2018电大人力资源管理专形成答案[大全]

第一篇：2018电大人力资源管理专形成答案[大全]

·人力资源管理（专）形成性考核册答案·

人力资源管理作业

一、选择题

1．具有内耗性特征的资源是(B)。P4

A．自然资源

B．人力资源

C．矿产资源

2．人力资源管理与人事管理的关键区别体现在(B)P6 A． 内容上

B．观念上

C．工作程序上

D．工作方法上 3．以人性为核心的人本管理的主体是何种?(A)P23A

A．职工

B．环境

C．文化

D．价值观

4．某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?(B)P45-A． 获得成本

B．开发成本

C．使用成本

D．保障成本

5．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?(B)P65

A．预测未来的人力资源供给

B．预测未来的人力资源需求

C．供给与需求的平衡

D．制定能满足人力资源需求的政策和措施

6．从现实的应用形态来看；下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容?(C)P2

A．体质

B．智力

C．思想

D．技能

7．把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式?(C)A.自我中心式、非理性化家族管理(B．以人为中心、非理性化家族管理 C．以人为中心、理性化团队管理 D．自我中心式、理性化团队管理

8．每个员工都明确企业发展目标，团结协作努力实现企业目标，这反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点?(B)A．封闭式的自危表现

B．开放式的悦纳表现!C．封闭式的悦纳表现

D．开放式的自危表现 9．下面哪一项不是人本管理的基本要素?(D)P22(A．企业人

B．环境

C．文化 D．产品

10．与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容?(D)P26& A．人的管理第一

B．以激励为主要方式 C．积极开发人力资源

D．培育和发挥团队精神

11．明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制?(B)P26 A．动力机制

B．压力机制

C．约束机制

D．环境影响机制

12．通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动?(D)P59 A．人员档案资源 B．人力资源预测

C．行动计划

D．控制与评价

13.工作分析中方法分析常用的方法是(C)。P927P

A．关键事件技术

B．职能工作分析

C．问题分析

D．流程图

14.管理人员定员的方法是(C)。P103 A．设备定员法

B．效率定员法

C．职责定员法

15.依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是(C)。P95 A．因素分解法

B．因素比较法

C.经验排序法

D．因素评分法

二、案例分析1：贾厂长的管理模式 答：

该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。这说明在这个问题上贾厂长尊重职工，关心他们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用理性人假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。

鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理的地、行之有效的规章制度。为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。这样，就扫清了新规定执行的障

三、例分析题：工作职责分歧（30）

一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。

有关人员看了投诉后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面；服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作；勤杂工的工作说明书中确实包合了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。问题：

(1)对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议?

(2)如何防止类似意见分歧的重复发生?(3)你认为该公司在管理上有何需改进之处? 答案要点：

1、针对案例的分析，我们可以看到，首先对服务工不应该解雇，在这里服务工做了不是份内的活，应该予以表扬，适当地给予精神和物质奖励。

2、（1）、作为一个车间主任来说也应该适当的批评。没有一个合理、完善、准确的职务说明书，对工作岗位进行说明，车间主任难道没有一点责任吗？A、对职务书进行修改，增加这一项。B、对操作工讲，可以增加一种这样的条文，如工作时间保持机床周围的清洁。如果因操作不慎，造成周围环境污染。C、操作工要清扫干净。发生事情之后还要及时上报。E、对后勤工来讲也可以增加相应的条款，完成车间安排的临时、紧急性的任务。F、从案例知，“车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫”、“车间主任威胁说要把他解雇”。作为一个车间主任来说此为契机，努力学习，提高自身综合素质，树立正确观念，改变工作作风，公平、公正待人。增强领导者自身的影响力。进一步提高领导水平和管理能力，处理工作方面少一些主观臆断，多一份细心。（2）对操作工要批评教育,应向他指出：把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的。从案例知，“机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面”，何为“处于可操作状态”，机床周围的地上有机油洒难道是可操作状态？

3、A、根据公司的实际情况要进行管理分工、重新定位、对职务说明书进行修改。保证工作的顺利进行。B公司在管理上，可以让一些有丰富管理经验的基层管理人员参与到岗位职责的规划工作中来，基层管理人员对第一线的工作情况熟悉，比较清楚工作中存在的一些问题。根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书；进一步提高领导水平；提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神，从而在发生类似事件时，能顺利地加以解决。

人力资源管理作业2 1．影响招聘的内部因素是(A)。

A．企事业组织形象 B．劳动力市场条件

C．法律的监控

2．招聘中运用评价中心技术频率最高的是(B)。

Ａ．管理游戏 B．公文处理

C．案例分析 3．甑选程序中不包括的是(C)。

Ａ．填写申请表 B．职位安排

Ｃ．寻找候选人 4．企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做(A)

Ａ．岗前培训 B．在岗培训

C．离岗培训 D．业余自学

5．在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是(B)。

Ａ．讲授法 B．研讨法

C．角色扮演法 D．案例分析法 6．岗位培训成本应属于下列哪种成本?(B)

Ａ．获得成本 B．开发成本

C．使用成本 D．保障成本

7.使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一项主要内容?(B)Ａ．绩效评估

B．职务评价

C．人员的选拔与使用 D．人力资源规划的制定

8.人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容?(C)

Ａ．组织结构的设计

Ｂ．人力资源规划的制定

Ｃ．人员的选拔与使用 D．培训计划的制定

9.在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（A）

Ａ．人力资源的获得成本 B．人力资源的开发成本

C．人力资源的使用成本 D．人力资源保障成本 10.人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段?(A）

Ａ．准备阶段 B．实施阶段

C．选择阶段 D．检验效度阶段

11.招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段?(B)

Ａ．筹划与准备阶段 B．宣传与报名阶段

C．考核与录用阶段 D．岗前教育与安置阶段

12.程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略?(B)

Ａ．日常工作

B．按细节说明的工作

C．工作操作程序有变化 D．计划和操作复杂的工作 13.考评指标设计分为(C)个阶段。

A．4 B． 5 C．6 14.方法中不属于考评指标量化的方法是(B)

Ａ．加权 B．标度划分 C赋分 D．计分 15.比较判断法包括(A)

Ａ．成对比较法

Ｂ．回忆印象评判法

C．加权综合考评法

Ｄ．目标等级考评法

二、例分析：飞龙集团在人才队伍建设上的失误

分析提示：

1、如果把人比作水，企业比作舟。显然，水能载舟，亦能覆舟。有学者说：一切自然灾难并不可怕，因为我们坚信：人定胜天。但是由于人的原因造成的灾难，实际上，世界上任何形式的灾难，大都是“人的灾难”，这其实才是最为可怕的。只有人的灾难被化解了，人生的希望、企业的希望，也就会随之降临。

做企业的人，不可能不知道“人才对企业的至关重要性”，飞龙集团的创始人亦然。但为什么有不少的企业因为人才资源的缺乏、不合理，而陷入困境，乃至绝境呢？

从其根本上来说，主要有以下几方面的原因：

（1）以董事长或总经理为核心的企业决策集体在长期的市场运作中，会因为核心人物的人格特质作用，在企业中形成一种独特的、具有决定性作用的人格化的企业行为风格。如飞龙集团采用的“一套毛泽东式的行军作战的”市场营销策略和教育、管理员工的方案；巨人集团崇尚冒险、个人绝对权威的决策风格等。在企业的发展过程中，都会导致人才结构不合理、缺乏企业所需要的人才、人才素质偏低、人才选拔不畅、所谓的人才只能上不能下、企业人才近亲繁殖等现象。

（2）企业中负责人力资源管理的工作人员缺乏具体、易操作的人力资源招聘、管理、使用方面的科学方法、程序的有效培训。“葫萝卜吃一节开一节”，缺乏企业所需要的人力资源战略规划、没有企业所需要的人才结构的有效分析。企业就会因为高的人才流失率、人才不能为企业创造利润等，而致使企业极大地提高企业所需要的人力成本，造成严重损失。

（3）由于企业采用“自我中心式、非理性化家族管理”，而不是采用“以人为中心、理性化团队管理”,选拔人才的途径只能是从自己所熟悉的人员中物色，这样一来，在企业中工作的各种人才可能都是自己的亲戚朋友。

飞龙集团在人才招聘、管理方面的失误，决不仅仅是某一个企业的失误，而是我国大部分企业在相当长的一段时期内，将会碰到的一个“致命的问题”。为了解决这一“致命问题”，我们认为，企业在选人、用人的过程中，至少应做好以下三方面的工作。

①企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立正确的人才选拔标准、原则。

②按照科学的程序选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待。

③作为主管人力资源招聘工作的人员，应熟练掌握人力资源招聘技术，如工作分析、人员分析、面试技巧、心理测试、情景模拟测验等。

2、通过本案例分析，可见人力资源管理的意义如下：

在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。

张德教授曾在其著作中指出人力资源管理的主要意义是：

（1）通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。并且指出：人的使用价值达到最大＝人的有效技能最大地发挥。

（2）通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大地发挥人的主观能动性。

（3）培养全面发展的人。

实际上，现代人力资源管理的意义可以从三个层面，即国家、组织、个人来加以理解。在这里，我们认为现代人力资源管理对企业的意义，至少体现在以下几方面。

（1）对企业决策层。人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举才能目张。

（2）对人力资源管理部门。人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。

（3）对一般管理者。任何管理者都不可能是一个“万能使者”，更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调”属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。

（4）对一个普通员工。任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感困

惑的问题。我们相信现代人力资源管理会为每位员工提供有效的帮助。

一、案例分析题：波音公司的新计算机系统（40分）分析提示：

（1）员工培训包括岗前培训、在岗培训、离岗培训和业余自学四种类型。建议以在岗培训为主，鼓励员工业余学习，同时少量（好的或差的）人员进行离岗培训。

（2）培训目标即培训结束时受训者应掌握哪些技能或目标。也就是说，零部件部门应掌握哪些知识，会哪些技能才能满足以顾客为中心的模式，？只有这样培训才能做好、有效。

（3）二者结合。在进行职业品质培训由外部公司来承担，在技术方面应该由本公司来进行。（4）培训计划设计要考虑以下几个问题：明确培训对象；确定培训目标；确立培训时间；落实实施机构；选择合适的培训方法；培训设施。

人力资源管理作业3

一、选择题(请在列出的备选答案中选出正确答案)(20分)$ 1．基本工资的计量形式有(B)。P203

A．基本工资和辅助工资

B．计时工资和计件工资

C．岗位工资和技能工资

D．定额工资和提成工资 2．下列特点的企业哪个适宜采取计时工资?(C)P203

A．依靠体力劳动和手工操作进行生产

B．劳动成果容易用数量衡量 C．产品数量主要取决于机械设备的性能

D．自动化、机械化程度较低

3．下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制?(C)P206

A．同一岗位技能要求差别大

B．生产专业化、自动化程度低

C．同一岗位技能要求差别小

D．不同岗位之间劳动差别小

4．可变型岗位工资制的岗内工资标准等级划分依据的是(C)P206

A．劳动责任大小 B．劳动条件好坏

C．工龄或技术熟练程度

D．劳动贡献大小

5．为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用?(B)

A．岗位工资

B．奖金

C．结构工资

D．浮动工资6．由若干个工资部分组合而成的工资形式称(D)。P210

A．绩效工资制

B．岗位工资制

C．技能工资制

D．结构工资制;L2ulsd 7．下列奖金哪些属于长期奖金?(C)P214

A．超额奖 B．成本奖

C．员工持股计划

D．合理化建议奖

8．在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据同时考虑哪几种劳动来进行分配?(A)P216

A．物化劳动；潜在劳动和流动劳动

B．潜在劳动；物化劳动和流动劳动

C．流动劳动；物化劳动和潜在劳动

D．物化劳动；流动劳动和固定劳动

9．工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法(B)。P2181h

A．劳动差别

B．劳动价值

C．劳动条件

D．劳动责任

10．各种字词的联想测验技术属于哪种心理测验的方法?(C)P118U

A．纸笔测验

B．量表法

C．投射测验．

D．仪器测量法

11．根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度?(A)P208

A．技能等级工资制

B．职务等级工资制

C．结构工资制 D．多元化工资制度,F 12．我国的社会保险制度体系主要包括——、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。(A)P224

A．养老保险

B．就业保险

C．生活保障 13．失业保险基金的筹集主要有以下三个原则： B、无偿性原则、固定性原则。P255Z p8b.Cn

A．强迫原则

B．强制性原则

C．强行原则

14．中国劳动安全卫生工作的基本原则是：(1)安全第一，预防为主；(2)保护员工在劳动过程中的安全与健康；(3)B。P227

A．安全与生产兼管 $c3?k

B．管生产必须管安全

C．只管生产不管安全

15．劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过(B)P280

A．4个月

B．6个月

C．8个月

D．10个月

二、案例分析：天龙航空食品公司的员工考评 问题：⑴你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法?

⑵罗芸对老马绩效的考评合理吗?老马不服气有令人信服的理由吗? ⑶天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?你建议该公司应做哪些改革? 答案要点:第一个问题，首先总体上给老马打6分，然后开始考虑怎么给老马的各项分分数，就是先打总分，然后分项，显然是印象考评法，印象考评法中最容易犯晕轮效应，把自己看重，由某一点扩散到所有方面。第二个问题，罗云对老马的考评合适吗？这显然是分数打低了一点。第三个问题，公司应做的以下改进：1．考评是对过去工作反应。2．分项考评。3．量化考评，提拔竞争上岗，条件公开。三、一家百货公司的工资制度

问题：⑴该百货公司实行什么类型的工资制度？

⑵分析该百货公司工资制度的特点和作用。

答案要点:该百货公司实行绩效工资制的工资制度。所谓绩效工资制就是企业常用的计件工资、工作奖金、利润分成、纯利分红，亦即把报酬和绩效结合起来。在各种制度中，计件工资和分红制使用最广泛。其中按利分红在西方主要是针对各级主管。他们的年收入同公司的经营状况直接

相关。这种方法能促使各级管理人员努力工作，创造最优的组织绩效，因而具有很大的激励作用。提成工资的优点是，员工工资与企业或员工个人的绩效直接挂钩，按劳分配透明度高，能有效调动员工的劳动积极性；提成工资简便易行，制定成本和执行成本较低。但提成工资也有以下几个缺点。①它导致员工过分注重销售额和销售量较大的产品，而忽视培养固定客户和努力推销销路差的产品；②容易导致员工之间的收入差距过大，影响员工之间的和睦关系；③导致员工忽视售后服务等非销售任务；④员工收入稳定性差。

人力资源管理作业4

一、判断正误(正确的在题前的括号中划V，错误的划x，每小题1分，共10分)I3}1v0w[L&}0g(∨)1．以人性为核心的人本管理包括企业人、环境、文化、价值观四个方面。P22(∨))2．现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。(∨))3．在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。

(∨))4．工作分析的结果是职务说明书 P73(∨))5．“经常敲击热水瓶”的描述句远不及“每八小时内敲击热水瓶六小时”的描述句。P86(×))6．定额与定员不相关。P101KrT%p^ V3M&?(∨))7．通过人才交流中心选择人员，有针对性强且费用低廉等优点，但对于如计算机、通讯等热门人才或高级人才效果不太理想。P115k7X+v)g N3T}^T(×)8．培训就是人们经常说的开发，二者在内涵和实质方面都是一致的。P132"?(∨))9．榜样的影响是社会学习理论的核心。P138e(×))10．员工薪酬就是指发给员工的工资。P202

二、单项选择题(每小题1分，共10分)1．以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的?（A）P19 A．经济人

B．社会人

巳自我实现人

D．复杂人 2．人力资源管理与人事管理的关键区别体现在(B)P6 A．内容上

B．观念上

C．工作程序上

D．工作方法上

3．“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么?(A)2 A．资源

B．成本

C．工具

D．物体

4．与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容?(D)P26 A．人的管理第一

B．以激励为主要方式 C．积极开发人力资源

D．培育和发挥团队精神 5．影响招聘的内部因素是(A)。P108

A．企事业组织形象

B．劳动力市场条件

C．法律的监控

D．国家宏观调控 6．甑选程序中不包括(B)P113

A．填写申请表

B．职位安排

C．寻找候选人 x b%tV6R 7．下列方法中不属于考评指标量化方法的是(B)。P166;A．加权

B．标度划分

C．赋分

D．计分 K6i+ 8．为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用(A)。P207

A．岗位工资

B．奖金 C．结构工资

D．浮动工资r99．我国的社会保险制度体系主要包括(A)、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。P2242 A．养老保险

B．就业保险0p8s1z1Ps%{1y

C．生活保障

D．健康保险

10．中国劳动安全卫生工作的基本原则是：(1)安全第一，预防为主；(2)保护员工在劳动过程中的安全与健康；(3)(B)。P227/ A．只管安全不管生产

B．管生产必须管安全

C．只管生产不管安全

D．安全必须靠员工自己管

三、多项选择题(每小题2分，共20分)$ 1．为人本管理理论提供理论支持的是下面哪几种理论?(C、D、E)P21

A．经济人假设

B．社会人假设

C．人际(群)关系学

D．行为科学

E．以人为本理论

2．关于人力资源的解释有三种代表性观点，即(A、B、C)P2 A．成年人观

B．在岗人员观

C．人员素质观

D．成本观

E．激励观dB)d*m^ 3．人力资源管理软件人性化设计的特点主要有：界面友好和(B、C、D)P290 A．人际匹配

B．操作简便b*YZ7k 10

H8u

C．程序流畅

D．一看就懂

4．人事管理人员的职责之一是进行工资调查。这一职责由下列任务所组成(A、B、C、E)P74

A．设计调查问卷 B．把问卷发给调查对象

C．将结果表格化并加以解释

D．召开专家讨论鉴定会

E．把调查结果反馈给调查对象

F．请领导签署意见 5．问题分析中的目的分析是消除工作中不必要的环节，一般包括哪几个问题(A、B、C、D)P938q A．实际做了什么

B．为什么要做

C．该环节是否真的必要

D．应该做什么

E．在什么地方做这项活动

6．招聘策略包括哪些内容?(A、B、C、D、E、F)P111p1]K

A．招聘地点的选择 B．招聘渠道或者方法的选择

C．招聘时间的确定 D．招聘宣传战略

E．招聘推销战略

F．招聘的评价和招聘的扫尾工作安排

7．人们在长期的人力资源招聘工作实践中，发展了许多种实用的甄选方法，它们是(A、B、C、D、E、F)P129 A．面试法

B．测验法

C．评价中心法

D．个人信息法

E．背景检验法

F．笔迹学法

8．下面各种方法有哪些是培训能用到的?(A、B、C、D、E、F)P146iTe

A．讲授法 B．角色扮演法

C．实习

D．观摩

E．远程教学法

F．游戏和模拟工具训练法 9．按考评主体划分，可把员工考评的类型划分成哪些种类?(A、B、F)P194: A．自我考评

B．他人考评

C．个人考评

D．群体考评

E．同级考试

F．下级考评-T*d5oXk9Q*O z 10．职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化，因此可以将—个人的职业生涯划分为以下哪几个不同的阶段?(A、B、C、D、E)P266

A．成长阶段

B．探索阶段

C确立阶段

D．维持阶段

E．下降阶段

四、例分析：阿莫可公司的职业管理系统（30分）

阿莫可公司（Amoco）是设在芝加哥的一家石油公司。公司经理知道保持职业通道完全畅通的重要性，因此，他们关心才能通道就如同关心石油通道一样。当公司在战略、结构和技术上发生了变化时，阿莫可公司的员工可以迅速地调整以适应新技能的需要。为了确保成功，还需要仔细地对个人才能和企业需要之间的矛盾进行有效地平衡。

H.劳伦斯主席的“Larry”漂洗工计划使公司获得重生，其中一部分内容是，它将一个工作小组集中在一起，共同设计职业管理系统。这个工作小组包括高层经理人员（得到了人力资源部门的大力支持）；另外，工作小组的每一个成员要对他或她将与之合作的员工进行一次人员“咨询会”。通过职业管理系统的设计，500多个来自阿莫可公司各个阶层的员工形成了一种合伙关系。

阿莫可的职业管理系统（Amoco's Career Management System, ACM）化了两年半的时间才形成。它有四个关键的组成部分：（1）教育；（2）评估；（3）发展；（4）结果。教育是由每一个企业的高层管理组通过召开动员大会而发起的，并要求所有员工出席。接着，就是一个称之为“开

发ACM”的半天自愿教育计划。ACM的第二个组成部分是评估，它是通过培训会议完成的。在这个会议上，要分析员工与公司目标有关的技能。员工可以在两个评估小组之间进行选择：一个主要集中在当前的技能上，另一个称为最大化职业选择，主要集中在未来的职业计划和工作丰富上。在这两个工作小组中，管理者和员工一起工作，共同识别与他们职业目标相关的优势和劣势。

发展是ACM的第三个组成部分。在员工和他们的管理者之间要进行职业讨论。员工要将完成的个人发展计划带到会议上来，同时管理者也要带来一个表述清晰的团对发展计划。用这种方法可以使员工和管理者共同为职业发展作出贡献。

最后，ACM要将能够测量的企业结果有机地联系在一起。由于ACM的目标是将员工的能力和组织的目标结合在一起，所以要根据对小组和组织所作出贡献的大小对其结果进行测量。

