人力资本及其产权保护论文（大全五篇）

第一篇：人力资本及其产权保护论文

[内容提要] 人力资本是知识经济条件下最重要的生产要素,正确界定人力资本产权,才能结合人力资本和人力资本产权的特点,达到对人力资本的保护;鼓励人力资本的投资;发挥人力资本最大的效益;促进社会主义市场经济的持续稳定地增长。

[主题词] 人力资源管理与开发 ； 人力资本 ； 产权

[Key word] Human resource management and develop;Human property right;property right

[Abstract] Human property right is the most important essential factor of product under the circumstance of knowledge economy.Only fix human property right and combine with its character, we can protect the invest on human resource;urge human property resu< grow our socialism market economy for the duration.当代人力资源理论探究了经济增长中总产出非增长比要素投入增长更快的根源，发现健康、教育、培训和更有效的经济能力等等要素，成为现代收入增长的日益重要的源泉。在人力资源的管理和开发中,人们是日益意识到以“职业经理人”为代表的人力资本的价值。“人力资源可以形成资本吗?” “人力资本与物质资本有何区别?”“人力资本是否存在产权问题?”“如果人力资本存在产权,其产权归谁所有?” 所有的这些问题的回答都有着极其重要的现实意义。

马克思早在《资本论》里就提到：“少量的复杂劳动等于多量的简单劳动。”[1]马克思劳动价值论认为,资本主义社会中,存在于劳动者身体内部的劳动力是商品.它具有使用价值,也具有价值.劳动力商品的价值也和其他商品的价值一样,是由生产和再生产这种商品所必必要的劳动时间决定的.具体来说,劳动力商品的价值包括三个方面:(1)、为维持劳动者自身生存所必要的生活资料的价值；（2）、维持劳动者子女所必需的生活资料的价值；（3）、为了使劳动者掌握一定的生产技术所必须的一定的教育和训练费用。

由于复杂劳动需要较高的教育、训练费用；简单劳动需要较低的教育、训练费用费用，较高的教育、训练费用表现为较高的劳动力价值；较低的教育、训练费用表现为较低的劳动力价值。因此，在同一时间内，价值较高的劳动力的耗费表现为复杂劳动，可以物化较多的价值。价值较低的劳动力的耗费表现为简单劳动，只能物化较少的价值。

1960年美国经济学家奥多.舒尔茨提出了人力资本的概念。他将人力资本看作是资本的一种类型，看作是一种生产出来的生产资料，看作是制度的产物。因此，我们可以把人力资本认为是以较大的技艺、知识等形式体现于一个人身上的资本，直接说：个人具备的才干．知识．技能和智力都属于人力资本范畴[2]。在一定条件下，甚至人的美貌都可以成为人力资本（比如参加选美）。

由于人力资本与物质资本在形态上的不同以及人力资本的直接所有者的特征，使人力资本在其外在表现上与物质资本有较大区别。

人力资本具有以下特征：

首先，人力资本具有伸缩性。作为人所具有的人力资本直接受到人的思想道德．情绪心态．性格兴趣．风俗习惯．制度环境的影响，具有伸缩性。不同的估不同的环境中，往往会表现出不同的工作绩效。

其次，人力资本具有主动性，而物资资本是相对被动的。当人力资本产权的载体的权益受到损害时,产权的载体可以将相应的人力资产“关闭起来”,以至于这种资产似乎从来就不存在.更特别的是,这部分被限制和删除的人力资本的产权,根本无法被集中到其它的主体的手中而作用同样的开发利用。一块被没收的土地，可以立即转移到新主人手里而保持同样的面积和土壤肥力；但是一个被“没收”的人，即便转移到新主人手里，他还可能不听使唤。简言之，人力资本产权的残缺可以使资产的经济利用价值顿时一落千丈。[3] 所以人力资本只能“激励”而不能“挤榨”。

再次，人力资本具有累积性和不可逆性。人力的形成必须在量上进行积累，从质上提高。而且人力资本的累积程度会随质量的提高而加速，呈现递增的趋势。在很大程度上，人力资本具有资产专用性。所谓资产专用性，是指：资产在没有价值损失的前提下能够在不同投资用途间转换的能力。资产的专用性越强，表明资产转移到其它用途的能力越差，市场交易的潜在费用也就越高。

最后，人力资本具有相互依存性。只有在相互协作人力资本才能发挥其最大效能。

而作为人力资本的载体的人与物质资本相比，也明显不同。

第一，人力资本主体具有私利性。人力资本的形成是个人及其家庭长期投资的结果。因而个人有创造社会财富的同时，有谋取个人及家庭利益的动机。由于人类都是“自身利益的寻求者”（self interest seeking）因此人类都有一种倾向 ,当个人利益受到损害时,诚实信条和自我约束力，会失去作用，威廉姆斯将人的这种行为属性称为“机会主义”。

