人力资本投资及激励问题的经济分析练习题

第一篇：人力资本投资及激励问题的经济分析练习题

一、单项选择题

1.美国著名经济学家加利?贝克尔在他的颇有影响的《人力资本》一书中表述人力资本投资理论的特征时认为人力资本投资的重点在于它的()。

A.货币和物质收入

B.投资回报

C.未来导向性

D.资本贴现率

【正确答案】：C

【答案解析】：人力资本投资的重点在于它的未来导向性。参见教材P200

2.将未来的货币折算为现在的价值是一个()的过程。

A.货币增值

B.货币贬值

C.投资回报计算

D.贴现

【正确答案】：D

【答案解析】：将未来的货币折算为现在的价值是一个贴现的过程。参见教材P20

13.假如r表示贴现率(r为正值)，那么r越小，则未来收入的现值就()。

A.越高

B.越低

C.不变

D.无法预测

【正确答案】：A

【答案解析】：本题考查贴现率的相关内容。本题中的r贴现率即为利息，r越小则未来收入的现在就相对r较大时所对应的未来收入的现值就越大。参见教材P201

4.通过使收益现值与成本相等来求出利率或贴现率的值，然后再将这种收益率去与其他投资的报酬率(如银行利率等)加以比较。如果最高贴现率大于其他投资的报酬率，则人力资本投资计划是可行的，否则，就是不可行的，这种衡量人力资本投资模型的方法称为()

A.现值法

B.贴现法

C.外部收益率法

D.内部收益率法

【正确答案】：D

【答案解析】：本题考查内部收益率法。参见教材P20

25.关于高等教育的说法，正确的是()。

A.对高等教育投资决策的分析和对一般人力资本投资决策的分析方法是不同的B.接受高等教育的非货币成本对于不同的人来说是不一样的C.接受高等教育的机会成本就是因为上大学而支出的学费等成本

D.对任何人来说，接受高等教育都是一种在经济上合理的决策

【正确答案】：B

【答案解析】：对高等教育投资决策的分析和对一般人力资本投资决策的分析方法是一致的。所以选项A错误。接受高等教育的机会成本是指某人因上大学而不得不放弃的收入，在数量上等于此人高中毕业后不上大学而去劳动力市场谋求就业后所可能赚得的收入。所以选项C错误。从纯粹经济上的角度来考虑，一个理性的决策应该是对上大学的成本和收益进行比较。若上大学的总收益足以弥补上大学的总成本，应当选择上大学。参见教材P202-20

46.上大学的非货币收益不包括()。

A.对各种娱乐活动欣赏能力的提高

B.社会声誉的提高

C.社会地位的提高

D.劳动收入的提高

【正确答案】：D

【答案解析】：上大学的非货币收益包括社会地位或声誉的提高、对各种娱乐活动欣赏能力的提高等。参见教材P20

27.年轻人都愿意上大学这种现象背后的原因是：在其他条件相同的情况下，人力资本投资进行地越早则()。

A.其净现值越高

B.机会成本越低

C.收入增量流越短

D.收益时间越短

【正确答案】：A

【答案解析】：从人的一生看，某项人力资本投资进行得越晚，则其净现值会越低，因为投资后受益的年限会比较短。参见教材P20

38.经验较少的员工往往通过“边干边学”的方式来获取新的技能，这种方式属于()。

A.正规的在职培训

B.正规的学徒计划

C.非正式的在职培训

D.非在职培训

【正确答案】：C

【答案解析】：经验较少的员工往往通过“边干边学”的方式来获取新的技能，这种方式属于非正式的在职培训。

9.通常情况下，特殊培训的成本是由()来承担的。

A.员工个人

B.企业雇主

C.行业协会

D.政府管理部门

【正确答案】：B

【答案解析】：通常情况下，一般培训的成本要由员工来承担，而企业则负担特殊培训的成本。参见教材P20

510.从理论上来说，如果员工所接受的在职培训为纯粹的一般培训，则这种培训的成本和收益处理方式应当是()。

A.企业承担全部培训成本，同时享受全部培训收益

B.员工个人承担培训成本，同时享受其收益

C.员工个人承担培训成本，企业享受其收益

D.企业和员工个人共同承担培训成本，同时分享培训收益

【正确答案】：B

【答案解析】：由员工自己负担接受一般培训的成本并享有其收益，这种成本和收益安排方式是最有效率的。因此选B。参见教材P206

11.使企业将劳动力从可变投入要素变成半固定生产要素的重要原因之一是()。

A.一般培训

B.非正式培训

C.特殊培训

D.在职培训

【正确答案】：C

【答案解析】：特殊培训是使企业将劳动力从可变投入要素变成半固定生产要素的重要原因之一。参见教材P207

12.雇用关系可以理解为委托人和代理人之间的一种合同，委托人和代理人分别是()。

A.劳动者和企业

B.企业和员工

C.企业和政府

D.员工和领导

【正确答案】：B

【答案解析】：雇用关系可以被看成是委托人(企业)和代理人(员工)之间的一种合同。参见教材P207

13.通常情况下，企业和员工双方之间存在的一种潜在承诺，即如果员工工作努力，并且工作完成得好，()。

A.企业会将员工直接提升为企业管理者

B.企业会将员工送到培训地方进行学习

C.他们将会被提升到领导岗位上去

D.他们将会被提升到报酬较高的工作岗位上去

【正确答案】：D

【答案解析】：通常情况下，企业和员工双方之间存在一种默契或潜在承诺，即如果员工工作努力并且工作完成得好，那么随着他们的职业发展，他们将会被提升到报酬较高的工作岗位上去。参见教材P208

14.在有些情况下，对员工进行严密监督的做法可以起到激励员工努力工作的作用，然而，这种做法可能遇到的主要障碍是()。

A.在员工中广泛存在搭便车的现象

B.专业化分工导致监督者掌握的信息往往不如被监督者掌握的信息完整

C.被监督的员工存在机会主义动机

D.被监督的员工存在道德风险

【正确答案】：B

【答案解析】：本题考查对员工个人的监督问题。细致严密的监督不仅在某些情况下会摧毁专业化的优势，而且在某些情况下也不适用，比如监督者不可能在所有时间中获得所有各方面的相关信息，这使得专业化分工导致监督者掌握的信息往往不如被监督者掌握的信息完整。A选项属于群体的忠诚度问题;C选项属于信息不对称问题;D选项属于根据工作绩效支付工资的问题。参见教材P209

15.在对群体中的员工进行激励时，需要注意防止出现()现象。

A.人力资本投资水平不足

B.搭便车

C.劳动力流动率过低

D.工资水平过低

【正确答案】：B

【答案解析】：在对群体中的员工进行激励时，需要注意防止出现搭便车现象。搭便车问题越严重，对员工的工作积极性打击就越大。参见教材P210

16.一般情况下，劳动者的年龄越大、工作年限越长，其流动的可能性()。

A.越小

B.无法确定

C.越大

D.二者无关

【正确答案】：A

【答案解析】：一般情况下，劳动者的年龄越大、工作年限越长，其流动的可能性越小。参见教材P21

317.关于在员工的职业生涯早期先“减额支付”，后期再“超额支付”的终身工资支付模式，错误的陈述是()。

A.这种支付模式只有在建立内部劳动力市场的情况下才具可行性

B.这种支付模式对劳动者来说具有较高的风险，因而，企业必须提供长期雇用保障

C.企业为了维护自己在劳动力市场上的声誉，一般不敢破坏这种终身工资支付模式的规则

D.员工在这种工资支付模式下得到的工资，必须高于完全根据当期生产率支付工资的模式所提供的工资水平

【正确答案】：D

【答案解析】：本题考查支付工资的“先减后增”模式。在此模式中，员工在职业生涯早期获得的工资要比当期生产率支付工资的模式所提供的工资水平低，而后期则要高。因此选D。参见教材P213

