终处于积极、主动和奋发向上的精神状态。第三，给组织中的人们以动力、压力和各种规范等，激发他们的潜能。
12．人力资源管理战略、组织战略和
战略人力资源的关系？
1.人力资源管理战略与组织战略之间具有相到依赖的互相关系(2)企业中任何战略规划的实施都离不开人力资源战略的支撑(3)在制定企业整体战略的过程中不仅要考虑现有人力资源的问题，还要考虑将来企业发展所
需要的战略人力资源问题，这样才能帮助企业实现竞争和基业常青。
13．工作分析的主要意义？
一是为了制定企业的人力资源规划，为实施科学、规范地人力资源管理提供基础。第二，是为了提高组织绩效，为开展绩效管理和考核工作提供标准。第三、为建设高效的组织运行机制，为设计、制定高效运行的企业组织结构，科学确定人员配置数额和编制，严格按编制额配备合格的人员，杜绝人员浪费，实现劳动者与生产资料的最佳配置需要工作分析提供依据。第四，通过工作分析制定薪酬福利制度。岗位分析和评价的结果，是企业决定职位报酬的标准，确保同工同酬和体现岗位价值的差异，求得分配公正和合理，劳动和报酬的统一。第五，招募和选拔合适的员工，实现基于胜任特征的人岗匹配，达到人岗适宜，人员优化、人尽其才。为员工提供公平竞岗的机会，减少招募和选拔工作的盲目性。第六，提供工作分析，可以让所有员工都明确各自的工作职责和工作范围，为制定合理的员工培训、职业发展规划奠定基础。
14．什么是评价中心技术及其常用的方法是什么？
(1)所谓评价中心技术，是应用心理学、管理学、计算机科学等相关学科的成果、技术，通过心理测验、能力、个性和情境测度等具体方法对人员进行测量，并根据工作岗位要求及组织特性进行评价，从而实现对人个性、动机和能力等较为准确的把握，人—职匹配，确保人员达到最佳工作绩效。(2)评价中心所采用的行为测评技术有很多种，常用的有：公文处理、无领导小组讨论、管理游戏、口头演讲、角色扮演、模拟面试等。15．培训的概念？ 培训是帮助员工获取知识、技能和行为方式的重要手段，是人力资源开发的重要工作。它既是知识、技能和行为方式的传递过程，又是知识、技能和行为的学习过程。
16．培训管理过程？
培训管理有五个过程：(1)分析培训需求(2)制定培训计划(3)设计培训课程(4)实施培训(5)评估培训效果
17．培训方法的选择原则？
培训方法的选择原则是，决定培训目标，比较不同培训方法对学习与成果转化的有利程度，计算培训成本，进行收益—成本评估，根据经济实力选择最佳培训方法。
18．什么是绩效管理？什么是绩效考核？
绩效管理就是促使员工朝着组织目标不断提高绩效的过程。绩效管理包括绩效界定、绩效考核、绩效反馈的过程。
绩效考核是指组要建立绩效考核系统，使用各种评价技术来衡量员工的绩效。绩效考核是绩效管理的核心部分。建立有效的绩效考核系统，对于充分发挥绩效考核的功能有着重要的作用。一个有效的绩效考核系统，应该能够尽可能地减少考核过程中的人为错误，获得员工的普遍认可和满足组织的要求。
19．绩效考核指标的原则和合格考核者的条件是什么？
绩效考核指标对绩效考核的质量有重要影响。确定绩效考核指标需要遵循以下四个原则：第一，绩效考核指标与工作绩效一致原则；第二，绩效考核指标的可观察原则；第三，绩效考核指标的结构性原则；第四，绩效考核指标的独立性原则；(2)考核者的选择
与培训：合格的考核者应具备四个条件。第一，考核者应该了解被考核者的工作性质、工作内容。这意味着考核者要有足够的机会观察被考核者的工作情况；第二，考核者应该了解考核的标准、程序和方法，懂得如何避免绩效考核系统可能出现的偏差。第三，考核者有考核动力。这会直接考核的质量。第四，考核者应该公正客观、不怀偏见。
20．主要绩效考核方法的比较？
每个绩效考核方法都有其长处与不足，有的适合用于管理目的，而有的适合用于开发目的。一般来讲，如果能获得工作成果的客观资料，那么应该采取目标管理法来评价员工绩效。但如果缺乏工作成果的信息，那么可以考虑使用行为法。如果考核的目的是为了确定奖金、提薪和晋升，需要对员工进行相互比较，这时着急事件法就不适用，而行为锚定等级评价法、行为观察评价法，行为对照表法就比较理想。假如组织没有能力设计这样的评价系统，也可以采取比较排序法，但要辅之以统一的评价标准。如果绩效考核的目的是为了开发用工能力，那么行为锚定等级评价法、行为观察评价法，评价中心法都是不错的选择。当然，实际情况千差万别，选择也绝对不只一种。许多组织实际上在绩效考核中并不只用一种方法，而是使用多种方法。例如使用行为法和成果法的组合。这样既考核了员工的工作行为，又考核了员工的工作成果，从而使考核更加准确。
21．职业生涯管理的重要假设？
职业生涯管理的重要假设是，人们在某种程度上能够掌握自己的命运，能够谋求职业成功并从中获得满足。由于在一生中，人的价值观、工作动机和处世态度会发生变化，因此组织在人力资源管理过程中，应该认清员工职业生涯的发展阶段，帮助他们在各个阶段获得发展。由于职业生涯管理，充分体现了“人本管理”的思想和原理，因而成为现代人力资源管理的一项比较重要的基础性工作。
22．在职业生涯的发展中组织和个体的共同任务是什么？
(1)建立明确的职业认同。个体要确定自己的职业锚，想选择什么职业、做什么工作，组织要明确我能够提供什么样的工作和职位。(2)检查发展目标和价值观。个体要清楚我追求的生活目标和价值观，是稳定的生活还是要创立新的生活，朝哪个方向发展。组织要明确我需要什么人，什么价值观的人在我这有良好发展的可能。(3)针对组织来说，要努力帮助员工实现自我。
23安全生产的重要性？
(1)严格执行国家安全生产的法律法规，完善
企业的安全生产制度和流程(2)坚持安全第一，预防为主的原则。把事故消灭在萌芽状态，防患于未然。(3)认真处理好安全生产和发展的关系；当生产与安全发生矛盾时，要把安全摆在第一位(4)加强对职工进行安全纪律和安全操作规程的教育，提高职工遵章守纪的自觉性(5)落实职工在劳动安全保障方面的权利、责任和义务，彻底杜绝员工的冒险行为了违章操作(6)落实安全生产岗位责任制，对违章行为严肃处理(7)政府和监管部门也必须严格落实安全生产的监管主体责任，切实加强对重点企业和重大隐患的监管监控。
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