第一篇：电大人力资源管理(案例选择题)
人力资源管理——案例选择题
案例
（一）贾厂长新任记贾炳灿厂长调任记
贾炳灿是从上海高压油泵厂调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长，因治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。
请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：
1．改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的工作积极性，贾厂长到任后想群众之所想，取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。说明在这个问题上贾厂长考虑到了人的因素，其人性观符合哪种人性假设理论观点？(B．社会人假设)
2．贾厂长在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，有用哪一种人性观来实施管理的倾向？(A．经济人假设)
3．如果你是贾厂长，你认为怎样对待刚刚公布的关于迟到早退的惩罚规定才能既保住领导威信又使员工心服口服？(D．马上改造女澡堂，以扫清新规定执行的障碍)
4．贾厂长应该与员工同甘共苦、同舟共济，这反映了人本管理哪方面的基本内容？(D．培育和发挥团队精神)
案例
（二）一家百货公司的工资制度
北京某百货公司的营业员的工资收入，90%是根据业绩取得的效益工资，并且要年终考核达标，才能拿全
请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：
1．该百货公司营业员的工资收入依据是(D)。
D．以营业员的物化劳动为主，适当考虑营业员劳动的流动形态和潜在形态
2．该百货公司90%的工资是什么形式？(A)
A．绩效工资
3．该百货公司的工资制度具有如下特点：(B)。
B．能防止工资成本过分膨胀
4．该百货公司实行什么类型的工资制度？(A)
A．结构工资制
5.在现实中，不同的公司可以采用不同的薪酬制度。但不论组织选择哪一种类型的薪酬制度，都必须遵循以下薪酬制度设计的基本原则，请指出下面哪一条不属于这种基本原则？（C）
C 内部平衡原则
案例
（三）飞龙集团在人才队伍建设上的失误
1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金75万元、员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和19 94年都超过2亿元。
请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：
1．飞龙集团在人才队伍建设上的失误说明()。
A．企业管理中，人的管理始终是第一位的2．下面哪一项不是制定人力资源规划过程中的主要内容？()
B．制定能保障人力资源供给的政策和措施
3．通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员，弥补预
计的空缺。这属于人力资源规划的哪项活动？()
C.行动计划
4．将明显不符合职位要求的申请者排除在招聘过程之外的活动属于招聘程序的()。
B.．甄选阶段
5．姜伟通过两年的反省和沉思，总结出了“总裁的二十大失误”，其中特别提到了关于“人才的四大失误”，下面哪——条不是？()
D．没有建立人力资源市场
案例
（四）工作职责分歧
一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。
请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：
19．你认为出现这一分歧的根本原因是(C)。
C．工作说明书不够明确、具体和全面
20．对于服务工的投诉，你认为该如何解决(D)。
D．对服务工要进行表扬
21．你认为该公司在管理上不需要改进的是(C)。
C．要求员工必须无条件地服从领导
22.如果对车床工的工作如实记录，来分析他的工作，以便重新编写工作说明书，那这种工作分析方法是(D)。
D．纪实分析法
案例
（五）宏伟服装公司的激励
汪明明是宏伟服装公司的人事经理，最近她刚刚兼职学习完MBA的所有课程并且获得了某著名学府的MBA学位。
请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：
1．你认为新计划失败的主要原因是什么?(D)
D．她忽视了各层次员工的需求不同的事实
2·根据马斯洛的需求层次理论，你认为设计人员的主导需求和一线工人的主导需求有何不同?A·大多数一线工人更关注报酬，因此他们的主导需求是生理需求
3．根据案例提供的信息，你认为汪明明对于需求层次理论的理解错误最可能是(B)。
B．她认为激励因素和保健因素是独立发挥作用的4．根据企业中不同的员工的不同反应，我们可以认为(B)。
B．设计师是社会人，大多数一线员工是经济人
5．汪明明对与这种结果很苦恼，为此她请教了一位资深顾问，如果你是这位顾问，你认为下列做法哪个更可取?(C)
C．停止该计划，采用调查表调查各层次人员的需求情况，以及他们对于新计划的评价
案例
（六）前景内燃机公司的激励问题
前景内燃机公司最高层主管人员长期忧虑的一个问题是：生产车间的工人对他们的工作缺乏兴趣。其结果就是产品质量不得不由检验科来保证。对于那些在最后检验中不合格的产品，公司找到的唯一方法就是在一个特别的车间内设置一个由技术高的工匠组成的班组，安排在生产线的最后，在那里解决质量问题。请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：
1针对企业产品质量存在的问题，企业的高层领导专门开会讨论解决方案，在会议上大家见解不一致，典型的看法有以下四种。你认为哪个看法更可取？
A根本原因是工人缺乏兴趣和责任感，因此应该首先从提高工人的责任心和归属感入手
2从案例中我们可以看出，人事经理刘彦试图通过改变工作的方式和扩大工作范围来提高工人的兴趣。这种方式属于双因素理论中的什么因素？
B激励因素
3、双因素理论是谁提出来的？
C赫兹伯格
4、工人对新计划表示极大不满，这属于什么因素？
A保健因素
5人事经理刘彦的建议和改进方式并没有取得预期的效果。你认为最可能的原因是什么？
B事先没有和工人进行充分的沟通
案例
（七）一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。
1、（c）工作说明书包含了清扫工作。
C.勤杂工
2、根据西方人性假设理论来判断，车间主任把员工看作是（b）。
B．社会人
3、服务工的投诉是（b）的。
B.对
4、为了防止类似意见分歧的重复发生，关键是（c）。
