第一篇：电大人力资源管理专科(案例分析题)
人力资源管理——案例分析题 贾厂长的管理模式
问题：请用人力资源人本管理理论加以分析，并且结合自己单位情况写出如何贯彻落实以人为本方针报告。
该案例中贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有肋于调动职工的积极性，贾厂长考虑到导致工人迟到的客观情况，取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。这说明在这个问题上，贾厂长尊重职工，关心职工，并满足他们的需要，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用“经济人”假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。
我认为贾厂长可以从以下几个方面入手解决目前遇到的困难：
1、把职工是为“组织人”，工人既是管理的主体也是管理的客体。人作为管理的客体从来都不是消极地接受领导而表现为主动或被动、全部或部分地遵从管理主体的要求，甚至可以漠视或地址管理主体的管理指令，因此，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理地、行之有效的规章制度。
2、改善职工的工作及生活环境。加强配套设施建设，如为解决工人排队洗澡的问题，厂里应彻底改造女澡堂；为解决职工迟到问题，兴建家属宿舍；为解决职工小孩无人带问题，建设配套托儿所，已解决职工的后顾之忧。
3、在管理中应以激励为主要方式，管理中应有物质诱因和精神诱因刺激人们相应的需求，通过满足工人们的需求以激励他们，从而提供他们工作的积极性。
4、培育和发挥团队精神，提高领导自身的影响力和增强威信，并引导员工参与管理。对于新制度形成前要广泛听取职工的意见，发挥员工的参政议政意识，在制度执行前要广泛宣传动员，营造良好的组织气氛。建立良好的沟通渠道，使管理者和被管理者在思想上和行动上达成共识。
5、积极开发人力资源，要合理配置人才，在人力资源规划时应合理考虑性别结构、年龄结构。
以上几点也正是本公司一直以来崇尚的人本管理理念，我们公司成立工会，让员工积极主动参政议政，而企业也努力营造民主气氛。在公司，我们有良好的办公环境同时还有员工的休闲娱乐区，让员工在工作之余能充分释放压力，从而得到身心健康，进而提高工作效率。总而言之，人本管理是现代管理的需要，只有这样才能调动员工的工作积极性和主动性，才能发挥员工的主观能动性，提高工作效率。
工作职责分歧
问题：
1、对于服务工的投诉，你认为该如何解决？有何建议？
2、如何防止类似意见分歧的重复发生？
3、你认为该公司在管理上有何需改进之处？
1、接受服务工的投诉，给予服务工工作补贴。建议：在工作说明书中明确任务、注意时间安排。
2、进行工作分析，重新审核所有的工作说明书，并完善，使工作说明书有明确的工作任务、条件和时间，同时具有一定的机动性、灵活性。因此应增加这样的条文：
（1）对操作工来讲，工作时间要保持机床周围的清洁，如果因为工作不慎而造成周围环境的污染话，应该担负一定的保洁责任。发生事情之后，应及时上报。（2）对服务工和勤杂工：要完成车间安排的相关的或紧急性的任务。
3、改进之处：
1）根据实际情况，要合理分工、重新定位，保证工作的顺利进行。
2）加强管理者的领导能力培训，提高领导者的自身综合素质，树立正确的管理观念，应以制度公平公正待人，而非按个人作风行事。3）在工作分析时应让基层代表参与到工作分析工作小组，为制定科学合理的工作说明书打下坚实基础。飞龙集团在人才队伍建设上的失误
问题：请用人力资源规划和招聘理论两种理论分别分析。
在市场经济条件下，人才才是企业的核心竞争力，我认为飞龙公司在人才方面的失误可归纳为两大方面：
一、缺乏科学的人力资源规划体系。人力资源规划是指一个组织根据其战略目标和人力资源现状，为满足未来对人力资源的数量与质量上的需求，科学地预测环境变化中的人力资源需求和供给状况，制定相应的获取、利用、保持、开发的策略，以确保组织战略目标实现和个人价值体现的一系列活动。具体应从以下内容进行规划：总体策划、职务编制规划、人员配置规划、人员需求规划、人员招聘规划、培训开发规划以及预算规划，这七大方面入手合理配置人才储备人才。案例中的的飞龙集团在短短的三四年间，快速膨胀，但由于没有合理的人力资源规划，所以他们并不知道需要多少人才、什么样的人才，盲目地招聘，从而出现了员工素质低下，人才结构不合理，部门发展不均衡。
因此，该公司应做好人力资源规划工作，要对本企业所需的人才需求做出合理的预测，并根据内部及市场情况做出合理的供应预测，合理配置人才，从而使人才的供需达到平衡。
二、该公司缺少合理的人才流动机制（人才的招聘与淘汰机制）
1、应有合理的人才招聘渠道。我们可以从内部选拔也可以外部招聘。两者各有优缺点，两种方式可以是外部招聘为主，内部选拔为辅，根据职位的特点与性质选取合理的渠道，这样既可以保证企业人才的合理流动，企业才能不断地补充新血液、新力量，同时又可以使内部员工看到晋升的希望，激发员工对企业的忠诚度和对工作的积极性。但飞龙集团没有合理的人才招聘渠道，人才招聘仅凭人情招收人员，用人为亲。
2、应有合理科学的招聘体系。无论是外部招聘还是内部选拔，都不是随意的，而是有严格的招聘流程，这个过程通常包括确定需求、制定招聘计划、招募甄选、录用、评估等一系列环节。在确定需求的时候还要进行工作分析，明确企业发展需要什么样的人才，需要多少人才等。不仅如此，在人才招聘的时候还要严格遵循六个步骤：简历筛选、初步面试、笔试测评、复查面试、背景调查、体检，除此以外，作为招聘工作人员必须要掌握人力资源招聘的有关技术，只有这样才客观、科学、全面评价所招聘的人才，才能保证人才的质量。而飞龙集团的人才招聘确是随机招收，根本无科学而言。
3、应有合理的晋升机制与淘汰机制。
人才“能上能下”，要对人才进行科学合理的职业生涯规划，要提供适当的晋升机会，对于表现突出，又有管理才能的人应予以提拔，以做激励。而对于那些能力或发展目标与企业目标不一致有差距的人应给予相应的培训，或予以降职或辞退。确保员工与企业发展目标保持同一步调，进而确保企业的市场竞争力。而飞龙集团恰恰“能上不能下”导致了强将弱帅，两者相互抵触，削弱了企业的凝聚力和战斗力。
总而言之，科学的人才规划及合理的人才流动机制是保证企业市场地位的力量之源。
波音公司的新计算机系统 问题：请用人力资源培训理论加以分析。
我认为应该从该零部件部门雇员的培训、具体培训目标的确定、培训组织者的确定、培训计划的设计等四个方面来加以分析。
培训是企业为了实现组织自身和员工的发展目标，根据实际情况，通过学习、训练等手段，改变员工工作态度、工作行为、价值观，提高员工的工作能力、知识水平、业务能力，进行有目的、有计划、有组织的培训和训练过程。而波音公司所遇到的恰恰是员工培训的问题。我认为波音公司在决定由公司内部培训还是外部培训前先明确培训目标是正确的。因为培训实施前必须先考虑以下工作：
首先，培训前要进行培训需求，考虑为什么需要培训，培训的内容是什么。培训内容，员工培训的内容无非就是知识培训、业务技能培训和价值观培训，我认为波音公司的培训关于型计算机系统的操作培训属于业务技能培训，而“以顾客为中心”培训则是价值观培训。
第二，制定培训计划。培训者在通过培训需求明确了谁需要培训、培训哪些内容等问题之后就要着手制定培训计划。而在这个环节中首先要确定培训目标，绕后确定培训对象及培训方式，最后才落实实施主体。
1、培训目标则是制定规划和计划的第一要素。在案例中波音公司的培训目标是体现“以顾客为中心”的知识和技能（如：计算机技术和人际交往技能），作为具体的培训目标。
2、波音公司本次培训对象是所有员工。
3、员工培训的方式类型而言，有括岗前培训、在岗培训、离岗培训三种类型。波音公司的这个计算机系统是所有部门所有员工都需掌握，所以建议以在岗培训为主，鼓励员工业余学习，同时少量（好的或差的）人员进行离岗培训，新进员工则采取岗前培训形式。
4、实施主体，根据实施主体不同可分为内部培训和外部培训。因为波音公司本身有很完整的培训部，而本次培训对象受教育程度参差不齐、岗位也不同，内部的培训部比较熟悉员工情况，也很清楚员工与企业要求间的差距，同时培训部也有能力，若不利用该部门，会浪费公司资源，增大培训成本；但新计算机系统的安装、操作，涉及需要培训的人员很多，若只依靠公司内部培训部进行培训，就保证不了培训质量和进度，聘请外部咨询公司可解决这问题；同时外部与内部培训师联手，可优势互补，确保培训目标的实现。因此建议波音公司安排公司内部培训部与外部咨询公司合作，共同对雇员进行培训比较合适。
因此，我认为波音公司先确定目标再确定是外部还是内部培训的做法是对的，而至于该由内部培训还是外部培训，纵观前述我认为应由公司内部培训与外部咨询公司合作最合适。
天龙航空食品公司的员工考评
问题
1、你认为罗芸给马伯兰等的考评是用什么方法？
2、罗芸对老马绩效的考评合理吗？老马不服气有令人信服的理由吗？
3、天龙公司的考评制度有什么需要改进的地方？你建议该公司应做哪些改革？ 参考答案：
1、罗芸给马伯兰等的考评是运用了印象考评法。先有分数后才考虑评价的依据。
2、罗芸给老马打的分数明显打低了，对老马绩效的考评不是很合理。老马不服气有令人信服的理由：（1）印象考评法没有有效地绩效考核系统，容易受主观因素的影响，易掺入个人情感。我认为在绩效考核中要达到公平、公正、客观的效果，就必须要建立有效地绩效考核系统，而有效的评价标准，必须要明确性、敏感性、一致性、准确性、可接受性及实用性等特点。而罗芸对老马的评价没有明确的评价标准，其没有考虑到老马的工作能力及业绩，如老马与客户及下属关系好，客户忠诚度高，能带出有能力的下属。过分放大老马的缺点。
（2）同时绩效考核要严格遵循有关的程序进行，不能随性而行。开展绩效考核前必须要先界定绩效，也就是说有哪些绩效是企业要求达到的，然后设计绩效考核系统，完成了这两个步骤后才会具体实施。
（3）考核者的选择上也是有所讲究的，并非是领导一人说了算，而是要对考核者做一个360度的客观评价，如考核者不仅仅是被考核者的上司，既可以被考核者的下属也可以是他的客户。要听取多方的评价，这样说得出的结果才有可能做到客观、公正。
