2011教育咨询师薪酬与激励制度

第一篇：2011教育咨询师薪酬与激励制度

《2014教育咨询师薪酬与激励制度》

（试行稿<修订版>）

教育咨询师的待遇由以下部分构成：（1）固定待遇 +（2）招生奖金 +（3）课时提成+（4）导师奖金+（5）退费责任

1、固定待遇：固定待遇中包含基本工资、一定额度的因公业务支出报销。

2、招生奖金： 咨询师在其任职期间，对由其新签约的学员所发生的课时(含续费产生课时)收入，按照以下比例核算招生奖金：

3、课时提成：咨询师根据其课时量任务完成情况，从其负责维护管理的学员实际产生的课时收入中，按照如下比例核算课时提成：

4、导师奖金： 处在辅导期的咨询师引导的学员由其导师签单，学员所有权归导师所有，导师一直获得招生奖金；学员的管理维护权归

受辅导咨询师所有，受辅导咨询师一直获得课时提成。详见《咨询师体系职位级别和职业发展管理办法》。/

55、退费责任：学员退费考核将纳入咨询师职级别评定，考核方式详见《咨询师体系职位级别和职业发展管理办法》。

6、固定待遇说明：

1）处在某个级别的咨询师享受固定的基本工资，于次月15日发放。

2）咨询师的定级和晋级降级管理，详见《咨询师职级别管理办法》。

3）新入职咨询师原则上一律按实习生/助理咨询员标准执行； 具备充分行业工作经验的咨询人才，经分公司咨询负责人审核后，可按咨询师标准执行；如需为新入职咨询师定在更高级别，须报总营销部审批，总人力资源部备案后方可执行。

4）业务费用报销项目包括：交通费、通讯费、书籍费，须严格遵照公司财务管理制度。费用报销额度经分公司人事部核准后，于

次月30日前到分公司财务部报销。如果咨询师月中离职，费用报销额度按月实际出勤天数核算。

7、招生奖金说明：

1）招生奖金的目的是对咨询师的市场开拓工作给予认可和奖励。与学员签订第一份合同的咨询师在系统中永久标注为此学员的“初始签约人”，其咨询师ID与此学员ID永久唯一挂接。之后此学员在学大教育所发生的课时收入(包括由初始签约人或其他人与该学员签订的续费合同中产生的课时)，只要初始签约人没有离开咨询师岗位并且满足本制度所规定的条件，都有权从中获得招生奖金。

2）学员年级认定标准为新签学员报名缴费时的所在年级。暑期签约学员以9月1日前所在年级标准签约。

3）招生奖金于次季度第一个月15日核发。咨询师必须完成季度招生任务量，方可在次季度第一个月领取当季度招生奖金；如未

完成，当季度招生奖金为零。2011年新签招生任务量为15名学员/季度。

4）新入职咨询师从入职后的第二个考核周期开始考核招生量任务，入职日所在考核周期内发生的招生奖金100%发放。

5）咨询师如果被学员投诉或要求更换，则从该学员正式递交投诉或更换申请之日起，该学员发生的课时不再给签约咨询师计发招

生奖金；学员完全结课或全额退费100天后再次签约，计入再次签约咨询师的招生人数，但不对初始签约人和再次签约咨询师

核发招生奖金。

6）咨询师离职（离开学大教育集团），先核算咨询师当季度是否已经完成季度考核招生任务量，如果完成则可获得截止至离职当

日发生的当季度招生奖金，如果没有完成则没有这部分奖金。

7）咨询师离职（离开学大教育集团），即永久失去从其新签的学员在其离职后发生的课时中再获得招生奖金的资格。如果咨询师

复职，只能从其当次复职之日后新签的学员发生的课时中获得招生奖金。

8）如果咨询师因内部调动而离开咨询师岗位（跨公司或校区调动但是岗位不变的咨询师不在此列），可发放截止至调岗当日产生的当季度招生奖金，这部分奖金不考核该季度招生任务量，100%发放。

9）如员工调整回咨询师岗位，可以重新从其入职后新签的学员在其复岗后产生的课时中获得招生奖金。如果有多次入职或复岗记

录，以最后一次入职或复岗的时间为准。

10）本制度执行之日前新签和续费的合同在制度执行之日后产生的课时，对初始签约人核发课时收入0.5%的招生奖金。本奖金的实现必须以完成季度招生任务量为前提。

8、课时提成说明：

1）课时量任务中的“课时量”，是指咨询师管理的所有学员在某个周期内实际发生的课时的总量。

2）课时提成发放方式：次月15日发放上月课时提成的80%，余额于本考核周期结束后，根据课时量任务完成情况，在次季度的第一个月15日核算发放。没有达到本考核周期考核标准的，不予发放本考核周期课时提成的余额部分。