阿莫可公司不断从AMC系统中获得有用的知识。经理们认为，以下几点对AMC的实施是非常关键的：

（1）为了获得来自高层管理者的支持，职业发展必须依靠于企业的战略。

（2）必须允许个人改造计划，而不是试图强制实行一个“适合于人人”的方法。

（3）至少应该将沟通看得与设计和完善一样重要。

（4）职业管理必须同其他人力资源的实际操作联系在一起，如招聘和培训，以形成强化组织和个人目标的协同作用。

（5）这个系统的最终目标——让人们思考如何使自己能够一直保持长期突出的状态，而不仅仅只是短期得到提升。

围绕着职业管理的公司文化已通过ACM得到了增强。阿莫可公司的员工正在担负起他们的职业责任来，并且公司有了这样一个通道，使得人们可以将正确的能力在正确的时间上用在正确的岗位上。

问题：

（1）你如何评价阿莫可公司的职业管理系统？

（2）如果需要作进一步的改进，你可以提供什么样的建议？为什么？

分析提示：

1、阿莫可公司的职业管理系统是一个比较合理的职业管理系统，它通过四个关键的组成部分，教育、评估、发展、结果，然后把他们有机的结合。

2、如果要改进，我提供的建议是职业管理就是一个人对自己所要从事的职业，要去做的工作，组织在职业发展上要达到的高度等做出规划和设计，并为自己实现职业目标而积累知识，开发技能的过程，它通过选择职业、选择组织、选择工作岗位，在工作技能达到提高，职位得到晋升、才能发挥来实现。一个人的职业生涯设计的再好，如果不进入特定的组织就无从谈起。首先组织的职业管理应该从招聘新员工时就应该开始，提供较为现实的企业与未来工作的展望，将组织的基本理念和文化观念传达给应聘者，使他们尽可能真实的了解组织，另一方面要尽可能全面了解候选人，为新员工发展奠定好的开端．在进入组织初期的主要任务：

1、了解职工兴趣、职业技能，然后把他们放到适合的职业轨道上。

2、岗前培训，引导新员工。

3、挑选和培训新员工的主管。

4.分配给新员工一项工作,对工作表现和潜能进行考察,并及时给与初期绩效反馈.帮助其学会如何工作.5.协助员工作出自己的职业规划.职业生涯中期,这个年龄段的员工大都有了明确的职业目标,组织要保证员工合理的职位轮换和晋升.为员工设置合理畅通的职业发展通道.到职业后期阶段,员工退休问题必须提到议事日程,组织有责任帮助员工认识接受这一个客观事实,并帮助每一个即将退休的员工制度退休计划,同时组织可以采取兼职、顾问或其他方式聘用他们，延长他们的职业生涯。

五、例分析题 一名退休人员返聘后因工死亡待遇的争议

案例简介：死者梁某原在深圳市某设计院任高级工程师，1994年7月退休，同年9月由该设计院返聘继续工作，她的丈夫还是该设计院的副总工程师。当时她同设计院双方约定，梁某如因工致残、死亡，按正式员工的待遇处理。当月梁某因公到广州出差，遇车祸死亡。经该设计院、设计院主管单位某总公司以及死者的亲属与交通肇事者交涉，肇事者赔偿梁某亲属10．6万元。该设计院及其主管单位共同对梁某的死亡待遇作出如下处理：第一，让梁某的长女曹某到市社会保险管理局按退休员工死亡的保险标准领取抚恤金4338元，丧葬补助费2037元；第二，垫付治丧期间梁某亲属的机票费、治丧费10091．6元；第三，给梁某亲属补助12000元，并扣除已垫付的机票费、治丧费，实付其亲属补助200O元。曹某对此处理不服，向当地劳动争议仲裁机构提出申诉请求：第一，梁某的死亡应按因工死亡处理，用人单位应补差(现待遇与因工死亡待遇之差)；第二，根据深圳市有关工伤保险的规定，梁某的直系亲属包括其父母亲(侨居海外)、子女(最小的次女已满18周岁)。这些人应享受抚养生活补助费。

仲裁结果：

1．该设计院补发申诉人的抚恤金、丧葬费差额11000元，差额一年期利息1000元； 2．该设计院主管单位——某总公司负连带责任； 3．驳回申诉人抚养梁某父亲、母亲、次女的申诉请求； 4．仲裁费490元，申诉人承担190元，被诉人承担300元。

问题：申诉人的申诉和仲裁机构的裁决是否合理?请用劳动保障的有关理论分析。

答案要点：

此案争议的焦点在于：

1．梁某的死亡是否应按因工死亡的待遇处理；

2．梁某的抚养生活补助费应如何认定。

关于焦点一，根据梁某与设计院之间的事先约定，应享受因工死亡待遇。

关于焦点二，设计院提出：第一，梁某的父亲是香港人，母亲侨居美国，次女在梁某死亡时已年满18周岁，不属抚养范围；第二，梁某的兄弟姐妹很多(有10多个)，梁某的丈夫在设计院任副总工程师，有固定收入，因此对梁某其直系亲属的抚养责任应予认定。经仲裁委员会调查：梁父于1995年10月去世，曹某提出供养请求时，其法定代理已终止；梁母侨居美国没有直接参与申诉。根据我国法律规定，如果委托人代理诉讼应在所在国公证机关办理证明，并经我国驻该国领事馆认证方才有效，即须补办手续才能受理曹某的代理诉讼。梁某的次女已超出国家规定的抚养年龄，不属于抚养范围。

人力资源管理作业5

人力资源管理学习心得（转）

文/曾江戈

管理是一门科学也是一门艺术：随着高科技的发展和社会的进步，现代管理更加强调管理的软化，重视管理的艺术。管理工作既是一门科学，又是一门艺术。社会主义现代化建设，特别是现代化的大生产，管理工作千头万绪，管理者要做管理工作，就必须提高管理

艺术水平。

人是企业的灵魂：人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。无论是在工厂、企业。哪一个单位都离不开人，从社会发展来看，朴素的社会学认为人是万物的主宰，管理学应该从人入手。而在现代企业的建设和管理中，人才的管理始终是一个关键的环节。人才管理包括招聘、培养、配置、激励和绩效考核等内容。

我国正在从计划经济向市场经济转变。传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。人才可以自由流动，企业和个人有了双向选择的机会。企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人单位。个人从被动地服从国家分配转变为可根据自由意愿自由择业的劳动者。

人力资源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所创造，只要给他们提供了适当的环境，他们就能做到这一点。即是说，每个人都是一个潜在的人才，只要有合适的环境，他们都将成为现实的人才。

人力配置：人才配置就是将合适的人放到合适的岗位上。虽然说起来简单，但其对于企业（更多精彩文章来自“秘书不求人”）的发展却有着重要的影响。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，如果各尽所长，对于企业的发展将是非常有利的，反之，既无法完成企业的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是资源的浪费。

人才激励：说起激励，过去我们主要靠精神激励，而近年来，所强调的又是以金钱为代表的物质激励。应该说，精神不是万能的，金钱也不是万能的，物质激励不能代替一切，物质激励之所以在中国目前看来很有效因此新型的领导者应能提高职工的满足感，善于倾听职工的意见。我们不能指望只凭高工资就使员工全身心地投入，但我们更不能指望有办法使员工在工资水平很低地情况下能够全身心地投入。人的行为取决于其需要，而人的需要又是有层次的。层次由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。

自我实现的需要。这是最高层次的需要。表现为在工作中能最大限度地发挥自己所具有的潜在能力的需要。这就需要针对不同员工进行不同的职业生涯设计，如果能够在职员中树立此种信念，企业将无往而不利。在这一需要的驱使下，职工追求发展个人特长的工作环境，具有挑战性的工作。企业通过决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议等措施来激发和满足职员这一需要。分权是一个有效的办法。分权给予员工一个想象的空间，一个领域，其基本约束仅仅为目标，至于达到目标的方法，则任由员工去选择，去创造。让员工参与企业决策，使员工感到自己在企业中的价值，不仅可以提高其斗志，从而积极地工作，而且会了解如何有效协调配合，导致员工之间关系密切，气氛和谐。企业应尽可能激发引导员工高级需要的实现，才能使企业获得更大的发展。

人才培养：不论配置如何，激励怎样，只有培养才能使人才真正成长。培养企业人才首先应该清楚人才应具备的素质。人才对于企业如此需要，那么企业所渴求的人才，到底应该具备哪些素质呢？下面有十三条建议：

1、反应能力。

2、谈吐应对。

3、身体状况。

4、团队精神。

5、领导才能。

6、敬业乐群。

7、创新观念。

8、求知欲望。

9、对人的态度。

10、操守把持。

11、生活习惯。从一个人的生活习惯，可以初步了解其个人未来的发展，因为生活习惯正常而有规律，才是一个有原则、有抱负、脚踏实地、实事求是的人。

12、适应环境。

13、坚定的政治信念。

信息时代、知识经济时代已成为我们这个时代的代名词，新的东西每天都会大量地涌现出来，新的技术、新的经营方式层出不穷，“变化”成为这个时代的最重要的特征之一。只有那些灵活地适应了这些变化，且在变化中抓住其中蕴含机会的人和组织，才能在这个时代很好地生存下去。在这样一个变革的时代，一切因循守旧的、僵固不化的东西都将被扫荡一清；只有那些从内心深处渴望变化、视变革为机遇的管理者，他们的职业生命才能如同这个时代一样，充满生机！

第二篇：电大《人力资源管理》练习题答案

行政管理专业《人力资源管理》练习题答案
《职业技能实训(一)》 行政管理专业《人力资源管理》练习题答案 第 1 题: 广义的人力资源规划实质上是()。（D）所有人力资源规划的总称 第 2 题: 长期的人力资源规划一般在()以上。（A）五年 第 3 题: 在企业中，()是一种集权和分权相结合的组织结构形式。（B）直线职能制 第 4 题: 直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，又称()。（C）军队使结构 第 5 题: 法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资()%的工资报酬。（C）300 第 6 题: 岗位评价的结果可以是分值形式、等级形式，也可以是排序形式，但是我们最为关心的是()。（C）岗位与薪酬的对应关系 第 7 题: 岗位评价方法中成本相对较低的是()。（A）排列法 第 8 题: 关于分类法的不正确描述是()。（D）对精度要求高 第 9 题: 工作岗位分析与评价的目的在于明确每个岗位的()。（B）相对价值 第 10 题: 劳动者实际劳动给付的对象是()。（B）接受单位 第 11 题: 受派遣劳动者的工资和社会保险是由()支付。（C）劳动者派遣机构 第 12 题:()是人力资源开发的最高目标。（A）人的发展 第 13 题:()不属于人力资源创新能力运营体系。（C）创新能力结构体系 第 14 题:()不属于人力资源组织开发的方法。（B）美国模式 第 15 题:()不属于人力资源管理开发的手段。（C）科技手段 第 16 题: 在管理内容上，现代人力资源管理()。（C）以人为中心 第 17 题: 在管理形式上，现代人力资源管理是()。（C）动态管理 第 18 题: 在管理方式上，现代人力资源管理采取()。（C）人性化管理 第 19 题: 在管理策略上，现代人力资源管理是()。（B）战略与战术相结合 第 20 题: 在管理技术上，现代人力资源管理()。（B）追求科学性与艺术性 第 21 题: 在管理体制上，现代人力资源管理属于()。（A）主动开发型 第 22 题: 在管理手段上，现代人力资源管理()。（A）以计算机为主 第 23 题: 在管理层次上，现代人力资源管理部门()。（B）处于决策层 第 23 题: 在管理层次上，现代人力资源管理部门()。（C）人的管理 第 25 题:()不属于现代人力资源管理的三大基石。（D）员工的引进与培养 第 26 题: 校园招聘的优点是()。（A）学生的可塑性强 第 27 题: 所谓()，就是在招聘广告中不出现招聘企业的名称。（C）遮蔽广告 第 28 题: 准备在北京地区招聘 90 名超市收银员，最合适的招聘信息发布渠道是()。（A）报纸 第 29 题: 选择报纸刊登广告的好处是()。（A）为公司做了广泛宣传 第 30 题: 下列描述不正确的是()。（B）同一单位招聘申请表

项目是相同的 第 31 题:()是根据企业过去的统计资料，或者由社会权威机构对应聘者的条件，按照重要程度确定相应的权数，从而对应聘者自身条件进行综合评价分析的一种 表格形式。（C）加权招聘申请表 第 32 题: 狭义的人力资源规划实质上是()。（D）企业各类人员需求的补充计划 第 33 题: 人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有()。（B）重要地位 第 34 题: 岗位分析为企业员工的考核、晋升提供了()。（C）基本依据 第 35 题: 岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和()。（B）岗位规范 第 36 题:()能使员工完成任务的内容、形式和手段发生变化。（C）工作扩大化 第 37 题: 岗位设计工作的人手点不包括()。（D）劳动关系的改善

第 38 题: 人力资源管理的基础是()。（E）工作分析 第 39 题: 设置岗位的基本原则是()。（B）因事设岗 第 40 题: 根据生产总量核算定员人数属于()。（C）按劳动效率定员 第 41 题:()被称为是企业的“宪法”。（C）企业的基本制度 第 42 题:()是企业人力资源管理制度规划的基本原则。（A）共同发展 第 43 题: 不属于审核人力资源费用预算基本要求的是()。（B）确保人力资源费用预算的收益性 第 44 题:()是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。（B）态度 第 45 题:()是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。（C）工作满意度 第 46 题: 最早提出组织承诺的是()。（D）贝克尔 第 47 题:()与缺勤率和流动率成负相关。（B）组织承诺 第 48 题:()是指个体对其他个体的知觉。（C）社会知觉 第 49 题:()是指最先的印象对人的知觉所产生的强烈影响。（C）首因效应 第 50 题:()是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面的特性。（A）光环效应 第 51 题:()就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。（B）归因 第 52 题:()是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素，包括行为者的人格、品质、情绪、心境、能力、需要和努力程度等。（C）内因 第 53 题: 下列不属于内部招募优点的是()。（D）费用较高 第 54 题: 选择招聘渠道的主要步骤有：①选择适合的招聘方法；②分析潜在应聘人员的特点；③确定适合的招聘来源；④分析单位的招聘要求。下列排序正确的是()。（D）④②③① 第 55 题: 参加招聘会的主要步骤有：①准备展位；②招聘会后的工作；③招聘人员的准备；④与协作方沟通联系；⑤招聘会的宣传工作；⑥准备资料和设备。下列 排序正确的是()。（A）①

⑥③④⑤② 第 56 题: 下列属于外部招募方法的是()。（C）熟人推荐 第 57 题: 关于发布广告，下列描述不正确的是()。（A）广告是内部招募最常用的方法之一 第 58 题: 下列不属于借助中介的是()。（B）校园招聘 第 59 题: 对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是()。（C）猎头公司 第 60 题: 校园招聘亦称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式()招募人员。（A）直接 第 61 题: 面试不能够考察()。（D）内在潜质 第 62 题: 下列不属于面试考官在面试中的目标的是()。（D）决定应聘者是否被录用 第 63 题: 从内容上看，企业人力资源规划可以区分为()。（A）战略规划；（B）组织规划；（D）人员规划；（E）人力资源费用规划 第 64 题: 企业信息采集和处理的基本原则包括()。（A）准确性原则；（B）系统性原则；（D）及时性原则；（E）经济性原则 第 65 题: 在信息收集过程中，属于询问法的方法有()。（A）当面调查询问法；（B）电话调查法；（C）会议调查询问法；（E）邮寄调查法 第 66 题: 组织结构设计后的实施要则包括()。（A）管理系统一元化原则；（B）明确责任与权限的原则；（D）分配职责的原则 第 67 题: 企业组织信息的采集方法有()。（A）电话调查法；（B）档案记录法；（C）观察法；（E）问卷调查法 第 68 题: 岗位调查的方式主要有()。（A）面谈；（B）现场观测；（C）书面调查 第 69 题: 岗位调查的内容主要包括()。（A）本岗位工作任务的性质；（B）本岗位的工作地点；（D）本岗位的责任；（E）担任本岗位所需要的体力 第 70 题: 岗位调查的目的是()。（B）为改进工作的设计提供信息；（C）为制定各种人事文件提供资料；（D）为工作岗位评价与工作岗位分类提供必要依据；（E）收集有关系信息，以便系统、全面地堆岗位进行描述 第 71 题: 工作岗位研究的原则包括()。（A）系统原则；（C）能级原则；（D）标准化原则；（E）最优化原则 第 72 题: 企业员工分类方式包括()。（A）按性别构成分类；（B）按学历结构分类；（C）按专业构成分类；（E）按职业类别分类 第 73 题: 内部招募来源有()。（A）内部提拔；（B）工作调换；（C）工作轮换；（D）重新聘用 第 74 题: 人员招聘信息包括()。（A）空缺岗位；（D）工作描述；（C）任职资格 第 75 题: 招聘广告的设计原则()。（A）引起读者的注意；（B）激发读者的兴趣；（C）创造求职的愿望；（D）促使求职的行动 第 76 题: 撰写招聘广告应该注意()。（B）内容真实；（D）合法；（E）简洁

第 77 题: 招聘申

第三篇：公共部门人力资源管理2018形成考核答案

公共部门人力资源管理2017秋练习与解答

一、选择题（每题至少有一个答案是正确的，多选或者少选均不能得分）

1、公共部门人力资源损耗主要表现在（）。

A.制度性损耗

B.人事管理损耗

C.后续投资损耗

D.无形的损耗

2、传统公共部门人力资源管理的主要特点是（）。

A.是一种以控制为导向的消极的管理

B.强调效率价值的优先性 C.强调公务员的工具角色，强调严格的规划和程序 D.重视监督的控制，强调集中性的管理

3、人力资源的可再生性主要体现在（）。

A.对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源可被反复利用 B.人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性

C.在正常情况下，人力资源的边际产量收入总是大于其边际支出

D.意味着人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源

4、政府在人力资源开发与管理的过程中，必须坚定的确立起（）的管理理念和战略指导原则。

A.科学发展

B.和谐发展

C.持续发展

D.以人为本

5、（）的创始人，美国经济学家，诺贝尔奖金获得者舒尔茨提出：人类的未来不是由耕地、空间、能源所决定的，人类的未来是由人类的智慧所决定的。

A.信息经济理论

B.人力资本理论

C.知识经济理论

D.人力资源理论

6、第一个公认的现代人事管理部门──1902年在（）现金出纳公司设立的劳工部门，它的工作内容包括工资行政、诉怨、雇用工作情况和工作改善等。

A.英国

B.美国

C.德国

D.比利时

7、下列关于《中华人民共和国公务员法》说法正确的是（）。A是我国第一部属于干部人事管理总章程性质的重要法律 B标志着我国公务员制度建设进入了新的阶段

C完善了我国的人事管理制度，使我国的公务员法律体系完整、成熟 D在我国干部人事制度发展史上具有里程碑意义

8、人力资源研究劳工管理阶段的核心思想是（）。A 人们主要关心友谊、尊重、温情这些社会需要 B 人天生是懒惰的

C人的天性就是厌恶劳动而贪图安逸

D 主张采用物质引诱的办法引诱人与事结合

9、我国古代社会中按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑的制度是（）。A.俸禄

B.品秩

C.薪级

D.等级

10、《中华人民共和国公务员法》经全国人大常委会通过，并于（）开始施行。A.2007年7月1日

B.2006年1月1日

C.2006年7月1日

D.2007年1月1日

11、公共部门外部生态环境包括（）。A.政治制度、B.市场体制

C.劳动力与人口素质

D.经济与技术环境

12、市场经济条件下人力资源生态环境具有（）的特点。

A.系统性和复杂性

B.动态性和稳定性

C.相关性和独立性

D.统一性与多样性

13、中国人力资源生态环境的不平衡性主要表现在（）。

A高素质的人力资源都主要集中在东部沿海

B中部和西部留不住人才

C东部地区出现了人力资源饱和现象

D中西部人力资源政策体制环境还不完善

14、开发人力资源的基础性工作是（）。

A.做好人力资源制度建设

B.严格绩效考核

C.进行科学的人力资源预测

D.对人力进行教育和培训

15、我国劳动力市场体系已初步形成，（）在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。

A.政府部门

B.市场机制

C.第三部门

D.公共部门

16、作为一个完整的理论体系，人力资本理论的兴起始自（），但作为一种经济学思想，对这一范畴的研究却早已有之。

A.20世纪50年代

B.20世纪60年代

C.20世纪70年代

D.20世纪80年代

17、舒尔茨对人力资本理论的贡献主要有（）。

A.明确了人力资本的概念

B.概括了人力资本投资的范围和内容 C.建立了系统的人力资本理论体系

D.构建了人力资本理论的微观经济基础

18、人力资本理论认为（）是人力资本的核心。A.培训

B.教育

C.素质

D.投资 19、20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有（）。

A罗默的经济增长—收益递增型的增长模式 B卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式 C斯科特的资本投资决定技术进步模式 D贝克尔的微观进步模式