C.完善工作说明书
5、此案例主要说明了（a）的重要性。
A.工作分析与评价
案例
（八）招聘中层管理者的困难
1).影响这家企业招聘中层管理者的最主要因素是（C）
C.中层管理者这一职位的性质
2).根据案例，如果企业从内部招聘中层管理者需要做哪些工作？（ABD）
A.进行工作分析，确定每个中层职位所需要资质、能力和技能
B.加强对提拔上来的中层管理者进行管理技能方面的培训
D.做好企业人力资源规划，对基层管理者进行培养
3).根据案例，如果该企业从外部招聘中层管理者需要做哪些工作？（ab）
A.进行工作分析，确定每个中层职位所需要资质、能力和技能
B.对新招的工商管理类学生进行职业生涯规划，让他们知道未来的发展方向
案例
（九）波音公司的新计算机系统
1).你认为该零部件部门的雇员需要接受哪些方面的培训？A
A.技术方面的培训和雇员的沟通与判断能力的培训
2).内部培训与外部培训相比其突出的优点是b
B.成本较低
3).培训计划设计的内容应包括：B
B.培训对象、目标、时间、实施机构、方法、设施等内容
案例
（十）一名退休人员返聘后因工死亡待遇的争议
请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：
1).申诉人提出的梁某的死亡应按因工死亡处理，用人单位应补差（现待遇与因工死亡待遇之差）的申诉，遵循的是工伤保险制度的哪一条基本原则（C）
C.与非因工伤残相区别，待遇标准从优的原则
2).梁工程师的家属之所以认为梁某的死亡应按因工死亡处理，是因为：（C）
C.梁某返聘时她同设计院双方有约定
3).仲裁结果驳回了梁某的母亲享受抚养补助金的申诉请求，主要原因是：（D）
D.梁某的母亲没有直接参与申诉
案例
（十一）阿莫可公司的职业管理系统
1.你如何评价阿莫可公司的职业管理系统？（BCD）
B、阿莫可公司的职业管理系统是一个非常优秀的企业管理系统
C、阿莫可公司对职工生涯管理的认识非常深刻
D、该系统特别重视与员工的沟通，体现了公司的人本管理思想
2.阿莫可的职业管理系统中的一个关键的组成部分“教育”可以理解为（B）
B、使员工理解职业管理的重要性，并积极参与
3.如果需要阿莫可公司的职业管理系统作进一步的改进，你可以提供什么样的建议？（Ac）
A、针对不同类型的员工制定不同的职业生涯管理方案
C、针对处于职业生涯不同时期的员工分别进行不同的管理
第二篇：电大人力资源管理多项选择题（定稿）
二、人力资源管理——多项选择题
A 按考评主体划分，可把员工考评的类型划分哪些种类：（ABF）
A、自我考评 B、他人考评
C、个人考评D、群体考评
E、同级考评
F 下级考评
C 成就需要理论包括（BCD）
A、情感需要 B、权力需要C、交往需要D、成就需要
E、实现个人理想需要 从管理方式和技术的角度看，人力资源管理的发展经历了哪几个阶段，即：(ABC)A．非独立的综合阶段． B.专业技术管理阶段 C.专业人性化管理阶段 D．档案业务管理阶段 E．指导协调阶段 从激励内容角度，可以将激励划分为（AC）。A物质激励 B外在激励 C精神激励 D内在激励
从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出（BCD）的特征。
A 约束与监督以“道德人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合 B 注重法律建设，规范行政行为
C 监督与约束的主体独立性强
D 约束与监督以“经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合
（AB）采用的是品位分类方法。A 英国 B 法国 C 美国 D日本
从规划范围看，公共部门人力资源规划（ABCD）。
A 全国性人力资源规划 B地区性人力资源规划 C 部门人力资源规划 D 某项任务或具体工作的人力资源规划 从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（AB）。
A战略性人力资源规划 B 战术性人力资源规 C 指令性规划 D 指导性规划
D 当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是（ABCD）。A选任制 B委任制C考任制 D 聘任制
F 非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（ACD），这些规则人们构建了整个人事行政秩序。A 道德 B 法律 C 意识态 D风俗习惯
G 关于人力资源的解释有三种代表性观点，即（ABC）
A 成年人观、B、在岗人员观、C、人员素质观、D、成本观、E、激励观 工作分析中的信息分析包括对工作信息的哪些工作？（ACE）
A 调查收集、B、记录与描述、C、分析与比较、D、衡量、E、综合归纳与分类 工作设计是对组织内的（BCD）进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。A 工作目标B 工作内容 C 工作职责D工作关系 工作评估的基本方法包括（ABCD）。A 排序法 B 分类法C因素比较法 D 点数法 工作评估的非量化评估方法是（AB）。A排序法 B分类法 C因素比较法 D 点数法 公共部门人力资源管理必需的基本功能是（ABCD）。
A 人力资源规划 B人力资源获取 C 人力资源开发 D 人力资源纪律与惩戒 公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（BCD）。A 前期投资损耗 B 制度性损耗C 管理损耗D后续投资损耗 公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在（ABCD）。A 性质不同 B目的不同 C内容不同 D形式不同 公共部门人力资源通用的培训形式包括（ABCD）
A 部内培训 B 交流培训 c工作培训 D学校培训 公共部门人才笔试具有（ABCD）的特点。A 经济高效 B 测评面宽 C误差易控 D 督导力强
公共部门包括“纯粹”的政府组织，还包括“准”公共部门即（ABC）。A 公益企业 B 公共事业 C非政府公共机构 D国有企业
公共部门人力在制定人力资源规划时，必须围绕着公共利益的实现，回答（ABCD）这些基本问题。A 我们所处的环境怎么样 B 我们的使命和目标是什么
C 我们怎样才能实现目标
D我们做得如何公共部门人力资源流动的内在动因是（ABC）。
A物质生活环境的需求
B社会关系的需求
C发展的需求
D竞争的需求 公共部门人力资源流动的意义是（ABCD）。
A 合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力
B 合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构