第二，作为“经济人”，由于人们了解和处理信息的能力有限，人力资本主体只有有限理性。

第三，人力资本主体在作用于物质资本时，受契约影响。契约往往包含了交易双方履行契约的激励和违反契约的处罚。

由于人力资本和人力资本主体的特征，使得人力资本的产权远比物资资本的产权复杂。产权是“一种通过社会强制而实现的对某种经济物质的多样性用途进行选择的权利”。[4]人力资本与一般物质资本一样，拥有一般的“产权”性质，与物质资本相比较，只是生产要素的不同体现形态，没有本质区别。[5]

在知识条件下,产权配置的主要功能就是使受益或受损的结果得到内部化。“知识的变化导致了生产函数、市场价值遗迹人的期望值的变化。新的技术、完成同一工作的新方法遗迹从事新的工作，着一切都导出了社会所不习惯的损害和得益，……，互相影响着的人们会根据新的成本和收益的可能，而产生调整自己行为的愿望，与此相适应，就形成了新的产权。”[6]

如果人力资本存在产权,其产权归属于谁呢?

有人认为： “任何其他经济资源包括非人力资本和土地的所有权,既可以属于个人,也可以属于家庭,还可以属于任何人或人的群体.但是人的健康、体力、经验、生产知识、技能和其它精神存量的所有权只能不可分地属于其载体；这个载体不但必须是人，而且是活生生的人”。[7]这种看法实质上忽略了两点，一是忽略了人的社会性，二是忽略了人力资本的源泉。在决大多数情况下人的人力资本不是与身俱来的，不是单凭个人奋斗就能取得的。特别是在中国。

“谁投资，谁受益”这是一般确认产权的方法。我们可以沿着这一思路分析人力资本产权的归属问题。

人力资本的形成首先应归因于家庭的培养和个人奋斗。因此这种产权也首先应归属于家庭或夫妻双方，属于家庭或夫妻共同财产。这种产权一般情况下是隐性的，只有在发生家庭内财产纠纷，比如：子女对父母的赡养费争议、夫妻离婚时的财产分割时会凸现出来。

其次，人力资本的形成离不开社会--政府的公共支付（比如义务教育和其它福利）。但公共支付归根到底又源于税收。所以社会一般不会追求对这种产权的直接回报。

人力资本的形成具有长期积累性，人力资本发挥效能需要具体的条件。主要由家庭和个人负担投资的学校教育结束后，人力资本的投资主体会发生变化，比如企业提供一定的条件培养员工，或直接出资送员工出去深造，这样，企业当然会要求对员工的投资取得回报。在人力资本产权争议中，最容易产生矛盾在于此。

从人力资本产权的归属可以看出人力资本产权具有以下特征：

第一、产权的不完整性。完整的产权应包括；占有权、使用权、管理权、收入权、资本权、保障权、转让权、无限期、禁止滥用、履行责任、剩余处理权。当然，不是所有的产权都必须同时满足这十一种权利，但拥有的权利越多，产权就越完整。

第二、产权主体的多元性。所有投资于人力资本的主体都有可能性成为人力资本产权的主体。

第三、产权收益实现的间接性。非人力资本载体的其它所有者要通过人力资本的载体（自然人）来实现收益，而人力资本的载体往往也要通过其它所有者提供的环境来施展效能。

第四、产权价值分割的模糊性。各人力资本的主体应拥有人力资本的产权的比例难于精确计量。

人力资本产权的存在是一个客观事实，它和货币资本一样，具有剩余价值索取权，人力资本所获得的知识资本收入神圣不可侵犯⑤

因此，在私有财产保护被写进宪法的时候，我们同样应关注人力资本产权的保护问题。

首先，保护人力资本产权有利于刺激对人力资本的投资，从而提高整个社会的劳动力资源数量和质量。人力资本产权保护所要达到的效果是双重的。一是为了公司，保护他们曾对这个员工的投资。另一方面也鼓励公司对员工进行大胆投资，使员工接触到公司的专业知识以及帮助这个员工的职业发展。

其次，保护人力资本产权有利于规范人力资本产权各主体的行为，为人力资本发最大效力，减少因利益分配不均而导致的磨擦成本。

最后，保护人力资本产权对规范市场经济条件下频繁发生的人才流动有重要意义。对人力资本产权的保护必须建立对各人力资本产权所有者的约束机制。

第一、要通过公司章程，对人力资本产权进行保护。“我国的公司章程根本没有对‘人力资本’的约束机制”⑥以至于在现实经济生活中频繁发生员工跳槽时带走核心机密和重要客源的现象

第二、各人力资本产权所有者应签订责、权、利均衡的契约。并严格遵守。

第三、要能过法律的约束。由于人力资本产权所有者支人力资本的控制力远弱于对物资资本的控制，有必要制定或加强相关的法律保障。“在美国，通常的作法是有明确的规定，称之为不竞争条款，当员工离开一家公司时，他必须在一定时间内，比如两年内不使用公司的任何背景材料和信息”⑦

