电大公共人力资源管理考题

第一篇：电大公共人力资源管理考题

浙江电大《人力资源管理》本科期末考试试卷

一、单项选择（每题1分，共10分）

1、人力资源需求预测方法中的专家判断法又称（c）

A、回归分析法

B、经验分析法

C、德尔菲法

D、马尔可夫分析法

2、下面哪一项不属于工作说明书的基本内容？（D）

A、工作职责

B、工作环境

C、工作权限

D、工作中晋升

3、企业对新员工上岗前进行的培训称为（B）

A、培训

B、岗前培训

C、脱产培训

D、在职培训

4、一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，这体现了绩效的（B）的特点。

A、多因性

B、多维性

C、动态性

D、不确定性

5、企业一般给销售人员实行的是（B）

A、能力工资制

B、绩效工资制

C、计件工资制

D、职务工资制

6、劳动合同的法定内容不包括（A）

A、试用期限

B、劳动合同期限

C、劳动保护和劳动条件

D、劳动报酬

7、个性——职业类型匹配的职业选择理论是由（A）提出的。

A、美国波士顿大学教授帕金森

B、美国心理学家约翰.L.霍兰德 C、美国职业指导专家金斯伯格

D、美国学者施恩教授

8、李某总是认为人的本性是积极的，并能主动地完成工作，承担责任。李某的管理方法在对人的态度方面认为人是（D）

A、“机器人”

B、“经济人”

C、“生活人”

D、“社会人”

9、当人们认为自己的报酬与劳动之比，与他人的报酬与劳动之比是相等，这时就会有较大的激励作用。这种理论称为（A）

A、公平理论

B、效用理论

C、因素理论

D、强化理论

10、在理论界，通常将（D）看作是人力资本理论的创立者、人力资本之父。

A、威廉.配第 B、亚当.史密

C、A.马歇尔

D、舒尔茨

二、多项选择（每小题2分，共20分）

1、人力资源和其他资源不同，它主要具有以下特征（AD）

A、社会性

B、共享性

C、可测量性

D、能动性

E、可开发性

2、人力资源供给大于需求，出现员工过剩，应采取的主要措施为（ABC）

A、通过开拓新的业务增长点来吸收过剩的人力资源

B、裁员

C、制定一些优惠措施鼓励提前退休

D、提高员工劳动积极性 E、进行技术创新，提高员工劳动生产率

3、媒体广告招聘的优点有（ABC）

A、信息传播范围广

B、应聘人员数量大 C、组织的选择余地大

D、招聘时间较长 E、广告费用较高

4、绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而受到主、客观因素的影响，即（ABCD）

A、激励

B、技能

C、环境

D、机会

E、过程

5、计件工资制主要适用于（ABDE）

A、生产的目的是提高产量

B、生产具有连续性和稳定性 C、员工人员多易集中管理

D、员工或班组的产量易计算 E、企业有科学的劳动定额

6、同一企业内部不同员工薪酬水平不同，是由于（ABCE）因素的影响。

A、员工的绩效

B、员工的岗位 C、员工的能力

D、工会的力量 E、员工的工龄

7、职业管理学家萨柏把人的职业生涯划分为五个主要阶段（ABCDE）

A、成长阶段

B、探索阶段

C、确立阶段

D、维持阶段

E、衰退阶段

8、企业进行人力资源外包的原因是（ABC）

A、为了节省费用

B、聚焦于战略和核心业务

C、为了提高人力资源工作的效果

D、维护企业形象

E、临时性的措施

9、双重职业道路（ACDE）

A、认为技术专家能够而且应该允许将其技能贡献给公司而不必成为管理者 B、既包括纵向的工作序列，也包括一系列横向的机会

C、为经理人员和专业技术人员设计了一个平行的职业发展体系 D、员工有了继续留在技术岗位上发展或进入管理层的机会

E、不提倡从合格的技术专家中培养劣等的管理者，而组织既可聘请具有高技能的管理者，又可雇佣具有高技能的技术人员

10、评价中心法主要用来招聘管理人员，常用的方法有（ABC）

A、公文处理

B、无领导小组讨论

C、角色扮演

D、智力测验

E、性向测验

三、判断题（每小题1分，共10分）

1、人力资源是一种不可再生的资源。

（×）

2、人力资源规划，是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，它直接影响着组织人力资源管理的效率。

（）

3、工作评价就是评定工作的价值，制定工作的等级，因此，评价对象是任职者。（×）

4、员工推荐的优点是招聘成本小，可靠性高。

（）

5、岗前培训是指员工离开工作岗位，去专门从事知识或技能的学习。

（×）

6、绩效考评只能由员工的主管对其进行评价。

（×）

7、用人单位支付给劳动者的工资不得低于单位所在行业的最低工资水平。

（×）

8、建立劳动合同的目的在于劳动过程的实现，而不是劳动成果的给付，它是确立劳动关系的法律凭证。

（）

9、职业生涯是指个人一生中从事职业的全部历程。

（）

10、整体业务外包模式，就是将一项完整的人力资源管理职能工作全部外包出去，企业人力资源部门不再履行此项管理职能。

（）

四、论述题（每题15分，共30分）

1、试述人力资源管理经理面临的新挑战。答（要点）

一是，职能转换带来的挑战。从事招聘、培训员工、薪金福利设计、员工辞退等是人力资源管理部门的传统业务，在当今时代，人力资源部门光做好这些工作已远远不够了。在现代企业中，人力资源部门的主要使命是要成为各业务部门的战略伙伴，或者说，人力资源部门的角色要尽快向企业管理的战略合作伙伴关系转变。

（P10）

二是，“寻人”与“留人” 的挑战。企业内部发展人才和外部招聘人才相结合，是发现和培养人才的唯一途径，在这个过程中如何平衡企业内外部人员间的关系，是个很微妙的挑战，发展和提升内部员工，可以巩固企业文化，但也有可能放慢企业吸收新管理流程、新技术的速度。在瞬息万变的当今社会，牢固的企业文化很可能会演变为一种劣势。然而，在企业外部招聘过多的员工，由于同事间缺乏共事的经验、不了解对方的工作风格，无法建立起顺利决策所需的必要信任，会使企业陷入难以形成一支管理团队的危机。

（P11）

三是，外部环境变化的挑战。随着经济的全球化，以及我国加入WTO，更多的跨国公司将进入我国，我国公司也会更多地将产品打入国际市场。现在，人力资源经理面对的是国际化的竞争，是全球化的商业环境，人力资源国际化竞争已成为一种趋势。

（P11、12）

四是，劳动力多样性的挑战。劳动力多样性表现在多种方面，一个方面是劳动力来源的多样性。人才市场的形成和完善，加快了人才的流动，现代企业中的员工往往来自四面八方，五湖四海，没有了过去的地域限制。另一个方面是，他们除了具有不同的文化程度以外，还可能具有不同的语言和生活习惯。尤其是随着我国改革开放和加入WTO，以及世界经济的全球化趋势，人才流动已呈现国际化趋势。

（P12）

2、试述当前我国建立健全社会保障体系的主要任务。答（要点）

（P295、296）

坚持社会统筹和个人账户相结合，完善职工基本养老保险制度； 推进医疗保险制度改革； 建立健全失业保险制度；

全面落实城市居民最低生活保障制度；

加快建立农村养老保险、医疗保险和最低生活保障制度； 合理确定社会保障范围、标准和水平。（参照上一题答题要点作适当展开分析）

五、案例分析题（每小题15分，共30分）

1、工作职责分歧

一位操作工不小心把大量的液体洒在工作台的周围，车间主任叫操作工把洒在地上的液体清扫干净，操作工不愿意干，理由是这不是他的工作，他认为应该叫服务工打扫。车间主任便叫来服务工，但服务工也不愿意干，说“我这里的事情还没有做完，你叫别人干，再说，这事也不应该是我干的”。车间主任再叫来勤杂工，要勤杂工来清扫，勤杂工也很不情愿，车间主任威胁要将其解雇，勤杂工勉强干完了这件事，但心里很不满意，便向公司进行投诉。有关人员看了投诉后，审阅了这三类人员的岗位说明书。操作工的岗位说明书明确规定“操作工有责任保持车床的清洁，使之处于可操作状态”，但未提及清扫地板；服务工的岗位说明书规定：“服务工有责任以各种方式协助操作工，随叫随到，即时服务”，但没有包括清扫工作；勤杂工的岗位说明书确实包含了各种清扫内容，但他的工作时间是从正常的下班后开始。

试分析：

（1）对于勤杂工的投诉，你认为如何解决？有无建议？（2）如何防止类似事件的发生？

（1）我会采取如下解决方法：一是，对服务工应该表扬；二是，对操作工要分析他为什么要把大量机油撒在机床周围，到底是有意的还是无意的。但无论如何，都要对他批评教育；三是，对车间主任不明确属下的工作职责，应当给予批评。

（2）怎样防止类似问题发生：应对职位说明书进行修改。对操作工，应增加这样的条文，工作时间要保持可机床周围的清洁，如果因为工作不慎而造成周围环境污染的话，应该承担保洁责任；发生事情后，要及时上报。对服务工和勤杂工，也同样要加一条，要完成车间安排的相关的或紧急性的任务。

