电大人力资源管理自检自测题(专科、本科)

第一篇：电大人力资源管理自检自测题(专科、本科)

单选题

1.从现代经济管理的角度看，经济活动有六个要素或六项资源，其中（A）A人力资源B资本资源C管理D信息资源

2.适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口与（）构成了经济活动人口。BA家务劳动人口B求业人口C服役人口D就学人口

3.某人在50年代至60年代是劳模，但到90年代就不一定是劳模了。

这说明人力资源具有（）的特点。B

A 活动性B时效性C复杂性D 变化性

4.马斯洛的需要层次理论把人的需要分为七个层次，其中()为最高层次的需要。CA审美需要B求知需要C自我实现需要D尊重需要

5.（B）属于尚未开发的潜在的人力资源。

A求业人口B就学人口C未成年就业人口D少年人口

6.人职匹配理论是由（B）提出来的。

A库克B霍兰德C帕森斯D勒温

7.人力资源管理的根本任务是合理配置并使用人力资源，提高人力资源的(C)。A管理效率B管理水平C投入产出比D应用能力

8马斯洛的需要层次理论把人的需要分为七个层次，其中(C)为最基本的需要。A安全需要B自我实现需要C生理需要D尊重需要

9人的行为链条是（A）

A需要-动机-行为B动机-行为-需要C需要-行为-动机D行为-动机-需要

10.工作分析包括五个主要阶段，而贯穿五个阶段的是（A）。

A 运行控制B 计划阶段C 分析阶段D 描述阶段

11.(D)又称职位要求，主要说明某项工作对从业人员的品质、特点、技能A工作描述B工作分析C工作说明书D工作规范

12．工作分析，又叫(D)，是整个人力资源管理的基础。

A 绩效分析B 规划分析C 管理分析D 职位分析

13(A)是指工作分析人员通过对员工正常工作状态进行观察，把有关工作各部分的内容、A观察法B面谈法C问卷调查法D 典型事例法

14.岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和（）。B

（Ａ）培训制度（Ｂ）岗位规范（Ｃ）工资制度（Ｄ）考勤制度

15编写工作规范的内容包括（）。D

（Ａ）有关工作职责、工作活动、工作特性方面信息的书面描述

（Ｂ）有关工作条件、工作对人身安全危害程度等方面的书面描述

（Ｃ）有关工作绩效、工作权限方面的书面描述

（Ｄ）有关从业人员应具备的基本资格和条件方面的书面描述16．人力资源(C)达到协调平衡是人力资源规划活动的落脚点和归宿，A管理B开发C供求D 定性定沦 17．组织的阶层减少和管理跨度加大体现了现代组织的（）特征。DA灵活性B可塑性C柔性化D扁平化 18.充分考虑环境的变化、积极主动适应环境的变化体现了人力资源规划的（）原则。AA动态性B目标性C兼顾性D灵活性 19.马尔可夫分析法是一种常用的（）方法。AA内部人力资源供给预测 B外部人力资源供给预测Ｃ内部人力资源需求预测 Ｄ外部人力资源需求预测 20.下面影响组织人力需求的因素中，（）选项更主要。BA、组织外部B、组织内部C、个人因素D、社会因素 21．比率分析法是根据以往的经验对人力资源需求进行预测，这种方法适用于（）。CA、技术较稳定的企业的短期人力资源需求预测B、技术不稳定的企业的短期人力资源需求预测 C、技术较稳定的企业的长期人力资源需求预测D、技术变化快的企业的长期人力资源需求预测 22“结构简单，统一；权责关系明确；内部协调容易；管理效率比较高。BA直线型 B直线职能制 C事业部制 D矩阵制 23事业部制结构遵循的主要原则是（）。BA 集中决策、分散投资 B 集中决策、分散经营C 组织结构服从战略 D 以成果为中心 24下面哪个组织结构类似”军队式结构"（）AA 直线制 B 直线职能制 C 事业部制 D 矩阵制 25（）结构适合规模小，业务简单的企业AA 直线制 B 直线职能制 C 事业部制 D 矩阵制 26.(A)是以穷追不舍的方式针对空缺职位工作中的某一事项发问，逐步深入，A压力式面试B系列式面试C陪审团式面试D 非定型式面试 27人员招聘的直接目的是为了(B)。A招聘到精英人员B获得组织所需要的人 C增加单位人力资源储备D提高单位影响力 28某公司财务部以前每天平均有700万元的应收款，公司特意为他们开设了一门培训课程，D A反映B学习C行为D成果 29.企业对新录用的员工进行的培训叫做（）。AA入职培训B在岗培训C脱产培训D资格培训 30．严格()是保证培训质量的必要措施，也是检验培训质量的重要手段。A 考勤B 挑选老师C设计内容D考核评估 31（）是培训与开发的关键所在。CA.知识水平的提高B.员工观念的转变C.工作绩效的提高D.技能的提高