对人力资本产权的保护离不开法治，也离不开道德建设。在人力资本产权的保护中法律、合同和职业道德是密切的互动关系。

[1] 马克思.资本论（第一卷）[M].北京:人民出版社.1975

[2]曹晓东．人力资本要素贡献的评估及实现机制［Ｊ］．上海经济研究，2003年第2期

[3] 周其仁.市场里的企业[C].北京：北京大学出版社，2 003.[4]《新帕尔格雷夫经济学大辞典》,P1101

[5] 曹晓东．人力资本要素贡献的评估及实现机制［Ｊ］．上海经济研究，2003年第2期

[6]哈罗

第二篇：股权激励并非建立人力资本产权

股权激励并非建立人力资本产权

作者王妍 出自: 《商场现代化 》2008年17期

[摘 要] 企业的发展，是人力资本和物力资本之间互相冲突并不断融合发展的过程。企业的组织形式,以及治理方式的不断变迁实际上就是人力资本的理念从无到有，人力资本从附属地位向独立地位发展,逐步主导企业的过程。财富的来源并不是物力资本,而是运作物力资本的智慧和能力。特别是产权理论得到发展以后,关于人力资本所有者应该享有企业产权的观点开始出现，认为在现代企业,应该建立起人力资本产权。本文旨在分析什么是人力资本产权，现有的股权激励是否真正建立了人力资本产权,以及真正的建立人力资本产权可以带来怎样的结果等一系列问题。

[关键词] 人力资本 人力资本产权 股权激励

一、关于人力资本产权

1.人力资本产权定义

对人力资本产权的认识，应该从人力资本与产权两个方面来逐步认识:

马克思主义经典作家强调物力资本应该与人力资本平等对待，西方经济学只把通过投资形成的那种知识、技术、能力等构成的劳动力称为人力资本。笔者认为这样的界定范围有些狭窄，之所以将人力称之为资本，主要是因为其具有增值性，而不管是高级劳动力或是普通劳动力，在其投入企业的时候，便都有了增值的特征，因此，人力资本应该包括投入企业的所有劳动力。

产权最早出现时一个法学范畴，现代经济学的产权的概念和范畴主要是以科斯为代表的新制度经济学确立起来的。他们认为，交易的本质是产权的交易和转让，产权的交易和转让是资源配置的基础环节。科斯在讨论产权含义的时候，首先将所有权和产权区分开来，认为产权是行为权，而不是所有权，是实际交易中的财产权利。

笔者认为，人力资本产权是人力资本所有者对依附在其身上的人力资本的一个权力束，包括所有权，占有权，支配权和收益权。目前这个权力束中最残缺的就是收益权，它必须包括两个部分，即保值和增值。人力资本的保值以工资的形式来实现，人力资本的增值则需要通过人力资本所有者享有企业的剩余索取权来实现，而保障剩余索取权最好的途径就是拥有企业的所有权。

企业的股东对其所拥有的物质财产享有产权，因此当他们将其物质财产投入企业的时候，物质资产成为企业的物质资本，股东便成为了企业所有者。那么同样的道理，企业的劳动者对其拥有的劳动力享有产权，当他们将其劳动力投入企业的时候，劳动力也就成为企业的人力资本，劳动者成为人力资本所有者，也应该成为企业的所有者，享有企业的所有权。目前有不少的学者将人力资本产权等同于人力资本者对企业的所有权，笔者认为，两者是不同的概念，但两者之间又相互作用，人力资本所有者是因为对依附在其身上的人力资本享有产权才有可能拥有企业的所有权，而人力资本所有者拥有了企业的所有权，才能算是真正实现了人力资本产权。

2.人力资本产权在会计上的体现

传统的会计恒等式，我们认为:资产=负债+所有者权益，当然这里的资产是指物质资产，所有者是物质资本所有者，但是在建立人力资本产权之后，这一恒等式应该变为:人力资产+物质资产=负债+人力资本所有者权益+物质资本所有者权益，也就是说将人力资本纳入企业的会计核算体系之后，资产和所有者权益的范围扩大。这一恒等式能体现出人力资本与物质资本在企业中享有同等重要的地位，企业是人力资本所有者和物质资本所有者共同的企业，他们共同享有企业的所有权，共同参与企业的经营控制和剩余分配。

二、分析股权激励的实质

不少著名的学者认为，股权激励是人力资本产权的一种重要的实现形式，这一机制体现了人力资本所有者是企业的财富创造者这一本质，建立起了人力资本产权。对此，笔者有不同的看法，现有的股权激励并没有真正地建立起人力资本产权。我们可以从以下两方面来进行分析：

