第一篇：基于人力资本产权的事务所激励
基于人力资本产权的事务所激励机制探讨
发布时间：2007-5-25 14:03:58阅读次数：1709评分(0票，平均0.00分)来源：中国注册会计师作者：彭桃英孟旺编辑：caoqiaobo
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事务所现有的激励模式大多局限于单独采用一种激励模式，如工作型模式、挫折型模式和报酬型模式等。虽然单一模式具有针对性强、较容易实现等特点。但也存在以下重要缺陷:(1)人的动机具有复杂多变性，并且每个人的需求动机各不相同，事务所也不可能对每个注册会计师的需求动机都有比较清楚的认识。单一的激励模式对其中一些注册会计师有效，对另一部分可能不会那么明显。(2)人的需求动机一旦得到满足，必将会产生新的更高层次的需求。所以单一的激励模式还受时间限制。只对某一时期的注册会计师能起激励作用，从而使事务所面临经常更换激励措施的压力。现代人力资本产权理论认为，人力资本是人的知识和技能等的资本化。注册会计师拥有专业的技术和知识，是具有专用知识技能的人力资本，也由此拥有人力资本产权。人力资本产权是指人们围绕或通过人力资本而形成的经济权利关系。人力资本产权是一组权利束，包括人力资源所有权、占有权、支配权和使用权。事务所如何实现注册会计师人力资本产权是激励机制的核心问题。人力资本产权的实现包括两个方面:一个是人力资本所有者所拥有的人力资本产权的实现;另一个是用人单位所拥有的那部分人力资本产权的实现。由于契约的不完备性使得注册会计师人力资本实际使用过程中，具有不可观察性和贡献的难以度量性，这决定了注册会计师工作过程中的偷懒、搭便车等道德风险问题。增强注册会计师的专用资本，发挥产权激励功能，推动事务所与注册会计师的和谐快速发展，这些条件的满足并不是单一的激励模式所具备的，要实现和保护注册会计师的人力资本产权，必须要从多维度建立一个长效的激励机制;为此，本文建议事务所综合提出一种较全面并能长期对注册会计师产生激励效用的模式，为此我们认为，事务所对注册会计师的激励机制的设计主要从以下几个方面着手。
一、目标管理
目标管理是一种程序或过程，它能使事务所与注册会计师一起商定组织的共同目标，由此确定事务所与注册会计师的共同责任与分目标，并且把这些目标作为事务所经营、评估和奖励注册会计师的标准，作为指导注册会计师职位晋升的依据，并且根据这些目标建立对注册会计师的激励措施。在具体的实务当中，事务所可与注册会计师商定事务所发展的总目标，然后根据不同层次的注册会计师分别商定其分目标以及在事务所总目标实现过程中各层次注册会计师应负的责任，将总目标层层分解到各审计项目部及注册会计师个人。当某一时期目标实现后，事务所与注册会计师重新商定新目标，如此循环往复，能够使事务所对注册会计师的激励机制具有长期性，通过短期目标的完成来实现事务所发展的长期目标。
二、实现人力资本产权
根据人力资本产权理论，对人力资本的任何权利都包含两部分内容:权能和利益。对事务所而言，权能是指人力资本产权主体注册会计师对其所拥有的人力资本的权利或职能，即注册会计师怎么做、工作的努力程度等。所谓利益，则是指人力资本对注册会计师的具体效用、或者说是带来的好处，可称为收益权，即注册会计师行使其权能应获得收益的权利。在人力资本产权实现的过程中，权能和利益是不可分割的。利益是注册会计师行使其权能的目标，权能是实现利益目标的手段。人力资本产权的实现包括两个方面:一是人力资本所有者所拥有的人力资本产权的实现，即注册会计师个人目标的实现;二是事务所拥有的那部分人力资本产权的实现。其中第二部分很容易被忽视，事务所拥有的人力资本产权是指事务所按合同支付给注册会计师工资，取得合同期内对人力资本的使用权来实现事务所目标。这就要求我们在目标管理当中既考虑注册会计师目标的实现，也要考虑事务所目标的实现。只有两者同时实现才能有效发挥激励机制的作用。因此事务所对注册会计师的激励也主要从这两方面着手。
(一)权能方面的激励
人力资本如果离开了积极性和主动性，将一钱不值。因此，在权能方面，设计有意义的工作并对其进行有效的组织和增加注册会计师的知识存量，可以提高注册会计师对其工作的认知度，提高其工作积极性，充分发挥人力资本的作用。
首先，设计有意义的工作。将事务所目标与注册会计师个人的优点和长处集合起来，提出明确的任务要求，并且让注册会计师明白该任务的重要性。由于所设计出来的工作要由注册会计师来完成，因此，事务所应充分考虑注册会计师心理的、经济的、生理等方面的需求如有意义的工作要建立及时的反馈机制，让注册会计师知道他们的执业质量及存在的问题，以帮助对其工作的有效机制，提升工作能力。另外，我们还应给注册会计师提供更多的机会如参与决策，承担更多的贵任，享受更大的工作自由和权限，体验更有趣和多样化的工作等。这有助于注册会计师比较轻松地完成工作任务，从而可以获得相应的报酬，同时可以在工作中得到锻炼和发展，并且在内心深处产生满足感。
其次，对注册会计师的工作进行有效的组织。事务所要学会授权。注册会计师一般都有工作自主的要求，并且相对来说具有较高的业务知识技能。事务所要想充分利用附着在注册会计师身上的专业知识和专业技能，就必须有合理的授权，让其有机会发挥自己专业领域的优势。如可通过建立高效的审计项目组，确立以任务为导向的目标，建立相互信任和相互支持的团队氛围，通过有效的沟通机制以减少由于团队中不同背景、技能和知识构成而形成的屏障，减少冲突。这样就会把注册会计师及其助理人员的工作有机的结合起来，形成l+1 > 2的效应，可以使他们获得更大的成就感。