32培训需求信息收集的（）是一种最原始、最基本的需求调查工具之一，B

A.问卷法 B观察法 C访问法 D记录法

33对新员工进行培训需求分析时，用（）方法来决定其在工作中需要的各种技能。C

A.绩效分析法 B.组织分析法C.任务分析法D.人员分析法

34对在职员工进行培训需求分析时，通常采用（）方法来评估在职员工的培训需求。A

A.绩效分析法 B.组织分析法C.任务分析法D.人员分析法

35对培训需求信息进行分析时，最重要的是确保信息的（）B

A.及时性B.准确性C.全面性D.一致性

36设置培训课程的基本依据（）D.符合企业和学习者的需求

37培训课程设计的主要原则是C符合成人学习者的认知规律

38用来衡量学员对具体培训课程、讲师及培训组织满意程度的评估是（）A

A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估

39用来衡量学员在知识、技能、概念的吸收与掌握程度的评估是（）B

A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估

40通过对培训活动参与状况的监测可以了解培训项目的（）。A

（A）覆盖率（B）适应性（C）标准化（D）持久性

41.“师傅带徒弟”是典型的（）实践性培训方法。C

A.行为学习B.工作指导C.个别指导D.工作轮换

42.（B）培训方法的特点是使培训对象在培训活动中相互启迪思想、激发创造性思维。B

A.案例研究B.头脑风暴C.模拟训练D.敏感性训练

43.（D）主要用于提高人的自信心，培养把握机遇、抵御风险的心理素质

A.模拟训练B.管理者训练C.敏感性训练D.拓展训练

44．（）选项不是绩效考核存在的常见问题。C

A、考核内容不完整B、首因效应C、考核机构不健全D、过宽或过严的倾向

45.绩效管理的思想源于著名的（）。D

A、ERPB、SMART原则C、目标管理D、PDCA循环

46.对生产人员的定额要求属绩效考核标准中的（）。A

A、绩效标准B、行为标准C、目的标准D、任职资格标准

47.目标管理法是由美国管理学大师（D）提出的，A、马斯洛 B、亚当斯C、弗鲁姆 D、德鲁克

46．关键绩效指标法符合一种重要的管理原理，即（）。A

A、二八原理B、科学管理原理C、目标管理原理D、PDCA循环

49.“重视营销人员的服务态度好坏而忽视其销售额”（C）问题。

A、宽严倾向 B、蝴蝶效应C、晕轮效应D、近因效应

50.（D）是考核者只看到考核期末一小段时间内的情况，而对整个评估期间的工作

A、首因效应 B、个人好恶C、晕轮效应D、近因效应

绩效管理的对象是组织中的（）。D全体员工 52在一项对操作工人的考评中，为了了解员工绩效提高的程度应以（C）作为信息的主要来源。A该员工的同事 B该员工本人 C该员工的直接主管 D该员工的最高主管 53绩效管理的最终目标是为了()DA确定被考评者未来的薪金水平B帮助员工找出提高绩效的方法 C制定有针对性的培训计划和培训实施方案D促进企业与员工的共同提高与发展 54从某一优点或缺陷出发去评价应聘者的其他方面，属于（）。CA第一印象 B对比效应C晕轮效应 D录用压力 55在薪资管理工作中，企业往往引入薪点，它的主要作用是(Ｂ)。A．便于薪酬的计算B.便于薪酬与绩效的挂钩 C.便于财务部门发放工资D.便于薪酬的管理

56、企业薪酬管理的目的是为了实现(Ｃ)A.企业利润B.占有市场 C.企业战略D.完成任务 57薪酬管理的原则不包括(Ｄ)原则。A．业绩优先B.目标管理C.合乎法律D.弹性 58（D）不属于福利项目。A工作餐B带薪休假C培训教育资助D资金分红 59企业为职工缴纳的社会保险费应属于（D）A非经济性薪酬B内在薪酬C直接薪酬D间接薪酬 60如果某企业员工的工作业绩完全可以量化考核，应采用（A）。A绩效工资B技能工资C年功工资D岗位工资 61为确定合理的企业薪酬水平的市场定位，应进行（D）A人才评估B登记划分C岗位评价D薪酬调查 62薪酬制度建立的依据是（A）A工作分析与评价B绩效评估结果C成本分析D组织结构分析 63劳动合同是(D)与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。A.工人B.职工C.员工D.劳动者 64下列不属于劳动合同法定条款的是(B)。A.劳动纪律B.社会保险C.工作内容D.保密条款 65.平衡计分卡从四个视角进行考核，其中（C）是其他三个方面的出发点和归宿。A、客户视角 B、内部运作流程视角C、财务视角D、学习与成长视角 66.用人单位为改善与提高员工的生活水平（D）。DA、工资B、奖金C、津贴D、福利 67.公平理论是由美国学者（B）提出的。A、马斯洛 B、亚当斯C、弗鲁姆D、德鲁克 68.（A）是以职工个人的年龄、工龄、学历、本专业工作年限等因素为依据的薪酬制度，A、资历工资制B、结构工资制C、绩效工资制D、技能工资制

69.采用（D）工资制度容易出现同工不同酬的问题。D

A、提成工资制

A、薪绩一致B、结构工资制C、宽带薪酬D、谈判工资制 B、业绩优先C、宽带薪酬D、利益分享 87.当事人如对劳动争议仲裁委员会裁决不服的，自收到裁决书之日起（15）内，A.10天B.15天C.30天D.60天 88.我国《劳动法》规定的劳动合同条款是签订劳动合同必须的内容，(C)不属于法定条款。

A.工作内容B.劳动报酬 C.试用期限D.劳动保护

89．劳动合同是(D)与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。

A.工人B.职工C.员工D.劳动者

90下列不属于劳动合同法定条款的是(B)。70.对于结构工资，应加强其中效益工资的比重，以加强效益工资的调节力度，（B）原则。71.下列特点的企业哪个适宜采取计时工资（C）。A依靠体力劳动和手工操作进行生产B劳动成果容易用数量衡量 C产品数量主要取决于机械设备的性能D．自动化、机械化程度较低 72.公司对销售人员推出一项激励措施：年销售额达到50万，公司组织免费欧洲旅行。

小张、小王、小李、小赵四位员工对此奖励B

A小张B小王C小李D小赵

73.津贴分配的主要依据是（）。B劳动者所处的环境和岗位条件的优劣

74.“人工成本”一词（C）。

A、基本等于工资B、基本等于薪酬C、大于工资D、小于工资

75．“直接薪酬”是指（D）。

A、当月发放的工资B、工资、奖金与福利C、即薪酬总体D、工资、奖金与津贴

76．（）较好地体现了工资的不同功能，反映了劳动的不同形态。

D结构工资制

77．高学历的高工资是（）。A

A、潜在劳动的反映B、凝固劳动的反映C、流动劳动的反映

D、能力工资的体现

78．有关“工资”概念的表述，（）是错误的。D

A、工资是狭义的薪酬B、工资是被雇用后，完成工作任务而领取的劳动报酬

C、其基本形式包括计时工资、计件工资、奖金和津贴

D、工资基本上等于人工成本

79．在下列四种工资形式中，具有相对平均分配特点的是（D津贴

80.薪酬是员工为企业提供(B)而得到的以货币或非货币方式给予的补偿的总和。

A.资本B.劳动C.智力D.体力

81.某岗位的小时工资标准为l0元／4小时，生产一个产品的工时定额为0.25小时／个，82.为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通过了解（Ｄ）

A．市场B.国家机关C.外企D.竞争对手

83.劳动者预告解除劳动合同，应当提前（30）以书面形式通知用人单位。C

84.在处理劳动争议过程中，承担处理职责的机构，必须坚持以事实为依据，A

A.合法原则B.公正原则C.及时处理原则D.调解原则

85.劳动争议处理实行回避制度是为了坚持（）。B

A.合法原则B.公正原则C.及时处理原则D.调解原则

86.我国劳动争议处理程序为()。D.一调一裁两审制A.劳动纪律B.社会保险C.工作内容D.保密条款 91．城镇企业职工基本养老保险制度实行（）DA个人负担B企业负担C国家统筹D社会统筹与个人账户相结合 92.企业年金是指（）CA企业年终奖金B企业用于扩大再生产的资金 C由企业及其职工依据经济状况自主建立的一项养老保险制度D企业股份 93．失业保险金的标准是（）AA一般应高于当地城市居民最低生活保障标准，低于当地最低工资标准。B低于当地城市居民最低生活保障标准 C高于当地最低工资标准D各地区自己决定 94．我国现行的医疗保险制度中，职工个人账户约占用人单位缴费的（C）左右。A30%左右B50％左右C70%左右D90％左右 95.面试中考官的问题可多可少、可深可浅。这体现了面试的（B）特点。A对象的单一性B内容的灵活性C信息的复合性D交流的互动性B.35

第二篇：人力资源管理自检自测题(专科、本科)

