人力资本产权的薪酬激励制度

第一篇：人力资本产权的薪酬激励制度

人力资本产权的薪酬激励制度

付庆虹

2012-9-14 14:34:31来源：中人网2012-09-1

1企业人力资本产权实现的核心在于其收益权的实现，而企业薪酬激励制度的实施则是人力资本收益权实现的主要途径。随着薪酬内容的逐渐多样化和丰富化，其在管理中的多方面的作用被逐渐挖掘出来，并被运用到企业的经营实践中。

所谓薪酬激励制度，是通过一定的制度安排将有关人员的个人利益和公司的长远利益联系在一起，从而使这部分人员为公司和股东价值的最大化而尽心尽力；在这里薪酬是一个组合概念，有“薪酬包”的含义，由基本工资、奖金、福利计划以及长期激励等四个部分组成。人力资本分享企业剩余的薪酬激励制度则主要是指中长期激励机制，主要形式有年薪制和股权激励等。

年薪制所体现的业绩激励制度

经营者年薪制是随着现代企业制度和经理人阶层的出现而发展起来的，至今已有数十年的历史。目前，发达市场经济国家的企业普遍实行这一制度。它是一种以企业的一个生产经营周期（通常是一年）为单位确定高级管理人员，如董事长、副董事长、总经理、副总经理、财务总监、会计主管、总律师和首席经济专家等的基本报酬，并根据其经营成果确定其风险收入的工资制度。在实行年薪制的企业，经营者的年薪收入主要由基薪和风险收入两部分构成，其中，基薪即工资或薪金，风险收入包括奖金、股票和股票期权。在年薪收入中，基薪和奖金是短期激励部分，股票和股票期权是长期激励部分。年薪制是一项体现经营者人力资本、反映经营者业绩的薪酬制度。年薪制的实行将促进经营者人力资本收益权的实现，同时激励经营者提高人力资本的使用效率。

股权激励所体现的多种激励形式

（1）股票期权。股票期权起源于美国，在世界范围内得到广泛应用，是长期激励的主要方式。期权的关键指标是行权价格，行权价格在上市公司和非上市公司间有所不同，上市公司以授予日的股票市场为基础，一般锁定为授予期权的当天股票高价。对于新成立的公司和非上市公司，确定行权价格及公司本身价值的一般做法为以公司近期做资金私募时相关机构所作的估价为基础，如果公司没做过私募，可以用最近一年公司收入的5至10倍作为公司价值的估算参考价值。

随着经济全球化和国际间企业并购流汗的不断升温，ESO成为国际潮，日本、欧盟、加拿大等国的企业纷纷引入了管理层股票期权（ESO）。1999年TowerPerrin公司对《财富》1000强美国上市公司调查发现，90%以上的公司都使用管理层股票期权。美国电子协会1997年的一份对1000个上市公司的调查得出以下结论：53%的公司不仅给管理层，而且给所有雇员以股票期权；88%的高科技公司给所有雇员发放股票期权；年收入不到5000万美元的小公司中74%给所有员工发放股票期权；1994年到1998年，美国标准普尔指数公司所发的职工期权价值共增长4倍多。许多高级经理人员在公司上市后迅速致富，大量期权变为现金，行使期权的收入成为美国经理人的主要收入来源，1998年美国100家大企业的高层经理人员收入结构中，53.3%来自期权（ESO）。

（2）管理层收购（MBO，Management Buy-outs）。管理层收购又称“经营层融资收购”，由英国经济学家麦克。莱特于1980年提出，指企业高级管理层通过借贷等各种形式出资购买自己所服务公司的全部或部分股份，使管理层以所有者和经营者合一的身份重组公司，改变公司所有权结构，从而产生一个代理成本更低的新公司。适合MBO的企业通常具备以下特点：有良好的经营团队、产品具有稳定的需求、现金流比较稳定、有较大的管理效率提升空间、拥有高价值资产、拥有高融资能力等。管理层收购扩大了管理层的股权参与度，收购后管理层持股比例通常可达30%以上，管理者的自身利益与公司利益更紧密地联系在一起；另外，管理层收购也能享受税收优惠。上世纪八九十年代欧美国家的MBO规模迅速上升，被众多学者专家视作完善公司治理结构的有效手段，融资渠道得到了拓展。

（3）员工持股计划（ESOP，Employee Stock Ownership Plans）。ESOP是随着现代高新技术企业的快速发展和管理机制不断完善而出现的，实际是股权面向一般雇员的推广方式，能够使企业员工大规模实现其人力资本产权的股份化。实施ESOP的内在动因正如舒尔茨所言：“劳动者变成资本家并非传说中因为公司股份所有权扩散所致，而是由于他们获得具有经济价值的知识和技能的结果，这种知识和技能大半是投资的产物，而这种产物加上其他人力投资是技术先进国家在生产力方面占优势的主要原因。”ESOP利用雇员持股谟基金组织提供的信贷杠杆，由员工按约定的价格购买股票，也可以由公司向员工提供借款，职工用股票红利偿还，还清后股票归职工所有。

（4）期股。期股最早产生于20世纪70年代早期的美国，后来被越来越多的企业所引入。实行期股，经营者必须分期分批地由经营者按约定的价格购买该部分股份的所有权，资金来源依次为股份分红、实股分红和所得现金。在企业贷款给经营者的情况下，经营者的所有权是虚的，只有把购买期股的贷款还清后才能实际拥有；表决权和分红权是实的，但是分得的红利不能拿走，需要用来偿还购股款。期股的特点，一是股票来源多样化，既可以通过个人出资购买，也可以通过贷款获得，还可以通过年薪收入中的延迟支付部分转化而成；二是股票收益

将在中长期兑现，可以是任期届满或任期届满后若干年一次性兑现，也可以是每年按一定比例匀速或加速兑现。要想把期股变实，前提条件是必须把企业经营好，以便有可供分配的红利。如果企业经营状况不好，不仅期股不能变实，连本身的投入都可能亏掉。期股实际上是期权激励的一种变形，但期股激励是事先确定业绩与购入股票的对应关系，参与者必须行权，要承担相当大的风险。