第三，知识管理。知识管理是对知识的强化整合管理。对注册会计师个人的知识管理实质在于帮助注册会计师提高工作效率，整合信息资源，提高注册会计师职业能力和竞争力。如可通过定期培训，通过授课、讲座、研讨会等形式，向注册会计师传授新的政治经济政策及新的行业制度、准则等。这有助于注册会计师知识的积累和更新，提升人力资本的价值和竞争力。
(二)利益方面的激励
在利益方面的激励主要是事务所收入分配制度问题，即薪酬激励机制的建立。注册会计师的薪酬应包括基本工资，激励报酬等。此外，事务所还可以让员工持股如通过合理的方法和原则，评估员工人力资本的存量及其对企业的贡献，并且以此为基础确定人力资本的持股数量。员工收益与企业业绩挂钩，与其权能的行使挂钩，就能够使员工在权能的行使过程当中，在自利驱动因素的影响下发挥积极性和主动性，使员工感觉到自己的价值在企业能够得到实现。尤其值得注意的是当审计工作圆满完成时，事务所一定要兑现报酬上的承诺，满足注册会计师的利益需求。
三、环境因素
环境对注册会计师的执业积极性有着广泛的影响和制约作用，因此事务所应建立起有利的组织(事务所)文化和物质环境。组织文化是一种巨大的组织资本，它通过知识、观念和意识形态对企业家决策产生影响，并且文化作为一种人们通过长期的生活和实践产生的行为习惯，对于各种制度安排的成本产生影响。事务所应建立公众利益为导向的文化，如应该重视人力资本的价值增值，树立“以人为本”的管理理念;以公众利益作为激励行动的导向，时刻注意自己行为的社会效益，树立较好的服务价值观，并保证注册会计师的职业后续发展以提供较高的服务。事务所物质环境是指注册会计师是否有良好的完成任务的物质条件，如设备、资料、工作环境等。事务所只有在建立良好的文化的基础上，完善注册会计师工作的物质条件，注册会计师才会始终保持亢奋和活力，事务所激励的效果才能得到切实执行。
四、小结
根据上面的分析，我们认为事务所建立激励机制时，应该着重从人力资本产权实现的基本原理出发，即从权能和利益两方面的实现出发，即事务所对注册会计师的激励将以实现注册会计师人力资本产权为出发点，是原有几种激励模型相结合的综合激励。激励方式上改变了单一的激励模式，是个人激励、团队激励和组织激励的结合，充分考虑了人的综合性和社会性。并且，该激励模式还注重长期激励与短期激励融合，既考虑了注册会计师的个人长处、优点，又考虑了事务所的发展目标，将注册会计师个人目标与事务所目标有机地结合起来，实现两者目标成为事务所激励机制的出发点。总之，该激励模式续括了工作激励、组织激励、薪酬激励、文化激励、学习和共享知识等五个方面，能够保证事务所人力资本的保值与增值，增强员工的归属感、责任感和事业心，提高事务所的核心竞争力。(作者单位:湖南大学会计学院)
第二篇：股权激励并非建立人力资本产权
股权激励并非建立人力资本产权
作者王妍 出自: 《商场现代化 》2008年17期
[摘 要] 企业的发展，是人力资本和物力资本之间互相冲突并不断融合发展的过程。企业的组织形式,以及治理方式的不断变迁实际上就是人力资本的理念从无到有，人力资本从附属地位向独立地位发展,逐步主导企业的过程。财富的来源并不是物力资本,而是运作物力资本的智慧和能力。特别是产权理论得到发展以后,关于人力资本所有者应该享有企业产权的观点开始出现，认为在现代企业,应该建立起人力资本产权。本文旨在分析什么是人力资本产权，现有的股权激励是否真正建立了人力资本产权,以及真正的建立人力资本产权可以带来怎样的结果等一系列问题。
[关键词] 人力资本 人力资本产权 股权激励
一、关于人力资本产权
1.人力资本产权定义
对人力资本产权的认识，应该从人力资本与产权两个方面来逐步认识:
马克思主义经典作家强调物力资本应该与人力资本平等对待，西方经济学只把通过投资形成的那种知识、技术、能力等构成的劳动力称为人力资本。笔者认为这样的界定范围有些狭窄，之所以将人力称之为资本，主要是因为其具有增值性，而不管是高级劳动力或是普通劳动力，在其投入企业的时候，便都有了增值的特征，因此，人力资本应该包括投入企业的所有劳动力。
产权最早出现时一个法学范畴，现代经济学的产权的概念和范畴主要是以科斯为代表的新制度经济学确立起来的。他们认为，交易的本质是产权的交易和转让，产权的交易和转让是资源配置的基础环节。科斯在讨论产权含义的时候，首先将所有权和产权区分开来，认为产权是行为权，而不是所有权，是实际交易中的财产权利。
笔者认为，人力资本产权是人力资本所有者对依附在其身上的人力资本的一个权力束，包括所有权，占有权，支配权和收益权。目前这个权力束中最残缺的就是收益权，它必须包括两个部分，即保值和增值。人力资本的保值以工资的形式来实现，人力资本的增值则需要通过人力资本所有者享有企业的剩余索取权来实现，而保障剩余索取权最好的途径就是拥有企业的所有权。
企业的股东对其所拥有的物质财产享有产权，因此当他们将其物质财产投入企业的时候，物质资产成为企业的物质资本，股东便成为了企业所有者。那么同样的道理，企业的劳动者对其拥有的劳动力享有产权，当他们将其劳动力投入企业的时候，劳动力也就成为企业的人力资本，劳动者成为人力资本所有者，也应该成为企业的所有者，享有企业的所有权。目前有不少的学者将人力资本产权等同于人力资本者对企业的所有权，笔者认为，两者是不同的概念，但两者之间又相互作用，人力资本所有者是因为对依附在其身上的人力资本享有产权才有可能拥有企业的所有权，而人力资本所有者拥有了企业的所有权，才能算是真正实现了人力资本产权。
2.人力资本产权在会计上的体现