人力资源管理自检自测题（专科、本科）

单选题

1.从现代经济管理的角度看，经济活动有六个要素或六项资源，其中（）被看作最根本的资源A人力资源

2.适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口与（）构成了经济活动人口。B求业人口

3.某人在50年代至60年代是劳模，但到90年代就不一定是劳模了。这说明人力资源具有（）的特点。B时效性

4.马斯洛的需要层次理论把人的需要分为七个层次，其中()为最高层次的需要。C自我实现需要

5.（）属于尚未开发的潜在的人力资源。B就学人口

6.人职匹配理论是由（）提出来的B霍兰德

7.人力资源管理的根本任务是合理配置并使用人力资源，提高人力资源的(C投入产出比8马斯洛的需要层次理论把人的需要分为七个层次，其中()为最基本的需要。C生理需要9人的行为链条是（A需要-动机-行为

10.工作分析包括五个主要阶段，而贯穿五个阶段的是（A 运行控制

11.()又称职位要求，主要说明某项工作对从业人员的品质、特点、技能以及工作背景或经历等方面要求的书面文件D工作规范

12．工作分析，又叫()，是整个人力资源管理的基础。D 职位分析

13()是指工作分析人员通过对员工正常工作状态进行观察，把有关工作各部分的内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，并通过对信息进行比较、分析、汇总等方式，得出工作分析成果的方法。A观察法

14.岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和（）。B岗位规范 15编写工作规范的内容包括（D 有关从业人员应具备的基本资格和条件方面的书面描述

16．人力资源()达到协调平衡是人力资源规划活动的落脚点和归宿，入力资源供需预测则是为这一活动服务的。

A管理B开发C供求D 定性定沦

17．组织的阶层减少和管理跨度加大体现了现代组织的（）特征。D扁平化

18.充分考虑环境的变化、积极主动适应环境的变化体现了人力资源规划的（）原则。A 动态性

19.马尔可夫分析法是一种常用的（）方法。A 内部人力资源供给预测

20.下面影响组织人力需求的因素中，（）选项更主要.B、组织内部

21．比率分析法是根据以往的经验对人力资源需求进行预测，这种方法适用于（C、技术较稳定的企业的长期人力资源需求预测

22“结构简单，统一；权责关系明确；内部协调容易；管理效率比较高。”具有以上特点的组织结构类型是（B直线职能制

23事业部制结构遵循的主要原则是（B 集中决策、分散经营

24下面哪个组织结构类似“军队式结构”（A 直线制

25（）结构适合规模小，业务简单的企业A 直线制

26.()是以穷追不舍的方式针对空缺职位工作中的某一事项发问，逐步深入，详细而彻底，直至应试者无法回答为止。A压力式面试

27人员招聘的直接目的是为了(B获得组织所需要的人

28某公司财务部以前每天平均有700万元的应收款，公司特意为他们开设了一门培训课程，教他们如何更有效地追讨欠款。培训后评估发现财务部每天的应收款项下降到每天平均300万元，取得了较好的培训效果。请问公司是用哪一个指标对此次培训课程的效果进行评估的？D成果

29.企业对新录用的员工进行的培训叫做（A入职培训

30．严格()是保证培训质量的必要措施，也是检验培训质量的重要手段。D考核评估 31（）是培训与开发的关键所在。C 工作绩效的提高

32培训需求信息收集的（）是一种最原始、最基本的需求调查工具之一，其优点在于培训者与培训对象亲自接触，对他们的工作有直接的了解B观察法

33对新员工进行培训需求分析时，用（）方法来决定其在工作中需要的各种技能。C.任务分析法

34对在职员工进行培训需求分析时，通常采用（）方法来评估在职员工的培训需求。A.绩效分析法

35对培训需求信息进行分析时，最重要的是确保信息的（B.准确性

36设置培训课程的基本依据（D.符合企业和学习者的需求

37培训课程设计的主要原则是（C符合成人学习者的认知规律.38用来衡量学员对具体培训课程、讲师及培训组织满意程度的评估是（A.反应评估 39用来衡量学员在知识、技能、概念的吸收与掌握程度的评估是（B.学习评估

40通过对培训活动参与状况的监测可以了解培训项目的（A覆盖率

41.“师傅带徒弟”是典型的（）实践性培训方法C.个别指导

42.（）培训方法的特点是使培训对象在培训活动中相互启迪思想、激发创造性思维。B 头脑风暴

43.（）主要用于提高人的自信心，培养把握机遇、抵御风险的心理素质，保持积极进取的态度，培养团队精神等。D.拓展训练

44．（）选项不是绩效考核存在的常见问题C、考核机构不健全

45.绩效管理的思想源于著名的（D、PDCA循环

46.对生产人员的定额要求属绩效考核标准中的（A、绩效标准

47.目标管理法是由美国管理学大师（）提出的，认为：“每一项工作都必须为达到总目标而展开。”D、德鲁克

46．关键绩效指标法符合一种重要的管理原理，即（A、二八原理

49.“重视营销人员的服务态度好坏而忽视其销售额”是在绩效管理中主考人员常出现的（）问题。C、晕轮效应

50.（）是考核者只看到考核期末一小段时间内的情况，而对整个评估期间的工作表现缺乏了解和记录，使考核评估结果不能反映整个评估期内员工绩效表现的合理结果。D、近因效应

绩效管理的对象是组织中的（D全体员工

52在一项对操作工人的考评中，为了了解员工绩效提高的程度应以（）作为信息的主要来源C该员工的直接主管

53绩效管理的最终目标是为了(D促进企业与员工的共同提高与发展

54从某一优点或缺陷出发去评价应聘者的其他方面，属于（C晕轮效应

55在薪资管理工作中，企业往往引入薪点，它的主要作用是(B.便于薪酬与绩效的挂钩

56、企业薪酬管理的目的是为了实现(C.企业战略

57薪酬管理的原则不包括()原则。D.弹性

58（）不属于福利项目。D资金分红

59企业为职工缴纳的社会保险费应属于（D间接薪酬

60如果某企业员工的工作业绩完全可以量化考核，且员工的努力程度和能力水平直接影响其业绩水平，应采用（A绩效工资

61为确定合理的企业薪酬水平的市场定位，应进行（D薪酬调查

62薪酬制度建立的依据是（A工作分析与评价

63劳动合同是()与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。D.劳动者 64下列不属于劳动合同法定条款的是(B.社会保险

65.平衡计分卡从四个视角进行考核，其中（）是其他三个方面的出发点和归宿。C、财务视角

66.用人单位为改善与提高员工的生活水平，增加员工的生活便利度而对员工予以免费给付的经济待遇称为（D、福利

67.公平理论是由美国学者（）提出的B、亚当斯

68.（）是以职工个人的年龄、工龄、学历、本专业工作年限等因素为依据的薪酬制度，是劳动积累工资。A、资历工资制

69.采用（）工资制度容易出现同工不同酬的问题D、谈判工资制

70.对于结构工资，应加强其中效益工资的比重，以加强效益工资的调节力度，这体现了薪酬管理中的（）原则B、业绩优先

71.下列特点的企业哪个适宜采取计时工资（C产品数量主要取决于机械设备的性能

72.公司对销售人员推出一项激励措施：年销售额达到50万，公司组织免费欧洲旅行。小张、小王、小李、小赵四位员工对此奖励的重视程度数值分别为0.9、0.7、0.5、0.3，认为得到奖励的可能性大小的数值依次为：0.2、0.5、0.3、0.4。请问此项激励措施对哪位员工的激励作用最大B小王