C合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一 D合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系
公共部门人力资源合理流动，必须遵循的原则是（ABCD）。
A 用人所长的原则 B 人事相宜的原则 C 依法流动的原则 D 个人自主与服从组织相结合的原则 关于人力资源的解释有三种代表性观点，即：(ABC)
A.成年人观
B.在岗人员观
C人员素质观
D.成本观 E.激励观
根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，包括（ABCD）A 智力 B技能 C知识 D体力
根据规划的内容，公共部门人力资源规划可分为（ABCD）。A 录用规划 B 培训开发规划 C 使用规划 D绩效评估与激励规划 根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为（ABC）。
A公共组织内部人力资源流动
B公共组织之间的人力资源流动
C公共组织与非公共组织之间的人力资源流动
D非公共组织之间的人力资源流动
各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，这一趋向反映在（ABCD）。A在发展的方向上都指向现代的功绩制
B 在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制 C 在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡
D 在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡 H 和笔试相比，面试具有（ABCDE）的特点。
A 测评的素质更全面 B 测评内容的不固定性 C主观性强 D 考官与考生交流的互动性 E 测评手段的灵活性与针对性
J 绩效评估系统主要由（ABC）构成。
A工作数量 B 工作质量 C 工作适应能力 D 工作效益
L 劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的（AD），它是人力资源质量的心理基础。A 人格素质 B 心理结构素质 C 情商 D心理功能素质 理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（ABC）。A 韦伯B 泰勒 C法约尔 D马斯洛
R 人性化设计的特点主要有：界面友好和（BCD）A．人际匹配
B．操作简便
C．程序流畅 D．一看就懂 人力资本：(BCD)
A.反映的是价值问题 B．反映的是流量与存量问题 C．关注的是收益问题 D．存在于人力资源之中E．只反映流量 人本管理运作系统工程包括：(AB)
A．人本管理系统工程 B.．人本管理机制 C人际(群)关系机制 D．物本管理系统
E，组织系统 人力资源管理软件人性化设计的特点主要有；界面友好和(BCD)A．人际匹配
B.。操作简便 C.程序流畅
D．一看就懂 人力资源的质量，指人力资源所具有的（ABCD）。A 知识和技能的水平B智力 C劳动者的劳动态度 D体质 人力资本的性质主要体现在（ABCD）。
A人力资本的生产性 B 人力资本的稀缺性 C人力资本的可变性 D 人力资本的功利性 人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括（ABC）。
A 分析人力资源的需求 B 分析人力资源供给 C 协调人力资源供需缺口 D 分析人力资源的分布 人力资源市场具有的功能是（ABCD）。
A 调配功能 B 信息储存和反馈功能C 教育培训功能 D 管理功能 人才测评的方法包括（ABCD）。
A 笔试 B心理测验 C面试 D 评价中心技术
人事管理人员的职责之一是进行工资调查。这一职责由下列任务所组成：（ABCE）
A． 设计调查问卷
B.把问卷发给调查对对象
C将结果表格化并加以解释
D．召开专家讨论鉴定会
E，把调查结果反馈给调查对象
F 请领导签署意见
人们在长期的人力资源招聘工作实践中，发展了许多种实用的甄选方法，它们是（全选） 20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有（ABC）。A 罗默的经济增长—收益递增型的增长模式
B 卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式 C 斯科特的资本投资决定技术进步模式 D 贝克尔的微观进步模式
S 双因素理论的主要内容包括（AB）
A、激励因素
B、保健因素C、管理环境因素D、文化背景因素E、价值观因素
T 通常可以将津贴划分为哪些各类？（ABCDEF）
A、岗位津贴、B、职务津贴、C、工龄津贴、D、特殊津贴、E、加班津贴、F、物价津贴等
W 微观的人力群体生态环境具体可以表现为（ABCD）。
A人力政策法规环境 B人力管理环境 C 人力市场环境 D人力战略环境
外附激励方式包括（ABCD）
A 赞许与奖赏 B竞赛 C 考试 D 评定职称
为人本管理理论提供理论支持的是下面哪几种理论：（CDE）
A 经济人假设
B 社会人假设 C 人际（群）关系学
D行为科学
E 以人为本理论
问题分析中是目的分析是消除工作中不必要的环节，一般包括哪几个问题：（ABCD）
A 实际做了什么
B 为什么要做 C 该环节是否真的必要
D 应该做什么
E 在什么地方做这项活动
X 薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括（ABCD）。
A 工资 B 奖金 C 津贴 D 各种福利保健收入
下面各种方法有哪些是培训能用到的（全选）Y 依据对象划分，可将职务分析的方法分为哪几种形式？（CDE）
A、结构性分析 B、非结构性分析方法、C、任务分析、D、人员分析、E、方法分析
优选法分析的操作步骤包括哪些方面？（ABC）
A、作好第一个流向图B、检查所作的流向图是否最优C、把流向图调整为最优 D、应当用什么方法来做？E、在什么地方做这项活动？
一个好的、优秀的、功能充分的人力资源系统，可以帮助人们提高（AB），保证（），带动企业管理水平获得全面提高，把企业人力资源管理对企业的保证作用和推动作用真正地体现出来。
A.管理效能 B.管理质量 c.管理水平 D.管理创新
一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循（BCD）。
A 权威原则B 地域原则 C面广原则 D 及时原则 一般而言，适用于对公共部门人员比较严重的违纪行为和考绩“较劣”者的惩戒是（ABC）。
A 减薪B 停薪 C 停升 D 降级