第二篇：股权激励并非建立人力资本产权

股权激励并非建立人力资本产权

作者王妍 出自: 《商场现代化 》2008年17期

[摘 要] 企业的发展，是人力资本和物力资本之间互相冲突并不断融合发展的过程。企业的组织形式,以及治理方式的不断变迁实际上就是人力资本的理念从无到有，人力资本从附属地位向独立地位发展,逐步主导企业的过程。财富的来源并不是物力资本,而是运作物力资本的智慧和能力。特别是产权理论得到发展以后,关于人力资本所有者应该享有企业产权的观点开始出现，认为在现代企业,应该建立起人力资本产权。本文旨在分析什么是人力资本产权，现有的股权激励是否真正建立了人力资本产权,以及真正的建立人力资本产权可以带来怎样的结果等一系列问题。

[关键词] 人力资本 人力资本产权 股权激励

一、关于人力资本产权

1.人力资本产权定义

对人力资本产权的认识，应该从人力资本与产权两个方面来逐步认识:

马克思主义经典作家强调物力资本应该与人力资本平等对待，西方经济学只把通过投资形成的那种知识、技术、能力等构成的劳动力称为人力资本。笔者认为这样的界定范围有些狭窄，之所以将人力称之为资本，主要是因为其具有增值性，而不管是高级劳动力或是普通劳动力，在其投入企业的时候，便都有了增值的特征，因此，人力资本应该包括投入企业的所有劳动力。

产权最早出现时一个法学范畴，现代经济学的产权的概念和范畴主要是以科斯为代表的新制度经济学确立起来的。他们认为，交易的本质是产权的交易和转让，产权的交易和转让是资源配置的基础环节。科斯在讨论产权含义的时候，首先将所有权和产权区分开来，认为产权是行为权，而不是所有权，是实际交易中的财产权利。

笔者认为，人力资本产权是人力资本所有者对依附在其身上的人力资本的一个权力束，包括所有权，占有权，支配权和收益权。目前这个权力束中最残缺的就是收益权，它必须包括两个部分，即保值和增值。人力资本的保值以工资的形式来实现，人力资本的增值则需要通过人力资本所有者享有企业的剩余索取权来实现，而保障剩余索取权最好的途径就是拥有企业的所有权。

企业的股东对其所拥有的物质财产享有产权，因此当他们将其物质财产投入企业的时候，物质资产成为企业的物质资本，股东便成为了企业所有者。那么同样的道理，企业的劳动者对其拥有的劳动力享有产权，当他们将其劳动力投入企业的时候，劳动力也就成为企业的人力资本，劳动者成为人力资本所有者，也应该成为企业的所有者，享有企业的所有权。目前有不少的学者将人力资本产权等同于人力资本者对企业的所有权，笔者认为，两者是不同的概念，但两者之间又相互作用，人力资本所有者是因为对依附在其身上的人力资本享有产权才有可能拥有企业的所有权，而人力资本所有者拥有了企业的所有权，才能算是真正实现了人力资本产权。

2.人力资本产权在会计上的体现

传统的会计恒等式，我们认为:资产=负债+所有者权益，当然这里的资产是指物质资产，所有者是物质资本所有者，但是在建立人力资本产权之后，这一恒等式应该变为:人力资产+物质资产=负债+人力资本所有者权益+物质资本所有者权益，也就是说将人力资本纳入企业的会计核算体系之后，资产和所有者权益的范围扩大。这一恒等式能体现出人力资本与物质资本在企业中享有同等重要的地位，企业是人力资本所有者和物质资本所有者共同的企业，他们共同享有企业的所有权，共同参与企业的经营控制和剩余分配。

二、分析股权激励的实质

不少著名的学者认为，股权激励是人力资本产权的一种重要的实现形式，这一机制体现了人力资本所有者是企业的财富创造者这一本质，建立起了人力资本产权。对此，笔者有不同的看法，现有的股权激励并没有真正地建立起人力资本产权。我们可以从以下两方面来进行分析：

1.从股权激励的模式来进行分析：

现有的股权激励模式按照人力资本所有者是否出资可以分为两种：即人力资本所有者通过出资获得企业股权和人力资本所有者获赠取得企业的股权：

(1)人力资本所有者出资获得的企业股权分析

从第一部分的模式简单介绍我们可以看出，不管是股票期权，MBO或是ESOP，都是通过是其管理层或者是职工成为公司的持股人来达到调动他们积极性的目的，这样的出发点确实对于企业的长期发展是非常有效的，这也正是这两种制度甚至于其他股权期权激励得到广泛发展和普及的原因。而有些学者也认为股权激励在劳动力资本化的基础上，使劳动者拥

有了自己劳动力的产权，从根本上打破了物力资本一元垄断的局面，使企业的长期健康发展得到有效保障。但是我们要从本质上去分析这些制度，人力资本所有者取得股权仍然要通过付出物质资本来获得，原本企业的所有者只是较早地付出物质资本而理所应当成为企业的所有者，而管理层和员工们为企业做出贡献，为企业创造价值，实现企业的增值，在这一过程中，付出的远不只他们所拿到的工资报酬，如今要与物质资本所有者一样成为企业的股东，却还是只能以物质、货币为媒介即通过买股份来享有企业的控制权和剩余收益权。笔者认为，这不过只是一种资本与劳动的协调方式，或者说是物质资本与人力资本的一种协调方式。人力资本所有者为企业所创造的价值和他们本身的价值并没完全得到认可，他们所获得实质上也还是一种物质资本产权而并非人力资本产权。之所以只说没有完全认可，区别在于他们享有了一种可以以低于市价的价格出资购买企业股份的权利，是因为他们出资购买的价格明显是低于市价的，也就是说在一定程度上，他们的本身价值的一部分得到了认可，但是毫无疑问，比起他们为企业所做出的贡献，这只是很少的一部分。所以，笔者认为，这种形式上的股权激励并没有真正地建立起人力资本的企业产权，因为他们不是依靠依附在其身上的人力资本来享有企业的所有权。