20、在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必须以（）为基础。A市场机制

B竞争机制

C契约机制和

D保障机制

21、（）是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。

A.公共部门人力资源获取

B.公共部门工作分析 C.公共部门人力资源使用

D.公共部门人力资源规划

22、公共部门人力资源规划与私人企业组织人力资源规划的根本区别在于，它是以（）为导向。

A.公共服务

B.公共价值

C.公共产品

D.公共利益

23、从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（）。A.战略性人力资源规划

B.战术性人力资源规划 C.指令性人力资源规划

D.指导性人力资源规划

24、（）是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。

A.人力资源的环境分析

B.人力资源的供给预测 C.人力资源供求关系的平衡状况

D.人力资源需求预测

25、（）的基本思想是找出过去人事变动的规律，用定量方法预测具有相等间隔的时刻点上各类人员的人数，以此推测未来的人员变动趋势。

A.德尔菲法

B.自下而上预测法

C.人员继承法

D.马尔可夫链预测分析方法

26、公共部门人力资源流动的内在动因主要表现为（）。

A.物质生活环境的需求

B.社会关系的需求

C.发展的需求

D.组织的需求

27、在市场经济条件下，（）是实现人力资源优化配置的根本途径。A.人力资源考核

B.人力资源招募

C.人力资源培训

D.人力资源流动

28、我国现行的公务员流动是公务员制度的重要组成部分，根据我国《公务员法》规定，交流的方式包括（）。

A.调任

B.聘任

C.转任

D.挂职锻炼

29、（）是我国公务员交流中最为常见的方式。

A.调任

B.聘任

C.转任

D.挂职锻炼 30、（）的完善程度决定了人力资源流动的规模、质量和效益。A.人力资源政策

B.人力资源供求关系预测 C.人力资源制度

D.人力资源市场

31、作为一种常规性工具，（）在人力资源管理和整个组织管理系统中发挥着基础性作用。

A.人员招聘与录用

B.员工培训与开发

C.员工激励

D.工作分析

32、在工作分析的各个环节中，（）是整个工作分析过程中最关键的环节。A.工作分析的目的B.确定工作分析的执行者 C.编写工作说明书和职位规范书

D.工作分析信息的搜集

33、（）是一种以工作为中心的工作分析方法，是对管理工作进行定量化测试的方法，适用于不同组织内管理层次以上职位的分析。

A.职位分析问卷

B.管理职位描述问卷

C.体能分析问卷

D.心理分析问卷

34、职位分析问卷是常用的一种以（）为中心的工作分析方法，是一种结构严密的、定量化的工作分析问卷。

A.职位

B.工作

C.工作条件

D.人

35、职位分类的优点在于（）。

A.因事设人而避免了因人设事滥竽充数现象

B.可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才 C.便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划 D.结构富有弹性，适应性强，应用范围广

36、人才测评的方法主要包括（）。

A.笔试

B.心理测验

C.评价中心技术

D.面试

37、对于公共部门人才所要测评的要素来说，（）仍然是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。

A.笔试

B.资质测试

C.评价中心技术

D.心理测验

38、面试和笔试相比突出的特点表现为（）。

A.测评的素质更全面

B.测评内容的不固定性

C.考官与考生交流的互动性

D.测评手段的灵活性与针对性

39、评价中心不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工具，它主要通过（）等情景模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量。

A.无领导小组讨论

B.公文筐

C.心理测验

D.角色扮演 40、关于无领导小组讨论，下列说法正确的是（）。

A.是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法

B.讨论中的问题通常是以书面形式给出，最后的小组意见也要求以书面形式报告，并要应试者签名承认 C.主要测应试者的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、处理人际关系能力和解决问题的能力

D.测试者能够更准确地校正和确认自己报考的岗位是否适合自身的各项条件及兴趣、意愿和理想。加深对岗位的了解，对其以后的工作情感和意志品质均有益处

41、为了保证公共部门人力资源招募和录用工作的质量，在招募与选录过程中，必须遵循（）。

A.能岗匹配原则、因事择人原则

B.德才兼备原则

C.公平竞争原则

D.信息公开原则、合法原则

42、公共部门人力资源招募与选录工作只有在（）分析的基础上，才能确定公共职位空缺的数量、结构、任职资格条件、具体的招募途径以及甄选方法等。

A.劳动力市场的供需状况

B.内部环境

C.外部环境

D.经济环境

43、公共组织从外部招募公职人员的方法主要包括（）。A.应聘者自荐

B.员工推荐

C.猎头公司

D.档案法

44、在我国，（）在人员招募中发挥主体作用。

A.公共就业服务机构

B.私营就业服务机构

C.猎头公司

D.互联网

45、互联网招募是一种新型的网上职业中介机构，目前我国互联网招聘中存在一些不足之处，主要体现在（）。

A.信息可信度不高

B.保密性不好

C.信息更新缓慢、网站相互复制

D.双方缺乏感性认识

46、我国公共部门人力资源培训的原则，是基于我国自身的现实并汲取他国的经验而总结出来的。其中最基本的原则是（）。

A.讲求实效的原则

B.学用一致的原则

C.按需施教的原则

D.理论联系实际的原则

47、（）是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。A.任职培训

B.初任培训

C.专任培训

D.技能培训

48、公共部门人力资源部内培训的最大优点在于（）。

A.有助于增进部门之间的相互联系和信息交流，并有助于节省培训经费 B.针对性较强、容易实施，也比较容易取得实效

C.有助于人们开阔视野，增强应对所面对的现实问题的能力。

D.有利于部门工作经验的传授和良好人际关系的维系，也有利于保持部门的优良传统和工作的连续性

49、在学校培训中，（）的培训是政府部门公务员最基本的培训形式。A.高等院校

B.中等学校

C.职业学院

D.行政学院 50、（）是目前公共部门人力资源培训中普遍采用的方法.A.讲授式培训法

B.研讨式培训法

C.案例分析培训法

D.合作研究培训法

51、诺贝尔奖金的获得者卢卡斯认为，技术进步与（）结合所形成的资本积累才是经济增长的真正源泉。

A.经济资本

B.社会资本

C.知识资本

D.人力资本

52、（）是对以人为本管理的提升，是公共部门人力使用的根本所在。A.以知识为本

B.以能力为本

C.以技术为本

D.以人力为本

53、当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是（）。A.选任制

B.委任制

C.考任制

D.聘任制

54、我国公务员职务晋升必须坚持（）。A.德才兼备、注重实绩

B.鼓励竞争原则

C.坚持公开、平等

D.群众公认、领导确认原则

55、关于我国公务员降职，下列说法正确的是（）。

A.是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整 B.它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少

C.我国公务员法所规定的降职是一种任用形式和任用行为，是对公务员的惩戒与处分 D.它是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为

56、美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授，在实地调查中发现一个人平常表现的能力水平，与经过激发可能达到的能力水平之间存在着大约（）左右的差距。

A.60％

B.50％

C.70％

D.40％

57、赫兹伯格提出的双因素论认为物质和精神上的激励都属于（），它对人的激励作用是有限的，而人们“对工作本身的兴趣以及从中得到的快乐”才对人具有根本性的激励作用。

A.内在激励

B.外在激励

C.正向激励

D.负向激励

58、外附激励是指掌握在管理者手中，由管理者运用，作用于管理对象，对被激励者来说是外附的一种激励。其方式主要包括（）。

A.赞许

B.奖赏

C.竞赛和考试

D.评定职称

59、下列属于过程型激励理论的是（）。

A.期望理论

B.公平理论

C.目标设置理论

D.需要层次理论 60、中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了（）的重大作用。A.情感激励

B.危机激励

C.荣誉激励

D.目标激励

61、目前，大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于（）的类型。A.发展型评估 B.判断型评估 C.参与型评估 D.专项型评估 62、（）是绩效管理的重要环节，也是传统的绩效管理模式与现代模式的本质区别之一。

A.持续沟通

B.实施绩效评价

C.提供绩效反馈

D.绩效改进指导

63、（）是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。

A.记录考核法

B.360度绩效评估

C.行为观察量表法

D.评级量表法

64、通过引入（），可以在公务员考核中加入“顾客”即公务员服务对象对该公务员的评价，并影响考核的结果，从而增强公务员的服务意识和对社会公众负责的精神，提高公众对公共部门公共服务的满意程度。

A.绩效评估

B.绩效管理

C.绩效反馈

D.绩效改进

65、实践证明，采用（）的考核方法，很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不太大的公务员工作业绩的高下，也很难根据考核结果客观、完整地评价一个公务员。

A.定量分析

B.定性分析

C.360度绩效分析

D.平衡记分卡 66、所谓薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，主要包括（）。

A.工资

B.奖金

C.津贴

D.其他各种福利保健收入

67、世界上大多数国家和地区都实行了公务员制度，尽管由于各国的国情不同，经济发展水平不同，公务员薪酬制度存在着一定的差别，但一般来说都遵循（）。

A.依法分配原则

B.平衡比较原则

C.公开透明原则

D.平等原则

68、从1993年10月1日起，国家行政机关结合公务员制度的推行，建立了适合公务员职业特点的（）。A.结构工资制

B.职务级别工资制

C.职务等级工资制

D.绩效工资制 69、法定休假日安排公职人员工作的，需给付不低于正常工资（）的报酬。A.150%

B.200%

C.400%

D.300% 70、英国2003年对高级公务员薪酬制度改革时，引入了（）绩效工资，突出奖励成绩显著，工作出色的公务员，取得了明显的效果。

A.职务工资

B.等级工资

C.绩效工资

D.结构工资

71、公共部门监控的对象是指国家机关与第三部门中从事公职的人员。其内容包括（）。

A.对公职人员守法的监控

B.对公职人员执法的监控 C.对公职人员廉政的监控

D.对公职人员勤政的监控 72、现代人力资源开发与管理理论的发展表明，传统的人事管理中一些刚性约束正在逐渐减少，取而代之的是上级与下级，或雇主与雇员之间的双向沟通，即（）。

A.资格约束

B.刚性约束

C法纪约束

D.柔性约束 73、（）在对整个公职人员监控系统中居于最高的层次。A.国家权力机关的监控与约束

B.国家司法机关的监控约束 C.国家行政机关的监控约束

D.政党的监控约束

74、外部监控与约束是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制。它包括（）。A.法律监控与约束

B.道德约束

C社会群团和媒体监控与约束 D.政党的监控与约束 75、在我国，（）是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。

A.行政机关的监督

B.权力机关的监督

C司法机关的监督

D.政党的监督

二、判断题（对的在括号中打√，错误的在括号中打×）

1、狭义的公共部门人力资源开发指的是公职人员培训。（）

2、著名经济学家亚当、斯密认为人力资源不仅是自然性资源，更重要的是一种资本性资源，人通过思想意识、思维方法的创新，可以整合其他资源而创造价值。（）

3、人力资本的积累主要是通过人力资源管理来实现的。（）

4、舒尔茨早在20世纪60年代就指出并论证了人力资本投资对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要得多。（）

5、人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。（）

6、劳动者的文化技术素质是人力资源质量的核心部分。（）

7、公共部门人力资源的政治性和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平。（）

8、传统的公共部门人力资源管理，是一种以“授能”为导向的积极的管理。（）答案：以控制为导向的消极的管理

9、我国目前还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党规党纪和说服教育的层面。（）

10、经济学家经测算后认为高等教育的投资收益率以及个人投资的收益率均远远高于国家平均经济增长率。（）

11、一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。（）

12、理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。（）

13、人类历史上约定俗成的“选贤任能”的程序就是人类人事制度的最初萌芽。（）

14、公共部门的管理活动服从于其决策层的意志，无须对社会公众公开，其操作过程也是经常隐蔽不公开的。（）

15、相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开发环节。（）

16、我国尚没有对政府公务活动进行全面系统的工作分析，没有制定出科学、规范的职位说明书。（）

17、人们把建立在“社会人性观”假设基础上的新型人事管理称为人力资源管理，把此之前的人事管理称为传统人事管理。（）

18、在公共部门员工任职资格的要求中，能力素质始终排在首位。（）

19、韦伯认为，社会主义制度会要求更高的官僚化体制以保证安定的经济生活。（）20、职位分类首创于英国，是以英国为代表的许多发达国家普遍采用的一种适应现代经济社会发展的需要而产生的科学人事管理方式和人事分类制度。（）

21、一般来说，社会整体环境的优劣，主要取决于生产力发展水平和经济发展水平。（）

22、人才环境的质量与社会经济文化的状况是正相关的关系。（）

23、我国的国情决定了我们应该把人才培养的重点放在高层次人才的培养上。（）

24、开发人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式。（）

25、加快中西部地区的经济发展是我国优化人力资源生态环境必不可少的前提条件。（）

26、我国在人才的考核评价方面，无论是对党政领导干部，还是对企业经营管理人才，都还缺乏一套科学规范的考核评价体系，因此导致考核失真的情况时有发生。（）

27、由于缺乏有效的预见，致使中国的人力政策缺乏稳定性，变化太快，这不利于政策的有效实施，不利于充分发挥政策的公信作用。（）

28、人类在原始社会时期就已经存在人才观念。（）

29、到了资本主义生产关系确立时期，由于社会分工、分层的发展，人们的社会关系和社会生活也日趋复杂。开始形成真正的独立的人力市场和全面完整的人才观。（）

30、公共部门内部的生态环境决定和制约着人力资源开发和管理的活动。（）

31、人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。（）

32、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。（）答案：人力资本思想在英国古典政治思想家创始人威廉·配地那里得到萌芽式的阐述

33、人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。（）

34、贝克尔构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志。（）

35、人力资本理论形成的标志是马歇尔在1960年美国经济学会年会上所发表的题为“人力资本的投资”的著名演讲。（）

36、人力资本的稀缺性是人力资本最本质的性质。（）

37、人力资本理论认为人力资本投资是生产支出而非简单的消费支出。（）

38、公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关，因此不具备私人性质。（）

39、公共部门对人力资本的再投资也应遵循“谁投资，谁收益”的原则，分享人力资本的收益权。（）

40、根据新增长理论，经济长期增长的关键因素是技术和知识的增长。（）

41、人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。（）

42、德尔菲法主要适合于对人力资源需求的宏观的长期趋势预测，特别是对于那些缺乏资料的预测有较好的效果。（）

43、一般来说，规模较小的组织不适于制定详细的人力资源规划。（）

44、人力资源需求预测就是预测未来对员工个人的需要。（）

45、自上而下预测方法是，先由最高层次的部门开始，各部门依次预测本部门的人力资源需求，最终汇总得出人员需求的预测总数。（）

46、马尔可夫链预测分析方法强调运用统计技术来预测未来人力资源变化趋势。使用这种方法得到的内部劳动力供给预测的结果非常精确。（）

47、相比人力资源的需求预测，供给预测涉及的范围更广，更富有前瞻性。（）

48、人员继承法为国内外许多组织所采用，我国党政机关实施的后备干部选择和培养计划就是一种比较典型人员继承法。（）

49、内部供给分析的对象是在组织按照以往方式吸引和遴选时，计划从外部加入组织的劳动力。（）

50、内部劳动力供给预测比外部劳动力供给预测较为精确。（）

51、调配功能是人力资源市场的基本功能。（）

52、公共部门人力资源流动很大程度上不仅取决于个人意愿，而且更取决于外在环境的要求。（）

53、委任是我国公务员交流中最为常见的方式。（）

54、挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变，它不改变单位的编制，不需要办理公务员的调动手续，只在一定时间内改变挂职锻炼公务员的工作关系。（）

55、政府对人力资源市场的监管，主要以行政手段为主，辅以经济手段和法律手段。（）

56、我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的要求。（）

57、改革开放前，我国公职人员的流动更多的是因个人意愿；现在工作需要在流动中所起的作用越来越大。（）

58、在市场经济条件下，人力资源激励是实现人力资源优化配置的根本途径。（）

59、身份的改变是调任与转任共同的特点。（）

60、现代市场经济条件下，人力资源流动主要依赖于人力资源市场，人力资源市场的完善程度决定了人力资源流动的规模、质量和效益。（）

61、工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。（）62、工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。（）63、访谈工作分心法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。（）

64、分类法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织。（）

65、品位分类的最大特点是“因事设人”。（）66、到20世纪70年代，工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之一，并被认为是人力资源管理最基本的职能。（）

67、工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。（）

68、对公共部门的工作人员进行分类管理是各个国家的通例，美国主要是采取是品位分类的方法。（）

69、职位分类在考核方面过于注重公开化和量化指标，使人感到繁琐、死板、不易推行。（）

70、我国现行的公务员职位分类制度兼具品位分类和职位分类之长。（）71、无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。（）

72、文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。（）

73、笔试作为公共部门人才测评的一种测评方式，是现代公共部门的新创。（）74、从人才测评的发展史上看，面试的产生远早于笔试。（）

75、相对于笔试而言，面试由于方法的多样，对考生素质的测评更为全面。（）76、现代人才测评理论认为，人的行为和工作绩效都是在一定情境中产生和形成的。（）

77、评价中心的核心技术是情境模拟测试。（）78、管理游戏与无领导小组讨论相同的地方在于通常既包括可见行为（如一定的体力活动），同时也包括不可见的更为复杂的决策过程。（）

79、角色扮演适用于较低层级的管理者。（）

80、在人类测评手段不断创新的现阶段，评价中心技术、网络在线测试、资质评价等测评方式日趋时兴，笔试已经过时。（）

81、能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。（）

82、我国担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员的招募与录用应采取社会公开招考和平等竞争的方式获取高素质的任职人选。（）

83、工作分析是制定人力资源招募计划的前提和依据。（）

84、通常，公务员职位倾向于在全国范围内进行招考；专业技术职位通常在跨地区的人才市场上进行招募；操作人员和办事员往往在组织所在的劳动力市场上进行招募。（√）

85、录用比值越小，相对来说意味着录用者的素质就可能越高；反之，录用者的素质则可能越低。（）

86、录用人员的人数多，就意味着招聘效率高。（）87、内部招募的主要优点在于了解全面，准确性高。（）

88、外部招聘的缺陷在于内部员工得不到机会，积极性可能受到影响。（）89、当组织的关键职位和高级职位出现空缺时，往往采用内部招募的方式。（）90、校园招募的弊端表现在录用后易产生较高的流失率，士气也比较低。（）91、在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于5天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。（）

92、一般来讲，培训是公共部门人力资源开发的主要手段，也是是唯一的手段。（）93、理论联系实际是公共部门人力资源培训的基本原则。（）94、任职培训是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。（）95、任职培训一般采用脱产培训，培训时间相对较长，培训时间不少于10天。（）96、专业培训的对象是有一定工作经验的工作人员。（）

97、部内培训的最大优点在于针对性较强、容易实施，也比较容易取得实效。（）98、合作研究培训法一般是在公职人员培训的前期采用。（）

99、案例分析法的优点在于，它提供了具体、复杂的管理情景，让学员进行有针对性地分析。（）

100、我国公共部门经常举办各种实地考察学习等均属于部际培训。（）101、我国公务员法所规定的降职是一种任用形式和任用行为，是一种正常的人事调动，不是对公务员的惩戒与处分。（）

102、《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。（）

103、古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性善出发，得出结论：“人情者，有好恶，故赏罚可用”。（）

104、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。（）

105、公务员降职的目的是为了合理地使用公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。降低公务员的职务，一般一次只降低一级。（）

106、在建设社会主义事业中，唯才是举不能照搬古人作法，在选人时，要以德为先。（）

107、新制度主义理论认为制度是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素。（）

108、选任制的优点在于体现了治事与用人相统一，权力集中，指挥统一。（）109、我国公务员晋升职务，应当逐级晋升。特别优秀的或者工作特殊需要的，可以按照规定破格或者越一级晋升职务。（）

110、降低公务员的职务，一般一次只降低一级。（）

111、在通常情况下，对员工进行正向激励的效果要远远好于负向激励的效果，而且越是素质高的员工，负向激励对其产生的负作用就越大。（）

112、内滋激励是一种高层次的激励，它产生的力量是最大、最有效的。（）113、传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励都与工作本身并不直接相关，只是作为对于员工付出劳动的补偿，因而称为外在激励。（）

114、美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授，在实地调查中发现，按时计酬的人员一般情况下只发挥了20％～30％的能力。（）

115、双因素该理论最重要的贡献，在于要求管理者必须充分注意工作本身对员工的价值和激励作用。（）

116、公平理论的基本观点是：当一个人做出成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。（）

117、权力是公共部门进行激励的有效方法。权力激励就是要向公务人员适当分权，而不能对权力进行制约。（）

118、精神奖励是最古老和传统的激励方式之一，我国古代就有“重赏之下，必有勇夫”之说。（）

119、中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了荣誉激励的重大作用。（）

120、人力资源管理中运用侧激进行激励的方法有：用危机感激发人们的斗志，增加压力，变压力为动力等。（）

121、《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任能力。（）

122、绩效评估是人力资源管理考核中的一项重要内容，它是部门考核的全部。（）123、公共部门产品或服务交易的特殊性导致了公共部门的绩效难以考评和评定。（）124、大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于判断型评估的类型。（）125、发展型的评估是现代组织进行业绩评估的发展方向。（）126、制定绩效计划是绩效管理的核心环节。（）

127、平衡记分卡是把战略放在了组织管理过程的核心地位，以一种深刻而一致的方法描述了战略在公司各个层面的具体体现,从而具有独特的贡献和意义。（）

128、对公共部门来讲，通过360度绩效评估可以解决那些绩效难以量化的专业人才的绩效考核问题。（）

129、采用定性分析的考核方法，很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不太大的公务员工作业绩的高下，也很难根据考核结果客观、完整地评价一个公务员。（）

