人力资源管理复习选择题

第一篇：人力资源管理复习选择题

二、单项选择题。

1．具有内耗性特征的资源是(人力资源)。

2．“社会人”人性理论假设的基础是什么?(霍桑试验)

3．明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制?(压力机制)4．招聘中运用评价中心技术频率最高的是(公文处理)。

5．甄选程序中不包括的是(职位安排)。甄选程序中不包括的是（寻找候选人）

6．下列方法中不属于考评指标量化的方法是(标度划分)。

7．为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用(岗位工资)。

8．我国的社会保险制度体系主要包括(养老保险)、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。

9．中国劳动安全卫生工作的基本原则是：(1)安全第一，预防为主；(2)保护员工在劳动过程中的安全与健康；(3)(管生产必须管安全)。

10．某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元赞用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?(开发成本)11．下面哪一项不是人本管理的基本要素?(产品)12．管理人员定员的方法是(职责定员法)

13．在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是(研讨法)14．基本工资的计量形式有(计时工资和计伺：工资)15．下列奖金哪些属于长期奖金(员工持股计划)

16．劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过(6个月)。

17．服装厂规定缝纫车间工人每天加工完成30件衬衫，即30件／工日。这是哪种常见的定额形式?(产量定额)18．在性质上，人力资本反映的是（流量与存量问题)19．“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。“这一概念属于(过程揭示论)20．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?(预测未来的人力资源需求)21．主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种人性假设的思想?(“社会人”假设)

22．依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是(经验排序法)23．员工考评指标设计分为(6)个阶段

24．可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是(工龄或技术熟练程度)

25．根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度?(技术等级工资制)26．根据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进行自我测定，自我评价，从而把握职业方向。这是一种什么样的个人职业生涯设计方法?(自行设计法)

27．各种字词的联想测验技术属于哪种心理测评的方法?(投射测验)28．认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于(成年人口观)。29．人力资源与人力资本在（形式）这一点上有相似之处。30．人力资源管理与人事管理的主要区别体现在(观念上)。

31．以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理，是在哪种人性假设基础上提出来的?(经济人)32．以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素?(职工)33．期望激励理论属于哪种类型的激励理论?(过程型激励理论)

34．通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型?(组织内部环境)35．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?(预测未来的人力资源需求)36．从现实的应用形态来看；下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容?(思想)

37．“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么?(资源)38．把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式?(以人为中心、理性化团队管理)

39．每个员工都明确企业发展目标，团结协作努力实现企业目标，这反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点?(开放式的悦纳表现)40．“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设?(“经济人”假设)

41．与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容?(培育和发挥团队精神)42．通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动?(控制与评价)43．在P=F(SOME)模式中的函数指的是哪个变量?(绩效)44．马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论?(内容型激励理论)45．人力资源管理科学化的基础是(工作分析)。46．适合于流水作业岗位的任务分析方法是(决策表)。47．工作分析中方法分析常用的方法是(问题分析)。48．影响招聘的内部因素是(企事业组织形象)。

49.甑选程序中不包括的是(寻找候选人)。

50.企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做(岗前培训)

51.岗位培训成本应属于下列哪种成本?(开发成本)

52.让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为(构成技术)53.检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为(信度)54.让秘书起草一份文件这是一种(任务)。

55.为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一项主要内容?(职务评价)56．“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容?(人员的选拔与使用)57.企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（人力资源的获得成本）

58.通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段?(准备阶段）

59.拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段?(宣传与报名阶段)

60.工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略?(按细节说明的工作)61.按照考评范围与内容来分，可分为(单项考评)。62.考评对象的基本单位是(考评要素)。50.相对比较判断法包括(成对比较法)51.基本工资的计量形式有(计时工资和计件工资)。

52.下列特点的企业哪个适宜采取计时工资?(产品数量主要取决于机械设备的性能)53.下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制?(同一岗位技能要求差别小)54.可变型岗位工资制的岗内工资标准等级划分依据的是(工龄或技术熟练程度)

55.为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用?(岗位工资)56.由若干个工资部分组合而成的工资形式称(结构工资制)。

58.在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据同时考虑哪几种劳动来进行分配?(物化劳动；潜在劳动和流动劳动)59.工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法(劳动价值)。

61.根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度?(技能等级工资制)63.失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：（强制性原则）、无偿性原则、固定性原则。

66.人与职业相匹配的职业选择理论最早是由(美国波士顿大学教授帕森斯)提出的。67.人性化设计的特点主要有：界面友好(操作简便、程序流畅、一看就懂)。

68.一个好的、优秀的、功能充分的人力资源系统，可以帮助人们提高（管理效能），保证（管理质量），带动企业管理水平获得全面提高，把企业人力资源管理对企业的保证作用和推动作用真正体现出来。

69.劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度?(工伤保险)

70、人力资源怀人力资本在(形式)这一点上有相似之处 71、以人性为核心的人本管理的主体是(职工)

72、通常制约人们士气、创制力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于(组织内部环境)73、适合流水作业岗位的任务分析方法是（决策表）

74、依据人体的经验判断，把所有待评价的职价依序排列，由此确定出种工作的价值的方法是（排序法）75、企业对新录用的员工进行的集中培训，这种方式叫做(岗前培训)76、列考评哪一属于按照范围与内容划分的（单项考评）

77、下列特点的企业，适宜采用取计时工资的是（产品数量主要取决于机械设备的性能）。78、可变型岗位工资的岗内工资标准等级的划分依据是（工龄或技术熟练程度）。

79、在贯彻按劳取酬原则时，需要以（物化）劳动为主要依据，同时考虑（潜在劳动和流动）劳动来进行分配。80、失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：（强制性原则）、无偿性原则、固定性原则。

三、多项选择。

1．具有内耗性特征的资源是(自然资源、人力资源、矿产资源)。2．人力资源关注的是(价值问题、收益问题、组织问题、人力问题)。

3．影响企事业组织招聘的内部因素可以分为哪几个方面?(空缺的职位的性质、企事业组织的性质、企事业组织的形象)4．人们常发现榜样对个体的影响包括哪些方面?(注意过程、保持过程、动力复制过程、强化过程)5．按考评标志可把员工考评的类型划分为哪些种类?(常模参照性考评、效标参照性考评、无标准的内容考评)6．人力资源(关注的是价值问题、反映的是存量问题、把人作为财富的源泉)。

7．西方管理理论中人性理论的发展的三个阶段是(物本管理阶段、人本管理阶段、能本管理阶段)8．一个好的、优秀的、功能充分的人力资源系统，可以帮助人们提高(管理效能)，保证(管理质量)，带动企业管理水平获得全面提高，把企业人力资源管理对企业的保证作用和推动作用真正地体现出来。

9．通常一个企业的办公室主任要同时担负单位的(人事调配、文书管理、日常行政事务处理)等几项职责。

10．问题分析中的地点分析是尽可能合产相关的工作活动，需要分析哪几个问题(在什么地方做这项活动、为何在该处做、可否在别处做、应当在何处做)11．招聘的成功的因素有：(外部影响、企事业的要求、职务的要求、应聘者个人的资格、应聘者个人的偏好)

12．一份精心制作的申请表具有哪些功用?(它提供了一份关于申请人愿意从事这份职务的记录、它为负责面试的人员提供了一份可用于面试的申请人小传、它对于被录用的求职者来说是一份基本的员工档案记录、它可以用于评估“甄选”过程的有效性)，13．员工培训可分为哪几种类型?（岗前培训、在岗培训、离岗培训、员工业余自学)14．下面哪些是日本对企业管理人员的品德素质考评标准?(使命感、信赖性、诚实、忍耐性、责任感、进取心)15．经济性福利通常以金钱或实物为其形式，其主要形式有哪些?(超时酬金、住房性福利、交通性福利、教育培训性福利、医疗保健性福利)16．人力资源管理的功能有(政治功能、经济功能、社会稳定功能)17．人力资源需求预测的方法有（德尔菲法、回归分析法)18．工作的具体形式是(职业、职务、职位(岗位)、任务与要素)19．工作分析中的设计主要包括(明确分析客体、选择分析方法与人员、作好时间安排与制定分析标准、选择信息来源)20．方法分析需要分析哪几个问题(现在如何做、为何这样做?、可否用其他方法做?、应当用什么方法来做?)