(2)人力资本所有者获赠取得企业股权

这种形式下获得股权与人力资本所有者出资获得又有不同，从表面上来看，它比出资获得看起来更象建立起了人力资本的企业产权。但事实并非如此，我们可以从两个方面来分析:首先从这些方式下人力资本所有者获得的股权来源来看:一般说来，企业的注册资本是根据物质资本主体出资并经过评估程序而确定的，并且划分为股份，这些股份，人力资本所有者并不享有。而在人力资本所有者为企业创造大的价值或者说做出重大贡献时，企业的物质资本所有者将一部分股权分离出来，作为赠于人力资本所有者的股票，这其实是对企业物质资本所有者产权的再分割，而不是真正承认人力资本所应该享有的企业产权。因此，在这些方式下，人力资本所有者获得的仍然只是物质资本产权，只不过被披上了人力资本产权的外衣而已。

其次，我们从获得的这些股权享有的权利来看。大多数的形式对获得的股票享有的相应的权利，有着很多的限制，比如时间上、方式上等等，也就是说，这些拿到手的股票并没有给人力资本所有者带来对等的效益，他们只能在特定的时间以特定的形式来享受这些股票给他们带来的部分企业产权收益，而这些收益与他们实际为企业所创造的增值部分是一点也不

成比例的，即便我们勉强要说这些方式赐予了人力资本所有者企业的产权，也只是他们所应该享有的很小很小的一部分。因此，笔者认为，人力资本所有者获赠所取得的企业股权与建立人力资本的企业产权存在着很大的差距。

2.从股权激励实施的范围来看

从现有的股权激励制度来看，大多数的学者在理论阐述中甚至是在实践中，都只注重高级人才，既对经理人以上级别的人力资本所有者的激励。但是本文认为，建立真正意义上的人力资本产权，不能只局限于某一部分人力资本所有者，我们承认人力资本所有者能力上的差别，也认可不同人力资本所有者对企业贡献的大小差别，但我们应该认识到，所有的人力资本所有者都应该是人力资本产权的主体，所以建立人力资本产权应该包括所有的人力资本所有者。这对于减少企业的委托代理成本以及我国国有企业的内部人控制问题都是行之有效的方法。

(1)对部分的人力资本所有者激励导致新的委托代理关系

经营权和所有权的分离，是现代企业的重要特征，两权分离所产生的委托代理关系，导致了现代企业中的公司治理问题，即如何减少委托代理成本。股权激励从本质上来说也就是为了减少企业的委托代理成本，即对企业经理人的监督成本及其风险道德成本。这是物质资本所有者对人力资本所有者采取的一种逼不得已的妥协。不管是何种股权激励方式，总之，企业经理人已经成为企业所有者的一员，成为企业剩余收益的法定分享者，从理性的角度来看，经理人已经与企业的所有者有了一致的目标函数，其委托代理关系下的委托代理成本得到了有效的控制，这也是股权激励制度受到追捧的主要原因。

但是，如果将股权激励的范围局限在一部分的人力资本所有者，我们可以预见，新的委托代理关系，将在经理人与普通员工之间再度出现，由此，新的委托代理成本也将产生。企业的人力资本所有者原本是一个整体，有着一致的目标函数，当经理人加入到股东的行列，经理人与股东的目标函数一致，则与其他的人力资本所有者产生分歧，这样势必会影响到企业的效率，带来新的问题。

(2)股权激励制度无法解决我国的内部人控制问题

我国企业内部人控制现象已经成为我国企业改革过程中出现的严重问题，腐败，国有资产流失现象非常严重。国内的MBO在很大程度上招致了企业经理人自卖自买侵占国有资产的评价，并且曾经一度叫停。

政府对于国有企业的管理一般是通过中间人（主要是国有资产管理部门和各级主管部门，党的十六大以后设立了国有资产管理委员会）来进行的。因此，国有企业的委托代理链相对于一般企业来说更为复杂，并且委托——代理链各个主体的权利和义务严重不对等。政府代表全国人民享有绝大部分的剩余索取权，但其企业不直接承担监控国有企业的任务。中间人则相反，他们享有的剩余索取权远远不能和其拥有的决策权相匹配。由于现存的制度未能对中间人构成强有力的约束，所以中间人会千方百计地为地区和部门瓜分企业的剩余，同时还涌现了大量的政治创租和抽租现象，而对于企业内部人来说，他们享受的是近乎固定的报酬，企业剩余的多寡和他们自身利益关系甚微，这种机制显然不能调动他们的积极性。对其实施股权激励，其操作性太强，往往到了最后，激励的力度大大超过其应该享有的份额，国有资产和普通职工的利益遭到侵蚀。因此，股权激励并不能有效解决我国内部人控制问题，这样特殊的背景下，建立全体国企职工的人力资本产权显得非常必要。企业内部人不能为所欲为，他们受到其他职工的监督与约束，并且形成与其他职工一致的目标函数，即将企业利润最大化，因为只有这样，他们自身的利益才能得到最大化。

三、结论

我们强调的人力资本产权，必须以承认人力资本的价值为基础，将人力资本与物质资本看成是资本的两种不同形式，物质资产和人力资产共同构成企业的资产，两种资本的所有者在企业中享有同等的地位，共同享有企业的剩余收益分配，经营控制权。为了保障这种人力资本产权，应该出台新的财务制度与会计制度，允许人力资本所有者以人力资本出资，并将其纳入企业的会计核算体系。作为人力资本的所有者，本身要充分认识到自己的价值，抛开一些迂腐陈旧的观念，认清楚什么才是真正的认可人力资本，争取自身该享有的权利，毕竟随着知识经济的发展，人才已经成为了企业最关键的因素，人力资本所有者在与物质资本所有者的谈判协商过程中拥有更多的筹码，充分、完整地建立起人力资本的企业产权是未来发展的必然趋势。

参考文献:

[1]郑兴山 唐元虎:企业人力资本产权理论研究[M].上海社会科学出版社,2003

[2]谢德仁:企业剩余索取权:分享安排与剩余计量[M].上海三联书店,2001

[3]阎达五 徐国君:人力资本的保值增值与劳动者权益的确立[J].会计研究,1999(6）

[4]杨瑞龙 周业安:一个关于企业所有权安排的规范性分析框架及其理论含义[J].经济研

究,1997,(1)

