人力资源管理复习要点

第一篇：人力资源管理复习要点

公共部门人力资源管理主观题复习要点

名词解释：

人力资源

公共部门人力资源开发与管理

公共部门人力资本

公共部门人力资源规划

公共部门人力资源流动

公共部门的工作分析

文件筐作业

管理游戏

公共部门人力资源获取

部内培训

降职

人力激励

内生激励

负向激励

绩效评估

360度绩效评估

简答或论述

公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理具有哪些不同？

产生公共部门人力资源损耗的原因是什么？

各国公共人事制度共同的发展趋向是什么？

公共部门人力资本与一般人力资本有哪些不同？

工作分析的程序是什么？

公共部门人力资源开发与培训的作用是什么？

在进行绩效评估时应注意哪些事项？

我国公务员考核制度存在哪些问题？

试述新世纪我国人力资源开发与管理应该注意的问题.试述公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同

试述公共部门人力资源在招募与选录过程中必须遵循的原则

试述公共部门人力资源开发与培训的原则

试述公共部门人力使用应遵循的原则

试述我国公共部门人力资源监控约束体系存在的问题

提示：简答和论述都要认真准备，在出题时它们并没有明确的界限。至于客观题还希望大家梳理一下教材。

第二篇：人力资源管理课程复习要点

《人力资源管理》课程复习要点

课程名称：《人力资源管理》

适用专业：2018级专升本人力资源管理（函授）、工商管理（函授）辅导教材：《人力资源管理概论 》 董克用主编 中国人民大学出版社

复习要点：

第一章 人力资源概述

一、学习目标：  人力资源的含义  人力资源的数量和质量

 人口资源、劳动力资源、人才资源和天才资源含义  人力资源的性质和作用

二、教学内容： 1.1 人力资源及相关概念 1.1.1 人力资源的含义 1.1.2 人力资源的数量和质量

1.1.3 人口资源、劳动力资源、人才资源和天才资源 1.2 人力资源性质和作用 1.2.1人力资源的性质

1.1.2人力资源对经济活动的作用

三、重点难点：

人力资源的概念；人力资源的数量和质量；人力资源的性质

第二章 人力资源管理概述

一、学习目标：

• 管理的本质和目标 • 人力资源管理的含义

• 传统人事管理与现代人力资源的异同 • 人力资源管理的基本职能及其之间的关系

• 人力资源管理目标、企业价值链和各项职能活动之间存在关系

二、教学内容： 2.1管理的本质及目标 2.2人力资源管理的含义

2.3传统人事管理和现代人力资源管理 2.4人力资源管理的演进 2.5人力资源管理的基本职能 2.6人力资源管理的目标

三、重点难点：

人力资源管理的含义；传统人事管理与现代人力资源的异同

第三章 人力资源管理的理论基础

一、学习目标：

• 人性假设理论的内容 • 激励理论的内容

• 不同的激励理论对人力资源管理的指导意义

二、教学内容： 3.1 人性假设理论 3.2 激励理论

三、重点难点：

人性假设理论的内容；激励理论的内容

第四章 人力资源战略与规划

一、学习目标：

 人力资源战略理念和分类  人力资源战略与经营战略的整合  人力资源规划的含义  人力资源规划的内容  人力资源规划的分类  人力资源规划的意义和作用

 人力资源规划与人力资源管理其他职能的关系  人力资源规划的程序  人力资源需求的预测及其方法  人力资源供给的预测及其方法  人力资源供需的平衡

二、教学内容： 4.1 企业经营战略概述 4.2 企业人力资源战略分析

4.3 人力资源战略与企业总体经营战略的整合 4.4 人力资源规划概述 4.5 基于战略的人力资源规划 4.6 人力资源预测

三、重点难点：通过本章的学习，明确人力资源规划的基本内涵，理解人力资源规划的基本程序，掌握人力资源需求、供给预测的基本方法。

第五章 工作分析与工作评价

一、学习目标：  工作分析的含义  工作分析的相关概念  工作分析的作用和意义  工作分析的步骤  工作说明书的编写  工作分析的方法  工作评价的含义  各种工作评价方法的特点

二、教学内容：

5.1 工作分析概述 5.2 工作分析的具体实施 5.3 工作分析的方法 5.4.工作分析方法的评估 5.5 工作评价

三、重点难点：

了解和掌握工作分析的涵义及进行工作分析所需要的信息，认识工作分析的重要性；掌握工作分析的主要方法；能够编写工作说明书和任职资格说明书。

第六章 招聘、甄选与录用

一、学习目标：

• 招聘的含义 • 招聘的目的和原则 • 招聘的方式 • 甄选的步骤 • 人员测评的方法 • 录用的过程 • 录用决策程序 • 录用中的特殊问题处理

二、教学内容：

6.1 员工招聘 6.2 甄选与人员测评 6.3 人员录用

三、重点难点：掌握员工招聘工作的一般程序，掌握心理测验、面试和评价中心等筛选技术，并可以对它们进行合理选择和运用。

第七章 入职引导与培训开发

一、学习目标：

1、理解入职引导的概念；

2、理解入职引导的内容；

3、理解培训开发的概念；

4、理解培训开发的作用；

5、理解培训开发的原则；

6、描述培训开发的分类；

7、描述培训的系统运行过程；

8、解释如何进行培训效果评估；

9、描述不同的培训方式方法

二、教学内容：

7.1 新员工人职引导培训 7.2 培训开发概述 7.3 员工培训的基本程序 7.4 培训开发的主要方式、方法

三、重点难点：

入职引导的内容；培训开发的原则；描述培训开发的分类；培训效果评估；描述不同的培训方式方法

第八章 绩效管理

一、学习目标：

 绩效考核体系的设计流程；  绩效考核体系指标；  人力资源的目标管理；  绩效考核体系有效性标准

二、教学内容： 8.1 绩效管理概述 8.2 绩效管理的实施过程 8.3 绩效评估工具 8.4 绩效考核的主要方法 8.5 绩效考核方法的比较

8.6 绩效考核方法选择的影响因素

三、重点难点：

绩效考核体系指标；绩效考核体系有效性标准

第九章 薪酬管理

一、学习目标：

 报酬、薪酬、工资有何异同  薪酬管理  薪酬结构  工资制度设计  奖励制度  福利制度

二、教学内容： 9.1 薪酬管理概述 9.2 薪酬设计 9.3 工资制度

9.4 奖励一一-可变薪酬制度 9.5 福利制度

三、重点难点：

教学重点：薪酬管理的原则；公平理论与薪酬管理；薪酬制度；薪酬设计的原则步骤；薪酬控制；弹性福利制

教学难点：薪酬管理的理论基础；薪酬管理的设计步骤；薪酬控制；弹性福利制

第十章 职业生涯管理

一、学习目标：

• 职业生涯管理的涵义 • 职业生涯发展的影响因素 • 职业管理的内容 • 个人职业规划的内容 • 组织职业规划的内容 • 职业生涯管理理论 • 职业生涯开发

二、教学内容： 10.1 职业生涯管理概述 10.2 职业生涯管理理论 10.3 影响职业生涯的因素 10.4 职业生涯规划与开发

教学方式与考核方式：

教学方式：面授辅导、平时作业、小论文写作 考核方式：考勤、作业和开卷考试

人力资源管理 练习题

一． 单项选择 人的生命周期与其劳动能力之间的这种关系，决定了人力资源开发和利用的（）A.能动性 B.时效性 C.增值性 D.再生性 2 在对自然资源的开发过程中,人是开发的（）

A.主体 B.客体 C.二者都是 D.二者都不是 3 决定我国人力资源整体素质的是（）

A.高等教育 B.职业教育 C.技术教育 D.基础教育 4掌握科学技术知识的人是人力资源中的（）

A.体力劳动者 B.脑力劳动者 C.干部 D.人才 5管理最根本的、首要的职能是（）

A.计划 B.组织 C.领导 D.控制 6制定人力资源规划的依据是（）

A.供给预测 B.信息资料 C.需求预测 D.人员净需求 7寻找职工的来源和吸引他们到组织应征的过程指的是人员（）A.招募 B.选任 C.晋升 D.调职

8遍布全国的各级各类人才交流中心、劳动力市场属于（）A.猎头公司 B.就业服务机构 C.刊登广告 D.推荐和自荐 9人力资源管理的核心内容是（）

A..绩效考核 B.人员培训 C.人员福利 D.人员激励 10人力资本投资的目的是要从投资中获得（）

A.能力 B.人才 C.收益 D.产权 11工作性质完全相同的岗位系列构成一个（）A.岗类 B.岗群 C.岗系 D.岗级

12我国劳动法规定成为现实劳动力必须年满（）A.14周岁 B.16周岁 C.18周岁 D.20周岁 13现代人力资源管理的人性假设基础是（）A.人天生的懒惰的，必须采用暴力强迫其劳动

B.人从事劳动是为了获取物质利益，所以只能靠物质手段对其进行激励 C.人生活在社会上，主要的需求是要获得友谊和组织的接纳

D.人有社会责任感，有与社会发展相适应的个人理想和实现自我价值的愿望

14在现代企业人力资源管理中经常强调团队(Team)的作用，这反映了人力资源管理的（）A.投资增殖原理 B.互补合力原理 C.激励强化原理 D.动态适应原理 15典型的人力资源规划不包括以下那个方面：（）