1.从股权激励的模式来进行分析：

现有的股权激励模式按照人力资本所有者是否出资可以分为两种：即人力资本所有者通过出资获得企业股权和人力资本所有者获赠取得企业的股权：

(1)人力资本所有者出资获得的企业股权分析

从第一部分的模式简单介绍我们可以看出，不管是股票期权，MBO或是ESOP，都是通过是其管理层或者是职工成为公司的持股人来达到调动他们积极性的目的，这样的出发点确实对于企业的长期发展是非常有效的，这也正是这两种制度甚至于其他股权期权激励得到广泛发展和普及的原因。而有些学者也认为股权激励在劳动力资本化的基础上，使劳动者拥

有了自己劳动力的产权，从根本上打破了物力资本一元垄断的局面，使企业的长期健康发展得到有效保障。但是我们要从本质上去分析这些制度，人力资本所有者取得股权仍然要通过付出物质资本来获得，原本企业的所有者只是较早地付出物质资本而理所应当成为企业的所有者，而管理层和员工们为企业做出贡献，为企业创造价值，实现企业的增值，在这一过程中，付出的远不只他们所拿到的工资报酬，如今要与物质资本所有者一样成为企业的股东，却还是只能以物质、货币为媒介即通过买股份来享有企业的控制权和剩余收益权。笔者认为，这不过只是一种资本与劳动的协调方式，或者说是物质资本与人力资本的一种协调方式。人力资本所有者为企业所创造的价值和他们本身的价值并没完全得到认可，他们所获得实质上也还是一种物质资本产权而并非人力资本产权。之所以只说没有完全认可，区别在于他们享有了一种可以以低于市价的价格出资购买企业股份的权利，是因为他们出资购买的价格明显是低于市价的，也就是说在一定程度上，他们的本身价值的一部分得到了认可，但是毫无疑问，比起他们为企业所做出的贡献，这只是很少的一部分。所以，笔者认为，这种形式上的股权激励并没有真正地建立起人力资本的企业产权，因为他们不是依靠依附在其身上的人力资本来享有企业的所有权。

(2)人力资本所有者获赠取得企业股权

这种形式下获得股权与人力资本所有者出资获得又有不同，从表面上来看，它比出资获得看起来更象建立起了人力资本的企业产权。但事实并非如此，我们可以从两个方面来分析:首先从这些方式下人力资本所有者获得的股权来源来看:一般说来，企业的注册资本是根据物质资本主体出资并经过评估程序而确定的，并且划分为股份，这些股份，人力资本所有者并不享有。而在人力资本所有者为企业创造大的价值或者说做出重大贡献时，企业的物质资本所有者将一部分股权分离出来，作为赠于人力资本所有者的股票，这其实是对企业物质资本所有者产权的再分割，而不是真正承认人力资本所应该享有的企业产权。因此，在这些方式下，人力资本所有者获得的仍然只是物质资本产权，只不过被披上了人力资本产权的外衣而已。

其次，我们从获得的这些股权享有的权利来看。大多数的形式对获得的股票享有的相应的权利，有着很多的限制，比如时间上、方式上等等，也就是说，这些拿到手的股票并没有给人力资本所有者带来对等的效益，他们只能在特定的时间以特定的形式来享受这些股票给他们带来的部分企业产权收益，而这些收益与他们实际为企业所创造的增值部分是一点也不

成比例的，即便我们勉强要说这些方式赐予了人力资本所有者企业的产权，也只是他们所应该享有的很小很小的一部分。因此，笔者认为，人力资本所有者获赠所取得的企业股权与建立人力资本的企业产权存在着很大的差距。

2.从股权激励实施的范围来看

从现有的股权激励制度来看，大多数的学者在理论阐述中甚至是在实践中，都只注重高级人才，既对经理人以上级别的人力资本所有者的激励。但是本文认为，建立真正意义上的人力资本产权，不能只局限于某一部分人力资本所有者，我们承认人力资本所有者能力上的差别，也认可不同人力资本所有者对企业贡献的大小差别，但我们应该认识到，所有的人力资本所有者都应该是人力资本产权的主体，所以建立人力资本产权应该包括所有的人力资本所有者。这对于减少企业的委托代理成本以及我国国有企业的内部人控制问题都是行之有效的方法。

(1)对部分的人力资本所有者激励导致新的委托代理关系

经营权和所有权的分离，是现代企业的重要特征，两权分离所产生的委托代理关系，导致了现代企业中的公司治理问题，即如何减少委托代理成本。股权激励从本质上来说也就是为了减少企业的委托代理成本，即对企业经理人的监督成本及其风险道德成本。这是物质资本所有者对人力资本所有者采取的一种逼不得已的妥协。不管是何种股权激励方式，总之，企业经理人已经成为企业所有者的一员，成为企业剩余收益的法定分享者，从理性的角度来看，经理人已经与企业的所有者有了一致的目标函数，其委托代理关系下的委托代理成本得到了有效的控制，这也是股权激励制度受到追捧的主要原因。