21．影响企事业招聘决策的外部因素有哪些?(政府管理、法律的监控、劳动力、人口、劳动力市场条件、产品和服务市场条件)22．背景资料可以从哪些方面获得?（自校方的推荐材料、有关原来工作情况的介绍材料、关于申请人业务能力的证明、关于申请人所受法律强制方面的记录、来自推荐人的推荐材料)23．在岗前培训中人力资源部门要为新员工提供哪些方面的信息?(业概况、公司文化、基本政策与制度、工资福利)24．“知识”这个考评目标过于笼统，因此可以把它分为（基本知识、专业知识、相关知识）

25．当前世界上公认的养老保险制度的类型可分为哪些种类?(投保资助型(也叫传统型)养老保险、强制储蓄型养老保险(也称公积金模式)、国家统筹型养老保险）26．人力资本(反映的是流量与存量问题、关注的是收益问题、存在于人力资源之中)27．人本管理的基本要素是(员工、管理环境、文化背景、价值观)28．人力资源管理的基础工作包括以下哪些内容?(职务分析、职务评价、定额管理、定员管理)29．整个工作分析过程，一般包括哪些环节?(计划、设训、信息分析、结果表述、运用指导)30．顺序分析的目的是尽可能使工作活动的顺序更为合理有效，它需要分析哪些问题(何时做、为何在此时做、可否在其它时间做、应当在何时做)31．影响企事业招聘决策的外部因素有哪些?(政府管理、法律的监控、劳动力、人口、劳动力市场条件、产品和服务市场条件)32．背景资料可以从哪些方面获得?(来自校方的推荐材料、有关原来工作情况的介绍材料、关于申请人业务能力的证明、关于申请人所受法律强制方面的记录、来自推荐人的推荐材料)33．在岗前培训中人力资源部门要为新员工提供哪些方面的信息?(企业概况、公司文化、基本政策与制度E．工资福利)34．“知识”这个考评目标过于笼统，因此可以把它分为哪几项考评内容?(基本知识、专业知识、相关知识)35．当前世界上公认的养老保险制度的类型可分为哪些种类?(投保资助型(也叫传统型)养老保险、强制储蓄型养老保险(也称公积金模式)、国家统筹型养老保险)36．为人本管理理论提供理论支持的是下面哪几种理论?(人际(群)关系学、行为科学、以人为本理论)37．关于人力资源的解释有三种代表性观点，即(成年人观、在岗人员观、人员素质观)38．人力资源管理软件人性化设计的特点主要有：界面友好和(操作简便、程序流畅、一看就懂)

39．人事管理人员的职责之一是进行工资调查。这一职责由下列任务所组成(设计调查问卷、把问卷发给调查对象、将结果表格化并加以解释、把调查结果反馈给调查对象)40．问题分析中的目的分析是消除工作中不必要的环节，一般包括哪几个问题(实际做了什么、为什么要做、该环节是否真的必要、应该做什么、在什么地方做这项活动)41．招聘策略包括哪些内容?(招聘地点的选择、招聘渠道或者方法的选择、招聘时间的确定、招聘宣传战略、招聘推销战略、招聘的评价和招聘的扫尾工作安排)42．人们在长期的人力资源招聘工作实践中，发展了许多种实用的甄选方法，它们是(面试法、测验法、评价中心法、个人信息法、背景检验法、笔迹学法)43．下面各种方法有哪些是培训能用到的?(讲授法、角色扮演法、实习、观摩、远程教学法、游戏和模拟工具训练法)

44．按考评主体划分，可把员工考评的类型划分成哪些种类?(自我考评、他人考评、下级考评)45．职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化，因此可以将—个人的职业生涯划分为以下哪几个不同的阶段?(成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段、下降阶段)46.人本管理的基本要素是(员工、管理环境、文化背景、价值观)47．整个工作分析过程，一般包括哪些环节?(计划、设训、信息分析、结果表述

E．运用指导)48．顺序分析的目的是尽可能使工作活动的顺序更为合理有效，它需要分析哪些问题(何时做、为何在此时做、可否在其它时间做、应当在何时做)49．影响企事业招聘决策的外部因素有哪些?(政府管理、法律的监控、劳动力

D．人口、劳动力市场条件、产品和服务市场条件)

50．背景资料可以从哪些方面获得?(来自校方的推荐材料、有关原来工作情况的介绍材料、关于申请人业务能力的证明、关于申请人所受法律强制方面的记录、来自推荐人的推荐材料)51．在岗前培训中人力资源部门要为新员工提供哪些方面的信息?(企业概况、公司文化、基本政策与制度、工资福利)52.“知识”这个考评目标过于笼统，因此可以把它分为哪几项考评内容?(基本知识、专业知识、相关知识)53.当前世界上公认的养老保险制度的类型可分为哪些种类?(投保资助型(也叫传统型)养老保险、强制储蓄型养老保险(也称公积金模式)、国家统筹型养老保险)

第二篇：人力资源管理-选择题

选择题

1、认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于(A成年人口观)

2、人力资源与人力资本在(C经验)这一点上有相似之处

3、具有内耗性特征的资源是(B人力资源)20、下面哪一项不是人本管理的基本要素？(D产品)

21、与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？(D培育和发挥团队精神)

22、明确目标责任，使其竞争，是进行人

43、“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容？(C人员的选拔与使用)

44、企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为(A人力资源的获得成本)

4、“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于(A过程揭示论)

5、人力资源管理与人事管理的主要区别体现在(B观念上)

6、以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的？(A经济人)

7、“社会人”人性理论假设的基础是什么？(D霍桑试验)

8、以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素？(A职工)

9、期望激励理论属于哪种类型的激励理论？(B.过程型激励理论)

10、通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型？(B组织内部环境)

11、某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？(B开发成本)

12、预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？(B预测未来的人力资源需求)

13、从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？(C思想)

14、“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？(A资源)

15、任何一个人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的？(C对一般管理)

16、把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式？(C以人为中心、理性化团队管理)

17、每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标；反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点？(B开放式的悦纳表现)

18、“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设？(A“经济人”假设)

19、主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想？(B“社会人”假设)

本管理的哪种运行机制？(B压力机制)

23、通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动？(D控制与评价)

24、在P=F(SOME)模式中的函数指的是哪个变量？(A绩效)

25、马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论？(A内容性激励理论)

26、人力资源管理科学化的基础是(AB工作评价、工作分析)

27、适合于流水作业岗位的任务分析方法是(A决策表)

28、工作分析中方法分析常用的方法是(C问题分析)

30、依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是(C排序法)

31、影响招聘的内部因素是(A企事业组织形象)

32、招聘中运用评价中心技术频率最高的是(B公文处理)

33、甑选程序中不包括的是(职位安排B)

34、企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做(A岗前培训)

35、在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是(B研讨法)

36、岗位培训成本应属于下列哪种成本？(B开发成本)