3）新入职咨询师从入职后的第二个考核周期开始考核课时量任务，入职日所在考核周期内发生的课时提成按月100%核算发放。

入职第一年的各个考核周期的考核标准是：本考核周期的课时量任务减去入职日所在考核周期的课时量任务。

4）学员完全结课或全额退费100天后再次签约，对再次签约的咨询师，按照新签约合同课时的提成比例核发课时提成。

5）咨询师离职（离开学大教育集团），先核算咨询师当季度是否已经完成季度考核课时任务量，如果完成则可获得截止至离职当

日发生的当季度课时提成的剩余20%，如果没有完成则没有这部分提成。

6）如果咨询师因内部调动而离开咨询师岗位（跨公司或校区调动但是岗位不变的咨询师不在此列），先核算咨询师当季度是否已

经完成季度考核课时任务量，如果完成则可获得截止至离职当日发生的当季度课时提成的剩余20%，如果没有完成则没有这部分提成。

7）助理咨询员在晋升为咨询师之前，不考核季度课时量任务完成情况，课时提成按月100%核算发放。

8）本制度执行之日以前签署的合同在制度执行之日后产生的课时，计入咨询师的课时量，但是不对咨询师核发课时提成。

9）咨询师离职，则取消其签约及管理的学员在其离职之日后发生课时的一切提成和奖金。

9、合同相关规定：

1）同一个学员同级别同年级的课时（课时级别指普通课时、3A课时、5A课时等）按照合同签订日期的先后顺序发生；

2）计算招生奖金和课时提成所依据的课时单价，是合同签订时约定的平均课时单价，计算方法是合同总额除以总课时数（包括赠

送课时在内）；

3）招生奖金和课时提成的核算，必须以合同被分公司审核部在系统中审核通过为前提；未经审核或审核未通过的合同所产生的课

时不计算招生奖金和课时提成，直至合同被审核确认后方可核算计发招生奖金和课时提成；

4）合同一旦经审核部审核确认后就不得再做任何修改；

5）如果合同发生退单或缩单的情况，仍以合同签订时约定的平均课时单价作为本合同招生奖金和课时提成的计算依据；

6）如果客户在原合同基础上追加课时，必须签署新的续费合同，不允许修改原合同课时数；

7）如果发现咨询师在签约操作过程中有任何舞弊行为，扣罚该咨询师在此合同中的所有奖金和提成，已发的奖金要全额追回，同

时按照公司相关规定给予相应处罚；

10、总部营销部和总部人力资源部拥有对本制度的最终解释权；对于本制度在实际运行过程中遇到的未尽事宜，总部将出台补充制度。

11、本制度自2011年3月1日起正式生效，原有相关制度自动作废。任何其他发布日期早于本制度的制度中，如果存在与本制度不符的条款，以本制度中的规定为准。

总裁办签批：日期：人力资源委员会代表签批：日期：

总部营销部/总部人力资源部 2011年2月28日

第二篇：教育咨询师薪酬与激励制度(2014年试行一版)20140127

教育咨询师薪酬与激励制度（2014年试行一版）

教育咨询师的工资由以下几部分构成：

（1）基本工资 +（2）岗位工资*KPI系数 +（3）长期服务津贴+（4）绩效奖金（月账户充值总金额奖金+单笔账户充值提成奖金+新签人数奖金－退费处罚）

1、基本工资：可参考各城市社会保障最低工资。

2、岗位工资*KPI系数

（1）岗位工资

注：岗位工资按照职级别考核确认，具体详见《职级别考核办法》。

（2）KPI系数：为考核项，包括覆盖达标率、邀约率、上门率、签约率。

1）KPI考核总分值=1，考核项=覆盖达标率+邀约率+上门率+签约率；

2）考核权重（100%）=覆盖达标率*30%+邀约率*20%+上门率*30%+签约率*20%；

3）覆盖达标率=实际接触的有效资源量/在岗天数*30（咨询师日覆盖量指标不低于30个）； 4）邀约率=意向上门总量/实际覆盖量； 5）上门率=实际上门总量/意向上门总量； 6）签约率=签约总人数/实际上门总量。

注：岗位工资中的“KPI”考核项主要是针对“奠基项目”（数据管理系统）上线的分公司，目前试点分公司可在年底前上线，其他分公司也会陆续在14年上线，在“奠基项目”正式上线之前，各分公司KPI考核值可暂取“1”。

3、长期服务津贴：

咨询师入职满一年开始享受长期服务津贴，标准为0－50元/月，司龄每增加一年，长期服务津贴增加0－50元/月，300元/月封顶。按月折算，发放。

注：1）当月未缴纳全款的新签学员，只享受当月账户充值总金额奖金（当月实收业绩奖金）。2）月账户充值总金额=新签金额+结课学员续费金额（计入当月实收业绩）；

3）如不满足单项考评标准（月账户充值总金额或新签人数），则根据当月的业绩实际完成值，对应的月账户充值总金额或新签人数的最低提成比例计算。

5、单笔账户充值提成奖金：[说明二：分公司业绩总提点为X%，建议单笔账户充值提成奖金占总提点的30%。]

注：1）新签人数奖金采取分段累加的方式核算；

2）咨询师新签续费不享受新签人数奖金；

3）咨询师单笔账户充值金额在（不得低于4000）元以下时，不计入新签人头数，享有每单笔奖金； 4）坏账学员不计入新签人头数。

7、退费处罚：

（1）以申请退费时间为准，如账户发生退费在三个月以内，扣除退费金额所对应的“月账户充值总金额”和 “单笔账户充值金额”所得的提成奖金的100%。

（2）以申请退费时间为准，如账户发生退费超过三个月，扣除退费金额所对应的“月账户充值总金额”和 “单笔账户充值金额”所得的提成奖金的50%。

8、关于转介绍奖金的说明： [说明四：分公司可自行选择是否使用此条款，需要跟分公司学管制度对应。]