A 规划的时间段 B 具体内容 C 情境分析 D 规划下达方案 16人力资源规划的主要工作是（）A.提高工作生活质量 B.制定必要的人力资源政策和措施 C.制定合理的工资政策 D.制定岗位分类计划

17人力资源规划的最终目标是要使组织和个人都得到（）A.长期利益 B.眼前利益 C.经济实惠 D.精神满足

18根据自己工作中的经验和对企业未来业务量增减情况的直接考验，自上而下地确定未来所需人员的人力资源需求预测方法是：（）A 经验推断法 B 比率分析法 C 工作负荷法 D 德尔非法

19企业人力资源供求处于供大于求，可采用以下那种办法：（）

A 增加外部招聘的数量 B 鼓励员工加班加点 C 将一部分工作转包给其他公司 D 扩大经营规模

20心理测验在知识测评中的应用形式是（）A.面试 B.笔试 C.实际操作 D.智力测验 21根据马斯洛的需求层次论，以下不属于社交需要内容的是：（）A 舒适和安宁 B 归属感 C 社团活动的参加 D 接纳

22美国人Alderfer提出的ERG理论认为人们共存三种核心需要，以下那种需要不被包括：（）

A 生存需要 B 关系需要 C 尊重需要 D发展需要 下列属于对企业劳动定员工作要求的是（）A.平行性 B.前瞻性 C.一致性 D.相对稳定性 24 对劳动定额进行定期全面修订的最长时间间隔是（）A.一年 B.三年 C.一个季度 D.五年 各国考核制度的名称虽不同，但它们都有一个共同的特征是（）A.把业务能力作为考核的最重要内容 B.把思想品德作为考核的最重要内容 C.把工作实绩作为考核的最重要内容 D.把工作态度作为考核的最重要内容 当一个人的行为表现符合社会的需要时，通过奖赏的方式来强化这和行为，这种激励是()A.正激励 B.负激励 C.内激励 D.外激励 27 潜能开发方法中的“魔鬼”训练课程属于（）A.内化型的逆向.挫折训练 B.外化型的心理训练

C.内化型的启发心智的训练 D.外化型的逆向.挫折训练 28 相比较而言，最能体现工资多种功能的是（）A.技术等级工等制 B.职务等级工资制 C.结构工资制 D.岗位技能工资制 29 人员流动形式中不改变隶属关系的是（）A.辞退 B.辞职 C.调出 D.借调 30 岗位设置的基本原则是（）A.最低岗位数量原则 B.系统原则 C.能级原则 D.因事设岗原则 31.我国再就业工程的指导方针是（）A.自主流动，合理流向 B.用人所长，人事相宜

C.劳动者自主就业，市场调节就业，政策促进就业 D.公平竞争，运行有序，调控有力，服务完善

德尔菲法的特点是（）A.专家联名提案 B.专家们背靠背发表意见 C.专家们相互交流 D.专家们面对面坐谈

在任免权的机关按照干部管理权限直接指定下属工作人员，这种干部任用制度是（）A.选任制 B.委任制 C.聘任制 D.考任制 34 津贴分配的唯一依据是（）A.有效劳动时间 B.劳动所外的环境和条件的优劣 C.劳动者的技术业务水平D.劳动者的劳动成果

在岗位横向分类和纵向分类基础上，对每一岗位作标准化和尽可能定量化说明的书面文件是（）A.工作规范 B.岗位要素评价标准 C.岗位说明书 D.劳动合同

我国职工的社会保险是（）A.自愿性保险 B.商业性保险 C.强制性保险 D.任意性保险 37 在西方，工会作用的核心是（）A.在公众中政策机构中和政党中寻求同情 B.联合起来与资方进行集体谈判 C.寻求媒体的支援 D.监督雇主，提出建议

在组织为其员工提供的多方面需要的满足中，人员保护是为了满足员工的（）A.生理需要 B.安全需要 C.尊重需要 D.社交需要 39 当前企业劳动保护所需经费来自（）A.税前利润 B.税后利润中的生产发展基金 C.成本 D.管理费用 40 组织文化的层次结构是（）A.精神层、道德层、物质层 B.外显层、中间层、制度层 C.制度层、风气层、精神层 D.精神层、制度层、器物层

为培养组织成员对组织的光荣感和自豪感，必须注意（）A.运用心理定势 B.重视心理强化 C.培养认同心理 D.化解挫折心理 42 在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为()A.事务性机构 B.简单服务性机构 C.非生产非效益部门 D.生产与效益部门 43 马克思称之为用“饥饿政策”进行人事管理的阶段，其人性假设的基础是（）A.人天生是懒惰的，必须采用强制手段 B.人是经济人，是为了吃、喝等个人利益而劳动

C.人是为了获得他人的认同而劳动 D.人不只是为了金钱、物质而劳动，人有社会责任感

人力资源开发的双重目标是()A.提高才能，增强活力 B.提高学历，增加效益 C.提高觉悟，锻炼意志 D.加强保健，增强体魄

工作性质完全相同的岗位系列称作()A.岗级 B.岗等 C.岗类 D.岗系 46 划分职组、职系的依据是()A.工作繁简难易 B.工作的责任轻重 C.所需人员资格条件 D.工作性质 47 企业在进行外部人力资源供给的预测时，应侧重于()A.关键人员 B.一般人员 C.临时工 D.一线工人 48“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是()A.用人所长原则 B.民主集中原则 C.因事择人原则 D.德才兼备原则

具有“孤僻.行动迟缓.善于观察细小事物，情感发生较慢但持续时间长，体验深刻”特征的人，其气质类型属于()A.抑郁质 B.粘液质 C.多血质 D.胆汁质

生产产品的有效作业时间是指()A.工人的纯工作时间 B.工人从上班到下班之间的时间

C.工人的准备时间、操作时间、吃饭、休息时间 D.工人在企业逗留的全部时间 51 在生产过程中实行劳动分工的实质是()A.劳动简单化 B.劳动专业化 C.劳动连续化 D.劳动个性化

在生产过程中保持各工序生产能力的合适比例关系，这是生产过程的()要求。A.连续性 B.平行性 C.协调性 D.交叉性 53 组织文化与思想政治工作的关系是()A.相互交叉，互为依存 B.二者是一回事 C.组织文化是思想政治工作的补充 D.二者没有关系

“魔鬼”训练是一种()A.内化型训练 B.外化型的逆向“挫折”训练 C.外化型体能训练 D.外化型顺向训练

以提高员工分析和决策能力、书面和口头沟通能力、人际关系技巧能力等为主要内容的培训属于()A.技能培训 B.知识传授培训 C.态度转变培训 D.工作方法改进培训

从性质上讲，行政机关.企事业单位的人员培训属于()A.常规教育 B.学校教育 C.继续教育 D.基础教育 57 绝对标准考核就是()A.用同一尺度衡量所有的人 B.用同一尺度衡量相同职务的人 C.用不同尺度去衡量所有的人 D.用不同尺度去衡量同一职务的人

58通过启发诱导的方式，激发人的主动精神，使其工作热情建立在高度自觉的基础上，发挥出内在潜力。这种激励形式称为()A.正激励 B.负激励 C.内激励 D.外激励

期前激励就是在工作开始之前，公布任务指标及相应的奖惩措施。这种激励主要适用于()A.工作周期长，任务不易明确的项目 B.工作周期长，任务比较明确的项目 C.工作周期短，任务很明确的项目 D.工作周期短，任务不明确的项目

60当一个人的行为表现不符合社会需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，使其改变行为方向，这种激励是()A.内激励 B.外激励 C.正激励 D.负激励

津贴作为一种个人消费品的分配手段，它分配的唯一依据是()A.有效劳动时间的长短 B.劳动所处的环境和条件的优劣 C.劳动者的技术业务水平的高低 D.劳动者的劳动成果的大小

在实行工资制度的情况下，能反映职工实际可以交换得到的商品和服务量的工资是()A.货币工资 B.名义工资 C.实际工资 D.实物工资 63 公共福利是指()A.社会要求提供的福利 B.法律规定必须提供的福利

C.员工要求提供的福利 D.组织根据自身的发展需要所提供的福利 64 在劳动过程中，防止人员伤亡事故和职业病发生的主要措施是()A.加强福利待遇 B.改善劳动条件 C.提高员工自我保护意识 D.保障劳动者权益

65职务分析信息中的工作条件不包括以下那一项：（）

A 人身工作环境 B 社会背景 C 工作进度安排 D 使用的机器设备的清单

66当一个人的行为表现不符合社会的需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，使其改变行动方向，这种激励是()A.内激励 B.外激励 C.正激励 D.负激励

劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的书面协议是()A.录用通知书 B.劳动合同 C.岗位说明书 D.工作规范 68（）是指一定时期内，组织要求个体一项或多项联系的职责集合。A 职务 B 职位 C 职能 D 职称