130、与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显要相对复杂的多，社会目标、无形目标和长远目标等具有更根本的意义。（）

131、薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（）132、2003年4月，佛山市政府宣布：为规范辖区内镇级公务员的收入，对镇长实行10万元至15万元的年薪制，这属于用法律方式确定公务员收入的典型例子。（）

133、福利津贴一般以现金形式提供，是公职人员工资收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、乐，可以多种形式存在、以多种名目出现，而且称谓不一样。（）

134、凡在公共部门工作满3年以上，与配偶不住在一起，并且不能在公休假日团聚的，可以享受探望配偶的待遇。（）135、我国现行的公务员福利制度是在计划经济体制下建立起来的，福利项目的设置都带有“供给制”的色彩，社会属性体现较多，劳动属性和分配属性则体现较少。（）136、在英、美、澳等发达国家，公务员的福利待遇水平效益好的部门与差的部门大概在三倍到两倍之间。（）

137、公务员的薪酬结构应以工资收入为主体，而以津贴为补充。（）138、公共部门人才资源福利一般是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费形式提供。（）

139、福利往往采取实物或延期支付的形式，因为与劳动能力、绩效和工作时间的变动无直接关系，所以有固定成本的特征。（）

140、一般而言，公务员的工资水平往往处在社会平均工资的中等偏下水平。（）141、我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。（）

142、公共部门人力资源监控与约束的差别主要在各自的侧重点不同。（）143、国家司法机关的监控约束是一种“被动”的监控与约束。（）144、法治是公共部门人力资源约束机制运行的基本前提和保障。（）

145、道德约束对公职人员队伍中的所有成员都是一样的，是公务员所“共有”的约束。（）

146、我国的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种人民团体对政府的监督来实现，而西方不存在独立的群众监控。（）

147、由于长期以来受“官本位”、“上智下愚”等传统文化观念的影响，由此造成了中国的行政监控基本是“封闭”活动，对公务员的监控缺乏公开性。（）

148、西方的行政监察部门隶属于政府，属于行政系统内监督。（）149、我国目前对公务员的监控侧重于事后监控。（）

150、舆论对公职人员的约束监督，主要是通过批评、建议、申诉、控告和检举等形式来实现的。（）

三、名词解释

1、公共部门人力资源管理：

2、人力资源管理：

3、公共部门人力资源生态环境：

4、公共部门人力资本：

5、职位分类：

6、公共部门人力资源规划：

7、公共部门人力资源流动：

8、无领导小组讨论：

9、转任：

10、挂职锻炼：

11、公共部门工作分析：

12、品位分类： 13、360度绩效评估：

14、人才测评：

15、选任制：

16、人力资本运营：

17、公文处理：

18、管理游戏：

19、角色扮演：

20、公共部门人力资源获取：

21、公共部门人力资源培训：

22、公共部门绩效评估：

23、委任制：

24、降职：

四、简答题

1、公共行政人事环境对公共人事行政价值、制度具有哪些作用？

2、公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理具有哪些不同？

3、当代西方发达国家公共部门人力资源管理的发展趋势是什么？

4、发展中国家的公共人事制度存在哪些问题？

5、产生公共部门人力资源损耗的原因是什么？

6、我国公共部门人力资源生态环境面临的问题有哪些？

7、什么是人力资源？如何理解人力资源的含义？

8、公共部门人力资本与一般人力资本有哪些不同？

9、公共部门人力资源规划的作用是什么？

10、论述绩效评估的程序。

11、公共部门人力使用应遵循的原则。

12、公共部门人力资源流动的意义是什么？

13、公共部门人力资源流动需要遵循哪些原则？

14、公共部门工作说明书的内容有哪些？

15、公共部门人力资源获取的意义是什么？

16、我国公共部门工资制度存在哪些问题？

17、我国公务员考核制度存在哪些问题？

18、双因素理论如何在人力资源管理中加以运用？

19、强化理论如何在人力资源管理中运用？

20、与西方国家相比较，我国公共部门人力资源监控与约束系统有什么特点？

21、目标设置激励理论如何在人力资源管理中运用？

22、人力资本具有哪些特点？

五、论述题

1、试述新世纪我国人力资源开发与管理应该注意的问题。

2、论述公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同。

3、试述优化我国公共部门人力资源生态环境的对策。

4、试述公共部门人力资源规划的程序是什么？

5、论述我国公共部门人力资源流动的障碍。

6、论述公共部门工作分析的作用。

7、试述工作分析的程序。

8、试述公共部门人力资源培训的原则。

9、论述公共部门如何实现培训成果的转化。

10、试述公共部门人力激励的特殊性。

11、论述在进行绩效评估时应注意的事项。

12、论述我国公共部门人力资源监控约束体系存在的问题。

参考答案

一、选择题（每题至少有一个答案是正确的，多选或者少选均不能得分）

1、ABC

2、ABCD

3、ABD

4、D

5、B

6、B

7、ABD

8、BCD

9、B

10、B

11、ABCD

12、ABC

13、ABC

14、D

15、B

16、B

17、ABC

18、B

19、ABC

20、ACD

21、D

22、D

23、AB

24、D

25、D

26、ABC

27、D

28、ACD

29、C

30、D

31、D

32、D

33、B

34、D

35、ABC

36、ABCD

37、A

38、ABCD

39、ABD

40、ABC

41、ABCD

42、B

43、ABC

44、A

45、ABCD

46、D

47、B

48、B

49、D

50、C

51、D

52、B

53、ABCD

54、ABC

55、ABD

56、A

57、B

58、ABCD

59、ABC

60、B 61、B

62、A

63、B

64、A

65、B

66、ABCD

67、ABD

68、B

69、D

70、C

71、ABCD

72、D

73、A

74、ABC

75、B

二、判断题（对的在括号中打√，错误的在括号中打×）

1、√

2、×

3、×

4、√

5、×

6、√

7、√

8、×

9、√

10、√

11、×

12、×

13、√

14、×

15、√

16、√

17、√

18、×

19、√ 20、×

21、√

22、×

23、√

24、×

25、√

26、√

27、√

28、×

29、× 30、×

31、√

32、×

33、√

34、√

35、×

36、×

37、√

38、×

39、√ 40、×

41、√

42、√

43、√

44、×

45、×

46、×

47、√

48、×

49、× 50、√

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61、√ 62、√ 63、√ 64、× 65、× 66、√ 67、√ 68、× 69、√ 70、√ 71、√ 72、√ 73、× 74、√ 75、√ 76、√ 77、√ 78、× 79、× 80、× 81、√ 82、√ 83、× 84、√ 85、√ 86、× 87、√ 88、√ 89、× 90、√ 91、× 92、× 93、√ 94、× 95、√ 96、× 97、√ 98、× 99、√ 100、× 101、√ 102、× 103、× 104、√ 105、√ 106、√ 107、× 108、× 109、√

110、√ 111、√ 112、√ 113、√ 114、√ 115、√ 116、√ 117、× 1118、× 119、× 120、× 121、× 122、× 123、√ 124、√ 125、√ 126、× 127、√ 128、√ 129、√ 130、√ 131、√ 132、× 133、√ 134、× 135、√ 136、× 137、√ 138、× 139、√ 140、× 141、× 142、× 143、√ 144、√ 145、√ 146、√ 147、√ 148、× 149、√ 150、×

三、名词解释

1、公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。

2、人力资源管理是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

3、公共部门人力资源生态环境是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。

4、公共部门人力资本指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。

5、职位分类是以职位为对象，以职位的工作性质、难以程度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同的类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类制度。

6、公共部门人力资源规划指的是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。

7、公共部门人力资源流动是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。

8、无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。其操作方法是把4－8名应试人员分为一组，不指定小组负责人，考官不直接参加面试，要求应试人员在限定的时间内就给定的问题提出一个小组意见。

9、转任是指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动，或在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事交流活动。

10、挂职锻炼是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验，增长才干的人事交流活动。

11、公共部门的工作分析指的是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的规定的过程。

12、品位分类指的是以国家公务员所具有的资格条件为主要依据，并以其地位高低来分类和确定待遇。13、360度绩效评估又称为全方位评估，它是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效，包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。

14、人才测评指的是建立在心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术基础上的一种科学的综合选才方法体系，它通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价,为人事决策提供支持信息。

15、选任制是以选举的方式任用公职人员，即由法定选举人投票，经多数通过，决定公务员职务的任免。

16、人力资本运营是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用，而实现经济增长和收益增加，进而达到资本增值的目的。

17、公文处理又称文件筐作业，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。其操作方法是提供一定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，决定处理意见。

18、管理游戏亦称商业游戏，是评价中心常用的方法之一，以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。

19、角色扮演即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题，主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。在这种活动中，评价者设置了一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求候选人扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。评价者通过对候选人在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。20、公共部门人力资源获取是指以科学的测评手段和方法为工具，通过招募、甄选、录用和评估等程序，从组织内外获取合适的人员填补职位空缺，实现组织目标的过程。

21、公共部门人力资源培训与开发是指为了促进公共部门组织目标的实现，根据组织实际工作情况和员工发展需要，对员工的知识，技能，能力和态度等所实施的培养和训练。

22、绩效评估又称绩效考核或绩效评价，它是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。

23、委任制是指由有任免权的机关按照公务员管理权限直接委派工作人员担任一定职务的任用方式。

24、降职是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整。它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少。

四、简答题

1、（1）公共人事行政价值与制度都是适应环境的需要而产生的；

（2）环境不仅决定了公共人事行政价值与制度的产生与发展，还规定了其内在的目标、规模、结构、行为方式和意识形态；

（3）人事行政系统中的各种要素，都要从环境中输入，没有环境所提供的物质、能量和信息，公共人事行政价值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；（4）公共人事行政的价值与制度要随着环境的变化而不断发生变化。

2、（1）人力资源开发与管理将组织中的人本身看作资源，强调其再生性和高增值性；（2）人力资源开发与管理强调人力资源的能动性；（3）人力资源开发与管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增强了一些新的管理内容；（4）人力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并重。

3、（1）传统公共行政中公务人员政治中立的原则出现变通。

（2）公共人事制度中职业的永久性和稳定性传统被打破，现实的公共人事实践已经从根本上影响了公共服务提供的方式。

（3）职位分类和品位分类兼容并蓄和工资制度的改革。（4）简化法规和制度规定，增强人力资源管理的灵活性。

（5）新的改革使公务员制度朝着人力资源管理模式的方向发展。

（6）改革从根本上触及了整个官僚体制，使行政管理朝着后官僚制的方向发展。

4、（1）做官重于任事。权位取向明显，公务人员热衷于争取权势地位，却未必勇于任事；

（2）人情恩惠重于人事法制。重视在行政体制内编织“关系网”，亲情、朋友意识浓厚，在人事任免上注重于亲情、裙带关系，因而往往因人而异；

（3）身份观念重于职位观念。看重身份与品位等级，而且身份与品位与工作能力和绩效在取向上不一致；（4）公务人员素质不能适应国家发展的要求，各级行政组织中多缺乏科技人才与管理人才；

（5）政治因素影响浓厚。政党政治、政治特权、政治活动等因素对公共人事制度的介入和干预程度较高。

5、（1）制度性损耗：制度性损耗是指由于公共部门人力资源管理制度存在缺陷和不合理而导致的人才未尽其用的损耗现象，这种损耗是一种隐形损耗；（2）人事管理的损耗：管理的损耗就是公共部门人事管理的问题导致没有充分调动公共部门工作人员的工作积极性，没有充分发挥其聪明才干；

（3）后续投资的损耗：由于人才知识结构老化得不到及时更新，从而适应不了新技术环境下公共部门工作要求所造成的损耗，这在一定程度是由于公共部门与公共部门工作人员对再教育再学习的投资不够而引起的。

6、（1）人力资源生态环境的不平衡性；（2）人力资源政策体制建设环境还不完善；（3）人力资源管理环境滞后；（4）劳动力市场环境还不成熟。

7、人力资源是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。人力资源的含义一般包括以下三层内涵：

（1）指能推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的总和；

（2）人力资源是指劳动力资源，即一个国家或地区有劳动能力的人口总和；

（3）人力资源作为一个经济范畴，包括数量和质量两个方面的内容，具有质的规定性和量的规定性。

8、（1）公共部门人力资本具有社会延展性；（2）公共部门人力资本具有成本差异性；

（3）公共部门人力资本具有绩效测定的困难性；

（4）公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性；（5）公共部门人力资本具有市场交易不充分性。

9、（1）维持政治稳定；（2）促进行政发展；

（3）提高人力资本使用效率；（4）实现人事管理技术科学化；（5）帮助员工实现个人价值。

10、（1）制定绩效计划。制定绩效计划是绩效管理过程的起点，是员工与直接上级就工作职责、工作任务及其有效完成的标准以及员工个人发展确定目标，达成共识的过程。在这个过程中，上级和员工对以下问题进行沟通并确定为书面计划：员工本的主要职责和任务，何时完成，判断完成成效的标准，完成工作所需要的权责及其他资源，工作目标、任务的完成对部门乃至企业的影响，上级如何帮助员工实现绩效目标，员工需要学习什么技能，如何沟通以了解工作进展、克服影响工作绩效的障碍和问题等。为避免员工与上级对绩效标准的认识出现偏差，制定绩效计划需要在双方有效沟通的基础上达成一致意见。所谓绩效标准是指组织期望员工达到的绩效水平，绩效计划中绩效标准的确定非常关键，上级必须与员工达成共识。

（2）持续沟通。持续沟通是绩效管理的重要环节，也是传统的绩效管理模式与现代模式的本质区别之一。持续的沟通为促进员工理解和接受组织目标、阐明工作中潜在的问题、增进员工技能等提供了良好的机会，为员工接受最终评价结果奠定了基础，可以避免绩效评价结果偏离员工自身的期望。

（3）实施绩效评价。绩效评价是绩效管理的核心环节，是对员工在一定期间内的工作绩效进行考察和评定，确定员工是否达到预定的绩效标准的管理活动。在公共部门人力资源管理中，不是单纯地对以往绩效进行评价，而是包括选择评价指标与测量方法、绩效信息收集与分析、选择评价主体与客体，以及绩效评价的结果运用等一系列复杂的管理系统。

（4）提供绩效反馈。绩效评价结束后，上级或主管应就绩效评价结果与员工进行沟通使之明确绩效不足或改进方向以及个人特性和优点。绩效反馈是绩效管理的一个重要步骤。（5）绩效改进指导。绩效评价结果反馈给员工后，如果不进行绩效改进和提高的指导，这种反馈就失去了意义。绩效改进指导也需要贯穿整个绩效管理过程，帮助员工识别造成绩效不足的原因或改进提高的机会，帮助员工寻求解决方法的过程；绩效辅导则是帮助员工提高知识和技能，克服绩效障碍。

11、（1）用其所长、用其所愿、用当其时；（2）鼓励竞争、优胜劣汰、人尽其才；（3）以人为本、以能为本；

（4）德才兼备、注重实绩；（5）优化资源、合理配置。

12、（1）合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力；

（2）合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构；（3）合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一；（4）合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系；

（5）公共部门人力资源的流动，还有利于解决公职人员的实际生活困难，如长期两地分居、上班路途遥远等，体现组织对公职人员的关心和爱护，具有稳定公职人员队伍的作用。

13、（1）用人所长的原则；（2）人事相宜的原则；（3）依法流动的原则；

（4）个人自主与服从组织相结合的原则。

14、（1）工作标识；（2）工作目的；（3）工作职责；（4）工作权限；（5）绩效标准；（6）工作环境。

15、（1）人力资源获取工作的质量直接影响组织人才输入和引进的质量，进而影响到组织目标的实现；

（2）人力资源获取工作有助于塑造和推广组织形象；（3）人力资源获取工作的有效性影响组织人员的流动率；（4）人力资源获取工作的质量影响到人事管理费用。

16、（1）公务员工资结构不够合理；

（2）公务员工资总体水平偏低，难以体现公平原则；（3）工资调整不及时、增长机制不完善；（4）津贴制度不完善，补充功能难发挥作用。

17、（1）不同等级的公务员一起考核；（2）重视考核，忽视平时考核；

（3）考核过程中出现论资排辈评优秀的现象；（4）按比例分配名额。

18、（1）管理者要充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上；（2）管理者首先要注意满足员工的保健因素；

（3）管理者要使员工的工作丰富化，满足员工的高层次需求；（4）管理者要注意正确地发放工资和奖金；（5）管理者要要注意正确运用表扬激励。

19、（1）正确选择强化物（2）正确选择强化的方式（3）正确选择强化时间

（4）设立一个目标体系（5）及时反馈、及时强化

（6）强调员工的社会学习（间接行为改造）（7）要实事求是地进行强化 20、（1）在我国，公职人员在中国共产党的领导下工作，“党管干部”是我国对公职人员管理的基本原则。共产党对公职人员的监控与约束是实施党的领导的手段和必然要求；（2）在西方各国，工会在监督政府人事管理活动、保障公务员的合法权益方面具有重要的作用。而我国的公职人员不是特殊的利益集团，不存在工会对人事的监控；

（3）根据我国宪法中人民主权的原则，我国的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种人民团体对政府的监督来实现，而西方不存在独立的群众监控；

（4）我国的行政监察部门隶属于政府，属于行政系统内监督。而在西方国家，大多采用的是系统外监控方式，且其监督公务员的机构都是与政府相对独立的。

21、（1）目标是一种外在的可以得到精确观察和测量的标准，人力资源管理者可以直接调整和控制，具有可应用性。

（2）人力资源管理者应帮助下属设立具体的、有相当难度的目标，使下属认同并内化为自己的目标，变成员工行动的方向和动力。

（3）人力资源管理者应尽可能地使下属获得较高的目标认同：第一、使所有下属人员了解组织目标，并参与目标设置过程；第二、支持和鼓励下属认同目标，相信下属人员的能力及承担完成目标的责任；第三、对目标的实现采取各种形式的激励和肯定，以强化和调动员工完成目标的积极性。

（4）加强和做好目标进程的反馈工作。信息反馈是管理中的重要环节，运用目标理论，通过设置、核查目标，使员工经常看到组织目标和个人目标，并随目标的实现进程不断予以反馈，实施反馈控制。

22、（1）人力资本是存在于人体之中，与其承载者不可分离，不能够直接转让和买卖，只能被出租，或转让使用权；

（2）人力资本的形成与效能的发挥都与人的生命周期紧密地联系在一起，而且受其个人偏好的影响；（3）一个人可能拥有不同形式的人力资本但其总量是相当有限的，同时一个人所具有的非互补的人力资本也不能同时使用；

（4）人力资本的形成一般是在消费领域，当然有时也在生产领域；

（5）人力资本不仅是一种经济资源，而且还是一种涵义更为丰富的社会资源。

五、论述题

1、（1）要注意现代市场经济条件下人力资源的流动性。最近几年，人才在全国范围内的流动，恰如喷薄而出的朝阳，给中国大地带来莫大的活力和生机，同时，又以其巨大的能量给社会的许多方面以强烈的震撼。沿海城市的开放，使得人力资源涌向南方的势头有增无减。就目前情况来看，人才流动有三个方向：一是开放地区和城市，其开放与改革的程度越大越深，人才流动的向心力越大；二是外向企业，其外向性越强，对人才流动的吸引力越大；三是德才兼备的领导者，确实能任人唯贤的领导者，其周围必然会汇集越来越多的人才。人才的流动，势必破除将人视为“单位所有”、“部门所有”、“地区所有”的陈规陋习，造成市场调节需求，需求引导人才流动的大环境。因此在管理人力资源的时候必须注意人力资源的流动性，做到正确引导，合理流动。既为人才的合理流动创造条件，又应制定相应的法律法规规范人力资源的流动。国务院主管部门可定期发行《全国人力资源需求指南》，各省亦可效法，从而提高人力资源流动的目的性。同时，要避免人才的外流，并注意引进国外的人才。人才外流是近几年比较严重的社会现象，国家要为人才提供优厚的生活和工作条件，使在国外的人才能回来，国内的人才留得住，如果可能的话还可以吸引国外的人才到我国工作。（2）要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性。人力资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比，显得尤为稀缺和宝贵。但是，人才流动必然带来竞争，竞争可以导致人力资源的合理分配，但是，盲目的竞争却会带来人力资源的浪费，比如说，人力资源盲目地流向沿海发达地区，而沿海发达地区容纳人力的能力毕竟是有限的，多余的人力资源的积存形成浪费，同时，也给社会带来不稳定因素。可见从人力资源管理的角度来看，要对人力资源的流动做出正确的引导，避免无谓的竞争所导致的不合理的人力流动。具体做法是：加强内陆地区的经济发展，尽可能多地创造就业机会，就地消化多余的人力资源。（3）要注意区分普通人力资源和高素质人才资源。普通人力资源和高素质人才资源的区别就是一般劳动者与人才的区别。两者的区别是由每个劳动者的自身素质决定的，从一般作用上讲人力资源都是普通的劳动力。但是，一旦具备了某种技能，就有了很大的区别。通常我们把素质较高的，具备某种技能和创造力的劳动者叫做人才。把这部分人力资源从一般的人力资源中区分出来，进行特殊的管理是很有必要的。人才是在广大的劳动者中成长起来的，他们在广大劳动者的生产、科学实践活动中，总结出了劳动者的实践经验和智慧，创造和发明了先进的生产工具，推动了科学技术的发展，提高了社会生产力，大大提高了劳动生产率。人才是人类的精华，是人群中先进的部分。人才集德、识、才、学、体于一体，特别是高级人才，在创造物质财富和精神财富方面比一般劳动者的贡献更大得多。