18.下面有关晋升竞赛的陈述，错误的是()。

A.获胜者与失败者的绩效差距可能很小，但结果与收入却差距巨大

B.报酬并不将完全集中于获胜者一人之手

C.获胜者是依据相对工作绩效被挑选出来的D.谁将得到晋升是不确定的【正确答案】：B

【答案解析】：本题考查晋升竞赛。晋升竞赛的特点之一是报酬将完全集中于获胜者一人之手。所以选项B错误。参见教材P214-21

519.企业内部的晋升竞赛是根据()来做出晋升决策的。

A.员工的资历

B.员工的能力

C.员工的相对成绩

D.员工的决对成绩

【正确答案】：C

【答案解析】：本题考查晋升竞赛的特征。晋升竞赛的特征之一是获胜者是依据相对工作绩效被挑选出来的。因此选A。参见教材P21

4二、多项选择题

1.关于人力资本投资的陈述，正确的是()。

A.人力资本投资理论认为，所有的劳动者都是同质的B.人力资本投资的成本发生在当前，收益产生在未来

C.人力资本投资的收益总是会超过成本

D.人力资本投资的方式包括正规学校教育、在职培训、劳动力流动等

E.无论是对于国家还是对于个人及其家庭来说，人力资本投资都是越多越好

【正确答案】：BD

【答案解析】：本题考查人力资本投资。A选项是分析劳动力需求和供给基本原理时的假设，在现实中是不真实的，人力资本投资分析方法否定了这一假设;C选项人力资本投资的收益不一定总是会超过成本;E选项错在缺乏适度，并不是越多越好。参见教材P200

2.下列属于人力资本投资活动的是()。

A.各级正规教育

B.工作流动

C.加强学龄前儿童的培养

D.寻找工作

E.高强度与高压力的工作

【正确答案】：ABCD

【答案解析】：本题考查人力资本投资支出的具体形式。不仅各级正规教育和在职培训活动所花费的支出属于人力资本投资，而且增进健康、加强学龄前儿童营养、寻找工作、工作流动等活动也同样属于人力资本投资活动。参见教材P200

3.下列属于上大学的成本的有()。

A.书本费

B.住宿费

C.学费

D.机会成本

E.心理成本

【正确答案】：ACDE

【答案解析】：住房、伙食等费用不包括在上大学的成本之中，因为无论上大学还是去工作，住房和吃饭的费用对每个人来说都是必要的。参见教材P20

24.在其他条件相同的情况下，若()，则进行人力资本投资的合理性越强。

A.人力资本投资后获得收益的时间越长

B.人力资本投资的成本越低

C.人力资本投资后收入增加值越大

D.人力资本投资完成后获得收益的风险越高

E.人力资本投资的机会成本越高

【正确答案】：ABC

【答案解析】：本题考查关于人力资本投资及高等教育的几个重要结论，主要体现在选项ABC。选项D“获得收益的风险越高”，人们更不愿意进行人力资本投资。选项E机会成本越高，意味着成本越大，人们也不愿意进行人力资本投资。参见教材P20

35.教育所能够带来的较高社会收益包括()。

A.提高国家和社会的福利水平

B.减少执行法律的支出

C.增加个人收入

D.提高整个社会的道德水平

E.提高政策决策过程的质量和决策效率

【正确答案】：ABDE

【答案解析】：本题考查教育的社会收益。选项C属于教育对个人的收益。参见教材P20

46.在职培训可分为()。

A.一般培训

B.正规培训

C.定期培训

D.特殊培训

E.不定期培训

【正确答案】：AD

【答案解析】：在职培训可以分为两大类：一般在职培训(简称一般培训)和特殊在职培训(简称特殊培训)。参见教材P20

57.下列()情况属于在职培训的成本支出。

A.受训者的生产率通过工作思路的开阔、思维能力的增强而逐步得到提高

B.企业在举办技术培训班的情况下所要支付租用培训场地和培训设备的费用

C.因为接受培训导致受训职工往往要提前下班或请假

D.有经验的师傅要给学徒讲授技能导致其工作效率降低

E.在职培训的成本价值主要表现在受训者生产率的提高上面

【正确答案】：BCD

【答案解析】：本题考查在职培训的成本。选项AE属于在职培训的收益。参见教材P20

58.大多数接受过特殊培训的员工通常()。

A.愿意在本企业工作较长的时间

B.被企业解雇的可能性比较小

C.在本企业获得的工资率高于市场工资率

D.流动的倾向会比较弱

E.不可能被企业解雇

【正确答案】：ABCD

【答案解析】：本题考查特殊培训对于员工行为的影响。参加过特殊培训的员工并不代表着就不可能被企业解雇。所以E选项不选。参见教材P207

9.要使一份雇用合同具有自我强制性，必须解决的问题有()。

A.对员工个人的激励

B.对员工群体的激励

C.非正式的契约

D.信息不对称

E.合同的完整性和明确性

【正确答案】：ABD

【答案解析】：要使一份雇用合同具有自我强制性，必须解决信息不对称问题以及对员工个人和员工群体进行激励的问题。参见教材P208

10.企业能够促使员工付出较高程度的努力水平的政策有()。

A.根据员工的资历做出晋升决策

B.让员工自觉地完成工作

C.对员工进行严密的监督

D.根据员工的工作时间支付工资

E.根据员工的工资绩效支付工资

【正确答案】：CE

【答案解析】：企业能够促使员工付出较高程度的努力水平的政策有对员工进行严密的监督、根据员工的工资绩效支付工资。参见教材P209

11.要想根据工作绩效确定工资，就必须使得工资建立的基础能够满足()。

A.企业尽量降低成本

B.用较高的工资来吸引较好的员工

C.将绩效工资与计件工资联系起来

D.必须能够抓住企业的最终目标或者至少是与之紧密相关

E.工资确定的基础必须能够对员工的努力程度作出敏感的反应

【正确答案】：DE

【答案解析】：要想根据工作绩效确定工资，就必须使得工资建立的基础能够满足两个方面的要求：第一，工资确定的基础必须能够对员工的努力程度作出敏感的反应;第二，必须能够抓住企业的最终目标或者至少是与之紧密联系。参见教材P210