73.津贴分配的主要依据是（劳动者所处的环境和岗位条件的优劣

74.“人工成本”一词（C大于工资

75．“直接薪酬”是指（）。D工资、奖金与津贴

76．（）较好地体现了工资的不同功能，反映了劳动的不同形态。D 结构工资制

77．高学历的高工资是（A、潜在劳动的反映

78．有关“工资”概念的表述，（）是错误的D、工资基本上等于人工成本

79．在下列四种工资形式中，具有相对平均分配特点的是（）。D 津贴

80.薪酬是员工为企业提供()而得到的以货币或非货币方式给予的补偿的总和。B.劳动

81.某岗位的小时工资标准为l0元／4小时，生产一个产品的工时定额为0.25小时／个，由于技术革新，某工人在1小时内共生产出14件产品，则该工人的计件工资为()元。B.35

82.为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通过了解（）成本状况，决定本企业的薪酬水平。D.竞争对手

83.劳动者预告解除劳动合同，应当提前（）以书面形式通知用人单位。C 30天

84.在处理劳动争议过程中，承担处理职责的机构，必须坚持以事实为依据，以法律为准绳，对争议案件进行审查和处理的（A.合法原则

85.劳动争议处理实行回避制度是为了坚持（B.公正原则

86.我国劳动争议处理程序为(D.一调一裁两审制

87.当事人如对劳动争议仲裁委员会裁决不服的，自收到裁决书之日起（）内，可向人民法院起诉，期满不起诉的，裁决书即发生法律效力。B 15天

88.我国《劳动法》规定的劳动合同条款是签订劳动合同必须的内容，不具备法定条款，劳动合同不能成立。在以下的条款中，()不属于法定条款。C.试用期限

89．劳动合同是()与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。D.劳动者 90下列不属于劳动合同法定条款的是(B.社会保险)。

91．城镇企业职工基本养老保险制度实行（D社会统筹与个人账户相结合92.企业年金是指（）C 由企业及其职工依据经济状况自主建立的一项养老保险制度

93．失业保险金的标准是（）AA一般应高于当地城市居民最低生活保障标准，低

于当地最低工资标准。

94．我国现行的医疗保险制度中，职工个人账户约占用人单位缴费的（）左右。A30%左右

95.面试中考官的问题可多可少、可深可浅。这体现了面试的（）特点B内容的灵活性

第三篇：电大专科会计学《人力资源管理》

1．象体育、文艺和特种工艺等单位须招用未成年人工作，一般在依法履行完审批程序后这些单位就可以招用未成年工了，那么中国政府规定的未成年的年龄是多大？(B)

A.10周岁B．16周岁C．20周岁D．26周岁

2．在基于战略分析的基础上，提出可行的、最优的、符合组织战略需求的人力资源战略管理目标及方向，这是指？(B)

A．战略分析B．战略选择C．战略实施D．战略衡量

3．将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较来确定人员的净需求。这是制定人力资源规划时哪一个步骤？(C)

A．预测未来的人力资源供给B．预测未来的人力资源需求C供给与需求的平衡

D．评估规划的有效性并进行调控和更新

4．某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？(B)

A．获得成本B．开发成本C．使用成本D．保障成本

5．管理人员定员的方法是(C)。

A．设备定员法B．劳动效率定员法C．职责定员法D．比例定员法

6．在甑选过程中没有包括的是(B)。

A．填写申请表B．职位安排C．寻找候选人D．公文处理

7．在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是(B)。

A．讲授法B．研讨法

C．角色扮演法D．案例分析法

8．以服务于了解人事原由为目的的考评属于(B)。

A．鉴定性考评B．诊断性考评C．评价性考评D．总结性考评

9．基本工资的计量形式有(B)。

A．基本工资和辅助工资B．计时工资和计件工资

C．岗位工资和技能工资D．定额工资和提成工资

10.按照薛恩的观点，获得早期职业的正式成员资格阶段是在哪个年龄阶段？(B)

A．16-25岁B．17-30岁

C．35-45岁D．40岁以后直到退休

11.我国的社会保险制度体系主要包括(A)、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。

A．养老保险B．就业保险C．生活保障D．健康保险

12．下面几个选项相比之下，哪一项不直接涉及劳动者切身利益？(A)

．A．远景规划B．劳动报酬C．劳动安全卫生D．保险福利

二、多项选择题（每小题3分，共18分。在备选答案中选择二个或二个以上正确答案，并将正确的答案题号填在答题纸上）

13．人力资源会计的基本假设是(ABDE)。

A．人是人力资本的载体

B．人是组织有价值的资源

C．人是不断消耗在工作中的成本

D．作为组织资源的人的价值受管理方式的影响

E．用计量人力资源成本和价值的形式提供信息

14．人员分析的内容主要包括(ABCD)。

A．知识B．能力

C．技能D．其他个性特征因素E．社会环境

15．招聘的成功的因素有(ABCDE)。A．外部影响

B．企事业的要求C．职务的要求D．应聘者个人的资格

E．应聘者个人的偏好

16．在员工考评领域中，考评的手段主要有(ABCDE)。

A．行为观察B．量表与问卷

C．情景反映D．任务完成情况E．仪器测试生理现象等

17．薪酬制度设计的基本原则是(ABCE)。

A．按劳取酬B．同工同酬C．外部平衡D．内部平衡E．合法保障

18．职业咨询预测法的主要测评工具有(ABCDE)。A．能力倾向测试

B．职业兴趣测验C．人格测验

D．价值问卷

E．生涯成熟问卷。

三、案例选择题（每个小问4分，共16分。根据每个案例所讲述的内容，对题后所列的每道选择题，按题中具体要求选出正确答案）

工作职责分歧

一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工做清扫。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。

有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：

19．你认为出现这一分歧的根本原因是(C)。

A．该车间的员工素质不好

B．车间主任缺乏人格魅力

C．工作说明书不够明确、具体和全面

D．勤杂工仅在正常工人下班后才上岗

20．对于服务工的投诉，你认为该如何解决(D)。

A．辞退服务工

B．驳回服务工的投诉

c．对服务工要适当进行批评

D．对服务工要进行表扬

21．你认为该公司在管理上不需要改进的是(C)。

A．要根据实际情况来进行工作分析和评价，并制定工作说明书

B．把操作工、服务工和勤杂工的岗位职责进一步明确

C．要求员工必须无条件地服从领导

D．该公司要注意培育和发挥团队精神

22.如果对车床工的工作如实记录，来分析他的工作，以便重新编写工作说明书，那这种工作分析方法是(D)。

A．关键事件技术B．主管人员分析法

C．问卷调查法D．纪实分析法

四、判断对错题（每小题1分，共12分。正确的在答题纸上划√，错误的划×）

23．人力资源是一定范围内的人口总体，它涵盖了城市和农村的所有人口。(√)

24．围绕西部开发、振兴东北老工业基地、中部崛起等国家的战略部署和重点任务，我们应大力开发自然资源，并以此促进人类社会的长远发展。(X)

25．为了评估规划的有效性，规划人员有必要首先确定评估标准。(√)