影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（ABC）。
A 人口总量及其变动状况 B 人口的年龄构成状况
C 劳动力的参与率
D人口的受教育情况
员工的(AB)是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。
A培训
B教育
C激励
D管理
由于公共部门人力资本产权是一种“特殊市场合约”，致使其存在着不同于一般人力资本产权的更为复杂的特殊性质即（ABCD）。
A 产权交易的非最优性 B 产权收益的递增性 C产权的强外部性 D产权的相对残缺性
用于人力资源需求预测的定性预测法有（AB）。
A 德尔菲法 B 自上而下预测法 C回归分析法 D比率分析法
与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显呈现出（ABC）的特征。
A 公共部门绩效目标的复杂性
B 公共部门绩效形态的特殊性 C 公共部门绩效的评价机制不健全
D公共部门绩效测量的困难性
Z 整个工作分析过程，一般包括哪些环节？（ABCDE）
A、计划B、设计C、信息分析D、结果表述E、运用指导
最近几年提出的，越来越多的人把人力看作是人员素质综合发挥的作用力。认为人力资源是劳动生产过程中，可以直接投入的（ABC）总和。
A、体力B、智力C、心力D、能力E、动力
制度合法性的内涵说到根本处就是（BC）。A 权威 B公平C正义D 民主
《中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条例》在基本内容上相比较，进一步健全了干部人事管理的（ABCD）。A新陈代谢机制 B竞争择优机制C权益保障机制D监督约束机制 在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必得以（ACD）为基础。A市场机制 B竞争机制 C契约机制 D保障机制
在实际运用中，直接观察法必须贯彻（ABCD）的原则。A 观察的工作相对稳定
B适用于大量标准化的、周期短的以体力活动为主的工作 C 尽可能在自然状态下进行观察，不要干扰被观察者的工作
D 观察前应拟定观察提纲和行为标准
在编写工作说明书的过程中，必须遵循（ABC）的准则。A 清楚
B准确
C专门化
D全面化 转任的主要特点是（ABCD）。
A是公务员在机关系统内部的流动活动 B不涉及到公务员身份问题
C 只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降 D 目的是有计划抽调公务员加强某一方面的工作等
招聘策略包括哪些内容：（全选）
职业生涯垢发展常常伴随着年龄的增长而变化，因此可以将一个人的职业生涯划分为以下哪几个不同的阶段（全选）
第三篇：《人力资源管理》案例选择题题库
《人力资源管理》案例选择题库
(更新至2019年7月试题)
北京一家百货公司的工资制度
一家百货公司的工资制度
北京某百货公司的营业员的工资收入，90%是根据业绩取得的效益工资。并且要年终考核达标，才能拿全额效益工资，反之，扣一定数额的效益工资。效益工资按当年公司下达给商品柜组的销售任务和经营利润指标进行考核，同时把服务规范、商品质量、安全保卫等作为否定指标考核。采取两级分配方法，即实行公司对商品柜组，商品柜组对个人的层层清算考核。具体做法如下。公司对商品柜组：柜组工资=柜组销售额工资十柜组利润工资一公司对柜组其他指标考核扣罚额，其中，柜组销售额工资=柜组实际完成销售额×提取比例；经营大件商品柜组销售额工资占全部销售额工资的70%，经营一般商品的柜组的销售额工资占全部销售额工资的50%。柜组利润工资=柜组实际完成经营利润额×提取比例；经营大件商品柜组利润工资占全部利润工资的30%，经营一般商品的柜组的利润工资占全部利润工资的so%。柜组完成经营利润指标的，可提取全部利润工资，完不成的，每差1%减人均工资的1%;超额完成的，超1096以下的每超1%增1%的人均工资，超额完成10%以上的每超1%增1.5%的人均工资。柜组对营业员：营业员工资=营业员销售额工资十营业员利润工资一柜组对营业员其他指标考核扣罚额，其中，营业员销售额工资=个人实际完成销售额×提取比例；营业员必须完成当月销售指标的70%，如连续两次完不成，则下岗一次，拿该公司所在城市规定的最低工资，下岗两次，则解除合同。
请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：
34.该百货公司营业员的工资收入依据是(D)。D.以营业员的物化劳动为主，适当考虑营业员劳动的流动形态和潜在形态
35.该百货公司90%的工资是什么形式？(A)A.绩效工资
36.该百货公司的工资制度具有如下特点(B)。B.能防止工资成本过分膨胀
37.该百货公司实行什么类型的工资制度？(A)A.结构工资制
飞龙集团曾在人才队伍建设方面存在的问题
飞龙集团在人才队伍建设上的失误
1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金75万元、员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。您一定还记得这样的广告语：“大风起兮龙腾飞，五洲蔽日起飞龙”，“问鼎世界，再铸辉煌”。可自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告——飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹，似乎在逃避所有的热点时间和热点场合，过上一种隐居生活，谁也说不清他们在干什么。1997年6月消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。在记者招待会上坦言：这两年，我拒绝任何采访，完全切断与新闻界的来往，过着一种近乎与世隔绝的生活，闭门思过，修炼内功，以求脱胎换骨，改过自新。
姜伟两年的反省和沉思，姜伟的复出，为中国企业提供了一笔堪称“宝贵财富”的是他自称为“总裁的二十大失误”。其中特别提到了关于“人才的四大失误”。
(1)没有一个长远的人才战略。市场经济的本质是人才的竞争，这是老生常谈的问题。回顾飞龙集团的发展，除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竞没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章；一个市场经济竞争的前沿企业，竞没有实现人才管理、人才竞聘、人才使用的市场化。人员素质的偏低，造成企业处在一种低水平、低质量的运行状态。企业人才素质单一，知识互补能力很弱，不能成为一个有机的快速发展的整体。人才结构的不合理又造成企业各部门发展不均衡，出现弱企业、大市场、弱质检、大生产、弱财务、大营销等发展不均衡或无法协调发展的局面，经常出现由于人才结构的不合理，造成弱人才部门阻碍、破坏、停滞了强人才部门快速发展的局面。