[5]方竹兰:人力资本所有者拥有企业所有权是一个趋势[J].经济研究,1997,(6)

第三篇：基于人力资本产权的事务所激励

基于人力资本产权的事务所激励机制探讨

发布时间：2007-5-25 14:03:58阅读次数：1709评分(0票，平均0.00分)来源：中国注册会计师作者：彭桃英孟旺编辑：caoqiaobo

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事务所现有的激励模式大多局限于单独采用一种激励模式，如工作型模式、挫折型模式和报酬型模式等。虽然单一模式具有针对性强、较容易实现等特点。但也存在以下重要缺陷:(1)人的动机具有复杂多变性，并且每个人的需求动机各不相同，事务所也不可能对每个注册会计师的需求动机都有比较清楚的认识。单一的激励模式对其中一些注册会计师有效，对另一部分可能不会那么明显。(2)人的需求动机一旦得到满足，必将会产生新的更高层次的需求。所以单一的激励模式还受时间限制。只对某一时期的注册会计师能起激励作用，从而使事务所面临经常更换激励措施的压力。现代人力资本产权理论认为，人力资本是人的知识和技能等的资本化。注册会计师拥有专业的技术和知识，是具有专用知识技能的人力资本，也由此拥有人力资本产权。人力资本产权是指人们围绕或通过人力资本而形成的经济权利关系。人力资本产权是一组权利束，包括人力资源所有权、占有权、支配权和使用权。事务所如何实现注册会计师人力资本产权是激励机制的核心问题。人力资本产权的实现包括两个方面:一个是人力资本所有者所拥有的人力资本产权的实现;另一个是用人单位所拥有的那部分人力资本产权的实现。由于契约的不完备性使得注册会计师人力资本实际使用过程中，具有不可观察性和贡献的难以度量性，这决定了注册会计师工作过程中的偷懒、搭便车等道德风险问题。增强注册会计师的专用资本，发挥产权激励功能，推动事务所与注册会计师的和谐快速发展，这些条件的满足并不是单一的激励模式所具备的，要实现和保护注册会计师的人力资本产权，必须要从多维度建立一个长效的激励机制;为此，本文建议事务所综合提出一种较全面并能长期对注册会计师产生激励效用的模式，为此我们认为，事务所对注册会计师的激励机制的设计主要从以下几个方面着手。

一、目标管理

目标管理是一种程序或过程，它能使事务所与注册会计师一起商定组织的共同目标，由此确定事务所与注册会计师的共同责任与分目标，并且把这些目标作为事务所经营、评估和奖励注册会计师的标准，作为指导注册会计师职位晋升的依据，并且根据这些目标建立对注册会计师的激励措施。在具体的实务当中，事务所可与注册会计师商定事务所发展的总目标，然后根据不同层次的注册会计师分别商定其分目标以及在事务所总目标实现过程中各层次注册会计师应负的责任，将总目标层层分解到各审计项目部及注册会计师个人。当某一时期目标实现后，事务所与注册会计师重新商定新目标，如此循环往复，能够使事务所对注册会计师的激励机制具有长期性，通过短期目标的完成来实现事务所发展的长期目标。

二、实现人力资本产权

根据人力资本产权理论，对人力资本的任何权利都包含两部分内容:权能和利益。对事务所而言，权能是指人力资本产权主体注册会计师对其所拥有的人力资本的权利或职能，即注册会计师怎么做、工作的努力程度等。所谓利益，则是指人力资本对注册会计师的具体效用、或者说是带来的好处，可称为收益权，即注册会计师行使其权能应获得收益的权利。在人力资本产权实现的过程中，权能和利益是不可分割的。利益是注册会计师行使其权能的目标，权能是实现利益目标的手段。人力资本产权的实现包括两个方面:一是人力资本所有者所拥有的人力资本产权的实现，即注册会计师个人目标的实现;二是事务所拥有的那部分人力资本产权的实现。其中第二部分很容易被忽视，事务所拥有的人力资本产权是指事务所按合同支付给注册会计师工资，取得合同期内对人力资本的使用权来实现事务所目标。这就要求我们在目标管理当中既考虑注册会计师目标的实现，也要考虑事务所目标的实现。只有两者同时实现才能有效发挥激励机制的作用。因此事务所对注册会计师的激励也主要从这两方面着手。

(一)权能方面的激励

人力资本如果离开了积极性和主动性，将一钱不值。因此，在权能方面，设计有意义的工作并对其进行有效的组织和增加注册会计师的知识存量，可以提高注册会计师对其工作的认知度，提高其工作积极性，充分发挥人力资本的作用。

首先，设计有意义的工作。将事务所目标与注册会计师个人的优点和长处集合起来，提出明确的任务要求，并且让注册会计师明白该任务的重要性。由于所设计出来的工作要由注册会计师来完成，因此，事务所应充分考虑注册会计师心理的、经济的、生理等方面的需求如有意义的工作要建立及时的反馈机制，让注册会计师知道他们的执业质量及存在的问题，以帮助对其工作的有效机制，提升工作能力。另外，我们还应给注册会计师提供更多的机会如参与决策，承担更多的贵任，享受更大的工作自由和权限，体验更有趣和多样化的工作等。这有助于注册会计师比较轻松地完成工作任务，从而可以获得相应的报酬，同时可以在工作中得到锻炼和发展，并且在内心深处产生满足感。

其次，对注册会计师的工作进行有效的组织。事务所要学会授权。注册会计师一般都有工作自主的要求，并且相对来说具有较高的业务知识技能。事务所要想充分利用附着在注册会计师身上的专业知识和专业技能，就必须有合理的授权，让其有机会发挥自己专业领域的优势。如可通过建立高效的审计项目组，确立以任务为导向的目标，建立相互信任和相互支持的团队氛围，通过有效的沟通机制以减少由于团队中不同背景、技能和知识构成而形成的屏障，减少冲突。这样就会把注册会计师及其助理人员的工作有机的结合起来，形成l+1 > 2的效应，可以使他们获得更大的成就感。