26．人力资源成本会计既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本。(√)

27.工作分析作为一种活动，其主体是工作分析者，客体是工作环境。(X)

28.甄选能为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人选，实际中间夹着招聘。(X)

29．员工培训只对员工进行专业知识技能的培训。(X)

30．员工考评指标的设计直接影响到整个员工考评的质量。(√)

31．提成工资的缺点之一是容易导致员工忽视售后服务等非销售任务。(√)

32.职业规划就是为了达成职业生涯的发展目标而进行的一系列设计与管理。(√)33．生产第一，安全第二；先管生产后管安全。(X)

34.在事实劳动关系中用人单位与劳动者双方都订立了实际的书面劳动用工合同。(X)

五、案例问答题（每小问15分，共30分）35．案例：

野口音光的培训之道

日本音光公司新任的管理者刚上任几天，就对中层干部以及工作环境产生极大的不满，于是就有重新给予中层干部新的教育、改善工作环境等的构想出现。由于对部属的工作态度不满意，就会产生重新教育部属的动机，这也是管理者想要“重新塑造中层干部”的意愿，简单地说，就是塑造管理者能使用的中层干部。

这样一来，这些中层干部常会和企业界所要求的人才完全脱节，而只是单纯凭管理者的意思塑造出一个“很听话和什么事都肯做的中层干部”。这种想法如果扩展到整个企业界的人事管理上，就会使组织里的每个成员，只是墨守成规地完成上司的命令而毫无变化。虽然领导效率会提高，然而其缺乏判断及思考的能力，也将成为阻碍公司发展的绊脚石。人才的培育是因为公司的需要。然而如何培育，却不能仅靠管理者的意愿，想怎样就怎样。必须让中层干部能表现他的才华，并借此增加他的工作能力，以完成公司所指定的工作目标。更重要的是，要培育企业界所需要的人才。所以，以更具效率的方式来培育人才，才是管理者网罗人才的重点。

在野口音光的培训观念中，中层干部训练的目的有三：

(1)训练中层干部成为办事能力很强的人，因此必须给予中层干部实际学习的机会，同时也要训练中层干部成为一个行事小心的人。

工作认真并不代表中层干部对整个工作状况非常了解。然而有的管理者往往以为认真就代表对工作了解，于是一心栽培工作认真的中层干部，殊不知认真的态度只是表面现象，实际上，他对整个工作概况全然不知。

因此，为了解中层干部对工作的认识有多少，就必须经常询问中层干部工作的目的为何以及基本知识是否明了？因为就算有长时间的工作经验，谁也无法完全了解真正的工作内容，况且人都会有惰性，很少提出工作上的疑问。

(2)形成工作单位的文化，也就是小集团的活性化。借此增进中层干部们的转化团结精神以及相互间的依赖关系，并且实现为人处世的教育目的。

然而，诸如此类的教育方式，有很多是很难实行的。所以不少管理者经常利用别的单位做集合教育，却反而造成管理者的能力丧失以及不良的后果，因为这种教育多半是依赖人事部门的力量在进行，所以管理者应该发挥本身的力量，使得自己领导的单位，形成单位文化才对。对刚上任或对这种教育方式不太了解的管理者而言，如果进行单位教育，就必须充实内在涵养，这才是一个成功管理者的条件。

(3)训练中层干部成为企业界的中流砥柱。尽管企业界不断地高喊教育人才的口号，然而真正负责任，肯为训练中层干部而做长期计划的管理者，却不多见。

训练中层干部成为优秀人才已是企业的重要方针，然而许多管理者并没有真正去实行。至于要培育优秀人才，从上任的第一天，就应该开始实行。

问答题：

(1)这是一个关于员工培训的案例，请问何谓培训？对员工的培训管理分为几个过程？

(2)不同的培训方法得到的培训效果是不一样的，那么我们在选择培训方法时应遵循哪些原则？

试卷代号：2195

中央广播电视大学2010-2011学第一学期“开放专科”期末考试

人力资源管理试题答案及评分标准

（供参考）

2011年1月

一、单项选择题（每选对一小题给2分．共24分，不选、错选或多选均不得分）

1．B2．B3．C4．B5．C6．B7.B8.B9.B10.B11.A12.A

二、多项选择题（每选对一小题给3分，共18分，不选、错选或少选均不得分）

13.ABDE14.ABCD15.ABCDE16.ABCDE17.ABCE18.ABCDE

三、案例选择题（每选对一小题给4分，共16分，不选、错选均不得分）

19．C20．D21．C22．D

四、判断对错题（每小题判断正确给1分，共12分，漏判或错判均不得分）23.√24.×25.√26.√27.×.28.×

29.×30.√31.√32.√33.×34.X

五、案例问答题（每小问答对要点者得分12，能结合案例回答者再得3分，每小问合计15分，本题两问共30分；评卷者可参考标准答案，酌情给分）

35．答案要点：

(1)培训及培训管理过程(15分)

培训是帮助员工获取知识、技能和行为方式的重要手段，是人力资源开发的重要工作。它既是知识、技能和行为方式的传递过程，又是知识、技能和行为方式的学习过程。

培训管理有五个过程：①分析培训需求；②制定培训技术；③设计培训课程；④实施培训；⑤评估培训效果。

(2)培训方法的选择原则(15分)

培训方法多种多样。我们把那些不利用信息技术的培训方法称为传统培训方法，把利用信息技术的培训方法称作新型培训方法。

培训方法的选择原则是，决定培训目标，比较不同培训方法对学习与成果转化的有利程度，计算培训成本，进行收益——成本评估，根据经济实力选择最佳培训方法。

第四篇：电大本科人力资源管理案例

五、案例分析案例参考答案

一、某铝业公司该如何进行员工的供求平衡？

1、一方面铝业公司要求生产技术水平较稳定的员工，既劳动力队伍相对稳定和企业对员工的质量与数量需求的满足；另一方面人力资源部门招不到合适的人员并且离职率高。产生这些问题的原因是：1）该铝业公司地理位置偏僻，劳动力来源只能依靠当地；2）人员结构不合理，单身员工过多，易流动的员工过多；3）由以上两个原因，使得人力资源部门招聘不得不降低录用标准；4）公司对人员需求的估计不足。

2、（1）把内部相对富余的人员（经过培训后）安排到人员短缺的岗位上去。（2）进行技术创新，提高劳动生产率，降低人力资源的数量。（3）在符合有关法律的基础上让员工加班。（4）在当地招员工进行培养和培训。（5）在招工的时候考虑男女比例。通过以上一些措施可保持员工的供需平衡。

二、通达公司员工的绩效考评

（1）绩效考评在人力资源管理中具有如下作用：为员工薪酬管理提供依据；为员工的职务调整提供依据；为员工培训提供依据，为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会；能帮助和促进员工自我成长；为企业组织决策提供参考依据。这些作用在该案例或多或少都有所表现。

（2）存在的问题及改进办法：①考评目的不够明确，也太狭窄，仅仅为了奖金，因此，要进一步明确考评目的。②考评指标缺乏科学性，太笼统。需要进一步细化，加以量化。③考评人员单一。考评小组要由了解员工工作情况的人组成。④考评过程不完整。要进行考评反馈，要面谈。