具有“活泼、好动、反应迅速、喜欢与人交往、兴趣容易变换、具有外倾性”特征的人其气质类型属于（）

A.胆汁质

B.粘液质

C.多血质 D.抑郁质

当企业人员过剩时，通过（）可以改变工作分配方式，从而减少负担过重的职位数量，解决企业组织中工作负荷不均的问题。A 工资规划 B 补充规划 C 配备规划 D 晋升规划

71当飞机降落时，飞机驾驶员在5分钟之内要进行100多个操作动作，注视仪表100多次，每次注视的时间只有0.4－0.6秒，哪种气质的人最胜任这样的工作。

A 胆汁质－多血质混合型 B 多血质－粘液质混合型 C 粘液质典型型 D 胆汁质－抑制质混合型

我国《失业保险条例》规定，失业者失业前必须交纳一定时日的失业保险费，才具有享受失业保险待遇的条件，这体现了失业保险的()A.社会互济性 B.保障性 C.权利与义务一致性 D.普遍性 73 在我国建立的多层次养老保险体系中，居于核心的是()A.职工个人储蓄性养老保险 B.商业保险 C.补充养老保险 D.基本养老保险 74 人员保护的根本目的是为了保护劳动者在劳动过程中的()A.健康和福利 B.福利和安全 C.福利和卫生 D.安全与健康

劳动法规定，当劳动争议发生后，当事人应在争议发生之日起多长时间内向仲裁委员会递交书面申请，要求仲裁。()A.30日 B.60日 C.90日 D.120日

对于一个组织来说，它的文化是一种()A.客观存在 B.领导人的想象 C.靠各种花样包装起来的东西 D.口号 77 “小王这次犯的错误很严重，一定要他做出深刻的检讨，以免再犯。”这是运用()A.培养认同心理的机制 B.激发模仿心理的机制 C.重视心理强化的机制 D.运用心理定势的机制

有目的活动，是人类劳动与其他动物本能活动的根本区别。劳动的目的性，说明人力资源具有()A.再生性 B.增值性 C.能动性 D.时效性 79 党的“十五大”报告明确指出，我国现行的个人收入分配应坚持的原则是()A.按劳动分配 B.按生产要素分配 C.按出资多少分配 D.按劳分配与按生产要素分配相结合

员工的职务晋升、降级、转岗和工作轮换流动属于()A.组织间流动 B.改变隶属关系的流动 C.组织内流动 D.自由流动

81高级实验员和高级工程师薪金报酬相同，是因为他们所处的（）相同。A 职等 B 职级 C 职组 D 职系

因员工的行为过失导致组织要求员工离开组织，这一行为称为()A.调出 B.辞职 C.资遣 D.辞退 83 影响组织人力需求的因素主要来自()A.组织外部 B.组织内部 C.个人因素 D.社会因素

在人力资源规划中，确定企业合适的人员数量及与之对应的人员结构的规划是()A.补充规划 B.培训开发规划 C.人员配备规划 D.职业规划 85 影响工作绩效的主观性因素是()A.工作条件 B.群体关系 C.环境好坏 D.技能与态度 86 绩效考核的纵向程序一般是()A.高层→中层→基层 B.基层→中层→高层 C.中层→高层→基层 D.中层→基层→高层

潜能开发方法中的“拓展训练”起源于()A.第二次世界大战中的海员学校 B.日本军营 C.中国黄埔军校 D.法国国家行政学院

按照国际惯例，判断一个国家是否进入老龄化社会，是看这个国家()A.55岁以上人口比例是否超过10% B.60岁以上人口比例是否超过10% C.63岁以上人口比例是否超过10% D.65岁以上人口比例是否超过10% 89 绩效考核中的强制分配法在确定优.中.劣各等级人数比例时遵循的是正态分布规律，即()A.按“两头小，中间大”分布 B.按“两头大”，“中间小”分布 C.按“从小到大”分布 D.按“从大到小”分布 90 人员流动中的惩罚性措施是()A.辞退 B.辞职 C.资遣 D.调出

人类劳动与其它动物本能活动的根本区别在于人类劳动的()A.效率性 B.工具性 C.目的性 D.效益性 92 解决人力资源短缺最根本、最有效的方法当首选()A.培训本组织职工 B.延长员工工作时间 C.雇用临时工 D.调动员工的积极性

人的生命周期与其劳动能力之间的关系，决定了人力资源开发利用的()A.能动性 B.时效性 C.增值性 D.再生性 94 组织内部的一些特殊典礼、仪式、风俗属于组织文化的()A.精神层 B.制度层 C.器物层 D.物质层 95 人员激励的作用是直接作用于()A.集体 B.个人 C.社会 D.环境 96 组织文化集中体现组织所有者特性的核心和主体是()A.内隐层次 B.中间层次 C.外显层次 D.物质层次 97 调动员工积极性最基本的手段是()A.人员培训 B.人员报酬 C.人员激励 D.人员规划 98 职业病防治的重点是()A.化学因素及物理化学因素的毒害 B.物理因素的毒害 C.生物因素的毒害 D.劳动安排不合理的伤害 99 世界各国普遍采用的劳动争议处理方式是()A.劳动争议调解委员会 B.劳动争议仲裁委员会 C.法院受理 D.政府受理 100 人类设想出来的应付意外事故的最好的办法是()A.人员保护 B.人员福利 C.互助救济 D.社会保险 101 我们平时所说的劳动力市场，主要指的是()A.组织内部劳动力市场 B.社会劳动力市场 C.劳动市场 D.人才市场 102组织内部的人力资源招聘一般不采用以下那种方式：（）

A 晋升 B 工作轮换 C 举办专题招聘会 D 人员再聘用

需重点学习中央有关方针、政策、法律、法规以及行政管理知识的人员应该是()A.企业干部 B.国家公务员 C.经济管理干部 D.科技干部 104 有效地进行岗位分类的前提是()A.科学合理的岗位调查 B.科学合理的岗位设置 C.科学合理的岗位评价 D.科学合理的岗位分析

科技的首要任务是()A.促进政治发展 B.促进文化发展 C.促进经济发展 D.促进国民素质发展

106企业为提高劳动者素质与技术水平，提高企业管理水平，定期对一些管理人员.技术人员采用的轮换岗位的办法是()A.临时轮岗 B.定期轮岗 C.轮岗 D.换岗

把绩效考核划分为上级考核、自我考核、同级考核、下级考核的依据是考核的()A.性质 B.主体 C.形式 D.标准 108 当前提高我国人力资源存量的主要途径应当是（）

A.增加人口数量从而增加劳动者数量 B.提高人口素质，提高劳动者的劳动能力 C.延长工作时间 D.延迟劳动者的退休年龄

10916．人类劳动与其它动物本能活动的根本区别在于人类劳动的()A.效率性 B.工具性 C.目的性 D.效益性

17．寻找职工的来源和吸引他们到组织应征的过程指的是人员（）A.招募 B.选任 C.晋升 D.调职 18．在现代企业人力资源管理中经常强调团队(Team)的作用，这反映了人力资源管理的（）A.投资增殖原理 B.互补合力原理 C.激励强化原理 D.动态适应原理

19．津贴分配的唯一依据是（）A.有效劳动时间 B.劳动所外的环境和条件的优劣 C.劳动者的技术业务水平D.劳动者的劳动成果 20．“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是()A.用人所长原则 B.民主集中原则 C.因事择人原则 D.德才兼备原则

在下图中，构成组织内人力资源的核心、骨干部分是（）

通过岗位的横向分类，把所有的岗位划分为一系列岗系，这样就便于根据不同职业特点进行（）

A.分类管理

B.分级管理 C.分步管理

D.综合管理 112 构成同一职系的岗位，在工作性质上（）

A.邻近 B.大致接近C.完全相同

D.完全不同 113 企业人力资源供给预测包括两个方面（）

A.内部人员供给预测和外部人员供给预测 B.管理人员预测和工人预测 C.固定员工预测和临时工预测 D.技术工人预测和普通工人预测 114 心理测验在知识测评中的应用形式，实际是教育测验，亦称（）A.口试 B.笔试 C.智力测验

D.气质测评

115有任免权的机关按照干部管理权限直接指定下属工作人员任职的干部任用制度，称作（）A.选任制 B.聘任制 C.考任制

D.委任制

根据岗位对任职者的资格要求选用人员，这一做法称作（）A.因事设岗 B.因事择人 C.因人设事

D.因事设机构 117 劳动分工在时间上实现协作的劳动组织形式是（）A.劳动轮班制

B.劳动单班制 C.转岗制 D.加班制

通过传授知识.训练技能.培养理想.锻炼意志等活动来提高人的才能和激发其活力，这种开发是（）A.人力资源使用性开发B.人力资源教育性开发 C.人力资源政策性开发 D.人力资源计划性开发

劳动定额与劳动生产率的关系是（）

A.劳动定额限制了劳动生产率的提高 B.劳动定额有利于劳动生产率的提高 C.劳动定额越高劳动生产率就越低 D.劳动定额与劳动生产率是同一个问题 120 绩效考核根据考核标准的设计方法可划分为（）A.定性考核和定量考核 B.口头考核和书面考核 C.绝对标准考核和相对标准考核 D.定期考核和不定期考核