最后造成整个公司缓慢甚至停滞发展。由于没有长远的人才战略，也就没有人才储备构想。当企业发展到涉足新行业或跨入新阶段时，才猛然发现没有人才储备，所以在企业发展中经常处于人才短缺状况，赶着鸭子上架，又往往付出惨重的学费。
(2)人才机制没有市场化。飞龙集团在人才观上有两个失误：一是人才轻易不流动，二是自己培养的土包子式的近亲人才。长时间忽视了重要部门、关键部门、紧需部门对成熟人才的招聘和使用，导致了目前人员素质偏低、企业难以高质量运行的错误。
(3)单一的人才结构。由于专业的特性，飞龙集团从1993年开始，在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。
(4)人才选拔不畅。1993年3月，一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司，营销中心一度陷入混乱’。这件事反映出飞龙集团的一个普遍现象——弱帅强将。造成这一‘现象的根本原因在于集团内部竞聘的机制没有解决，强将成不了强帅，弱帅占着位置不下来，强将根本不接受弱帅的管理，弱帅从根本上也管理不了强将，这实际上就造成了无法管理和不管理，出现军阀割据，占山为王。铁交椅本是国企病，却在飞龙集团这个民营企业蔓延。
请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：
34.飞龙集团在人才队伍建设上的失误说明(A)。A.企业管理中，人的管理始终是第一位的35.下面哪一项不是制定人力资源规划过程中的主要内容？(B)
B.制定能保障人力资源供给的政策和措施
36.通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员，弥补预计的空缺。这属于人力资源规划的哪项活动？(C)
C.行动计划
37.将明显不符合职位要求的申请者排除在招聘过程之外的活动属于招聘程序的(B)。B.甑选阶段
工作职责分歧
一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把酒掉的机油清扫干净，但操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工做清扫。可服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。
有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。
请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：
34.你认为出现这一分歧的根本原因是(C)。C.工作说明书不够明确、具体和全面
35.对于服务工的投诉，你认为该如何解决(D)。D.对服务工要进行表扬
36.你认为该公司在管理上不需要改进的是(C)。C.要求员工必须元条件地服从领导
37.如果对车床工的工作如实记录，来分析他的工作，以便重新编写工作说明书，那这种工作分析方法是(D)。D.纪实分析法
贾炳灿厂长调任记
贾厂长的故事
贾厂长新任记
贾厂长怎样管理职工
贾炳灿是从上海高压油泵厂调到上海液压件三厂任厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长，因治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。
贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。
他终于选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣掉当月奖金。他觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或人园，有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，零摆渡-班。碰上塞车停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。所有这些，使迟到不能责怪工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。
有的干部提醒他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次罚款更多，我厂才扣这点算个啥？
但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为钱虽少，若工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作积极性。于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。
不过贾厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金！”这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。
新厂规颁布不久，发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办，贾厂长断然说到：“照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。”于是处分的告示贴了出来。次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：“罚了你，服气不？”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问。小郭悻悻然扭头道：“有什么服不服？还不是你厂长说了算！”她一边离去一边喃喃地说：“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子？”
贾厂长默然。他想：“我是男的，怎么会去过女澡堂？”但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一趟女澡堂。原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有12个淋浴喷头，其中还有3个不太好使。贾厂长想，全厂194名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队？下了小夜班洗完澡，到家该几点了？明早还有家务活要干呢。她们对早退受重罚不服，是有道理的。看来这条厂规制定时，对这些有关情况欠调查了解了……