37、推孟教授提出正确计算IQ的公式是(A、IQ=(心理年龄/实际年龄)×100)

38、各种字词的联想测验技术属于哪种心理测的方法？(C投射测验)

39、让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为(B构成技术)

40、检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为(A信度)

41、让秘书起草一份文件这是一种(A任务)

42、为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一项主要内容？(B职务评价)

45、通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段？(A准备阶段)

46、拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段？(B宣传与报名阶段)

47、工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略？(B按细节说明的工作)

48、按照考评范围与内容来分，可分为(A单项考评)另一答案是B自我考评

49、考评对象的基本单位是(A考评要素)50、员工考评指标设计分为(C6)个阶段

51、下列方法中不属于考评指标量化的方法是(B标度划分)

52、相对比较判断法包括(A成对比较法)

53、基本工资的计量形式有(B计时工资和计件工资)

54、下列特点的企业哪个适宜采取计时工资(C产品数量主要取决于机械设备的性能)

55、下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制(A同一岗位技能要求差别大)

56、可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是(C工龄或技术熟练程度)

57、为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用(A岗位工资)

58、由若干个工资部分组合而成的工资形式称(D结构工资制)

59、下列奖金哪些属于长期奖金(员工持股计划C)

60、在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分配(A物化劳动；潜在劳动和流动劳动)

61、工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法(B劳动价值)

62、根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度？(A技术等级工资制)

63、我国的社会保险制度体系主要包括(A养老保险)、医疗保险、失业保险、工伤保

险、生育保险等内容。

64、失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：(B强制性原则)、无偿性原则、固定性原则。

65、中国劳动安全卫生工作的基本原则是：(1)安全第一，预防为主；(2)保护员工在劳动过程中的安全与健康；(3)(B管生产必须管安全)

66、劳动合同一般都有试用期限。按我国车床，这是人力资源管理的哪项工作？(A员工培训)

80、某单位有10个员工，每人的配赋分为76分，则10个总分为760分。如果规定优秀的基准分为90，称职的基准分是70分，则优秀的人数不能超过3人，因为(3×90)+(10一3)×70=760。这种方法可以控制各单位滥评优等员工的现象。这种考评方法属于比例控制考评法中的(B总体常态大？(B16周岁)

90、在基于战略分析的基础上，提出可行的、最优的、符合组织战略需求的人力资源战略管理目标及方向，这是指？(B战略选择)

91、将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较来确定人员的净需求。这是制定人力资源规划时哪一个步骤？(C供给与需求的平衡)

《劳动法》的规定，试用期最长不超过(B6个月)

67、人与职业相匹配的职业选择理论是由(A美国波士顿大学教授帕森斯)提出的。68、人性化设计的特点主要有：界面友好和(BCD操作简便、程序流畅、一看就懂)69、一个好的、优秀的、功能充分的人力资源系统，可以帮助人们提高(管理效能)，保证(管理质量)，带动企业管理水平获得全面提高，把企业人力资源管理对企业的保证作用和推动作用真正地体现出来。70、劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度？(D工伤保险)

71、根据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进行自我测定，自我评价，从而把握职业方向。这是一种什么样的个人职业生涯设计方法？(A自行设计法)72、人力资源关注的是(A价值问题)73、人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员的观点属于(A在岗人员观)74、服装厂规定缝纫车间工人每天加工完成30件衬衫，即30件／工日。这是哪种常见的定额形式？(B产量定额)

75、一个国家或地区有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口总称为(C人才资源)

76、制定利益相关者(包括股东、管理层、员工、监管机构、客户等)、财务增长标准、市场增长标准、品牌增长标准等指标体系、方法和工具。这是制定人力资源管理战略中的哪个步骤？(C战略衡量)

77、员工离开组织之前由于工作效率低下而造成的损失费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？(D离职成本)

78、人力资源管理工作科学化的基础是(B工作分析)

79、通过示范，教一名工人如何操作一台

分配法)

81、根据组织的发展战略来制定的人力资源战略规划，并通过战略性的人力资源管理制度体系的建设，来促成这个组织战略目标的实现。这指的是什么？(A人力资源战略)

82、人力资源播求预侧方法中的集体预测方也称(D德尔菲预测技术)。

83、组织为培养一名有潜力的高级管理人员，特派其到高等学府脱产培训一年，并支付全部培训费用共计2000元，此费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？(D开发成本)

84、适合于冰箱厂流水作业岗位的任务分析方法是(A决策表)

85、据美国军部估计，培训一个合格的预备军官大约需要30000美元。假设总部下达1000名新军官的招聘指标，培训合格率为80%，那么最后将有(1一80%)×1000=200名不合格，其培训费用损失为200×30000美元=600万美元。如果培训方案设计与实施都比较科学，培训合格率由80％提高到85%，那么不合格的人数就有200人下降为150，海军部的培训费损失就下降为(B450万美元)，这说明人力资源管理本身对组织可以作出一定的经济贡献。

86、管理过程中一切由领导说了算。与领导关系好，说你行，不行也行；与领导关系不好，说你不行，行也不行。人们干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样，造成这种现状是由于管理过程中缺乏(A科学的考评手段)。

87、能在信息不全的情况下，分析解决问题，善于影响、监督、率领、操纵、控制组织成员善于使用权力，具有这样典型特征的职业锚是哪种类型？(C管理能力型)88、在解决劳动争议过程中，维护劳动者合法权益的最终机构是(C法院)

89、象体育、文艺和特种工艺等单位须招用未成年人工作，一般在依法履行完审批程序后这些单位就可以招用未成年工了，那么中国政府规定的未成年的年龄是多

92、在甄选过程中没有包括的是(B职位安排)

93、以服务于了解人事原由为目的的考评属于(B诊断性考评)

94、按照薛恩的观点，获得早期职业的正式成员资格阶段是在哪个年龄阶段？(B17-30岁)

95、下面几个选项相比之下，哪一项不直接涉及劳动者切身利益？(A远景规划)96、1名客房服务员每天负责打扫10间房间。这是哪种常见的定额形式？(B产量定额)

97、人们常传诵的我国古代“萧何月下追韩信”的故事，说明了人力资源管理哪项工作的重要性？(A招聘和选拔)98、通过对实际工作内容与过程的如实记录，达到工作分析目的。这种活动就是下面哪一种基本方法？(C记实分析法)99、通过示范，教一名管理人员如何安排日常生产，这是人力资源管理的哪项工作？(B员工培训)

100、在人本管理的环境中，通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型(B组织内部环境)

101、通过检查人力淘汰目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划工作的哪项活动(D控制与评价)

102、管理人员定员的方法是(C职责定员法)

103、处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口被称为(C待业人口)

104、在人力资源流动中提升、降职和平级调动属于下面哪种形式?(D内部变动)105、学术界经常提到的评价中心法是人力资源选拔的哪种方法?(D情景模拟与系统仿真)

106、巡视企业和面谈属于人力资源管理诊断的哪个阶段?(B 正式诊断阶段)107、一家电子公司录取的新员工需要岗位

培训90天才能达到标准生产能力，而在这90天中的工资都是按标准生产能力应得工资支付的。那么这部分工资与按其90天中的实际生产能力应得工资的差额即构成了哪种成本？(A在职培训成本)

108、描述某职务的特征及工作范围是职务说明的哪项主要内容?(A职务概要)109、下面哪种不是反映人力资源成本状况的报表?(D人力资源供给与需求平衡表)

110、下面哪一项不是人力资源的特点?(D 一次性资源)