二.名词解释

1、人力资源 2.人力资源管理 3.激励 4.自主管理 5．人力资源规划 6.马斯洛需要层次理论 7．效度

8．晋升规划

9．双因素理论 10．马尔可夫法

11.职务

12．岗位说明书

13．工作分析

14．人力资源信息系统

15．招聘

16．人力资源规划

17．人力资本

18．工作要素

19.薪酬

20．工作绩效

21．潜力测评

22．职业生涯

23．员工福利

24．角色扮演

25．劳动者

26．劳动争议 27．社会保障 28．劳动关系

29．德尔菲法 30.绩效管理 31.企业文化 32.社会救助

三.简答题

1.知识经济对传统人事管理制度的挑战主要表现在哪几个方面? 2.事业单位和国家公务员的培训管理应注意什么问题? 3.试对现阶段中国人力资源管理的特点及其发展趋势进行分析。4.试述几种主要的人性假设理论。5.“知人善任”，而“知人”就要了解人的个性,人的个性主要有哪些差异? 6.“骏马能历险，力田不如牛，坚车能载重，渡河不如舟。”这些诗句对我们的选才用才工作有何启示? 7．简述化解组织成员“挫折”心理的方法。

8.企业在进行人力资源规划时应考虑哪些内部和外部因素? 9．职务说明书主要包括哪些方面德内容？ 10．影响招聘活动的因素有哪些。11．简要分析人员流动对组织的利弊。

12．人力资源培训和开发的目的和意义是什么？ 13．企业应如何开展绩效管理？

14．简述内部晋升的优点和缺点。15．简述人员培训的原则。16．简要说明薪酬管理的职能。

17．简要福利的类型和福利的重要性。18．简述劳动关系的基本内容。

19．用人单位解除劳动合同应满足哪些条件？ 20．简述我国社会保障制度的主要内容。

四.论述题

1.试联系实际，谈谈如何做好人员的甄选工作？

2.加入WTO后，结合浙江省经济发展的实际，谈谈人力资源开发的重要性。

3.你人生经历中最大的遗憾和挫折是什么？你是如何做出反映的？你从中学到了什么？ 4.10年后你希望发展到哪一个阶段？请编制一个个人职业生涯发展规划。5.试述企业文化在人力资源开发与管理中的作用。

6.“猎头”公司的出现对现代企业的人力资源开发与管理有什么作用？谈谈你对发展“猎头”公司的看法。

7．试结合实际，谈谈绩效考核对人力资源管理工作的意义。8．．试述企业进行职务分析有什么意义？

9．试述如何实现个人职业生涯与企业目标的整合。10．试述建立和开展社会保险的必要性。

11．结合实际谈谈21世纪薪酬变动的趋势及其如何适应新趋势？

12．跨国公司文化冲突的主要来源和文化管理的主要原则是什么？ 五.判断说明题

1.人力资源和总供给和总需求在任何时候都是绝对均衡的。2.社会主义市场经济的发展需要高级经济管理人才。

3.组织必须对当前和未来各种人力资源的供求状况进行科学的预测和规划。4.在绩效考核中对不同类型和不同能级的人应有不同的考核标准。5.搞好人员激励工作是非常困难的。6.劳动报酬是员工地位和荣誉的象征。

7.目前，国内企业界在企业文化建设上的不足，恰恰是缺乏个性。

第三篇：人力资源管理复习材料

一、需要人力资源管理规划吗

人力资源规划(Human Resource Planning，简称HRP）是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。

作用1．有利于组织制定战略目标和发展规划。人力资源规划是组织发展战略的重要组成部分，同时也是实现组织战略目标的重要保证。

2．确保组织生存发展过程中对人力资源的需求。人力资源部门必须分析组织人力资源的需求和供给之间的差距，制定各种规划来满足对人力资源的需求。

3．有利于人力资源管理活动的有序化。人力资源规划是企业人力资源管理的基础，它由总体规划和各种业务计划构成，为管理活动（如确定人员的需求量、供给量、调整职务和任务、培训等）提供可靠的信息和依据，进而保证管理活动的有序化。

4．有利于调动员工的积极性和创造性。人力资源管理要求在实现组织目标的同时，也要满足员工的个人需要（包括物质需要和精神需要），这样才能激发员工持久的积极性，只有在人力资源规划的条件下，员工对自己可满足的东西和满足的水平才是可知的。

5．有利于控制人力资源成本。人力资源规划有助于检查和测算出人力资源规划方案的实施成本及其带来的效益。要通过人力资源规划预测组织人员的变化，调整组织的人员结构，把人工成本控制在合理的水平上，这是组织持续发展不可缺少的环节。

人力资源管理的重要性已被社会所认可。在一定意义上讲，人力资源管理者是否称职，直接影响到被管理的人力资源能否发挥最大的潜能，乃至影响到一个单位的生存与发展。对此，领导干部必须重视做好人力资源管理工作。在工作中，应把握好以下四个环节：

——制定有利于人力资源发展的长远规划。在规划确定后，要组织专业人员对所需各类人才进行招聘、考核，做好选拔与录用工作。并且将各类不同人才放在最适当的岗位上，做到人尽其才，充分发挥其内在的资源优势，为他们实现自身的价值提供最佳的舞台。

——完善有利于发掘人力资源潜能的培训体系。领导干部在人力资源管理的过程中，要把重点放到培养和开发敢于创业、善于管理的优秀年轻人才身上，把培养开发人力资源同整个行业、部门和企业发展联系起来，并作为一种长期的投资行为，使所有的管理者和员工都明白，如何使自己的员工比竞争对手学得更快、更好，从而在参与市场竞争中获得真正持久的优势。

——建立有利于人力资源开发的激励机制。激励机制包括：工资薪酬、福利待遇、职务晋升、业绩奖励等。作为领导干部在一个单位内部如何使提供的 “诱因”大于或等于员工所付出的“牺牲”，将会直接影响到能否长久吸引住优秀人才，发挥人力资源在企业战略发展中的作用。因此，必须把薪酬和相关的福利政策与企业发展战略及实现经营目标一并考虑，使所有的管理层和员工在他们的工资单上看到自己的工作业绩和自身价值利益的实现。——形成有利于人力资源整合的内部环境。领导干部在管理运行中，不仅要关注各部门、各岗位结构设置及内容，更重要的是要关注各部门、各岗位之间的关联性，协调内部在运行中的矛盾，使各管理层和员工之间和睦相处，同济共事，使各类人才资源适应不断变化的环境，最大限度地发挥团队合作的凝聚力，形成一个良好、宽松的共同参与对外竞争的内部环境。

二、系统工作分析在人力资源管理的功能、作业

工作分析的作用

1、工作分析为人力资源开发与管理活动提供依据1）工作分析为人力资源规划提供了必要的信息；2）工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准；3）工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据；4）工作分析为科学的绩效管理提供了帮助；5）工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础 ；

1.为招聘工作奠定基础工作分析的信息可以帮助公司制定招聘时的挑选标准。为了确定招聘测试带来的价值和补偿，然后把高测试得分的工作绩效与低测试得分的工作绩效比较。这种测试主要是测试任职者的重要工作技能。

2.为制定有效的人力资源配置计划奠定基础公司应对各部门的岗位安排和人员配备必须有一个合理的计划，并根据生产和工作发展的趋势做出用人预测和计划。工作分析的结果，可以有效地为人力资源配置预测和计划提供可靠的依据。

3.为员工职业规划方案奠定基础这方面的信息有助于员工和公司制定员工职业发展计划。通过与工作责任要求对照，员工可以发现自己在哪些方面存在不足，从而可以有针对性的提高自己，以便为促进职业生涯的进步创造条件。

4、为培训和开发的方案奠定基础这些要求，并非人人都能够满足和达到的，必须需要不断培训，不断开发。因此，可以按照工作分析的结果，设计和制定培训方案，根据实际工作要求和聘用人员的不同情况，有区别、有针对性的安排培训内容和方案，以培训促进工作技能的发展，提高工作效率。

5.为绩效评估形式奠定基础工作的考核、评定和职务的提升如果缺乏客观的的依据，将影响员工工作积极性，使工作生产效率受到影响。根据工作分析的结果，可以制定各项工作的客观标准和考核依据，也可以作为职务提升的条件和要求。同时，还可以制定合理的业绩管理标准。

6.为报酬决策奠定基础员工所从事的工作难度越大，报酬就应越高。工作分析信息可用来确定任务、职责和责任的权重，对难度较大的工作给予较大的权数，从而付给更高的报酬。制定合理的岗位级别矩阵和相应的级别工资。

7、生产率改善方案奠定基础

通过工作分析，一方面，制定了明确的工作责任要求，建立起规范的工作程序，使工作职责明确，目标清楚;另一方面，明确了关键的工作环节和业绩考核标准，使员工能更合理地、主动地安排工作，增强他们的工作满意感，从而提高工作效率。

8、为改善岗位设计和工作环境奠定基础

通过工作分析，建立岗位工作规范，发现工作中不利于发挥人们积极性的因素，及发现工作环境中是否有损于工作安全、加重工作负荷、造成工作疲劳与紧张的各种不合理因素，从而改善岗位设计和整个工作环境，从而最大程度的调动工作积极性和发挥技能水平，是人们在更适合于身心健康的安全舒适的环境中工作。