2、通达公司员工的绩效考评

通达公司成立于20世纪50年代，目前公司有员工1000人左右。总公司本身没有业务部门，只有一些职能部门；总公司下有若干子公司，分别从事不同的业务。

绩效考评工作是公司重点投入的一项工作，公司的高层领导非常重视，人事部具体负责绩效考评制度的制定和实施。人事部在原有考评制度基础上制定了《中层干部考评办法》。在每年年底正式考评之前，人事部又具体出台当年的考评方案，以使考评达到可操作的程度。

公司的高层领导与相关职能部门人员组成考评小组。考评的方式和程序，通常包括被考评者填写述职报告、在自己单位内召开员工大会进行述职、民意测评、向科级干部或者全体员工征求意见、考评小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总经理的意见后报总经理。

考评的内容主要包括3个方面：被考评者的德、能、勤、绩和管理工作情况，下一步工作打算，重点努力的方向。具体的考评细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德，对于能力的定义则比较抽象。各业务部门都在年初与总公司对于自己部门的任务指标进行了讨价还价的过程。

对中层干部的考评完成以后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。尽管考评方案中明确说明考评与人事升迁、工资升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。

对于一般员工的考评则由各部门的领导掌握。子公司的领导对于下属业务人员的考评通常是从经营指标的完成情况来进行的；对于非业务人员的考评，无论是总公司还是分公司都由各部门的领导自由进行。至于被考评人员来说，很难从主管处获得对自己业绩有利评估的反馈，只是到了年终奖金分配时，部门领导才会对自己的下属做一次简单的排序。

试分析：

（1）绩效考评在人力资源管理中有何作用？这些作用在通达公司是否有所体现？（2）通达公司的绩效考评存在哪些问题？如何才能克服这些问题？

（1）绩效考评在人力资源管理中具有如下作用：为薪酬管理、职务调整、员工培训提供依据；为上级与员工之间提供正式沟通的机会；帮助和促进员工自我成长；为企业决策提供参考。（P193、194）这些作用在该案例中或多或少都有所表现。

（2）存在的问题及改进办法：一是，考评目的不明确，也太狭窄，仅仅为了奖金，因此，要进一步明确考评目的。二是，考评指标缺乏科学性，太笼统，需要进一步细化，并加以量化。三是，考评人员单一，考评小组成员要由了解员工工作情况的人组成。四是，考评过程不完整，还要进行考评反馈，要进行考评后面谈。

第二篇：电大《人力资源管理》

一、选择题

1、“人力”是指人的劳动能力，包括（ABCD），这些组成部分的不同组合，构成了人力资源的丰富内容。P12

A体力B技能C智力D知识

2、政府在人力资源开发与管理的过程中，必须坚定的确立起以（D）的管理理念和战略指导原则。P36

A科学发展B和谐发展C持续发展D以人为本

3、公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（BCD）。P24

A、前期投资损耗B、制度性损耗C、管理损耗（人事管理损耗）D、后续投资损耗

4、传统公共部门人力资源管理的主要特点是（ABCD）。

A、一种以控制为导向的消极的管理B、强调效率价值的优先性

C、强调公务员的工具角色，强调严格的规划和程序 D、重视监督的控制，强调集中性的管理

5、人力资源的可再生性主要体现在（ABD）。P32

A、对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源可被反复利用 B、人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性

C、在正常情况下，人力资源的边际产量收入总是大于其边际支出

D、意味着人力资源是一种低投入高产出并能使拥有者长期受益的特殊资源

6、非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（ACD），这些规则人们构建了整个人事行政秩序。P3

A 道德B 法律C 意识形态D风俗习惯

7、(B)的创造人、美国经济学家、诺贝尔奖获得者舒尔茨提出：人类的未来不是由耕地、空间、能源所决定的，人类的未来是由人类的智慧所决定的。P36

A、信息经济理论B、人力资本理论 C、知识经济理论D、人力资源理论

8、第一个公认的现代人事管理部门──1902年在（B）现金出纳公司设立的劳工部门，它的工作内容包括工资行政、诉怨、雇用工作情况和工作改善等。P44 A.英国B.美国C.德国D.比利时

9、下列关于《中华人民共和国公务员法》说法正确的是（ABD）。A是我国第一部属于干部人事管理总章程性质的重要法律 B标志着我国公务员制度建设进入了新的阶段

C完善了我国的人事管理制度，使我国的公务员法律体系完整、成熟 D在我国干部人事制度发展史上具有里程碑意义

10、人力资源研究劳工管理阶段的核心思想是（BCD）。A 人们主要关心友谊、尊重、温情这些社会需要 B 人天生是懒惰的C人的天性就是厌恶劳动而贪图安逸

D 主张采用物质引诱的办法引诱人与事结合11、我国古代社会中按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑的制度是（B）。A.俸禄B.品秩C.薪级D.等级

12、《中华人民共和国公务员法》经全国人大常委会通过，并于（B）开始施行。A.2007年7月1日B.2006年1月1日C.2006年7月1日D.2007年1月1日

13、公共部门外部生态环境包括（ABCD）。P67

A.政治制度B.市场体制C.劳动力与人口素质D.经济与技术环境

14、市场经济条件下人力资源生态环境具有（ABC）的特点。A.系统性和复杂性B.动态性和稳定性C.相关性和独立性

15、中国人力资源生态环境的不平衡性主要表现在（ABC）。

A高素质的人力资源都主要集中在东部沿海B中部和西部留不住人才 C东部地区出现了人力资源饱和现象

16、开发人力资源的基础性工作是（D）。

A.做好人力资源制度建设B.严格绩效考核C.进行科学的人力资源预测D.对人力进行教育和培训

17、我国劳动力市场体系已初步形成，（B）在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。A.政府部门B.市场机制C.第三部门D.公共部门

18、作为一个完整的理论体系，人力资本理论的兴起始自（B），但作为一种经济学思想，对这一范畴的研究却早已有之。B.20世纪60年代

19、舒尔茨对人力资本理论的贡献主要有（ABC）。

A.明确了人力资本的概念 B.概括了人力资本投资的范围和内容C.建立了系统的人力资本理论体系

20、人力资本理论认为(B)是人力资本的核心。A.培训B.教育C.素质D.投资21、20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有（ABC）。

A罗默的经济增长—收益递增型的增长模式B卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式 C斯科特的资本投资决定技术进步模式D贝克尔的微观进步模式

22、在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必须以（ACD）为基础。A市场机制B竞争机制C契约机制和D保障机制

23、（D）是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。

A.公共部门人力资源获取B.公共部门工作分析C.公共部门人力资源使用D.公共部门人力资源规划

24、公共部门人力资源规划与私人企业组织人力资源规划的根本区别在于，它是以（D）为导向。

A.公共服务B.公共价值C.公共产品 D.公共利益

25、从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为(AB)。

A.战略性人力资源规划B.战术性人力资源规划C.指令性人力资源规划D.指导性人力资源规划

26、（D）是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。

A.人力资源的环境分析B.人力资源的供给预测C.人力资源供求关系的平衡状况D.人力资源需求预测

27、（D）的基本思想是找出过去人事变动的规律，用定量方法预测具有相等间隔的时刻点上各类人员的人数，以此推测未来的人员变动趋势。

A.德尔菲法B.自下而上预测法C.人员继承法D.马尔可夫链预测分析方法

28、公共部门人力资源流动的内在动因主要表现为(ABC)。

A.物质生活环境的需求 B.社会关系的需求 C.发展的需求 D.组织的需求

29、在市场经济条件下，（D）是实现人力资源优化配置的根本途径。D.人力资源流动 30、我国现行的公务员流动是公务员制度的重要组成部分，根据我国《公务员法》规定，交流的方式包括（ACD）。

A.调任B.聘任C.转任D.挂职锻炼

31、(C)是我国公务员交流中最为常见的方式。

A.调任B.聘任C.转任D.挂职锻炼

32、(D)的完善程度决定了人力资源流动的规模、质量和效益。D.人力资源市场

33、作为一种常规性工具，（D）在人力资源管理和整个组织管理系统中发挥着基础性作用。A.人员招聘与录用B.员工培训与开发C.员工激励D.工作分析

34、在工作分析的各个环节中，（D）是整个工作分析过程中最关键的环节。D.工作分析信息的搜集

35、（B）是一种以工作为中心的工作分析方法，是对管理工作进行定量化测试的方法，适用于不同组织内管理层次以上职位的分析。

A.职位分析问卷B.管理职位描述问卷

36、职位分析问卷是常用的一种以（D）为中心的工作分析方法，是一种结构严密的、定量化的工作分析问卷。

A.职位B.工作C.工作条件D.人

37、职位分类的优点在于(ABC)。

A.因事设人而避免了因人设事、滥竽充数现象

B.可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其 C.便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计 D.结构富有弹性，适应性强，应用范围广

38、人才测评的方法主要包括（ABCD）。P180

A.笔试B.心理测验C.评价中心技术D.面试

39、对于公共部门人才所要测评的要素来说，（A）仍然是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。