12.晋升竞赛的主要特征包括()。

A.谁将得到晋升是不确定的B.获胜者和失败者的报酬差异很大

C.获胜者与失败者的报酬差距不大

D.获胜者是根据工作进步程度确定的E.获胜者是依据相对工作绩效被挑选出来的【正确答案】：ABE

【答案解析】：晋升竞赛的主要特征有三，即选项ABE。参见教材P214

第二篇：人力资本投资及激励问题的经济分析试题

一、单项选择题

1.美国著名经济学家加利?贝克尔在他的颇有影响的《人力资本》一书中表述人力资本投资理论的特征时认为人力资本投资的重点在于它的()。

A.货币和物质收入

B.投资回报

C.未来导向性

D.资本贴现率

【正确答案】：C

【答案解析】：人力资本投资的重点在于它的未来导向性。参见教材P200

2.将未来的货币折算为现在的价值是一个()的过程。

A.货币增值

B.货币贬值

C.投资回报计算

D.贴现

【正确答案】：D

【答案解析】：将未来的货币折算为现在的价值是一个贴现的过程。参见教材P20

13.假如r表示贴现率(r为正值)，那么r越小，则未来收入的现值就()。

A.越高

B.越低

C.不变

D.无法预测

【正确答案】：A

【答案解析】：本题考查贴现率的相关内容。本题中的r贴现率即为利息，r越小则未来收入的现在就相对r较大时所对应的未来收入的现值就越大。参见教材P201

4.通过使收益现值与成本相等来求出利率或贴现率的值，然后再将这种收益率去与其他投资的报酬率(如银行利率等)加以比较。如果最高贴现率大于其他投资的报酬率，则人力资本投资计划是可行的，否则，就是不可行的，这种衡量人力资本投资模型的方法称为()

A.现值法

B.贴现法

C.外部收益率法

D.内部收益率法

【正确答案】：D

【答案解析】：本题考查内部收益率法。参见教材P20

25.关于高等教育的说法，正确的是()。

A.对高等教育投资决策的分析和对一般人力资本投资决策的分析方法是不同的B.接受高等教育的非货币成本对于不同的人来说是不一样的C.接受高等教育的机会成本就是因为上大学而支出的学费等成本

D.对任何人来说，接受高等教育都是一种在经济上合理的决策

【正确答案】：B

【答案解析】：对高等教育投资决策的分析和对一般人力资本投资决策的分析方法是一致的。所以选项A错误。接受高等教育的机会成本是指某人因上大学而不得不放弃的收入，在数量上等于此人高中毕业后不上大学而去劳动力市场谋求就业后所可能赚得的收入。所以选项C错误。从纯粹经济上的角度来考虑，一个理性的决策应该是对上大学的成本和收益进行比较。若上大学的总收益足以弥补上大学的总成本，应当选择上大学。参见教材P202-20

46.上大学的非货币收益不包括()。

A.对各种娱乐活动欣赏能力的提高

B.社会声誉的提高

C.社会地位的提高

D.劳动收入的提高

【正确答案】：D

【答案解析】：上大学的非货币收益包括社会地位或声誉的提高、对各种娱乐活动欣赏能力的提高等。参见教材P20

27.年轻人都愿意上大学这种现象背后的原因是：在其他条件相同的情况下，人力资本投资进行地越早则()。

A.其净现值越高

B.机会成本越低

C.收入增量流越短

D.收益时间越短

【正确答案】：A

【答案解析】：从人的一生看，某项人力资本投资进行得越晚，则其净现值会越低，因为投资后受益的年限会比较短。参见教材P20

38.经验较少的员工往往通过“边干边学”的方式来获取新的技能，这种方式属于()。

A.正规的在职培训

B.正规的学徒计划

C.非正式的在职培训

D.非在职培训

【正确答案】：C

【答案解析】：经验较少的员工往往通过“边干边学”的方式来获取新的技能，这种方式属于非正式的在职培训。

9.通常情况下，特殊培训的成本是由()来承担的。

A.员工个人

B.企业雇主

C.行业协会

D.政府管理部门

【正确答案】：B

【答案解析】：通常情况下，一般培训的成本要由员工来承担，而企业则负担特殊培训的成本。参见教材P20

510.从理论上来说，如果员工所接受的在职培训为纯粹的一般培训，则这种培训的成本和收益处理方式应当是()。

A.企业承担全部培训成本，同时享受全部培训收益

B.员工个人承担培训成本，同时享受其收益

C.员工个人承担培训成本，企业享受其收益

D.企业和员工个人共同承担培训成本，同时分享培训收益

【正确答案】：B

11.使企业将劳动力从可变投入要素变成半固定生产要素的重要原因之一是()。

A.一般培训

B.非正式培训

C.特殊培训

D.在职培训

【正确答案】：C

【答案解析】：特殊培训是使企业将劳动力从可变投入要素变成半固定生产要素的重要原因之一。参见教材P207

12.雇用关系可以理解为委托人和代理人之间的一种合同，委托人和代理人分别是()。

A.劳动者和企业

B.企业和员工

C.企业和政府

D.员工和领导

【正确答案】：B

【答案解析】：雇用关系可以被看成是委托人(企业)和代理人(员工)之间的一种合同。参见教材P207

13.通常情况下，企业和员工双方之间存在的一种潜在承诺，即如果员工工作努力，并且工作完成得好，()。

A.企业会将员工直接提升为企业管理者

B.企业会将员工送到培训地方进行学习

C.他们将会被提升到领导岗位上去

D.他们将会被提升到报酬较高的工作岗位上去

【正确答案】：D

【答案解析】：通常情况下，企业和员工双方之间存在一种默契或潜在承诺，即如果员工工作努力并且工作完成得好，那么随着他们的职业发展，他们将会被提升到报酬较高的工作岗位上去。参见教材P208

14.在有些情况下，对员工进行严密监督的做法可以起到激励员工努力工作的作用，然而，这种做法可能遇到的主要障碍是()。

A.在员工中广泛存在搭便车的现象

B.专业化分工导致监督者掌握的信息往往不如被监督者掌握的信息完整

C.被监督的员工存在机会主义动机

D.被监督的员工存在道德风险

【正确答案】：B

【答案解析】：本题考查对员工个人的监督问题。细致严密的监督不仅在某些情况下会摧毁专业化的优势，而且在某些情况下也不适用，比如监督者不可能在所有时间中获得所有各方面的相关信息，这使得专业化分工导致监督者掌握的信息往往不如被监督者掌握的信息完整。A选项属于群体的忠诚度问题;C选项属于信息不对称问题;D选项属于根据工作绩效支付工资的问题。参见教材P209

15.在对群体中的员工进行激励时，需要注意防止出现()现象。

A.人力资本投资水平不足

B.搭便车

C.劳动力流动率过低

D.工资水平过低

【正确答案】：B

【答案解析】：在对群体中的员工进行激励时，需要注意防止出现搭便车现象。搭便车问题越严重，对员工的工作积极性打击就越大。参见教材P210

16.一般情况下，劳动者的年龄越大、工作年限越长，其流动的可能性()。

A.越小

B.无法确定

C.越大

D.二者无关

【正确答案】：A

【答案解析】：一般情况下，劳动者的年龄越大、工作年限越长，其流动的可能性越小。参见教材P21

317.关于在员工的职业生涯早期先“减额支付”，后期再“超额支付”的终身工资支付模式，错误的陈述是()。

A.这种支付模式只有在建立内部劳动力市场的情况下才具可行性

B.这种支付模式对劳动者来说具有较高的风险，因而，企业必须提供长期雇用保障

C.企业为了维护自己在劳动力市场上的声誉，一般不敢破坏这种终身工资支付模式的规则

D.员工在这种工资支付模式下得到的工资，必须高于完全根据当期生产率支付工资的模式所提供的工资水平

【正确答案】：D

【答案解析】：本题考查支付工资的“先减后增”模式。在此模式中，员工在职业生涯早期获得的工资要比当期生产率支付工资的模式所提供的工资水平低，而后期则要高。因此选D。参见教材P213