传统的会计恒等式，我们认为:资产=负债+所有者权益，当然这里的资产是指物质资产，所有者是物质资本所有者，但是在建立人力资本产权之后，这一恒等式应该变为:人力资产+物质资产=负债+人力资本所有者权益+物质资本所有者权益，也就是说将人力资本纳入企业的会计核算体系之后，资产和所有者权益的范围扩大。这一恒等式能体现出人力资本与物质资本在企业中享有同等重要的地位，企业是人力资本所有者和物质资本所有者共同的企业，他们共同享有企业的所有权，共同参与企业的经营控制和剩余分配。
二、分析股权激励的实质
不少著名的学者认为，股权激励是人力资本产权的一种重要的实现形式，这一机制体现了人力资本所有者是企业的财富创造者这一本质，建立起了人力资本产权。对此，笔者有不同的看法，现有的股权激励并没有真正地建立起人力资本产权。我们可以从以下两方面来进行分析：
1.从股权激励的模式来进行分析：
现有的股权激励模式按照人力资本所有者是否出资可以分为两种：即人力资本所有者通过出资获得企业股权和人力资本所有者获赠取得企业的股权：
(1)人力资本所有者出资获得的企业股权分析
从第一部分的模式简单介绍我们可以看出，不管是股票期权，MBO或是ESOP，都是通过是其管理层或者是职工成为公司的持股人来达到调动他们积极性的目的，这样的出发点确实对于企业的长期发展是非常有效的，这也正是这两种制度甚至于其他股权期权激励得到广泛发展和普及的原因。而有些学者也认为股权激励在劳动力资本化的基础上，使劳动者拥
有了自己劳动力的产权，从根本上打破了物力资本一元垄断的局面，使企业的长期健康发展得到有效保障。但是我们要从本质上去分析这些制度，人力资本所有者取得股权仍然要通过付出物质资本来获得，原本企业的所有者只是较早地付出物质资本而理所应当成为企业的所有者，而管理层和员工们为企业做出贡献，为企业创造价值，实现企业的增值，在这一过程中，付出的远不只他们所拿到的工资报酬，如今要与物质资本所有者一样成为企业的股东，却还是只能以物质、货币为媒介即通过买股份来享有企业的控制权和剩余收益权。笔者认为，这不过只是一种资本与劳动的协调方式，或者说是物质资本与人力资本的一种协调方式。人力资本所有者为企业所创造的价值和他们本身的价值并没完全得到认可，他们所获得实质上也还是一种物质资本产权而并非人力资本产权。之所以只说没有完全认可，区别在于他们享有了一种可以以低于市价的价格出资购买企业股份的权利，是因为他们出资购买的价格明显是低于市价的，也就是说在一定程度上，他们的本身价值的一部分得到了认可，但是毫无疑问，比起他们为企业所做出的贡献，这只是很少的一部分。所以，笔者认为，这种形式上的股权激励并没有真正地建立起人力资本的企业产权，因为他们不是依靠依附在其身上的人力资本来享有企业的所有权。
(2)人力资本所有者获赠取得企业股权
这种形式下获得股权与人力资本所有者出资获得又有不同，从表面上来看，它比出资获得看起来更象建立起了人力资本的企业产权。但事实并非如此，我们可以从两个方面来分析:首先从这些方式下人力资本所有者获得的股权来源来看:一般说来，企业的注册资本是根据物质资本主体出资并经过评估程序而确定的，并且划分为股份，这些股份，人力资本所有者并不享有。而在人力资本所有者为企业创造大的价值或者说做出重大贡献时，企业的物质资本所有者将一部分股权分离出来，作为赠于人力资本所有者的股票，这其实是对企业物质资本所有者产权的再分割，而不是真正承认人力资本所应该享有的企业产权。因此，在这些方式下，人力资本所有者获得的仍然只是物质资本产权，只不过被披上了人力资本产权的外衣而已。
其次，我们从获得的这些股权享有的权利来看。大多数的形式对获得的股票享有的相应的权利，有着很多的限制，比如时间上、方式上等等，也就是说，这些拿到手的股票并没有给人力资本所有者带来对等的效益，他们只能在特定的时间以特定的形式来享受这些股票给他们带来的部分企业产权收益，而这些收益与他们实际为企业所创造的增值部分是一点也不
成比例的，即便我们勉强要说这些方式赐予了人力资本所有者企业的产权，也只是他们所应该享有的很小很小的一部分。因此，笔者认为，人力资本所有者获赠所取得的企业股权与建立人力资本的企业产权存在着很大的差距。
2.从股权激励实施的范围来看
从现有的股权激励制度来看，大多数的学者在理论阐述中甚至是在实践中，都只注重高级人才，既对经理人以上级别的人力资本所有者的激励。但是本文认为，建立真正意义上的人力资本产权，不能只局限于某一部分人力资本所有者，我们承认人力资本所有者能力上的差别，也认可不同人力资本所有者对企业贡献的大小差别，但我们应该认识到，所有的人力资本所有者都应该是人力资本产权的主体，所以建立人力资本产权应该包括所有的人力资本所有者。这对于减少企业的委托代理成本以及我国国有企业的内部人控制问题都是行之有效的方法。
(1)对部分的人力资本所有者激励导致新的委托代理关系
经营权和所有权的分离，是现代企业的重要特征，两权分离所产生的委托代理关系，导致了现代企业中的公司治理问题，即如何减少委托代理成本。股权激励从本质上来说也就是为了减少企业的委托代理成本，即对企业经理人的监督成本及其风险道德成本。这是物质资本所有者对人力资本所有者采取的一种逼不得已的妥协。不管是何种股权激励方式，总之，企业经理人已经成为企业所有者的一员，成为企业剩余收益的法定分享者，从理性的角度来看，经理人已经与企业的所有者有了一致的目标函数，其委托代理关系下的委托代理成本得到了有效的控制，这也是股权激励制度受到追捧的主要原因。
但是，如果将股权激励的范围局限在一部分的人力资本所有者，我们可以预见，新的委托代理关系，将在经理人与普通员工之间再度出现，由此，新的委托代理成本也将产生。企业的人力资本所有者原本是一个整体，有着一致的目标函数，当经理人加入到股东的行列，经理人与股东的目标函数一致，则与其他的人力资本所有者产生分歧，这样势必会影响到企业的效率，带来新的问题。