学管师带来的转介绍签约，则学管师与咨询师分享咨询师的签约提成奖金（月账户充值总金额奖金+单笔账户充值提成奖金），奖金比例可以按照此笔奖金的0－100%确定比例并加以计发。

9、薪资发放规定：

（1）基本工资、岗位工资于次月15日发放；次月15日发放月绩效奖金额的80%，余下20%在下季度首月15日发放。

（2）咨询师合同期满终止合同的，上月或上季度20%与当月激励奖金延迟至离职后第3个月发放工资日进行发放；因违反公司制度等解除合同或者自动申请离职的全额扣发绩效奖金。

（3）最终发给员工的实发工资不得低于当发政府关于最低工资标准的有关规定。

《教育咨询师薪酬与激励制度》补充说明

一、绩效、提成期限划定标准：

1、当月合同当月付款的，提成要根据分公司当月账户充值总金额奖金提成和单笔账户充值奖金提成比例制度来核算；

2、当月合同次月付款的，单笔账户充值奖金提成以全款付款日计算，不参照缴费单提交日期；

3、从老学员账户转入新学员的账户的金额，咨询师不再享有月账户充值总金额奖金、单笔账户充值提成奖金。

二、合同签订要求与规定：

1、协议签定当日学员须进行账户首次充值，剩余资产总额须在公司规定日内付清。

2、首次充值金额不得低于账户总金额的10%，且最低不得少于元。

2、协议签定后，双方应严格按照约定事项履行责任和义务。

注：凡未经审批违反规定签约的，不记入个人业绩考评、不发放业绩奖金。违反规定情节严重的扣发工资、辞退处理。

三、关于不得减免一次性综合费300-1000元的规定：

1、针对于一对一课程一次性综合费300-1000元是学生报名学习的必要费用，必须收取，对于班组课和特色课根据分公司而定。.2、一次性综合费一次交纳，终身有效，只需交纳一次。

四、备注

本制度自2014年2月1日生效，原有相关制度自动作废。2014年2月1日前，按原制度已经确认的业绩奖金仍按原制度执行。本制度最终解释权归集团咨询管理部、集团人力资源部所有。