下一步怎么办？处分布告已经公布了，难道又收回不成？厂长新到任订的厂规，马上又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信？私下悄悄撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不？……
贾厂长皱起了眉头。
请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：
31.改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的工作积极性，贾厂长到任后想群众之所想，取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。说明在这个问题上贾厂长考虑到了人的因素，其人性观符合哪种人性假设理论观点？(B)B.社会人假设
32.贾厂长在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，有用哪一种人性观来实施管理的倾向？(A)A.经济人假设
33.如果你是贾厂长，你认为怎样对待刚刚公布的关于迟到早退的惩罚规定才能既保住领导威信又使员工心服口服？(D)D.马上改造女澡堂，以扫清新规定执行的障碍
34.贾厂长应该与员工同甘共苦、同舟共济，这最能反映人本管理哪方面的基本内容？(D)D.培育和发挥团队精神
第四篇：电大人力资源管理专科单项选择题
一、人力资源管理——单项选择题
A
按照考评范围与内容来分，可分为（B．按细节说明的工作）
B
把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式？（C．以人为中心、理性化团队管理）
C
从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？（C．思想）
处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口被称为(C待业人口)
D
对抗性劳资关系和钢性薪酬体系是哪个国家人力资源管理模式的特点?(B美国)
(人力资本理论)的创造人、美国经济学家、诺贝尔奖获得者舒尔茨提出：人类的未来不是由耕地、空间、能源所决
定的，人类的未来是由人类的智慧所决定的。
（马尔可夫链预测分析方法）的基本思想是找出过去人事变动的规律，用定量方法预测具有相等间隔的时刻点上
各类人员的人数，以此推测未来的人员变动趋势
G
工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法（B、劳动价值）
工作分析中方法分析常用的方法是(C问题分析)
工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略？（B．按
细节说明的工作）
岗位培训成本应属于下列哪种成本？（B．开发成本）
管理人员定员的方法是（C职责定员法）
各种字词的联想测验技术属于哪种心理测的方法？（C．投射测验）
根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度？
（A．技术等级工资制）
根据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进行自我测定，自我评价，从而把握职业方向。这是一种什么样的个
人职业生涯设计方法？（A．自行设计法）
H
“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设？（A．“经济人”假设）
J
检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为（A．信度）
基本工资的计量形式有（B．计时工资和计件工资）
具有内耗性特征的资源是(B．人力资源)
K
考评对象的基本单位是（A考评要素）
可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是（C．工龄或技术熟练程度）
L
劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过（6个月）。
劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度？（D．工伤保险）
M
马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论？（A、内容性激励理论）
某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（B.组织内部环境）
每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标；反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点？（B．开放式的悦纳表现）
明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制？（B．压力机制）
某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5删元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?(B 开发成本)
描述某职务的特征及工作范围是职务说明的哪项主要内容?(A职务概要)
N
拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段？（B．宣传与报名阶段）
Q
期望激励理论属于哪种类型的激励理论(B．过程型激励理论)
企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做(A．岗前培训)
企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（A．人力资源的获得成本）
R
任何一个人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的？（C．对一般管理者）让秘书起草一份文件这是一种（A．任务）人力资源管理科学化的基础是（B工作分析）人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（B观念上）人力资源与人力资本在（C经验）这一点上有相似之处 人们常传诵的我国古代“萧何月下追韩信”的故事，说明了人力资源管理哪项工作的重要性？（A、招聘和选拔）人与职业相匹配的职业选择理论是由(A美国波士顿大学教授帕森斯)提出的。“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这