3、天龙公司的考评制度在绩效评估体系方面需要改进。员工绩效考核应做到公正、客观地评价。建议该公司做如下改革：
（1）由印象考评法改为绩效考评法中的行为锚定法。管理者首先确定需要评价的绩效指标；第二，运用关键事件法为每个绩效指标撰写一组关键事件；第三，为每个关键事件确定一个绩效等级；第四，对不同关键事件按照其绩效等级进行排序；第五，制定行为锚定等级评价表；第六，根据行为锚定等级评价法对员工的工作行为进行评价。天龙公司应根据企业自身的特点和实际情况及被考核的岗位，制定合适的考评标准和考评方法，尽量做到量化和细化。使用行为锚定法考评出来的结果是有理有据令人信服的。
（2）做好考评人员的培训工作，让考评人员清晰地了解绩效考核的目的，并让考评人员对考核的评价标准等有统一的认识，以便执行的有效性、公平性和一致性。
（3）做好考核前的宣传教育工作。向考核者与被考核者说明绩效考核的结果是用于确定奖金、提薪、晋升、转岗、下岗等的哪一具体的目的，让员工心中有数。
一家百货公司的工资制度
问题：
（1）该百货公司实行什么类型的工资制度？（2）分析该百货公司工资制度的特点和作用。
1、该百货公司实行绩效工资制。绩效工资实际是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩的激励工资，常见的形式有激励工资、绩效增薪、收益分享、所有权计划、平衡积分卡等。该百货公司是以个人绩效为依据的激励工资制度和以集体绩效为依据的收益分享制度的二级绩效工资制度。
2、该百货公司工资制度的特点和作用
1）激励工资的特点和作用：首先，激励工资的衡量标准时产量、销售量等实物依据，比较客观；其次，激励工资是一次性发放的工资，他不影响员工的基本工资。这种工资制度有利激励员工个人的工作积极性，有利于工作效益的提高，充分体现多劳多得的原则；有利于员工的业绩目标与企业的业绩目标保持一致。
2）收益分享工资制度的特点和作用：收益分享制，是指根据一定绩效指标的达成情况，把超过绩效指标的部分按照一定比例支付给员工的制度。收益分享制的工资增加来源单纯与部门收益挂钩，不以企业的支付能力为依据，不利于企业控制劳动力成本；把员工利益和组织利益结合起来，并强调组织的进步有赖于员工个体和群体的贡献，强调团队合作，由于强调集体的绩效因此对高绩效的员工而言吸引力显得不足；容易滋生部门主义，部门内团结，部门间合作差。
一名退休人员反聘后因工死亡待遇的争议
1、不合理。首先案例中梁女士与原单位有约定，如因工致伤、死亡，按正式员工的待遇处理，因此梁女士出差途中遇车祸死亡应界定为因工死亡，为此应按因工死亡待遇处理，应享受工伤保险待遇包括三项：丧葬补助金、供养亲属抚恤金、一次性工亡补助金。丧葬补助金标准为：6个月的本身上年度职工月平均工资；
供养亲属抚恤金标准为：配偶每月按本身上年度职工月平均工资的40%发放，其他供养亲属每人每月案本省上年度职工月平均工资的30%发放，孤寡老人和孤儿增加10%。
一次性工亡补助金标准为：48个月至60个月的本省上年度职工月平均工资。
2、在本案例中仲裁委员会没有给予一次性工亡补助，因此我认为该设计院应承担一次性工亡补贴，并由该设计院的主管单位承担连带责任。
3、员工的保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生与作业条件管理等。本案例主要 涉及到员工的社会保障管理，社会保障制度是社会保障管理的依据，它是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而生活困难生后，由国家、社会给予一定的经济帮助 的社会制度。包括：社会保险、社会救济、社会福利、优抚安置、社会互助和社区服务等。而社会保险者包括养老、医疗、失业、工伤、生育五个险种。在我国员工保障管理体系具有 保障人权、普遍性、保障范围和标准与时俱进、公平与效率、政事分开、管理服务社会化和 法制化的特点。
我建议国家应该逐步扩大保障的范围，以及保障的有效性，进一步加大对社保基金的 科学合理投资和利用，以积累更多的资金作为保障管理的有力依托。
工作职责分歧 作业册P7页
(1)对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议?(2)如何防止类似意见分歧的重复发生?(3)你认为该公司在管理上有何需改进之处? 答：
1、针对案例的分析，我们可以看到，首先对服务工不应该解雇，在这里服务工做了不是份内的活，应该予以表扬，适当地给予精神和物质奖励。
2、（1）作为一个车间主任来说也应该适当的批评。没有一个合理、完善、准确的职务说明书，对工作岗位进行说明，车间主任难道没有一点责任吗？A、对职务书进行修改，增加这一项。B、对操作工讲，可以增加一种这样的条文，如工作时间保持机床周围的清洁。如果因操作不慎，造成周围环境污染。C、操作工要清扫干净。发生事情之后还要及时上报。E、对后勤工来讲也可以增加相应的条款，完成车间安排的临时、紧急性的任务。F、从案例知，“车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫”、“车间主任威胁说要把他解雇”。作为一个车间主任来说此为契机，努力学习，提高自身综合素质，树立正确观念，改变工作作风，公平、公正待人。增强领导者自身的影响力。进一步提高领导水平和管理能力，处理工作方面少一些主观臆断，多一份细心。
（2）对操作工要批评教育,应向他指出：把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的。从案例知，“机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面”，何为“处于可操作状态”，机床周围的地上有机油洒难道是可操作状态？
3、A、根据公司的实际情况要进行管理分工、重新定位、对职务说明书进行修改。保证工作的顺利进行。B、公司在管理上，可以让一些有丰富管理经验的基层管理人员参与到岗位职责的规划工作中来，基层管理人员对第一线的工作情况熟悉，比较清楚工作中存在的一些问题。根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书；进一步提高领导水平；提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神，从而在发生类似事件时，能顺利地加以解决。阿莫可公司的职业管理系统 问题：
（1）你如何评价阿莫可公司的职业管理系统？
（2）如果需要作进一步的改进，你可以提供什么样的建议？为什么？
1、阿莫可公司的职业管理系统是一个比较合理的职业管理系统，它通过四个关键的组成部分，教育、评估、发展、结果，然后把他们有机的结合。
2、如果要改进，我提供的建议是职业管理就是一个人对自己所要从事的职业，要去做的工作，组织在职业发展上要达到的高度等做出规划和设计，并为自己实现职业目标而积累知识，开发技能的过程，它通过选择职业、选择组织、选择工作岗位，在工作技能达到提高，职位得到晋升、才能发挥来实现。一个人的职业生涯设计的再好，如果不进入特定的组织就无从谈起。首先组织的职业管理应该从招聘新员工时就应该开始，提供较为现实的企业与未来工作的展望，将组织的基本理念和文化观念传达给应聘者，使他们尽可能真实的了解组织，另一方面要尽可能全面了解候选人，为新员工发展奠定好的开端．在进入组织初期的主要任务：
（1）了解职工兴趣、职业技能，然后把他们放到适合的职业轨道上。（2）岗前培训，引导新员工。（3）挑选和培训新员工的主管。
（4）分配给新员工一项工作,对工作表现和潜能进行考察,并及时给与初期绩效反馈.帮助其学会如何工作.（5）协助员工作出自己的职业规划.职业生涯中期,这个年龄段的员工大都有了明确的职业目标,组织要保证员工合理的职位轮换和晋升.为员工设置合理畅通的职业发展通道.到职业后期阶段,员工退休问题必须提到议事日程,组织有责任帮助员工认识接受这一个客观事实,并帮助每一个即将退休的员工制度退休计划,同时组织可以采取兼职、顾问或其他方式聘用他们，延长他们的职业生涯。
苏奥玻璃公司的人力资源规划
近年来苏澳公司常为人员空缺所困惑，特别是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局面„„行动方案上报上级主管审批。问答题：
(1)根据该案例，请问编制人力资源规划的工作程序是怎样的？
(2)苏澳公司制订的人力资源规划使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进，节约了人力成本。那么在职业生涯的发展中组织和个体的共同任务是什么？ 答案要点：
(1)编制人力资源规划的工作程序：
人力资源规划是人力资源管理的一项重要工作，在人力资源管理体系中起着统一和协调的作用。在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资源。具体来说，人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤：
①预测未来的人力资源、供给，即估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。在作这种预测时要细心地评估现有的人员状况及它们的运动模式。不过，供给预测仅仅与组织内部的人力资源有关。②预测未来的人力资源需求，即预测由未来工作岗位的性质和要求所决定的人员素质和技能的类型。③供给与需求的平衡。将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求。作比较时不仅要针对整个组织，而且要针对每一个工作岗位。
④制定能满足人力资源需求的政策和措施。在确定人员的净需求以后，就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否减少人员的短缺或剩余。这两步实际上也是一个人力资源规划的管理决策过程。
⑤评估规划的有效性并进行调整、控制和更新确定其是否对组织有用，即估计规划的有效性，为了做好这种评估，规划人员有必要首先确定评估标准。(2)在职业生涯的发展中组织和个体的共同任务是：