(2)股权激励制度无法解决我国的内部人控制问题
我国企业内部人控制现象已经成为我国企业改革过程中出现的严重问题，腐败，国有资产流失现象非常严重。国内的MBO在很大程度上招致了企业经理人自卖自买侵占国有资产的评价，并且曾经一度叫停。
政府对于国有企业的管理一般是通过中间人（主要是国有资产管理部门和各级主管部门，党的十六大以后设立了国有资产管理委员会）来进行的。因此，国有企业的委托代理链相对于一般企业来说更为复杂，并且委托——代理链各个主体的权利和义务严重不对等。政府代表全国人民享有绝大部分的剩余索取权，但其企业不直接承担监控国有企业的任务。中间人则相反，他们享有的剩余索取权远远不能和其拥有的决策权相匹配。由于现存的制度未能对中间人构成强有力的约束，所以中间人会千方百计地为地区和部门瓜分企业的剩余，同时还涌现了大量的政治创租和抽租现象，而对于企业内部人来说，他们享受的是近乎固定的报酬，企业剩余的多寡和他们自身利益关系甚微，这种机制显然不能调动他们的积极性。对其实施股权激励，其操作性太强，往往到了最后，激励的力度大大超过其应该享有的份额，国有资产和普通职工的利益遭到侵蚀。因此，股权激励并不能有效解决我国内部人控制问题，这样特殊的背景下，建立全体国企职工的人力资本产权显得非常必要。企业内部人不能为所欲为，他们受到其他职工的监督与约束，并且形成与其他职工一致的目标函数，即将企业利润最大化，因为只有这样，他们自身的利益才能得到最大化。
三、结论
我们强调的人力资本产权，必须以承认人力资本的价值为基础，将人力资本与物质资本看成是资本的两种不同形式，物质资产和人力资产共同构成企业的资产，两种资本的所有者在企业中享有同等的地位，共同享有企业的剩余收益分配，经营控制权。为了保障这种人力资本产权，应该出台新的财务制度与会计制度，允许人力资本所有者以人力资本出资，并将其纳入企业的会计核算体系。作为人力资本的所有者，本身要充分认识到自己的价值，抛开一些迂腐陈旧的观念，认清楚什么才是真正的认可人力资本，争取自身该享有的权利，毕竟随着知识经济的发展，人才已经成为了企业最关键的因素，人力资本所有者在与物质资本所有者的谈判协商过程中拥有更多的筹码，充分、完整地建立起人力资本的企业产权是未来发展的必然趋势。
参考文献:
[1]郑兴山 唐元虎:企业人力资本产权理论研究[M].上海社会科学出版社,2003
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究,1997,(1)
[5]方竹兰:人力资本所有者拥有企业所有权是一个趋势[J].经济研究,1997,(6)
第三篇：人力资本产权的薪酬激励制度
人力资本产权的薪酬激励制度
付庆虹
2012-9-14 14:34:31来源：中人网2012-09-1
1企业人力资本产权实现的核心在于其收益权的实现，而企业薪酬激励制度的实施则是人力资本收益权实现的主要途径。随着薪酬内容的逐渐多样化和丰富化，其在管理中的多方面的作用被逐渐挖掘出来，并被运用到企业的经营实践中。
所谓薪酬激励制度，是通过一定的制度安排将有关人员的个人利益和公司的长远利益联系在一起，从而使这部分人员为公司和股东价值的最大化而尽心尽力；在这里薪酬是一个组合概念，有“薪酬包”的含义，由基本工资、奖金、福利计划以及长期激励等四个部分组成。人力资本分享企业剩余的薪酬激励制度则主要是指中长期激励机制，主要形式有年薪制和股权激励等。
年薪制所体现的业绩激励制度
经营者年薪制是随着现代企业制度和经理人阶层的出现而发展起来的，至今已有数十年的历史。目前，发达市场经济国家的企业普遍实行这一制度。它是一种以企业的一个生产经营周期（通常是一年）为单位确定高级管理人员，如董事长、副董事长、总经理、副总经理、财务总监、会计主管、总律师和首席经济专家等的基本报酬，并根据其经营成果确定其风险收入的工资制度。在实行年薪制的企业，经营者的年薪收入主要由基薪和风险收入两部分构成，其中，基薪即工资或薪金，风险收入包括奖金、股票和股票期权。在年薪收入中，基薪和奖金是短期激励部分，股票和股票期权是长期激励部分。年薪制是一项体现经营者人力资本、反映经营者业绩的薪酬制度。年薪制的实行将促进经营者人力资本收益权的实现，同时激励经营者提高人力资本的使用效率。
股权激励所体现的多种激励形式
（1）股票期权。股票期权起源于美国，在世界范围内得到广泛应用，是长期激励的主要方式。期权的关键指标是行权价格，行权价格在上市公司和非上市公司间有所不同，上市公司以授予日的股票市场为基础，一般锁定为授予期权的当天股票高价。对于新成立的公司和非上市公司，确定行权价格及公司本身价值的一般做法为以公司近期做资金私募时相关机构所作的估价为基础，如果公司没做过私募，可以用最近一年公司收入的5至10倍作为公司价值的估算参考价值。
随着经济全球化和国际间企业并购流汗的不断升温，ESO成为国际潮，日本、欧盟、加拿大等国的企业纷纷引入了管理层股票期权（ESO）。1999年TowerPerrin公司对《财富》1000强美国上市公司调查发现，90%以上的公司都使用管理层股票期权。美国电子协会1997年的一份对1000个上市公司的调查得出以下结论：53%的公司不仅给管理层，而且给所有雇员以股票期权；88%的高科技公司给所有雇员发放股票期权；年收入不到5000万美元的小公司中74%给所有员工发放股票期权；1994年到1998年，美国标准普尔指数公司所发的职工期权价值共增长4倍多。许多高级经理人员在公司上市后迅速致富，大量期权变为现金，行使期权的收入成为美国经理人的主要收入来源，1998年美国100家大企业的高层经理人员收入结构中，53.3%来自期权（ESO）。