三、培训完激动，工作当中一动不动。看法？

发生这种情况，除了培训与企业战略、制度不协调外，忽视了培训中的关键细节，也会让培训功亏一篑，效果差强人意。这些细节主要包括：培训调研没有抓住人员真正需求；培训实施缺乏了对现场有效控制；培训结束后没有后续跟踪应用。

培训实施——缺乏对现场的有效调控。培训实施中经常出现的问题有：出现跑题偏题、人员不认真听讲、进进出出、冷场、尴尬局面，更有甚者会出现讲师被轰下场，培训中途就失败的情况。培训过程中出现的这些问题，是许多原因造成的，其中最主要的原因有：培训内容与学员不匹配，培训形式与学员不匹配，讲师/学员态度、风格有问题。因此，作为培训组织者，应该高度重视培训现场这个细节，要做到眼观六路，耳听八方，从学员反应中及时觉察问题，积极听取学员意见，分析各种现象背后的原因，与讲师协调改进，采取有效的补救措施，把问题消灭在萌芽状态。培训内容调整，培训形式调整，特殊情况处理。如果讲师的培训准备不足或者是水平不够，这时还可以采取缩短培训时间、调整培训形式，增加学员互动讨论、经验分享、问卷填写等形式，平稳渡过难关。如果这些补救措施还不能奏效，就要果断取消培训，把它作为教训铭记在心。

培训结束——缺乏培训的后续跟踪应用重视培训应用这个细节，把培训过的知识真正应用到工作当中，这样培训才能产生真正的价值，否则，培训现场热烈激动，培训过后无形无声，培训就成了一场场没有太大价值的做秀，起不到提升企业竞争优势的作用。

如何开展培训应用呢？这首先需要让人员重视这件事，其次要让人员应用新知识的习惯，通过几方面的配套措施，多管齐下才行。要让人员重视，与培训评估有效结合必不可少，要通过考试、现场测评、操作检验等手段进行考察，并且把评估分数与学员的考核等挂钩，而不仅仅是走过场，这样促使人员在培训中把知识技能学好。同时，让人员拿出落实培训内容的具体措施来，如让人员写下培训后的心得、感想，这样培训完毕后，上级主管和培训组织者就可以根据人员的实施措施检查跟催。另外，针对关键性、非常重要的课程，还可以人员掌握/应用情况与考核挂起钩来，强化人员的行为。

四、绩效沟通

绩效沟通是绩效管理的灵魂与核心，是绩效管理过程中耗时最长、最关键、最能促进工作开展、产生效果的环节。良好的绩效沟通能够及时排除障碍，最大限度的提高绩效。

绩效沟通贯穿于绩效管理的各个环节：

1、绩效计划沟通：即在绩效管理初期，上级主管与下属就本管理期内（如当月、季度等阶段）绩效计划的目标和内容，以及实现目标的措施、步骤和方法所进行的沟通交流，以达到在双

方共识的基础上顺利高效开展工作的目的。

2、绩效指导沟通：即在绩效管理活动的过程中，根据下属在工作中的实际表现，主管与下属围绕下属工作态度、流程与标准、工作方法等方面进行沟通指导，以达到及时肯定或及时纠正引导的目的。

3、绩效考评沟通：即对员工在某绩效管理期间的综合工作表现和工作业绩等方面所进行的全面的回顾、总结和评估的沟通、交流与反馈，将考评结果及相关信息反馈给员工本人，通常以绩效面谈的形式来进行。

4、绩效改进沟通：通常是主管针对下属在某个绩效考核期间存在的不足指出改进指导建议后，随时对改进情况进行交流评价、辅导提升。此沟通可在绩效管理过程中随时进行，也可以在月末绩效考评时进行。通过以上四个环节持续的绩效沟通，对于达成绩效目标、过程指导、客观评价以及绩效改进都具有非同寻常的意义，也是绩效管理能够有效落地和执行的有力有段。

对于上司来说，通过沟通双方确定一致认同的目标；有助于考核者全面了解被考核员工的工作情况，掌握工作进展信信息，并有针对性地提供相应的辅导、资源；使考核者能够掌握评价的依据，有助于上司客观公正地评价下属的工作绩效；有助于提高考核工作的有效性，提高员工对绩效考核、对与绩效考核密切相关的激励机制的满意度；最终通过绩效管理设计员工的能力提升计划，帮助员工的能力提升。

对于下属来说，通过沟通可以在工作过程中不断得到关于自己工作绩效的反馈信息，以便不断改进绩效、提高技能；帮助员工及时了解组织的目标调整、工作内容和工作的重要性发生的变化，便于适时变更个人目标和工作任务等；能够使员工及时得到上司相应的资源和帮助，以便更好地达成目标，当环境或任务，以及面临的困难发生变化时，不至于处于孤立无援的境地。

绩效管理是指管理者激励员工成功地达到目标的管理方法和促进员工取得优异绩效的管理过程。对员工而言，他们的工作绩效如果能得到公正的报酬，其满意度就高，会继续积极工作下去。相反，如果员工对其绩效评价结果不满意，工作就不会那么努力，绩效就会下降。对管理者来说，事业单位的战略目标的实现，是其面对的核心问题。而战略目标是通过事业单位的各个部门以及各部门中的员工个人的绩效目标来具体体现的。员工个人绩效的高低直接影响其所在部门的绩效，部门绩效目标能否实现又关系到整个事业单位战略目标的实现。事实上，在任何事业单位的绩效管理中离不开管理者与员工之间持续双向的绩效沟通。

绩效沟通是指管理者与员工在共同工作的过程中分享各类与绩效有关的信息过程。绩效管理的过程通常被看做一个循环，这个循环分为四个环节，即：绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈。绩效沟通贯穿绩效管理整个过程，包括绩效计划沟通、绩效辅导沟通、绩效考核沟通和绩效反馈沟通，这四个沟通环节形成一个绩效沟通循环。有效的绩效沟通有助于对员工的工作绩效做出公正的评价。通过绩效沟通能够及时排除绩效实施中的各种障碍，提高员工和事业单位的绩效。

单位要重视绩效沟通在绩效管理中的作用。从事业单位绩效管理的过程来看，其任何一个阶段都离不开绩效沟通；从绩效管理系统整体上来看，沟通是系统的生命线，传递着管理者对员工绩效的期望、现状和态度。对于直线主管来说，通过沟通可以全面了解下属的工作情况，掌握其工作进展信息，并有针对性地提供相应的辅导、资源，掌握评价的依据，有助于上司客观公正地评价下属的工作绩效；对于下属来说，通过沟通可以及时了解事业单位的目标的调整、工作内容和工作的重要性的变化，便于适时变更个人目标和工作任务等，同时能够得到上司对其工作绩效的评价，知道哪些工作存在问题，需要改进，以便更好地实现绩效目标。

五、人力资源管理对构建企业竞争优势的影响

1人力资源管理才是企业竞争优势的真正来源。在很多人看来一个企业的竞争优势主要源于企业运作的每个环节:如生产管理、产品设计与创新、营销管理等,因为这些方面都离不开“人”,所以人力资源就是企业形成竞争优势的源泉。而劳伦斯S.克雷曼则认为一个组织的人力资源管理实践可以是竞争优势的一个重要源泉。[1]同样Barney认为由于能够为企业赢得持续竞争优势的资源必须是有价值的、稀缺的,并且是不可替代和难以模仿的,而一些单个人力资源实践很容易被竞争对手所复制,所以他们认为人力资源实践不能作为持续竞争优势的基础,而且有高技巧和高激励工作动力的人力资本集合才是持续竞争优势的源泉。[2]所谓人力资源是指一定区域内的人口总体所具有的劳动力的总和,或者是智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。[3]而人力资源管理则是指影响雇员行为、态度和绩效的政策、实践和制度。[4]从字面意思我们可以看出:人力资源注重人,而人力资源管理则侧重对人的管理。可以说人力资源是人力资源管理的对象。

虽然说竞争优势的产生直接来源是企业的员工的高生产率、丰富创造力及先进的技术等,但这些企业的好员工首先是靠有效地挑选制度从成千上万的人群中挑选出来的,而员工们的生产率和创造性往往和他对这个企业的态度、企业是否给他提供了合适的环境等息息相关。一个员工要是对企业有一种家的归属感,相信他的创造力和团

队协作能力一定是很强的,但如果企业在如薪资、绩效评估、健康与安全等方面让员工有很多的不满,别说创新,可能就连基本的生产也是一个难题。总的来说企业的竞争优势通过“人”提供的工作来体现的,而由怎样的人提供怎样的工作的过程主要是由人力资源管理来决定。所以,人力资源是企业竞争优势的基础,人力资源管理是竞争优势的来源。二者对企业竞争优势都是很重要的、不可或缺的。

2系统的人力资源管理增强企业的竞争优势。遵循人力资源开发的规律,为制定一套系统的人力资源管理方案做基础。确保挑选到合适的员工并对进行有效地培训。提供诱人的薪金及开发公平的绩效评估系统。