18.下面有关晋升竞赛的陈述，错误的是()。

A.获胜者与失败者的绩效差距可能很小，但结果与收入却差距巨大

B.报酬并不将完全集中于获胜者一人之手

C.获胜者是依据相对工作绩效被挑选出来的D.谁将得到晋升是不确定的【正确答案】：B

【答案解析】：本题考查晋升竞赛。晋升竞赛的特点之一是报酬将完全集中于获胜者一人之手。所以选项B错误。参见教材P214-21

519.企业内部的晋升竞赛是根据()来做出晋升决策的。

A.员工的资历

B.员工的能力

C.员工的相对成绩

D.员工的决对成绩

【正确答案】：C

【答案解析】：本题考查晋升竞赛的特征。晋升竞赛的特征之一是获胜者是依据相对工作绩效被挑选出来的。因此选A。参见教材P21

4二、多项选择题

1.关于人力资本投资的陈述，正确的是()。

A.人力资本投资理论认为，所有的劳动者都是同质的B.人力资本投资的成本发生在当前，收益产生在未来

C.人力资本投资的收益总是会超过成本

D.人力资本投资的方式包括正规学校教育、在职培训、劳动力流动等

E.无论是对于国家还是对于个人及其家庭来说，人力资本投资都是越多越好

【正确答案】：BD

【答案解析】：本题考查人力资本投资。A选项是分析劳动力需求和供给基本原理时的假设，在现实中是不真实的，人力资本投资分析方法否定了这一假设;C选项人力资本投资的收益不一定总是会超过成本;E选项错在缺乏适度，并不是越多越好。参见教材P200

2.下列属于人力资本投资活动的是()。

A.各级正规教育

B.工作流动

C.加强学龄前儿童的培养

D.寻找工作

E.高强度与高压力的工作

【正确答案】：ABCD

【答案解析】：本题考查人力资本投资支出的具体形式。不仅各级正规教育和在职培训活动所花费的支出属于人力资本投资，而且增进健康、加强学龄前儿童营养、寻找工作、工作流动等活动也同样属于人力资本投资活动。参见教材P200

3.下列属于上大学的成本的有()。

A.书本费

B.住宿费

C.学费

D.机会成本

E.心理成本

【正确答案】：ACDE

【答案解析】：住房、伙食等费用不包括在上大学的成本之中，因为无论上大学还是去工作，住房和吃饭的费用对每个人来说都是必要的。参见教材P20

24.在其他条件相同的情况下，若()，则进行人力资本投资的合理性越强。

A.人力资本投资后获得收益的时间越长

B.人力资本投资的成本越低

C.人力资本投资后收入增加值越大

D.人力资本投资完成后获得收益的风险越高

E.人力资本投资的机会成本越高

【正确答案】：ABC

【答案解析】：本题考查关于人力资本投资及高等教育的几个重要结论，主要体现在选项ABC。选项D“获得收益的风险越高”，人们更不愿意进行人力资本投资。选项E机会成本越高，意味着成本越大，人们也不愿意进行人力资本投资。参见教材P20

35.教育所能够带来的较高社会收益包括()。

A.提高国家和社会的福利水平

B.减少执行法律的支出

C.增加个人收入

D.提高整个社会的道德水平

E.提高政策决策过程的质量和决策效率

【正确答案】：ABDE

【答案解析】：本题考查教育的社会收益。选项C属于教育对个人的收益。参见教材P20

46.在职培训可分为()。

A.一般培训

B.正规培训

C.定期培训

D.特殊培训

E.不定期培训

【正确答案】：AD

【答案解析】：在职培训可以分为两大类：一般在职培训(简称一般培训)和特殊在职培训(简称特殊培训)。参见教材P20

57.下列()情况属于在职培训的成本支出。

A.受训者的生产率通过工作思路的开阔、思维能力的增强而逐步得到提高

B.企业在举办技术培训班的情况下所要支付租用培训场地和培训设备的费用

C.因为接受培训导致受训职工往往要提前下班或请假

D.有经验的师傅要给学徒讲授技能导致其工作效率降低

E.在职培训的成本价值主要表现在受训者生产率的提高上面

【正确答案】：BCD

【答案解析】：本题考查在职培训的成本。选项AE属于在职培训的收益。参见教材P20

58.大多数接受过特殊培训的员工通常()。

A.愿意在本企业工作较长的时间

B.被企业解雇的可能性比较小

C.在本企业获得的工资率高于市场工资率

D.流动的倾向会比较弱

E.不可能被企业解雇

【正确答案】：ABCD

【答案解析】：本题考查特殊培训对于员工行为的影响。参加过特殊培训的员工并不代表着就不可能被企业解雇。所以E选项不选。参见教材P207

9.要使一份雇用合同具有自我强制性，必须解决的问题有()。

A.对员工个人的激励

B.对员工群体的激励

C.非正式的契约

D.信息不对称

E.合同的完整性和明确性

【正确答案】：ABD

【答案解析】：要使一份雇用合同具有自我强制性，必须解决信息不对称问题以及对员工个人和员工群体进行激励的问题。参见教材P208

10.企业能够促使员工付出较高程度的努力水平的政策有()。

A.根据员工的资历做出晋升决策

B.让员工自觉地完成工作

C.对员工进行严密的监督

D.根据员工的工作时间支付工资

E.根据员工的工资绩效支付工资

【正确答案】：CE

【答案解析】：企业能够促使员工付出较高程度的努力水平的政策有对员工进行严密的监督、根据员工的工资绩效支付工资。参见教材P209

11.要想根据工作绩效确定工资，就必须使得工资建立的基础能够满足()。

A.企业尽量降低成本

B.用较高的工资来吸引较好的员工

C.将绩效工资与计件工资联系起来

D.必须能够抓住企业的最终目标或者至少是与之紧密相关

E.工资确定的基础必须能够对员工的努力程度作出敏感的反应

【正确答案】：DE

【答案解析】：要想根据工作绩效确定工资，就必须使得工资建立的基础能够满足两个方面的要求：第一，工资确定的基础必须能够对员工的努力程度作出敏感的反应;第二，必须能够抓住企业的最终目标或者至少是与之紧密联系。参见教材P210

12.晋升竞赛的主要特征包括()。

A.谁将得到晋升是不确定的B.获胜者和失败者的报酬差异很大

C.获胜者与失败者的报酬差距不大

D.获胜者是根据工作进步程度确定的E.获胜者是依据相对工作绩效被挑选出来的【正确答案】：ABE

第三篇：企业人力资本投资经济分析

企业人力资本投资经济分析

一、名词解释：（每题6分，共30分）1.人力资本 2.决策

3.技术和知识资本 4.人力资本的外部性 5.人力资本投资成本

二、简答题:（每题15分，共45分）1.企业人力资本投资的内涵是什么？ 2.如何优化企业人力资本项目投资结构？ 3.人力资本管理的主要任务是什么？

三、论述题（每题25分，共25分）1．论述如何进行企业在职培训投资收益的核算？假设某企业对50名质检员进行了培训，培训产生的效果将维持三年，人均培训费用1000元，培训结束后对受训者进行了测试，让这些人对一个有缺陷的标准件限定时间进行检验，找出缺陷零件。同时还选择了50名年龄、教育水平等条件基本相同的员工，但他们没有接受培训，作同样的测试，评价者评分相关程度为0.64，评价效用尺度为0.64，SDY为5000，请采用间接收益法判断企业是否要进行改培训投资。