三、工作职责分歧

1、我会采取如下方法解决：①对服务工应该表扬；②对操作工来讲，我们要分析他为什么要把大量机油撒在机厂周围，他到底是有意的，还是无意的？ 但无论怎么样，我们都应该批评或教育。③ 对车间主任来讲，我们应该适当的批评。

2、怎么防止类似问题的发生？ 应对说明书进行修改。对操作工来讲，应增加这样的条文，工作时间要保持机床周围的清洁，如果因为工作不慎而造成周围环境的污染话，应该担负一定的保洁责任。发生事情之后，应及时报上去。对服务工和勤杂工，也同样要加一条，要完成车间安排的相关的或紧急性的任务。

四、搞员工培训值得吗？

1．你是否同意在公司经济困难的情况下，人员的培训计划可以被挤掉？为什么？

不同意。因为1）扭转公司局面的根本出路是开拓市场，而这主要靠销售人员来完成；2）只有提高销售人员的素质才能有竞争力；3）大学毕业生只有书本上的理论知识和抽象的概念，现有的销售人员对国外的销售方面的新技术知道的少，也需要培训。

2．你有什么好方法能使这两个销售经理都感到满意？

可以改变培训方法、培训计划，通过多种途径对销售人员进行培训，比如说：岗位培训、角色扮演等方法，使得培训成本降低。

五、从组织内部寻找人才

1、你对台塑董事长王永庆的人才观是怎么看的？

台塑董事长王永庆具有如下人才观：1）人才往往就在你的身边，因此求才应首先从企业内部去寻找，并且把企业内部的管理做好；2）合适的人做合适的事；3）寻找人之前首先要分析如何用，找什么样的人。这些观点我很有同感。

2、从企业内部选聘员工有什么优缺点？

内部来源选聘有许多优点：1）选任时间较为充裕，了解全面，能做到用其所长，避其所短。2）他们对组织情况较为熟悉，了解与适应工作的过程会大大缩短，他们上任后能很快进入角色。3）内部提升给每个人带来希望，有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动员工的积极性，激发他们的上进心。

内源选任也有其缺陷。表现为：1）容易造成“近亲繁殖”。老员工有老的思维定势，不利于创新，而创新是组织发展的动力。2）容易在组织内部形成错综复杂的关系网，任人唯亲，拉帮结派，给公平、合理、科学的管理带来困难。3）内部备选对象范围狭窄。

六、美国电话电报公司的职业生涯开发

１、美国电话电报公司的职业生涯开发工作基于如下因素考虑：1）管理层担心公司规模的缩小会影响员工的士气；2）人们认为缺乏对员工职业生涯开发的机遇或关注；3）重点人才和中层管理人员的流失；4）新旧人员的接替规划过程，员工职业生涯开发在其中起着核心作用。根据个人经历谈职业生涯开发的重要性。可从如下几个方面来谈：1）对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力；2）确立人生方向和奋斗目标，处理好职业生活和生活其他部分的关系；3）实现自我价值的不断提升和超越。

2、职业生涯开发的“三条腿原则”优点是明确了职业生涯开发的责任：个人应该为自己的前途负责，领导者和公司需要给予这一过程以不懈的支持，要“言而有信”；有利于形成员工对自己负责的企业文化，在人力资源管理后开发中提高了公司和领导的参与程度；们也广泛意识到事业发展的重要性，承认传统的升职不再是衡量问题的尺度。缺点是很费时间和精力。员工的角色起决定作用。

七、可以用高薪来取代职工的养老保险吗？

养老保险是国家为了保障职工退休后的基本生活，而建立的一种社会保障制度，也是社会保险的一种。劳动法中规定：“国家发展社会保险事业，建立社会保险制度，设立社会保险基金，使劳动者在年老等情况下获得帮助和补偿。”劳动法规定的这种社会保险，不同于保险公司的金融保险，主要区别在于：（1）前者是在与用人单位发生劳动关系时，劳动者应享有的权利，但后者却不是；（2）前者是强制性的，即企业和劳动者必须依法参加，而后者是自愿性的，即是否参加，完全凭企业或劳动者自愿。所以，赵博士自己向保险公司投保的养老保险，不能代替社会保险中的养老保险。

本案中，能否因为赵博士当初默许同意公司不参加养老保险，就可以免除公司的责任了呢？不能。因为劳动法第72条中规定：“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”这说明，参加社会保险、缴纳社会保险费不光是用人单位的义务，也是劳动者的义务。它是用人单位和劳动者的共同义务。对于劳动者的权利，劳动者当然可以放弃，但是对于义务，就必须履行，他无权放弃。因此，即使劳动者不想参加社会保险也是不行的。

综上，可以看出，该外商公司以高薪来取代职工的养老保险，是违反法律规定的。它不光应该依法为职工缴纳养老保险，还应该同时缴纳失业、大病医疗等政府规定的社会保险。只有这样，才能保障职工的合法权益，并免受因违法而带来的制裁。

八、“里外不是人”的加薪方案

1、薪酬设计欠科学，加薪有失公平；薪酬制度缺乏规范，随意性大；没有合理的薪酬体系，薪酬没有与业绩挂钩；员工期望值与加薪数有差距。

2、在加薪时要注意公平性。包括外部公平和内部公平；在制定薪酬制度或加薪时，一要进行薪酬调查，了解同类企业的工资情况，了解员工关注什么，二要进行岗位评估，确定各岗位的相对价值和重要性；应根据实际设立相应的等级薪酬体系；要有业绩考核制度；要对员工的期望心理进行合理疏导，使员工之间了解彼此的工作。组织结构图

（1）该公司主要面对的是人员供求平衡的问题，存在人员紧缺（供不应求）和人员冗余（供大于求）两种不同情况。（2）从总体上说首先掌握人员供求关系在时间上变化的大致规律，在时间上要提前为供需变化做准备。（3）应对人员紧缺时采取的措施：A：修改招聘的标准，增加某些岗位全面适应的要求。B：制定临时人员雇佣计划，但这些人应有一定的稳定性，熟悉公司的开发流程，能

尽快进入角色。C：平时加强跨专业技术培训，提高他们的应变能力。D：将技术人员和研发人员相互作为对方的人才储备库，平时在培训上要注意两类职位的相互替补性，能临时适应对方的工作要求。E：短缺情况不严重时可用加班方式来处理，但要制定延长工时增加报酬的方式。

第五篇：2014电大《人力资源管理(专科)》作业参考答案

2014电大《人力资源管理（专科）》作业参考答案

（一）第一次作业

一、选择题

B B A B B C C B D D B D C C C

二、案例分析

参考答案：

该案例中贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有肋于调动职工的积极性，贾厂长考虑到导致工人迟到的客观情况，取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。这说明在这个问题上，贾厂长尊重职工，关心职工，并满足他们的需要，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用“经济人”假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。我认为贾厂长可以从以下几个方面入手解决目前遇到的困难：