·人力资源管理是企业竞争优势的源泉（1）人力资源具有独特的自身价值，能够提高企业的效率，在创造价值和降低成本方面超越竞争对手

·人力资源具有独特的自身价值，能够提高企业的效率，在创造价值和降低成本方面超越竞争对手。想要获得持久的竞争优势，必须要依靠构筑人力资源竞争力。当代企业的竞争已转向知识和科技的竞争，从根本上讲是知识与科学技术的“承载者”———人才的竞争。

当摩托罗拉还沉醉在V8088的时候，不知道诺基亚已迎头赶上；当诺基亚还注重低端机市场时，乔布斯的苹果已经潜入，当苹果成为街机的时候，三星已经傲视天下；当中国移动沾沾自喜为中国最大的通讯商时，浑然不觉微信客户已突破4个亿；当中国银行业赚的盆满钵满高歌猛进时，阿里巴巴已经推出网络虚拟信用卡；当很多人还在想租个门面房开个小生意时，光棍节一天中国互联网上创造天价成交额。不要说停止学习，就是慢一点都有可能被淘汰出局。未来十年拼什么? 四个字： 整 ～借 ～学 ～变

一：整；资源整合!你能整合多少资源，多少渠道，你将来就会得到多少财富！

二：借；造船过河不如借船过河。趋势，无法阻挡；抉择，要有智慧！

三：学；今天的企业家，赢在学习，胜在改变！

案例：一；1991年，跨国巨头柯达在技术上领先同行十年，但却在2012年1月申请破产。二；昔日手机霸主，诺基亚风雨飘摇濒临倒闭。三；自2003年，便赋闲不再学习的李宁，于去年7月10日，出售了香港豪宅，被迫二度岀山。不知高龄的李宁能否力挽狂澜，拯救岌岌可危的“李宁”?古人云:富不学富不长，穷不学穷不尽！四：变；要想改变口袋，先要改变脑袋！这个社会一直在淘汰有学历的人，但是不会淘汰有学习力愿意改变的人!读万卷书不如行万里路，行万里路不如阅人无数，阅人无数不如名师指路！

第四篇：《人力资源管理研究案例分析》复习要点

研究案例分析色字体为大纲要求知识点掌握要求情况 研究案例分析色字体为本章节的重点复习点和复习问题

各位同学还应改注意的就是，第二章到第九章中所涉及到的人力资源管理的基本知识概念的掌握与复习，授课过程中重点的相关概念已经给大家记录了，如果没有记录的同学在复习题后附件一个《人力资源管理》PPT，各位同学可以作为参考。

以下每个题的答案在教材上都给大家勾画过，请各位同学及时复习，重点掌握 案例中所涉及的习题在案例点评中都有所描述，且授课过程中已经勾画 第一章 管理学研究方法概论

了解管理学研究方法的基本概念 掌握管理学研究方法的基本操作流程

重点理解不同研究方法的优缺点及适用范围

一、访谈调查法

1、访谈调查法分析工具的概念、以及使用的基本方法

2、访谈调查法的优点与缺点

3、访谈调查法使用过程中的注意事项、以及使用条件

4、访谈调查法中访谈实施的使用办法

5、访谈调查法中针对不同对象的具体区别以及实施过程（集体访谈、个别访谈）

二、问卷调查法

1、问卷调查法分析工具的概念、以及使用的基本方法

2、问卷调查法的优点与缺点

3、问卷调查法使用过程中的注意事项、以及使用条件以及目标人群

4、问卷调查法中问卷的制作步骤、制作方法

5、问卷调查法中目标人群的选择以及对问卷回收率的影响（大范围、小范围）

6、问卷调查法中问卷的制作过程中的注意事项以及制作技巧

三、文献调查法

1、文献调查法分析工具的概念、以及使用的基本方法

2、文献调查法的优点与缺点

3、文献调查法使用过程中的注意事项、以及使用条件

4、文献调查法应用过程中所使用的检索工具以及主要区别

5、文献调查法文献的选取以及注意事项

四、比较研究法

1、比较研究法法分析工具的概念、以及使用的基本方法

2、比较研究法的优点与缺点

3、比较研究法使用过程中的注意事项、以及使用条件

4、比较研究法中比较对象的要求与关系

5、比较研究法中比较对象的选取有什么要求以及实施比较的具体步骤

五、案例分析法（本门课程主要采用此方法）

1、案例分析法分析工具的概念、以及使用的基本方法

2、案例分析法的优点与缺点

3、案例分析法使用过程中的注意事项、以及使用条件

4、案例分析法中案例的选取

5、案例分析法在使用过程中的步骤、工具以及分析思路

第二章 人力资源开发及其战略研究案例 了解人力资源开发及其战略研究的特点 掌握提高问卷科学性的方法 掌握访问谈法的实施要点

重点理解访问后使用内容分析情景性资料的过程

案例思考 1.本案例中人力资源指数有哪些指数？可以通过什么方法得到这些指数？ 2.问卷发放中辅以访谈在获得数据上有何帮助？

3.本例中是如何对三类企业的人力资源指数进行比较？通过表1你还可以得到哪些信息？ 4.对国企人力资源指数均之区域分析，样本量足够吗？得到的结论令人信服吗？ 5.员工对企业人力紫云管理的感知与员工对人力资源管理的满意度、重视度等同吗？本例得到的结论可以怎么进行一步研究？ 第三章 工作分析研究案例 了解工作分析的相关工具

了解文献法获得的数据资料的要点 掌握评价工作分析工具效能的方法 掌握改造传统问卷的基本方法

案例思考1.工作分析有哪些常用工具？在整理各类工具的文献资料时如何理出思路？ 2.工作中分析的工具可以分为哪些类？有何特点

3.工作分析中如何评价工作分析工具的效能的？工具的可用性、实用性分别是如何评价的？ 4.选择工作分析的工具有哪些策略？

5.你认为工作分析工具的发展趋势是什么？认知任务分析工具如何完善？ 6.如果采用本案例的第一种角度将工作分析工具分为四类，你将如何归类？ 第四章 人员招聘与配置研究案例 了解招聘分析的基本流程

了解胜任力模型的相关概念

掌握案例分析法的基本内容与注意事项 重点理解案例分析法的研究特点与局限

案例思考 1.招聘的基本流程有哪些？在招聘过程中胜任力如何体现？

2.招聘需求分析有哪些步骤？从本案例中的背景分析可以猜想家族企业在招聘上有哪些特点？为什么？

3.胜利力模型有什么意思？是怎么得出的？

4.本案例中的胜任力模型有何特点？对于一个企业的发展，你认为应该有哪些胜任力？哪几项更重要？

5.招聘实施有哪些环节？不同环节分别适合考察哪些素质和能力？用什么方法考察 6.何时意味着招聘的结束？如何进行效果评估？你认为A是合适的人选吗？ 7.作为案例研究，通过本例可以有哪些猜想？如何验证？

案例思考 1.在案例分析前要进行哪些准备工作？本案例是怎样做的？ 2.本例是如何分析人员力量配置的？所谓的“精力资源”矩阵合理吗？ 3.本例中指出了该办公室人员配置方面有哪些问题？从工作职能、业务范围对应的人员精力配置表还可以得出哪些结论？

4.职能、人员配置调整的基本思路是什么？为何要改进内部运行机制 5.如果考虑技能因素，该如何分析本案例？哪些结论可能发生变化？ 第五章 人员的培训与开发方法研究案例 了解问卷调查法中问卷的形成过程 掌握因子分析的基本方法

掌握问卷信效度检验的思路与方法 掌握回归分析的基本过程

重点理解如何解释因子分析、回归分析等分析结果

案例思考 1.本例的研究内容是公务员的培训参与动机，在研究前研究者做了哪些铺垫？为何要参考成人教育动机的相关研究？

2.本例中出现了哪些问卷类型？再具体使用上有何不同？ 3.三个测试阶段之间的逻辑关系是什么？为什么这样安排

4.培训参与的动机因素是如何得到的？如何整理得到那32个条目？

5.第二阶段得到的32个项目是如何缩减为20项的？未能进入正式项目的题项是否还有价值 6.问卷的信度和效度的检验方法是什么？检验分半信度的作用是什么？

7.第三阶段是如何从数据中获取信息中获取信息的？分别对数据做了哪些处理？你还可以得到什么信息和结论？

案例思考 1.本例中对培训效果的定义是什么？操作定义又是什么？这两个定义为何不同？ 2.本例的研究创新之处有哪些？这是怎么实现的？

3.问卷调查该如何进行？请饭店主管发放和复核样本概况有何帮助？ 4.如何运用主成分分析数据？因子分析有哪些作用？

5.回归分析该如何进行？分析成果应该怎么解释？要注意哪些关键数据？ 6.培训效果的影响因素还有哪些？它们属于哪一个维度？如何验证？ 第六章 绩效考评与管理研究案例 了解绩效考评体系建立的基本步骤 掌握考评指标的主要来源

重点理解行为指标量化评价的方法及意义

案例思考1.本例中建立周边绩效考评体系有哪些步骤？如何改进？ 2.绩效考评的指标如何得到？对于行为指标如何实现量化评价？ 3.绩效考评应该如何实施？需要注意哪些问题？ 4.绩效考评的作用如何发挥？如何验证？