111、对抗性劳资关系和钢性薪酬体系是哪

113、工作分析中方法分析常用的方法是(C问题分析)。

114、可变型岗位工资制的岗内工资标准等级划分依据的是(C工龄或技术熟练程度)115、在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据同时考虑哪几种劳动来进行分配?(A物化劳动；潜在劳动和流动劳动)

116、各种字词的联想测验技术属于哪种心理测验的方法?(C投射测验)

117、根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度?(A技能等级工资制)

118、下列方法中不属于考评指标量化方法的是(B标度划分)。

第三篇：人力资源管理-多项选择题范文

多项选择题：

1、双因素理论的主要内容包括（AB因素、保健因素）激励

2、整个工作分析过程，一般包括哪些环节？（ABCDE计划、设计、信息分析、结果表述、运用指导）

3、工作分析中的信息分析包括对工作信息的哪些工作？（ACE调查收集、分析与比较、综合归纳与分类）

4、通常可以将津贴划分为哪些各类？（ABCDEF岗位津贴、职务津贴、工龄津贴、17、制度合法性的内涵说到根本处就是（BC公平、正义）

18、公共部门人力资源管理必需的基本功能是（ABCD人力资源规划、人力资源获取、人力资源开发、人力资源纪律与惩戒）。

19、根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，包括（ABCD智力、技能、知识、体力）

20、影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（ABC人口总量及其变动状况、人口的年龄构成状况、劳动力的参与率）。术进步模式）。

31、人力资本的性质主要体现在（ABCD人力资本的生产性、人力资本的稀缺性、人力资本的可变性、人力资本的功利性）。

32、由于公共部门人力资本产权是一种“特殊市场合约”，致使其存在着不同于一般人力资本产权的更为复杂的特殊性质即（ABCD产权交易的非最优性、产权收益的递增性、产权的强外部性、产权的相对残缺性）。

33、在市场经济条件下，公共部门人力资特殊津贴、加班津贴、物价津贴等）

5、最近几年提出的，越来越多的人把人力看作是人员素质综合发挥的作用力。认为人力资源是劳动生产过程中，可以直接投入的（ABC总和。体力、智力、心力）

6、成就需要理论包括（BCD权力需要、交往需要、成就需要）

7、依据对象划分，可将职务分析的方法分为哪几种形式？（CDE任务分析、人员分析、方法分析）

8、优选法分析的操作步骤包括哪些方面？（ABC作好第一个流向图、检查所作的流向图是否最优、把流向图调整为最优）

9、人性化设计的特点主要有：界面友好和（BCD操作简便、程序流畅、一看就懂）

10、一个好的、优秀的、功能充分的人力资源系统，可以帮助人们提高（AB管理效能、管理质量），保证（），带动企业管理水平获得全面提高，把企业人力资源管理对企业的保证作用和推动作用真正地体现出来。

11．关于人力资源的解释有三种代表性观点，即：(ABC成年人观、在岗人员观、人员素质观)

12．人力资本：(BCD反映的是流量与存量问题、关注的是收益问题、存在于人力资源之中)

13．从管理方式和技术的角度看，人力资源管理的发展经历了哪几个阶段，即：(ABC 非独立的综合阶段、专业技术管理阶段、专业人性化管理阶段)

14．人本管理运作系统工程包括：(AB人本管理系统工程、人本管理机制)

15．人力资源管理软件人性化设计的特点主要有；界面友好和(BCD操作简便、程序流畅、一看就懂)

16、非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（ACD道德、意识态、风俗习惯），这些规则人们构建了整个人事行政秩序。

21、人力资源的质量，指人力资源所具有的（ABCD知识和技能的水平、智力、劳动者的劳动态度、体质）。

22、劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的（AD人格素质、心理功能素质），它是人力资源质量的心理基础。

23、公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（BCD制度性损耗、管理损耗、后续投资损耗）。

24、员工的(AB培训、教育)是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。

25、理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（ABC韦伯、泰勒、法约尔）。

26、公共部门包括“纯粹”的政府组织，还包括“准”公共部门即（ABC 公益企业、公共事业、非政府公共机构）。

27、各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，这一趋向反映在（ABCD

在发展的方向上都指向现代的功绩制、在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制、在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡、在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡）。

28、《中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条例》在基本内容上相比较，进一步健全了干部人事管理的（ABCD新陈代谢机制、竞争择优机制、权益保障机制、监督约束机制）。

29、微观的人力群体生态环境具体可以表现为（ABCD人力政策法规环境、人力管理环境、人力市场环境、人力战略环境）。30、20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有（ABC罗默的经济增长—收益递增型的增长模式、卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式、斯科特的资本投资决定技

本产权的运作必得以（ACD市场机制、契约机制、保障机制）为基础。

34、公共部门人力在制定人力资源规划时，必须围绕着公共利益的实现，回答（ABCD我们所处的环境怎么样、我们的使命和目标是什么、我们怎样才能实现目标、我们做得如何）这些基本问题。

35、从规划范围看，公共部门人力资源规划（ABCD全国性人力资源规划、地区性人力资源规划、部门人力资源规划、某项任务或具体工作的人力资源规划）。

36、从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（AB战略性人力资源规划、战术性人力资源规）。

37、根据规划的内容，公共部门人力资源规划可分为（ABCD录用规划、培训开发规划、使用规划、绩效评估与激励规划）。

38、人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括（ABC分析人力资源的需求、分析人力资源供给、协调人力资源供需缺口）。

39、用于人力资源需求预测的定性预测法有（AB德尔菲法、自上而下预测法）。40、根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为（ABC公共组织内部人力资源流动、公共组织之间的人力资源流动、公共组织与非公共组织之间的人力资源）。流动

41、公共部门人力资源流动的内在动因是（ABC物质生活环境的需求、社会关系的需求、发展的需求）。

42、公共部门人力资源流动的意义是（ABCD 合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力、合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构、合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一、合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系）。

43、公共部门人力资源合理流动，必须遵循的原则是（ABCD用人所长的原则、人事相宜的原则、依法流动的原则、个人自主

与服从组织相结合的原则）。

44、转任的主要特点是（ABCD是公务员在机关系统内部的流动活动、不涉及到公务员身份问题、只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降、目的是有计划抽调公务员加强某一方面的工作等）。

45、人力资源市场具有的功能是（ABCD调配功能、信息储存和反馈功能、教育培训功能、管理功能）。

46、工作设计是对组织内的（BCD工作内容、61、与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显呈现出（ABC公共部门绩效目标的复杂性、公共部门绩效形态的特殊性、公共部门绩效的评价机制不健全）的特征。62、绩效评估系统主要由（ABC工作数量、工作质量、工作适应能力）构成。63、薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括（ABCD工资、奖金、津贴、各种福利保健收入）。

75．我国《劳动法》第三条规定，员工可依法享有哪些权利？(ABCDEFGH劳动权、民主管理权、休息权、劳动报酬权、劳动保护权、职业培训权、社会保险权、劳动争议提请处理权等)

76．对于人力资源管理，正确的认识是（AB以人为核心、视人为中心）。

77，工作分析的对象是岗位中的（ABCDEF工作内容、工作责任、工作技能、工作强度、工作环境、工作心理及岗位）在组织工作职责、工作关系）进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。

47、在实际运用中，直接观察法必须贯彻（ABCD观察的工作相对稳定、适用于大量标准化的、周期短的以体力活动为主的工作、尽可能在自然状态下进行观察，不要干扰被观察者的工作、观察前应拟定观察提纲和行为标准）的原则。