学大教育集团 咨询管理部 学大教育集团 人力资源部

二零一四年一月

第三篇：薪酬激励制度

第一篇 晋升制度

技工

一、晋升条件：

（一）首要条件：

1、有半年以上同种专业技术操作经验。

2、连续6次考核满分的记录或有一次小功的奖励。

3、质量、产量优越者，是小团队中的模范；有较强的品质概念。（基

本熟悉执行标准）。

（二）主要条件：

1、有良好的心理素质和分解心理压力的能力。

2、认真、负责、稳重，不推卸责任，懂得为成功找方法，不为失败

找理由。

二、主要权益：

1、满整年享受工龄奖，部分节日补助及奖金

2、有选举及被选举为“优秀员工”权利，可被提名参与基管竟选

3、依规定可参加公司旅游、不定期举办文艺及其他联谊活动。

4、按规定免费参加公司相关培训5、3年以上每年5日带薪假，5年以上每年8日带薪假。

基管

一、晋升条件：

（一）首要条件：

1、服务期满1年的技工。

2、由人事部提名，赢得监事会成员七成的支持票。

3、年均考核成绩达B级以上，并在晋升前三个月考核A级。

（二）主要条件：

1、专业技能熟练并会传导他人，积极协助部门主管搞好所在班组人

事、品质管理，落实公司相关制度

2、为人诚恳，具有较好的口碑，值得员工的信赖和组织的信任。

3、对企业尽忠尽职，充分认识公司分红制度的用意。

二、主要权益：

1、部分节日补助及奖金，享受公司分红，红白喜事的贺喜金及抚

恤金

2、有选举及被选举为“优秀干部”权利，参与公司各级干部推荐

评选及被选举权，3、免费参加公司旅游、聚餐、不定期文艺及其他联谊活动。

4、按规定免费参加公司相关培训5、3年以上每年8日带薪假，5年以上每年15日带薪假。

6、《员工须知》及其他管理制度提案、审议权。

主管

一、晋升条件：

（一）首要条件：

1、由人事部提名，赢得监事会成员八成支持票。

2、服务期满3年的基管，综合能力实习半年以上，实践主管管理半

年以上。

3、熟练并会掌管即将主管车间的横向技能。（以每项技能3-6个月的实习经历

（二）主要条件：

1、有良好的上下沟通能力和领导风范。

2、善于提高整体工作效益、提升品质、降低成本。

3、已培养了自己代理人。

4、技术型的会设计工模具并熟悉产品的机械结构和外观需要，管理

型的对所即将主管的业务了如指掌，并精简化，有功绩。

二、主要权益：

1、部分节日补助及奖金，工作餐补助、住房补助，享受公司分红，红白喜事的贺喜金及抚恤金

2、有选举及被选举为“优秀干部”权利，参与公司各级干部推荐

评选及被选举权，3、免费参加公司旅游、聚餐、不定期文艺及其他联谊活动，可按

规定参加公司参与的相关展览。

4、公司为其制定培训发展规划，免费参加公司相关培训5、3年以上每年10日带薪假，5年以上每年18日带薪假。

6、《员工须知》及其他管理制度提案、审议权。

7、公司为其办理养老险及其他保险。

8、每年享受1次免费体检。

经理（厂长）

一、晋升条件：

（一）首要条件：

1、服务期满3年的主管

2、功绩显著，心态平和稳定。

3、由人事部提名，赢得监事会成员九成的支持票。

4、已培养了自己的接班人。

（二）主要条件：

1、熟练运用《员工手册》和《执行标准》，懂得《管理手册》的基

本操作。

2、能降低成本和提高工作效率。

3、具有敬业和拼搏精神及有良好的大团队精神。

二、主要权益：

1、部分节日补助及奖金，工作餐补助、住房补助、降温费、通讯费，享受公司分红，红白喜事的贺喜金及抚恤金

2、有选举及被选举为“优秀干部”权利，参与公司各级干部推荐

评选及被选举权，3、免费参加公司旅游、聚餐、不定期文艺及其他联谊活动，可按

规定参加公司参与的相关展览。

4、公司为其制定培训发展规划，免费参加公司相关培训5、3年以上每年10日带薪假，5年以上每年18日带薪假。

6、《员工须知》及其他管理制度提案、审议权。

7、公司为其办理养老险及其他保险。

8、每年享受1次免费体检。

9、公司可为其提供一定额度的房贷。

10、子女发展规划。

权益主要体现为：

1、薪资及各类分红、奖金、补助等

2、发展空间及前途（包括培训、学习、升迁等）

3、相应管理权（包括选举、提案等参与管理权）

4、工作外的休假及休闲活动（包括旅游、联谊、带薪假等）

5、其他相关保障或福利（如保险、体检等）

第二篇福利激励

第一条、五

一、国庆、中秋、除夕、尾牙依实际情况组织娱乐活动、技能竞赛、一定范围的聚餐。

第二条、公司按照《薪资制度》发放年终奖金或绩效分红

第三条、按规定享受相应工龄的有薪假（详见有薪假规定）：

3.1、工龄：自进厂日起计算

3.2、有薪假可与平时请假相抵

3.3、因故未享受此假者，补入相应时间（8小时/天）

第四条、实施工龄补贴：每满1年实行每人每月10元工龄补贴（月

请假超过8小时、当月有旷工或小过以上处罚当月不享

受）。

第五条、实行月度全勤奖（员工、技工），每月30元（无请假、迟到、早退、处罚）

第六条、各级干部享受不同额度的出差补贴。

第七条、按公司规定为主管级以上干部办理保险，滚光、冲床、回刀、台钻等工种员工，工龄满1年以上工伤参保费用由

公司支付。

第八条、干部3年以上、员工5年以上组织省内休假旅游，干部5

年以上，员工7年以上组织出省休假旅游。

第九条、生日祝福：观察期结束即享受生日祝福及30元消费券

第十条、优秀文章、好建议享受一定现金奖励

第十一条、奖励：

7.1、公司每月一次车间优秀员工、优秀班组评比，发放一定

数额物质奖励。

7.2、每年年终进行一次“优秀干部”、“优秀员工”评比颁奖，并对“全勤”和“考核”无扣罚的员工颁发奖金以资鼓励，以上由人事部组织实施。（需8个月以上工龄）。

7.3、上述评选参照《月优秀员工评选细则》、《年终评优细则》。

7.4、每月进行6S评比，第一名，团队内每人奖励15元，并

相应附红色锦旗（最后一名，团队主管扣30元，统计、带班扣20元，员工扣10元。）

第十二条、正常履行合同离厂时，公司给予一定物质奖励。

第十三条、组织相关优秀员工、干部的学习培训、聆听讲座。

第十四条、不定期组织相关技能操作比赛、相关知识比赛，成绩优秀

者发放现金奖励。

第十五条、各级另外干部享有权益权益详见《各级干部岗位权益表》 第十六条、因公出差：享受每日8/小时工时制，另依规定报销相关差

旅费，据出差目的地补助不同额度出差补贴。

第十七条、公司成立“尚美慈善基金会”，用于捐助特困、残缺人士；

资助教育事业；协助环保事业.来源：1000元以上2元，3000

元以上3元，另违约金和现金扣罚；公司财务对基金会的补

充支持；自愿增加会费。

第十八条、每月住房补贴50元：

（1）当月实际工作日满15天以上、试用期结束、且签订劳动合同，（2）当月无“小过”(含)以上处罚；

（3）当月无旷工记录；

（4）月度3次以上迟到不享受；

（5）请假超两个工作日的不享受；

（6）合同期未满自离（包括辞工），离职当月或最后一月不享受第十九条、享受一定额度的员工介绍费，夜宵费1元/小时。

第二十条、基管干部、试用期结束的办公室文员、特批人员，免费享受

中午工作餐。

第四篇：薪酬激励制度

薪酬激励制度

第一章

总则 第一条

目的

为实现公司“为员工增加福利”的企业使命，真正体现“按劳取酬，以结果为成绩导向”的分配原则，不断改善员工和提高员工在工资分配上的公正和公平感，达到激发员工工作积极性，提高工作效益，促进公司发展的目的，依据人力资源管理规章的规定，特制定本制度。