5.本例提出的理论假设是什么？通过该研究，该假设得到验证了吗？为什么？ 第七章 薪酬管理研究案例

掌握通过文献综述提出研究假设的过程

掌握相关分析、分层回归分析及结构方程的分析思路 理解中介变量的概念及验证方法

重点理解实证研究提出假设、验证假设的思路

案例思考1.本例子有哪些变量？ 他们间的理论假设是什么？这些假设是怎提出的？ 2.薪酬满意度有哪些维度？这些维度是如何的得出的？

3.本例的调查问卷是如何制定的？这种制定问卷的方法优缺点如何？ 4.在数据分析上，本例使用了哪些方法？不同的方法有如何针对对性？应该注意哪些问题？ 5.中介变量的作用如何发现和验证？本例中薪酬满意度的中介作用是什么？与调节变量有何区别？

第八章 员工福利与社会保障研究案例 了解员工福利、社会保障的基本内容 了解比较研究的基本方法与技巧 掌握交叉分类分析数据的方法 案例思考1.比较讲究有何特点？本例中被比较的主体是什么？

2.当总体数量较大且结构复杂时，如何取样可以尽可能满足样本代表性并控制抽样成本？ 3.员工福利、社会保障包括哪些内容？本例的调查范围完善吗？ 4.如何用交互分类分析数据，这种描述统计的方法有何特点？ 5.在得到比较的结果后，本例是如何分析得出差距成原因的？

6.制度环境差异是两地外来工差异的最根本原因，这一观点是怎么被论证的？ 第九章 员工激励与关系协调调研研究案例 了解员工激励的基本要素 了解问卷发放如何选择样本

掌握根据描述统计的数据进行分析 重点理解结构方程的分析方法及优势

案例思考 1.本例的研究目的是什么？这一研究目的达到了吗？它实际上做了哪些研究工作？

2.本例中是如何得出高科技企业人才激励要素的？这种方法如何？是否有更好的方法 3.除了这五种激励要素，还可能有哪些有哪些？如何验证？ 4.问卷发放的样本应该如何选择？

5.如何根据描述统计的数据进行分析？本例中获得的数据还可以怎样分析？ 6.高科技企业人才激励要注意哪些问题？这些建议的提出有理有据吗？ 案例思考 1.本例中涉及哪些变量？它们的维度是如何确定的？ 2.研究假设如何提出？对于本例你还可以提出哪些假设？

3.冲突管理和团队冲突的量表是如何确定的？和变量变相比，这种方法有何优缺点？ 4.如何将个体测量聚合为团队层面的测量？如何检验此方法是否可行？

5.当变量较多，各变量的潜在影响难以控制时，可以使用哪种分析方法？怎么操作？ 6.理论假设没得到验证怎么办？一定是假设错误吗？还可以做哪些工作？ 7.中介变量的作用是否应该是否应该确定？如何通过数据验证？

第五篇：人力资源管理职业道德要点

《职业道德》要点

一、道德是做人的基础

1．道德是一定社会、一定阶级向人们提出的处理人和人之间、个人和社会、个人与自然之间各种关系的一种特殊的行为规范。2．道德是区别人与动物的一个很重要的标志。

3．由于经济关系、阶级利益的不同，存在统治阶级的道德和被统治阶级的道德。4．道德是做人的根本 一是学做人，一是学做事。

二、法治与得治相结合是治国的重要方略 1．道德是调节社会关系的重要手段

2．两大规范：道德规范和法律规范。两者区别：1）从道德和法律的产生、发展来看，道德要比法律的产生早的多，而且最终将代替法律，成为唯一的行为规范。2）从依靠的力量来看，二者也不同。法律是由国家制定的，并由国家强制执行的。道德则不是由国家强制执行的。3）道德和法律作用的范围不同。两者关系：1）从作用上看，德治于法制，相辅相成、相互促进2）内容上有相互重叠部分。3）有相互转换、相互作用的关系。

三、中华民族是一个有传统美德的民族 1．中华民族的传统美德源远流长

2．传统美德的主要内容：1）父慈子孝，尊老爱幼2）立志勤学，持之以恒3）自强不息，勇于革新4）仁以待人，以礼敬人5）诚实守信，见利思义6）公忠为国，反抗外族侵略7）修身为本，严于律己。

四、社会主义市场经济呼唤社会主义职业道德 1．社会主义市场经济的内涵

市场经济是一种手段，它在经济发展中主要起一种资源配置的作用。

2．职业道德：是指从事一定职业劳动的人们，在特定的工作和劳动中以其内心信念和特殊社会手段来维系的，以善恶进行评价的心理意识、行为原则和行为规范的总和，它是人们在从事职业的过程中形成的一种内在的、非强制性的约束机制。3．特征：范围上的有限性；内容上的稳定性和连续性；形式上的多样性。

4．社会主义市场经济对职业道德的正面影响：1）市场经济是一种自主经济，它激励人们最大限度地发挥自主性，从而增强了人们的自主性道德观念2）市场经济是一种竞争经济，它激励人们积极进取，从而增强了人们的自主性道德观念，从而增强了人们的竞争道德观念。社会主义提倡在竞争上合作、在合作基础上鼓励竞争的道德观念3）市场经济本质上是一种经济利益导向的经济，要求人们义利并重，从而增强了人们义利并重的道德观念4）社会主义市场经济是极为重视科技的经济，它要求人们不断更新知识、学习科学技术，这就增强了人们学习创新的道德观念。

5．如何加强职业道德建设：1）抓职业道德建设，关键是抓各级领导干部的职业道德建设2）是一总体工程，要在全社会各行各业抓好职业道德建设，在总体上形成一个良性循环3）职业道德建设迎合个人利益挂钩4）要站在社会主义精神文明建设的高度抓职业道德建设5）把职业道德建设同建立和完善职业道德监督机制结合起来，并和相应的奖罚、教育措施相结合。职业道德是企业文化的重要组成部分

1．企业文化：它是一个企业的经营之道、企业精神、企业价值观、企业目标、企业作风、企业礼俗、员工科学文化素质、职业道德、企业环境、企业规章制度以及企业形象等的总和，是在一定环境中，全体职工在长期的劳动和生活过程中创造出来的物资成果和精神成果的表现。

2．企业文化的内容：企业环境——视觉形象；企业规章制度；企业价值观——核心；企业经营之道；企业目标；企业作风；企业礼俗；企业职工科学文化素质和职业技能；企业职工职业道德；企业形象。3．企业文化的功能和价值：自律功能、导向功能、整合功能、激励功能。

4．职业道德在企业文化中占居重要地位：1）企业环境需要有职工来维护和爱护2）职工要有严格遵守规章制度的觉悟3）实现企业价值观、经营之道和企业发展战略目标的主体是职工4）企业作风和企业礼仪是职工职业道德的表现5）职业道德对职工提高科学文化素质和职业技能具有推动作用6）企业形象是企业文化的综合表现。职业道德是增强企业凝聚力的手段

1．职业道德是协调职工同事关系的法宝

2．职工同事间要保持和谐、默契的关系，遵守的准则：1）自觉接受和分担任务，不可有怨言；工作认真负责，精益求精，尽量避免因失误和疏忽而给同事带来被动和麻烦，若出现要及时予以补救并诚恳的道歉2）尊重隐私，谅解缺点和不足，维护同事的利益和荣誉3）合作使用工作用具和设备时，要多替同事着想，多给同事方便4）关心和信任对方，积极帮助对方解决困难5）对感情不融洽的同事，在工作上仍应积极配合6）不要在上级和同事面前诋毁和贬低他人，不在大庭广众对他人品头论足7）必要时可诚恳的请求他人帮助，对于别人即使是微不足道的帮助也要记在心上，并予以酬谢8）对同事不经意或非故意的伤害，要以宽容之心予以谅解；对故意的诽谤或伤害，要通过组织途径恰当的予以解决，千万不能卤莽从事，以避免造成严重的后果9）不要因同事取得优异成绩受到嘉奖或晋升而产生嫉妒心理，不要讽刺、挖苦、打击同事。3．职工与领导是一种表面上不平等的关系，很容易发生冲突，职工应遵守以下行为准则：

1）认真履行自己的工作职责，保质保量的完成自己应予承担的各项任务；工作要踏实认真，一丝不苟，精益求精2）格遵守企业的各项规章制度，不要给领导惹麻烦3）对领导的指令不甚了解，切忌含糊，能干的工作要毫无怨言的认真完成，不能干的工作要如实向领导讲清原因，不能误时误事4）尊重领导的隐私；对领导有意见，应寻找恰当的时间、恰当的场合、恰当的机会向领导当面直陈，既不当众指责领导，也不在私下讨论，更不能在背后贬低、中伤、诽谤领导5）充分发挥主观能动性，积极给领导提出合理化建议，帮助领导排忧解难。