参考答案

一、名词解释：（每题6分，共30分）

1.相对于物质资本而言，就是指凝结在劳动者身上的知识、技能和体力等存量的总和，这种资本是通过教育、培训、保健交流及实践总结等途径来获得，是能够使价值增值的特殊资本。2.简单的说，决策就是作出决策。是为了达到某一预定目的对若干可行方案经过分析判断做出选择。具体来说，由以下几个层次构成：

首先，决策是为了达到某一预定目的，即有明确的目标。其次，决策要有若干可行方案，即有两种以上可能的方案。第三，决策要经过方案的优选过程。

3.是指一个人所具有的可以直接用于生产产品与服务的人力资本。该种资本主要通过专业学习，在职培训以及“干中学”的形式获得。可以分为通用技术和专用技术。4.即当一种新的知识或技能在某个企业或部门运用时，会很快对其他企业和部门产生示范作用，从而形成外部经济效益。

5.为了获得、开发和重新设置企业的员工所需付出的代价。企业必须对人力资本投资的成本进行全面计量，才能未进行科学的人力资源管理提供准确的经济核算资料，为提高企业经济效益服务。

二．简答题（每题15分，共45分）1.一、以企业作为人力资本投资的主体

二、投资的客体

从投资目的物来看，以企业全体劳动者为载体，表现为所有在职职工的能力和素质。从投资形式来看，体现在企业为提高劳动力素质的各项开支。从投资动机来看，体现在企业获得人力资本投资的预期收益。

三、投资的行为过程

体现在企业人力资源开发与管理的各种实践活动中。

2.（一）企业人力资本投资项目之间的结构

企业人力资本投资项目间的结构优化应遵循重视人力资本开发，加强教育投入的原则。重视招聘工作，适当提高招聘选择投资比重 丰富企业医疗保健支出内涵

重视各人力资源投资项目的互补关系

（二）企业人力资本投资项目内部结构问题分析 注重企业员工的层次性与企业教育培训投资 依据企业生命周期进行企业教育培训投资

根据企业员工知识能力结构需求进行企业教培投资

3.（1）人力资源的计划与配置。通过计划、组织、吸引、招聘、选择、配置等方式，保证供给足够数量和质量的劳动力和专业人才，满足企业发展的需要。

（2）人力资源潜力的发展。通过教育与培训等方式，不断提高员工的劳动技能和专业技术水平，增加企业人力资本积累，提高企业经济效益和社会效益。

（3）职业发展生涯。要通过对员工的选拔、任用、考核和奖惩，积极协助和引导每个员工制定切合实际的职业发展计划，并尽可能地得到实施，促进全体员工尽快成长。

（4）业绩评估和激励。通过工作分析，制定明确的工作说明书和严格的工作规范，并根据评估的结果，运用合理的报酬、福利、提升及其他激励形式，鼓励员工的积极性和创造性。（5）协调劳动关系。对管理者与被管理者、员工与雇主、员工与员工之间的关系进行协调，避免不必要的矛盾和纠纷。维护员工合法权益不受侵犯，保证劳动法的合理实施。

三．论述题（每题25分，共25分）

1.在职培训投资一般由企业承担，有时职工本也负担一部分。这种投资收益，一般由职工和企业分享。职工从在职培训中得到的直接收益是取得了更高水平的技能，它可以带来更多的工资收入。其计算方法如下：

某类在职培训投资的年收益率=（参加某类在职培训的员工人均年收入-未参加某类在职培训的员工的人均年收入）/用于该类在职培训的年人均成本 企业从在职培训中得到的收益，表现为员工的技能提高后，提高了企业的劳动生产率和竞争能力。可以采取两种方法进行计算，直接计算法和间接计算法。

直接计算法对职工受培训后的效果进行直接观察，并加以评价。这种方法简便易行，但是不确定性大，主观性强。

间接计算法是通过对职工在职培训有关指标计算来研究这种投资的收益。总的思路是：首先找出影响在职培训收益的因素-具体指标然后根据这些指标的相互关系进行计算，公式如下：

△U=T*N*dt*SDY*-N*C 因此，该公司的培训投资的净收益为：

△U=T*N*dt*SDY*-N*C=3*150*0.64*5000-150*1000=276000-150000=1440000(元)根据上面的分析，150名员工进行在职培训，将取得经济效益1440000元，平均每年创造经济效益9600元，这相当于培训费用的9.6倍，可见企业用于在职培训的投资，是卓有成效的。

第四篇：试论人力资本投资的收益分享问题研究

【论文摘要】随着知识经济时代的到来，信息、知识、科技、劳动者等都成为重要的战略资源，其中，作为一种重要生产要素参与生产过程的人力资本更是成为推动经济发展的根本动力。企业是要素所有者为实现要素收益分享“合作剩余”而结成的契约集合体，从这一意义来看，各要素所有者都是平等分享收益的关系，人力资本作为企业的要素也理应参与企业的收益分配。因此，本文拟从人力资本参与企业收益分配必要性和可行性，以及人力资本参与收益分配的形式等问题进行探讨，以期完善我国的收入分配机制。

【论文关键词】人力资本；投资；收益分享

现代人力资本理论诞生以后，已逐渐发展成为现代经济学研究的重要内容。人力资本参与企业收益分配是企业人力资本运营的必然结果。在知识经济时代，人力资本运营成了企业获取利润的主要源泉，可以说现代企业收益、利润增长主要依赖企业人力资本运营质量。因此深入研究人力资本参与企业收益分配的相关理论，对于丰富和发展人力资本理论和收益分配理论，完善公司治理结构具有深刻的理论意义。同时对于改革企业收入分配制度，有效激励企业的经营者和员工也具有重要的现实意义。

1.人力资本参与企业收益分配的必要性和可行性1.1 必要性

1.1.1 从企业生产要素看，人力资本的稀缺性要求它必然参与企业收益分配

企业生产要素的稀缺性决定了企业内部各生产要素所有者谁拥有企业剩余收益以及相应的份额。在马克思生活的时代，物质资本的稀缺性决定了物质资本所有者占有企业全部的剩余价值，劳动只获得维持其再生产的基本工资。而现代世界各国正逐步迈入知识经济时代，拥有知识、技术的人力资本逐渐成为最稀缺的生产要素，各类人才成为世界各国和企业争夺的焦点。因此，人力资本所有者往往被赋予一定的企业剩余收益索取权。企业的发展显示了人力资本在与物质资本的较量中成为了核心的生产要素，物质资本和其他要素作用的发挥均依赖于人力资本的水平，具有知识和技能的人力资本要素是企业价值增值并使企业获得超额剩余价值的真正源泉。因此，人力资本必然要参与企业收益分配以取得相应的收益。

1.1.2 以其独特的产权特性，人力资本要求参与企业的收益分配

较之非人力资本，人力资本与其所有者不可分离的产权特征是一种天然属性。对此周其仁认为，人力资本产权的这一特性使得人力资本非“激励”难以调度，因而，“除了用类似‘分成租合约(sharecropping cont-ract)’这样的制度安排，即由企业家人力资本的所有者分享企业经营的剩余，否则，企业家才能便无法被‘激励’出来。”(周其仁，1996)。其次，人力资的的专用性，也决定了人力资本所有者在某种程度上会与企业一起承担经营风险。这是因为，随着现代企业公司制度的发展，非人力资本所有者的投资方式由以实物型直接投资为主转向以证券型间接投资为主。非人力资本所有者在投资过程中更为看重的是如何赚取股票差价获得收益，这使得非人力资本所有者与企业的关系逐渐弱化或间接化。他们既可以在“事前”进行投资风险比较，选择投资风险最小的非人力资本投资方式，也可以在“事中”一旦发现有什么“风吹草动”，便采取“用脚投票”的方式迅速抽逃。而人力资本所有者在进人一个特定的企业或行业之后，必然形成以该行业或企业的技术、信息为基础的专用性人力资本，这使得人力资本所有者形成了对该企业或行业的依赖，因为一旦转移到其它不相关的领域，该人力资本可能会变得分文不值。这使得人力资本所有者会将自身命运和前途与企业的发展紧密联系在一起，主动承担企业经营风险。