48、在编写工作说明书的过程中，必须遵循（ABC清楚、准确、专门化）的准则。

49、工作评估的基本方法包括（ABCD 排序法、分类法、因素比较法、点数法）。50、工作评估的非量化评估方法是（AB排序法、分类法）。

51、（AB英国、法国）采用的是品位分类方法。

52、人才测评的方法包括（ABCD笔试、心理测验、面试、评价中心技术）。

53、公共部门人才笔试具有（ABCD经济高效、测评面宽、误差易控、督导力强）的特点。

54、和笔试相比，面试具有（ABCDE测评的素质更全面、测评内容的不固定性、主观性强、考官与考生交流的互动性、测评手段的灵活性与针对性）的特点。

55、、一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循（BCD地域原则、面广原则、及时原则）。

56、公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在（ABCD性质不同、目的不同、内容不同、形式不同）。

57、公共部门人力资源通用的培训形式包括（ABCD部内培训、交流培训、工作培训、学校培训）

58、当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是（ABCD选任制、委任制、考任制、聘任制）。

59、从激励内容角度，可以将激励划分为（AC物质激励、精神激励）。

60、外附激励方式包括（ABCD赞许与奖赏、竞赛、考试、评定职称）

64、一般而言，适用于对公共部门人员比较严重的违纪行为和考绩“较劣”者的惩戒是（ABC减薪、停薪、停升）。65、从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出（BCD注重法律建设，规范行政行为、监督与约束的主体独立性强、约束与监督以“经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合）的特征。

66．在二十世纪，西方几种经典的人性假设是（ABCD经济人、社会人、自我实现人、复杂人）。

67．人力资源需求预测的方法有（AB 德尔菲法、回归分析法）。

68．人力资源管理科学化的基础是（AB工作评价、工作分析）。

69．打印一封英文信，要最后达到打印英文信的目的，打字员必须能够系统地操作哪些要素？(ABCD熟悉每个英文单词、在电脑中拼出相应的单词、辩认与修改语法错误、把电脑中拼写好的英文打印在纸上)70．问题分析常用于工作要素与流程分析，其操作步骤有哪些？（ABCDE 目的分析、地点分析、顺序分析、人员分析、方法分析）

71．影响企事业组织招聘的内部因素可以分为哪儿个方面？(ABC空缺的职位的性质、企事业组织的性质、企事业组织的形象)

72、背景资料可以从哪些方面获得？(ABCDE来自校方的推荐材料、有关原来工作情况的分析材料、关于申请人业务能力的证明、关于中请人所受法律强制方面的记录、来自推荐人的推荐材料)

73．人们常发现榜样对个体的影响包括哪些方面？(ABCD注意过程、保持过程、动力复制过程、强化过程)

74．按考评标志可把员工考评的类型划分哪些种类？(ABC常模参照性考评、效标参照性考评、无标准的内容考评)

中的运作关系。

78．招聘的成功的因素有（ABCDE外部影响、企事业的要求、职务的要求、应聘者个人的资格、应聘者个人的偏好）。

79．员工培训可分为哪几种类型？(ABCD岗前培训、在岗培训、离岗培训、员工业余自学)

80．影响企事业组织招聘的内部因素可以分为哪几个方面？(ABC空缺的职位的性质、企事业组织的性质、企事业组织的形象)

81．岗位工资制在实施中可以采取哪些形式？(BDF单一型岗位工资制、衔接可变型岗位工资制、重合可变型岗位工资制)82．以下哪些法定劳动年龄以外的劳动人口属于现实的人力资源？(ABCDE未满16周岁的体操运动员、未满16周岁的文艺演员、未满16周岁的特种工匠、60岁以上的男人、55岁以上的女人)

83．通常一个企业的办公室主任要同时担负单位的（ABC人事调配、文书管理、日常行政事务处理）等几项职责。

84．在当今知识经济发展的新格局下，处于组织中人力资源金字塔顶端的人才资源，在企事业发展中的重要性越来越突出，而人才的获得是平时人力资源管理中的哪些工作？(AB招聘、选拔)

85．在员工考评领域中，“考评”包括哪些形式？(ABCDE考试、面试、评价中心测验、情境考验、观察分析等)

86．我国的社会保障主要包括（ABCDE社会保险、社会救济、社会福利、优抚安置、社会互助和社区服务等）。

87．人本管理运作系统工程包括：(AB人本管理系统工程、人本管理机制)

88.影响职责定员的主要因素有哪些？（ABC管理层次、机构设置与分工、工作效率)

89．企事业组织的性质对招聘工作有着重要的影响，具体表现在以下几个方面？(ABCDE企业的战略、企业的经营目标、战

略决策的层次、企业战略类型、企业文化)90．模具工技术等级的考评分初级、中级与高级三级，“模具工技术等级”是考评对象。为了把握这一对象，通常规定了哪几个方面的考评内容？（ABC文化程度、技术等级水平、身体条件)

91薪酬管理的任务是（ABCD薪酬目标设定、科学、以人为本理论)

103问题分析中的目的分析是消除工作中不必要的环节，一般包括哪几个问题(ABCD实际做了什么、为什么要做、该环节是否真的必要、应该做什么)

104招聘策略包括哪些内容?(ABCDEF招聘地点的选择、招聘渠道或者方法的选择、薪酬政策选择、薪酬计划制定、薪酬结构调整）。

92．当前世界上公认的养老保险制度的类型可分为哪些种类？(ABC投保资助型（也叫传统型）养老保险、强制储蓄型养老保险（也称公积金模式）、国家统筹型养老保险)

93．人力资源会计的基本假设是（ABDE人是人力资本的载体、人是组织有价值的资源、作为组织资源的人的价值受管理方式的影响、用计量人力资源成本和价值的形式提供信息）。

94．人员分析的内容主要包括（ABCD知识、能力、技能、其他个性特征因素）。95．薪酬制度设计的基本原则是（ABCE按劳取酬、同工同酬、外部平衡、合法保障）。96.职业咨询预测法的主要测评工具有（ABCDE能力倾向测试、职业兴趣测验、人格测验、价值问卷、生涯成熟问卷）。97.人事管理人员的职责之一是进行工资调查。这一职责又下列任务所组成（ABCE设计调查问卷、把问卷发给调查对象、将结果表格化并加以解释、把调查结果反馈给调查对象）

98.以校园招聘为例，对候选人力资源的开发工作包括一下哪些方面的活动？（ABCD准备并分发描述企业情况的小册子、与学校方面负责学生分配工作的单位建立联系，并确定与应聘者见面的日期、同一些学生组织接触，了解本届毕业学生的特点、准备并安排在校园内发行的报纸上刊登招聘广告）

99.按考评的标志可把员工考评的类型划分哪些种类？（ABC常模参照性考评、效标参照性考评、无标准的内容考评）100.经济性福利通常以金钱或实物为其形式，其主要形式有哪些？（ABCDE超时金钱、住房性福利、交通性福利、教育培训性福利、医疗保健性福利）

101.通常可以将津贴划分为哪些种类？（ABCDE岗位津贴、职务津贴、工龄津贴、特殊津贴、加班津贴等）

102为人本管理理论提供理论支持的是下面哪几种理论?(CDE人际(群)关系学、行为

招聘时间的确定、招聘宣传战略、招聘推销战略、招聘的评价和招聘的扫尾工作安排)

105人们在长期的人力资源招聘工作实践中，发展了许多种实用的甄选方法，它们是(ABCDEF面试法、测验法、评价中心法、个人信息法、背景检验法、笔迹学法)106下面各种方法有哪些是培训能用到的?(ABCDEF讲授法、角色扮演法、实习、观摩、远程教学法、游戏和模拟工具训练法)