第三，知识管理。知识管理是对知识的强化整合管理。对注册会计师个人的知识管理实质在于帮助注册会计师提高工作效率，整合信息资源，提高注册会计师职业能力和竞争力。如可通过定期培训，通过授课、讲座、研讨会等形式，向注册会计师传授新的政治经济政策及新的行业制度、准则等。这有助于注册会计师知识的积累和更新，提升人力资本的价值和竞争力。

(二)利益方面的激励

在利益方面的激励主要是事务所收入分配制度问题，即薪酬激励机制的建立。注册会计师的薪酬应包括基本工资，激励报酬等。此外，事务所还可以让员工持股如通过合理的方法和原则，评估员工人力资本的存量及其对企业的贡献，并且以此为基础确定人力资本的持股数量。员工收益与企业业绩挂钩，与其权能的行使挂钩，就能够使员工在权能的行使过程当中，在自利驱动因素的影响下发挥积极性和主动性，使员工感觉到自己的价值在企业能够得到实现。尤其值得注意的是当审计工作圆满完成时，事务所一定要兑现报酬上的承诺，满足注册会计师的利益需求。

三、环境因素

环境对注册会计师的执业积极性有着广泛的影响和制约作用，因此事务所应建立起有利的组织(事务所)文化和物质环境。组织文化是一种巨大的组织资本，它通过知识、观念和意识形态对企业家决策产生影响，并且文化作为一种人们通过长期的生活和实践产生的行为习惯，对于各种制度安排的成本产生影响。事务所应建立公众利益为导向的文化，如应该重视人力资本的价值增值，树立“以人为本”的管理理念;以公众利益作为激励行动的导向，时刻注意自己行为的社会效益，树立较好的服务价值观，并保证注册会计师的职业后续发展以提供较高的服务。事务所物质环境是指注册会计师是否有良好的完成任务的物质条件，如设备、资料、工作环境等。事务所只有在建立良好的文化的基础上，完善注册会计师工作的物质条件，注册会计师才会始终保持亢奋和活力，事务所激励的效果才能得到切实执行。

四、小结

根据上面的分析，我们认为事务所建立激励机制时，应该着重从人力资本产权实现的基本原理出发，即从权能和利益两方面的实现出发，即事务所对注册会计师的激励将以实现注册会计师人力资本产权为出发点，是原有几种激励模型相结合的综合激励。激励方式上改变了单一的激励模式，是个人激励、团队激励和组织激励的结合，充分考虑了人的综合性和社会性。并且，该激励模式还注重长期激励与短期激励融合，既考虑了注册会计师的个人长处、优点，又考虑了事务所的发展目标，将注册会计师个人目标与事务所目标有机地结合起来，实现两者目标成为事务所激励机制的出发点。总之，该激励模式续括了工作激励、组织激励、薪酬激励、文化激励、学习和共享知识等五个方面，能够保证事务所人力资本的保值与增值，增强员工的归属感、责任感和事业心，提高事务所的核心竞争力。(作者单位:湖南大学会计学院)

第四篇：薪酬激励制度

薪酬激励制度

第一章

总则 第一条

目的

为实现公司“为员工增加福利”的企业使命，真正体现“按劳取酬，以结果为成绩导向”的分配原则，不断改善员工和提高员工在工资分配上的公正和公平感，达到激发员工工作积极性，提高工作效益，促进公司发展的目的，依据人力资源管理规章的规定，特制定本制度。

第二条

工资决定原则

员工工资主要依据为企业做出的成绩、以及社会物价水平、公司支付能力、员工的企业工龄、职能等级、责任大小等因素决定。

第三条

适用范围

本制度适用于公司全部员工。

董事会特编人员，外派驻外人员或有关兼职人员工资则按另行有关规定执行。

第四条

薪酬架构

【薪酬架构=工资+奖金+津贴+福利】

1、工资=基本工资+工龄工资

2、奖金=业绩奖金+佣金提成+全勤奖+年终奖

3、津贴=佣金津贴

4、福利=社会保险+带薪假期+旅游

第二章

工资的计算及给付

第五条

工资计算期间及给付日

（一）工资计算周期为每月1日至31日，于次月15日发放，当发放工资恰为休假日，则提前一天发放。

（二）公司若因不可抗力因素或特殊原因需延期发放工资的，将于发放前3日通知公告，并告知发放日期。

第六条

支付方式

财务部直接将工资全部汇入所指定的金融机构帐号上，员工其注意查收银行帐户；

第七条 工资扣除额

下列法律规定的各项金额可从工资中直接扣除；

1、工资个人所得税

2、社会保险费用个人负担部分

3、缺勤扣除金额

第八条

非常给付

下列情况下，各部门从业人员或其亲属可向直属部门经理提出书面申请，申请可支付执行勤务时间的工资；部门经理人员签字人力资源部审核无误后，由财务部给付申请人员或其亲属所应得工资。

1、本人死亡时

2、直系亲属死亡时

3、非业务上的伤残疾病

4、遭遇不可抗意外灾害而损失时

5、作葬仪费用时

6、结婚或生产时

7、其他获得公司同意的事情

第九条

离职或被解雇者的工资

（一）在工资计算期间或遭解雇时，依照已出勤的工作天数，以日工资额计算，并支付应付各项奖金。

（二）员工离职或被解雇在办完相应手续，结清相关费用后，公司在约定的时间发放相应工资。（如非正常办理离职手续，工资、奖金、提成所有费用扣除）。

第十条

基本工资、工龄工资的决定一、二、基本工资是根据员工的工作岗位与职级而确定给付的工资标准。工龄工资是指从和公司签订正式《劳动合同》日开始计算，满一年基本工资上浮50元，满两年基本工资上浮100元，满三年基本工资上浮200元，满四年基本工资上浮400元，满五年基本工资上浮600元，满十年基本工资上浮1000元，但最高上浮到1000元为止；