再次，人力资本非但具有风险承担能力，人力资本的可抵押的特征同样也得到学者们的认可。杨瑞龙和周业安(1997)认为，人的社会本质决定了人力资本所有者在行使人力资本的权利时受到了一定的限制，因而具备一定的可抵押性。而刘大可(2001)亦指出，当人力资本与非人力资本共同签约构成一家企业时，非人力资本投入的是其现值和机会成本，而人力资本关注的是其未来的收益。非人力资本所有者抵押的只不过是这些非人力资本的现值及其机

会成本，如果非人力资本所有者不负责任，其损失的也只不过是这些现值及其机会成本。而人力资本的情况就大不一样，由于人力资本与其所有者天然不可分离，所以，如果人力资本所有者不负责任，滥用其人力资本，造成企业的破产倒闭，其损失的往往不仅是未来的收益，甚至可能是其人身的自由。这些理论无不印证了人力资本具备可抵押性。

因此，正是由于人力资本上述的产权特性，使得人力资本参与企业剩余分配成为一种必然。

1.2 可行性

1.2.1 社会主义市场经济体制为人力资本参与收入分配提供了制度环境

所有制和产权制度是一定社会分配关系的实现机制。无论在何种社会形态下，分配制度的功能都得通过特定的所有制和产权制度来实现。从1997 年至今，我国的所有制结构和产权制度日益健全，“以按劳分配为主体，生产要素按贡献参与收益分配”的收入分配制度也在“十六大”之后逐步得到确立。客观地说，我国1997年以来正式确立的收入分配制度较为充分地体现了各行业所有制结构和产权制度变化的新情况，市场机制在分配制度中的主导作用开始显露。经30多年的改革，我国传统的计划经济体制已被打破，新型的社会主义市场经济体制的基础得到夯实；所有制结构不断完善，以公有制为主体、多种经济成分共同发展的基本经济制度已经建立；一个开放、竞争有序的现代市场体系初步形成，资本、土地、劳动力等要素的市场化程度明显提高。这为人力资本参与收入分配、以实现其价值提供了基本的制度环境。

1.2.2 日益完善的法律支撑

众所周知由于人力资本的不可视性、自主性和难以监督性，人力资本参与企业收益分配极易产生诸多问题：人力资本所有者所掌握的信息与企业信息的不对称、侵吞企业的物质资本、企业所面临的道德风险等。那么在此情景下，必须有保护物质资本所有者的利益相应的法律的建立与完善，才能确保人力资本参与企业收益分配时，企业所面临的风险最小化，有限责任制度在这一方面是一个有益的尝试。此外，人力资本作为一种独立要素取得收益的权利同样需要得到法律的认可。新《公司法》《、上市公司股权激励管理办法》、新《证券法》《、国有控股上市(境内)实施股权激励试行办法》等法律法规先后颁布和实施，从诸多个方面对投资者权益加大了保护的力度，为完善投资者权益保护机制奠定了坚实的法律基础，也为人力资本参与企业收益分配提供了较完备的法律依据。

1.2.3 社会发展与科技进步为现实基础

人力资本是一个历史的范畴，要作为一个独立的要素参与企业收益分配，就必须要求社会发展到一定阶段，即所谓的生产力适应生产关系的原理。在社会发展的某一阶段，社会分工首先使人力资本与劳动力分离，成为一种独立的要素。进而，社会分工又使人力资本内部分层，人力资本被区分为较高层次和较低层次。知识经济时代的来临，使得人力资本，特别是知识专业化的人力资本，越来越成为稀缺要素，甚至成为决定企业市场竞争成败的战略性要素。人才评估等信息显示系统在技术上也日趋成熟、人力资本计量理论和人力资源管理方法和手段的不断发展、专业化人力资本显示机制日益完善，使得人力资本参与企业收益分配的量化更加具有现实基础。

2.人力资本参与收入分配的实现方式

人力资本以何种方式参与企业收入分配，主要取决于它属于哪一类的人力资本，或者说人力资本提供的是何种生产要素。

2.1 一般型人力资本的分配方式

一般型人力资本的载体是企业的普通员工，目前在中国的企业中一般人力资本参与企业的分配方式采用的是工资性报酬形式。工资性报酬是依据人力资本的能力确定的，其影响因素较多：职业的不确定性、生产规模、职业的转换成本、以及信息传递机制的有效性和一些

制度性因素。根据中国企业的现状，笔者认为，中国企业一般型人力资本收入主体应该是工资性收入。但工资应该分为两个部分：一是所谓的基本工资(其实是事前合约所规定的，是人力资本载体进入企业时所签合约规定的，即所谓的参与约束条件)；二是贡献的工资或称贡献报酬，这是人力资本参与企业剩余分配所要求的。由于在签订劳动合约时，人力资本(尤其是隐性人力资本)是劳动者私人信息，只有到事后通过企业业绩考核才能反映出其价值的大小。因此事后通过对一般型人力资本的载体即企业普通员工工作岗位的重要性以及业绩的评估来确定一般型人力资本的贡献报酬。贡献报酬可以高于或低于基本工资，但要起到激励的作用。

2.2 高级人力资本的分配方式

若人力资本所有者提供的主要是高级人力资本，则其所得将以分享利润性报酬来体现，其分享利润的份额取决于企业的规模和所面临的风险。伴随着人力资本层次的提升，分享利润水平与工资均呈上升的态势，且前者上升的速度要高于后者，所以人力资本的层次越高，其工资性收入所占的比重就越低。

高级人力资本一般是指企业经营者或高级管理人员和技术人员。由于高级人力资本直接影响到企业的经营发展，对他们的激励是十分重要的。我国目前对高级人力本激励的形式主要有以下几种：

2.2.1 年薪形式：年薪是由契约的形式明确规定人力资本所有者的基本收入。一般是除每月从基薪中预支部分生活开支经费外，其余部分必须以为单位，到期按合同兑现。其激励作用在于，人力资本所有者的收入必须与企业经营状况挂钩。

2.2.2 奖金形式：奖金是事先确定的，在企业与人力资本所有者之间以契约形式明确规定从企业超额盈利中提取一定的比例作为人力资本所有者的回报。奖金通常取决于企业当期经营业绩。

2.2.3 股权形式：股权形式就是让人力资本所有者持有企业部分股权，以获取企业剩余的一种方式。股权形式被认为对企业人力资本有长期激励作用。

2.2.4 辅助形式：除以上几种主要形式外，还要有一些必要的辅助形式，一是教育和培训投资，在现代市场经济中，新知识和新技术层出不穷，教育和培训就成为企业提高效率和管理水平的重要措施，也是个人提高其人力资本价值的重要手段。二是带薪休假，这种方式是把企业的部分利润让渡给那些没在工作岗位而处于休假的员工，也是一种收入分配方式。三是职位升迁，由于不同职务的收入不同，所以职位升迁也是一种收入分配方式。