107按考评主体划分，可把员工考评的类型划分成哪些种类?(ABF自我考评、他人考评、下级考评)

108职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化，因此可以将—个人的职业生涯划分为以下哪几个不同的阶段?(ABCDE成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段、下降阶段)

第四篇：人力资源管理复习材料

一、需要人力资源管理规划吗

人力资源规划(Human Resource Planning，简称HRP）是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。

作用1．有利于组织制定战略目标和发展规划。人力资源规划是组织发展战略的重要组成部分，同时也是实现组织战略目标的重要保证。

2．确保组织生存发展过程中对人力资源的需求。人力资源部门必须分析组织人力资源的需求和供给之间的差距，制定各种规划来满足对人力资源的需求。

3．有利于人力资源管理活动的有序化。人力资源规划是企业人力资源管理的基础，它由总体规划和各种业务计划构成，为管理活动（如确定人员的需求量、供给量、调整职务和任务、培训等）提供可靠的信息和依据，进而保证管理活动的有序化。

4．有利于调动员工的积极性和创造性。人力资源管理要求在实现组织目标的同时，也要满足员工的个人需要（包括物质需要和精神需要），这样才能激发员工持久的积极性，只有在人力资源规划的条件下，员工对自己可满足的东西和满足的水平才是可知的。

5．有利于控制人力资源成本。人力资源规划有助于检查和测算出人力资源规划方案的实施成本及其带来的效益。要通过人力资源规划预测组织人员的变化，调整组织的人员结构，把人工成本控制在合理的水平上，这是组织持续发展不可缺少的环节。

人力资源管理的重要性已被社会所认可。在一定意义上讲，人力资源管理者是否称职，直接影响到被管理的人力资源能否发挥最大的潜能，乃至影响到一个单位的生存与发展。对此，领导干部必须重视做好人力资源管理工作。在工作中，应把握好以下四个环节：

——制定有利于人力资源发展的长远规划。在规划确定后，要组织专业人员对所需各类人才进行招聘、考核，做好选拔与录用工作。并且将各类不同人才放在最适当的岗位上，做到人尽其才，充分发挥其内在的资源优势，为他们实现自身的价值提供最佳的舞台。

——完善有利于发掘人力资源潜能的培训体系。领导干部在人力资源管理的过程中，要把重点放到培养和开发敢于创业、善于管理的优秀年轻人才身上，把培养开发人力资源同整个行业、部门和企业发展联系起来，并作为一种长期的投资行为，使所有的管理者和员工都明白，如何使自己的员工比竞争对手学得更快、更好，从而在参与市场竞争中获得真正持久的优势。

——建立有利于人力资源开发的激励机制。激励机制包括：工资薪酬、福利待遇、职务晋升、业绩奖励等。作为领导干部在一个单位内部如何使提供的 “诱因”大于或等于员工所付出的“牺牲”，将会直接影响到能否长久吸引住优秀人才，发挥人力资源在企业战略发展中的作用。因此，必须把薪酬和相关的福利政策与企业发展战略及实现经营目标一并考虑，使所有的管理层和员工在他们的工资单上看到自己的工作业绩和自身价值利益的实现。——形成有利于人力资源整合的内部环境。领导干部在管理运行中，不仅要关注各部门、各岗位结构设置及内容，更重要的是要关注各部门、各岗位之间的关联性，协调内部在运行中的矛盾，使各管理层和员工之间和睦相处，同济共事，使各类人才资源适应不断变化的环境，最大限度地发挥团队合作的凝聚力，形成一个良好、宽松的共同参与对外竞争的内部环境。

二、系统工作分析在人力资源管理的功能、作业

工作分析的作用

1、工作分析为人力资源开发与管理活动提供依据1）工作分析为人力资源规划提供了必要的信息；2）工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准；3）工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据；4）工作分析为科学的绩效管理提供了帮助；5）工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础 ；

1.为招聘工作奠定基础工作分析的信息可以帮助公司制定招聘时的挑选标准。为了确定招聘测试带来的价值和补偿，然后把高测试得分的工作绩效与低测试得分的工作绩效比较。这种测试主要是测试任职者的重要工作技能。

2.为制定有效的人力资源配置计划奠定基础公司应对各部门的岗位安排和人员配备必须有一个合理的计划，并根据生产和工作发展的趋势做出用人预测和计划。工作分析的结果，可以有效地为人力资源配置预测和计划提供可靠的依据。

3.为员工职业规划方案奠定基础这方面的信息有助于员工和公司制定员工职业发展计划。通过与工作责任要求对照，员工可以发现自己在哪些方面存在不足，从而可以有针对性的提高自己，以便为促进职业生涯的进步创造条件。

4、为培训和开发的方案奠定基础这些要求，并非人人都能够满足和达到的，必须需要不断培训，不断开发。因此，可以按照工作分析的结果，设计和制定培训方案，根据实际工作要求和聘用人员的不同情况，有区别、有针对性的安排培训内容和方案，以培训促进工作技能的发展，提高工作效率。

5.为绩效评估形式奠定基础工作的考核、评定和职务的提升如果缺乏客观的的依据，将影响员工工作积极性，使工作生产效率受到影响。根据工作分析的结果，可以制定各项工作的客观标准和考核依据，也可以作为职务提升的条件和要求。同时，还可以制定合理的业绩管理标准。

6.为报酬决策奠定基础员工所从事的工作难度越大，报酬就应越高。工作分析信息可用来确定任务、职责和责任的权重，对难度较大的工作给予较大的权数，从而付给更高的报酬。制定合理的岗位级别矩阵和相应的级别工资。

7、生产率改善方案奠定基础

通过工作分析，一方面，制定了明确的工作责任要求，建立起规范的工作程序，使工作职责明确，目标清楚;另一方面，明确了关键的工作环节和业绩考核标准，使员工能更合理地、主动地安排工作，增强他们的工作满意感，从而提高工作效率。

8、为改善岗位设计和工作环境奠定基础

通过工作分析，建立岗位工作规范，发现工作中不利于发挥人们积极性的因素，及发现工作环境中是否有损于工作安全、加重工作负荷、造成工作疲劳与紧张的各种不合理因素，从而改善岗位设计和整个工作环境，从而最大程度的调动工作积极性和发挥技能水平，是人们在更适合于身心健康的安全舒适的环境中工作。

三、培训完激动，工作当中一动不动。看法？

发生这种情况，除了培训与企业战略、制度不协调外，忽视了培训中的关键细节，也会让培训功亏一篑，效果差强人意。这些细节主要包括：培训调研没有抓住人员真正需求；培训实施缺乏了对现场有效控制；培训结束后没有后续跟踪应用。

培训实施——缺乏对现场的有效调控。培训实施中经常出现的问题有：出现跑题偏题、人员不认真听讲、进进出出、冷场、尴尬局面，更有甚者会出现讲师被轰下场，培训中途就失败的情况。培训过程中出现的这些问题，是许多原因造成的，其中最主要的原因有：培训内容与学员不匹配，培训形式与学员不匹配，讲师/学员态度、风格有问题。因此，作为培训组织者，应该高度重视培训现场这个细节，要做到眼观六路，耳听八方，从学员反应中及时觉察问题，积极听取学员意见，分析各种现象背后的原因，与讲师协调改进，采取有效的补救措施，把问题消灭在萌芽状态。培训内容调整，培训形式调整，特殊情况处理。如果讲师的培训准备不足或者是水平不够，这时还可以采取缩短培训时间、调整培训形式，增加学员互动讨论、经验分享、问卷填写等形式，平稳渡过难关。如果这些补救措施还不能奏效，就要果断取消培训，把它作为教训铭记在心。