（2）管理层收购（MBO，Management Buy-outs）。管理层收购又称“经营层融资收购”，由英国经济学家麦克。莱特于1980年提出，指企业高级管理层通过借贷等各种形式出资购买自己所服务公司的全部或部分股份，使管理层以所有者和经营者合一的身份重组公司，改变公司所有权结构，从而产生一个代理成本更低的新公司。适合MBO的企业通常具备以下特点：有良好的经营团队、产品具有稳定的需求、现金流比较稳定、有较大的管理效率提升空间、拥有高价值资产、拥有高融资能力等。管理层收购扩大了管理层的股权参与度，收购后管理层持股比例通常可达30%以上，管理者的自身利益与公司利益更紧密地联系在一起；另外，管理层收购也能享受税收优惠。上世纪八九十年代欧美国家的MBO规模迅速上升，被众多学者专家视作完善公司治理结构的有效手段，融资渠道得到了拓展。
（3）员工持股计划（ESOP，Employee Stock Ownership Plans）。ESOP是随着现代高新技术企业的快速发展和管理机制不断完善而出现的，实际是股权面向一般雇员的推广方式，能够使企业员工大规模实现其人力资本产权的股份化。实施ESOP的内在动因正如舒尔茨所言：“劳动者变成资本家并非传说中因为公司股份所有权扩散所致，而是由于他们获得具有经济价值的知识和技能的结果，这种知识和技能大半是投资的产物，而这种产物加上其他人力投资是技术先进国家在生产力方面占优势的主要原因。”ESOP利用雇员持股谟基金组织提供的信贷杠杆，由员工按约定的价格购买股票，也可以由公司向员工提供借款，职工用股票红利偿还，还清后股票归职工所有。
（4）期股。期股最早产生于20世纪70年代早期的美国，后来被越来越多的企业所引入。实行期股，经营者必须分期分批地由经营者按约定的价格购买该部分股份的所有权，资金来源依次为股份分红、实股分红和所得现金。在企业贷款给经营者的情况下，经营者的所有权是虚的，只有把购买期股的贷款还清后才能实际拥有；表决权和分红权是实的，但是分得的红利不能拿走，需要用来偿还购股款。期股的特点，一是股票来源多样化，既可以通过个人出资购买，也可以通过贷款获得，还可以通过年薪收入中的延迟支付部分转化而成；二是股票收益
将在中长期兑现，可以是任期届满或任期届满后若干年一次性兑现，也可以是每年按一定比例匀速或加速兑现。要想把期股变实，前提条件是必须把企业经营好，以便有可供分配的红利。如果企业经营状况不好，不仅期股不能变实，连本身的投入都可能亏掉。期股实际上是期权激励的一种变形，但期股激励是事先确定业绩与购入股票的对应关系，参与者必须行权，要承担相当大的风险。
第四篇：人力资本特性及其激励
人力资本特性及其激励
时间：2006-8-22 17:40:00 作者：阎 薇 来源：《经济师》2005年第1期
摘 要:人力资本在社会与经济发展中地位的不断提升决定着人们必须重视对人力资本的研究。人力资本表现出的特性决定着必须对人力资本建立一整套有机构成的评价体系。企业是市场中的企业,人力资本是市场中的资本。所以从人力资本特性出发的人力资本研究首先强调了人力资本的种种特性;其次,分析了人力资本的激励与约束问题,分析认为对人力资本重在激励,而激励与约束常存在某种替代性。而要较好地实现对人力资本的激励与约束,最终要依赖于一个健康、发育完善的市场。
关键词:人力资本 激励与约束 完美市场
有资料显示,目前国际上人力资本产权已占企业产权的3%。因此,认真审视人力资本在企业治理中的地位,是我国企业立足国内、走向世界的必然选择。企业是人力资本与非人力资本的一个集合体,对经济或企业发展史的回顾,可以明显地发现一个趋势———人力资本的地位处于一个不断提升的过程。本文意在从人力资本的特性出发,探讨对人力资本激励的相关问题。其分析与研究的框架是:人力资本的特性;要素的稀缺与人力资本的地位;最终引出人力资本的激励问题。
一、人力资本特性
国内外的学者们从各自不同的方面、不同的角度研究了人力资本特征。舒尔茨认为:“一个人是不能出卖自己的教育资本的,也不能将自己拥有的教育存量作为礼品转赠他人,他的人力资本存量,在有生之年可以被使用和保持。”舍温·罗森认为,人力资本与非人力资本在产权性质上有重要差别,并指出:“在自由社会中,人力资本的所有权限于体现它的人。一般来说,一个人甚至不可能自愿出卖有法律约束的未来获利能力的所有权。”张建琦(2001)认为资本是一种能够带来超过自身价值。企业中人力资本之能够成为资本是因为它能够创造超过自身以上的价值,并指出,就这一点而言,经济理论基本上不存在分歧,但分歧在于剩余索取权的归属上。黄乾(2000)将人力资本产权属性归纳为三个方面:排他性、可分解性与可交易性。排他性是人力资本产权主体对其所拥有的人力资本具有对外排斥性或垄断性;可分解性是指人力资本产权的各项权能具有可以分属于不同主体的性质,即人力资本的所有权、占有权、使用权和支配权可以分解开来,分属于不同的主体;而可交易性则是指人力资本在不同主体之间的让渡。
在吸收他人的研究结果的基础上,笔者认为人力资本的特性可以表述为以下几个方面:
1.创造收益的依赖性。人力资本要在企业中发挥作用,不能离开非人力资本,反之亦然。尽管人力资本的地位处于不断的提升过程中,但并不能由此得出人力资本将会替代非人力资本的结论。尤其在中国经济发展的现阶段,资金的短缺是经济发展中的一个瓶颈。更为重要的是,转型期市场发育的不完全性,决定着所谓的企业家在更多的时候不是市场选择的结果,而是长官的意志所定。