第二条

工资决定原则

员工工资主要依据为企业做出的成绩、以及社会物价水平、公司支付能力、员工的企业工龄、职能等级、责任大小等因素决定。

第三条

适用范围

本制度适用于公司全部员工。

董事会特编人员，外派驻外人员或有关兼职人员工资则按另行有关规定执行。

第四条

薪酬架构

【薪酬架构=工资+奖金+津贴+福利】

1、工资=基本工资+工龄工资

2、奖金=业绩奖金+佣金提成+全勤奖+年终奖

3、津贴=佣金津贴

4、福利=社会保险+带薪假期+旅游

第二章

工资的计算及给付

第五条

工资计算期间及给付日

（一）工资计算周期为每月1日至31日，于次月15日发放，当发放工资恰为休假日，则提前一天发放。

（二）公司若因不可抗力因素或特殊原因需延期发放工资的，将于发放前3日通知公告，并告知发放日期。

第六条

支付方式

财务部直接将工资全部汇入所指定的金融机构帐号上，员工其注意查收银行帐户；

第七条 工资扣除额

下列法律规定的各项金额可从工资中直接扣除；

1、工资个人所得税

2、社会保险费用个人负担部分

3、缺勤扣除金额

第八条

非常给付

下列情况下，各部门从业人员或其亲属可向直属部门经理提出书面申请，申请可支付执行勤务时间的工资；部门经理人员签字人力资源部审核无误后，由财务部给付申请人员或其亲属所应得工资。

1、本人死亡时

2、直系亲属死亡时

3、非业务上的伤残疾病

4、遭遇不可抗意外灾害而损失时

5、作葬仪费用时

6、结婚或生产时

7、其他获得公司同意的事情

第九条

离职或被解雇者的工资

（一）在工资计算期间或遭解雇时，依照已出勤的工作天数，以日工资额计算，并支付应付各项奖金。

（二）员工离职或被解雇在办完相应手续，结清相关费用后，公司在约定的时间发放相应工资。（如非正常办理离职手续，工资、奖金、提成所有费用扣除）。

第十条

基本工资、工龄工资的决定一、二、基本工资是根据员工的工作岗位与职级而确定给付的工资标准。工龄工资是指从和公司签订正式《劳动合同》日开始计算，满一年基本工资上浮50元，满两年基本工资上浮100元，满三年基本工资上浮200元，满四年基本工资上浮400元，满五年基本工资上浮600元，满十年基本工资上浮1000元，但最高上浮到1000元为止；

第十一条 根据工作岗位及公司实际情况，本公司所有员工的基本工资共分为以下几个标准：

一、二、第十二条

工资的计算方法 行政办公室工资：

工资=基本工资+奖金+全勤奖+社保 项目运营部工资：

工资=基本工资+佣金提成+全勤奖+社保

第十三条

试用期员工工资管理

（一）所有新入职的员工均需经过一个月至三个月的试用期。试用期员工薪资标准为基本工资的80%，试用期内不予发入各类津贴或奖金；拥金提成除外。

（二）员工如遇晋升、调职等人事变动，均需经过一个月考察期。期间工资计算参照第六章第二十五条。

第三章

奖金管理

行政办公室基本工资：（另附）项目运营部基本工资：（另附）第十四条

佣金提成及各项原则

佣金提成只适用于销售部、策划部，多劳多得，根据每月的业绩总额实行分层计算，具体计算标准、比例如下表所示：

1、销售佣金（另附）

注：此项根据公司与甲方签订的代理合同、提成标准并结合项目的具体情况制定计提标准。

2、佣金提成相关原则 【一】 佣金提成结算原则

根据开发商和公司的结算标准为依据。【二】 退、换房佣金结算原则

（1）退房：退房情况发生时，该笔交易做无效处理，佣金提成不予结算；若佣金提成已经发放，已发该笔佣金从下月佣金提成中扣除；

（2）换房：发生换房情况时，根据房屋前后总价价差据实结算，多退少补；已发放佣金大于换房后的实际佣金，差额部分在下次结算中扣除；已发放佣金小于换房后的实际佣金，差额部分在下次结算中补足。【三】 佣金提成发放时间

1、佣金提成发放时间：每月25日发放上月销售佣金提成。

2、佣金提成发放比例：另附 【四】 佣金提成发放原则

1、总监、经理、主管、置业顾问如中途离开公司，主管级以下（包含主管）须提前一个月向公司递交辞职报告，经理级以上（包含经理）须提前三个月向公司递交辞职报告，经批准并在办理好交接手续且无欠帐或违规处罚行为的，公司按规定结算未结佣金。

2、总监、经理、主管、置业顾问若因触犯国家法律，将移交司法机关处理；若严重违反公司规章制度而使公司声誉或利益受到损害的，予以除名，未领取的工资和提成不再发放。

3、总监、经理、主管、置业顾问如中途不辞而别或未获批准辞职而离职的，则未领取的工资和提成不再发放。

4、总监、经理、主管、置业顾问如因公司行为（项目销售结束未继续雇佣或公司解体）而被辞退的，在办理好交接手续且无欠帐或违规处罚行为的，公司按规定结算未结佣金。第十五条