但是，如果将股权激励的范围局限在一部分的人力资本所有者，我们可以预见，新的委托代理关系，将在经理人与普通员工之间再度出现，由此，新的委托代理成本也将产生。企业的人力资本所有者原本是一个整体，有着一致的目标函数，当经理人加入到股东的行列，经理人与股东的目标函数一致，则与其他的人力资本所有者产生分歧，这样势必会影响到企业的效率，带来新的问题。

(2)股权激励制度无法解决我国的内部人控制问题

我国企业内部人控制现象已经成为我国企业改革过程中出现的严重问题，腐败，国有资产流失现象非常严重。国内的MBO在很大程度上招致了企业经理人自卖自买侵占国有资产的评价，并且曾经一度叫停。

政府对于国有企业的管理一般是通过中间人（主要是国有资产管理部门和各级主管部门，党的十六大以后设立了国有资产管理委员会）来进行的。因此，国有企业的委托代理链相对于一般企业来说更为复杂，并且委托——代理链各个主体的权利和义务严重不对等。政府代表全国人民享有绝大部分的剩余索取权，但其企业不直接承担监控国有企业的任务。中间人则相反，他们享有的剩余索取权远远不能和其拥有的决策权相匹配。由于现存的制度未能对中间人构成强有力的约束，所以中间人会千方百计地为地区和部门瓜分企业的剩余，同时还涌现了大量的政治创租和抽租现象，而对于企业内部人来说，他们享受的是近乎固定的报酬，企业剩余的多寡和他们自身利益关系甚微，这种机制显然不能调动他们的积极性。对其实施股权激励，其操作性太强，往往到了最后，激励的力度大大超过其应该享有的份额，国有资产和普通职工的利益遭到侵蚀。因此，股权激励并不能有效解决我国内部人控制问题，这样特殊的背景下，建立全体国企职工的人力资本产权显得非常必要。企业内部人不能为所欲为，他们受到其他职工的监督与约束，并且形成与其他职工一致的目标函数，即将企业利润最大化，因为只有这样，他们自身的利益才能得到最大化。

三、结论

我们强调的人力资本产权，必须以承认人力资本的价值为基础，将人力资本与物质资本看成是资本的两种不同形式，物质资产和人力资产共同构成企业的资产，两种资本的所有者在企业中享有同等的地位，共同享有企业的剩余收益分配，经营控制权。为了保障这种人力资本产权，应该出台新的财务制度与会计制度，允许人力资本所有者以人力资本出资，并将其纳入企业的会计核算体系。作为人力资本的所有者，本身要充分认识到自己的价值，抛开一些迂腐陈旧的观念，认清楚什么才是真正的认可人力资本，争取自身该享有的权利，毕竟随着知识经济的发展，人才已经成为了企业最关键的因素，人力资本所有者在与物质资本所有者的谈判协商过程中拥有更多的筹码，充分、完整地建立起人力资本的企业产权是未来发展的必然趋势。

参考文献:

[1]郑兴山 唐元虎:企业人力资本产权理论研究[M].上海社会科学出版社,2003

[2]谢德仁:企业剩余索取权:分享安排与剩余计量[M].上海三联书店,2001

[3]阎达五 徐国君:人力资本的保值增值与劳动者权益的确立[J].会计研究,1999(6）

[4]杨瑞龙 周业安:一个关于企业所有权安排的规范性分析框架及其理论含义[J].经济研

究,1997,(1)

[5]方竹兰:人力资本所有者拥有企业所有权是一个趋势[J].经济研究,1997,(6)

第三篇：人力资本产权的薪酬激励制度

人力资本产权的薪酬激励制度

付庆虹

2012-9-14 14:34:31来源：中人网2012-09-1

1企业人力资本产权实现的核心在于其收益权的实现，而企业薪酬激励制度的实施则是人力资本收益权实现的主要途径。随着薪酬内容的逐渐多样化和丰富化，其在管理中的多方面的作用被逐渐挖掘出来，并被运用到企业的经营实践中。

所谓薪酬激励制度，是通过一定的制度安排将有关人员的个人利益和公司的长远利益联系在一起，从而使这部分人员为公司和股东价值的最大化而尽心尽力；在这里薪酬是一个组合概念，有“薪酬包”的含义，由基本工资、奖金、福利计划以及长期激励等四个部分组成。人力资本分享企业剩余的薪酬激励制度则主要是指中长期激励机制，主要形式有年薪制和股权激励等。

年薪制所体现的业绩激励制度

经营者年薪制是随着现代企业制度和经理人阶层的出现而发展起来的，至今已有数十年的历史。目前，发达市场经济国家的企业普遍实行这一制度。它是一种以企业的一个生产经营周期（通常是一年）为单位确定高级管理人员，如董事长、副董事长、总经理、副总经理、财务总监、会计主管、总律师和首席经济专家等的基本报酬，并根据其经营成果确定其风险收入的工资制度。在实行年薪制的企业，经营者的年薪收入主要由基薪和风险收入两部分构成，其中，基薪即工资或薪金，风险收入包括奖金、股票和股票期权。在年薪收入中，基薪和奖金是短期激励部分，股票和股票期权是长期激励部分。年薪制是一项体现经营者人力资本、反映经营者业绩的薪酬制度。年薪制的实行将促进经营者人力资本收益权的实现，同时激励经营者提高人力资本的使用效率。