A.笔试B.资质测试

40、面试和笔试相比突出的特点表现为（ABCD）。P193

A.测评的素质更全面B.测评内容的不固定性 C.考官与考生交流的互动性 D.测评手段的灵活性与针对性

41、评价中心不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工具，它主要通过（ABD）等情景模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量。A.无领导小组讨论B.公文筐 D.角色扮演

42、关于无领导小组讨论，下列说法正确的是（ABC）。

A.是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法

B.讨论中的问题通常是以书面形式给出，最后的小组意见也要求以书面形式报告，并要应试者签名承认

C.主要测应试者的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、处理人际关系能力和解决问题的能力

D.测试者能够更准确地校正和确认自己报考的岗位是否适合自身的各项条件及兴趣、意愿和理想。加深对岗位的了解，对其以后的工作情感和意志品质均有益处

43、为了保证公共部门人力资源招募和录用工作的质量，在招募与选录过程中，必须遵循(ABCD)。

A.能岗匹配原则、因事择人原则B.德才兼备原则 C.公平竞争原则D.信息公开原则、合法原则

44、公共部门人力资源招募与选录工作只有在（B）分析的基础上，才能确定公共职位空缺的数量、结构、任职资格条件、具体的招募途径以及甄选方法等。

A.劳动力市场的供需状况B.内部环境C.外部环境D.经济环境

45、公共组织从外部招募公职人员的方法主要包括(ABC)。

A.应聘者自荐B.员工推荐C.猎头公司

46、在我国，（A）在人员招募中发挥主体作用。

A.公共就业服务机构

47、互联网招募是一种新型的网上职业中介机构，目前我国互联网招聘中存在一些不足之处，主要体现在（ABCD）。

A.信息可信度不高B.保密性不好

C.信息更新缓慢、网站相互复制D.双方缺乏感性认识

48、我国公共部门人力资源培训的原则，是基于我国自身的现实并汲取他国的经验而总结出来的。其中最基本的原则是(D)。

A.讲求实效的原则 B.学用一致的原则 C.按需施教的原则D.理论联系实际的原则

49、(B)是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。A.任职培训 B.初任培训C.专任培训D.技能培训50、公共部门人力资源部内培训的最大优点在于(B)。

A.有助于增进部门之间的相互联系和信息交流，并有助于节省培训经费 B.针对性较强、容易实施，也比较容易取得实效

C.有助于人们开阔视野，增强应对所面对的现实问题的能力。

D.有利于部门工作经验的传授和良好人际关系的维系，也有利于保持部门的优良传统和工作的连续性

51、在学校培训中，（D）的培训是政府部门公务员最基本的培训形式。D.行政学院

52、(C)是目前公共部门人力资源培训中普遍采用的方法.C.案例分析培训法D.合作研究培训法

53、诺贝尔奖金的获得者卢卡斯认为，技术进步与（D）结合所形成的资本积累才是经济增长的真正源泉。

C.知识资本D.人力资本

54、(B)是对以人为本管理的提升，是公共部门人力使用的根本所在。B.以能力为本C.以技术为本D.以人力为本

55、当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是(ABCD)。P268 A.选任制B.委任制C.考任制D.聘任制

56、我国公务员职务晋升必须坚持(ABC)。

A.德才兼备、注重实绩B.鼓励竞争原则C.坚持公开、平等D.群众公认、领导确认原则

57、关于我国公务员降职，下列说法正确的是（ABD）。

A.是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整 B.它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少

D.它是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为

58、美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授，在实地调查中发现一个人平常表现的能力水平，与经过激发可能达到的能力水平之间存在着大约（A）左右的差距。A.60％B.50％C.70％D.40％

59、赫兹伯格提出的双因素论认为物质和精神上的激励都属于（B），它对人的激励作用是有限的，而人们“对工作本身的兴趣以及从中得到的快乐”才对人具有根本性的激励作用。B.外在激励C.正向激励D.负向激励

60、外附激励是指掌握在管理者手中，由管理者运用，作用于管理对象，对被激励者来说是外附的一种激励。其方式主要包括(ABCD)。P284

A.赞许B.奖赏C.竞赛和考试D.评定职称 61、下列属于过程型激励理论的是（ABC）。

A.期望理论B.公平理论C.目标设置理论

62、中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了(B)的重大作用。B.危机激励C.荣誉激励D.目标激励

63、目前，大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于（B）的类型。B.判断型评估64、（A）是绩效管理的重要环节，也是传统的绩效管理模式与现代模式的本质区别之一。A.持续沟通

65、(B)是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。B.360度绩效评估

66、通过引入(A)，可以在公务员考核中加入“顾客”即公务员服务对象对该公务员的评价，并影响考核的结果，从而增强公务员的服务意识和对社会公众负责的精神，提高公众对公共部门公共服务的满意程度。

A.绩效评估B.绩效管理C.绩效反馈D.绩效改进

67、实践证明，采用（B）的考核方法，很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不太大的公务员工作业绩的高下，也很难根据考核结果客观、完整地评价一个公务员。B.定性分析

68、所谓薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，主要包括（ABCD）。P332

A.工资 B.奖金C.津贴D.其他各种福利保健收入

69、世界上大多数国家和地区都实行了公务员制度，尽管由于各国的国情不同，经济发展水平

不同，公务员薪酬制度存在着一定的差别，但一般来说都遵循（ABD）。A用人所长的原则B人事相宜的原则C依法流动的原则D个人自主与服从A.依法分配原则B.平衡比较原则D.平等原则 组织相结合的原则 70、从1993年10月1日起，国家行政机关结合公务员制度的推行，建立了适合公务员职业特109、转任的主要特点是（ABC）。P141 点的(B)。A是公务员在机关系统内部的流动活动B不涉及到公务员身份问题 B.职务级别工资制C只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降71、法定休假日安排公职人员工作的，需给付不低于正常工资(D)的报酬。