①建立明确的职业认同。个体要确定自己的职锚，想选择什么职业、做什么工作；组织要明确我能够提供什么样的工作和职位。
②检查发展目标和价值观。个体要清楚我追求的生活目标和价值观，是稳定的生活还是要创立新的生活、朝哪个方向发展o组织要明确我需要什么人，什么价值观的人在我这有良好发展的可能？
③针对组织来说，要努力帮助员工实现自我。
某电子公司薪酬发放方案(1)原则：
保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。(2)依据：
根据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次工资核算。(3)特点：
强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上 “法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工身感公正、合理、科学，积极进取，促进公司、员工共同进步。(4)方法：
①根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额； ②根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数； ③按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放。
基本工资+岗位工资X公司系数X部门系数X个人绩效系数
问答题：
(1)结合案例，请问基本工资制度的设计包括哪些程序或步骤？
(2)案例中提到要逐步使该公司的管理走上“法制化”轨道，科学、进取，促进公司和员工共同进步。发放薪酬必须认真遵守《劳动合同法》，那么如何认真贯彻执行这一法律，从而进一步提升和改进企业人力资源管理水平？ 答案要点：
(1)基本工资制度的设计由7个程序或步骤组成： 第一步：组织付酬原则与政策的制定；
第二步：工作设计与工作分析；
第三步：工作评估；
第四步：工资结构设计；
第五步：工资状况调查及数据收集；
第六步：工资分级与定薪；
第七步：工资制度的执行控制与调整。
(2)认真贯彻《劳动合同法》，进一步提升和改进企业人力资源管理水平，应从以下几个方面进行：
①及时订立具有约束力的《劳动合同》，避免企业因此付出高额的违法成本。根据《劳动合同法》第八十二条的规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”
②用人单位应当依法建立和完善人力资源管理的规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。根据《调解仲裁法》的规定，用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定发生争议的，由用人单位负举证责任。如单位举证不能，就要承担败诉后果。因此，必须要有确凿的事实和依据。
③在决定有关劳动报酬、劳动安全卫生、保险福利、职工培训等直接涉及劳动者切身利益的规章制度，应当与职工代表或工会平等协商确定。
④政府也要建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。
我们认为，在实施《劳动合同法》的过程中，与其规避，还不如顺应法律规定，借助新法契机．进一步提升和改进企业人力资源管理水平，建立更加科学、合理、有效的人力资源管理体系.招聘中层管理者的困难
远翔精密机械公司在最近几年招募中层管理职位上不断遇到了困难。„„面对这一问题，公司想请咨询专家来出些主意。问题：
1．请解释员工招聘的作用？
2．公司要想留住高素质的员工，就要解决员工保障等后顾之忧，那么员工保障管理体系建设的原则是什么？ 答案： 1.作用有：
确保录用人员的质量，提高组织人力资源的核心竞争力； 改善组织的人力资源结构，增强组织的创新能力； 扩大组织知名度，吸引潜在人才；
促进员工的合理流动，发挥员工的潜能，实现人力资源的最有配置。2.员工保障体系建设的原则：
保障人权，满足社会成员基本生活需求原则；
普遍性原则。对公民实行普遍的社会保障，也是建立社会保障制度体系共同奉行的一条基本原则； 社会保障的范围和标准与经济发展水平相适应原则； 公平与效率结合原则； 政事分开原则；
管理服务社会化和法制化原则。
野口音光的培训之道
音光公司新任的管理者刚上任几天，就对中层干部以及工作环境产生极大的不满，于是就有重新给予中层干部新的教育、改善工作环境等的构想出现。„„至于要培育优秀人才，从上任的第一天，就应该开始实行。
问题：
（1）这是一个关于员工培训的案例，请问何谓培训？对员工的培训管理分为几个过程？
（2）不同的培训方法得到的培训效果是不一样的，那么我们在选择培训方法时应遵循哪些原则？ 答案：
（1）培训是帮助员工获得知识、技能和行为方式的重要手段，是人力资源开发的重要工作。它既是知识、技能和行为方式的传递过程，又是知识、技能和行为方式的学习过程；
培训管理有五个过程：分析培训需求；制定培训技术；设计培训课程；实施培训；评估培训效果。（2）培训方法选择的原则
培训方法多种多样。我们把那些不利用信息技术的培训方法称为传统培训方法。，把利用信息技术的培训方法称作新型培训方法。
培训方法的选择原则是，决定培训目标，比较不同培训方法对学习与成果转化的有利程度，计算培训成本，进行收益——成本评估，根据经济实力选择最佳培训方法。
夏教授的建议
当夏教授到京泰钢管公司参观访问时，接待并陪同他访问的年轻人孙晋给他留下了深刻 印象。„„当他们回到办公室时，夏教授正考虑着他将向厂长提出什么建议。
思考题：
1．景泰公司工作分析的显著特点是什么？你认为夏教授应向厂长提交一份什么样的报告？
2．试述工业工程师与人力资源经理助理在工作分析中可能存在的关系。1．答案要点：
该公司的工作分析体系在人力资源管理中发挥着重要的基础性作用。工作说明书的所有文件总体上是完整的，而且与所完成的工作是直接相关的。
工作说明书与业绩评价直接联系。根据工作说明书中规定的项目来评估员工业绩，而这些项目是由具体的工作分析来决定的。用这些项目来评价业绩能使管理者在工作发生变化、以前的说明不再能够准确反映现有工作情况时，及时修改工作说明。
为所有中层以上干部制定了培训计划，每个人员都了解工作分析、工作说明书和业绩评价之间的关系。这是一个很好的系统。
夏教授应向厂长提交的考察报告应对人力资源管理作助理的工作给予肯定，对该公司的人力资源管理系统特别是工作分析的作用给予高度的评价。2．答案要点：
工业工程师与人力资源经理助理在工作分析中的关系应是融洽协作、相辅相成的关系。工业工程师到人力资源部门，协助孙晋进行工作设计，工业工程师对生产流程和工艺特点的了解和熟悉，会帮助人力资源助理制定正确的工作说明书。
MBA等于高层管理者吗？
在国内，中高层管理人员供不应求的矛盾十分突出，工商管理硕士的职业发展前景非常看好，尤其是从国外学成回国的MBA研究生。„„目前不适合做高层管理工作，需要增强与人交往的兴趣。问题：
1、请用职业选择理论来分析于先生和齐先生两个人车过挪威高层管理者的主要差异是什么？
2、根据案例请分析齐先生成为高层管理人员的主要障碍是什么？
答案：
（1）高层管理者不仅需要具备较高的管理技能，更需要具备一些重要的人格特征。通过对位先生的测评和咨询显示，他们都追求成功，有强烈的责任感，但是在人际沟通以及看待问题做事的方式、职业兴趣上呈现较大的差异，而这种差异导致了他们一个适合另一个不适合。
（2）从案例中可看出有两方面是齐先生成为高层管理人员的主要障碍：
一方面是他缺乏宏观、整体意识，不能从组织整体的视野去制定发展战略和计划，关注重心在于任务的完成和环节。显然，现在也有很多高层管理者事必躬亲，以身作则，但是，这行为风格在企业发展中的某个阶段是可以的，从未来发展的趋势看，高层管理者的创新意义策划能力、对市场的敏感和把握，对企业的生存和发展才是至关重要的。
另一方面，他缺乏人际沟通的兴趣。齐先生说自己不喜欢与人打交道，在工作中似乎也不到合适的同事和助手。
人际沟通对于高层管理人员是非常重要的。一位管理学家说“所谓管理就是使人完成工作。”他强调了“人”在管理工作中的重要性。研究表明，中层管理者把80%^90%的时间用与别人交往上，中上层的管理人员，花在与别人交谈的时间也高达67%。国外曾对管理人的特点进行调查分析，有100%的人认为“指导能力”，是管理者的一个重要特征，有41%的人认为“亲和力”是管理者不可缺少的。“作为管理者，最主要的和最大量的工作与组织内外的各人打交道，对人际不关心的管理者是不合格的。
MBA教育提供的是管理的理念、技术，但是给自己准确定位，选择适合自己的发展道路是更值得思考的事情，高层管理者并非唯一出路。
某企业的薪酬方案
一家中小型企业最近拟出了自己的一套薪酬方案，正准备实施。„„ 基本工资+岗位工资X公司系数X部门系数X个人绩效系数
问题：
（1）案例主张中小企业应推行什么样的管理理念？
（2）这套方案是否合理可行？请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。答案要点；
（1）现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励，控制与调整、开发等方面。但就目前我国大部分中小企业的机构设置，人力、物力、财力的投入来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案．为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性，以人为本”的核心和本质，就可以避免中小企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。在这里有两层含义：（2）中小企业在实施现代人力资源管理方案时，应主要关注并导人现代人力资源管理的核心技术——3P模式。即：首先，根据企业的生产经营特点，进行职务分析，明确所有员工各自的岗位(POST)职责，其次，根据企业的岗位职责，设计人力资源的工作绩效(PERFORMANCE)考核方案和工具；最后，使用绩效考核方案和工具，对企业所有员工进行定期考核，并根据绩效考核结果，设计工资(PAYMENT)福利，乃至奖金发放方案和工具．实际上，岗位职责、绩效考核与工资分配三者是有机联系的统一体，它们三者的有机联系，可以充分体现公正、合理、科学、竞争的原则。强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合，业绩考核与工资待遇。奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”。主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人积极进取、努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。