股权激励所体现的多种激励形式

（1）股票期权。股票期权起源于美国，在世界范围内得到广泛应用，是长期激励的主要方式。期权的关键指标是行权价格，行权价格在上市公司和非上市公司间有所不同，上市公司以授予日的股票市场为基础，一般锁定为授予期权的当天股票高价。对于新成立的公司和非上市公司，确定行权价格及公司本身价值的一般做法为以公司近期做资金私募时相关机构所作的估价为基础，如果公司没做过私募，可以用最近一年公司收入的5至10倍作为公司价值的估算参考价值。

随着经济全球化和国际间企业并购流汗的不断升温，ESO成为国际潮，日本、欧盟、加拿大等国的企业纷纷引入了管理层股票期权（ESO）。1999年TowerPerrin公司对《财富》1000强美国上市公司调查发现，90%以上的公司都使用管理层股票期权。美国电子协会1997年的一份对1000个上市公司的调查得出以下结论：53%的公司不仅给管理层，而且给所有雇员以股票期权；88%的高科技公司给所有雇员发放股票期权；年收入不到5000万美元的小公司中74%给所有员工发放股票期权；1994年到1998年，美国标准普尔指数公司所发的职工期权价值共增长4倍多。许多高级经理人员在公司上市后迅速致富，大量期权变为现金，行使期权的收入成为美国经理人的主要收入来源，1998年美国100家大企业的高层经理人员收入结构中，53.3%来自期权（ESO）。

（2）管理层收购（MBO，Management Buy-outs）。管理层收购又称“经营层融资收购”，由英国经济学家麦克。莱特于1980年提出，指企业高级管理层通过借贷等各种形式出资购买自己所服务公司的全部或部分股份，使管理层以所有者和经营者合一的身份重组公司，改变公司所有权结构，从而产生一个代理成本更低的新公司。适合MBO的企业通常具备以下特点：有良好的经营团队、产品具有稳定的需求、现金流比较稳定、有较大的管理效率提升空间、拥有高价值资产、拥有高融资能力等。管理层收购扩大了管理层的股权参与度，收购后管理层持股比例通常可达30%以上，管理者的自身利益与公司利益更紧密地联系在一起；另外，管理层收购也能享受税收优惠。上世纪八九十年代欧美国家的MBO规模迅速上升，被众多学者专家视作完善公司治理结构的有效手段，融资渠道得到了拓展。

（3）员工持股计划（ESOP，Employee Stock Ownership Plans）。ESOP是随着现代高新技术企业的快速发展和管理机制不断完善而出现的，实际是股权面向一般雇员的推广方式，能够使企业员工大规模实现其人力资本产权的股份化。实施ESOP的内在动因正如舒尔茨所言：“劳动者变成资本家并非传说中因为公司股份所有权扩散所致，而是由于他们获得具有经济价值的知识和技能的结果，这种知识和技能大半是投资的产物，而这种产物加上其他人力投资是技术先进国家在生产力方面占优势的主要原因。”ESOP利用雇员持股谟基金组织提供的信贷杠杆，由员工按约定的价格购买股票，也可以由公司向员工提供借款，职工用股票红利偿还，还清后股票归职工所有。

（4）期股。期股最早产生于20世纪70年代早期的美国，后来被越来越多的企业所引入。实行期股，经营者必须分期分批地由经营者按约定的价格购买该部分股份的所有权，资金来源依次为股份分红、实股分红和所得现金。在企业贷款给经营者的情况下，经营者的所有权是虚的，只有把购买期股的贷款还清后才能实际拥有；表决权和分红权是实的，但是分得的红利不能拿走，需要用来偿还购股款。期股的特点，一是股票来源多样化，既可以通过个人出资购买，也可以通过贷款获得，还可以通过年薪收入中的延迟支付部分转化而成；二是股票收益

将在中长期兑现，可以是任期届满或任期届满后若干年一次性兑现，也可以是每年按一定比例匀速或加速兑现。要想把期股变实，前提条件是必须把企业经营好，以便有可供分配的红利。如果企业经营状况不好，不仅期股不能变实，连本身的投入都可能亏掉。期股实际上是期权激励的一种变形，但期股激励是事先确定业绩与购入股票的对应关系，参与者必须行权，要承担相当大的风险。