（4）应该确立大的人才战略。应该认识到人才是国家人力资源的精华部分，人才是为经济建设服务的，国家经济发展的总战略和人力资源开发战略是人才管理战略的基础。国家必须有连续递进的十几年、几十年的正规的人才培养与使用的规划与措施，同时，随时以短期培训作为补充。要从全世界发展、进步与竞争的角度认识人才、培养人才、使用人才、尊重人才、爱护人才。我们要争取较高的人才占有率，要保持人才拥有量大于培养量，还要保持较高的人才合理使用率。其次，要树立宏观的人才使用观念。尊重知识、尊重人才，其核心是正确地使用人才。在现实社会中，有的人“唯亲是用”，有的人“囤积居奇”，有的人“顺我者用”，有的人“低我者用”，这就是狭隘、低级的用人观，是改革和建设有中国特色社会主义的反动力。

2、（1）价值取向差异使管理目标不同。公共部门管理追求的是公共利益，政府以公众委托人身份提供公共产品，对政府行政人员的管理是为了最大化的为社会利益服务，而私营机构则多是赢利单位，追求效率、效益是它基本的价值取向。公共部门的财政来源是税收，这决定其工作人员的行为要对公共利益负责，而企业只需对领导者利益、企业自身利益负责就够了。因此，公共部门的人力资源管理必须考虑政治价值，企业人力资源管理首先考虑的不是政治回应性与社会公平，而是经济生活中的交换与回报，人力资源管理则主要考虑的是谁进入企业的这些职位将最有利于企业的发展。政府系统的人力资源管理部门必须注意其透明化程度、公众的接受程度，必然面向社会，承受社会的压力，而企业人力资源管理部门只听命于领导者，领导者完全可以决定员工的任命与使用，对员工的需要通过专业化的工作分析获得，并通过职位说明书及培训计划等充分展现出来，录用和解雇员工时较少考虑外部压力，政治责任与社会责任的相对缺失。企业的管理活动服从于其决策层的意志，无须对社会公众公开，其操作过程也是经常隐蔽不公开的。

（2）管理对象行为取向的不同。在公共部门中工作的员工，其行为有一种保守趋向，倾向于明哲保身，不求有功，但求无过、好自为之的心态；在企业组织中的员工更加趋向于要富有创造性，这与公共部门组织强调稳定性有关。作为政府系统的人力资源管理部门必须能从根本上保障政府运作的稳定，进而维护社会的稳定，这是政府人力资源管理须遵守的基本价值取向。公共部门的组织成员要受更多规章制度的限制，强调严格遵守规则，势必使成员或多或少地变得墨守成规和强求一致，组织成员的工作具有更多“非人性化”的特征，行政人员多半带有官的味道，人们的着眼点在于其行为是否符合规范而不是其什么行为能给组织带来最大的贡献。可以说理性官僚制的弊端在行政组织比在企业组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在公共部门中发挥作用，这也可以说是现代人力资源管理制度难以在公共部门建立的原因。在以工作成果或工作目标导向的私人组织中帕金森定律是不会发生作用的，私人企业部门以“效率”为首要追求目标，对利益追求的永恒性，使得私营部门成为最具创新精神的部门。只有以行为为导向，人们才会不惜成本、代价去创造事情。试想，如果一个部门的领导对利润负责，对成本负责，他怎么会找两个助手去做毫无意义的事呢？

（3）公共部门与私人部门对员工任职资格的要求差异。这一区别是由于公共部门本身的政治性决定的。作为行政部门总是不可避免的和政治联系在一起的，行政与政治是不可能完全分离的。当前公共部门政府公务员招考信息对应聘人员任职资格中公务员对宪法及法律以及对党和国家所具备的忠诚，是制度化的要求。公务员的道德素质被排在前面，能力素质一般包括知识、技能和行政职业能力。在当前的情况下，对于公务员的绩效管理实际上并不是政府的第一目标，尽管口头上很多政府都将之称作第一目标。在私人部门，雇主首先要求雇员具备必要的专业能力。专业能力是指对专业的熟悉程度，处理专门业务的技巧和能力。对于下属的道德素质要求相对要淡化一些，雇主们还希望员工更具有创造力，这意味着雇员可能带来更高的效率和更多的财富。当然这并不意味着私人部门完全忽视员工的道德素养，只是道德素质考察的困难使企业领导更加注重可以量化的指标如专业能力方面。在私人部门，雇主以雇员是否损害雇主的根本利益为第一道德标准。一个有能力但道德水准一般的人，有时是能被雇主容忍的。一般说来，私人部门的领导们不会对雇员提出过多的道德要求。

（4）公共部门与私人部门人力资源管理重点的不同。人力资源管理可以分为选人、用人、育人、留人四个方面，相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开发环节。公共部门对于人员的招募录用是较为重视的，有时公共部门对于人员的雇用要受制于外部压力，同时公共部门绩效评估的困难，导致公共部门比较忽视内部人力资源的开发环节和绩效评估环节。直到今天，我国尚没有对政府公务活动进行全面系统的工作分析，没有制定出科学、规范的职位说明书。私人部门基于绩效的考虑，则更注重人力资源管理的开发功能，员工的培训、教育与发展方案设计和绩效评估及员工的职业生涯规划成为人力资源管理者的重要工作。在企业组织中，绩效评估标准是确定的，指标都是可以量化的，员工对人力资源的开发、自身专业能力的提高也更为重视。总之在当前的情况下，公共部门人力资源管理具有更多的传统人事管理的特征，而在企业中，把人视作使组织在激烈的竞争中脱颖而出的关键性因素，致力于使人力资本增值为企业创造更大的效益。

（5）公共部门与私人部门适用法律方面的差异。政府公务员的行为多是行政执法行为，公务员的行政行为以行政执法为第一要义，对法律责任的关注始终居于第一位，选择主动性、创造性行政行为的责任风险或法律风险就会相应加大，这也是公务员的行政行为总是趋向于保守的重要原因。企业则是为追求经济效益而生长的组织，以效率为中心制定员工的行为规范，有时这些行为规范可能是与法律规范相冲突的，当企业利益与法律规范相冲突时，极易采取规避措施。企业在个人利益保障方面，企业适用《劳动法》界定劳动关系，《国家公务员法》是公务员必须遵守的基本法律规范。公务员的个人权力较容易得到保障，而劳动法对劳动关系的规定比较原则性，企业必须依照此制定更加具体的管理规范。由于主雇地位的非对等性，企业容易制定有利于雇主的规则，就存在企业员工的个人利益难以得到充分保障的可能。例如，政府淘汰公务员比较困难，而企业组织淘汰一个员工有时只需老板的一句话。

3、（1）逐步缩小地区经济差距。地区经济发展的差距，使得经济发达的地区高素质人力供给量过剩，而地区欠发达的地方则供给量不足，这样就无法使人力资源得到合理的配置，也不利于国家经济和社会的协调平衡发展。所以，国家近年来提出了中部崛起、西部大开发等一系列经济政策，目的也是为了逐步缩小地区经济差距。只有优化了地区经济结构，才能发挥各地区的特点和优势，充分利用各地区的自然资源、人力资源和物质技术条件，加速地区经济的均衡发展，才能促进整个国民经济的发展。而且，地区经济发展好了，可以使各地更好地互相补充和协作，也有利于劳动力的自由均衡流动。加快中西部地区的经济发展是我国消灭贫困，最终实现共同富裕的必要条件。也是优化人力资源生态环境必不可少的前提条件。因此，只有加快中西部地区发展，引导地区经济合理布局，积极推进地区间的横向联合、协作，实行优势互补，逐步实现在全国范围内的资源合理利用和优化配置，才能保证人力资源生态环境的平衡，才能保证国民经济健康、协调地发展。

（2）改善育人环境，着重培养高层次人力资源。开发人力资源的基础性工作就是要对人力进行教育培训。在知识经济时代，知识更新太快，因此，我国旧的教育体制必须进行变革。首先就是要拓宽培训渠道。在进一步强化党校和行政学院阵地建设，充分发挥其干部教育培训主渠道作用的同时，按照“纵向抓延伸、横向求拓展、国内挖潜力、国外建基地”的思路，拓宽培训渠道。“所谓纵向抓延伸，就是党校和行政学院在系统内，上对中央（上级）党校和国家（下级）行政学院，下对基层党校，按照计划安排，分层次、分类别抓好各级各类别干部的培训；所谓横向求拓展，就是面向国内名牌高校，充分利用国民教育领域丰厚的教学资源、对在职干部进行教育和专业培训；所谓国内挖潜力，就是把干部送到沿海发述地区实地考察学习，送到香港和澳门特别行政区集中教育培训，还可以送到中央和国家机关挂职学习锻炼等；所谓国外建基地，就是有选择地在发达国家如美国、日本、新加坡及西欧国家建立干部教育培训基地，以培养适应经济全球化和知识经济时代需要的高层次人才。”经济社会发展需要大批优秀人力，特别是高层次人才，而中、西部地区又最缺高层次人才。因此在客观上要求我们把培养重点放在高层次人才的培养上。同时，要加大培训的投入，保证人才培训经费，是改善育人环境的物质基础。此外，国家在高层次人才的流向上要进行宏观指引，避免人才流动的盲目聚集效应，从而最终导致人才的浪费。

（3）优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才。党的十三届四中全会以后，江泽民同志面对新的国际国内形势，从推进现代化建设,实现中华民族伟大复兴的战略高度出发，对搞好人才资源开发，建设高素质干部队伍作了一系列重要论述，提出了明确要求。他指出“人才是第一资源”、“当今和未来世界的竞争，从根本上说是人才的竞争”，“要抓紧做好培养、吸引和用好各方面人才的工作”。以江泽民同志为核心的党中央提出并实施了科教兴国战略、人才战略，在加强各级领导人才队伍建设，加强干部的教育培训和监督工作，深化干部人事制度改革，做好各类人才的培养、吸引和使用等方面，做出了一系列重大部署，将中国人才资源开发和人才队伍建设工作推向了一个新阶段。实施人才强国战略，就是要努力造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖人才，建设规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍，充分发挥各类人才的积极性、主动性和创造性，开创人才辈出、人尽其才的新局面，为全面建设小康社会和实现中华民族的伟大复兴提供重要保障。

在长期的人才队伍建设和人才工作实践中，我们党非常重视政策法规的研究和制定，及时发现和总结各地区各部门在人才工作中的有益经验和做法，使之上升为政策法规，先后研究制定了一系列干部人才工作的政策法规。改革开放以来，中国已初步形成了具有中国特色的人才政策法规体系，政策范围涵盖了人才培养、引进、使用等人才开发的各个环节，人才政策的开放度不断扩大，与国际惯例接轨开始成为人才工作决策者的主动选择，人才政策的发展层次从部门和地区的政策体系向国家政策体系升华，并不断在实践中发展和完善。中国的人才政策在促进经济社会发展，促进干部人事制度改革，促进人的全面发展等方面，发挥了积极作用。引进人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式，其有效手段就是用优惠的政策吸引人才。这些年来，各地在优化引人环境方面做了大量工作，对有关引人政策做了明确规定，取得了显著成效。但要进一步优化引人环境，办法应该更多一些，落实应该到位一些。比如，建立博士后流动站和企业博士后工作站。实现人才柔性流动，或变户籍管理为身份证管理，变人员引进为智力引进等等，制定一系列的人力自由流动政策，创造一流的人力软环境，规范政府管理，为外来人才提供快捷优质的服务。在引进人才方面，还要注意它的适用性，各地区应该根据自身的发展特色及发展现状，有选择地引进人才，而不是“人云亦云”的盲目被动跟进。（4）创造良好的劳动力市场竞争环境，选拔优秀人才。我国劳动力市场体系已初步形成，市场机制在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。具体表现在：以政府所属劳动力市场服务机构为基础的人力市场体系已经形成；单位自主用人、人才自主择业的双向选择机制基本建立；劳动力市场的法规建设和规范管理受到重视，法制化管理初见成效；劳动力市场的社会化服务功能和公共人事服务体系日趋完善。但是我国还需进一步规范人力市场，扶持民营劳动力市场中介机构。使人才市场中介的投资与经营主体逐步走向多元化，经营模式出现企业化和产业化的发展趋势。而且很多中介机构，已经打通了中外合作渠道，可以促进我国引进国外优秀人才。目前，我国人力市场服务功能还不够完善。因此我国要加强人力市场的功能扩展。在服务内容和服务方式的上要采用多样化和现代化的方式。交流配置、综合服务、人事代理、信息疏导、社会保险、咨询指导、远程交流等服务功能都要逐步建立起来，特别是要加快在信息网络化基础上的无形人力市场的发展步伐。同时，要加强全国区域性劳动力市场的接轨。以经济区划为重心，打破行政区划的跨省市劳动力市场一体化趋势，不断促进专业性人力市场建设和高层次人才市场的发展，不断提高沿海开放城市劳动力市场的国际化程度。

（5）提高人力资源安全环境，防止人才流失。在社会跨入知识经济时代的今天，人力资本主要以无形的知识形态存在于人们的头脑中，而增加的人力资源开发投入也大都转化成人头脑中的知识或能力。随着人才流动进一步加剧，当事主体的资本、财富流失的风险也大幅度增加。以信息技术为核心，以因特网为载体的新科技革命，使地球日益成为一个“村”，人才流动与交流越来越方便，愈演愈烈的人才争夺战也使人才流失的风险大幅度上升。在这种环境下，如果缺乏安全保密意识，将使国家、企业等利益主体遭受重大损失。在这一背景下，人才流失已经危及一个国家的科技、经济、国防等各方面的安全。人才安全及其风险防范，已成为各个国家和地区共同面临的世界性课题。因此，世界各国尤其是发达国家从保护自身利益和长远安全出发，纷纷制定了人才发展战略及人才安全的法律与制度保障体系。

经过多年的改革与建设，我国人力资源安全环境有了一定的改善。当事主体不仅在观念上已经认识到人才安全的重要性，而且在人力开发的各个层面采取一系列的激励措施以降低人才流失的风险。但是，同国外人力资源安全机制相比，中国人力资源安全机制还处在初步建构的过程中。在人才流失风险加大的环境下，要有效防止重要人才流失，我们需要高度重视和充分信任国家重要人才，通过立法维护国家重要人才安全。需要制定政策法规，提高重要人才待遇，保障重要人才权益，规范重要人才流动。需要建立国家重要人才的信息档案，实施动态管理。

4、人力资源规划的重要目的是使组织在复杂多变的环境中争取主动，保持组织对环境的适应性。制定人力资源规划必须合理地确定组织目标，了解现状，掌握内外环境的变化趋势，认清人力资源的潜力和问题。

（1）确立目标。公共部门人力资源管理的目标要依照组织战略目标来确立，并根据环境的变化进行调整。目标可包括定量的目标和定性的目标。前者如员工数量、年龄结构、学历层次、职称比例、人力总成本、基层员工所占比例等一些结构性或有确定性指标的目标。后者包括工作满意度、员工成熟度、员工岗位的适合度、领导者素质与形象的提升程度、组织效能的提升程度、组织文化等不易量化的目标。

（2）收集信息。充分适用的信息是制定人力资源规划的基础。收集制定人力资源规划所需的信息，一是要了解组织所处的基本环境，把握组织发展的基本趋势。组织的基本环境因素包括公共组织所处的政治生态环境和社会发展趋势。二是要了解外在的人力资源供需状况，包括劳动力市场的结构，市场供给与需求状况，人口与教育的社会状况，劳动力职业观、择业心理等相关因素。三是要了解组织内部的人力资源供需与利用情况，包括现有员工的一般情况，如年龄、性别、知识、经验、能力、潜力、兴趣、需求、绩效、培训、流动以及人力资源结构、有关人力资源政策等。在收集组织内外环境方面的信息时，要尽可能地把握对人力资源有重要影响的关键环境因素，把握环境的主要方面，不可细大不捐，轻重不分。（3）进行供给和需求预测。这一阶段的工作技术性较强，也是人力资源规划中较为关键的工作。在所搜集的人力资源信息的基础上，对人力资源的供给和需求进行预测。供给需求预测主要做好三项工作：一是一定时期内组织人力资源总体需求预测；二是一定时期内社会人力资源的总体供给预测；三是分析组织人力资源供求关系的平衡状况。预测可采用主观经验判断和各种统计方法及预测模型，并与所实施或假定的人力资源政策相关，它对组织的管理风格和传统往往会发生重大影响。（4）制定并实施规划。规划的制定与实施紧密相联。通常组织要形成人力资源总体战略，根据人力资源总体战略制定总体规划，再制定各项具体业务计划及相应的人事政策，以便各部门执行。规划的制定要全面考虑，保持各项计划和政策的一致性。人力资源规划不仅是对组织人力资源前景的描述，更重要的是还要将未来发展与管理现实联系起来，将人力资源规划转化为组织人力资源管理的行动。公共部门要提供必要的权力和资源，将人力资源规划融入日常的人事管理活动之中，指导人事管理的各项具体活动，确保规划内容得到有效落实，规划目标顺利实现。

（5）评估和反馈。人力资源规划在实际人事管理活动中运行效果如何，是否需要进一步修正，这一切都要依赖于人力资源规划的评估和反馈。这一阶段的工作是将人力资源总规划与各项业务计划的实施结果和影响，进行综合、系统地分析和判定，并及时将评估结果进行反馈。人力资源评估的主要内容主要包括：人力资源规划是否得到实现，实现值与期望值是否相符；是否符合公共部门总体发展的目标要求，在人力资源的总体结构上是否与工作性质、工作岗位的需求相一致；人力资源规划是否能弥补现有人力资源不足，解决人力资源发展中存在的问题；人力资源规划是否能促进公共部门工作绩效的提高，提高对公众的服务质量；人力资源规划是否能满足预算额度的要求，是否能长期推行；人力资源提供的各种人才发展路径是否经济合理，为了达到同样的目标，是否可可以选择其他方式，以降低录用培训成本；人力资源规划给社会带来何种影响或效益，是否有利于社会优秀人才的成长。对人力资源规划的反馈与评估可以采取定期报告执行进展的形式，通过定期的报告和检查，确保所有的方案在规定的时间里执行到位，并且方案执行的初期成效和预测的情况是一致的。由于组织内外环境存在许多不确定因素，造成组织战略目标不断变化，也导致人力资源规划的不断变更，因此人力资源规划应滚动实施，不断修正。通常人们只注重人力资源规划的制定与实施，而忽略人力资源规划评估与反馈工作。实际上，通过评估和反馈可明确规划的有效性，及时发现规划中的缺陷与不足，不断改进和发展规划，调整由环境变迁带来的不适应。

5、（1）人力资源的市场主体地位未完全确立。在市场经济条件下，人力资源供给方即劳动者应该成为自己劳动力的主人，可以自由支配自己的劳动力，在择业问题上，应有自主权。人力资源需求方也能够根据自身工作需要自主决定雇佣方案。但我国目前旧体制尚未未完全打破，新体制没有完全建立，许多因素影响着劳动者和用人单位的市场主体地位的确立。人才单位所有、部门所有情况比较普遍，部门分割、地区封锁，妨碍了人力资源的自由流动。从公共部门情况来看，这一点尤为突出。由于我国公共部门仍实行的是高度集中人事管理体制，人力资源流动只是单纯的组织行为，用人单位及劳动者个人缺乏自主权，处在被的从属地位，既缺乏流动的动力，也缺乏流动的渠道人力资源供求的市场主体地位的缺失，是目前影响公共部门人力资源流动的最重要因素。

（2）市场法规和社会保障制度不健全。改革开放以来，我国人力资源市场机制和公共部门社会保障制度建设取得了明显进展，但与人力资源市场配置改革的现状与要求相比，显然是不大适应，甚至出现市场上劳动力无序流动和不正当竞争等不正常情况，严重影响了市场的良性运作和功能的发挥。人力资源的流动，不同于一般商品的流动，不仅事关劳动者的工资报酬，而且还涉及到劳动者的劳动环境、工作条件、失业后生活维持、年老后生活保障等一系列经济社会问题。特别是在与劳动力交流相配套的失业救济、社会保障、养老保险及医疗、工伤、住房等保障体系建设方面，存在规章不健全，落实不到位，渠道不畅通、体系不合理等问题。同时，就业权利、劳动报酬、劳动保护及人事、劳动争议仲裁等相关制度法规及措施不十分明确和完善，从而制约了人力资源配套市场化的进程。

（3）户籍制度改革滞后。在世界各国，城乡分治只涉及行政建制与辖区划分，而与居民的身份无关。居住在什么地方，并不存在行政上的身份管制或迁徙壁垒。而我国目前的户籍制度作为我国行政管理的基本制度，具有维护社会秩序、保护公民的权利和利益、服务于社会主义建设的功能，并与医疗制度、就业制度、住房制度、养老保险制度、教育制度等密切相关，不同户籍享受截然不同的社会待遇。面对越来越开放、复杂经济社会发展状况，传统的封闭、层层审批、面面俱到的户籍制度，人为地将公民划分为不同的身份等级，严重地阻碍了人力资源的正常流动。