1、把职工是为“组织人”，工人既是管理的主体也是管理的客体。人作为管理的客体从来都不是消极地接受领导而表现为主动或被动、全部或部分地遵从管理主体的要求，甚至可以漠视或地址管理主体的管理指令，因此，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理地、行之有效的规章制度。

2、改善职工的工作及生活环境。加强配套设施建设，如为解决工人排队洗澡的问题，厂里应彻底改造女澡堂；为解决职工迟到问题，兴建家属宿舍；为解决职工小孩无人带问题，建设配套托儿所，已解决职工的后顾之忧，3、在管理中应以激励为主要方式，管理中应有物质诱因和精神诱因刺激人们相应的需求，通过满足工人们的需求以激励他们，从而提供他们工作的积极性。

4、培育和发挥团队精神，提高领导自身的影响力和增强威信，并引导员工参与管理。对于新制度形成前要广泛听取职工的意见，发挥员工的参政议政意识，在制度执行前要广泛宣传动员，营造良好的组织气氛。建立良好的沟通渠道，使管理者和被管理者在思想上和行动上达成共识。

5、积极开发人力资源，要合理配置人才，在人力资源规划时应合理考虑性别结构、年龄结构。以上几点也正是本公司一直以来崇尚的人本管理理念，我们公司成立工会，让员工积极主动参政议政，而企业也努力营造民主气氛。在公司，我们有良好的办公环境同时还有员工的休闲娱乐区，让员工在工作之余能充分释放压力，从而得到身心健康，进而提高工作效率。总而言之，人本管理是现代管理的需要，只有这样才能调动员工的工作积极性和主动性，才能发挥员工的主观能动性，提高工作效率。

三、案例分析 2：工作职责分歧 参考答案：

1、接受服务工的投诉，给予服务工工作补贴。建议：在工作说明书中明确任务、注意时间安排。

2、进行工作分析，重新审核所有的工作说明书，并完善，使工作说明书有明确的工作任务、条件和时间，同时具有一定的机动性、灵活性。因此应增加这样的条文：

1）对操作工来讲，工作时间要保持机床周围的清洁，如果因为工作不慎而造成周围环境的污染话，应该担负一定的保洁责任。发生事情之后，应及时上报。2）对服务工和勤杂工：要完成车间安排的相关的或紧急性的任务。

3、改进之处：

1）根据实际情况，要合理分工、重新定位，保证工作的顺利进行。

2）加强管理者的领导能力培训，提高领导者的自身综合素质，树立正确的管理观念，应以制度公平公正待人，而非按个人作风行事。

3）在工作分析时应让基层代表参与到工作分析工作小组，为制定科学合理的工作说明书打下坚实基础。

第二次作业

A B C A B B B C A A B B C B A

二、案例分析 参考答案：

在市场经济条件下，人才才是企业的核心竞争力，我认为飞龙公司在人才方面的失误可归纳为两大方面：

一、缺乏科学的人力资源规划体系。人力资源规划是指一个组织根据其战略目标和人力资源现状，为满足未来对人力资源的数量与质量上的需求，科学地预测环境变化中的人力资源需求和供给状况，制定相应的获取、利用、保持、开发的策略，以确保组织战略目标实现和个人价值体现的一系列活动。具体应从以下内容进行规划：总体策划、职务编制规划、人员配置规划、人员需求规划、人员招聘规划、培训开发规划以及预算规划，这七大方面入手合理配置人才储备人才。案例中的的飞龙集团在短短的三四年间，快速膨胀，但由于没有合理的人力资源规划，所以他们并不知道需要多少人才、什么样的人才，盲目地招聘，从而出现了员工素质低下，人才结构不合理，部门发展不均衡。因此，该公司应做好人力资源规划工作，要对本企业所需的人才需求做出合理的预测，并根据内部及市场情况做出合理的供应预测，合理配置人才，从而使人才的供需达到平衡。

二、该公司缺少合理的人才流动机制（人才的招聘与淘汰机制）

1、应有合理的人才招聘渠道。我们可以从内部选拔也可以外部招聘。两者各有优缺点，两种方式可以是外部招聘为主，内部选拔为辅，根据职位的特点与性质选取合理的渠道，这样既可以保证企业人才的合理流动，企业才能不断地补充新血液、新力量，同时又可以使内部员工看到晋升的希望，激发员工对企业的忠诚度和对工作的积极性。但飞龙集团没有合理的人才招聘渠道，人才招聘仅凭人情招收人员，用人为亲。

2、应有合理科学的招聘体系。无论是外部招聘还是内部选拔，都不是随意的，而是有严格的招聘流程，这个过程通常包括确定需求、制定招聘计划、招募甄选、录用、评估等一系列环节。在确定需求的时候还要进行工作分析，明确企业发展需要什么样的人才，需要多少人才等。不仅如此，在人才招聘的时候还要严格遵循六个步骤：简历筛选、初步面试、笔试测评、复查面试、背景调查、体检，除此以外，作为招聘工作人员必须要掌握人力资源招聘的有关技术，只有这样才客观、科学、全面评价所招聘的人才，才能保证人才的质量。而飞龙集团的人才招聘确是随机招收，根本无科学而言。

3、应有合理的晋升机制与淘汰机制。人才“能上能下”，要对人才进行科学合理的职业生涯规划，要提供适当的晋升机会，对于表现突出，又有管理才能的人应予以提拔，以做激励。而对于那些能力或发展目标与企业目标不一致有差距的人应给予相应的培训，或予以降职或辞退。确保员工与企业发展目标保持同一步调，进而确保企业的市场竞争力。而飞龙集团恰恰“能上不能下”导致了强将弱帅，两者相互抵触，削弱了企业的凝聚力和战斗力。总而言之，科学的人才规划及合理的人才流动机制是保证企业市场地位的力量之源。

三、案例分析 参考答案：

我认为应该从该零部件部门雇员的培训、具体培训目标的确定、培训组织者的确定、培训计划的设计等四个方面来加以分析。培训是企业为了实现组织自身和员工的发展目标，根据实际情况，通过学习、训练等手段，改变员工工作态度、工作行为、价值观，提高员工的工作能力、知识水平、业务能力，5 进行有目的、有计划、有组织的培训和训练过程。而波音公司所遇到的恰恰是员工培训的问题。我认为波音公司在决定由公司内部培训还是外部培训前先明确培训目标是正确的。因为培训实施前必须先考虑以下工作： 首先，培训前要进行培训需求，考虑为什么需要培训，培训的内容是什么。培训内容，员工培训的内容无非就是知识培训、业务技能培训和价值观培训，我认为波音公司的培训关于型计算机系统的操作培训属于业务技能培训，而“以顾客为中心”培训则是价值观培训。第二，制定培训计划。培训者在通过培训需求明确了谁需要培训、培训哪些内容等问题之后就要着手制定培训计划。而在这个环节中首先要确定培训目标，绕后确定培训对象及培训方式，最后才落实实施主体。