第十一条 根据工作岗位及公司实际情况，本公司所有员工的基本工资共分为以下几个标准：

一、二、第十二条

工资的计算方法 行政办公室工资：

工资=基本工资+奖金+全勤奖+社保 项目运营部工资：

工资=基本工资+佣金提成+全勤奖+社保

第十三条

试用期员工工资管理

（一）所有新入职的员工均需经过一个月至三个月的试用期。试用期员工薪资标准为基本工资的80%，试用期内不予发入各类津贴或奖金；拥金提成除外。

（二）员工如遇晋升、调职等人事变动，均需经过一个月考察期。期间工资计算参照第六章第二十五条。

第三章

奖金管理

行政办公室基本工资：（另附）项目运营部基本工资：（另附）第十四条

佣金提成及各项原则

佣金提成只适用于销售部、策划部，多劳多得，根据每月的业绩总额实行分层计算，具体计算标准、比例如下表所示：

1、销售佣金（另附）

注：此项根据公司与甲方签订的代理合同、提成标准并结合项目的具体情况制定计提标准。

2、佣金提成相关原则 【一】 佣金提成结算原则

根据开发商和公司的结算标准为依据。【二】 退、换房佣金结算原则

（1）退房：退房情况发生时，该笔交易做无效处理，佣金提成不予结算；若佣金提成已经发放，已发该笔佣金从下月佣金提成中扣除；

（2）换房：发生换房情况时，根据房屋前后总价价差据实结算，多退少补；已发放佣金大于换房后的实际佣金，差额部分在下次结算中扣除；已发放佣金小于换房后的实际佣金，差额部分在下次结算中补足。【三】 佣金提成发放时间

1、佣金提成发放时间：每月25日发放上月销售佣金提成。

2、佣金提成发放比例：另附 【四】 佣金提成发放原则

1、总监、经理、主管、置业顾问如中途离开公司，主管级以下（包含主管）须提前一个月向公司递交辞职报告，经理级以上（包含经理）须提前三个月向公司递交辞职报告，经批准并在办理好交接手续且无欠帐或违规处罚行为的，公司按规定结算未结佣金。

2、总监、经理、主管、置业顾问若因触犯国家法律，将移交司法机关处理；若严重违反公司规章制度而使公司声誉或利益受到损害的，予以除名，未领取的工资和提成不再发放。

3、总监、经理、主管、置业顾问如中途不辞而别或未获批准辞职而离职的，则未领取的工资和提成不再发放。

4、总监、经理、主管、置业顾问如因公司行为（项目销售结束未继续雇佣或公司解体）而被辞退的，在办理好交接手续且无欠帐或违规处罚行为的，公司按规定结算未结佣金。第十五条

全勤奖

根据每部门每月考勤情况，无任何迟到、早退、请假、病假、旷工等情况并工作满30个工作日的员工均可获得全勤奖，奖金为100元，每月随工资一同发放（全员参与）

第十六条

年终奖

（一）年终奖是为体现公司对员工的关心而设立。于每年的农历春节前根据公司上一的营业情况给予额外发放一个月的基本工资作为年终奖金；

（二）年终奖只限于签订正式劳动合同并至少工作满12个月以上员工；

（三）年终奖只限于对公司的正式员工发放。

第四章

津贴管理

第十七条

所有需要报销的津贴的发票，需在每月工资结算日前上交财务部。

第五章

福利管理

第十九

法定保险

公司为每位正式签订《劳动合同》的员工购买法定的社会保险。

第二十 员工的福利

（一）带薪假期

1、法定假期

法定假期期间，工资仍照常支付

2、年休假

（1）由人力资源部年底公布各员工的假期的名单；（注：满1-2年年休假：3天，满3-4年年休假：5天，满五年年休假：7天，最高年休假7天，仅限年底休年休假）。

3、病假

（1）正式员工每月可享有总共1天的带薪病假（以半天为单位，需提交医院的病历单及相关票据）；

4、婚假

正式员工在公司服务满一年以上，可享有7天的婚假；

5、丧假

（1）正式员工在公司服务满一年以上，可享有丧假5天；（2）丧假为直系亲属去世

（二）生日、重大节日、旅游、培训

1、生日福利：被公司正式录用的员工，在生日之际由公司送出生日蛋糕，并附上公司董事长祝福贺卡；

2、重大节日：（春节、三

八、端午、中秋）

（1）春节：春节放假前公司赠送全体员工新年年货；（2）三八节：公司给予全体女员工享有法定半天假期。（3）端午：公司给予全体员工赠送端午凉棕

（2）中秋：公司给予全体员工赠送月饼、水果或购物卡

3、旅游：（1）在公司服务满三年以上的员工，可享有每年一次国内游；

（2）在公司服务满六年以上的员工，可享有每年一次国外游；

4、培训：（1）在公司服务满三年以上的员工，可享有一次相关行业及专业深造进修的机会，所需进修费用由公司全权支付

（2）根据公司营业收入情况及员工工作表现，公司每年安排1-2次国内房地产市场考察；考察费用由公司全权支付。第六章 薪酬调整

第二十一条

定期调薪

员工工资于每年1月1日结合公司经营成果增长比例及社会物价水平的变化、行业水平变化、劳动供求状况进行调薪。（从2014年1月开始）第二十二条

临时调薪

员工遇到下列情况时，可由部门直属主管人员向人力资源部申请临时高薪，以兹鼓励。

1、为公司做出特殊贡献者；

2、具特别优秀技能或成绩者；

3、为同行业竞相争取的优秀人才；

4、其他。

第二十三条

晋升调薪

（一）人力资源部评估员工的职务完成能力、工作绩效、责任度大小、协调性、贡献度等考核结果，调升其职位。

（二）员工接到晋升的通知后，下月起开始支付调升后的工资。

第二十四条

停职

在勤务时间内完全缺勤或停职者，不予支付工资。

第二十五条

特别休假

特别休假和下列其他情况，工资仍照常支付：

1、按员工管理办法规定履行请假手续者

2、公司福利制度范围内婚假、病假、丧假

3、休假日后加班的补休

4、带薪休假

5、公假

6、公司集会、公司召集时

7、奉公参加培训

8、因公差、公司外出考察

第七章 薪酬激励制度及监督细则

第二十六条

本《薪酬激励制度》的信息化、规范化、和制度化由总经理办公室，人力资源部和财务部密切配合设计，并由总经办、人力资源部、财务部管理员和行政专员具体执行。

第二十七条

人力资源部及财务要依据《薪酬激励制度》中界定的内容和方法核算好每个员工的工资，不得错发漏发员工工资。

第二十八条

总经理办公室、人力资源部及行政专员要根据《薪酬激励制度》中的界定保密原则

工资管理的原则是与工资管理无关人员不打听、不传阅、不查看相关工资管理文件资料。工资管理的相关人员必须做好每个员工工资的保密工作，有关工资管理、发放等文件资料不要随便放在工作台面上，决不允许管理无关人员查看、翻阅包括电脑中的工资文档。要设定好工资操作相关密码和锁好工资管理、发放等相关文件资料，如有相关人员工作需要查看相关资料管理、发放等文件资料和工资单等，必须经过审核、批准程序，即必须董事长或总经理批准，任何人都不得打听、查看。