（4）官本位思想的影响。官本位是封建官僚政治的产物，中国传统社会是以高度集权和等级森严为标志的封建官僚政治体制，官僚政治是一种特权政治，权力成为人们价值取向的唯一标准。官僚政治所产生的官本位制，其主要特征是封建等级制，社会成员之间尊卑贵贱界限分明，整个社会以官为尊，以官职大小决定社会地位的高低。每个官员都分别按官职享受一定的特权，获得优于平民的种种待遇。在官本位制度下，如同货币制度中的“金本位”、“银本位”下的金银成为衡量一切商品尺度一样，官僚成了衡量一切社会成员的价值尺度。建国以来，我们虽然扫除了封建制度，但官本位的思想仍有相当大的影响，整个社会成员将官仍看得过重，官重民轻、官主民仆、官大理多、当官发财等思想仍有相当的市场。在这样的情况下，以政府官员为重点的公共部门人员不愿意放弃铁饭碗，放弃附着于官位上的特权和尊重，流动到非政府部门，结果导致政府与非政府部门之间人力资源流动的困难。

6、（1）工作分析是公共部门人力资源规划的基础。公共部门人力资源规划的目的就是通过分析公共部门在动态环境中人员需求与供给的变化情况，采用必要的政策与手段确保组织在合适的时间、合适的岗位上获取合适数量的员工。因而，制定人力资源规划首先需要掌握职位的工作性质及其对知识、技能等工作条件要求的信息，这样才能确保组织的人员供给和人员储备能够合理地满足组织战略发展的需要。工作分析则明确规定了工作的目的、职责和任务，界定了符合岗位要求的任职资格条件，从而使人力资源规划建立在可靠的工作和人员条件信息基础上，能及时反映内外环境变化，确保了人力资源规划的科学性和前瞻性。（2）工作分析为公共部门人员甄选与录用提供了客观标准。人员甄选与录用的过程是为组织选择符合组织发展和工作要求的高素质人员的过程。如果仅根据管理者的主观判断人员是否符合工作要求，势必会影响到甄选与录用工作的科学性和公平性，因此，选拔合适的从业人员必须具有客观的标准和依据。而工作分析对从事具体岗位的从业人员的知识、技能、态度、行为、价值观、品质等方面做出了明确的规定，有助于制定符合岗位要求的人员录用标准，有利于组织客观、公正地衡量和评价求职人员，从而使人员甄选和录用工作科学化、正规化，避免了经验主义，减少录用中的盲目性。（3）工作分析对公共部门的员工培训与开发工作具有重要的指导意义。开展员工培训与开发主要基于两个前提：一是员工目前的知识、技能或能力无法满足现有岗位要求，与既定的工作资格要求存在一定的差距，这时就有可能需要通过培训来提升其绩效水平；二是现有员工的知识、技能等素质条件无法满足组织战略发展对人才素质结构的要求，也需要借助于培训和开发手段来实现人才储备。工作分析信息全面反映了组织内各层次具体岗位对从业人员在知识、技能、经验、态度、行为等方面的工作要求，通过将这些信息与现有岗位人员的素质进行比较，就能够帮助判断从业人员是否符合工作要求，员工目前的综合能力与工作要求之间的差距，并进一步根据工作岗位的性质将培训人员分类，并采取科学的培训方法来确保良好的培训效果，从而不仅为组织的培训和开发工作指明了明确的方向，而且还保证了员工培训效益和效果。因此，工作分析对于员工培训和开发工作具有重要的指导意义。（4）工作分析为公共部门的绩效评价提供客观依据。员工个人绩效是实现整个组织绩效的基础，从事某项具体工作的员工的绩效水平会影响到部门绩效，进而作用到组织整体目标的实现。尽管具体岗位上从业人员的绩效水平可能高低不一，但绩效评估的内容和标准必须客观、科学并可准确衡量，否则绩效评估工作就会流于形式，产生不公平的现象。工作分析信息提供了一项工作的目的、职责、任务等具体内容，根据这些具体内容，我们就能制定出符合组织要求的绩效评估内容和具体的绩效标准，进而根据这些标准对员工工作的有效性进行客观评价和考核。（5）工作分析有助于薪酬制度设计的科学性。从业人员因其付出劳动而获取的薪酬不是组织随意制定的，而是根据其从事的岗位的工作性质、工作复杂程度、技能难易程度、职责轻重、劳动条件等因素而确定的。一般而言，工作复杂程度越高，该项工作所需的知识、技能或能力就更多，工作在组织中相对价值就越大；工作职责越重要，该工作在组织中也更具价值。而工作分析过程正是通过全面收集有关工作性质、工作内容、技能难易程度等方面的信息，并进一步对这些信息进行评估，从而科学的确定各项工作对于组织目标实现的重要程度，明确岗位间的相对价值。因此，工作分析的结果为组织薪酬制度的设计提供了明确的依据，确保了员工付出的劳动以及薪酬水平之间的动态平衡，保证了薪酬体系设计的内部公平。（6）工作分析有利于公共部门员工的动态调配与安置。人力资源的动态调配和安置是保证组织中人力资源效益最大化的重要步骤。一旦组织将员工与工作的关系固态化，那么就有可能出现其才能大于岗位要求或者其才能低于岗位要求的情形，这样，员工或者会因无法实现个人价值而流失，或者因不能胜任工作而使组织的竞争力下降，进而使组织因此遭受损失。而工作分析信息对组织内各层次工作的内容、职责及其对知识、技能、个性特点等要求作了明确规定，能够从组织和员工个人角度判断员工的个人素质与其所从事的工作是否匹配，就可以为员工提供更多工作选择机会，提高员工对工作的适应性，真正实现人尽其才，才尽其用。

（7）工作分析有助于劳动安全。工作分析为组织提供各类工作的劳动环境、职业危险等信息。通过工作分析，可全面了解不同工作的危险程度以及对工作环境的要求，从而采取劳动安全保护措施来保障员工的职业安全。此外，一旦在工作中发生事故，工作分析的信息也能够作为危机处理的原始档案分析，有效的应对和处理工作中的紧急危险，使工作迅速转移到正规的工作流程上来。

（8）工作分析有助于公共部门的工作设计工作。工作设计是对组织内的工作内容、工作职责、工作关系等有关方面进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。工作分析则通过科学的手段和方法来收集和分析工作目的、内容和职责等方面的信息，以及时、动态反映内外部环境变化对组织结构的要求，促使各类工作在组织内的合理配置，进而推动各类生产要素在组织内配置和使用的科学化、合理化，提高组织整体的绩效水平。

7、（1）合理确定工作分析信息的目的。由于工作分析所获得的信息的目的直接决定了需要搜集何种类型的信息，以及使用何种技术来搜集这些信息。因此，工作分析过程首先就需要明确工作分析所获取的信息将用于何种目的，以避免资料搜集过程中把时间浪费在一些无关目标的信息的收集，或者采用了不当的资料搜集方法而延误了工作分析的进度。

（2）科学确定工作分析的执行者。工作分析的技术性较强，涉及面较广，其分析结果还需要得到组织各方面的认可。因此，工作分析执行者不仅应具有较强的工作分析技能，而且在组织内部还应具有广泛的代表性。通常，工作分析人员由工作分析专家、人力资源部门人员、管理层、员工等几方面人员组成。其中，工作分析专家既可以从外部聘请，也可是组织人力资源部富有经验的管理人员。

（3）选择有代表性的工作进行分析。组织中工作很多，同时，相类似的工作也有很多，如果对每一项工作都进行工作分析，时间和精力都很难保证。在这种情况下，选择具有代表性工作进行分析显然是十分必要。在此基础上，对类似工作进行类推。（4）搜集工作分析信息。工作分析信息的搜集是整个工作分析过程最关键的环节。通常，可首先直接利用那些易得到的与工作有关的背景信息，如组织图、工作流程图等。组织图显示了当前工作在整个组织中所处的地位，以及与组织中其他工作间的工作关系；规定了每一职位的名称，并且用相互联结的直线明确表明了工作间的汇报关系和信息沟通情况。而工作流程图则通过整个工作流程提供了与工作相关的更为详细的信息。其次，就需要采用多种工作分析技术和方法来搜集工作分析信息，包括工作目的、工作职责、工作内容、工作条件、行为要求以及工作对人员自身条件的要求等方面的信息。具体的工作分析技术将在下面部分加以详细介绍。

（5）让工作相关者审查和认可所搜集到的信息。通常，所搜集到的工作分析信息未必能全面、准确地反映工作性质和功能，这时，就有必要让直接从事这些工作的员工和主管人员对这些信息进行审查，以尽可能避免工作分析信息出现遗漏、错误等偏差，确保其正确性和完整性。同时，这项审查步骤也为与被分析工作相关的工作人员提供了核实和修改工作分析信息的机会，从而有助于赢得工作相关者对所搜集到的资料的认可。

（6）编写工作说明书和工作规范书。通过资料整理和分析，就可编写工作说明书和工作规范书。它们是工作分析成果的直接体现。工作说明书是关于工作性质、工作内容、工作职责、工作环境等工作特性方面信息的书面描述；工作规范书则全面反映了对任职者个人特点、知识、技能、经验等方面的要求。有时，工作说明书和工作规范书分成两份文件写，有时也可合并在一份工作说明书中。

8、（1）理论联系实际的原则。理论联系实际是公共部门人力资源培训的基本原则，是辩证唯物主义思想方法和工作方法的体现，也是对公职人员进行行之有效的培训的基本途径。理论联系实际就是粑党的路线、方针、政策和本部门、本单位的工作给合起来，把各种理论和公共部门工作的实际内容给合起来，注重运用现代理论去解决实际问题。在培训中，在推动公职人员学习理论知识的同时，重视对他们实际工作能力和适应能力的培养和训练。

（2）、学用一致的原则。学用一致的原则是指把对公职人员的培训和他们培训后知识的实际运用统一起来，培训的内容要与部门的工作实际相结合。培训本身是为了更好地开发公共部门的人力资源，使受训者通过培训能够更好地适应职位需要，提高工作能力和工作效率。如果培训与使用脱节，培训便失去了意义。受训者学而元用，不仅造成人力、物力、财力的浪费，也使受训者失去了学习的动力。只有贯彻学用一致原则。做到学以致用，通过培训提高公职人员的专业知识和岗位技能，培训才能收到实际效果。

（3）按需施教的原则。按需施教的原则主要是针对培训内容和形式而言，即根据部门的需要和各级各类公职人员岗位职责的要求，有针对性地选择培训形式、确定培训内容，对公职人员进行切合实际需要的培训。当前我国正处于转型期，社会的变动使公共部门的工作目标和工作内容也处于经常调整之中，因此对公职人员的培训，也要根据国家在不同时期的中心工作以及部门的职责规范来确定。此外，在不同职类、不同层次和不间岗位上任职的公职人员所需要的知识和技能也不同，因此培训的形式和内容也应有所差剔。其他国家对公共部门入员的培训也强调此类原则，称这种区分培训对象的培训原则为分类分级原则。在分类分级培训中，培训部门为不同的公职人员设置不同的培训课程，对他们采用不同的培训方祛，使培训工作收到明显效果。

（4）讲求实效的原则。讲求实效的原则主要针对公职人员培训的实际效果而言。为了实现提高公职人员素质和提高公共管理效能的目标，培训必须保证质量、突出实效。培训质量的高低是衡量培训成败的关键，没有质量，培训也就不可能取得好的效果。贯彻讲求实效的原则，应从以下几个方面着手：首先，要认真分析需求，根据需求制定培训计划。培训计划是对公职人员进行培训的依据。培训计划的内容主要包括培训目标、培训范围、培训对象、培训方式、培训内容和培训步骤等。培训计划制定得如何直接关系到对公职入员培训的效果，成为培训工作取得实效的首要环节。其次，要根据不同情况，采用灵活、多样的培训方式，井根据需要确定培训时限、培训的手段可以采用学校脱产培训，也可以采用在岗培训或业余进修等多种形式。

总之，理沦联系实际、学用一致、按需施教和讲求实效是贯穿公职人员培训整个过程中的准则。贯彻这些原则．可以防止学用脱节，避免培训流于形式，保证公共部门人力资源培训的健康发展。

9、（1）激发受训者的学习动机。如果受训者缺乏学习动力或不具备相应的学习能力，培训成果转化根本就不可能发生。受训者个体的学习行为的方向、强度和学习能力直接或间接地影响着培训成果转化过程的顺利进行。根据目标设置理论、期望理论和需求理论等激励理论，激发受训者的学习动机可从以下举措入手：第一，设置具体明确的、需要经过努力才能达到的培训目标。在培训过程中，如果目标具体、具有挑战性，培训内容和学员的能力、经历相关，并能根据学员任务完成情况提供反馈，那么，教学效果就能得到保证。第二，在培训努力、培训成果和因培训而获得的奖励之间建立密切的依存关系，通过提高学员的积极预期来激发学习动机。在营造培训环境的过程中，培训师可向受训者重点说明培训以后能够得到的好处，帮助受训者建立起努力－成绩－奖励之间的依存关系，那么受训者的学习动机就会变得强烈。第三，努力挖掘受训者的成就需求，将之与培训活动密切联系。如果组织能够帮助员工感知到激发自己的成就需求与日后的职业成功存在密不可分的联系，那么，员工也能积极投入到培训活动中。（2）改进培训项目设计环节。培训项目设计和实施是否合理也会对培训成果转化产生影响。在培训项目设计和规划时，应关注以下具体环节：第一，尽量使培训环境的设置与工作环境相同。第二，培训师在培训过程中要努力向学员传授并使其掌握能够将培训所学知识和技能应用于实际工作中的基本原理和方法。第三，编写行为手册，将培训中的重点知识和技能，尤其是那些在工作中表现不很明显、需要提示的要点，概括成业务手册分发给受训者，以便随时查阅。

（3）培育有利于培训成果转化的工作环境。员工结束培训后返回岗位，需要一个能够促进培训成果转化的工作环境。实践中，正是由于工作环境中存在诸多阻碍员工培训成果转化的因素，如部门管理者和同事的不支持、资金短缺、设备匮乏等因素，导致“培训没有太大实际用处”的观点产生，因此，应努力培育有利于培训成果转化的工作环境。第一，提高管理者对培训工作的支持程度。管理者应积极倡导和鼓励受训员工将培训中获得的新技能和行为方式用到工作之中，并给予及时的激励，强化其转化行为。第二，在组织中建立有效的激励政策。促进培训成果转化的激励政策主要通过技能工资体系来实现。技能工资体系将员工的薪酬与培训知识和技能的应用挂钩，受训员工在工作中运用新技能越多，相应其技能工资水平就越高，从而有效地促进了员工参加培训和转化培训成果的积极性。第三，建立一对一的辅导关系。研究表明，受训者没有应用培训内容的机会是影响培训成果转化的关键因素。一对一的由管理者进行的员工辅导能够为接受管理技能开发的管理者提供练习机会，并从中得到积极反馈。研究结果已证明一对一的员工辅导作为培训成果转化措施的有效性。

（4）积极而有效地沟通。有效沟通是增强培训效果的重要手段。成功的培训一定伴随着积极而有效地沟通，而且有效的沟通一般应贯穿于整个培训过程中，包括培训前、培训中和培训后的不同阶段。培训前沟通主要在部门主管和受训员工之间进行，主要目的是让受训员工明确自身知识、技能等方面存在的不足，清楚认识培训期间要完成的任务以及与此次培训内容相关的组织问题等。培训期间的沟通对象则较广泛，包括培训师、其他学员和培训机构等，沟通的主要内容是培训中没有听懂的问题和本组织存在的问题，目的是为了更好地掌握培训内容和了解及寻求解决本组织问题的方法。培训后的沟通一般在培训结束后的一段时间内进行，受训员工可以汇报、授课、制定应用计划书等形式将培训内容转化为实际可操作的制度和方法，传授给未参加培训的员工或者作为培训档案资料予以保存。可见，培训后的沟通可以很好地达到培训内容的强化、转化、消化和扩大培训效果的目的。

10、（1）公务人员身份保障。公务人员由于有任用身份上的保障，一直被称为“铁饭碗”打不破，因而只要“大错不犯，小错可以不断”，这种情形使得人力激励的手段——赏罚分明制度——打了许多的折扣，无法重罚，也无法即赏即罚。

（2）层级节制。官僚组织的层级节制，使得公务人员在升迁、沟通、公文的传达上皆比一般企业缓慢、无效率许多，也因此产生了“天高皇帝远”或“公门好修行”的心态，使得公务人员存在与组织、他人或自己疏离的情况，继而妨碍了激励手段的运用。（3）法规限制。公务体系由于受到太多的法律规章限制，造成公务人员过度消极、僵化，甚至不推不动、阳奉阴违的形式主义，以及把遵守法规当成第一要务的“目标替代”情况。而且，法规的修订旷日废时，导致公务人员的服务永远赶不上人民的期待，不但引起民怨，公务人员自己本身也无奈，因而产生反激励效果。另外，譬如“图利他人”的罪刑，也让许多公务人员生怕动辄触犯法律，而采取明哲保身，或多一事不如少一事的心态。

（4）预算限制。官僚组织预算有限，而且必须要受到立法机关的严格审核，因此无法做到即时有效的奖赏作用，同时也无法编列足够的预算在公务人员的教育训练上。（5）升迁。公务人员能否升迁除了受到法令的限制外，也时常传出有因意识形态、政党、小团体的差异或裙带关系或不够会吹会捧等原因，而有升迁不公的情况。更惨的情况是：表现良好的公务人员由于受到极度的“欣赏”与“重用”，主管反而舍不得他升迁，而要把他留在身边，上述情况皆是对公务人员士气和激励上的伤害。

（6）人事制度的缺失。官僚组织除了以上五种问题，其他譬如现行考试制度、考试方法及任用制度是否能找到最适当的人，并把他（她）放在最适当的职位上，恐怕仍有许多的疑问。其次，公务人员考绩制度也有同样的问题，常无法明辨优劣。一方面是因公务绩效难以衡量，先天限制，更因制度未彻底落实或长官主观、人情、徇私之弊；而且在考绩方面，也无法给予公务人员有效、即时的赏罚。

（7）政治挂帅。公务体系如果太政治化，可能导致反激励的三种情形：

1、绩效放两边，政治摆中问：不论是非、不论表现，只要加对政党、跟对人，每日汲汲营营搞政治，就可官运亨通；

2、政治横行，专业弃守：如果公务人员以其专业拟定出来的政策，轻易地即被政党、长官以意识形态或政治的理由，或民意代表所扭曲，对公务人员之士气势必造成相当的伤害；

3、成群结党，破坏关系：组织里面分成好几派，或把别人归为哪一派，都造成彼此间失去信任，而导致人际（沟通）关系和组织气氛不良，甚或相互诋毁、攻击。

11、（1）管理者成为业绩考核的中坚推动力量。公共部门的各级管理者应作为业绩改善和提高的有效推动者，而不仅仅是员工业绩和能力的评定者。绩效评估是主管与员工之间的一种双向交互过程。这一过程包含了考评者与被考评者的工作沟通，考评者把工作要项、目标以及工作价值观传递给被考评者，双方达成共识与承诺。在实施目标的过程中，考评者随时对被考评者进行指导、帮助和观察，收集考评信息，通过实施可控的工作过程从而使考评结果可靠，令人信服。因此，绩效评估必须得到各级管理者的有效支持和认同，不然结果肯定是白费力气。公共部门绩效评估的主要执行人是各级主管而不是人力资源部门。只有各级管理者的中坚力量得以发挥，绩效评估的思想才能深入员工心中，受到重视与接纳。

（2）目标管理与行为评价有效结合起来，协调好业绩评估的监督职能与引导职能。目标管理能够指导和监控员工的行为，使其把时间和精力最大程度地投入到主要的组织目标上。目标越具体，越具有挑战性，反馈越及时，奖励越明确，员工表现就越好。行为评价通过列出具操作性的行为指标，便于主管观察员工的行为并作出评价，也便于公共部门文化建设过程中在内部寻找适合的行为案例，使公共部门最终实现形成一支高效能工作团队的管理目标。（3）形成有效的人力资源管理机制。业绩评估作为公共部门人力资源开发与管理工作的一个方面，它的顺利进行离不开组织的整体人力资源开发的管理架构和机制的建立和完善，同时绩效评估也要成为组织企业文化建设的价值导向。组织应从整体战略的眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，让绩效评估与人力资源管理的其它环节相互联结、相互促进。具体的措施包括：及时的目标跟进与绩效辅导、评估后能给予相应的奖惩或改进监督、建立员工的投诉渠道和将评估结果运用到培训中去等等。如果这些措施不完备，业绩评估效果就无法保证。