培训结束——缺乏培训的后续跟踪应用重视培训应用这个细节，把培训过的知识真正应用到工作当中，这样培训才能产生真正的价值，否则，培训现场热烈激动，培训过后无形无声，培训就成了一场场没有太大价值的做秀，起不到提升企业竞争优势的作用。

如何开展培训应用呢？这首先需要让人员重视这件事，其次要让人员应用新知识的习惯，通过几方面的配套措施，多管齐下才行。要让人员重视，与培训评估有效结合必不可少，要通过考试、现场测评、操作检验等手段进行考察，并且把评估分数与学员的考核等挂钩，而不仅仅是走过场，这样促使人员在培训中把知识技能学好。同时，让人员拿出落实培训内容的具体措施来，如让人员写下培训后的心得、感想，这样培训完毕后，上级主管和培训组织者就可以根据人员的实施措施检查跟催。另外，针对关键性、非常重要的课程，还可以人员掌握/应用情况与考核挂起钩来，强化人员的行为。

四、绩效沟通

绩效沟通是绩效管理的灵魂与核心，是绩效管理过程中耗时最长、最关键、最能促进工作开展、产生效果的环节。良好的绩效沟通能够及时排除障碍，最大限度的提高绩效。

绩效沟通贯穿于绩效管理的各个环节：

1、绩效计划沟通：即在绩效管理初期，上级主管与下属就本管理期内（如当月、季度等阶段）绩效计划的目标和内容，以及实现目标的措施、步骤和方法所进行的沟通交流，以达到在双

方共识的基础上顺利高效开展工作的目的。

2、绩效指导沟通：即在绩效管理活动的过程中，根据下属在工作中的实际表现，主管与下属围绕下属工作态度、流程与标准、工作方法等方面进行沟通指导，以达到及时肯定或及时纠正引导的目的。

3、绩效考评沟通：即对员工在某绩效管理期间的综合工作表现和工作业绩等方面所进行的全面的回顾、总结和评估的沟通、交流与反馈，将考评结果及相关信息反馈给员工本人，通常以绩效面谈的形式来进行。

4、绩效改进沟通：通常是主管针对下属在某个绩效考核期间存在的不足指出改进指导建议后，随时对改进情况进行交流评价、辅导提升。此沟通可在绩效管理过程中随时进行，也可以在月末绩效考评时进行。通过以上四个环节持续的绩效沟通，对于达成绩效目标、过程指导、客观评价以及绩效改进都具有非同寻常的意义，也是绩效管理能够有效落地和执行的有力有段。

对于上司来说，通过沟通双方确定一致认同的目标；有助于考核者全面了解被考核员工的工作情况，掌握工作进展信信息，并有针对性地提供相应的辅导、资源；使考核者能够掌握评价的依据，有助于上司客观公正地评价下属的工作绩效；有助于提高考核工作的有效性，提高员工对绩效考核、对与绩效考核密切相关的激励机制的满意度；最终通过绩效管理设计员工的能力提升计划，帮助员工的能力提升。

对于下属来说，通过沟通可以在工作过程中不断得到关于自己工作绩效的反馈信息，以便不断改进绩效、提高技能；帮助员工及时了解组织的目标调整、工作内容和工作的重要性发生的变化，便于适时变更个人目标和工作任务等；能够使员工及时得到上司相应的资源和帮助，以便更好地达成目标，当环境或任务，以及面临的困难发生变化时，不至于处于孤立无援的境地。

绩效管理是指管理者激励员工成功地达到目标的管理方法和促进员工取得优异绩效的管理过程。对员工而言，他们的工作绩效如果能得到公正的报酬，其满意度就高，会继续积极工作下去。相反，如果员工对其绩效评价结果不满意，工作就不会那么努力，绩效就会下降。对管理者来说，事业单位的战略目标的实现，是其面对的核心问题。而战略目标是通过事业单位的各个部门以及各部门中的员工个人的绩效目标来具体体现的。员工个人绩效的高低直接影响其所在部门的绩效，部门绩效目标能否实现又关系到整个事业单位战略目标的实现。事实上，在任何事业单位的绩效管理中离不开管理者与员工之间持续双向的绩效沟通。

绩效沟通是指管理者与员工在共同工作的过程中分享各类与绩效有关的信息过程。绩效管理的过程通常被看做一个循环，这个循环分为四个环节，即：绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈。绩效沟通贯穿绩效管理整个过程，包括绩效计划沟通、绩效辅导沟通、绩效考核沟通和绩效反馈沟通，这四个沟通环节形成一个绩效沟通循环。有效的绩效沟通有助于对员工的工作绩效做出公正的评价。通过绩效沟通能够及时排除绩效实施中的各种障碍，提高员工和事业单位的绩效。

单位要重视绩效沟通在绩效管理中的作用。从事业单位绩效管理的过程来看，其任何一个阶段都离不开绩效沟通；从绩效管理系统整体上来看，沟通是系统的生命线，传递着管理者对员工绩效的期望、现状和态度。对于直线主管来说，通过沟通可以全面了解下属的工作情况，掌握其工作进展信息，并有针对性地提供相应的辅导、资源，掌握评价的依据，有助于上司客观公正地评价下属的工作绩效；对于下属来说，通过沟通可以及时了解事业单位的目标的调整、工作内容和工作的重要性的变化，便于适时变更个人目标和工作任务等，同时能够得到上司对其工作绩效的评价，知道哪些工作存在问题，需要改进，以便更好地实现绩效目标。

五、人力资源管理对构建企业竞争优势的影响

1人力资源管理才是企业竞争优势的真正来源。在很多人看来一个企业的竞争优势主要源于企业运作的每个环节:如生产管理、产品设计与创新、营销管理等,因为这些方面都离不开“人”,所以人力资源就是企业形成竞争优势的源泉。而劳伦斯S.克雷曼则认为一个组织的人力资源管理实践可以是竞争优势的一个重要源泉。[1]同样Barney认为由于能够为企业赢得持续竞争优势的资源必须是有价值的、稀缺的,并且是不可替代和难以模仿的,而一些单个人力资源实践很容易被竞争对手所复制,所以他们认为人力资源实践不能作为持续竞争优势的基础,而且有高技巧和高激励工作动力的人力资本集合才是持续竞争优势的源泉。[2]所谓人力资源是指一定区域内的人口总体所具有的劳动力的总和,或者是智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。[3]而人力资源管理则是指影响雇员行为、态度和绩效的政策、实践和制度。[4]从字面意思我们可以看出:人力资源注重人,而人力资源管理则侧重对人的管理。可以说人力资源是人力资源管理的对象。

虽然说竞争优势的产生直接来源是企业的员工的高生产率、丰富创造力及先进的技术等,但这些企业的好员工首先是靠有效地挑选制度从成千上万的人群中挑选出来的,而员工们的生产率和创造性往往和他对这个企业的态度、企业是否给他提供了合适的环境等息息相关。一个员工要是对企业有一种家的归属感,相信他的创造力和团

队协作能力一定是很强的,但如果企业在如薪资、绩效评估、健康与安全等方面让员工有很多的不满,别说创新,可能就连基本的生产也是一个难题。总的来说企业的竞争优势通过“人”提供的工作来体现的,而由怎样的人提供怎样的工作的过程主要是由人力资源管理来决定。所以,人力资源是企业竞争优势的基础,人力资源管理是竞争优势的来源。二者对企业竞争优势都是很重要的、不可或缺的。