其他：

公司所有同事在项目操作或公司运营方面若能提出可实施的建议，且该建议能为公司节约运营成本或增加企业、项目效益，公司应给予1000元——10000元/次的奖励。

员工工薪、津贴、晋升标准的制定

1、车辆津贴

补贴标准（公司配车、私家车）：

A、经理级：车补贴500元/月

B、总监级：车补贴800元/月

C、副总、总经理级：车补贴2500元/月 备注：

1、以上每月车辆补贴报销凭发票到财务部领取；

2、公司配车和公司奖励配车的经理和总监级以上凭发票可报销车辆每次保养的总款项50%；

3、所有车辆罚款自行处理，公司一律不予报销。

4、补贴是对所有管理层以上有车人士的福利，用发票虚假报销的一经发现之前所领车补贴全额退回公司并罚款500元。

2、外派人员津贴补助标准

（1）工资=

原底薪基础上调600-800+餐费补贴500元/月+电话补贴100元/月+2次/月探亲交通补贴

（2）住宿：由公司租赁集体宿舍，租赁集体宿舍：物业管理费、燃气、水电、卫生费等相关费用，公司每人补贴：80元/人/月。（凭发票发放）

3、员工工薪标准计算

工资=基本工资+工龄工资+项目提成+年终奖金（年薪平衡奖金）

4、员工晋升评定原则

（1）每月评一次绩效，每季度晋升一批优秀员工；（2）评级由各部门推荐提名，参评晋升；（3）评级由总经办、总监参加综合评定；（4）最终由董事长确定；

（5）经过考核达到晋升条件的员工，即月起调升职位，次月起调升“晋升的相应岗位”的工资和提成，试用期3个月；（6）被评选晋升的员工，转正后，享受职级待遇和相应的提成标准。（7）一年内都评选为精英置业顾问，下年可提为销售副主管。

（8）每个部门应定出相应的业绩和综合素质考核标准，达到规定的业绩标准后部门领导给予该同事提名竞升的机会。

第五篇：薪酬激励制度

能够推动企业发展，促进企业经济增长的无疑就是人才，那么企业凭什么留住人才呢？相信除了一个锻炼的平台外，最实在的就是薪酬制度了。如果企业能够制定一套员工喜欢的薪酬激励制度，那么接下来的业绩可想而知。

企业的竞争归根到底是人才的竞争，因为人是企业能对自身进行变革以适应环境变化的唯一动力。如今，中国已经加入WTO，涌入中国的跨国企业的本地化趋势越来越明显，人才争夺战在各行各业展开。西方的人本管理观念也逐渐深入人心，给我国传统的人力资源管理制度带来了巨大的冲击和挑战。如何获得人才，留住人才，用好人才已经成为企业首先要考虑的问题。而薪酬制度正是从根本上保证人力资源的竞争优势，从而带来市场竞争中的巨大优势。因此，如何设立一种适合企业发展的薪酬激励制度，就成了企业在竞争中获胜的必要保证。

一、我国企业要真正树立以人为本的人本管理观念

人力资本是企业资源中最为活跃和最为重要的因素，是第一资源。不管是操作机器，运作资本，还是掌握技术都要靠人，物质资源和资本的拥有量已经不再是现代企业生存发展的决定性因素。

1、企业员工满意度对实现企业价值最大化起着重要的作用。

以顾客为中心的经营理念已经被越来越多的企业所接受，这里的顾客不仅仅是指企业的客户，还包括内部职工。通过服务利润链我们可以清楚的看出企业员工的重要性。

从下图的服务利润链可以看出，企业内部服务质量受企业利润和增长潜力的影响，而企业的利润增长来自于忠诚的顾客，顾客忠诚度又来源于顾客满意，顾客满意受到外部服务价值的影响。而外部服务价值又是由那些满意的员工创造的，员工的满意度来自于企业内部的服务质量，这是一个环环相扣的服务链条。

留住员工

员工的生产效率

营业额增长

获利能力

2、树立人本管理观念。

企业要真正树立以人为本的人力资源管理观念，就必须做到：

首先，以人为中心，把人力资本因素放在中心地位。人本管理重视对人的开发激励，调动人的积极性，挖掘人的潜力。了解员工的需求，通过良好的薪酬激励制度予以满足。

其次，爱护员工，主动改善员工的工作条件和生活条件。只有从关心、爱护、尊重员工的角度来设计薪酬制度，才能激发员工的工作热情。在我国实际情况中，大部分企业没能做到这一点。很多企业面临减员增效、提高竞争能力的压力，很少设身处地为改善员工的工作和生活条件努力，造成员工队伍的凝聚力和向心力不强。

最后，要让制度去适应人，而不是人去适应制度。人本管理的核心就是要求尊重人、保护人、激励人，让企业制度去适应人，使每个员工都能达到自我管理。这样才能激发出员工的工作热情和高层次需求。人对于金钱的追求欲望是一致的，但对于文化修养和文化素质较高的人来说，单纯的物质激励作用变弱，精神追求增强。因此，企业的薪酬激励必须从事业发展、感情沟通等方面入手，充分尊重并考虑员工的不同需求，留住优秀的人才。