3.人力资本参与收益分配的关键——人力资本的计量人力资本参与收入分配获取合理收益的前提，是科学量化人力资本价值。人力资本一般是采用货币形式来计量的，经济学家舒尔茨(1960)认为，人力资本的成本是教育支出(直接费用)和接受教育所放弃的收入(间接费用)之和。这样就可以计算出不同教育层次企业劳动者的人力资本价值。但对于企业中的人力资本来说，采用这种方法计算出来的人力资本，只是企业中用于生产的人力资本一部分，而且如果专业与工作岗位不配，其显性人力资本价值也要打折扣。而对企业来说另一类人力资本，如劳动技能、经验(郭玉林(2002)称其为隐性人力资本，把前者称为显性人力资本)等就没有包括在内，而这一类人力资本对企业来说是非常重要的。

现行人力资本的计量方法主要有：历史成本法、重置成本法、未来收益贴现计量法、机会成本法、随机报酬法等。但无论那种方法都存在随意性等缺陷，目前有关人力资本水平度量方法方面的成果尚处于初级的水平，各种计量方法均存在明显的不足和较大的争议。在理论上证明人力资本的重要性比计量它更容易，到目前为止，很难说已经有了一个准确客观、简便易行的人力资本存量计量方法，这也是人力资本理论深入发展的障碍。因此，对人力资本的准确度量是重要而迫切的，所以必须加大力度进行研究。

综上所述，做为生产要素存在的人力资本以其独特的产权特性参与企业收益即是必然的，也是可行的。但由于目前对人力资本的计量方法尚不够成熟，人力资本参与收益分配的方式也有待于进一步创新等一系列问题，这些都使得人力资本参与企业收益分配还有很长的路要走。

第五篇：我国农村女性人力资本投资的经济学分析

我国农村女性人力资本投资的经济学分析

内容摘要 ： 由于资源不足、政治权利不足等原因造成我国农村女性人力资本严重贫困，并成为解决“三农”问题的障碍。所以，加大我国农村女性人力资本投入，是解决问题的关键。但由于投资主体的成本收益不同，使得投资个人和地方政府投资乏力，对此，本文认为，在前两种投资主体不具备条件的情况下,中央政府应成为农村女性人力资本的主要投资主体。

关 键 词：农村女性人力资本投资中央政府

Economic Analysis Of The Human Capital Investment Of Country Female In China

WangYingMei

(National Defence University Of PLA, Beijing, 100091,China)

Abstract:The article thinks that the shortage ofresource andpolitical right is the important reason to cause the shortage of human capital of country female in china.Increasing the input of the human capital is the key to help the country area overcome the question.But ,because the investment subjects are different ,the remarkable different will exist in the investment efficiency of the human capital ,therefore ,the local government of country area and individuals lack the motivation and capability in human capital investment ,for this reason ,the article think the central government should become the main subject of investment of country female in china.Key words:Country femaleHuman capital investmentThe central government

一、我国农村女性人力资本贫困的恶性循环

不同的资源供给，可以成为社会经济发展的条件、发展的支持，也可以成为制约社会经济发展的因素。在我国农村居民发展资源普遍相对不足的今天，资源拥有状况将形成一个群体发展的约束与支持。从两性间的资源配置来看，尽管农村妇女在社会变迁中逐渐获得了更多的发展资源，但比较男性而言，女性的发展资源拥有量相对不足，特别是在稀缺资源的分配过程中，女性处于明显的弱势。因而，同农村男性相比，我国农村女性相对贫困化。

1、政治权利贫困。经济贫困是社会权利贫困的表现和反映，经济贫困的深层原因即是社会权利的贫困。据考察，社会权利的贫困就是指一批特定的群体或个人，无法享受社会和法律公认的足够数量和质量的政治、教育、健康、名誉、休闲、被赡养、以及平等的性别权利，而且由于他们应该享有的社会权利被削弱或剥夺而导致相对或绝对的经济贫困。当前，农村社会保障体系不完善，尤其缺 1

乏性别意识保障，无法满足为贫困女性人口提供基本生活保障的需求，尤其是处于更弱势的女童要求。因而，权利不足是现阶段我国农村女性陷于贫困的一个重要因素。

2、社会资本贫困。贫困不仅源自缺乏、剥夺和排斥，而且深受特定社会文化、习俗的影响，在中国尤其如此。“除经济因素以外,造成农村妇女贫穷的原因还有僵硬的社会认定的性别角色,妇女获得权力、教育、培训和生产资源的机会有限以及其它所出现的导致家庭不稳定的诸因素。” [1]中国是社会关系十分通达的社会，谋求建立有质量的社会关系网络被人们当作占有社会资源、获取发展机会的主要捷径之一，关系网络也因此转化为个人生存发展的重要资本，并对资源分配产生影响。所以，在社会发展中处于性别弱势缺乏有效社会关系资本支持与保护的农村女性便会容易陷入贫困或者继续在困境中挣扎。

3、心理素质贫困。在调查中发现，女性农民大多缺乏主体意识，缺乏提高自身文化素质的自觉性和主动性、感情脆弱，适应能力差，出门在外谋取没有保障的生活，很少有满足感和快乐感。所以，大多数农村妇女对外就业缺乏动力和信心。

4、能力贫困。目前农村女性人力资源数量丰富,但大多没有技术专长，素质不高。“小学以下文化占52 % ,初中文化占36 % ,高中文化占10 % ,大专以上文化占2.0 %。妇女文盲半文盲占文盲总数的61.2 %。在辍学、失学儿童中,女童占60 %以上,妇女平均受教育的年限仅为6.8 年。”[2]并且农村女婴的死亡率高于城市、患生殖病农村成年女性较多，很多农村女性还存在衣食不足、营养不良等问题,甚至一些重点传染病和地方病没有完全得到控制，整体素质严重不足。

总之, 通过上述对我国农村女性贫困根源的考察，可以清晰地反映出正是在这种特殊的社会历史心理和人文素质等因素的共同作用下形成了如下的贫困恶性循环:“权力贫困、社会资本贫困、主体动力不足→文教落后、医疗条件差→人口素质低下→能力不足→从而陷入“贫困陷阱”。此循环中的人口素质低下即是人力资本贫困。从其所处循环位置上看，也不难看出,我国农村女性人力资本贫困处于核心地位。

二、人力资本投资是我国农村女性“脱贫致富”的关键

在上述 “贫困恶性循环”图中,可以看出,人力资本缺乏是导致贫困循环最为核心的因素。因此，在当前我国“增强全社会的社会性别意识”,“为妇女发展创造良好社会环境”的大好环境下，在相对政治权力和传统性别观念都有所改善的情况下，若要使农村女性尽快摆脱贫困,除了要继续加大物质投入之外,更重要的是要加大对其人力资本的投入。

美国著名经济学家舒尔茨于1960 年任美国经济学会会长时关于“人力资本投资”的演说标志着人力资本理论体系的建立。舒尔茨指出,人力资本投资包括正规教育、在职培训、健康以及个人和家庭根据工作机会变化而发生的迁移等。他把人力资本投资描述为“通过增加人的资源而影响未来的货币和物质收入的活动”,他认为国民收入的某些重要增长是由于增加了教育投资这种人力资本而造成的。同时他利用收益率法测算了人力资源投资中最重要的教育投资对美国1929-1957 年间经济增长的贡献率, 比率高达33 %，这充分验证了这一理论的正确性。针对一些经济学家将传统农业落后状况归咎于农民缺乏理性的生产、投资和市场的观点,舒尔茨认为传统农业之所以落后,并不是因为农民缺乏理性的意识,而是因为在传统农业中缺乏一种新的生产要素——人力资本。