2.产权的私有性。在法学的意义上,产权中的最主要部分是所有权,所有权包括了占用、使用、受益与处分四项权能。人力资本产权的私有性说明,其所有权只能归属一个具体的自然人,或者说,人力资本产权具有独占性、排他性与垄断性。正是在这个意义上,周其仁(1996)指出,不管在什么样的社会中,人力资本与其所有者不可分离的状况都是不可改变的。
3.控制权的惟一性。从一般的意义上说,控制权当然归属于所有者。你可以控制一个人的行为,但不可能控制一个人的思想。人力资本的所有者通常会按照自己的心理预期而作出自己的行为选择。当然并不否认外部的环境对其行为的影响,但最终的选择权在人力资本所有者手中。
4.载体的单一性。作为非人力资本,其载体是多元的,可以是机器设备、建筑物与计算机等,而人力资本的载体只能是人自身。即使是最现代的神经网络计算机也是人脑的产物,它不可能替代人的思维与创造。水可载舟,亦可覆舟。高智商的人在一个特定的环境下,完全可能成为一个超级的罪犯。现实中这样的事例可谓不胜枚举。
5.转让的不完全性。人力资本无论是由谁投资所形成,其载体只能是人,其使用的控制权都天然地归劳动者所有。实际上,人力资本的使用权在任何社会里从来都没有完全转让过(张建琦,2001)。劳动者始终保持着终极的控制权。
6.流动性。在市场化的环境中,抑或是在一个转型的经济中,人力资本的流动性是一种客观存在。人往高处走,水往低处流。资本在运动中增值,人力资本同样在流动中实现自我价值。企业的管理层,如果不能从人力资本的特性出发进行制度的创新与设计,人才的流失将是不可避免的。
7.收益的不确定性。企业引进的人力资本能否为企业带来效益,带来多少效益,常常有很大的不确定性。更有可能的情况是,其给企业带来的是负效益,如其对企业商业秘密的泄露而使企业在与对手的竞争中处于相当被动的地位。
8.交易成本的倚高性。与非人力资本相比,人力资本在签约过程中的交易成本要高。可以认为只有人力资本在签约过程中存在着道德风险与逆向选择问题。另一方面,非人力资本在签约时,信息的充分性也要高于人力资本。或者说,信息的不对称对于人力资本表现得更为突出和有代表性。从信息经济学的角度来看,人力资本一方,常是代理方,企业一方则是委托方。简单地说,知情者是代理人,不知情者是委托人。这样的定义背后隐含的假定是,知情者的私人信息(行动和知识)影响不知情者的利益,或者说,不知情者不得不为知情者承担风险(张维迎,1996)。
9.人力资本价值测度与行为监督的困难性。截至目前,人们尚未创造出一套行之有效的人力资本价值的测度体系;而对于人力资本的监督问题更是一个令人头痛的事。虽然有现代化的监听手段,但显然它的运用无疑受到了法律制约,况且这种手段的使用,更易引起被监督者心理上的抵触情绪,反倒降低了其工作的热情。还有的可能是,被观察者的行为可能被观察到,但被观察到的行为很可能是其思想的扭曲表现,是一个以现象掩盖本质的行为,这无疑又为委托人正确地作出决策陡增了难度。
二、人力资本激励的环境建设
人从本质上说是其赖以生存的社会与环境的产物。按照马克思主义的原理,是人们的社会存
在,决定人们的意识,从而决定人们的行为。组织行为学也揭示了外部环境与人的行为的关系:Ｂ=Ｆ(Ｅ,Ｐ),其中Ｂ代表人的行为;Ｅ代表环境;Ｐ代表人的品质。也就是说,人的行为是环境与品质的二元函数。
1.人力资本激励的制度因素。我国的经济体制改革,从终极的意义说,是要解决上层建筑与生产力之间存在的种种不适应状态。改革20多年的历程已经向世人雄辩地证明中国的改革是成功的。然而,我们对每一步改革稍作一点冷静的分析时,就会清楚地发现,当我们的改革取得成功时,恰恰是改革的举措与生产力发展的要求相适应或者基本相适应的时候。随着改革的逐步深入,一些制约改革的深层次矛盾逐步暴露出来。如果说非人力资本的产权改革是一个棘手的问题的话,人力资本产权更是一个烫手的山芋。
我国目前已步入工业化社会。相对于计划经济时代,人力资本在经济与社会发展中的地位愈来愈凸现其重要性。随着经济与社会的发展,人力资本越来越表现为一种社会的稀缺资源。正所谓千军易得,一将难求。经济与社会的发展需要更多的管理与技术上的领军人物,需要众多的帅才。要解决好这个问题,可以从诸多方面入手。但牵牛要牵牛鼻子,从制度的建设抓起是其根本所在。制度的建设要立足于人力资本的特点,如充分考虑人力资本是“主动性资产’,更多的时候对其只能是“激励”,不能“压榨”。制度安排的成功与否在于是否最大程度地激起了人力资本的内在的积极性与主动性。与此同时,对人力资本的约束机制与激励机制的建立同等的重要。特别在我国当前的国情下,国有企业的特殊地位尤其应重视约束机制的建立,以求在制度环境的建设上达到一种纳什均衡。或者说,一种制度安排要发挥效力,必须是一种纳什均衡。否则,该制度就有待创新、变革。一种制度的建立,是存在的双方动态博弈的结果,在通常的情况下,未必是一种合作博弈,更可能是一种非合作博弈。动态博弈决定着制度的产生与完善是一个过程;非合作博弈决定着制度的产生是一个不断的谈判过程。总之,制度的建立应该收到让经营者想舞弊却不敢舞弊的效果。
2.人力资本评价指标体系。前文已提到人力资本价值测度与行为监督的困难性。难点在于人力资本的物质承担者是有自己的思想与行为准则的活生生的人,各自有着个人的价值判断与世界观。一种既已形成的东西,有着其相对的独立性,要求其认同企业的文化与制度,并为企业的发展出谋划策,这就需要建立一套完善的评价指标体系。正确的效绩评价需要一套合理、有效、可操作性强,相互独立又有内在联系的指标体系和分析方法。