110、人力资源市场具有的功能是（ABCD）。P144 A.150%B.200%C.400%D.300% A调配功能 B信息储存和反馈功能 C教育培训功能 D管理功能 72、英国2003年对高级公务员薪酬制度改革时，引入了(C)绩效工资，突出奖励成绩显著，工111、工作设计是对组织内的（BCD）进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。P157 作出色的公务员，取得了明显的效果。C.绩效工资B工作内容C工作职责D工作关系 73、公共部门监控的对象是指国家机关与第三部门中从事公职的人员。其内容包括(ABCD)。112、在实际运用中，直接观察法必须贯彻（ABCD）的原则。P161 A.对公职人员守法的监控B.对公职人员执法的监控 A观察的工作相对稳定B适用于大量标准化的、周期短的以体力活动为主的工作 C.对公职人员廉政的监控D.对公职人员勤政的监控 C尽可能在自然状态下进行观察，不要干扰被观察者的工作D观察前应拟定观察提纲和行为74、现代人力资源开发与管理理论的发展表明，传统的人事管理中一些刚性约束正在逐渐减少，标准 取而代之的是上级与下级，或雇主与雇员之间的双向沟通，即(D)。A.资格约束B.刚性约束C法纪约束D.柔性约束 75、(A)在对整个公职人员监控系统中居于最高的层次。A.国家权力机关的监控与约束76、外部监控与约束是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制。它包括(ABC)。A.法律监控与约束B.道德约束C社会群团和媒体监控与约束 D.政党的监控与约束 77、在我国，(B)是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。A.行政机关的监督 B.权力机关的监督C司法机关的监督 D.政党的监督 78、薪酬的基本功能有（ACD）。P334 A、补偿功能B、维持功能 C、激励功能 D、调节功能 79、当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是（ABCD）A、选任制 B、委任制 C、考任制 D、聘任制 80、一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循（BCD）。A、权威原则B、地域原则 C、面广原则 D、及时原则 81、从规划范围看，公共部门人力资源规划包括（ABCD）A、全国性人力资源规划 B、地区性人力资源规划 C、部门人力资源规划 D、某项任务或具体工作的人力资源规划 82、市场经济条件下人力资源生态环境的特点是（ABC）。A、系统性和复杂性 B、动态性和稳定性C、相关性和独立性D、竞争性和法制性 83、在马斯洛需要层次理论中，（B）属于高层次的需要。P287 A、尊重需要B、自我实现需要C、社交需要D、安全需要 84、一般来说，公共部门监控的对象是（AD）中从事公职的人员。P356 A、国家机关B、政党C、国有企业D、第三部门85、制度合法性的内涵说到根本处就是（BC）。P7 A 权威B 公平C 正义D民主 86、公共部门人力资源管理必需的基本功能是（ABCD）。A人力资源规划 B人力资源获取 C人力资源开发 D人力资源纪律与惩戒 87、根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，包括（ABCD）。P12 A 智力B技能C 知识D体力 88、影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（ABC）。P13-14 A人口总量及其变动状况B人口的年龄构成状况 C劳动力的参与率D 人口的受教育情况 89、人力资源的质量，指人力资源所具有的（ABCD）。P15 A 知识和技能的水平B 智力C 劳动者的劳动态度D体质 90、劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的（AD），它是人力资源质量的心理基础。A 人格素质B 心理结构素质C 情商D心理功能素质 91、公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（BCD）。P24 A 前期投资损耗B 制度性损耗C 管理损耗D后续投资损耗 92、员工的（AB）是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。P26 A培训B教育93、理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（ABC）。P45 A 韦伯B 泰勒C 法约尔94、公共部门包括“纯粹”的政府组织，还包括“准”公共部门即（ABC）。P46 A公益企业B公共事业C非政府公共机构95、各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，这一趋向反映在（ABCD）。P53 A、在发展的方向上都指向现代的功绩制 B、在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制 C、在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡 D、在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡96、《中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条例》在基本内容上相比较，进一步健全了干部人事管理的（ABCD）。P65 A新陈代谢机制B竞争择优机制C 权益保障机制D监督约束机制 97、微观的人力群体生态环境具体可以表现为（ABCD）。A 人力政策法规环境B 人力管理环境C 人力市场环境D人力战略环境 98、人力资本的性质主要体现在（ABCD）。P94 A人力资本的生产性B人力资本的稀缺性C人力资本的可变性D人力资本的功利性 99、由于公共部门人力资本产权是一种“特殊市场合约”，致使其存在着不同于一般人力资本产权的更为复杂的特殊性质即（ABCD）。A产权交易的非最优性B产权收益的递增性C产权的强外部性D产权的相对残缺性 100、在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必得以（ACD）为基础。P104 A市场机制B竞争机制C契约机制和D保障机制 101、公共部门人力在制定人力资源规划时，必须围绕着公共利益的实现，回答（ABCD）这些基本问题。P115 A我们所处的环境怎么样B我们的使命和目标是什么C我们怎样才能实现目标D我们做得如何 102、从规划范围看，公共部门人力资源规划有（ABCD）。A全国性人力资源规划B地区性人力资源规划 C部门人力资源规划D某项任务或具体工作的人力资源规划 103、根据规划的内容，公共部门人力资源规划可分为(ABCD)。A录用规划 B培训开发规划 C使用规划 D绩效评估与激励规划 104、人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括（ABC）。P118 A分析人力资源的需求B分析人力资源供给C协调人力资源供需缺口 D 分析人力资源的分布 105、用于人力资源需求预测的定性预测法有（AB）。P123 A德尔菲法 B自上而下预测法 C回归分析法 D比率分析法 106、根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为（ABC）。P135 A公共组织内部人力资源流动B公共组织之间的人力资源流动 C公共组织与非公共组织之间的人力资源流动D非公共组织之间的人力资源流动 107、公共部门人力资源流动的意义是（ABCD）。P138 A合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力B合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构 C合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一 D合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系108、公共部门人力资源合理流动，必须遵循的原则是（ABCD）。P139 113、在编写工作说明书的过程中，必须遵循（ABC）的准则。P164 A清楚B准确C专门化D全面化 114、工作评估的基本方法包括（ABCD）。P164 A排序法B分类法C因素比较法D点数法 115、工作评估的非量化评估方法是（AB）。P165 A排序法B分类法C因素比较法D点数法 116、（AB）采用的是品位分类方法。P169 A英国B法国C美国D日本 117、公共部门人才笔试具有（ABCD）的特点。P183-184 A经济高效B测评面宽C误差易控D督导力强 118、和笔试相比，面试具有（ABCDE）的特点。P193 A测评的素质更全面B测评内容的不固定性 C主观性强 D考官与考生交流的互动性 E测评手段的灵活性与针对性 119、一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循（BCD）。P218 B地域原则C面广原则D及时原则 120、公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在（ABCD）。P232 A性质不同B目的不同C内容不同D形式不同 121、公共部门人力资源通用的培训形式包括（ABCD）。A部内培训B交流培训 C工作培训D学校培训122、从激励内容角度，可以将激励划分为（AC）。A物质激励B外在激励C精神激励D内在激励 123、与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显呈现出（ABC）的特征。A公共部门绩效目标的复杂性B公共部门绩效形态的特殊性C公共部门绩效的评价机制不健全 124、绩效评估系统主要由（ABC）构成。A工作数量B工作质量C工作适应能力125、一般而言，适用于对公共部门人员比较严重的违纪行为和考绩“较劣”者的惩戒是（ABC）。A减薪B停薪C停升D降级 126、从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出（BCD）的特征。P363 B注重法律建设，规范行政行为C监督与约束的主体独立性强D约束与监督以“经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合

二、判断题（对的在括号中打√，错误的在括号中打×）

1、人力资本理论认为培训是人力资本的核心。（×）

2、笔试是公共部门人才测评中最经济且效率最高的方式。（√）

3、狭义的公共部门人力资源开发指的是公职人员培训。（√）

4、著名经济学家亚当·斯密认为人力资源不仅是自然性资源，更重要的是一种资本性资源，人通过思想意识、思维方法的创新，可以整合其他资源而创造价值。（×）

5、人力资本的积累主要是通过人力资源管理来实现的。（×）P25

6、舒尔茨早在20世纪60年代就指出并论证了人力资源投资对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要得多。（√）P25-26

7、人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。(×)

8、劳动者的文化技术素质是人力资源质量的核心部分（√）

9、公共部门人力资源的政治性很和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平。（√）

10、传统的公共部门人力资源管理，是一种以“授能”为导向的积极的管理。（×）P28

11、我国目前还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党规党纪和说服教育的层面。（√）

12、经济学家经测算后认为高等教育的投资收益率以及个人投资的收益率均远远高于国家平均经济增长率。（√）

13、一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。（×）P46

14、理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。（×）

15、人类历史上约定俗成的“选贤任能”的程序就是人类人事制度的最初萌芽。（√）

16、公共部门的管理活动服从于其决策层的意志，无须对社会公众公开，其操作过程也是经常隐蔽不公开的。（×）

17、相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开发环节。(√)

18、我国尚没有对政府公务活动进行全面系统的工作分析，没有制定出科学、规范的职位说明书。（√）

19、人们把建立在“社会人性观”假设基础上的新型人事管理称为人力资源管理，把此之前的人事管理称为传统人事管理。（√）20、在公共部门员工任职资格的要求中，能力素质始终排在首位。（×）

21、韦伯认为，社会主义制度会要求更高的官僚化体制以保证安定的经济生活。（√）

22、职位分类首创于英国，是以英国为代表的许多发达国家普遍采用的一种适应现代经济社会发展的需要而产生的科学人事管理方式和人事分类制度。（×）

23、一般来说，社会整体环境的优劣，主要取决于生产力发展水平和经济发展水平。（√）

24、人才环境的质量与社会经济文化的状况是正相关的关系。（×）

25、我国的国情决定了我们应该把人才培养的重点放在高层次人才的培养上。（√）

26、开发人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式。（×）

27、加快中西部地区的经济发展是我国优化人力资源生态环境必不可少的前提条件。（√）

28、我国在人才的考核评价方面，无论是对党政领导干部，还是对企业经营管理人才，都还缺乏一套科学规范的考核评价体系，因此导致考核失真的情况时有发生。（√）

29、由于缺乏有效的预见，致使中国的人力政策缺乏稳定性，变化太快，这不利于政策的有效实施，不利于充分发挥政策的公信作用。（√）30、人类在原始社会时期就已经存在人才观念。（×）

31、到了资本主义生产关系确立时期，由于社会分工、分层的发展，人们的社会关系和社会生活也日趋复杂。开始形成真正的独立的人力市场和全面完整的人才观。(×)

32、公共部门内部的生态环境决定和制约着人力资源开发和管理的活动。（×）

33、人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。（√）P88

34、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。(×)

35、人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。（√）P96

36、贝克尔构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志。（√）

37、人力资本理论形成的标志是马歇尔在1960年美国经济学会年会上所发表的题为“人力资本的投资”的著名演讲。（×）

38、人力资本的稀缺性是人力资本最本质的性质。（×）

39、人力资本理论认为人力资本投资是生产支出而非简单的消费支出。（√）

40、公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关，因此不具备私人性质。（×）

41、公共部门对人力资本的再投资也应遵循“谁投资，谁收益”的原则，分享人力资本的收益权。（√）

42、根据新增长理论，经济长期增长的关键因素是技术和知识的增长。（×）

43、人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。（√）P12344、德尔菲法主要适合于对人力资源需求的宏观的长期趋势预测，特别是对于那些缺乏资料的预测有较好的效果(√)

45、一般来说，规模较小的组织不适于制定详细的人力资源规划。（√）46.人力资源需求预测就是预测未来对员工个人的需要(×)

47、自上而下预测方法是，先由最高层次的部门开始，各部门依次预测本部门的人力资源需求，最终汇总得出人员需求的预测总数。（×）

48、马尔可夫链预测分析方法强调运用统计技术来预测未来人力资源变化趋势。使用这种方法得到的内部劳动力供给预测的结果非常精确。（×）

49、相比人力资源的需求预测，供给预测涉及的范围更广，更富有前瞻性。（√）

50、人员继承法为国内外许多组织所采用，我国党政机关实施的后备干部选择和培养计划就是一种比较典型人员继承法。（×）

51、内部供给分析的对象是在组织按照以往方式吸引和遴选时，计划从外部加入组织的劳动力。109、新制度主义理论认为制度是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素。