第四篇：职业运动员人力资本产权的界定和保护研究

职业运动员人力资本产权 的界定和保护研究

一、前言

（一）研究背景

举重冠军邹春兰因为生活拮据到长春市一家浴池给客人搓澡，马拉松冠军艾冬梅为了生计不得不摆起了地摊和上网开卖奖牌，退役运动员的尴尬引发社会广泛的关注。根据国家体育总局的统计，我国每年大约有3000名以上的运动员退役。《全国体育人事工作调研报告》表明，在湖南等8个省区，处于待业的退役运动员占全部在队运动员人数的28.9%，占运动员编制总数的24.2%。运动员退役后的就业困境，已带有普遍性的意义。据了解，虽然我国为退役运动员就业安置工作先后制定了一系列政策，但在30万退役运动员中，有近80%的退役运动员正面临失业、伤病、贫困的困扰，急需社会的关助。党的十六大把“社会更加和谐”作为全面建设小康社会的目标之一，党的十六届四中全会又提出“把和谐社会建设摆在重要位置，注重激发社会活力，促进社会公平和正义，增强全社会的法律意识和诚信意识，维护社会安定团结。”运动员退役后遭遇的再就业困境已经影响了我国社会的和谐稳定和体育事业的可持续发展，因此，如何全面而有效地解决运动员退役后的再就业问题、促进我国体育事业的和谐发展，是每一位有识之士应该认真考虑的问题。

职业运动员退役后遭遇的再就业困境，至少产生了两个方面的不利影响：第一、相比于国外，运动员的运动生命缩短。羽坛陈宏退役（27岁）**刚过，就又传出来泳坛“女蛙王”罗雪娟退役（23岁）的消息。这些优秀运动员在黄金年龄退役的一个重要原因便是提早为将来的就业打算；第二、运动员队伍的后备力量缺乏。退役运动员的出路问题也已经影响到了体育后备力量的发展。北京市政协在北京市海淀区进行的一项调查显示，几乎没有家长支持孩子从事竞技体育运动。艾冬梅、邢慧娜、郭萍等中长跑运动员就相约不让孩子练长跑。而一些有体育特长、有培养前景的体育苗子参加业余训练，也仅仅是为了争取特长生升学加分或者争取进入自办高水平运动队的名牌大学。

造成我国运动员退役后再就业困境的原因是多方面的，既有社会环境的因素，也有运动训练体制内部缺陷，还有运动员的个人因素。具体来说，有以下几个方面的原因：第一、我国体制的局限性；第二、保护运动员权益的法律不健全；第三、我国体育经纪事业发展滞后；第四、我国体育保险业务的范围狭窄；第五、运动员人力资本产权界定和保护的工作不到位；第六、运动员的科学文化素质低下；第七、绝大多数运动员退役时身体、心理伤残情形不容乐观；第八、运动员普遍缺乏自身的职业规划意识。在造成运动员退役后再就业困境的众多因素中，运动员人力资本产权界定和保护不到位是一个重要的因素。

（二）研究意义

为了充分调动我国职业运动员的爱岗敬业精神，保证我国竞技体育运动事业的顺利发展，我们特地开展“职业运动员人力资本的产权界定和保护研究”课题的研究。本课题研究的目的是通过科学、合理地界定和保护职业运动员人力资本产权，使职业运动员的劳动付出获得相应得报酬，同时为国家妥善解决职业运动员退役后再就业难题提供政策建议。

（三）研究方法和内容

本课题主要采用以下研究方法：第一、文献研究法。搜集、阅览中外有关运动员人力资

本产权、退役安置方面的资料书籍；第二、专家访谈法。向体育主管部门、体育院校、运动队的专家进行访谈；第三、比较分析法。分析中外在运动员人力资本产权界定和退役问题上的做法，取长补短；第四、数据统计法。对调研数据、体育年鉴、华奥星空网站和报纸杂志上的相关数据进行统计和分析；第五、演绎推理法。通过对数据统计、问卷调查、专家访谈的信息进行逻辑分析和演绎推理，最后推出结论，撰写论文和研究报告；第六、实证分析法。采用实地调研取证方式，并将报告的结论向运动队推广和试点，做前期和后续研究。

本课题报告主要包括以下七个部分：第一、问题的提出。主要介绍我国职业运动员退役后再就业不景气的现状，提出本课题研究的意义、方法；第二、职业运动员人力资本产权文献综述。介绍相关文献中关于运动员人力资本产权的内容、计量、归属和保护方面的主要观点；第三、我国职业运动员从业及退役现状。介绍我国职业运动员退役后去向的主要形式；第四、职业运动员职业生涯阶段划分。通过把职业运动员职业生涯进行阶段性划分，以便针对每个阶段的特点对职业运动员的人力资本产权进行有效地界定和保护；第五、职业运动员人力资本产权的界定。以职业足球运动员为例，分析职业运动员人力资本产权的定位、定价和定性；第六、职业运动员人力资本产权的保护，以职业足球运动员为例，重点介绍在职业生涯早期、中期、晚期各阶段如何有效保护职业运动员人力资本的产权；第七、政策建议。为国家相关的行业主管机关有效界定和保护职业运动员人力资本产权提出供参考的政策建议。