全勤奖

根据每部门每月考勤情况，无任何迟到、早退、请假、病假、旷工等情况并工作满30个工作日的员工均可获得全勤奖，奖金为100元，每月随工资一同发放（全员参与）

第十六条

年终奖

（一）年终奖是为体现公司对员工的关心而设立。于每年的农历春节前根据公司上一的营业情况给予额外发放一个月的基本工资作为年终奖金；

（二）年终奖只限于签订正式劳动合同并至少工作满12个月以上员工；

（三）年终奖只限于对公司的正式员工发放。

第四章

津贴管理

第十七条

所有需要报销的津贴的发票，需在每月工资结算日前上交财务部。

第五章

福利管理

第十九

法定保险

公司为每位正式签订《劳动合同》的员工购买法定的社会保险。

第二十 员工的福利

（一）带薪假期

1、法定假期

法定假期期间，工资仍照常支付

2、年休假

（1）由人力资源部年底公布各员工的假期的名单；（注：满1-2年年休假：3天，满3-4年年休假：5天，满五年年休假：7天，最高年休假7天，仅限年底休年休假）。

3、病假

（1）正式员工每月可享有总共1天的带薪病假（以半天为单位，需提交医院的病历单及相关票据）；

4、婚假

正式员工在公司服务满一年以上，可享有7天的婚假；

5、丧假

（1）正式员工在公司服务满一年以上，可享有丧假5天；（2）丧假为直系亲属去世

（二）生日、重大节日、旅游、培训

1、生日福利：被公司正式录用的员工，在生日之际由公司送出生日蛋糕，并附上公司董事长祝福贺卡；

2、重大节日：（春节、三

八、端午、中秋）

（1）春节：春节放假前公司赠送全体员工新年年货；（2）三八节：公司给予全体女员工享有法定半天假期。（3）端午：公司给予全体员工赠送端午凉棕

（2）中秋：公司给予全体员工赠送月饼、水果或购物卡

3、旅游：（1）在公司服务满三年以上的员工，可享有每年一次国内游；

（2）在公司服务满六年以上的员工，可享有每年一次国外游；

4、培训：（1）在公司服务满三年以上的员工，可享有一次相关行业及专业深造进修的机会，所需进修费用由公司全权支付

（2）根据公司营业收入情况及员工工作表现，公司每年安排1-2次国内房地产市场考察；考察费用由公司全权支付。第六章 薪酬调整

第二十一条

定期调薪

员工工资于每年1月1日结合公司经营成果增长比例及社会物价水平的变化、行业水平变化、劳动供求状况进行调薪。（从2014年1月开始）第二十二条

临时调薪

员工遇到下列情况时，可由部门直属主管人员向人力资源部申请临时高薪，以兹鼓励。

1、为公司做出特殊贡献者；

2、具特别优秀技能或成绩者；

3、为同行业竞相争取的优秀人才；

4、其他。

第二十三条

晋升调薪

（一）人力资源部评估员工的职务完成能力、工作绩效、责任度大小、协调性、贡献度等考核结果，调升其职位。

（二）员工接到晋升的通知后，下月起开始支付调升后的工资。

第二十四条

停职

在勤务时间内完全缺勤或停职者，不予支付工资。

第二十五条

特别休假

特别休假和下列其他情况，工资仍照常支付：

1、按员工管理办法规定履行请假手续者

2、公司福利制度范围内婚假、病假、丧假

3、休假日后加班的补休

4、带薪休假

5、公假

6、公司集会、公司召集时

7、奉公参加培训

8、因公差、公司外出考察

第七章 薪酬激励制度及监督细则

第二十六条

本《薪酬激励制度》的信息化、规范化、和制度化由总经理办公室，人力资源部和财务部密切配合设计，并由总经办、人力资源部、财务部管理员和行政专员具体执行。

第二十七条

人力资源部及财务要依据《薪酬激励制度》中界定的内容和方法核算好每个员工的工资，不得错发漏发员工工资。

第二十八条

总经理办公室、人力资源部及行政专员要根据《薪酬激励制度》中的界定保密原则

工资管理的原则是与工资管理无关人员不打听、不传阅、不查看相关工资管理文件资料。工资管理的相关人员必须做好每个员工工资的保密工作，有关工资管理、发放等文件资料不要随便放在工作台面上，决不允许管理无关人员查看、翻阅包括电脑中的工资文档。要设定好工资操作相关密码和锁好工资管理、发放等相关文件资料，如有相关人员工作需要查看相关资料管理、发放等文件资料和工资单等，必须经过审核、批准程序，即必须董事长或总经理批准，任何人都不得打听、查看。