2系统的人力资源管理增强企业的竞争优势。遵循人力资源开发的规律,为制定一套系统的人力资源管理方案做基础。确保挑选到合适的员工并对进行有效地培训。提供诱人的薪金及开发公平的绩效评估系统。

·人力资源管理是企业竞争优势的源泉（1）人力资源具有独特的自身价值，能够提高企业的效率，在创造价值和降低成本方面超越竞争对手

·人力资源具有独特的自身价值，能够提高企业的效率，在创造价值和降低成本方面超越竞争对手。想要获得持久的竞争优势，必须要依靠构筑人力资源竞争力。当代企业的竞争已转向知识和科技的竞争，从根本上讲是知识与科学技术的“承载者”———人才的竞争。

当摩托罗拉还沉醉在V8088的时候，不知道诺基亚已迎头赶上；当诺基亚还注重低端机市场时，乔布斯的苹果已经潜入，当苹果成为街机的时候，三星已经傲视天下；当中国移动沾沾自喜为中国最大的通讯商时，浑然不觉微信客户已突破4个亿；当中国银行业赚的盆满钵满高歌猛进时，阿里巴巴已经推出网络虚拟信用卡；当很多人还在想租个门面房开个小生意时，光棍节一天中国互联网上创造天价成交额。不要说停止学习，就是慢一点都有可能被淘汰出局。未来十年拼什么? 四个字： 整 ～借 ～学 ～变

一：整；资源整合!你能整合多少资源，多少渠道，你将来就会得到多少财富！

二：借；造船过河不如借船过河。趋势，无法阻挡；抉择，要有智慧！

三：学；今天的企业家，赢在学习，胜在改变！

案例：一；1991年，跨国巨头柯达在技术上领先同行十年，但却在2012年1月申请破产。二；昔日手机霸主，诺基亚风雨飘摇濒临倒闭。三；自2003年，便赋闲不再学习的李宁，于去年7月10日，出售了香港豪宅，被迫二度岀山。不知高龄的李宁能否力挽狂澜，拯救岌岌可危的“李宁”?古人云:富不学富不长，穷不学穷不尽！四：变；要想改变口袋，先要改变脑袋！这个社会一直在淘汰有学历的人，但是不会淘汰有学习力愿意改变的人!读万卷书不如行万里路，行万里路不如阅人无数，阅人无数不如名师指路！

第五篇：公共部门人力资源管理-单项选择题

单项选择题

（B.人力资本理论）的创始人，美国经济学家，诺贝尔奖金获得者舒尔茨提出：人类的未来不是由耕地、空间、能源所决定的，人类的未来是由人类的智慧所决定的。

（D.公共部门人力资源规划）是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。

（D.人力资源需求预测）是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。

（D.马尔可夫链预测分析方法）的基本思想是找出过去人事变动的规律，用定量方法预测具有相等间隔的时刻点上各类人员的人数，以此推测未来的人员变动趋势。(C.转任)是我国公务员交流中最为常见的方式。

（D.人力资源市场）的完善程度决定了人力资源流动的规模、质量和效益。

（B.管理职位描述问卷）是一种以工作为中心的工作分析方法，是对管理工作进行定量化测试的方法，适用于不同组织内管理层次以上职位的分析。

(B.初任培训)是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。（C.案例分析培训法）是目前公共部门人力资源培训中普遍采用的方法.(B.以能力为本)是对以人为本管理的提升，是公共部门人力使用的根本所在。

（A.持续沟通）是绩效管理的重要环节，也是传统的绩效管理模式与现代模式的本质区别之一。

（B.360度绩效评估)是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。

(A.国家权力机关的监控与约束)在对整个公职人员监控系统中居于最高的层次。

A B C 从1993年10月1日起，国家行政机关结合公务员制度的推行，建立了适合公务员职业特点的(B.职务级别工资制)。

D 第一个公认的现代人事管理部门──1902年在（B.美国）现金出纳公司设立的劳工部门，它的工作内容包括工资行政、诉怨、雇用工作情况和工作改善等。对于公共部门人才所要测评的要素来说，（A.笔试）仍然是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。

E F 法定休假日安排公职人员工作的，需给付不低于正常工资(D.300%)的报酬。

G 公共部门人力资源规划与私人企业组织人力资源规划的根本区别在于，它是以（D.公共利益）为导向。

公共部门人力资源招募与选录工作只有在（B.内部环境）分析的基础上，才能确定公共职位空缺的数量、结构、任职资格条件、具体的招募途径以及甄选方法等。

公共部门人力资源部内培训的最大优点在于(B.针对性较强、容易实施，也比较容易取得实效)。

H 赫兹伯格提出的双因素论认为物质和精神上的激励都属于（B.外在激励），它对人的激励作用是有限的，而人们“对工作本身的兴趣以及从中得到的快乐”才对人具有根本性的激励作用。

I J K 开发人力资源的基础性工作是（D.对人力进行教育和培训）。

L 诺贝尔奖金的获得者卢卡斯认为，技术进步与（D.人力资本）结合所形成的资本积累才是经济增长的真正源泉。

M 美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授，在实地调查中发现一个人平常表现的能力水平，与经过激发可能达到的能力水平之间存在着大约（A.60％）左右的差距。

目前，大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于（B.判断型评估）的类型。

N O P Q R 人力资本理论认为（B.教育)是人力资本的核心。

S 实践证明，采用（B.定性分析）的考核方法，很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不太大的公务员工作业绩的高下，也很难根据考核结果客观、完整地评价一个公务员。

T 通过引入(A.绩效评估)，可以在公务员考核中加入“顾客”即公务员服务对象对该公务员的评价，并影响考核的结果，从而增强公务员的服务意识和对社会公众负责的精神，提高公众对公共部门公共服务的满意程度。

U V W 我国古代社会中按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑的制度是（B.品秩）。我国劳动力市场体系已初步形成，（B.市场机制）在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。

我国公共部门人力资源培训的原则，是基于我国自身的现实并汲取他国的经验而总结出来的。其中最基本的原则是(D.理论联系实际的原则)。

为了保证公共部门人力资源招募和录用工作的质量，在招募与选录过程中，必须遵循(A.能岗匹配原则、因事择人原则)。

X 现代人力资源开发与管理理论的发展表明，传统的人事管理中一些刚性约束正在逐渐减少，取而代之的是上级与下级，或雇主与雇员之间的双向沟通，即(D.柔性约束)。

Y 英国2003年对高级公务员薪酬制度改革时，引入了(C.绩效工资)绩效工资，突出奖励成绩显著，工作出色的公务员，取得了明显的效果。

Z 政府在人力资源开发与管理的过程中，必须坚定的确立起（D.以人为本）的管理理念和战略指导原则。《中华人民共和国公务员法》经全国人大常委会通过，并于（B.2006年1月1日）开始施行。作为一个完整的理论体系，人力资本理论的兴起始自（B.20世纪60年代），但作为一种经济学思想，对这一范畴的研究却早已有之。在市场经济条件下，（D.人力资源流动）是实现人力资源优化配置的根本途径。在工作分析的各个环节中，（D.工作分析信息的搜集）是整个工作分析过程中最关键的环节。在我国，（A.公共就业服务机构）在人员招募中发挥主体作用。

在我国，(B.权力机关的监督)是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。在学校培训中，（D.行政学院）的培训是政府部门公务员最基本的培训形式。

作为一种常规性工具，（D.工作分析）在人力资源管理和整个组织管理系统中发挥着基础性作用。

职位分析问卷是常用的一种以（D.人）为中心的工作分析方法，是一种结构严密的、定量化的工作分析问卷。中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了(B.危机激励)的重大作用。