（×）

110、选任制的优点在于体现了治事与用人相统一，权力集中，指挥统一。（×）

111、我国公务员晋升职务，应当逐级晋升。特别优秀的或者工作特殊需要的，可以按照规定破格或者越一级晋升职务。（√）

112、降低公务员的职务，一般一次只降低一级。（√）

113、在通常情况下，对员工进行正向激励的效果要远远好于负向激励的效果，而且越是素质高的员工，负向激励对其产生的负作用就越大。（√）

114、内滋激励是一种高层次的激励，它产生的力量是最大、最有效的。（√）

115、传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励都与工作本身并不直接相关，只是作为对于员工付出劳动的补偿，因而称为外在激励。（√）P283 116、美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授，在实地调查中发现，按时计酬的人员一般情况下只发挥了20％～30％的能力。（√）

117、双因素该理论最重要的贡献，在于要求管理者必须充分注意工作本身对员工的价值和激励作用。（√）

118、公平理论的基本观点是：当一个人做出成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。（√）

119、权力是公共部门进行激励的有效方法。权力激励就是要向公务人员适当分权，而不能对权（×）

52、内部劳动力供给预测比外部劳动力供给预测较为精确。（√）

53、调配功能是人力资源市场的基本功能。（√）P14454、公共部门人力资源流动很大程度上不仅取决于个人意愿，而且更取决于外在环境的要求。（√）

55、委任是我国公务员交流中最为常见的方式。（×）

56、挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变，它不改变单位的编制，不需要办理公务员的调动手续，只在一定时间内改变挂职锻炼公务员的工作关系。（√）

57、政府对人力资源市场的监管，主要以行政手段为主，辅以经济手段和法律手段。（×）

58、我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的要求。（√）

59、改革开放前，我国公职人员的流动更多的是因个人意愿；现在工作需要在流动中所起的作用越来越大。（×）

60、在市场经济条件下，人力资源激励是实现人力资源优化配置的根本途径。（×）61、身份的改变是调任与转任共同的特点。（×）

62、现代市场经济条件下，人力资源流动主要依赖于人力资源市场，人力资源市场的完善程度决定了人力资源流动的规模、质量和效益。（√）

63.工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。√ 64.工作分析思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论√

65、访谈工作分心法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。√66、分类法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织。（×）P16567、品位分类的最大特点是“因事设人”。（×）P17068、到20世纪70年代，工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之一，并被认为是人力资源管理最基本的职能。（√）

69、工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。（√）P16470、对公共部门的工作人员进行分类管理是各个国家的通例，美国主要是采取是品位分类的方法。（×）

71、职位分类在考核方面过于注重公开化和量化指标，使人感到繁琐、死板、不易推行。（√）72、我国现行的公务员职位分类制度兼具品位分类和职位分类之长。（√）

73、无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。（√）P20074、文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。（√）

75、笔试作为公共部门人才测评的一种测评方式，是现代公共部门的新创。（×）76.从人才测评的发展史上看，面试的产生远早于笔试 √)

77、相对于笔试而言，面试由于方法的多样，对考生素质的测评更为全面。（√）

78、现代人才测评理论认为，人的行为和工作绩效都是在一定情境中产生和形成的。（√）79、评价中心的核心技术是情境模拟测试。（√）

80、管理游戏与无领导小组讨论相同的地方在于通常既包括可见行为（如一定的体力活动），同时也包括不可见的更为复杂的决策过程。（×）81、角色扮演适用于较低层级的管理者。（×）

82、在人类测评手段不断创新的现阶段，评价中心技术、网络在线测试、资质评价等测评方式日趋时兴，笔试已经过时。（×）

83、能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。（√）84、我国担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员的招募与录用应采取社会公开招考和平等竞争的方式获取高素质的任职人选。（√）85、工作分析是制定人力资源招募计划的前提和依据。(×)

86、通常，公务员职位倾向于在全国范围内进行招考；专业技术职位通常在跨地区的人才市场上进行招募；操作人员和办事员往往在组织所在的劳动力市场上进行招募(√)

87、录用比值越小，相对来说意味着录用者的素质就可能越高；反之，录用者的素质则可能越低。（√）

88、录用人员的人数多，就意味着招聘效率高。（×）89、内部招募的主要优点在于了解全面，准确性高。（√）

90、外部招聘的缺陷在于内部员工得不到机会，积极性可能受到影响。（√）

91、当组织的关键职位和高级职位出现空缺时，往往采用内部招募的方式。（×）92、校园招募的弊端表现在录用后易产生较高的流失率，士气也比较低。（√）

93、在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于5天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。（×）P23894、一般来讲，培训是公共部门人力资源开发的主要手段，也是是唯一的手段。（×）9理论联系实际是公共部门人力资源培训的基本原则(√)

96、任职培训是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。（×）97、任职培训一般采用脱产培训，培训时间相对较长，培训时间不少于10天。（√）98、专业培训的对象是有一定工作经验的工作人员。(×)

99、部内培训的最大优点在于针对性较强、容易实施，也比较容易取得实效。（√）10合作研究培训法一般是在公职人员培训的前期采(×)

101、案例分析法的优点在于，它提供了具体、复杂的管理情景，让学员进行有针对性地分析。（√）

102、我国公共部门经常举办各种实地考察学习等均属于部际培训。（×）

103、我国公务员法所规定的降职是一种任用形式和任用行为，是一种正常的人事调动，不是对公务员的惩戒与处分。(√)104、《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。（×）

105、古代的孔子(韩非)对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性善出发，得出结论：“人情者，有好恶，故赏罚可用”。（×）

106、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。（√）

107、公务员降职的目的是为了合理地使用公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。降低公务员的职务，一般一次只降低一级。（√）

108、在建设社会主义事业中，唯才是举不能照搬古人作法，在选人时，要以德为先。（√）

力进行制约。（×）

120、精神(物质)奖励是最古老和传统的激励方式之一，我国古代就有“重赏之下，必有勇夫”之说。（×）P302

121、中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了荣誉激励的重大作用。（×）122、人力资源管理中运用侧激进行激励的方法有：用危机感激发人们的斗志，增加压力，变压力为动力等。（×）123、《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任能力。（×）P322

124、绩效评估是人力资源管理考核中的一项重要内容，它是部门考核的全部。（×）125、公共部门产品或服务交易的特殊性导致了公共部门的绩效难以考评和评定。（√）126、大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于判断型评估的类型。（√）127、发展型的评估是现代组织进行业绩评估的发展方向。（√）128、制定绩效计划是绩效管理的核心环节。（×）

129、平衡记分卡是把战略放在了组织管理过程的核心地位，以一种深刻而一致的方法描述了战略在公司各个层面的具体体现,从而具有独特的贡献和意义。（√）

130、对公共部门来讲，通过360度绩效评估可以解决那些绩效难以量化的专业人才的绩效考核问题。（√）

131、采用定性分析的考核方法，很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不太大的公务员工作业绩的高下，也很难根据考核结果客观、完整地评价一个公务员。（√）

132、与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显要相对复杂的多，社会目标、无形目标和长远目标等具有更根本的意义。（√）133、薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√）P333134、2003年4月，佛山市政府宣布：为规范辖区内镇级公务员的收入，对镇长实行10万元至15万元的年薪制，这属于用法律方式确定公务员收入的典型例子。（×）

135、福利津贴一般以现金形式提供，是公职人员工资收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、乐，可以多种形式存在、以多种名目出现，而且称谓不一样。（√）

136、凡在公共部门工作满3年以上，与配偶不住在一起，并且不能在公休假日团聚的，可以享受探望配偶的待遇。（×）

137、我国现行的公务员福利制度是在计划经济体制下建立起来的，福利项目的设置都带有“供给制”的色彩，社会属性体现较多，劳动属性和分配属性则体现较少。（√）

138、在英、美、澳等发达国家，公务员的福利待遇水平效益好的部门与差的部门大概在三倍到两倍之间。（×）

139、公务员的薪酬结构应以工资收入为主体，而以津贴为补充。（√）

140、公共部门人才资源福利一般是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费形式提供。（×）

141、福利往往采取实物或延期支付的形式，因为与劳动能力、绩效和工作时间的变动无直接关系，所以有固定成本的特征。（√）

142、一般而言，公务员的工资水平往往处在社会平均工资的中等偏下水平。（×）

143、我国行政机关(权力机关)有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。（×）P364

144、公共部门人力资源监控与约束的差别主要在各自的侧重点（功能）不同。（×）P356

145、国家司法机关的监控约束是一种“被动”的监控与约束。（√）

146、法治是公共部门人力资源约束机制运行的基本前提和保障。（√）

147、道德约束对公职人员队伍中的所有成员都是一样的，是公务员所“共有”的约束。（√）148、我国的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种人民团体对政府的监督来实现，而西方不存在独立的群众监控。（√）