（4）要注意评估方法的适用性。运用业绩评估不是赶时髦，而是要运用科学的方法来检查和评定组织员工对职位所规定职责的履行程度，以确定其工作成绩，从而促进组织的人力资源管理，提高企业竞争力。当前，一些公共部门在进行绩效评估时，盲目运用所谓新兴的绩效评估方法，结果导致评估失灵。“平衡记分卡”、360度绩效考核等绩效评估方法固然有其先进性，但对于你的单位来说并不一定具有适用性。如果一知半解，盲目引入，有时未获其利，可能反受其害。任何绩效评估方法都不是十全十美的，没有最好的绩效评价工具，只有最适合你组织的工具。简单实用或复杂科学，严厉或宽松，非正式的考核方式或系统性的考核方式，不同规模、不同文化、不同阶段的组织要选用不同的方式。困此，因地制宜、顺势而为，选择适合自己的绩效评估方法，方为明智之举。（5）要注意评估标准的合理性。绩效评估标准是对员工绩效的数量和质量进行监测的准则。在进行绩效评估时，要充分考虑标准的合理性，这种合理性主要体现在几个方面：一是考核标准要全面。要保证重要的评价指标没有遗漏，公共部门制定的各种考核标准要相互补充，扬长避短，共同构成一个完整的考核体系。二是标准之间要协调。各种不同标准之间在相关质的规定性方面要衔接一致，不能相互冲突。三是关键标准要联贯。特别是关键绩效指标(KPI)应有一定的联贯性，否则不仅于不利于考评工作的开展，而且可能导致员工奋斗目标的困惑。四是标准应尽可能量化，不能量化的要细化。只有科学合理的量度方法，才能让员工相信绩效评估的公正性和可行性。倘若绩效量度的内容过于笼统，量度的方法不明确，员工完全有理由认为考核结果是由考核者主观臆断而作出的判定，无任何客观标准和实际意义，只不过是形式上“走过场”，从而产生不满和抵抗情绪。

（6）要注意评估过程的完整性。完整的绩效评估过程包括事前沟通，制订考核标准，实施考核，考核结果的分析、评定，反馈、控制等五个阶段。而我们的人力资源主管们通常忽视了最前面和最后面的两个重要过程。尽管人事部门把绩效评估系统和政策设计得比较完美，但如果事前没有和部门主管进行有效的沟通，得不到很好的理解和认同，结果肯定是白费劲。要知道绩效评估的主要执行人是各部门直接主管，而不是人事部门。绩效评估的结果是必须让员工知道的，这就是绩效评估的反馈。如果企业做了绩效评估后，却不让员工知道评估的结果，而只作为企业对员工的奖赏或其他的决定，那么这种做法就不能发挥绩效评估的应有目的，从而使得绩效评估工作前功尽弃。

12、（1）监控约束的法制程度有待进一步提升，法律法规缺乏可操作性且法制监督的弹性空间很大，主要体现在法律规范没有突出各级、各类公职人员工作的具体特点，有的仍停留在计划经济时代对全体干部的规范上，其内容过于笼统、划一，很难准确把握。由于缺乏可操作性就会使法律很难在实际中得到贯彻落实，这就给人治提供了法律的空隙。

（2）监督主体与监督对象不平衡，缺乏独立性。在监督与约束实践中，只有共产党的纪委监督发挥了实质性的作用，国家机关的监督和社会监督（如政协监督）由于受到现有的宪政体制的制约，缺乏足够的独立性和权力支持，在监督上的作用难以彰显。由于隶属关系、平行关系、利益关系等多种没有厘清的关系，往往存在着无权监督、无法监督、无力监督、不愿监督的情况。

（3）侧重事后监控。我国目前对公务员的监控侧重于事后监控。即在违法乱纪的现象发生后，才调查取证，依法惩处，致使只能起到“事发查处”的作用，而事前防范、事中督察的功能被弱化。

（4）缺乏双向监控。我国对公务员的监控注重上级领导者对下级的监控，公务员中的领导者可利用职责对下属公务员进行经常性、全面性的检查督促。而下级对上级的监控却难以落到实处。公务员的维权观念淡泊。

（5）监督约束机制与激励保障机制不匹配。从我国公务员目前的工资水平来看，收入水平不高，而且地区、行业收入以及不同部门之间的收入差距也比较大，容易造成公务员的心理失衡，导致一些领导干部利用手中的权力进行寻租和谋取私利。此外，我国现有的公务员行为失范后的惩罚措施同公务员本身的利益相关性小、力度不够，往往因缺乏威慑力而使监督流于形式。

（6）缺乏透明度。由于长期以来受“官本位”、“上智下愚”等传统文化观念的影响，由此造成了中国的行政监控基本是“封闭”活动，对公务员的监控缺乏公开性。

第四篇：电大《人力资源管理》

一、选择题

1、“人力”是指人的劳动能力，包括（ABCD），这些组成部分的不同组合，构成了人力资源的丰富内容。P12

A体力B技能C智力D知识

2、政府在人力资源开发与管理的过程中，必须坚定的确立起以（D）的管理理念和战略指导原则。P36

A科学发展B和谐发展C持续发展D以人为本

3、公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（BCD）。P24

A、前期投资损耗B、制度性损耗C、管理损耗（人事管理损耗）D、后续投资损耗

4、传统公共部门人力资源管理的主要特点是（ABCD）。

A、一种以控制为导向的消极的管理B、强调效率价值的优先性

C、强调公务员的工具角色，强调严格的规划和程序 D、重视监督的控制，强调集中性的管理

5、人力资源的可再生性主要体现在（ABD）。P32

A、对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源可被反复利用 B、人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性

C、在正常情况下，人力资源的边际产量收入总是大于其边际支出

D、意味着人力资源是一种低投入高产出并能使拥有者长期受益的特殊资源

6、非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（ACD），这些规则人们构建了整个人事行政秩序。P3

A 道德B 法律C 意识形态D风俗习惯

7、(B)的创造人、美国经济学家、诺贝尔奖获得者舒尔茨提出：人类的未来不是由耕地、空间、能源所决定的，人类的未来是由人类的智慧所决定的。P36

A、信息经济理论B、人力资本理论 C、知识经济理论D、人力资源理论

8、第一个公认的现代人事管理部门──1902年在（B）现金出纳公司设立的劳工部门，它的工作内容包括工资行政、诉怨、雇用工作情况和工作改善等。P44 A.英国B.美国C.德国D.比利时

9、下列关于《中华人民共和国公务员法》说法正确的是（ABD）。A是我国第一部属于干部人事管理总章程性质的重要法律 B标志着我国公务员制度建设进入了新的阶段

C完善了我国的人事管理制度，使我国的公务员法律体系完整、成熟 D在我国干部人事制度发展史上具有里程碑意义

10、人力资源研究劳工管理阶段的核心思想是（BCD）。A 人们主要关心友谊、尊重、温情这些社会需要 B 人天生是懒惰的C人的天性就是厌恶劳动而贪图安逸

D 主张采用物质引诱的办法引诱人与事结合11、我国古代社会中按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑的制度是（B）。A.俸禄B.品秩C.薪级D.等级

12、《中华人民共和国公务员法》经全国人大常委会通过，并于（B）开始施行。A.2007年7月1日B.2006年1月1日C.2006年7月1日D.2007年1月1日

13、公共部门外部生态环境包括（ABCD）。P67

A.政治制度B.市场体制C.劳动力与人口素质D.经济与技术环境

14、市场经济条件下人力资源生态环境具有（ABC）的特点。A.系统性和复杂性B.动态性和稳定性C.相关性和独立性

15、中国人力资源生态环境的不平衡性主要表现在（ABC）。

A高素质的人力资源都主要集中在东部沿海B中部和西部留不住人才 C东部地区出现了人力资源饱和现象

16、开发人力资源的基础性工作是（D）。

A.做好人力资源制度建设B.严格绩效考核C.进行科学的人力资源预测D.对人力进行教育和培训

17、我国劳动力市场体系已初步形成，（B）在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。A.政府部门B.市场机制C.第三部门D.公共部门

18、作为一个完整的理论体系，人力资本理论的兴起始自（B），但作为一种经济学思想，对这一范畴的研究却早已有之。B.20世纪60年代

19、舒尔茨对人力资本理论的贡献主要有（ABC）。

A.明确了人力资本的概念 B.概括了人力资本投资的范围和内容C.建立了系统的人力资本理论体系

20、人力资本理论认为(B)是人力资本的核心。A.培训B.教育C.素质D.投资21、20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有（ABC）。

A罗默的经济增长—收益递增型的增长模式B卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式 C斯科特的资本投资决定技术进步模式D贝克尔的微观进步模式

22、在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必须以（ACD）为基础。A市场机制B竞争机制C契约机制和D保障机制

23、（D）是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。

A.公共部门人力资源获取B.公共部门工作分析C.公共部门人力资源使用D.公共部门人力资源规划

24、公共部门人力资源规划与私人企业组织人力资源规划的根本区别在于，它是以（D）为导向。

A.公共服务B.公共价值C.公共产品 D.公共利益

25、从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为(AB)。

A.战略性人力资源规划B.战术性人力资源规划C.指令性人力资源规划D.指导性人力资源规划

26、（D）是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。

A.人力资源的环境分析B.人力资源的供给预测C.人力资源供求关系的平衡状况D.人力资源需求预测

27、（D）的基本思想是找出过去人事变动的规律，用定量方法预测具有相等间隔的时刻点上各类人员的人数，以此推测未来的人员变动趋势。

A.德尔菲法B.自下而上预测法C.人员继承法D.马尔可夫链预测分析方法

28、公共部门人力资源流动的内在动因主要表现为(ABC)。

A.物质生活环境的需求 B.社会关系的需求 C.发展的需求 D.组织的需求

29、在市场经济条件下，（D）是实现人力资源优化配置的根本途径。D.人力资源流动 30、我国现行的公务员流动是公务员制度的重要组成部分，根据我国《公务员法》规定，交流的方式包括（ACD）。

A.调任B.聘任C.转任D.挂职锻炼

31、(C)是我国公务员交流中最为常见的方式。

A.调任B.聘任C.转任D.挂职锻炼

32、(D)的完善程度决定了人力资源流动的规模、质量和效益。D.人力资源市场

33、作为一种常规性工具，（D）在人力资源管理和整个组织管理系统中发挥着基础性作用。A.人员招聘与录用B.员工培训与开发C.员工激励D.工作分析

34、在工作分析的各个环节中，（D）是整个工作分析过程中最关键的环节。D.工作分析信息的搜集

35、（B）是一种以工作为中心的工作分析方法，是对管理工作进行定量化测试的方法，适用于不同组织内管理层次以上职位的分析。

A.职位分析问卷B.管理职位描述问卷

36、职位分析问卷是常用的一种以（D）为中心的工作分析方法，是一种结构严密的、定量化的工作分析问卷。

A.职位B.工作C.工作条件D.人

37、职位分类的优点在于(ABC)。

A.因事设人而避免了因人设事、滥竽充数现象

B.可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其 C.便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计 D.结构富有弹性，适应性强，应用范围广

38、人才测评的方法主要包括（ABCD）。P180

A.笔试B.心理测验C.评价中心技术D.面试

39、对于公共部门人才所要测评的要素来说，（A）仍然是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。

A.笔试B.资质测试

40、面试和笔试相比突出的特点表现为（ABCD）。P193

A.测评的素质更全面B.测评内容的不固定性 C.考官与考生交流的互动性 D.测评手段的灵活性与针对性

41、评价中心不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工具，它主要通过（ABD）等情景模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量。A.无领导小组讨论B.公文筐 D.角色扮演

42、关于无领导小组讨论，下列说法正确的是（ABC）。

A.是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法

B.讨论中的问题通常是以书面形式给出，最后的小组意见也要求以书面形式报告，并要应试者签名承认

C.主要测应试者的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、处理人际关系能力和解决问题的能力

D.测试者能够更准确地校正和确认自己报考的岗位是否适合自身的各项条件及兴趣、意愿和理想。加深对岗位的了解，对其以后的工作情感和意志品质均有益处

43、为了保证公共部门人力资源招募和录用工作的质量，在招募与选录过程中，必须遵循(ABCD)。

A.能岗匹配原则、因事择人原则B.德才兼备原则 C.公平竞争原则D.信息公开原则、合法原则

44、公共部门人力资源招募与选录工作只有在（B）分析的基础上，才能确定公共职位空缺的数量、结构、任职资格条件、具体的招募途径以及甄选方法等。

A.劳动力市场的供需状况B.内部环境C.外部环境D.经济环境

45、公共组织从外部招募公职人员的方法主要包括(ABC)。

A.应聘者自荐B.员工推荐C.猎头公司

46、在我国，（A）在人员招募中发挥主体作用。

A.公共就业服务机构

47、互联网招募是一种新型的网上职业中介机构，目前我国互联网招聘中存在一些不足之处，主要体现在（ABCD）。

A.信息可信度不高B.保密性不好

C.信息更新缓慢、网站相互复制D.双方缺乏感性认识

48、我国公共部门人力资源培训的原则，是基于我国自身的现实并汲取他国的经验而总结出来的。其中最基本的原则是(D)。

A.讲求实效的原则 B.学用一致的原则 C.按需施教的原则D.理论联系实际的原则

49、(B)是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。A.任职培训 B.初任培训C.专任培训D.技能培训50、公共部门人力资源部内培训的最大优点在于(B)。

A.有助于增进部门之间的相互联系和信息交流，并有助于节省培训经费 B.针对性较强、容易实施，也比较容易取得实效

C.有助于人们开阔视野，增强应对所面对的现实问题的能力。

D.有利于部门工作经验的传授和良好人际关系的维系，也有利于保持部门的优良传统和工作的连续性

51、在学校培训中，（D）的培训是政府部门公务员最基本的培训形式。D.行政学院

52、(C)是目前公共部门人力资源培训中普遍采用的方法.C.案例分析培训法D.合作研究培训法

53、诺贝尔奖金的获得者卢卡斯认为，技术进步与（D）结合所形成的资本积累才是经济增长的真正源泉。

C.知识资本D.人力资本

54、(B)是对以人为本管理的提升，是公共部门人力使用的根本所在。B.以能力为本C.以技术为本D.以人力为本

55、当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是(ABCD)。P268 A.选任制B.委任制C.考任制D.聘任制

56、我国公务员职务晋升必须坚持(ABC)。

A.德才兼备、注重实绩B.鼓励竞争原则C.坚持公开、平等D.群众公认、领导确认原则

57、关于我国公务员降职，下列说法正确的是（ABD）。

A.是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整 B.它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少

D.它是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为

58、美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授，在实地调查中发现一个人平常表现的能力水平，与经过激发可能达到的能力水平之间存在着大约（A）左右的差距。A.60％B.50％C.70％D.40％

59、赫兹伯格提出的双因素论认为物质和精神上的激励都属于（B），它对人的激励作用是有限的，而人们“对工作本身的兴趣以及从中得到的快乐”才对人具有根本性的激励作用。B.外在激励C.正向激励D.负向激励

60、外附激励是指掌握在管理者手中，由管理者运用，作用于管理对象，对被激励者来说是外附的一种激励。其方式主要包括(ABCD)。P284

A.赞许B.奖赏C.竞赛和考试D.评定职称 61、下列属于过程型激励理论的是（ABC）。

A.期望理论B.公平理论C.目标设置理论

62、中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了(B)的重大作用。B.危机激励C.荣誉激励D.目标激励

63、目前，大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于（B）的类型。B.判断型评估64、（A）是绩效管理的重要环节，也是传统的绩效管理模式与现代模式的本质区别之一。A.持续沟通

65、(B)是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。B.360度绩效评估

66、通过引入(A)，可以在公务员考核中加入“顾客”即公务员服务对象对该公务员的评价，并影响考核的结果，从而增强公务员的服务意识和对社会公众负责的精神，提高公众对公共部门公共服务的满意程度。

A.绩效评估B.绩效管理C.绩效反馈D.绩效改进

67、实践证明，采用（B）的考核方法，很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不太大的公务员工作业绩的高下，也很难根据考核结果客观、完整地评价一个公务员。B.定性分析

68、所谓薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，主要包括（ABCD）。P332

A.工资 B.奖金C.津贴D.其他各种福利保健收入

69、世界上大多数国家和地区都实行了公务员制度，尽管由于各国的国情不同，经济发展水平

不同，公务员薪酬制度存在着一定的差别，但一般来说都遵循（ABD）。A用人所长的原则B人事相宜的原则C依法流动的原则D个人自主与服从A.依法分配原则B.平衡比较原则D.平等原则 组织相结合的原则 70、从1993年10月1日起，国家行政机关结合公务员制度的推行，建立了适合公务员职业特109、转任的主要特点是（ABC）。P141 点的(B)。A是公务员在机关系统内部的流动活动B不涉及到公务员身份问题 B.职务级别工资制C只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降71、法定休假日安排公职人员工作的，需给付不低于正常工资(D)的报酬。

110、人力资源市场具有的功能是（ABCD）。P144 A.150%B.200%C.400%D.300% A调配功能 B信息储存和反馈功能 C教育培训功能 D管理功能 72、英国2003年对高级公务员薪酬制度改革时，引入了(C)绩效工资，突出奖励成绩显著，工111、工作设计是对组织内的（BCD）进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。P157 作出色的公务员，取得了明显的效果。C.绩效工资B工作内容C工作职责D工作关系 73、公共部门监控的对象是指国家机关与第三部门中从事公职的人员。其内容包括(ABCD)。112、在实际运用中，直接观察法必须贯彻（ABCD）的原则。P161 A.对公职人员守法的监控B.对公职人员执法的监控 A观察的工作相对稳定B适用于大量标准化的、周期短的以体力活动为主的工作 C.对公职人员廉政的监控D.对公职人员勤政的监控 C尽可能在自然状态下进行观察，不要干扰被观察者的工作D观察前应拟定观察提纲和行为74、现代人力资源开发与管理理论的发展表明，传统的人事管理中一些刚性约束正在逐渐减少，标准 取而代之的是上级与下级，或雇主与雇员之间的双向沟通，即(D)。A.资格约束B.刚性约束C法纪约束D.柔性约束 75、(A)在对整个公职人员监控系统中居于最高的层次。A.国家权力机关的监控与约束76、外部监控与约束是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制。它包括(ABC)。A.法律监控与约束B.道德约束C社会群团和媒体监控与约束 D.政党的监控与约束 77、在我国，(B)是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。A.行政机关的监督 B.权力机关的监督C司法机关的监督 D.政党的监督 78、薪酬的基本功能有（ACD）。P334 A、补偿功能B、维持功能 C、激励功能 D、调节功能 79、当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是（ABCD）A、选任制 B、委任制 C、考任制 D、聘任制 80、一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循（BCD）。A、权威原则B、地域原则 C、面广原则 D、及时原则 81、从规划范围看，公共部门人力资源规划包括（ABCD）A、全国性人力资源规划 B、地区性人力资源规划 C、部门人力资源规划 D、某项任务或具体工作的人力资源规划 82、市场经济条件下人力资源生态环境的特点是（ABC）。A、系统性和复杂性 B、动态性和稳定性C、相关性和独立性D、竞争性和法制性 83、在马斯洛需要层次理论中，（B）属于高层次的需要。P287 A、尊重需要B、自我实现需要C、社交需要D、安全需要 84、一般来说，公共部门监控的对象是（AD）中从事公职的人员。P356 A、国家机关B、政党C、国有企业D、第三部门85、制度合法性的内涵说到根本处就是（BC）。P7 A 权威B 公平C 正义D民主 86、公共部门人力资源管理必需的基本功能是（ABCD）。A人力资源规划 B人力资源获取 C人力资源开发 D人力资源纪律与惩戒 87、根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，包括（ABCD）。P12 A 智力B技能C 知识D体力 88、影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（ABC）。P13-14 A人口总量及其变动状况B人口的年龄构成状况 C劳动力的参与率D 人口的受教育情况 89、人力资源的质量，指人力资源所具有的（ABCD）。P15 A 知识和技能的水平B 智力C 劳动者的劳动态度D体质 90、劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的（AD），它是人力资源质量的心理基础。A 人格素质B 心理结构素质C 情商D心理功能素质 91、公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（BCD）。P24 A 前期投资损耗B 制度性损耗C 管理损耗D后续投资损耗 92、员工的（AB）是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。P26 A培训B教育93、理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（ABC）。P45 A 韦伯B 泰勒C 法约尔94、公共部门包括“纯粹”的政府组织，还包括“准”公共部门即（ABC）。P46 A公益企业B公共事业C非政府公共机构95、各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，这一趋向反映在（ABCD）。P53 A、在发展的方向上都指向现代的功绩制 B、在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制 C、在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡 D、在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡96、《中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条例》在基本内容上相比较，进一步健全了干部人事管理的（ABCD）。P65 A新陈代谢机制B竞争择优机制C 权益保障机制D监督约束机制 97、微观的人力群体生态环境具体可以表现为（ABCD）。A 人力政策法规环境B 人力管理环境C 人力市场环境D人力战略环境 98、人力资本的性质主要体现在（ABCD）。P94 A人力资本的生产性B人力资本的稀缺性C人力资本的可变性D人力资本的功利性 99、由于公共部门人力资本产权是一种“特殊市场合约”，致使其存在着不同于一般人力资本产权的更为复杂的特殊性质即（ABCD）。A产权交易的非最优性B产权收益的递增性C产权的强外部性D产权的相对残缺性 100、在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必得以（ACD）为基础。P104 A市场机制B竞争机制C契约机制和D保障机制 101、公共部门人力在制定人力资源规划时，必须围绕着公共利益的实现，回答（ABCD）这些基本问题。P115 A我们所处的环境怎么样B我们的使命和目标是什么C我们怎样才能实现目标D我们做得如何 102、从规划范围看，公共部门人力资源规划有（ABCD）。A全国性人力资源规划B地区性人力资源规划 C部门人力资源规划D某项任务或具体工作的人力资源规划 103、根据规划的内容，公共部门人力资源规划可分为(ABCD)。A录用规划 B培训开发规划 C使用规划 D绩效评估与激励规划 104、人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括（ABC）。P118 A分析人力资源的需求B分析人力资源供给C协调人力资源供需缺口 D 分析人力资源的分布 105、用于人力资源需求预测的定性预测法有（AB）。P123 A德尔菲法 B自上而下预测法 C回归分析法 D比率分析法 106、根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为（ABC）。P135 A公共组织内部人力资源流动B公共组织之间的人力资源流动 C公共组织与非公共组织之间的人力资源流动D非公共组织之间的人力资源流动 107、公共部门人力资源流动的意义是（ABCD）。P138 A合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力B合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构 C合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一 D合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系108、公共部门人力资源合理流动，必须遵循的原则是（ABCD）。P139 113、在编写工作说明书的过程中，必须遵循（ABC）的准则。P164 A清楚B准确C专门化D全面化 114、工作评估的基本方法包括（ABCD）。P164 A排序法B分类法C因素比较法D点数法 115、工作评估的非量化评估方法是（AB）。P165 A排序法B分类法C因素比较法D点数法 116、（AB）采用的是品位分类方法。P169 A英国B法国C美国D日本 117、公共部门人才笔试具有（ABCD）的特点。P183-184 A经济高效B测评面宽C误差易控D督导力强 118、和笔试相比，面试具有（ABCDE）的特点。P193 A测评的素质更全面B测评内容的不固定性 C主观性强 D考官与考生交流的互动性 E测评手段的灵活性与针对性 119、一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循（BCD）。P218 B地域原则C面广原则D及时原则 120、公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在（ABCD）。P232 A性质不同B目的不同C内容不同D形式不同 121、公共部门人力资源通用的培训形式包括（ABCD）。A部内培训B交流培训 C工作培训D学校培训122、从激励内容角度，可以将激励划分为（AC）。A物质激励B外在激励C精神激励D内在激励 123、与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显呈现出（ABC）的特征。A公共部门绩效目标的复杂性B公共部门绩效形态的特殊性C公共部门绩效的评价机制不健全 124、绩效评估系统主要由（ABC）构成。A工作数量B工作质量C工作适应能力125、一般而言，适用于对公共部门人员比较严重的违纪行为和考绩“较劣”者的惩戒是（ABC）。A减薪B停薪C停升D降级 126、从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出（BCD）的特征。P363 B注重法律建设，规范行政行为C监督与约束的主体独立性强D约束与监督以“经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合