二、传统的薪酬激励制度存在的问题。

我国传统的薪酬激励制度从根本上说是以企业（雇主）导向为中心的制度，存在着许多与现代化经营相背离的问题。

1、片面理解薪酬的含义和构成。

我国企业对薪酬的理解还停留在工资等物质激励的层次上，其实工资只是薪酬构成中的一部分，只能满足员工最基本的生理和安全的需要。大量的内在的薪酬激励，例如对工作的满意度、提供良好的培训和晋升机会、吸引人的企业文化、相互配合的团队合作精神和企业对个人的表彰、谢意等等，这些都是薪酬的有机构成。它们属于非货币化的隐性薪酬激励因素，可以显著的降低企业的人工成本，而且还可以对货币化薪酬激励起到有力的补充。在我国企业中，长期以来大量使用工资这一单一的激励形式，对员工的各种需求不加区分。因此，这种激励制度对于年轻的、刚参加工作的员工可能会起到作用，但是对于事业已经小有成就的员工来说，作用并不明显。

2、传统薪酬激励制度的导向不清，激励作用不足。

我国大部分企业目前实行的薪酬激励制度是以岗位技能工资为主体的工资分配制度。这是在20世纪90年代国企改革的背景下实施的，当时这种制度确实对调动职工积极性和促进企业发展起到了重要作用。但是这种单一的薪酬激励制度越来越不能适应现代企业经营和管理的需要。在目前的企业员工构成中，各种人员的分工越来越细，专业化和科学化已经成为目前企业分工的特征。如果针对不同的企业高级经营管理者、科技研发人员、营销人员采用单一的岗位技能工资形式的薪酬激励制度显然是起不到有效的激励作用。因此建立科学的、合理的、针对不同专业分工的薪酬激励制度已经势在必行。

三、建立整体薪酬回报激励体系，真正做到以人为本。

200x年春，ACA（美国薪酬管理协会）颁布了一个人力资源管理的新名词——整体薪酬回报（TotalRewards）的定义手册，规定整体薪酬回报包括三个主要的内容：薪水、福利和工作经验的丰富。

1、整体薪酬回报的组成要素。

（1）直接财务酬劳。包括基本工资、现金津贴、奖励、以及企业股权等。这部分是整体回报中最基本的组成部分。

（2）间接财务酬劳。包括健康和福利提供、带薪休假、退休计划、额外补贴、以及个人赏识。

（3）工作内容。这代表了工作自身的质量，包括工作提供的多样性、挑战性、重要性以及其意义，还包括了员工工作表现的反馈和影响。

（4）职业生涯价值。包括了个人成长机会、能力提高、组织团队进步、以及雇佣关系的稳定安全。

（5）从属关系。代表了员工因为与企业之间的联系而衍生出的归属感。来自于员工所服务的企业自身享有的良好声誉，或者企业所提供的员工与员工、员工与团队之间的良好氛围。

2、整体薪酬回报的优点

整体薪酬回报是以员工为导向的薪酬激励体制，它符合现代企业顾客导向的经营观念，这是对传统的以企业（雇主）为导向的薪酬激励观念的重大变革。它关注当今社会企业管理层次减少，管理岗位数量下降所带来的晋升机会不足的现象，在薪酬中提供了发展机会的激励。整体薪酬回报突出了将企业的利益和个人利益协调起来并使之最大化的共赢思想，运用了系统管理的思想，扩充了薪酬的内容，不仅使企业对于人力资本的投资和激励更加具有竞争力，也真正体现了以人为本的人本管理思想。与传统的薪酬激励相比较，整体薪酬回报具有以下的优点：

（1）、整体薪酬回报可以满足人们不同层次的需求，更能激发出员工的内在潜质。人本管理的本质就是要以人为中心，满足职工不同层次的需要。随着人们对价值感认同的转变，员工对于工作以及它能给员工个人带来的回报有了更多、更高层次的价值诉求。如果按照马斯洛对需求的划分，传统的薪酬激励只能满足职工生理和安全等低层次的需要，整体薪酬回报所包括的内容涵盖了马斯洛需求论的各个层次。传统的薪酬激励存在着种种弊端，包括高强度的紧张工作、令人压抑烦闷的工作环境、事无巨细一把抓的管理方式、对员工长期投资重要性的忽略、大锅饭式的奖励制度和虚假空泛的工作评价。而整体薪酬回报则可以从各个方面来发挥人员的潜能，例如根据个人需要制订的灵活的工作时间安排、提供并且肯定准确的工作反馈、根据个人情况制订的福利制度、有规律的员工会议、突出员工个人绩效的重要性、有利于提高效率的工作环境。

（2）、整体薪酬回报可以在抑制薪酬成本支出的同时提高员工的忠诚度。整体薪酬回报包括了企业的一项重要成本支出，而且对于许多企业而言，这项成本存在不断增加的压力。一个完善的整体薪酬回报方案使得企业在薪酬方面的成本支出摆脱了与企业发展缺乏联系的因素，而指向与企业发展和提高工作效率更加密切的因素。许多企业都在想方设法一方面减少财物支出、另一方面提高员工忠诚度。将薪酬重新定位为员工通过为企业工作所能得到一切东西是一个很好的切入点。

（3）、指导企业制定策略，加快反应速度。随着经济发展和环境竞争的加剧，企业越来越关心内部运作中能否传达清晰准确的信息，并且消除那些模糊不清、甚至自相矛盾的信息。而整体薪酬回报方案则成为了一个关键信息中转人——企业可以通过它将各项有关员工的因素结合起来，并向员工传达信息。同时，整体薪酬回报可以帮助企业借助薪酬这个最直接的手段，理清对于企业发展而言，员工的哪些工作是需要的，哪些是不需要的。而细节指标也可以帮助各个层級的管理人员迅速对其管理的员工工作内容要求做出反应，从而提高整个组织的反应速度。

整体薪酬回报对于我国企业，尤其是以知识资本为基础的高新技术企业，在设计薪酬激励体制，增强员工忠诚度，使人力资源战略始终协同于企业的总体战略方面，具有明显的参考借鉴作用。但是由于中国固有的传统文化的影响和现实社会发展程度的制约，我国企业对于整体薪酬回报方案的引入必定是一个逐步的、选择性吸收的过程。