1、培训目标则是制定规划和计划的第一要素。在案例中波音公司的培训目标是体现“以顾客为中心”的知识和技能（如：计算机技术和人际交往技能），作为具体的培训目标。

2、波音公司本次培训对象是所有员工

3、员工培训的方式类型而言，有括岗前培训、在岗培训、离岗培训三种类型。波音公司的这个计算机系统是所有部门所有员工都需掌握，所以建议以在岗培训为主，鼓励员工业余学习，同时少量（好的或差的）人员进行离岗培训，新进员工则采取岗前培训形式。

4、实施主体，根据实施主体不同可分为内部培训和外部培训。因为波音公司本身有很完整的培训部，而本次培训对象受教育程度参差不齐、岗位也不同，内部的培训部比较熟悉员工情况，也很清楚员工与企业要求间的差距，同时培训部也有能力，若不利用该部门，会浪费公司资源，增大培训成本；但新计算机系统的安装、操作，涉及需要培训的人员很多，若只依靠公司内部培训部进行培训，就保证不了培训质量和进度，聘请外部咨询公司可解决这问题；同时外部与内部培训师联手，可优势互补，确保培训目标的实现。因此建议波音公司安排公司内部培训部与外部咨询公司合作，共同对雇员进行培训比较合适。因此，我认为波音公司先确定目标再确定是外部还是内部培训的做法是对的，而至于该由内部培训还是外部培训，纵观前述我认为应由公司内部培训与外部咨询公司合作最合适。

第三次作业

B C C C B D C A B C A A B B

二、案例分析：天龙航空食品公司的员工考评

参考答案：

1、罗芸给马伯兰等的考评是运用了印象考评法。先有分数后才考虑评价的依据。

2、罗芸给老马打的分数明显打低了，对老马绩效的考评不是很合理。老马不服气有令人信服的理由：

（1）印象考评法没有有效地绩效考核系统，容易受主观因素的影响，易掺入个人情感。我认为在绩效考核中要达到公平、公正、客观的效果，就必须要建立有效地绩效考核系统，而有效的评价标准，必须要明确性、敏感性、一致性、准确性、可接受性及实用性等特点。而罗芸对老马的评价没有明确的评价标准，其没有考虑到老马的工作能力及业绩，如老马与客户及下属关系好，客户忠诚度高，能带出有能力的下属。过分放大老马的缺点。

（2）同时绩效考核要严格遵循有关的程序进行，不能随性而行。开展绩效考核前必须要先界定绩效，也就是说有哪些绩效是企业要求达到的，然后设计绩效考核系统，完成了这两个步骤后才会具体实施。

（3）考核者的选择上也是有所讲究的，并非是领导一人说了算，而是要对考核者做一个

360度的客观评价，如考核者不仅仅是被考核者的上司，既可以被考核者的下属也可以是他的客户。要听取多方的评价，这样说得出的结果才有可能做到客观、公正。

3、天龙公司的考评制度在绩效评估体系方面需要改进。员工绩效考核应做到公正、客观地评价。建议该公司做如下改革：

（1）由印象考评法改为绩效考评法中的行为锚定法。管理者首先确定需要评价的绩效指标；

第二，运用关键事件法为每个绩效指标撰写一组关键事件；第三，为每个关键事件确定一个 7 绩效等级；第四，对不同关键事件按照其绩效等级进行排序；第五，制定行为锚定等级评价表；第六，根据行为锚定等级评价法对员工的工作行为进行评价。天龙公司应根据企业自身的特点和实际情况及被考核的岗位，制定合适的考评标准和考评方法，尽量做到量化和细化。使用行为锚定法考评出来的结果是有理有据令人信服的。

（2）做好考评人员的培训工作，让考评人员清晰地了解绩效考核的目的，并让考评人员对考核的评价标准等有统一的认识，以便执行的有效性、公平性和一致性。（3）做好考核前的宣传教育工作。向考核者与被考核者说明绩效考核的结果是用于确定奖金、提薪、晋升、转岗、下岗等的哪一具体的目的，让员工心中有数。

三、案例分析：一家百货公司的工资制度

参考答案：

1、该百货公司实行绩效工资制。绩效工资实际是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩的激励工资，常见的形式有激励工资、绩效增薪、收益分享、所有权计划、平衡积分卡等。该百货公司是以个人绩效为依据的激励工资制度和以集体绩效为依据的收益分享制度的二级绩效工资制度。

2、该百货公司工资制度的特点和作用

1）激励工资的特点和作用：首先，激励工资的衡量标准时产量、销售量等实物依据，比较客观；其次，激励工资是一次性发放的工资，他不影响员工的基本工资。这种工资制度有利激励员工个人的工作积极性，有利于工作效益的提高，充分体现多劳多得的原则；有利于员工的业绩目标与企业的业绩目标保持一致。2）收益分享工资制度的特点和作用：收益分享制，是指根据一定绩效指标的达成情况，把超过绩效指标的部分按照一定比例支付给员工的制度。收益分享制的工资增加来源单纯与部门收益挂钩，不以企业的支付能力为依据，不利于企业控制劳动力成本；把员工利益和组织利益结合起来，并强调组织的进步有赖于员工个体和群体的贡献，强调团队合作，由于强调集体的绩效因此对高绩效的员工而言吸引力显得不足；容易滋生部门主义，部门内团结，部门间合作差。第四次作业 ∨ ∨ ∨ ∨ ∨ × ∨ × ∨ ×

二、单项选择题 A B A D A B B A A B

三、多项选择题 CD ABC BCD ABCE ABCD ABCDEF ABCDEF ABCDEF ABF ABCDE

四、案例选择题：阿莫可公司的职业管理系统 略

五、案例分析：一名退休人员反聘后因工死亡待遇的争议

参考答案：

1、不合理。首先案例中梁女士与原单位有约定，如因工致伤、死亡，按正式员工的待遇处理，因此梁女士出差途中遇车祸死亡应界定为因工死亡，为此应按因工死亡待遇处理，应享受工伤保险待遇包括三项：丧葬补助金、供养亲属抚恤金、一次性工亡补助金。丧葬补助金标准为：6个月的本身上职工月平均工资； 供养亲属抚恤金标准为：配偶每月按本身上职工月平均工资的40%发放，其他供养亲属每人每月案本省上职工月平均工资的30%发放，孤寡老人和孤儿增加10%。一次性工亡补助金标准为：48个月至60个月的本省上职工月平均工资。

2、在本案例中仲裁委员会没有给予一次性工亡补助，因此我认为该设计院应承担一次性工亡补贴，并由该设计院的主管单位承担连带责任。

3、员工的保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生与作业条件管理等。本案例主要 涉及到员工的社会保障管理，社会保障制度是社会保障管理的依据，它是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而生活困难生后，由国家、社会给予一定的经济帮助的社会制度。包括：社会保险、社会救济、社会福利、优抚安置、社会互助和社区服务等。而社会保险者包括养老、医疗、失业、工伤、生育五个险种。在我国员工保障管理体系具有保障人权、普遍性、保障范围和标准与时俱进、公平与效率、政事分开、管理服务社会化和法制化的特点。我建议国家应该逐步扩大保障的范围，以及保障的有效性，进一步加大对社保基金的科学合理投资和利用，以积累更多的资金作为保障管理的有力依托。第五次作业

（略）自己写