摩托罗拉的员工培训
摩托罗拉规定每年每位员工至少要接受4 0小时与工作有关的学习。„„努力成为摩托罗拉所需人才培养的热土。
根据以上的情况，请回答下面的问题：
1.培训需求分析的方法有哪几种？分别适用于组织中哪类员工培训的需要？
2.结合摩托罗拉公司培训需求的具体操作，说明该公司培训需求采用的是哪种方法？ 答案要点：
1.任务分析法，适用于决定新员工的培训需求； 绩效分析法，适用于决定现职员工的培训需求；
前瞻性培训需求分析，适用于对由于未来可能的工作调动、职位晋升或者工作内容的变化等原因需要进行的培训。
2.摩托罗拉公司采用的是绩效分析法。分析该公司员工工作现状与公司理想目标之间的差距，判断这些差距中哪些是可以通过培训解决的，并以此确定组织的培训需求。
华为的人力资源的体系基础
答：华为公司人力资源管理体系建设是在企业快速发展过程中凤凰涅槃。
华为公司前期的发展靠的是个人英雄的创业有着恐怖的市场开拓能力、不可思议的高薪和对企业的执着的热爱，然而并不是所有的人都理解华为企业文化。随着公司业务的转型，许多人已经无法跟上其要求快速发展的步伐，企业管理水平低下成了公司发展的瓶颈。因此，进行人力资源管理体系建设时势在必行。而人力资源管理体系建设的基础在工作分析。
工作分析，是指收集与某一特定工作有关的工作信息的系统过程。工作分析要对工作性质、工作责任，完成工作所需要的技能和知识等进行分析。通过工作分析，我们可以确定某一项工作的任务和性质是什么，哪些类型的人适合从事这项工作。所有这些信息，都可以通过工作分析的结果－职位说明书进行描述。但工作分析不仅仅是单纯的关于工作的描述，在很多企业中进行工作分析时只是简单的对工作内容、工作性质进行描述。实际上工作分析除了包括对工作内容、工作性质、工作方式、工作环境、任职者专业要求、经验要求、身体素质要求等多方面的分析以外还应包含企业内外部环境的分析。
工作分析一般采取五个步骤：成立工作分析工作组，收集与工作相关的背景信息，收集工作分析的信息，整理和分析所得到的工作信息，最后是编写职位说明书。
西门子公司的人力资源开发
答：
1、西门子公司培训具有全覆盖、针对性、计划性的特点。
西门子的培训计划从新员工培训、大学精英培训到员工再培训，涵盖了业务技能、交流能力和管理能力的广泛领域；同时培训具有很强的针对性，如员工管理培训分成五级，针对不同的培训对象依次提高。
2、西门子在职培训具有针对性和层次性；其意义在于使得正在从事管理工作的员工或有管理潜能的员工得到学习的机会，提高了参与者管理自己和他人的能力，使他们从跨部门交流和跨国文化学习中受益，增强了企业和员工的竞争力，达到开发员工管理潜能培养管理人才的目的。
霍桑实验说明了什么？人们依据霍桑实验的结论提出了哪种管理模式？ 霍桑实验结果表明：
（1）在影响员工工作效率、效果的众多因素中，人的因素最为重要；
（2）时间照明等工作条件和福利的改善，对生产效率与效果的影响只是暂时的、轻微的，而人的精神作用是永久的与强大的。因此，人们提出了以人为中心的管理模式。以人为中心的管理即重视人的价值作用，重视人的各种需求的满足，重视人的精神作用与关系的协调。以人为中心的企业管理，要求其中的人力资源管理不能机械地或单方面地科学化，而要人性化。人性化的人力资源显然会促进人力资源管理工作的深与专门化。然而人性化的人力资源管理并不等于“爱畜理论”下的快乐管理。
昆腾(Quantum)公司的人力资源管理战略
(1)昆腾公司设定的战略目标是什么？根据其战略目标制订了哪些人力资源管理战略？ 答：(1)昆腾公司设定的战略目标包括：①持续的增加公司的价值。②持续的增加市场份额。③创造一家公司，使之具有不同一般的工作环境。
昆腾公司根据公司战略制定了一系列的人力资源管理战略，主要包括人员保留战略、人员 开发战略、扁平化战略等。
(2)人力资源管理战略的制定包括哪几大环节？并对每个环节给予解释。
答：(2)人力资源管理战略的制定主要包括战略分析、战略选择与战略衡量三大环节。战略分析即战略诊断，是指对公司人力资源管理的现状、优势和不足进行结构化的全面分析，在综合考虑组织战略、使命、外部环境、内部资源的基础上，提炼影响组织人力资源战略选择的关键问题。战略选择是指在基于战略分析的基础上，对提出的人力资源战略的各种构想进行深一步的分类分析和选择，从而提出可行的、最优的、符合组织战略需求的人力资源战略管理方向。战略衡量是指在制定和选择战略的时候，以及在战略实施过程中，对人力资源管理战略进行衡量与评价的指标体系、方法和工具。业务员A该不该被辞退
1、该业务员是否该辞退，为什么？
答：
1、公司的制度就是公司的法，既然按照公司规定，该员工应该被辞退，一般就应该依照公司的规定辞退业务员A。否则，公司制定的制度还有什么用？如果公司制度可以不执行，公司的管理也就无从谈起，这是原则问题。
2、他的离职会对企业的营销网络产生影响吗？
答：公司高层领导担心该业务员的离职可能带来的损失有一定道理，但如果找不到制度上不辞退该员工的依据而将该员工继续留在公司的话，就意味着公司制度可以不执行，这样，可能给公司带来的危害更大。另外，老总的担心，可能有些多余。根据上述情况，该业务员的业务网络比较大，但是他的业绩是“差”，可见他的业务能力不怎么好（除非公司的考核制度问题太大，以至于让优秀的业务员的业绩是“差”），由此推断他个人对业务网络的影响力是有限的，他的离职应该不会对公司的业务网络有什么影响。再说，公司的客户更多是认可公司的产品、公司的服务以及公司的品牌等，客户同公司间存在很复杂的联系，不会单纯依赖于某业务员。
3、如果产生影响，因怎样防范，提出你的建议。
答：在建议辞退该员工的同时，也提醒我们应该制定配套的制度体系，使得公司在辞退员工的时候，将损失降到最低。主要建议如下：
（1）加强客户资源的管理，避免客户只同一个业务员接触，在制度上保证公司的业务经理、部门经理、甚至总经理（看公司的规模大小以及客户的重要程度）同客户的联系。
（2）修改业务流程，使得公司中除了业务部门之外，其他部门尽量同客户保持接触，例如后期的交货、售后服务、客户回访等等，淡化客户对业务员的依赖，让客户感受到的是一个团队。另一方面，让业务部门无法单独完成交易。
（3）公司同相关员工签订“竞业限制协议”和“保密协议”，从法律上约束。
（4）公司要从营运体制上形成一个各个部门相互依存的价值链，让公司各部门、个人的价值在公司的环境下才能体现出来，离开公司环境，个人的价值就体现不出来，这样减少员工流失，即使有员工离职，给公司的损失也很有限。
香港中资企业的人力资源规划
请用人力资源规划理论加以分析。答：分析提示：
凡事预则立，不预则废，这是亘古不变的真理。其实，一个组织或企业要维持生存或发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划。
人力资源规划作为预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。
人力资源规划是人力资源管理的一个重要职能，起着统一和协调的作用。在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资源。
从根本上说，规划过程主要是将可获得的供给与需求的预测值加以比较以确定未来某一时间对人员的净需求。净需求既可以是某类人员的短缺，也可以是他们的剩余。一旦确定了短缺或剩余的人员数量，规划人员可以提出预选方案以确保供给适于需求。
为了制定科学的人力资源规划，就必须采用科学、准确的方法预测人力资源的需求和供给。目前在组织或企业中使用较多的人力资源需求和供给预测方法主要有：维持现状法、经验规则、单元预测、德尔菲法、多方案法、计算机模拟、劳动生产率分析法、人员比例法、描述法、外推预测法等，在这些方法中，既有定性描述，也有定量分析。我们可以根据自己的工作需要，选择相应的预测方法。
总之，人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。因此，企业的人力资源规划是一个系统的体系，设计企业管理的方方面面，在具体设计一个企业的人力资源规划时，还必须结合企业自身的特点、历史状况和企业文化，同时注意到中国企业员工的心理、需求、行为等诸方面的特点，以取得最大的功效。
第二篇：人力资源管理案例分析题
二、案例分析题练习题
（一）案例1。小王在一家私营公司做基层主管已经有3年了。这家公司在以前不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源，公司的发展很快。去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来，公司中的大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具体要求。在去年年终考评时，小王的上司要同他谈话，小王很不安，虽然他对一年来的工作很满意，但是他不知道他的上司对此怎么看。小王是个比较“内向”的人，除了工作上的问题，他不是很经常和他的上司交往。在谈话中，上司对小王的表现总体上是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意那些看法，他知道自己有一些缺点。整个谈话过程是令人愉快的，离开上司办公室时小王感觉不错。但是，当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时，小王感到非常震惊，并且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。小王觉得这样的结果好像有点“不可理喻”。小王从公司公布的“绩效考评规则”得知，书面考评报告是要长期存档的，这对小王今后在公司的工作影响很大。小王感到很不安和苦恼。