第五篇：企业家人力资本的超产权激励机制探讨

企业家人力资本的超产权激励机制探讨

发布时间：2011-7-11信息来源：中国论文下载中心 作者：谢志宇

人力资本的产权特性

企业是人力资本和物质资本通过契约方式而组成的经济组织，其区别于市场契约的根本特征在于企业包含人力资本的使用。罗森(Rosen,1985)认为，在自由社会中，人力资本所有权仅限于体现它的人。而巴泽尔(Barzel,1977)对奴隶制的研究结果表明：即使撤去“自由社会”的局限条件，人力资本只属于个人的结论仍然成立。周其仁（1996）也从“人力资本与个人不可分割”性出发，提出人力资本所有权只能属于其载体。“人力资本与其所有者的不可分离性”是整个现代企业理论的基本假设前提（张维迎，1996），但这种不可分割性并不意味着人力资本的载体个人就必然拥有该人力资本的全部产权。人力资本的产权权利一旦受损，其资产可以立刻贬值甚至荡然无存。但人力资本会自发追求实现自身价值的市场。从以上研究可以看出人力资本的产权特性：人力资产天然归属于个人；人力资本的产权权利一旦受损，其资产会立刻贬值；人力资本总是自发地寻找实现自身价值的市场。

我国企业家激励现状

我国企业家的成长存在一系列的制度环境缺陷，如儒家思想、“官本位”文化思想及政府主导下的企业家行政任命制度，影响企业家的形成。但目前缺少对企业家有效的激励约束机制。对国有企业的经营者没有形成产权和法律上的认可。激励的内容不明晰，非货币化现象严重，在不可交易的产权安排下，经营者通过增加在职消费和自身人力资本的提升而削弱了企业经营绩效；同时，也没有形成有效的约束机制，导致企业家权力过度集中，出现“内部人控制”现象，这些都不利于企业家的形成和发展。

而要素所有者的收益表现为剩余控制权和剩余索取权：企业剩余控制权意味着企业家有权支配企业资源去从事决策性的工作，剩余索取权意味着分配和享用企业创造的剩余。但是以现金支付形式导致企业家的贡献和回报不对称，企业家收益不因决策能力弱化或预期不良而改变，易出现企业家的短期行为倾向，如“59岁现象”。以资产所有权形式支付，企业家本人可能不愿意接受“股权”代替“控制权”，因为控制权是积极货币的持有者，货币化的股权持有的却是消极货币，因为其股权是否增值还得依靠现任企业家的能力。由于企业家人力资本价值具有不确定性，因此，企业家剩余索取权的激励报酬很难直接定价。

超越产权的企业家激励

物质资本的承诺是可信的，人力资本却较容易逃避企业失败的风险。在有限责任的产权制度下，信贷市场上的道德风险使物质资本所有者在转移经营和管理权时保留了对资本使用的监督权。由于人力资产的专用性，人力资本在企业契约签订之后逐渐具有承担风险的资本，所以要建立超越产权的企业家激励机制。主要有以下几个方面：

促使企业家职业化。建立企业家市场，实行企业家人力资本的市场化定价。让企业家职业化，根据市场对企业家的需求信息和企业家自身的能力素质对企业家实行市场化定价，有利于企业家的成长和供给。企业家的职业化可以提高企业家的供给价格，使企业家更愿意提供。

建立有效的市场竞争。企业家市场的充分信息可以使企业家的能力与努力程度的信息充分公开，从而使企业家得到有效的激励和约束。同时产品市场的竞争将直接把高效率的企业筛选出来，产品市场竞争越激烈，企业家提高效率的努力程度就越高。最后资本市场竞争对公司控制权的争夺如接管等形式，也可以促使企业家努力提高经营绩效，避免企业被接管。

培育企业家文化。企业文化在企业家成长中起着重要的作用，与产权制度理论不同，企业文化着重从精神方面理解企业家治理。经济理性、法律理性是有边界的，利已主义对利已主义的最后结果只能是“一切人反对一切人的战争”。在企业治理中，形成一个企业共同的精神文化，使所有者、企业家、职工共同为企业成功而自豪，共同分担企业的困难，有利于企业的健康发展。

参考文献：

1.周其仁.产权与制度变迁：中国改革的经验研究[M].北京大学出版社，2004

2.方竹兰.人力资本产权论.经济理论与经济管理[J]，2002

3.周其仁.市场里的企业：一个人力资本与非人力资本的特别合约[J].经济研究，2000

4.[美]哈罗德?德姆赛茨著，粱小民译.企业经济学[M].中国社会科学出版社，1999

5.丁栋虹.制度变迁中企业家成长模式研究[M].南京大学出版社，1999

6.胡乐明，张建伟，朱富强.真实世界的经济学[M].当代中国出版社，2002

7.黄泰岩，杨万东.中国经济热点前沿[M].经济科学出版社,2005