6）虚心接受批评，认真改正自己的缺点和不足7）信任领导，维护领导的威信，一般不越级报。

4．职业道德有利于协调职工与企业之间的关系。协调职工与企业关系应遵循准则：1）正确处理个人利益与企业整体利益2）认真履行自己的工作职责，保质保量的完成自己的工作任务3）严格遵守企业的一切规章制度，保守企业秘密4）积极参加企业组织的各项社会公益活动义务劳动以及文体娱乐竞赛活动等5）刻苦钻研业务，熟练职业技能，努力提高自己的业务水平，积极为企业的技术革新、工艺改进以及新产品的开发作出自己的贡献6）关心企业的发展，积极为企业的生产、经营、组织、管理提出合理化建议7）服务顾客，务必做到热情、大方、礼貌、周到、细致、耐心，确保顾客满意8）服从企业安排，不挑肥拣瘦9）对企业有意见，要尽可能的通过工会等组织，通过协商、谈判等手段妥善解决，要尽可能避免借助法律起诉、甚至罢工等手段来解决问题（当然，如果企业侵犯了职工的利益，通过协商等手段无法解决时，为了维护职工自身的合法权益，职工有权利也有必要通过法律起诉、甚至罢工等手段来解决）。职业道德可以提高企业的竞争力

1．职业道德有利于企业提高产品和服务的质量

2．企业要提高产品的质量，给顾客提供优质的服务，就必须重视职工职业道德的教育和提高：1）掌握扎实的职业技能和相关专业知识，是提高产品和服务质量的前提2）职工工作的认真态度和敬业精神，是提高产品和服务质量的直接表现3）忠于企业，维护企业形象，力争为企业创造更大的利润，为企业生存和发展做出自己的贡献，是提高产品和服务质量的内部精神动力4）严格遵守企业的规章制度，服从企业的安排，是提高产品和服务质量的纪律保证5）奉献社会，真正以顾客为“上帝”，全心全意为顾客服务，为顾客提供方便，让顾客满意，是提高产品和服务质量的外部精神动力。3．职业道德可以降低产品成本、提高劳动生产率和经济效益

4．要降低产品的成本要求职工有较高的职业道德：1）有利于减少厂房、机器、设备的损耗，节约原材料，降低费、次品率2）有利于降低企业作为整体的协调管理费用3）会改善企业形象，有利于降低企业与政府、社会和顾客的谈判交易费用4）有较强的时间观念，有利于提高企业在市场上的竞争力，有利于企业获得更高的利润，有利于工人工资的提高

5．职业道德可以促进企业技术进步：1）是职工提高创新意识和创新能力的精神动力2）是职工努力钻研科学技术、革新工艺、发明创造的现实保证3）是企业保守科技机密的重要条件

6．职业道德有利于企业摆脱困难，实现企业阶段性的发展目标 7．职业道德有利于企业树立良好形象、创造企业著名品牌 职业道德与人自身的发展

1．从事一定的职业是人谋生的手段，是人的需要，是人全面发展最终要的条件。人总是要在一定的职业中工作生活。职业是人谋生的手段；从事一定的职业是人的需求；职业活动是人的全面发展的重要条件。

2．职业道德是事业成功的保证1）没有职业道德的人干不好任何工作2）职业道德是人事业成功的重要条件3）每一个成功的人往往都有较高的职业道德 3．职业道德是人格的一面镜子 文明礼貌

1．文明礼貌是从业人员的基本素质，是塑造企业形象的需要。

2．遵循礼貌的职业道德规范，必须做到仪表端庄、语言规范、举止得体、待人热情。

3．文明职工的基本要求：1）热爱祖国、热爱社会主义、热爱共产党，努力提高政治思想水平2）模范遵守国家法律和各项纪律3）讲究文明礼貌，自觉维护社会公德，履行职业道德4）保持和发扬工人阶级本色，抵制剥削阶级的腐朽思想和各种不正之风5）努力学习现代科学文化技术知识，在业务上精益求精，做好本职工作，献身四化建设。

4．文明生产应做到：1）生产的组织者和劳动者要语言文雅、行为端正、精神振奋、技术熟练，以主人翁态度从事生产活动2）在生产活动中，工序与工序之间，车间与车间之间，企业与企业之间，要发扬共产主义协作精神，互相学习，取长补短，互相支援，共同提高3）生产管理严密，劳动纪律、工艺纪律严明，严格执行操作规程，现场整洁、明快、安全4）企业环境卫生整洁、优美，无污染，实现庭院花园化5）生产达到优质、低效、高效。

5．文明礼貌的具体要求：1）仪表端庄：着装朴素大方、鞋袜搭配合理、饰品和化妆要适当、面部、头发和手指要整洁、站姿端正。2）语言规范：职业用语基本要求（语感自然、语气亲切、语调柔和、语流适中、语言简练、语意明确）；要用尊称敬语；不用忌语；说好“三声”（招呼声、询问声、道别声）；讲究语言艺术（和婉、让步、幽默）。3）举止得体：态度恭敬、表情从容、行为适度、形象庄重。4）待人热情：微笑迎客、亲切友好、主动热情 爱岗敬业

1．爱岗敬业是中华传统美德和现代企业精神的重要内容。爱岗就是热爱自己的工作岗位，热爱本职工作，敬业就是要用一种恭敬严肃的态度对待自己的工作。

2．敬业分两层次：功利层次、道德层次

3．对职业选择有重要意义1）有利于实现生产资料与劳动力的较好结合2）有利于取得较大的经济利益3）有利于优化社会风气4）有利于促进人的全面发展。

4．爱岗敬业的具体要求：树立职业理想、强化职业责任、提高职业技能。

5．职业理想的三个层次：初级层次（维持自己和家庭的生存）中级层次（希望从事个人能力和爱好的工作）高级层次（承担社会义务）

6．职业技能，也称职业能力，是人们进行职业活动、履行职业责任的能力和手段。它包括从业人员的实际操作能力、业务处理能力、技术技能以及与职业有关的理论知识等。诚实守信

1．市场经济是信用经济

2．诚实守信是为人之本、从业要求。

3．遵循诚实守信的职业道德规定，必须忠诚所属企业、维护企业信誉、保守企业秘密。4．诚实守信是市场经济法则，是指真实无欺、遵守承诺和契约的品德及行为。

5．诚实守信的具体要求：1）忠诚所属企业，表现为：诚实劳动、关心企业发展、遵守合同和契约2）维护企业信誉。企业信誉和形象的树立，主要依赖三个要素：产品质量、服务质量、信守承诺3）保守企业机密 办事公道

1．办事公道是正确处理各种关系的准则

2．遵循办事公道的道德规范必须坚持真理、公私分明、公平公正、光明磊落。

3．办事公道是企业活动的根本要求：1）办事公道是企业正常运行的根本保证2）办事公道是企业赢得市场、生存和发展的重要条件3）办事公道是抵制行业不正之风的重要内容4）办事公道是职业劳动者应该具有的品质。4．办事公道的具体要求：坚持真理、公私分明、公平公正

5、公平公正：坚持按照原则办事；不徇私情；不怕各种权势，不计个人得失。6．光明磊落 勤劳节俭

1．勤劳节俭是人生美德；勤劳节俭有利于可持续发展；勤劳节俭有利于增产增效1）勤劳促进效率的提高2）节俭降低生产的成本。遵纪守法

1．遵纪守法是从业人员的基本要求。

2．要做到遵纪守法，必须做到学法、知法、守法、用法，必须遵守企业各项纪律和规范。3．职业纪律的特点：1）职业纪律具有明确的规定性2）职业纪律具有一定的强制性

4．遵纪守法是从业人员的基本要求：1）遵纪守法是从业人员的基本义务和必备素质2）遵守职业纪律是每个从业人员的基本要求。

3．遵纪守法的具体要求：1）学法、知法、守法、用法（学法知法，增强法制意识；遵纪守法，做个文明公民；用法护法，维护正当权益）2）遵守企业纪律和规范。职业纪律包括劳动纪律、财经纪律、守保密纪律、遵守组织纪律。团结互助

1．团结互助有利于营造人际和谐氛围，有利于增强企业凝聚力。

2．遵循团结互助的职业道德规范，必须做到平等待人、尊重同事、顾全大局、互相学习。

3．平等尊重要求：1）上下级之间平等尊重。上级对下级表现为：在工作中，既要对下级严格要求，严格管理，又要充分信任尊重下级；在生活上，要关心爱护下级，真心解决下级的困难和提出的合理要求2）同事间相互尊重3）师徒之间相互尊重4）尊重服务对象。4．顾全大局

5．互相学习：向师长学、向同行学、向后生学、向社会各类有经验、长处的人学习。6．加强协作：正确处理好主角与配角的关系、正确看待合作与竞争 开拓创新

1．开拓创新是时代的需要。

2．开拓创新要有创造意识和科学思维，要有坚定的信心和意识。职业道德修养

1．加强职业道德修养的必要性1）职业道德修养是从业人员形成良好职业道德品质的必要手段2）职业道德修养是个人成才的重要条件。

2．努力使自己成为一个有职业道德修养的人

3．职业道德修养的途径：1）确立正确的人生观是职业道德修养的前提2）职业道德修养要从培养自己良好的行为习惯着手3）学习先进任务的优秀品质，不断激励自己4）不断的同旧思想、旧意识以及社会上的不良现象作斗争。

4．职业道德修养的方法：1）学习职业道德规范、掌握职业道德知识2）努力学习现代科学文化知识和专业技能，提高文化素养3）经常进行自我反思，增强自律性4）提高精神境界，努力做到“慎独”。