请您结合本案例回答下列问题： 1．绩效面谈在绩效管理中的作用是什么？ 2．经过绩效面谈后小王感到不安和苦恼，导致出现这种结果的原因是什么？怎样才能避免这些问题的发生？
案例1.解答: 1．绩效面谈的作用：（1）帮助被考核者认识到自己的长处和不足，使其了解自己的工作状况。（2）将员工绩效考评的情况反馈给员工。考评者要将员工绩效的真实信息反馈给员工本人，对员的成绩、优点进行表扬；要指出员工的问题、缺点，使之改正。（3）依据考评结果制定绩效改进计划。制定绩效改进计划是考评者与被考评者共同的事情，考评者要给被考评者一定的指导。（4）有利于加强考核者和被考核者之间的沟通。
2．表面上看，是“绩效面谈”使得小王感到苦恼和不安。实际上产生这样的问题的原因可能有下列几种情况：（1）公司的绩效考评系统：公司上下对绩效管理的目的不清；（2）小王的上司对小王有偏见；（3）小王的上司没有很好的绩效面谈技巧，不敢对小王谈论问题与缺点。提出解决问题的对策： 公司要建立开放式的绩效管理制度，具体来说应当做到：（1）考评前绩效目标制定要明确、客观、量化；（2）考评过程中要公正、公开、公平，考评者要注意员工绩效信息的收集；（3）考评结束后要注意考评结果的反馈，考评与被考评者要就考评的最后结果达成一致，共同制定员工的绩效改进计划。
（二）案例2。新巴克百货公司在中国各地有25个销售点。人力资源管理职能由位于上海的总部内9个人组成的人力资源部门来行使，这个人力资源部门负责每个分店经理的雇佣工作。当一个新店开张时，一位人力资源管理师出差到新店所在地为其雇佣一名经理。然后这位新店的经理才被赋予为该店雇佣必要人员的权利。一位人力资源管理师李勇最近为一家在广州市新开的店挑选了关涛作为经理。在开始经营的头6个月，店铺中人员流动率达120%。助理经理的职位已经换了3次，一般的销售人员平均只呆2个月。李勇被派往广州市调查这个问题。李勇询问并让关涛描述他在挑选人员时所用的雇佣实践活动，关涛做了以下答复： “我做出的挑选是依靠我个人对每个求职者的面试。我向所有的求职者提问某些基础问题，如他们是否乐意在周末工作并且是否乐意加班。除此之外，我并不是按事前确定的问题顺序去发问，恰当地说，我尽力使问题适合于每一位申请人，在面试之前，我反复阅读了求职者的简历与申请表格以便熟悉他们的背景与过去的经历。通过这方面信息，我确定他们是否符合工作的最低资格，然后我才开始对那些至少满足最低资格的人进行面试。在面试过程中，我试着确定该求职者是否是个喜欢与别人一道工作的性格外向的人。当面试助理经理时，我也考察他有无领导技能。” 然后李勇问关涛，他是如何确定哪位求职者可以被雇佣的，关涛做了如下陈述：“求职者给我的第一印象是相当重要的。一个人如何介绍自己、如何开口谈论以及他的服饰都很重要，并且确实对我的最后决策有一些影响。然而，可能最具影响因素的是与求职者目光的接触，当与某个人目光接触时，那就是他在聆听并且是诚恳的信号。微笑、一次坚定有力的握手、两脚平放地面的笔直的坐姿也都是我做出决策的重要因素，最终，如果一个求职者得到雇佣，他必须对新巴克公司感兴趣，而不仅仅是为了一份工作。我的第一个问题是：'你为什么想要为新巴克工作？'，我对那些已知道很多新巴克事情的求职者印象很深。” 李勇现在必须对关涛的雇佣实践做出评价以确定它们是否是影响流动问题的关键因素。
案例问题： 1．假如你是李勇，请你为关涛策划一个完整的面试过程。2．关于如何提高面试效果，你会向关涛提供哪些建议？
案例2.解答: 1．一个科学的面试过程应该分为四个完整的阶段依次进行：
（一）面试前的准备阶段
（二）正式面试阶段
（三）结束面试阶段
（四）面试评价阶段 2．
（一）面试目的要明确（1）在进行面试前，应考虑在下面的面试时间里，要达到什么目的？（2）要向应试者介绍我们公司吗？（3）面试的重点是否放在考察技能水平上？（4）要不要向应试者介绍一下工作岗位的真实情况？
（二）应清楚合格者应具备的条件
（三）面试要有整体结构
（四）尽量避免让偏见影响面试（1）第一印象；（2）对比效应；（3）晕轮效应；（4）录用压力。
（三）案例3。李强打开公司发给他的《劳动合同续订意向书》，见上面写道：“公司与你之间的劳动合同将于下月底期限届满。公司希望与你再续订为期3年的劳动合同，不知你意下如何？请慎重考虑后，告知人事部。” 李强作为某中外合资企业的华东区销售经理，年轻有为，工作能力极强，其个人的销售额占华东区销售收入的50%，因此，公司领导对他十分赏识，很希望与李强续订劳动合同。可是，李强由于另一公司已经向他发出正式邀请，因此不想继续续约。于是李强拨通了公司人事经理的电话：“非常感谢公司对我的好意，但我已决定不与公司再续劳动合同了，请在我合同到期之前，为我办理离职手续。”人事经理一听，李强的口气很坚决，也就没说挽留的话，立即安排有关人员，开始为李强办理工作交接。总经理要求李强在走之前的最后一个月，将他的销售客户中对公司尚有欠款的厂家列出清单，并尽可能再去催要，争取收回这些欠款。根据总经理这一要求，李强经过30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一笔2.5万元的欠款没有收回，原因是：这笔欠款来自山东省济宁市的一个企业，该企业的营业场所已经搬迁，李强在济宁反复寻找，也没找到这个企业的新地址。无奈之下李强只好回来，将该企业的欠款情况及相关证据交给了公司总经理，同时建议，以后可以派人再去寻找并催要欠款。总经理听完李强的汇报，说道：“因为是你向这家企业销售了产品，最终却没把货款收回来，公司准备扣发你最后一个月的工资”。李强解释说：“可我是因为劳动合同到期终止，不在公司继续工作了，才无法继续做这个收款工作，而且，我已经将详细的资料提供给公司，公司完全可以让其他人接替我的工作。”“但是从现在的情况看，将来找到这家企业并收回2.5万元欠款是将来的事情。收不回这笔欠款，就是公司的损失，而这个损失，就应该由你来赔偿。所以公司决定扣发你这月的工资。你不要觉得委屈，其实，只扣你一个月工资，没让你赔款，已经是便宜你了。”李强离开公司那天，公司果然扣发了他的当月工资。问题：你认为该公司扣发李强工资的做法妥当吗？为什么？ 附：
案例3.解答: 公司的做法不妥当，主要原因有：（1）工资是劳动者通过劳动而依法获得的劳动报酬，企业不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。凡是需要停发或扣发劳动者工资时，都必须有可靠的法律依据才行。否则，就是对劳动者工资权益的侵犯，就应承担违法责任。（2）市场上大部分产品都是供大于求，总体上说是买方市场。对于生产型企业来说，销售自己的产品因此成了一大难题。为了促销，许多企业采取了先发货，后收款的办法。本案中的公司，就是采取了这种办法，因此，才出现了李强在离开公司之前，尚有他销出的产品未收回货款的现象。显然，这主要是公司经营策略造成的后果，不应由李强一人单独来承担责任。（3）李强与公司的劳动合同到期自然终止，李强在离职前尽职尽责的完成了追款的工作。
第三篇：人力资源管理案例分析题
人力资源管理案例分析题参考答案
1、安德鲁飓风
1.不能忽略抗议，老员工的抗议是必然存在的，因为工作分析第一步要做的就是宣传和沟通，传达信息一定要准确，填写工作说明问卷的目的是为了帮助新雇员迅速的进入工作角色，同时也会转化为工作说明书，对任何一个雇员都有工作指导的作用。如果夸大工作分量，那将导致今后的工作中，老雇员的工作量必然会因自己描述的工作量而加大。
2.如何进行工作分析。正如上面所说，第一步要进行宣传和沟通。获得管理层核准，取得员工的认同，建立工作分析小组，做好工作分析准备。第二步要采取适合的方法收集信息。针对这种老雇员为显示工作地位而夸大工作分量的问题，因采取现场观摩、工作日志法，这种方法虽然费时费力，但可以取得实际有效的结果。第三步进行分析，对收集到的信息进行分析综合。第四步进行整理编制工作说明书。第五步实施运用，第六步进行反馈调整。
2、民营企业员工培训案例
（1）您认为哪些培训方法适合用于这次培训中？
在培训过程中适合采用的培训方法有：案例分析，模拟训练法，角色扮演法，行为模拟法，拓展训练，头脑风暴法等等。
（2）应选择外部培训师还是内部培训师？为什么？
培训师的选择：应该选择外部培训师。因为考虑到原厂管理人员与公司新委派的管理人员的对立状态，外部培训师的位置比较中立，更容易被双方接受。
3、绩效考核案例
存在的问题：对干部的考核一些能力指标没有量化，不具有操作性；普通员工考核没有统一的操作程序和标准，随意性太大；考核结果没有得到重视和应用，使考核工作流于形式；对干部的考核，需要各分公司根据不同情况制定相应的标准，而不是一刀切。
改进措施：
建立公司的绩效考评体系，并制定相应的绩效考核制度。
明确绩效考核的原则和目的。
完善绩效考评的内容和等级标准。对员工的考核包括四方面：素质、能力、1
业绩、态度等。员工的等级标准：优秀（界定），称职（界定），基本称职（界定），不称职（界定）。干部等级标准：优秀，称职，基本称职，不称职。
建立考核的评定与奖惩制度。
进行考评结果反馈。
4、个人职业生涯案例
（1）小Z的问题主要在哪里？
小Z面临的是择业的问题，择业就是要做选择，选择适合自己的职业发展方向，集中目标，强化发展，通过若干年的工作，实现从无工作经历者到行业人才的提升。
（2）职业生涯规划
请参照做职业生涯规划的具体步骤并结合案例实际情况来答题：
步骤：自我评价---确立职业目标----对现实环境的评价---职业定位---实施策略---评估和反馈。
5、员工激励案例
林肯公司使用了何种激励理论来激励员工的工作积极性？
林肯电气公司在激励员工工作积极方面主要运用了以下几种激励理论：
1)公平理论。表现在生产工人工资采取按件计酬，同时公司的奖金制度有一整套计算公式，全面考虑了公司的毛利润及员工的生产率与业绩，这种做法一方面将所得与所付出充分联系起来，意味着大家报酬的取得和多少完全看个人的生产量，而与所占据的职位无关。另一方面也体现出产量与质量进行挂钩，确保高产量同时实现高质量，否则员工的奖金会受到影响，无疑这也是一种水平。