二、判断题（对的在括号中打√，错误的在括号中打×）

1、人力资本理论认为培训是人力资本的核心。（×）

2、笔试是公共部门人才测评中最经济且效率最高的方式。（√）

3、狭义的公共部门人力资源开发指的是公职人员培训。（√）

4、著名经济学家亚当·斯密认为人力资源不仅是自然性资源，更重要的是一种资本性资源，人通过思想意识、思维方法的创新，可以整合其他资源而创造价值。（×）

5、人力资本的积累主要是通过人力资源管理来实现的。（×）P25

6、舒尔茨早在20世纪60年代就指出并论证了人力资源投资对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要得多。（√）P25-26

7、人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。(×)

8、劳动者的文化技术素质是人力资源质量的核心部分（√）

9、公共部门人力资源的政治性很和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平。（√）

10、传统的公共部门人力资源管理，是一种以“授能”为导向的积极的管理。（×）P28

11、我国目前还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党规党纪和说服教育的层面。（√）

12、经济学家经测算后认为高等教育的投资收益率以及个人投资的收益率均远远高于国家平均经济增长率。（√）

13、一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。（×）P46

14、理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。（×）

15、人类历史上约定俗成的“选贤任能”的程序就是人类人事制度的最初萌芽。（√）

16、公共部门的管理活动服从于其决策层的意志，无须对社会公众公开，其操作过程也是经常隐蔽不公开的。（×）

17、相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开发环节。(√)

18、我国尚没有对政府公务活动进行全面系统的工作分析，没有制定出科学、规范的职位说明书。（√）

19、人们把建立在“社会人性观”假设基础上的新型人事管理称为人力资源管理，把此之前的人事管理称为传统人事管理。（√）20、在公共部门员工任职资格的要求中，能力素质始终排在首位。（×）

21、韦伯认为，社会主义制度会要求更高的官僚化体制以保证安定的经济生活。（√）

22、职位分类首创于英国，是以英国为代表的许多发达国家普遍采用的一种适应现代经济社会发展的需要而产生的科学人事管理方式和人事分类制度。（×）

23、一般来说，社会整体环境的优劣，主要取决于生产力发展水平和经济发展水平。（√）

24、人才环境的质量与社会经济文化的状况是正相关的关系。（×）

25、我国的国情决定了我们应该把人才培养的重点放在高层次人才的培养上。（√）

26、开发人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式。（×）

27、加快中西部地区的经济发展是我国优化人力资源生态环境必不可少的前提条件。（√）

28、我国在人才的考核评价方面，无论是对党政领导干部，还是对企业经营管理人才，都还缺乏一套科学规范的考核评价体系，因此导致考核失真的情况时有发生。（√）

29、由于缺乏有效的预见，致使中国的人力政策缺乏稳定性，变化太快，这不利于政策的有效实施，不利于充分发挥政策的公信作用。（√）30、人类在原始社会时期就已经存在人才观念。（×）

31、到了资本主义生产关系确立时期，由于社会分工、分层的发展，人们的社会关系和社会生活也日趋复杂。开始形成真正的独立的人力市场和全面完整的人才观。(×)

32、公共部门内部的生态环境决定和制约着人力资源开发和管理的活动。（×）

33、人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。（√）P88

34、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。(×)

35、人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。（√）P96

36、贝克尔构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志。（√）

37、人力资本理论形成的标志是马歇尔在1960年美国经济学会年会上所发表的题为“人力资本的投资”的著名演讲。（×）

38、人力资本的稀缺性是人力资本最本质的性质。（×）

39、人力资本理论认为人力资本投资是生产支出而非简单的消费支出。（√）

40、公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关，因此不具备私人性质。（×）

41、公共部门对人力资本的再投资也应遵循“谁投资，谁收益”的原则，分享人力资本的收益权。（√）

42、根据新增长理论，经济长期增长的关键因素是技术和知识的增长。（×）

43、人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。（√）P12344、德尔菲法主要适合于对人力资源需求的宏观的长期趋势预测，特别是对于那些缺乏资料的预测有较好的效果(√)

45、一般来说，规模较小的组织不适于制定详细的人力资源规划。（√）46.人力资源需求预测就是预测未来对员工个人的需要(×)

47、自上而下预测方法是，先由最高层次的部门开始，各部门依次预测本部门的人力资源需求，最终汇总得出人员需求的预测总数。（×）

48、马尔可夫链预测分析方法强调运用统计技术来预测未来人力资源变化趋势。使用这种方法得到的内部劳动力供给预测的结果非常精确。（×）

49、相比人力资源的需求预测，供给预测涉及的范围更广，更富有前瞻性。（√）

50、人员继承法为国内外许多组织所采用，我国党政机关实施的后备干部选择和培养计划就是一种比较典型人员继承法。（×）

51、内部供给分析的对象是在组织按照以往方式吸引和遴选时，计划从外部加入组织的劳动力。109、新制度主义理论认为制度是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素。

（×）

110、选任制的优点在于体现了治事与用人相统一，权力集中，指挥统一。（×）

111、我国公务员晋升职务，应当逐级晋升。特别优秀的或者工作特殊需要的，可以按照规定破格或者越一级晋升职务。（√）

112、降低公务员的职务，一般一次只降低一级。（√）

113、在通常情况下，对员工进行正向激励的效果要远远好于负向激励的效果，而且越是素质高的员工，负向激励对其产生的负作用就越大。（√）

114、内滋激励是一种高层次的激励，它产生的力量是最大、最有效的。（√）

115、传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励都与工作本身并不直接相关，只是作为对于员工付出劳动的补偿，因而称为外在激励。（√）P283 116、美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授，在实地调查中发现，按时计酬的人员一般情况下只发挥了20％～30％的能力。（√）

117、双因素该理论最重要的贡献，在于要求管理者必须充分注意工作本身对员工的价值和激励作用。（√）

118、公平理论的基本观点是：当一个人做出成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。（√）

119、权力是公共部门进行激励的有效方法。权力激励就是要向公务人员适当分权，而不能对权（×）

52、内部劳动力供给预测比外部劳动力供给预测较为精确。（√）

53、调配功能是人力资源市场的基本功能。（√）P14454、公共部门人力资源流动很大程度上不仅取决于个人意愿，而且更取决于外在环境的要求。（√）

55、委任是我国公务员交流中最为常见的方式。（×）

56、挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变，它不改变单位的编制，不需要办理公务员的调动手续，只在一定时间内改变挂职锻炼公务员的工作关系。（√）

57、政府对人力资源市场的监管，主要以行政手段为主，辅以经济手段和法律手段。（×）

58、我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的要求。（√）

59、改革开放前，我国公职人员的流动更多的是因个人意愿；现在工作需要在流动中所起的作用越来越大。（×）

60、在市场经济条件下，人力资源激励是实现人力资源优化配置的根本途径。（×）61、身份的改变是调任与转任共同的特点。（×）

62、现代市场经济条件下，人力资源流动主要依赖于人力资源市场，人力资源市场的完善程度决定了人力资源流动的规模、质量和效益。（√）

63.工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。√ 64.工作分析思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论√

65、访谈工作分心法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。√66、分类法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织。（×）P16567、品位分类的最大特点是“因事设人”。（×）P17068、到20世纪70年代，工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之一，并被认为是人力资源管理最基本的职能。（√）

69、工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。（√）P16470、对公共部门的工作人员进行分类管理是各个国家的通例，美国主要是采取是品位分类的方法。（×）

71、职位分类在考核方面过于注重公开化和量化指标，使人感到繁琐、死板、不易推行。（√）72、我国现行的公务员职位分类制度兼具品位分类和职位分类之长。（√）

73、无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。（√）P20074、文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。（√）

75、笔试作为公共部门人才测评的一种测评方式，是现代公共部门的新创。（×）76.从人才测评的发展史上看，面试的产生远早于笔试 √)

77、相对于笔试而言，面试由于方法的多样，对考生素质的测评更为全面。（√）

78、现代人才测评理论认为，人的行为和工作绩效都是在一定情境中产生和形成的。（√）79、评价中心的核心技术是情境模拟测试。（√）

80、管理游戏与无领导小组讨论相同的地方在于通常既包括可见行为（如一定的体力活动），同时也包括不可见的更为复杂的决策过程。（×）81、角色扮演适用于较低层级的管理者。（×）

82、在人类测评手段不断创新的现阶段，评价中心技术、网络在线测试、资质评价等测评方式日趋时兴，笔试已经过时。（×）

83、能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。（√）84、我国担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员的招募与录用应采取社会公开招考和平等竞争的方式获取高素质的任职人选。（√）85、工作分析是制定人力资源招募计划的前提和依据。(×)

86、通常，公务员职位倾向于在全国范围内进行招考；专业技术职位通常在跨地区的人才市场上进行招募；操作人员和办事员往往在组织所在的劳动力市场上进行招募(√)

87、录用比值越小，相对来说意味着录用者的素质就可能越高；反之，录用者的素质则可能越低。（√）

88、录用人员的人数多，就意味着招聘效率高。（×）89、内部招募的主要优点在于了解全面，准确性高。（√）

90、外部招聘的缺陷在于内部员工得不到机会，积极性可能受到影响。（√）

91、当组织的关键职位和高级职位出现空缺时，往往采用内部招募的方式。（×）92、校园招募的弊端表现在录用后易产生较高的流失率，士气也比较低。（√）

93、在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于5天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。（×）P23894、一般来讲，培训是公共部门人力资源开发的主要手段，也是是唯一的手段。（×）9理论联系实际是公共部门人力资源培训的基本原则(√)

96、任职培训是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。（×）97、任职培训一般采用脱产培训，培训时间相对较长，培训时间不少于10天。（√）98、专业培训的对象是有一定工作经验的工作人员。(×)

99、部内培训的最大优点在于针对性较强、容易实施，也比较容易取得实效。（√）10合作研究培训法一般是在公职人员培训的前期采(×)

101、案例分析法的优点在于，它提供了具体、复杂的管理情景，让学员进行有针对性地分析。（√）

102、我国公共部门经常举办各种实地考察学习等均属于部际培训。（×）

103、我国公务员法所规定的降职是一种任用形式和任用行为，是一种正常的人事调动，不是对公务员的惩戒与处分。(√)104、《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。（×）

105、古代的孔子(韩非)对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性善出发，得出结论：“人情者，有好恶，故赏罚可用”。（×）

106、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。（√）

107、公务员降职的目的是为了合理地使用公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。降低公务员的职务，一般一次只降低一级。（√）

108、在建设社会主义事业中，唯才是举不能照搬古人作法，在选人时，要以德为先。（√）

力进行制约。（×）

120、精神(物质)奖励是最古老和传统的激励方式之一，我国古代就有“重赏之下，必有勇夫”之说。（×）P302

121、中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了荣誉激励的重大作用。（×）122、人力资源管理中运用侧激进行激励的方法有：用危机感激发人们的斗志，增加压力，变压力为动力等。（×）123、《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任能力。（×）P322

124、绩效评估是人力资源管理考核中的一项重要内容，它是部门考核的全部。（×）125、公共部门产品或服务交易的特殊性导致了公共部门的绩效难以考评和评定。（√）126、大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于判断型评估的类型。（√）127、发展型的评估是现代组织进行业绩评估的发展方向。（√）128、制定绩效计划是绩效管理的核心环节。（×）

129、平衡记分卡是把战略放在了组织管理过程的核心地位，以一种深刻而一致的方法描述了战略在公司各个层面的具体体现,从而具有独特的贡献和意义。（√）

130、对公共部门来讲，通过360度绩效评估可以解决那些绩效难以量化的专业人才的绩效考核问题。（√）

131、采用定性分析的考核方法，很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不太大的公务员工作业绩的高下，也很难根据考核结果客观、完整地评价一个公务员。（√）

132、与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显要相对复杂的多，社会目标、无形目标和长远目标等具有更根本的意义。（√）133、薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√）P333134、2003年4月，佛山市政府宣布：为规范辖区内镇级公务员的收入，对镇长实行10万元至15万元的年薪制，这属于用法律方式确定公务员收入的典型例子。（×）

135、福利津贴一般以现金形式提供，是公职人员工资收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、乐，可以多种形式存在、以多种名目出现，而且称谓不一样。（√）

136、凡在公共部门工作满3年以上，与配偶不住在一起，并且不能在公休假日团聚的，可以享受探望配偶的待遇。（×）

137、我国现行的公务员福利制度是在计划经济体制下建立起来的，福利项目的设置都带有“供给制”的色彩，社会属性体现较多，劳动属性和分配属性则体现较少。（√）

138、在英、美、澳等发达国家，公务员的福利待遇水平效益好的部门与差的部门大概在三倍到两倍之间。（×）

139、公务员的薪酬结构应以工资收入为主体，而以津贴为补充。（√）

140、公共部门人才资源福利一般是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费形式提供。（×）

141、福利往往采取实物或延期支付的形式，因为与劳动能力、绩效和工作时间的变动无直接关系，所以有固定成本的特征。（√）

142、一般而言，公务员的工资水平往往处在社会平均工资的中等偏下水平。（×）

143、我国行政机关(权力机关)有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。（×）P364

144、公共部门人力资源监控与约束的差别主要在各自的侧重点（功能）不同。（×）P356

145、国家司法机关的监控约束是一种“被动”的监控与约束。（√）

146、法治是公共部门人力资源约束机制运行的基本前提和保障。（√）

147、道德约束对公职人员队伍中的所有成员都是一样的，是公务员所“共有”的约束。（√）148、我国的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种人民团体对政府的监督来实现，而西方不存在独立的群众监控。（√）

149、由于长期以来受“官本位”、“上智下愚”等传统文化观念的影响，由此造成了中国的行政监控基本是“封闭”活动，对公务员的监控缺乏公开性。（√）150、西方的行政监察部门隶属于政府，属于行政系统内监督。（×）151、我国目前对公务员的监控侧重于事后监控。（√）

152、舆论对公职人员的约束监督，主要是通过批评、建议、申诉、控告和检举等形式来实现的。（×）

153、新公共管理理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。（×）

154、柯克帕特里克的培训效果模型是全球范围最具有影响力，并被广泛采用的培训评估模型，它从受训者的反应、学习成果、工作行为和结果等四个方面来评估培训的效果。（√）P251 155、品味分类的最大特点是“因事设人”，它强盗的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。（×）

156、人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。（√）P123

157、劳动者的文化技术素质是人力资源质量的核心部分。（√）158、调配功能是人力资源市场的基本功能。（√）

159、公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动，而价值就是这种动力机制的内核。（√）

160、从人才测评的发展史上看，笔试的产生远早于面试，但由于缺乏科学理论的支持，加上其主观性较大，一直没有能成为公共部门人才测评的主体方法（×）161、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。（×）P88

162、人们把建立在“社会人性观”假设基础上的新型人事管理称为人力资源管理，把此之前的人事管理称为传统人事管理。（√）

163、制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。（×）P1

164、公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动，而价值就是这种动力机制的内核。（√）P2

165、南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。（×）P62

166、工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。（√）P16

4167、排序法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织。（√）P165

第五篇：09年电大人力资源管理(专)形成性考核册答案

一、案例分析：人力资源规划

答：凡事预则立，不预则废，这是亘古不变的真理。其实，一个组织或企业要维持生存或发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划。人力资源规划作为预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。

人力资源规划是人力资源管理的一个重要职能，起着统一和协调的作用。在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资源。从根本上说，规划过程主要是将可获得的供给与需求的预测值加以比较以确定未来某一时间对人员的净需求。净需求既可以是某类人员的短缺，也可以是他们的剩余。一旦确定了短缺或剩余的人员数量，规划人员可以提出预选方案以确保供给适于需求。为了制定科学的人力资源规划，就必须采用科学、准确的方法预测人力资源的需求和供给。目前在组织或企业中使用较多的人力资源需求和供给预测方法主要有：维持现状法、经验规则、单元预测、德尔菲法、多方案法、计算机模拟、劳动生产率分析法、人员比例法、描述法、外推预测法等，在这些方法中，既有定性描述，也有定量分析。我们可以根据自己的工作需要，选择相应的预测方法。总之，人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。因此，企业的人力资源规划是一个系统的体系，设计企业管理的方方面面，在具体设计一个企业的人力资源规划时，还必须结合企业自身的特点、历史状况和企业文化，同时注意到中国企业员工的心理、需求、行为等诸方面的特点，以取得最大的功效。案例分析：华为的人力资源的体系基础

答：华为公司人力资源管理体系建设是在企业快速发展过程中凤凰涅盘。华为公司前期的发展靠的是个人英雄的创业有着恐怖的市场开拓能力、不可思议的高薪和对企业的执着的热爱，然而并不是所有的人都理解华为企业文化。随着公司业务的转型，许多人已经无法跟上其要求快速发展的步伐，企业管理水平低下成了公司发展的瓶颈。因此，进行人力资源管理体系建设时势在必行。而人力资源管理体系建设的基础在工作分析。工作分析，是指收集与某一特定工作有关的工作信息的系统过程。工作分析要对工作性质、工作责任，完成工作所需要的技能和知识等进行分析。通过工作分析，我们可以确定某一项工作的任务和性质是什么，哪些类型的人适合从事这项工作。所有这些信息，都可以通过工作分析的结果－职位说明书进行描述。但工作分析不仅仅是单纯的关于工作的描述，在很多企业中进行工作分析时只是简单的对工作内容、工作性质进行描述。实际上工作分析除了包括对工作内容、工作性质、工作方式、工作环境、任职者专业要求、经验要求、身体素质要求等多方面的分析以外还应包含企业内外部环境的分析。

工作分析一般采取五个步骤：成立工作分析工作组，收集与工作相关的背景信息，收集工作分析的信息，整理和分析所得到的工作信息，最后是编写职位说明书。三 西门子公司的人力资源开发 答：

1、西门子公司培训具有全覆盖、针对性、计划性的特点。西门子的培训计划从新员工培训、大学精英培训到员工再培训，涵盖了业务技能、交流能力和管理能力的广泛领域；同时培训具有很强的针对性，如员工管理培训分成五级，针对不同的培训对象依次提高。

2、西门子在职培训具有针对性和层次性；其意义在于使得正在从事管理工作的员工或有管理潜能的员工得到学习的机会，提高了参与者管理自己和他人的能力，使他们从跨部门交流和跨国文化学习中受益，增强了企业和员工的竞争力，达到开发员工管理潜能培养管理人才的目的。