改革开放以来,我国的效绩评价经历了三个阶段,它们分别是1993年的《企业财务通则》,1995年财政部发布的《工业企业经济效益评价体系》及1999年财政部、国家经贸委、人事部和国家计委四部委联合发布的《国有资本金效绩评价规则》。总体上看,评价的指标体系是一个不断完善的、全面的过程。
比较而言,《国有资本金效绩评价规则》有以下特征:一是理论上的深入和完备性。从规则制定的理论工具上看,它运用了系统论、运筹学和数理统计的基本原理,使指标的设计和计算更加合理和有效。二是效绩评价与国际惯例接轨。如规则第三十九条“企业效绩评价结果分五个级别列示,并与国际通行的ＰＲ(ＰｅｒｆｏｒｍａｎｃｅＲａｔｉｎｇ)评价等级相对应”。三是定量分析与定性分析相合。四是评价指标中的适度弹性。在对企业的评价中并不是在任何情况下,都要用到三个层次和32项指标,而是可以灵活运用三个层次的评价指标体系。
但是,这套评价体系还不尽完美,主要表现在:一是完整性与简约性的矛盾,即该规则在实际执行中可能存在操作成本较高的问题;二是高风险、高科技类企业的效绩评价,这类企业是人力资本集中的地方,而人力资本却不可能在传统的三张基本报表中有所反映,如果对这类企业依然采用传统的方法,则不能恰当地评价其业绩。
3.人力资本产权交易的市场化。法马指出:经理人市场、资本市场和产品市场上的竞争能够产生约束经理行为的信息,因此能够解决由于企业的所有权和控制权的分离而产生的激励问题(Ｆａｍａ,1980)。我国的市场尚处于发育的过程中,人力资本产权交易也处于初级阶段。解决人力资本产权交易问题首先要进行人力资本的产权界定,而产权界定则决定于人力资本的测度。简单地说,是如何对人力资本价值进行确认、记录与入账等,这又涉及微观的会计学问题。由此可见,人力资本产权界定是一个宏观与微观经济相结合的问题。在此我们不难发现一个内在的逻辑,即人力资本产权问题解决的关键是要培育和拓展外部市场。从治理结构的角度看,就是要建立一个合理的外部治理结构。
在现代市场经济中,由两权分离而发展起来的一些制度安排从企业的外部接管了相应的企业治理职能,构成了解决委托代理问题的外部条件。委托代理关系有如下三个特征,即信息不对称、激励不相容和责任不对等。
外部治理机制首先应能提供监督和评价企业经营绩效的充分信息指标,即解决信息不对称问题。在发育完善的市场条件下,价格反映着供求关系,反映资源的稀缺程度,社会资源的配置完全由市场调控。同时,竞争又为正确评价经营者业绩提供了充分的信息,企业的成本和利润水平是可观测的。投资者以从市场上获得的足够信息,作出对经营者是用手投票还是用脚投票,由此构成了对经营者的最终约束。可见,一个在竞争中被淘汰出局的经营者将失去自己曾拥有的各种权益与利益。从以上三点来看,解决委托代理问题先要解决信息不对称问题,随之激励相容和责任不对等才有可能解决。
三、简短的结论与政策含义
人力资本在社会与经济的发展中地位不断提升决定着人们必须重视对人力资本的研究。人力资本相对于非人力资本表现出的特性,决定着必须对人力资本建立一整套完整的评价体系。企业是市场中的企业,人力资本是市场中的资本。企业是人力资本与非人力资本的一个集合体。人力资本特性决定着对人力资本要采取完全不同于对非人力资本的管理理念与手段,也决定着对人力资本要重在激励。而激励与约束常存在某种替代,一个好的激励政策同时也是一个有力的制约措施。要实现对人力资本的激励与约束,则最终要依赖于一个健康、发育完善的市场。此外,处于经济与社会转型期的我国市场发育的现状,决定着我国在考虑人力资本的产权安排时,要从自己的国情出发,从实际出发,对人力资本的剩余索取权,只能作为一种长期制度安排,否则有可能损伤非人力资本的投资积极性。值得注意的是,对国外的一些激励与约束措施不可盲目照搬,如股票期权,显然他人的做法是基于发育完善的市场与不同的所有制。
参考文献:
1.张维迎.博弈论与信息经济学.上海三联书店.上海人民出版社,1996
2.林钟高等.公司治理与公司会计.经济管理出版社,200
33.周其仁.市场里的企业:一个人力资本与非人力资本的特别合约.经济研究,1996(6)
4.张维迎.所有制、治理结构及委托代理关系.经济研究,1996(9)
作者:阎
薇 来源:《经济师》2005年第1期
第五篇：人力资本对会计师事务所的重要性
人力资本对会计师事务所的重要性
——来自会计师事务所全国百家信息与
《会计师事务所综合评价办法（征求意见稿）》的证据
0530505会计研李丹
自2003年以来，中注协第三次发布会计师事务所全国百家信息。该百强信息以总收入一项指标为排名依据的排名法。同时该一直提供关于cpa人数、年龄结构、学历层次的数据信息，由此反映了人力资本对会计师事务所的重要性。
而中注协最新公布的《会计师事务所综合评价办法（征求意见稿）》与原来的“会计师事务所百家基础信息”相比，新方案最大的改进就在于赋予了继续教育完成情况和注册会计师人数以30％的权重，并增加了处罚和惩戒情况的抵项。其中继续教育情况权重占20％，由接受培训完成率和领军人才数量两个指标构成，这两项指标在继续教育情况得分中所占的权重分别是70%和30%；注册会计师人数权重占10％，从而更直接地强调了会计师事务所的人合、人力资本培养和执业质量的重要性。
一、从四大会计师事务所与非四大事务所的人才结构比较看人力资本的重要性 对于事务所而言，重要的是人力资本的专业胜任能力、独立性和职业谨慎精神。为了确保审计服务的“社会公信力”，审计人员必须能独立、客观、公正地进行专业判断，这一判断是建立在具有深厚的审计知识和丰富的执业经验的基础上，可以说，审计质量主要依从于人力资本的审计职业判断的质量，因而在事务所中，人力资本是非常“稀缺”的生产要素，正因为如此，人力资本在事务所才具有相当的重要性。