2)期望理论。大多数员工进入公司后都期望有相当的工作报酬、丰厚的奖金和较好的职业保障。毫无疑问，林肯公司提供给员工的正是员工所期望的那些东西，它们是那么地富有吸引力，而且员工加以努力都能实实在在地得到。公司58年起从未辞退过一名员工，即使是经济萧条时期，公司员工平均年收入一直远高于社会平均水平，这些都是期望理论具体运用的真实写照。
3)目标设定理论。从员工来讲，按件计酬给员工自身确定目标带来了便利，它不是大锅饭，限制个人能动性和积极性发挥。从公司来讲，公司给员工明确的目标是分享年终奖金和稳定的职业保障，当然这也要求员工连续工作两年以上并
以不离开公司为前提。
4）激励保健理论。其中主要保健理论以用来消除员工的不满意因素，经济萧条与不景气一般意味公司要裁员减人，而林肯公司的管理者们都不因此辞退任何员工，这种方式自然使员工具有职业安全感，社会归属感，从而更激励他们加倍努力工作。
为什么林肯公司的方法能够有效地激励员工工作？
从理论上讲，当被公司用来激励员工的方式行之有效或目标、结果对于员工极具吸引力，且员工付出适度的劳动能够达成一定的目标、取得相应的效果时，那么激励就是成功的，有效的。
实际上，员工也都是些普通大众，更多地注意力放在自己的所得与所付出之比是否相称，同身边人比是否公平，而无论是公司设定的分享、年终奖金或高职业保障政策，还是取消最低小时工资的按件计酬制，对大多数员工都称得上公平，且大家付出一定的努力都能达到、实现。所以，长期以来，林肯公司能有效地激励员工工作。
你认为这种激励系统可能会给管理层带来什么问题？
任何事物都是相对的，当其有利的一面充分展现的时候，它的弊端也就逐渐呈现出来。林肯公司的激励系统以生产率和成本意识为核心，长期以来十分有效地发挥着作用，促进公司产品数量、质量均稳定增长、提高，但严格的计件工资制度和高度竞争的绩效评估系统，却形成了很有压力的氛围，有些工人还因此产生了一定的焦虑感，也给管理层带来了一些问题：
1）激励系统仍将人视为“经济人”。事实上，人除了经济要求外，还有很多丰富多彩的需要，尤其是经济满足已充分实现后。为此，管理层应适当考虑员工“社会人”的一面，但如此，又与激励的初衷不相一致，如何继续对员工有效激励，同时对员工其它需要加以满足，成为对管理层的挑战。
2）激励导致员工拼命干，去实现那渴求的目标，而目标实现后，公司必须采取进一步激励以实现员工更大的目标。因此，管理层必须对员工的目标加以正确引导，投入相当精力来为员工设计目标，这便使管理层在动态的激励系统中疲于奔命，同时一旦公司面临不利的市场环境，经济不景气之际，管理层孜孜不倦建立的激励系统将遭受重创乃至瘫痪。
3）激励导致成本增加。公司管理层尽管十分强调成本意识，但员工被不断激发的日益增长的期望值使得公司成本产生增加的可能，从而极易导致成本核算中降低的成本费用实际被转移到满足员工的进步目标中去，与管理层的激励目标相违背。
4）激励也会降低员工的士气。按件计酬的工作制度，稳定的职业保障政策，多年来高于社会平均水平的年工资收入等，给员工形成一种固定的印象，那就是身在林肯公司便意味着一切，只要达到个人所期望的目标，便不愿激发更多的潜力。事实上，管理层的目的是将公司的整体目标化解为员工各自的目标，期望员工充分发挥个人的才能和专长，以使公司整体目标更好地实现和提高，但大多数员工不自觉地辜负了这一点。
第四篇：电大专科会计学《人力资源管理》
1．象体育、文艺和特种工艺等单位须招用未成年人工作，一般在依法履行完审批程序后这些单位就可以招用未成年工了，那么中国政府规定的未成年的年龄是多大？(B)
A.10周岁B．16周岁C．20周岁D．26周岁
2．在基于战略分析的基础上，提出可行的、最优的、符合组织战略需求的人力资源战略管理目标及方向，这是指？(B)
A．战略分析B．战略选择C．战略实施D．战略衡量
3．将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较来确定人员的净需求。这是制定人力资源规划时哪一个步骤？(C)
A．预测未来的人力资源供给B．预测未来的人力资源需求C供给与需求的平衡
D．评估规划的有效性并进行调控和更新
4．某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？(B)
A．获得成本B．开发成本C．使用成本D．保障成本
5．管理人员定员的方法是(C)。
A．设备定员法B．劳动效率定员法C．职责定员法D．比例定员法
6．在甑选过程中没有包括的是(B)。
A．填写申请表B．职位安排C．寻找候选人D．公文处理
7．在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是(B)。
A．讲授法B．研讨法
C．角色扮演法D．案例分析法
8．以服务于了解人事原由为目的的考评属于(B)。
A．鉴定性考评B．诊断性考评C．评价性考评D．总结性考评
9．基本工资的计量形式有(B)。
A．基本工资和辅助工资B．计时工资和计件工资
C．岗位工资和技能工资D．定额工资和提成工资
10.按照薛恩的观点，获得早期职业的正式成员资格阶段是在哪个年龄阶段？(B)
A．16-25岁B．17-30岁
C．35-45岁D．40岁以后直到退休
11.我国的社会保险制度体系主要包括(A)、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。
A．养老保险B．就业保险C．生活保障D．健康保险
12．下面几个选项相比之下，哪一项不直接涉及劳动者切身利益？(A)
．A．远景规划B．劳动报酬C．劳动安全卫生D．保险福利
二、多项选择题（每小题3分，共18分。在备选答案中选择二个或二个以上正确答案，并将正确的答案题号填在答题纸上）
13．人力资源会计的基本假设是(ABDE)。
A．人是人力资本的载体
B．人是组织有价值的资源
C．人是不断消耗在工作中的成本
D．作为组织资源的人的价值受管理方式的影响
E．用计量人力资源成本和价值的形式提供信息
14．人员分析的内容主要包括(ABCD)。
A．知识B．能力
C．技能D．其他个性特征因素E．社会环境
15．招聘的成功的因素有(ABCDE)。A．外部影响
B．企事业的要求C．职务的要求D．应聘者个人的资格
E．应聘者个人的偏好
16．在员工考评领域中，考评的手段主要有(ABCDE)。
A．行为观察B．量表与问卷
C．情景反映D．任务完成情况E．仪器测试生理现象等
17．薪酬制度设计的基本原则是(ABCE)。
A．按劳取酬B．同工同酬C．外部平衡D．内部平衡E．合法保障
18．职业咨询预测法的主要测评工具有(ABCDE)。A．能力倾向测试
B．职业兴趣测验C．人格测验
D．价值问卷
E．生涯成熟问卷。
三、案例选择题（每个小问4分，共16分。根据每个案例所讲述的内容，对题后所列的每道选择题，按题中具体要求选出正确答案）
工作职责分歧
一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工做清扫。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。
有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：
19．你认为出现这一分歧的根本原因是(C)。
A．该车间的员工素质不好
B．车间主任缺乏人格魅力
C．工作说明书不够明确、具体和全面
D．勤杂工仅在正常工人下班后才上岗
20．对于服务工的投诉，你认为该如何解决(D)。
A．辞退服务工
B．驳回服务工的投诉
c．对服务工要适当进行批评
D．对服务工要进行表扬
21．你认为该公司在管理上不需要改进的是(C)。
A．要根据实际情况来进行工作分析和评价，并制定工作说明书
B．把操作工、服务工和勤杂工的岗位职责进一步明确
C．要求员工必须无条件地服从领导
D．该公司要注意培育和发挥团队精神
22.如果对车床工的工作如实记录，来分析他的工作，以便重新编写工作说明书，那这种工作分析方法是(D)。
A．关键事件技术B．主管人员分析法
C．问卷调查法D．纪实分析法
四、判断对错题（每小题1分，共12分。正确的在答题纸上划√，错误的划×）
23．人力资源是一定范围内的人口总体，它涵盖了城市和农村的所有人口。(√)
24．围绕西部开发、振兴东北老工业基地、中部崛起等国家的战略部署和重点任务，我们应大力开发自然资源，并以此促进人类社会的长远发展。(X)
25．为了评估规划的有效性，规划人员有必要首先确定评估标准。(√)
26．人力资源成本会计既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本。(√)
27.工作分析作为一种活动，其主体是工作分析者，客体是工作环境。(X)
28.甄选能为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人选，实际中间夹着招聘。(X)
29．员工培训只对员工进行专业知识技能的培训。(X)
30．员工考评指标的设计直接影响到整个员工考评的质量。(√)
31．提成工资的缺点之一是容易导致员工忽视售后服务等非销售任务。(√)
32.职业规划就是为了达成职业生涯的发展目标而进行的一系列设计与管理。(√)33．生产第一，安全第二；先管生产后管安全。(X)
34.在事实劳动关系中用人单位与劳动者双方都订立了实际的书面劳动用工合同。(X)
五、案例问答题（每小问15分，共30分）35．案例：
野口音光的培训之道
日本音光公司新任的管理者刚上任几天，就对中层干部以及工作环境产生极大的不满，于是就有重新给予中层干部新的教育、改善工作环境等的构想出现。由于对部属的工作态度不满意，就会产生重新教育部属的动机，这也是管理者想要“重新塑造中层干部”的意愿，简单地说，就是塑造管理者能使用的中层干部。