149、由于长期以来受“官本位”、“上智下愚”等传统文化观念的影响，由此造成了中国的行政监控基本是“封闭”活动，对公务员的监控缺乏公开性。（√）150、西方的行政监察部门隶属于政府，属于行政系统内监督。（×）151、我国目前对公务员的监控侧重于事后监控。（√）

152、舆论对公职人员的约束监督，主要是通过批评、建议、申诉、控告和检举等形式来实现的。（×）

153、新公共管理理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。（×）

154、柯克帕特里克的培训效果模型是全球范围最具有影响力，并被广泛采用的培训评估模型，它从受训者的反应、学习成果、工作行为和结果等四个方面来评估培训的效果。（√）P251 155、品味分类的最大特点是“因事设人”，它强盗的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。（×）

156、人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。（√）P123

157、劳动者的文化技术素质是人力资源质量的核心部分。（√）158、调配功能是人力资源市场的基本功能。（√）

159、公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动，而价值就是这种动力机制的内核。（√）

160、从人才测评的发展史上看，笔试的产生远早于面试，但由于缺乏科学理论的支持，加上其主观性较大，一直没有能成为公共部门人才测评的主体方法（×）161、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。（×）P88

162、人们把建立在“社会人性观”假设基础上的新型人事管理称为人力资源管理，把此之前的人事管理称为传统人事管理。（√）

163、制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。（×）P1

164、公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动，而价值就是这种动力机制的内核。（√）P2

165、南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。（×）P62

166、工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。（√）P16

4167、排序法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织。（√）P165

第三篇：公共人力资源管理

《公共部门人力资源管理研究》课程复习题

一、论述题：

1、结合所学内容和我国实际，谈谈你对正在试行的公务员聘任制的看法。

2、试析我国公务员职位分类的优点与不足。

二、案例分析：

【案例1】

A基金会是我国东部沿海某大城市的一家非营利慈善组织。近年来，随着当地经济的迅速增长和国家对慈善事业的支持不断加强，基金会有了飞速的发展，规模持续扩大，逐步发展为一家大型非营利组织。随着基金会的发展和壮大，员工人数大量增加，众多的组织和人力资源管理问题逐步凸显出来。

基金会现有的组织机构，是基于创业时的基金会规划，随着业务扩张的需要逐渐扩充而 形成的，但在运行的过程中，组织与业务上的矛盾逐步凸显出来。部门之间、职位之间的职 责与权限缺乏明确的界定，推诿扯皮的现象不断发生;有的部门抱怨事情太多，人手不够，任务不能按时、按质、按量完成;有的部门又觉得人员冗杂，人浮于事，效率低下。

在人员招聘方面，用人部门给出的招聘标准往往含糊不清，招聘主管往往无法准确地加理解，使得招来的人大多差强人意。同时，目前的许多岗位往往不能做到人事匹配，员工的能力不能得以充分发荐，严重挫伤了员工的士气并影响了工作的绩效。基金会员工的晋升以前直接由理事长决策。现在基金会规模大了，理事长已经几乎没有时间来与基层员工和部门主管打交道，基层员工和部门主管的晋升只能根据部门领导的意见来决策。而在晋升中，上级和下属之间的私人感情成为决定性因素，有才干的人往往并不能获得提升。因此，许多优秀员工由于看不到自己未来的前途，而另谋高就。在激励机制方面，基金会缺乏科学的绩效考核机制和薪酬分配制度。绩效考核中的主观性和随意性严重，员工的报酬不能体现其价值与能力，人力资源部经常可以听到员工对薪酬的抱怨和不满，这是人才流失的重要原因。

面对这样严峻的形势，人力资源部开始着手改革人力资源管理制度。首先从进行职位分析、确定职位价值开始。职位分析、职位评价究竟如何开展，如何抓住职位分析、职位评价过程中的关键点，为基金会本次组织变革提供有效的信息支持和基础保证，是摆在A基全 会面前的重要课题。

首先，他们开始寻找进行职位分析的工具与技术。在阅读了国内目前流行的职位分析书 籍之后，他们从其中选取了一份职位分析问卷，作为搜集职位信息的工具。然后，人力资源 部将问卷发放到了各个部门领导手中，同时他们还在基金会的内部网上也发了一份关于开 职位评价问卷调查的通知，要求各部门积极配合。

据反映，问卷在下发到各部门之后，却一直搁置在各部门领导手中。很多部门是直到人 力资源部开始催收时才把问卷发放到每位员工手中。同时，由于工作较忙，很多人在拿到问卷之后，都没有时间仔细思考，草草填写完事。还有很多人在外地出差，或者任务缠身，自己无法填写，而由同事代笔。此外，据一些较为重视这次调查的员工反映，大家都不了解这 次问卷调查的意图也不理解问卷中那些陌生的管理术语，何为职责，何为工作目的，许多 人对此并不理解。很多人想就疑难问题向人力资源部询问，可是也不知道应该如何咨询。因此，在回答问卷时，员工们只能凭借个人的主观理解填写，无法把握填写的标准。

一个星期之后，人力资源部收回了问卷。他们发现，问卷填写的效果不太理想，有一部分问卷填写不全，一部分问卷答非所问，还有一部分问卷根本没有收上来。辛苦调查的结果却没有发挥它应有的价值。

与此同时，人力资源部也着手选取一些职位进行访谈。但在试谈了几个职位之后，发现访谈效果并不好。因为，在人力资源部，能够对部门领导访谈的人只有人力资源部部长一 人，主管和一般员工都无法与其他部门领导进行沟通。同时，由于各部门领导都很忙，要把双方的时间凑到一块儿，实在不容易。因此，两个星期过去之后，只访谈了两个部门领导。人力资源部的几位主管负责对部长级以下的人员进行访谈。在访谈中，出现的情况出乎 意料。大部分时间都是被访谈的人在发牢骚，指责基金会的管理问题，抱怨自己的待遇不公 等。而在谈到与职位分析相关的内容时，被访谈人往往又言辞闪烁，顾左右而言他，似乎对 人力资源部这次访谈不大信任。访谈结束之后被访谈人都反映对该职位的认识还是停留在 模糊的阶段。这样持续了两个星期，访谈了大概1/3的职位。王部长认为时间不能拖延下去 了，因此，人力资源部决定开始进入项目的下一个阶段一一撰写职位说明书。可这时，各职位的信息搜集却还不完全。人力资源部在无奈之中，不得不另觅它途。于 是，他们通过各种途径从其他基金会中搜集了许多职位说明书，试图以此为参照，结合问卷 和访谈搜集到一些信息来撰写职位说明书。

在撰写阶段，人力资源部还成立了几个小组，每个小组专门负责起草某一部门的职位说 明，并且还要求各小组在两个星期内完成任务。在起草职位说明书的过程中，人力资源部的 员工都颇感为难，一方面，不了解别的部门的工作，问卷和访谈提供的信息又不准确;另一 方面，大家又缺乏写职位说明书的经验，因此，写起来都感觉很费劲。规定的时间快到了，很多人为了交稿，不得不急忙东拼西凑了一些材料，再结合自己的判断，最后成稿。

最后，职位说明书终于出台了。然后，人力资源部将成稿的职位说明书下发到了各部 门，同时，还下发了一份文件，要求各部门按照新的职位说明书来界定工作范围，并按照其 中规定的任职条件来进行人员的招聘、选拔和任用。但这却引起了其他部门的强烈反对，很 多直线部门的管理人员甚至公开指责人力资源部，说人力资源部的职位说明书是一堆垃圾文 件，完全不符合实际情况。

于是，人力资源部专门与相关部门召开了一次会议来推动职位说明书的应用。人力资源 部本来想通过这次会议来说服各部门支持这个项目。但事与愿违，在会上，人力资源部遭到了各部门的批评。同时，人力资源部由于对其他部门不了解，对于其他部门所提的很多问题也无法进行解释和反驳。因此，会议的最终结论是，让人力资源部重新编写职位说明。后来，经过多次重写与修改，职位说明书始终无法令人满意。最后，职位分析项目不了了之。人力资源部的员工在经历了这个失败的项目后，对职位分析彻底丧失了信心。他们开始 认为职位分析只不过是“雾里看花，水中望月”的东西，说起来挺好，实际上却没有什么大用.而且认为职位分析只能针对西方国家那些管理先进的大公司，拿到中国的公共部门尤其是非营利组织来，根本就行不通。原来雄心勃勃的人力资源部部长也变得灰心丧气，但他 一直对这次失败耿耿于怀，对项目失败的原因也是百思不得其解。

那么，职位分析真的是如他们所说的“雾里看花，水中望月”吗?该基金会的职位分析为什么会失败呢?

问题：

1、试分析基金会为什么决定从职位分析入手来实施变革，这种做法合理吗?

2、在职位分析项目的整个组织与实施过程中，该基金会存在哪些问题?

3、如何完善基金会的职位评价机制和绩效考核制度?