人力资源一直是四大在中国成长战略投资的重中之重。如德勤有超过65％的投资用于人力资源及发展智力资本。近几年国际“四大”不仅在抢占中国会计领域的市场份额，同时也在抓紧抢占中国会计领域的优秀人才。
从2002——2004年中注协第三次发布会计师事务所全国百家信息可得出以四大比非四大人才结构的不同。
1．四大比非四大人才结构的低龄化
表一：前百家事务所年龄结构一览表
从上表可以看出，“四大”会计师事务所人才结构的年轻化。“四大”中年龄低于30的注册会计师人数占注册会计师总人数在2002、2003年的均是最高的，尽管在2004年该比例有所下降，但仍在40%以上。且大于50的注册会计师人数占注册会计师总人数比例则一直维持在1.5%以下。反观非四大的国内所则出现相反的特征。非四大年龄大于30低于50的注册会计师人数占注册会计师总人数一直均是最高的，而低于30的注册会计师人数占注册会计师总人数比例是各年龄段降低的，且大于50的注册会计师人数占注册会计师总人数比例则一直高于10%。可见国内非四大所在人才梯队建设上已落后于四大所。
2．四大人才结构的高学历化
表二：四大与非四大所学历结构比较
从上表可以看出四大人才结构的高学历化前百家事务所总体本科以上学历均占56％左右。“四大”本科以上学历占90％以上，学历层次明显高于同业水平。而非四大本科以上学历则只占70%左右。明显低于四大所的学历层次。
二、cpa人数与事务所业务收入的相关性分析
人力资本所具有的审计市场开拓能力、审计技术或管理技巧为事务所提供创新性劳动，是事务所获取超额利润的前提条件。无论从合伙事务所的审计质量的提高、审计风险的控制和声誉的形成与提升，还是合伙事务所收入的增加和市场开发，都必须主要依靠事务所的人力资本创新力的合理发挥。
为了考察人力资本对事务所收入的影响，我们采用spss11.5以2004年会计师事务所全国百家信息为样本对cpa人数与事务所业务收入的相关性进行了分析。
cpa人数与事务所业务收入的相关性
总收入
CPA人数
Pearson Correlation Sig.(2-tailed)N
Pearson Correlation Sig.(2-tailed)
总收入 1.100.609(**)
.000
CPA人数
.609(**)
.000 100 1.从spss11.5的分析结果来看注册会计师的人数与会计师事务所的人数呈相助的正相关关系，也就是说随着注册会计师人数的增加会计师事务所的收入也随着增加。而收入一直是衡量事务所规模和绩效硬性指标，由此亦看出会计师事务所的人力资本对会计师事务所的重要性。
三、加入人力资本因素的新评价标准对事务所排名的影响
中注协最新公布的《会计师事务所综合评价办法（征求意见稿）》，充分考虑了人力资本培养和执业质量的重要性。从而加入了人力资源指标。为了考察人力资本加入评价标准将对会计师事务所的排名产生多大的影响，笔者采用新的标准考察了2004年百强排名的前二十名的排名变化。
根据新的排名方法:
综合得分=总收入情况得分+继续教育情况得分+注册会计师人数情况得分-处罚和惩戒情况扣分值
由于本文主要考察人力资本对事务所排名的影响，而处罚和惩戒情况难以取得，因此我们不考虑其对排名的影响。
其中：
(１)总收入情况得分=（某事务所总收入/当年最高总收入）×100×70％（2）继续教育情况得分=(某事务所继续教育情况/当年最佳的继续教育情况)×100×20％
继续教育情况=70×接受培训完成率+3×领军人才数量
（3）注册会计师人数情况得分=（某事务所CPA人数/当年最多CPA人数）×100×10%
考虑到继续教育情况较易完成，对于该项指标各事务所均设定为70分.而对于领军人才数量，以会计师事务所通过中注协组织的行业综合能力测试，并选拔为领军人才后备军的人数为评分基数，每增加一名领军人才该指标增加3分；最高分为30分。按照理论，事务所注册会计师人数越多则可能拥有的领军人才越多，因此，笔者假设每50个注册会计师会产生一个领军人才。
根据上述公式及假设，可得出下面的表格：
从上表可以看出，对收入较多的四大来说新排名办法不会影响其先后顺序。但对于收入较为接近的国内所来说，加入人力资本因素则使ｃｐａ人数较多的事务所排名总体上升，cpa人数较少的事务所排名则总体下滑。中审、岳华的排名超过cpa人数较少的信永中和上升至第6、7位，而信用中和则由第6位下滑至第8位，原先排名在十强之外的利安达信隆、浙江天健则挤入十强。而原十强之列的中瑞华恒信、北京京都则被挤出十强。ｃｐａ人数最少的利安达信隆则由原先的第15位，下滑至第20位。
综上所述，人力资本是会计师事务所最为重要的无形资产。其对会计师事务所的审计质量，信誉等有着极大的影响。同时，它也是衡量会计师事务所业绩的重要指标。人才出质量，质量出信誉，信誉出品牌，品牌招人才。国内所如果不想输在起跑线上，就必须加强人才梯队建设和培养。
参考文献
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542、谢国珍.本土会计师事务所与国际“四大”的比较研究．会计之友(下)，2006．01，72—743、项俊平．中国本土会计师事务所的出路与选择——天健德勤合并的思考．财会通讯，2005．8，27—294、杨继国.人力资本产权:一个挑战公司治理理论的命题.经济科，2002(l)：19—26
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