其他：

公司所有同事在项目操作或公司运营方面若能提出可实施的建议，且该建议能为公司节约运营成本或增加企业、项目效益，公司应给予1000元——10000元/次的奖励。

员工工薪、津贴、晋升标准的制定

1、车辆津贴

补贴标准（公司配车、私家车）：

A、经理级：车补贴500元/月

B、总监级：车补贴800元/月

C、副总、总经理级：车补贴2500元/月 备注：

1、以上每月车辆补贴报销凭发票到财务部领取；

2、公司配车和公司奖励配车的经理和总监级以上凭发票可报销车辆每次保养的总款项50%；

3、所有车辆罚款自行处理，公司一律不予报销。

4、补贴是对所有管理层以上有车人士的福利，用发票虚假报销的一经发现之前所领车补贴全额退回公司并罚款500元。

2、外派人员津贴补助标准

（1）工资=

原底薪基础上调600-800+餐费补贴500元/月+电话补贴100元/月+2次/月探亲交通补贴

（2）住宿：由公司租赁集体宿舍，租赁集体宿舍：物业管理费、燃气、水电、卫生费等相关费用，公司每人补贴：80元/人/月。（凭发票发放）

3、员工工薪标准计算

工资=基本工资+工龄工资+项目提成+年终奖金（年薪平衡奖金）

4、员工晋升评定原则

（1）每月评一次绩效，每季度晋升一批优秀员工；（2）评级由各部门推荐提名，参评晋升；（3）评级由总经办、总监参加综合评定；（4）最终由董事长确定；

（5）经过考核达到晋升条件的员工，即月起调升职位，次月起调升“晋升的相应岗位”的工资和提成，试用期3个月；（6）被评选晋升的员工，转正后，享受职级待遇和相应的提成标准。（7）一年内都评选为精英置业顾问，下年可提为销售副主管。

（8）每个部门应定出相应的业绩和综合素质考核标准，达到规定的业绩标准后部门领导给予该同事提名竞升的机会。

第五篇：薪酬激励制度

能够推动企业发展，促进企业经济增长的无疑就是人才，那么企业凭什么留住人才呢？相信除了一个锻炼的平台外，最实在的就是薪酬制度了。如果企业能够制定一套员工喜欢的薪酬激励制度，那么接下来的业绩可想而知。

企业的竞争归根到底是人才的竞争，因为人是企业能对自身进行变革以适应环境变化的唯一动力。如今，中国已经加入WTO，涌入中国的跨国企业的本地化趋势越来越明显，人才争夺战在各行各业展开。西方的人本管理观念也逐渐深入人心，给我国传统的人力资源管理制度带来了巨大的冲击和挑战。如何获得人才，留住人才，用好人才已经成为企业首先要考虑的问题。而薪酬制度正是从根本上保证人力资源的竞争优势，从而带来市场竞争中的巨大优势。因此，如何设立一种适合企业发展的薪酬激励制度，就成了企业在竞争中获胜的必要保证。

一、我国企业要真正树立以人为本的人本管理观念

人力资本是企业资源中最为活跃和最为重要的因素，是第一资源。不管是操作机器，运作资本，还是掌握技术都要靠人，物质资源和资本的拥有量已经不再是现代企业生存发展的决定性因素。

1、企业员工满意度对实现企业价值最大化起着重要的作用。

以顾客为中心的经营理念已经被越来越多的企业所接受，这里的顾客不仅仅是指企业的客户，还包括内部职工。通过服务利润链我们可以清楚的看出企业员工的重要性。

从下图的服务利润链可以看出，企业内部服务质量受企业利润和增长潜力的影响，而企业的利润增长来自于忠诚的顾客，顾客忠诚度又来源于顾客满意，顾客满意受到外部服务价值的影响。而外部服务价值又是由那些满意的员工创造的，员工的满意度来自于企业内部的服务质量，这是一个环环相扣的服务链条。

留住员工

员工的生产效率

营业额增长

获利能力

2、树立人本管理观念。

企业要真正树立以人为本的人力资源管理观念，就必须做到：

首先，以人为中心，把人力资本因素放在中心地位。人本管理重视对人的开发激励，调动人的积极性，挖掘人的潜力。了解员工的需求，通过良好的薪酬激励制度予以满足。

其次，爱护员工，主动改善员工的工作条件和生活条件。只有从关心、爱护、尊重员工的角度来设计薪酬制度，才能激发员工的工作热情。在我国实际情况中，大部分企业没能做到这一点。很多企业面临减员增效、提高竞争能力的压力，很少设身处地为改善员工的工作和生活条件努力，造成员工队伍的凝聚力和向心力不强。

最后，要让制度去适应人，而不是人去适应制度。人本管理的核心就是要求尊重人、保护人、激励人，让企业制度去适应人，使每个员工都能达到自我管理。这样才能激发出员工的工作热情和高层次需求。人对于金钱的追求欲望是一致的，但对于文化修养和文化素质较高的人来说，单纯的物质激励作用变弱，精神追求增强。因此，企业的薪酬激励必须从事业发展、感情沟通等方面入手，充分尊重并考虑员工的不同需求，留住优秀的人才。

二、传统的薪酬激励制度存在的问题。

我国传统的薪酬激励制度从根本上说是以企业（雇主）导向为中心的制度，存在着许多与现代化经营相背离的问题。

1、片面理解薪酬的含义和构成。

我国企业对薪酬的理解还停留在工资等物质激励的层次上，其实工资只是薪酬构成中的一部分，只能满足员工最基本的生理和安全的需要。大量的内在的薪酬激励，例如对工作的满意度、提供良好的培训和晋升机会、吸引人的企业文化、相互配合的团队合作精神和企业对个人的表彰、谢意等等，这些都是薪酬的有机构成。它们属于非货币化的隐性薪酬激励因素，可以显著的降低企业的人工成本，而且还可以对货币化薪酬激励起到有力的补充。在我国企业中，长期以来大量使用工资这一单一的激励形式，对员工的各种需求不加区分。因此，这种激励制度对于年轻的、刚参加工作的员工可能会起到作用，但是对于事业已经小有成就的员工来说，作用并不明显。