一概念属于（A过程揭示论）
“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容？（C．人员的选拔与使用）认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于（A．成年人口观）让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为（B．构成技术）
S
“社会人”人性理论假设的基础是什么？（D.霍桑试验）
适合于流水作业岗位的任务分析方法是（A决策表A）
失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：（B.强制性原则）、无偿性原则、固定性原则。
（公共部门人力资源规划）是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状
况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程
（人力资源需求预测）是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础
T
通过对实际工作内容与过程的如实记录，达到工作分析目的。这种活动就是下面哪一种基本方法？（C、记实
分析法）
通过示范，教一名管理人员如何安排日常生产，这是人力资源管理的哪项工作？（B、员工培训）通过检查人力淘汰目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划工作的哪项
活动(D．控制与评价)
通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型？（B.组织内部环境）通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段？（A．准备阶段）推孟教授提出正确计算IQ的公式是（A．IQ=（心理年龄/实际年龄）×100）
W
我国的社会保险制度体系主要包括（A养老保险）、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。
为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪种类型的工资结合起来使用(C．岗
位工资)
为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估井加以
排序。这是职务分析的哪一项主要内容？（B职务评价）
X
下列特点的企业哪个适宜采取计时工资（C．产品数量主要取决于机械设备的性能）
下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制（A．同一岗位技能要求差别大）
下列奖金哪些属于长期奖金（C．员工持股计划）
下面哪种不是反映人力资源成本状况的报表?(D人力资源供给与需求平衡表)
下面哪一项不是人力资源的特点?(D一次性资源)
下面哪一项不是人本管理的基本要素(D．产品)
下列方法中不属于考评指标量化的方法是（B标度划分）
相对比较判断法包括(A成对比较法)
学术界经常提到的评价中心法是人力资源选拔的哪种方法?(D情景模拟与系统仿真)
巡视企业和面谈属于人力资源管理诊断的哪个阶段?(B正式诊断阶段)
Y
与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？（D．培育和发挥团队精神）
1名客房服务员每天负责打扫10间房间。这是哪种常见的定额形式？（B、产量定额）
一家电子公司录取的新员工需要岗位培训90天才能达到标准生产能力，而在这90天中的工资都是按标准生产能
力应得工资支付的。那么这部分工资与按其90天中的实际生产能力应得工资的差额即构成了哪种成本？（A在职培训成本）
以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的？（A.经济人） 以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素？（A.职工）
预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（B.预测未来的人力资源需求）
依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是（C排序法） 影响招聘的内部因素是（A．企事业组织形象）
员工考评指标设计分为（C 6）个阶段
由若干个工资部分组合而成的工资形式称（D．结构工资制）
Z
在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是(B.研讨法)
在人本管理的环境中，通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型(B．组
织内部环境)
在P=F（SOME）模式中的函数指的是哪个变量？（A．绩效）
在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分配（A．物化劳动；潜在劳动
和流动劳动）
在人力资源流动中提升、降职和平级调动属于下面哪种形式?(D内部变动)
“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？（A．资源） 主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想？（B．“社会人”假设）
招聘中运用评价中心技术频率最高的是（B．公文处理）
甑选程序中不包括的是（B．职位安排）
中国劳动安全卫生工作的基本原则是：（1）安全第一，预防为主；（2）保护员工在劳动过程中的安全与健康；（3）
（B.管生产必须管安全）。
第五篇：电大本科人力资源管理案例
五、案例分析案例参考答案
一、某铝业公司该如何进行员工的供求平衡？
1、一方面铝业公司要求生产技术水平较稳定的员工，既劳动力队伍相对稳定和企业对员工的质量与数量需求的满足；另一方面人力资源部门招不到合适的人员并且离职率高。产生这些问题的原因是：1）该铝业公司地理位置偏僻，劳动力来源只能依靠当地；2）人员结构不合理，单身员工过多，易流动的员工过多；3）由以上两个原因，使得人力资源部门招聘不得不降低录用标准；4）公司对人员需求的估计不足。
2、（1）把内部相对富余的人员（经过培训后）安排到人员短缺的岗位上去。（2）进行技术创新，提高劳动生产率，降低人力资源的数量。（3）在符合有关法律的基础上让员工加班。（4）在当地招员工进行培养和培训。（5）在招工的时候考虑男女比例。通过以上一些措施可保持员工的供需平衡。