这样一来，这些中层干部常会和企业界所要求的人才完全脱节，而只是单纯凭管理者的意思塑造出一个“很听话和什么事都肯做的中层干部”。这种想法如果扩展到整个企业界的人事管理上，就会使组织里的每个成员，只是墨守成规地完成上司的命令而毫无变化。虽然领导效率会提高，然而其缺乏判断及思考的能力，也将成为阻碍公司发展的绊脚石。人才的培育是因为公司的需要。然而如何培育，却不能仅靠管理者的意愿，想怎样就怎样。必须让中层干部能表现他的才华，并借此增加他的工作能力，以完成公司所指定的工作目标。更重要的是，要培育企业界所需要的人才。所以，以更具效率的方式来培育人才，才是管理者网罗人才的重点。
在野口音光的培训观念中，中层干部训练的目的有三：
(1)训练中层干部成为办事能力很强的人，因此必须给予中层干部实际学习的机会，同时也要训练中层干部成为一个行事小心的人。
工作认真并不代表中层干部对整个工作状况非常了解。然而有的管理者往往以为认真就代表对工作了解，于是一心栽培工作认真的中层干部，殊不知认真的态度只是表面现象，实际上，他对整个工作概况全然不知。
因此，为了解中层干部对工作的认识有多少，就必须经常询问中层干部工作的目的为何以及基本知识是否明了？因为就算有长时间的工作经验，谁也无法完全了解真正的工作内容，况且人都会有惰性，很少提出工作上的疑问。
(2)形成工作单位的文化，也就是小集团的活性化。借此增进中层干部们的转化团结精神以及相互间的依赖关系，并且实现为人处世的教育目的。
然而，诸如此类的教育方式，有很多是很难实行的。所以不少管理者经常利用别的单位做集合教育，却反而造成管理者的能力丧失以及不良的后果，因为这种教育多半是依赖人事部门的力量在进行，所以管理者应该发挥本身的力量，使得自己领导的单位，形成单位文化才对。对刚上任或对这种教育方式不太了解的管理者而言，如果进行单位教育，就必须充实内在涵养，这才是一个成功管理者的条件。
(3)训练中层干部成为企业界的中流砥柱。尽管企业界不断地高喊教育人才的口号，然而真正负责任，肯为训练中层干部而做长期计划的管理者，却不多见。
训练中层干部成为优秀人才已是企业的重要方针，然而许多管理者并没有真正去实行。至于要培育优秀人才，从上任的第一天，就应该开始实行。
问答题：
(1)这是一个关于员工培训的案例，请问何谓培训？对员工的培训管理分为几个过程？
(2)不同的培训方法得到的培训效果是不一样的，那么我们在选择培训方法时应遵循哪些原则？
试卷代号：2195
中央广播电视大学2010-2011学第一学期“开放专科”期末考试
人力资源管理试题答案及评分标准
（供参考）
2011年1月
一、单项选择题（每选对一小题给2分．共24分，不选、错选或多选均不得分）
1．B2．B3．C4．B5．C6．B7.B8.B9.B10.B11.A12.A
二、多项选择题（每选对一小题给3分，共18分，不选、错选或少选均不得分）
13.ABDE14.ABCD15.ABCDE16.ABCDE17.ABCE18.ABCDE
三、案例选择题（每选对一小题给4分，共16分，不选、错选均不得分）
19．C20．D21．C22．D
四、判断对错题（每小题判断正确给1分，共12分，漏判或错判均不得分）23.√24.×25.√26.√27.×.28.×
29.×30.√31.√32.√33.×34.X
五、案例问答题（每小问答对要点者得分12，能结合案例回答者再得3分，每小问合计15分，本题两问共30分；评卷者可参考标准答案，酌情给分）
35．答案要点：
(1)培训及培训管理过程(15分)
培训是帮助员工获取知识、技能和行为方式的重要手段，是人力资源开发的重要工作。它既是知识、技能和行为方式的传递过程，又是知识、技能和行为方式的学习过程。
培训管理有五个过程：①分析培训需求；②制定培训技术；③设计培训课程；④实施培训；⑤评估培训效果。
(2)培训方法的选择原则(15分)
培训方法多种多样。我们把那些不利用信息技术的培训方法称为传统培训方法，把利用信息技术的培训方法称作新型培训方法。
培训方法的选择原则是，决定培训目标，比较不同培训方法对学习与成果转化的有利程度，计算培训成本，进行收益——成本评估，根据经济实力选择最佳培训方法。
第五篇：人力资源管理案例分析题复习资料
人力资源管理
五、案例分析题
K 昆腾公司的人力资源管理战略
答案要点：
1.昆腾公司设定的战略目标包括：
一：持续的增加公司的价值
二：持续的增加市场份额
三：创造一家公司，使之具有不同一般的工作环境
昆腾公司根据公司战略制定了一系列的人力资源管理战略，主要包括人员保留战略，人员开发战略，扁平化战略等。
2.人力资源管理战略的制定主要包括战略分析、战略选择与战略衡量三大环节。
战略分析即战略诊断，是指对公司人力资源管理的现状、优势和不足进行结构化的全面分析，在综合考虑组织战略、使命、外部环境、内部资源的基础上，提炼影响组织人力资源战略选择的关键问题。
战略选择是指在基于战略分析的基础上，对提出的人力资源战略的各种构想进行深一步的分类分析和选择，从而提出可行的、最优的、符合组织战略需求的人力资源战略管理方向。
战略衡量是指在制定和选择战略的时候，以及在战略实施过程中，对人力资源管理战略进行衡量与评价的指标体系、方法和工具。
M 某电子公司薪酬发放方案
(1)原则：保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。
(2)依据：根据公司、部门、……… 问答题：
(1)结合案例，请问基本工资制度的设计包括哪些程序或步骤？
(2)案例中提到要逐步使该公司的管理走上“法制化”轨道，科学、进取，促进公司和员工共同进步。发放薪酬必须认真遵守《劳动合同法》，那么如何认真贯彻执行这一法律，从而进一步提升和改进企业人力资源管理水平？ 答案要点：
(1)基本工资制度的设计由7个程序或步骤组成：
第一步：组织付酬原则与政策的制定；
第二步：工作设计与工作分析；
第三步：工作评估；
第四步：工资结构设计；
第五步：工资状况调查及数据收集；
第六步：工资分级与定薪；
第七步：工资制度的执行控制与调整。
(2)认真贯彻《劳动合同法》，进一步提升和改进企业人力资源管理水平，应从以下几个方面进行：
①及时订立具有约束力的《劳动合同》，避免企业因此付出高额的违法成本。根据《劳动合同法》第八十二条的规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”
②用人单位应当依法建立和完善人力资源管理的规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。根据《调解仲裁法》的规定，用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定发生争议的，由用人单位负举证责任。如单位举证不能，就要承担败诉后果。因此，必须要有确凿的事实和依据。
③在决定有关劳动报酬、劳动安全卫生、保险福利、职工培训等直接涉及劳动者切身利益的规章制度，应当与职工代表或工会平等协商确定。
④政府也要建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。
我们认为，在实施《劳动合同法》的过程中，与其规避，还不如顺应法律规定，借助新法契机．进一步提升和改进企业人力资源管理水平，建立更加科学、合理、有效的人力资源管理体系.M
MBA等于高层管理者吗？
在国内，中高层管理人员供不应求的矛盾十分突出，工商管理硕士的职业发展前景非常看好，尤其是从国外学成回国的MBA研究生。但是，在实现自己远大抱负、报效祖国……..问题：
1、请用职业选择理论来分析于先生和齐先生两个人车过挪威高层管理者的主要差异是什么？
2、根据案例请分析齐先生成为高层管理人员的主要障碍是什么？
参考答案：
（1）高层管理者不仅需要具备较高的管理技能，更需要具备一些重要的人格特征。通过对位先生的测评和咨询显示，他们都追求成功，有强烈的责任感，但是在人际沟通以及看待问题做事的方式、职业兴趣上呈现较大的差异，而这种差异导致了他们一个适合另一个不适合。
（2）从案例中可看出有两方面是齐先生成为高层管理人员的主要障碍：
一方面是他缺乏宏观、整体意识，不能从组织整体的视野去制定发展战略和计划，关注重心在于任务的完成和环节。显然，现在也有很多高层管理者事必躬亲，以身作则，但是，这行为风格在企业发展中的某个阶段是可以的，从未来发展的趋势看，高层管理者的创新意义策划能力、对市场的敏感和把握，对企业的生存和发展才是至关重要的。
另一方面，他缺乏人际沟通的兴趣。齐先生说自己不喜欢与人打交道，在工作中似乎也不到合适的同事和助手。
人际沟通对于高层管理人员是非常重要的。一位管理学家说“所谓管理就是使人完成工作。”他强调了“人”在管理工作中的重要性。研究表明，中层管理者把80%^90%的时间用与别人交往上，中上层的管理人员，花在与别人交谈的时间也高达67%。国外曾对管理人的特点进行调查分析，有100%的人认为“指导能力”，是管理者的一个重要特征，有41%的人认为“亲和力”是管理者不可缺少的。“作为管理者，最主要的和最大量的工作与组织内外的各人打交道，对人际不关心的管理者是不合格的。
MBA教育提供的是管理的理念、技术，但是给自己准确定位，选择适合自己的发展道路是更值得思考的事情，高层管理者并非唯一出路。
M
某企业的薪酬方案
一家中小型企业最近拟出了自己的一套薪酬方案，正准备实施。
首先拟订这套薪酬方案的原则是；保障基本生活的同时，………..问题：(1）案例主张中小企业应推行什么样的管理理念？
（2）这套方案是否合理可行？请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。参考答案:（1）现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励，控制与调整、开发等方面。但就目前我国大部分中小企业的机构设置，人力、物力、财力的投入来看，都不可
能建立如此全面、规范的人力资源管理方案．为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性，以人为本”的核心和本质，就可以避免中小企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。在这里有两层含义：