2、传统薪酬激励制度的导向不清，激励作用不足。

我国大部分企业目前实行的薪酬激励制度是以岗位技能工资为主体的工资分配制度。这是在20世纪90年代国企改革的背景下实施的，当时这种制度确实对调动职工积极性和促进企业发展起到了重要作用。但是这种单一的薪酬激励制度越来越不能适应现代企业经营和管理的需要。在目前的企业员工构成中，各种人员的分工越来越细，专业化和科学化已经成为目前企业分工的特征。如果针对不同的企业高级经营管理者、科技研发人员、营销人员采用单一的岗位技能工资形式的薪酬激励制度显然是起不到有效的激励作用。因此建立科学的、合理的、针对不同专业分工的薪酬激励制度已经势在必行。

三、建立整体薪酬回报激励体系，真正做到以人为本。

200x年春，ACA（美国薪酬管理协会）颁布了一个人力资源管理的新名词——整体薪酬回报（TotalRewards）的定义手册，规定整体薪酬回报包括三个主要的内容：薪水、福利和工作经验的丰富。

1、整体薪酬回报的组成要素。

（1）直接财务酬劳。包括基本工资、现金津贴、奖励、以及企业股权等。这部分是整体回报中最基本的组成部分。

（2）间接财务酬劳。包括健康和福利提供、带薪休假、退休计划、额外补贴、以及个人赏识。

（3）工作内容。这代表了工作自身的质量，包括工作提供的多样性、挑战性、重要性以及其意义，还包括了员工工作表现的反馈和影响。

（4）职业生涯价值。包括了个人成长机会、能力提高、组织团队进步、以及雇佣关系的稳定安全。

（5）从属关系。代表了员工因为与企业之间的联系而衍生出的归属感。来自于员工所服务的企业自身享有的良好声誉，或者企业所提供的员工与员工、员工与团队之间的良好氛围。

2、整体薪酬回报的优点

整体薪酬回报是以员工为导向的薪酬激励体制，它符合现代企业顾客导向的经营观念，这是对传统的以企业（雇主）为导向的薪酬激励观念的重大变革。它关注当今社会企业管理层次减少，管理岗位数量下降所带来的晋升机会不足的现象，在薪酬中提供了发展机会的激励。整体薪酬回报突出了将企业的利益和个人利益协调起来并使之最大化的共赢思想，运用了系统管理的思想，扩充了薪酬的内容，不仅使企业对于人力资本的投资和激励更加具有竞争力，也真正体现了以人为本的人本管理思想。与传统的薪酬激励相比较，整体薪酬回报具有以下的优点：

（1）、整体薪酬回报可以满足人们不同层次的需求，更能激发出员工的内在潜质。人本管理的本质就是要以人为中心，满足职工不同层次的需要。随着人们对价值感认同的转变，员工对于工作以及它能给员工个人带来的回报有了更多、更高层次的价值诉求。如果按照马斯洛对需求的划分，传统的薪酬激励只能满足职工生理和安全等低层次的需要，整体薪酬回报所包括的内容涵盖了马斯洛需求论的各个层次。传统的薪酬激励存在着种种弊端，包括高强度的紧张工作、令人压抑烦闷的工作环境、事无巨细一把抓的管理方式、对员工长期投资重要性的忽略、大锅饭式的奖励制度和虚假空泛的工作评价。而整体薪酬回报则可以从各个方面来发挥人员的潜能，例如根据个人需要制订的灵活的工作时间安排、提供并且肯定准确的工作反馈、根据个人情况制订的福利制度、有规律的员工会议、突出员工个人绩效的重要性、有利于提高效率的工作环境。

（2）、整体薪酬回报可以在抑制薪酬成本支出的同时提高员工的忠诚度。整体薪酬回报包括了企业的一项重要成本支出，而且对于许多企业而言，这项成本存在不断增加的压力。一个完善的整体薪酬回报方案使得企业在薪酬方面的成本支出摆脱了与企业发展缺乏联系的因素，而指向与企业发展和提高工作效率更加密切的因素。许多企业都在想方设法一方面减少财物支出、另一方面提高员工忠诚度。将薪酬重新定位为员工通过为企业工作所能得到一切东西是一个很好的切入点。

（3）、指导企业制定策略，加快反应速度。随着经济发展和环境竞争的加剧，企业越来越关心内部运作中能否传达清晰准确的信息，并且消除那些模糊不清、甚至自相矛盾的信息。而整体薪酬回报方案则成为了一个关键信息中转人——企业可以通过它将各项有关员工的因素结合起来，并向员工传达信息。同时，整体薪酬回报可以帮助企业借助薪酬这个最直接的手段，理清对于企业发展而言，员工的哪些工作是需要的，哪些是不需要的。而细节指标也可以帮助各个层級的管理人员迅速对其管理的员工工作内容要求做出反应，从而提高整个组织的反应速度。

整体薪酬回报对于我国企业，尤其是以知识资本为基础的高新技术企业，在设计薪酬激励体制，增强员工忠诚度，使人力资源战略始终协同于企业的总体战略方面，具有明显的参考借鉴作用。但是由于中国固有的传统文化的影响和现实社会发展程度的制约，我国企业对于整体薪酬回报方案的引入必定是一个逐步的、选择性吸收的过程。