二、通达公司员工的绩效考评
（1）绩效考评在人力资源管理中具有如下作用：为员工薪酬管理提供依据；为员工的职务调整提供依据；为员工培训提供依据，为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会；能帮助和促进员工自我成长；为企业组织决策提供参考依据。这些作用在该案例或多或少都有所表现。
（2）存在的问题及改进办法：①考评目的不够明确，也太狭窄，仅仅为了奖金，因此，要进一步明确考评目的。②考评指标缺乏科学性，太笼统。需要进一步细化，加以量化。③考评人员单一。考评小组要由了解员工工作情况的人组成。④考评过程不完整。要进行考评反馈，要面谈。
三、工作职责分歧
1、我会采取如下方法解决：①对服务工应该表扬；②对操作工来讲，我们要分析他为什么要把大量机油撒在机厂周围，他到底是有意的，还是无意的？ 但无论怎么样，我们都应该批评或教育。③ 对车间主任来讲，我们应该适当的批评。
2、怎么防止类似问题的发生？ 应对说明书进行修改。对操作工来讲，应增加这样的条文，工作时间要保持机床周围的清洁，如果因为工作不慎而造成周围环境的污染话，应该担负一定的保洁责任。发生事情之后，应及时报上去。对服务工和勤杂工，也同样要加一条，要完成车间安排的相关的或紧急性的任务。
四、搞员工培训值得吗？
1．你是否同意在公司经济困难的情况下，人员的培训计划可以被挤掉？为什么？
不同意。因为1）扭转公司局面的根本出路是开拓市场，而这主要靠销售人员来完成；2）只有提高销售人员的素质才能有竞争力；3）大学毕业生只有书本上的理论知识和抽象的概念，现有的销售人员对国外的销售方面的新技术知道的少，也需要培训。
2．你有什么好方法能使这两个销售经理都感到满意？
可以改变培训方法、培训计划，通过多种途径对销售人员进行培训，比如说：岗位培训、角色扮演等方法，使得培训成本降低。
五、从组织内部寻找人才
1、你对台塑董事长王永庆的人才观是怎么看的？
台塑董事长王永庆具有如下人才观：1）人才往往就在你的身边，因此求才应首先从企业内部去寻找，并且把企业内部的管理做好；2）合适的人做合适的事；3）寻找人之前首先要分析如何用，找什么样的人。这些观点我很有同感。
2、从企业内部选聘员工有什么优缺点？
内部来源选聘有许多优点：1）选任时间较为充裕，了解全面，能做到用其所长，避其所短。2）他们对组织情况较为熟悉，了解与适应工作的过程会大大缩短，他们上任后能很快进入角色。3）内部提升给每个人带来希望，有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动员工的积极性，激发他们的上进心。
内源选任也有其缺陷。表现为：1）容易造成“近亲繁殖”。老员工有老的思维定势，不利于创新，而创新是组织发展的动力。2）容易在组织内部形成错综复杂的关系网，任人唯亲，拉帮结派，给公平、合理、科学的管理带来困难。3）内部备选对象范围狭窄。
六、美国电话电报公司的职业生涯开发
１、美国电话电报公司的职业生涯开发工作基于如下因素考虑：1）管理层担心公司规模的缩小会影响员工的士气；2）人们认为缺乏对员工职业生涯开发的机遇或关注；3）重点人才和中层管理人员的流失；4）新旧人员的接替规划过程，员工职业生涯开发在其中起着核心作用。根据个人经历谈职业生涯开发的重要性。可从如下几个方面来谈：1）对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力；2）确立人生方向和奋斗目标，处理好职业生活和生活其他部分的关系；3）实现自我价值的不断提升和超越。
2、职业生涯开发的“三条腿原则”优点是明确了职业生涯开发的责任：个人应该为自己的前途负责，领导者和公司需要给予这一过程以不懈的支持，要“言而有信”；有利于形成员工对自己负责的企业文化，在人力资源管理后开发中提高了公司和领导的参与程度；们也广泛意识到事业发展的重要性，承认传统的升职不再是衡量问题的尺度。缺点是很费时间和精力。员工的角色起决定作用。
七、可以用高薪来取代职工的养老保险吗？
养老保险是国家为了保障职工退休后的基本生活，而建立的一种社会保障制度，也是社会保险的一种。劳动法中规定：“国家发展社会保险事业，建立社会保险制度，设立社会保险基金，使劳动者在年老等情况下获得帮助和补偿。”劳动法规定的这种社会保险，不同于保险公司的金融保险，主要区别在于：（1）前者是在与用人单位发生劳动关系时，劳动者应享有的权利，但后者却不是；（2）前者是强制性的，即企业和劳动者必须依法参加，而后者是自愿性的，即是否参加，完全凭企业或劳动者自愿。所以，赵博士自己向保险公司投保的养老保险，不能代替社会保险中的养老保险。
本案中，能否因为赵博士当初默许同意公司不参加养老保险，就可以免除公司的责任了呢？不能。因为劳动法第72条中规定：“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”这说明，参加社会保险、缴纳社会保险费不光是用人单位的义务，也是劳动者的义务。它是用人单位和劳动者的共同义务。对于劳动者的权利，劳动者当然可以放弃，但是对于义务，就必须履行，他无权放弃。因此，即使劳动者不想参加社会保险也是不行的。
综上，可以看出，该外商公司以高薪来取代职工的养老保险，是违反法律规定的。它不光应该依法为职工缴纳养老保险，还应该同时缴纳失业、大病医疗等政府规定的社会保险。只有这样，才能保障职工的合法权益，并免受因违法而带来的制裁。
八、“里外不是人”的加薪方案
1、薪酬设计欠科学，加薪有失公平；薪酬制度缺乏规范，随意性大；没有合理的薪酬体系，薪酬没有与业绩挂钩；员工期望值与加薪数有差距。
2、在加薪时要注意公平性。包括外部公平和内部公平；在制定薪酬制度或加薪时，一要进行薪酬调查，了解同类企业的工资情况，了解员工关注什么，二要进行岗位评估，确定各岗位的相对价值和重要性；应根据实际设立相应的等级薪酬体系；要有业绩考核制度；要对员工的期望心理进行合理疏导，使员工之间了解彼此的工作。组织结构图
（1）该公司主要面对的是人员供求平衡的问题，存在人员紧缺（供不应求）和人员冗余（供大于求）两种不同情况。（2）从总体上说首先掌握人员供求关系在时间上变化的大致规律，在时间上要提前为供需变化做准备。（3）应对人员紧缺时采取的措施：A：修改招聘的标准，增加某些岗位全面适应的要求。B：制定临时人员雇佣计划，但这些人应有一定的稳定性，熟悉公司的开发流程，能
尽快进入角色。C：平时加强跨专业技术培训，提高他们的应变能力。D：将技术人员和研发人员相互作为对方的人才储备库，平时在培训上要注意两类职位的相互替补性，能临时适应对方的工作要求。E：短缺情况不严重时可用加班方式来处理，但要制定延长工时增加报酬的方式。
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