【案例2】

海尔人力资源开发中心丁主任的办公桌上放着职工汪华为的辞职申请书。

汪华为是刚进集团工作不久的大学生。在集团下属的冰箱厂工作时，他表现突出，提出了一些有创造性的工作意见，被评为“揭榜明星”。领导看到了他的发展潜力，于是集团将其提升为电冰箱厂的财务处干部。这既是对其已有成绩的肯定，也为其进一步的磨练提供了一个更广阔的舞台。汪华为作为年轻的大学生，在海尔集团有着良好的发展前途，缘何要中

途辞职？丁主任大惑不解。

经了解，汪华为接受了另一家用人单位的月工资高出上千元的承诺，他正准备跳槽。仅仅是因为更好的物质待遇吗？事情恐怕没这么简单。虽然汪华为在海尔的努力工作得到了及时肯定，上级赋予他更大的权力和职责，但他仍认为一流大学的文凭应是一张王牌和优势至上的通行证，理所应当，他可以进厂就担当要职，驾权别人而非别人驾权他。而海尔提出的“赛马不相马”的用人机制更注重实际的能力和工作努力后的市场效果，人人都有平等的竞争机会，“能者上，不能者下”；岗位轮流制更是让人觉得企业中的“仕途漫漫”。作为刚进入社会的大学生，汪华为颇有些心理不平衡。另外，海尔有着严格的内部管理，员工不准在厂内或上班时间吸烟，违反者重罚；员工不准在上班时间看报纸，包括《海尔报》；匆忙去接个电话，忘了将椅子归还原位，也要受到批评，因为公司有一条“离开时桌椅归回原位”的规章制度；《海尔报》开辟了“工作研究”的专栏，工作稍一疏忽就可能在上面亮相；每月一次的干部例会，当众批评或表扬，没有业绩也没犯错误的平庸之辈也被归入批评之列；海豚式升迁、能上能下的用人机制更让一般人感到一种无处不在的压力。当另一家用人单位口头承诺重用他时，他便递上了辞职申请书。

刚上任的丁主任认为这件事非常重大，因为任何事情都能以小见大，不能“一叶蔽目，不见泰山”，而忽略了海尔人力资源开发中或许比较重大的隐患，或许这也是一个更好的机会完善现有的人力开发思路的一个契机。

丁主任望着办公大楼的外面，今年新招入的一批大学生正在参加上岗前的军训，与草地浑然一色的橄榄绿让人真正感受到了这些年轻人的活力和朝气。究竟一个企业应如何为刚走出校门的大学生提供一个施展才华的空间？企业如何才能争得来人才并留住人才并保持合理得人员流动性？丁主任很想找汪华为谈谈，或者找这群刚入集团的大学生聊聊，充分了解他们的想法，或许沟通的不足是问题的关键。丁主任不禁反反复复的思索起海尔人力资源开发的各项政策和思路来。

海尔的用人理念

企业管理一般主要管四样东西：管人、管物、管财、管信息。后三者又都是要由人去管理和操作，人是行为的主体，可以说，人的管理是企业管理的核心。因此，现代企业总是把人力资源开发放在相当重要的位置。每个企业都有自己的一套用人理念。海尔当然也不例外。古语云：“用人不疑，疑人不用”韩愈说：“世有伯乐，然后有千里马。”而作为中国家电行业排头兵的海尔集团在市场经济形势下，却明确提出：所谓“用人不疑，疑人不用”是对市场经济的反动，主张“人人是人才，赛马不相马”，即为海尔人提供公平竞争的机会和环境，尽量避免“伯乐”相马过程中的主观局限性和片面性。

针对干部必须接受监督制约，海尔总裁张瑞敏指出：所谓“用人不疑，疑人不用”在市场经济条件下是一种反动理论，是导致干部放纵自己的理论基础。

《海尔报》上也曾撰写专文讨论此问题。该文指出，通过赛马赛出了人才就用，但用了的人才不等于不需要监督。封建社会靠道德力量约束人，如忠士、士为知己者死，市场经济则靠法律力量，目前法规还不健全，需要强化监督。市场是变的，人也会变。必要的监督、制约制度对于干部来说，是一种真正的关心和爱护，因为道德的力量是软弱的，不能把干部的成长完全放在个人的修炼上。“无法不可以治国，有章才可成方圆”，在市场经济条件下，权利在失去监督面前，就意味着腐败。所谓的道德约束、自身的休养、素质的提高往往在利益面前低下了头。“将 能君不御”，但权力的下放并不是等于监督制约的放弃。越是有成材苗头的干部，越是有突出贡献的干部、越是委以重任的干部，越要加强管理。总之，只要他们手中有权、有钱，就必须建立监督制约机制。

海尔集团总裁张瑞敏认为，企业的领导者的主要任务不是去发现人才，而是去建立一个

可以出人才的机制，并维持这个机制的健康持久运行。这种人才机制应该给每个人相同的机会，把静态变为动态，把相马变成赛马，充分挖掘每个人的潜质；并且每个层次的人才都应接受监督，压力与动力并存，方能适应市场的需要。

在以上人力思路的指导下，海尔建立了系列的赛马规则，包括三工并存、动态转换制度；在位监控制度；届满轮流制度；海豚式升迁制度；竞争上岗制度和较完善的激励制度等。

张瑞敏的领导风格

张瑞敏，一个和新中国同龄的山东莱州人，1984年接管青岛电冰箱总厂，引进了德国利渤海尔公司的冰箱技术，幸运的搭上了当时轻工业部定点指定的电冰箱厂的末班车。经过近15年的发展，今天的海尔集团已成为中华民族企业的优秀代表，张瑞敏也获得了许多殊荣。1985年，为了提高工人的素质意识，张瑞敏带领工人亲手砸毁了76台质量不合格的冰箱；1989年，张瑞敏逆市场而上，在同行业都降价的情况下，宣布产品涨价10%。这些都在家电史上被传为佳话。张瑞敏给许多采访记者的印象是，他有着丰富的哲学思维，很有点在谈笑间让对手灰飞烟灭的现代儒商风范。关于人力资源开发方面，张瑞敏曾说：“给你比赛的场地，帮你明确比赛的目标，比赛的规则公开化，谁能跑在前面，就看你自己了。”“兵随将转，无不可用之人。作为企业领导，你的任务不是去发现人才，而是去建立一个出人才的机制，给每个人相同的机会。作为企业领导，你可以不知道下属的短处，但不能不知道他的长处。”

“每个人都可以参加预赛、半决赛、决赛，但进入新的领域时必须重新参加该领域的预赛。”

海尔的系列赛马规则

1、在位监控

对于在位监控，海尔集团提出了两个内容：一是干部主观上要能够自我控制，自我约束，有自律意识；二是作为集团要建立控制体系，控制工作方向、工作目标，避免犯方向性错误；控制财务，避免违法违纪。

海尔集团建立了较为严格的监督控制机制，任何在职人员都要接受三种监督，即自检（自我约束和监督）、互检（所在团队或班组内互相约束和监督）、专检（业绩考核部门的）。干部的考核指标分为5项，一是自清管理，二是创新意识及发现、解决问题的能力，三是市场的美誉度，四是个人的财务控制能力，五是所负责企业的经营状况。对这五项指标赋予不同的权重，最后得出评价分数，分为三个等级。每月考评，工作没有失误但也没有起色的干部也被列为批评之列，这使在职的干部随时都有压力。《海尔报》上引用一句话：“没有危机感，其实就是有了危机；有了危机感，才能没有危机；在危机感中生存，反而避免了危机。”

戈风钰同志担任海尔运输公司的总经理。1997年初运输公司一直成为员工抱怨和投诉的对象。1997年1月8日《海尔报》登出文章：《对员工说不的运输公司赶紧刹车》；4月2日“工作研究”栏目里又是批评运输公司的文章，《运输公司，且莫吃这碗家常便饭》；5月14日点名批评总经理：《戈风钰：真不好意思再说你》，这种严格的监控制度使运输公司不得不重新调整工作，包括设立职工意见箱、投诉电话和便民服务车。

在这种严格的监控制度下，海尔的员工无时不感受到一种巨大的压力，许多刚踏上社会的大学生可能一下子还受不了这种约束。

2、届满轮流

海尔集团的另一特色的人力资源开发思路就是届满轮流。集团的经营在逐步跨领域发展，从白色家电涉足黑色家电，产品系列越来越大。但是海尔集团内部的发展并不平衡，企业与企业之间不仅有差距，有的差距还很大；而且集团整体高速发展也并不等于每个局部都是健

康的发展。那些不发展的企业的干部没有目标，看不到自己的现状与竞争对手间的差距，头脑逐步跟不上市场的变化，于是就原地踏步。市场原则是不进则退。随着集团的逐步壮大，越来越需要一批具有长远眼光，能把握全局、对多个领域了如指掌的优秀人才。针对这种情况，海尔集团提出“届满要轮流”的人员管理思想，即在一定的岗位上任期满后，由集团根据总体目标并结合个人发展需要，调到其他岗位上任职。届满轮流培养了一批多面手，但同时也让许多年轻人认为是“青云直上”的一种客观障碍。