(2)中小企业在实施现代人力资源管理方案时，应主要关注并导人现代人力资源管理的核心技术——3P模式。即：首先，根据企业的生产经营特点，进行职务分析，明确所有员工各自的岗位(POST)职责，其次，根据企业的岗位职责，设计人力资源的工作绩效(PERFORMANCE)考核方案和工具；最后，使用绩效考核方案和工具，对企业所有员工进行定期考核，并根据绩效考核结果，设计工资(PAYMENT)福利，乃至奖金发放方案和工具．实际上，岗位职责、绩效考核与工资分配三者是有机联系的统一体，它们三者的有机联系，可以充分体现公正、合理、科学、竞争的原则。强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合，业绩考核与工资待遇。奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”。主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人积极进取、努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。
M
摩托罗拉的员王培训
摩托罗拉规定每年每位员工至少要接受4 0小时与工作有关的学习。摩托罗拉大学是摩托罗拉内部专门设置的教育培训机构.摩托罗拉的教育培训系统主要由四部分组成，………
根据以上的情况，请回答下面的问题：
1.培训需求分析的方法有哪几种？分别适用于组织中哪类员工培训的需要？
2.结合摩托罗拉公司培训需求的具体操作，说明该公司培训需求采用的是哪种方法？ 参考答案：
1.① 任务分析法，适用于决定新员工的培训需求；
② 绩效分析法，适用于决定现职员工的培训需求；
③ 前瞻性培训需求分析，适用于对由于未来可能的工作调动、职位晋升或者工作内容的变化等原因需要进行的培训。
2.摩托罗拉公司采用的是绩效分析法。分析该公司员工工作现状与公司理想目标之间的差距，判断这些差距中哪些是可以通过培训解决的，并以此确定组织的培训需求。
S 苏奥玻璃公司的人力资源规划
近年来苏澳公司常为人员空缺所困惑，特别是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局面。苏澳公司最近进行了公司人力资源规划。公司首先由四名人事部的管人员„„问答题：
(1)根据该案例，请问编制人力资源规划的工作程序是怎样的？(2)苏澳公司制订的人力资源规划使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进，节约了人力成本。那么在职业生涯的发展中组织和个体的共同任务是什么？ 答案要点：
(1)编制人力资源规划的工作程序： 人力资源规划是人力资源管理的一项重要工作，在人力资源管理体系中起着统一和协调的作用。在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资源。
具体来说，人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤：
①预测未来的人力资源、供给，即估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。在作这种预测时要细心地评估现有的人员状况及它们的运动模式。不过，供给预测仅仅与组织内部的人力资源有关。
②预测未来的人力资源需求，即预测由未来工作岗位的性质和要求所决定的人员素质和技能的类型。
③供给与需求的平衡。将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求。作比较时不仅要针对整个组织，而且要针对每一个工作岗位。
④制定能满足人力资源需求的政策和措施。在确定人员的净需求以后，就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否减少人员的短缺或剩余。这两步实际上也是一个人力资源规划的管理决策过程。
⑤评估规划的有效性并进行调整、控制和更新o确定其是否对组织有用，即估计规划的有效性，为了做好这种评估，规划人员有必要首先确定评估标准。
(2)在职业生涯的发展中组织和个体的共同任务是：
①建立明确的职业认同。个体要确定自己的职.锚，想选择什么职业、做什么工作；组织要明确我能够提供什么样的工作和职位。
②检查发展目标和价值观。个体要清楚我追求的生活目标和价值观，是稳定的生活还是要创立新的生活、朝哪个方向发展o组织要明确我需要什么人，什么价值观的人在我这有良好发展的可能？
③针对组织来说，要努力帮助员工实现自我。
T 天龙航空食品公司的员工考评
罗芸在天龙航空食品公司担任地区经理快一年了。他分管10家供应站，每站有1名主任，负责一定范围内的客户销售和服务……..问题：
(1)你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法？罗芸对老马绩效的考评合理吗？
(2)天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方？你建议该公司应做哪些改革？ 参考答案：
1．罗云首先从总体上给老马打6分，然后开始考虑怎么给老马的各项分分数，就是先打总分，然后分项，显然是印象考评法。印象考评法中最容易犯晕轮效应，把自己看重，由某一点扩散到所有方面。
罗云对老马的考评合适吗？这显然是分数打低了一点。老马不服气也有一定的道理。
2．公司应做以下改进：
①考评是对过去工作反应；
②分项考评；
③量化考评，提拔干部要实行竞争上岗，条件公开。
X
夏教授的建议
当夏教授到京泰钢管公司参观访问时，接待并陪同他访问的年轻人孙晋给他留下了深刻 印象。孙晋是该公司人力资源经理助理，主要负责工作分析。公司专门指派……..思考题：
1．景泰公司工作分析的显著特点是什么？你认为夏教授应向厂长
提交一份什么样的报告？
2．试述工业工程师与人力资源经理助理在工作分析中可能存在的关系。参考答案：
1.该公司的工作分析体系在人力资源管理中发挥着重要的基础性作用。工作说明书的所有文件总体上是完整的，而且与所完成的工作是直接相关的。
工作说明书与业绩评价直接联系。根据工作说明书中规定的项目来评估员工业绩，而这些项目是由具体的工作分析来决定的。用这些项目来评价业绩能使管理者在工作发生变化、以前的说明不再能够准确反映现有工作情况时，及时修改工作说明。
为所有中层以上干部制定了培训计划，每个人员都了解工作分析、工作说明书和业绩评价之间的关系。这是一个很好的系统。
夏教授应向厂长提交的考察报告应对人力资源管理作助理的工作给予肯定，对该公司的人力资源管理系统特别是工作分析的作用给予高度的评价。
2．工业工程师与人力资源经理助理在工作分析中的关系应是融洽协作、相辅相成的关系。工业工程师到人力资源部门，协助孙晋进行工作设计，工业工程师对生产流程和工艺特点的了解和熟悉，会帮助人力资源助理制定正确的工作说明书。
Y 野口音光的培训之道
（H
海尔的培训之道）
音光公司新任的管理者刚上任几天，就对中层干部以及工作环境产生极大的不满，于是就有重新给予中层干部新的教育、改善工作环境等的构想出现。由于对部属的工作态度……..问答题：
（1）这是一个关于员工培训的案例，请问何谓培训？对员工的培训管理分为几个过程？
（2）不同的培训方法得到的培训效果是不一样的，那么我们在选择培训方法时应遵循哪些原则？ 参考答案：
（1）培训是帮助员工获得知识、技能和行为方式的重要手段，是人力资源开发的重要工作。它既是知识、技能和行为方式的传递过程，又是知识、技能和行为方式的学习过程； 培训管理有五个过程：分析培训需求；制定培训技术；设计培训课程；实施培训；评估培训效果。
（2）培训方法选择的原则 培训方法多种多样。我们把那些不利用信息技术的培训方法称为传统培训方法。，把利用信息技术的培训方法称作新型培训方法。
培训方法的选择原则是，决定培训目标，比较不同培训方法对学习与成果转化的有利程度，计算培训成本，进行收益——成本评估，根据经济实力选择最佳培训方法。
Y
由霍桑实验想到的问题
在以工作为中心的管理模式中，只强调工作的高效率，强调对物、财的管理与对事的管理，而忽视人的需要，忽视人的社会性。把人当作机器使用。。。。问答题:(1)研究者们按照社会人假设思想，通过霍桑实验提出了人际关系理论，并在此基础上从人性的角度出发，结合其它跨学科的知识创立了人本管理理论，请回答人本管理的基本内容。
(2)工作内容分析具体包括哪些内容? 参考答案：
(1)人本管理的基本内容: ①人的管理第一;②以激励为主要方式;③建立和谐的人际关系;④积极开发人力资源;⑤培青和发挥团队精神。
(2)工作内容分析具体包括哪些内容?
工作内容分析是为了全面地认识与了解工作，其具体内容包括:
第一，工作任务。明确规定某职位所要完成的工作活动或任务、完成工作的程序与方法、所使用的设备和材料。
第二，工作责任与权限。以定量的方式确定工作的责任与权限。如财务审批的金额，准假的天数等。
第三，工作关系。了解和明确工作中的关联与协作关系。该工作会与哪些工作发生关联，会对哪些工作产生影响，受到哪些工作的制约;任职者与谁发生协作关系，可以在哪些职位范围内进行晋升和岗位轮换。第四，工作量。确定工作的标准活动量。规定劳动定额、绩效标准、工作循环周期等。
Z 招聘中层管理者的困难
远翔精密机械公司在最近几年招募中层管理职位上不断遇到了困难。该公司是制造销售较复杂机器的公司，目前重组成六个半自动制造部门。公司的高层管理层……… 问答题：
1．请解释员工招聘的作用？ 2．公司要想留住高素质的员工，就要解决员工保障等后顾之忧，那么员工保障管理体系建设的原则是什么？ 参考答案：
1.员工招聘的作用有：
一、确保录用人员的质量，提高组织人力资源的核心竞争力；
二、改善组织的人力资源结构，增强组织的创新能力；
三、扩大组织知名度，吸引潜在人才；
四、促进员工的合理流动，发挥员工的潜能，实现人力资源的最有配置。
2.员工保障体系建设的原则：
（1）保障人权，满足社会成员基本生活需求原则；
（2）普遍性原则。对公民实行普遍的社会保障，也是建立社会保障制度体系共同奉行的一条基本原则；（3）社会保障的范围和标准与经济发展水平相适应原则；（4）公平与效率结合原则；（5）政事分开原则；
（6）管理服务社会化和法制化原则。
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