3、三工转换

海尔集团实行“三工并存、动态转换”制度。三工，即在全员合同制的基础上把员工的身份分为优秀员工、合格员工、试用员工（临时工）三种，根据工作态度和效果，三种身份之间可以进行转换。“今天工作不努力，明天努力找工作”。三工动态的转换与物质待遇挂钩，在这种用工制度下，工作努力的员工，可及时的被转换为合格员工或优秀员工，同时也意味着有的员工只要一天工作不努力，就可能得用十天、百天甚至更长的时间来弥补过失，就会由优秀员工被转换为合格员工或试用员工，甚至丢掉岗位。

另外，海尔内部采用竞争上岗的原则，空缺的职务都在公告栏统一贴出来，任何员工都可以参加应聘。海尔建立了一套较为完善的激励机制，包括责任激励、目标激励、荣誉激励、物质激励等。这对于处处感到压力的海尔员工来说，无疑是一种心理调节作器。

海尔的用人机制可以概括为“人人是人才，赛马不相马”。海尔管理层的最大特色是年轻，平均年龄仅26岁，其中海尔冰箱公司和空调公司的总经理都才31岁。松下电器公司到海尔参观时，曾戏称此为“毛头小子战略”。《青岛日报》、《中国消费者报》、《经济日报》、《中国商报》等许多报纸都对海尔的人力资源开发思路作了报道。丁主任的办公桌边上正放着公司编辑的长篇文章：《赛马不相马及海豚式升迁》，全面介绍了海尔集团的人力资源管理。“正步走！”场上教官的声音打断了丁主任的思路。望着那群斗志昂扬、对明天满怀憧憬的年轻人，丁主任禁不住又拿起了那份让人感觉沉甸甸的辞职申请。虽然汪华为可能是一时受了蝇头小利的诱惑，但丁主任深知这件事非同小可。许多问题摆在了丁主任的面前：是否海尔的管理过严？怎样培养职工尤其是刚进入社会的大学生的“市场无情”意识？如何完善现有的人才机制，特别是激励机制？如何在放权与监控机制之间找到一个最佳的结合点？如何使各层次人才责、权、利有机地相结合？

问题：

1、在市场经济条件下，“用人不疑，疑人不用”真是一种反动理论吗？这违背干部必须接受监督制约原则吗？应该如何理解“用人不疑，疑人不用”和制度的监督与制约的关系？

2、海尔主张“人人是人才，赛马不相马”，要为海尔人提供公平竞争的机会和环境，尽量避免“伯乐”相马过程中的主观局限性和片面性，你怎么看？“千里马”真的不需要“伯乐”吗？或者说领导干部真的不需要承担“伯乐”的责任吗？请对“伯乐相马”的利弊进行分析，并讨论如何在发挥“伯乐相马”的作用的同时防止“伯乐相马”带来的弊端。

3、严格管理会不会成为人才流失的根源？

4、“届满轮流”制度可以防止形成小圈子和惰性的出现，但是也可能会导致在位没有长远的目光、政策没有连续性和延续性。你怎么看？

5、从人力资源管理的角度应该如何为刚进入社会的大学生创造和提供充分的个人发展机会和空间？具体到本案例来说，如果你是海尔的人力资源部开发中心的丁主任，面对汪华为的辞职，你会如何处理？

第四篇：公共人力资源管理

期末作业考核

《公共人力资源管理》

满分100分

一、名词解释（每题5分，共25分）

1.公共部门: 公共部门是指被国家授予公共权力，并以社会的公共利益为组织目标，管理各项社会公共事务，向全体 社会成员提供法定服务的政府组织。政府是公共经济部门的最主要成员。

2.公共人力资源管理制度: 就是指公共部门依法运用公共权 力或准公共权力对公共人力资源进行管理的制度化模式。包括纯 粹公共部门即政府组织人力资源管理制度和第三部门人力资源管 理制度。在我国的公共人力资源管理模式中存在着四种基本的公 共人事管理制度,即政治任命制度、公务员制度、弱势群体保护制 度和非常任(弹性)用人制度。

3.公共人力资源规划: 公共人力资源规划是公共部门人力资源规划是指国家人事行政主管机构以及各级国家行政机关、国有企事业单位，根据一定 时期内组织制定的发展战略与目标，运用科学的知识和方法进行预测，并确定公共部门对人力资源需求 状况的管理过程。公共部门人力资源规划的内容主要包括：随着组织内外部环境的变化，组织对人力资 源需求提出的新要求；根据组织近期和长期的目标，预测组织未来人力资源

4.公共人力资源的工资: 人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相 关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并 进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。人力资源源管理分 为六个模块：人员招聘与培训管理、岗位设计与培训、薪酬管理、绩效管理、劳动关系管理以及人力资 源规划。

5.国家公务员的申诉: 国家公务员的申诉是指国家公务员对国家行政机关作出的涉及本人权益的人事处理决定不服，向有关机 关提出意见和要求。

二、论述题（每题15分，共75分）

1．简述系统理论对公共人力资源管理的指导价值。

答：战略人力资源管理可以通过获取和保持最恰当的人力资源、实现人力资源管理的战略匹配、充分开 发企业人力资源为组织创造价值。

一、通过获取和保持最恰当的人力资源为组织创造价值。

1、成功高效的招聘录用系统保证组织能及时、经济、保质保量地获得组织需要的人力资源。

2、战略人力资源管理能够有计划地将组织最需要的员工保留在组织内。这包含两方面的含义,一是 让最适合组织需要的员工留在组织内,二是让不适合组织需要的员工离开组织。为了留住组织需要的员 工,组织必须从战略上形成留人的机制。组织的人力资源战略与规划、招聘与录用、培训与开发、绩效 管理、薪酬福利、员工关系等必须紧紧围绕组织的总体战略并且互相衔接配合,在提高组织绩效的同时 不断提高员工的工作生活质量和员工满意度。保持组织需要的员工就能保持组织的人力资本并为人力资 本增值创造了条件。

二、通过战略匹配为组织创造价值，人力资源管理的战略匹配有两个方面的功能:导向功能和凝聚功能。

1、导向功能。战略人力资源管理通过人力资源战略与组织战略的匹配,将组织的各项人力资源管理 实践与组织的战略目标紧紧地联系起来。

2、凝聚功能。战略人力资源管理通过整体的规划和系统的设计,协调各项人力资源管理实践,实现了人力资源管理职能间的匹配和功能整合,有效地避免了人力资源管理系统内各功能子模块间的冲突和不一致,保证组织人力资源管理系统整体绩效最佳。

三、通过充分发挥员工能力为组织创造价值 充分发挥员工能力包括四个方面:一是通过人力资源的合理配置最大程度地发挥员工的能力;二是 通过人力资源的合理配置最大程度地发挥员工的能力;三是通过有效的心理契约管理实现员工高承诺;

四、是通过有效的激励最大程度地发挥员工的能力，通过人力资源开发增值为组织创造价值 战略人力资源管理将企业经营过程变成一种人力资本的经营过程。2.公共人力资源工资福利管理的原则。

2.公共人力资源工资福利管理的原则。

答： 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方 面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异； 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性 和责任心。经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利 益共享。合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。

3.简述公共人力资源管理制度的内涵。

答：主要包括六方面活动，也就是人力资源管理的六大管理工作模块： 1）人力资源规划 如，企业人力资源规划制定，工作岗位分析与劳动定员，人力资源管理制度及费用控制等 2）人员招聘与配置 如：企业员工招聘计划，人员合理配置方案，劳务外派引进等 3）培训与开发 企业长期或短期培训计划，企业培训内容需要分析，培训活动组织实施方案，培训制 的制定，培训 成绩评估等 4）绩效管理 如：根据企业自身情况设计合理的绩效管理方法、程序、制度等 5）薪酬管理 如：薪酬制度的制定、工资奖金制度、调薪方案、员工福利管理等 6）劳动关系管理 如：劳动合同管理、用工方式选择、劳动安全卫生管理、劳动关系纠纷处理等

4.简述公共人力资源规划的内涵。

答：1.人力资源规划的内涵：人力资源规划的内涵有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有 人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一； 狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，对企业人力资源的需求和供给进行预测，实现人力资源的合理配置，有效激 励员工的过程。

5.公共人力资源奖励制度的作用。答：力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动 机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组 织的目标。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织 目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此 也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就 成为各个企业面临的一个十分重要的问题。

第五篇：人力资源管理战略考题

《人力资源管理战略》考试试题

一、填空题（每空2分）

1、人力资源管理系统四大支柱：________、____________、____________、____________。

2、人力资源管理的角色有：________________、________________、____________、____________。

3、人力资源管理职能模块有________________、________________、____________、____________。

4、专业化的面试招聘程序：________________、________________、____________、____________。

5、绩效管理是管理者和员工围绕目标共同展开的管理活动，是一个以不断沟通为基础，围绕目标的“____________、______________、__________、__________”循环

二、问答题（每题10分）

1、人力资源管理的核心价值链包括哪几个方面？每个方面的主要内容？

2、人力资源六大运行系统有哪些？

3、常规人事管理与现代人力资源管理的不同在哪里？

4、面试中需要审查的能力有哪些？

5、绩效管理的意义在于哪里？

6、KPI指标体系设计原则？