在20世纪80年代和90年代, 西方经济学界出现了以贝克尔、墨非等经济学家为代表的人力资本与经济增长关系理论为基础的新经济发展理论, 该理论的核心是以科学技术和人力资本投资拉动的经济增长。贝克尔、墨非等经济学家认为人力资本具有较高的边际生产率，人力资本的这种特殊性决定了它会产生“杠杆”的作用, 即用较小的人力资本可能产生较大的经济效益和效果, 这种杠杆原理可以通过资本投资原理中的杠杆系数来表现人力资本的收效或损失：

收益变动率(P1-P)/P

人力资本杠杆系数=收益变动率

投资量变动率

(P1P)/P

(I1I)I

P/P

I/I =即DHL =

其中, DHL—Degree of Human Lever为人力资本杠杆系数;P1、P 分别为报告期收益和基期收益;I1、I分别为报告期投资额和基期投资额。可见, 人力资本投资即个体的人力资源增加, 将提高人力资源对信息、知识、技术的获取、运用和转化能力, 大大提高劳动生产率, 从而带来社会经济的增长。

我国是一个农业大国,农村妇女占整个妇女人口的70 %以上,随着农村劳动方式的变化,妇女已占农业生产劳动力的60 %以上, 农村妇女在农业和农村经济发展中,起着越来越重要的作用,已成为农业生产的主力军，加大我国农村女性人力资本投入已引起我国学者和政府的高度关注。

根据鹿立的山东农村女性教育收益实证研究[3]，“农村妇女技术培训对提高农村妇女收入和弥补以往农村妇女教育投入不足的作用是巨大和深远的，其后发效应将会在今后一段时间凸现，农村妇女技术培训目前在山东经过几年努力己深入基层，形成制度，见到实效，如泰安郊区，自1995年泰安市妇联实施每年组织万名农村妇女科普培训的‘万名工程’, 以农函大为依托,“九五”期间共培养5 万名农村妇女函大生, 46200 名妇女获得农广校、农函大毕(结)业证书, 2 万名妇女获绿色证书, 8000 名妇女获农民技术员职称, 80% 以上妇女劳力掌握两项以上实用技术。截至1999 年末全地区各乡镇共成立‘三八’科技致富协会88 个, 专业技术研究会121 个, 建立各类‘妇’字号基地90 个, 科技示范基地60 个。目前全村550 户农户, 已建大棚180 个, 这些大棚80% 以上以妇女为主进行管理, 年棚产值平均1万元以上。技术培训带来的增收实效和‘全新’的劳作方式(‘全新’是对十分闭塞的农村妇女而言),还深刻触动了千百年来忽视农村女性教育和技术培训的传统社会规范, 尤其是深刻改变了农村女性自身学技术学文化的自我意识。”

根据苏群、刘华对农村女性劳动力流动的实证研究，[4] “教育程度是影响农村女性劳动力流动极其重要的因素。通过边际分析得知，同没有受过正规教育的人和具有小学文化的人相比，受过初中和高中及高中以上教育的人的外出概率有明显提高，其中具有初中文化程度的人外出就业的机会相应增加17.84个百分点，高中及高中以上 则多出15.42个百分点，两者外出就业机会相应增加额度均大于15个百分点。”“同时说明对农村而言，加大九年基础教育事业的实施力度，促进职业技术教育的推广，将更加有助于农村女性劳动力的流动。”

笔者根据多年的调查进一步得知，沿海农村女性和内陆农村女性在经济收入、家庭地位、外在气质和生育孩子等生活观念上都有很大的不同，她们的生活质量和社会效应也存在很大的区别。这主要是因为她们的生活环境、生活经历和所接受的教育不同，也就是人力资本储备和增量不同。

因此,加大人力资本投资是提高我国农村女性生活水平、远离贫困的关键。人力资本的投入可以从根本上打破农村女性贫困的恶性循环,并形成以下效应:加强教育,加大人力资本投入→劳动力素质提高、出生率下降并新生儿素质相对较高、融入城市率相对提高→收入增加→社会生活丰富、人文素养提升→社会可持续发展。

三、农村女性人力资本投资中各投资主体的成本收益分析

人力资本投资可以分为个人、地方政府和中央政府为主体的三种投资形式。虽然目前理论界更倾向于进一步提高人力资本投资中个人投入的份额, 因为，对于个人而言，人力资本投资，特别是教育投资，个人所获得的经济利益和非经济利益都相当大，个人理所当然应当负担一部分成本，这一观点和“市场机制”的内容基本相同，其核心乃是“谁受益谁付款”这一原则。但对于我国农村女性,其偏弱的经济和社会现况决定了当前个人和地方政府在人力资本投资中的投资乏力,加大中央政府在农村女性人力资本的投资力度仍是当前提高农村女性人力资本存量的主要方面。

1、个人人力资本投资的成本收益分析。从理论上讲,个人进行人力资本投资是一种合情合理的投资方式。但在现实中, 农村地区相对贫穷,广大农民投资子女的资金有限，低层次的农业生产方式使现代化科学技术得不到应用与推广，教育投入能为个人带来追加收入的经济现象在农村地区还没有充分体现；还有，妇女有照顾家庭和小孩的特殊责任，大部分妇女只能就近从事非农业劳动，即使外出打工也一般选择离家较近的区域。而且多数妇女的打工经历发生在结婚之前，婚后，她们一般不能自由地外出打工。并且女性农民大多感情脆弱，适应能力差，缺乏外出打工的动力，因此，孕育下一代的生理特点、机会成本和心理成本太大也阻碍了农民个人对其本人的投资力度。同时,我国目前仍存在的“城乡二元分制”、“男女村民二元分制”造成了劳动力市场的制度分层,使得农村地区转移出去的女劳动力不能与城市女市民享受同工同酬的公民待遇,并且在教育小孩、生育保障等方面仍会受到不公平待遇。这些现实都降低了作为理性“经济人”的广大农民个人对女性人力资本投资的预期收益,使投资收益小于投资成本，因此,无论从经济能力上还是从动因上,目前我国农村女性人力资本投资不具备以私人投资为主导的条件。

2、地方政府人力资本投资的成本收益分析。地方政府作为人力资本投资的主体,由于作为一级政府组织既有一定的财力权力同时又财力权力有限，再加上其视野及其关注问题角度的原因，我国地方政府同样从动因上和能力上都会存在女性人力资本投资的乏力问题。可以分别从短期和长期两个方面来分析其原因。从短期来看,若地方政府专设款项加大农村女性人力资本投资,一方面影响了对男性劳动力的投入，另一方面，使一部分女性劳动力的文化素质和工作技能有所提高,那么这部分劳动力为了能够获得更高收入往往很可能会到外地去寻找工作机会，这样,对于作为投资主体的当地政府，从短期来看,在损失了稀缺的人力资本的同时,并没有获得投入成本的补偿。但是从长期来看,由于劳动力转移并不是一个单向过程,从地方政府进行人力资本投资中获益转移出去的女性劳动力从

长期上看会为地方政府带来“资本回流”和“智力回流”效应。因为虽然人力资本水平高的女性更有机会和能力迁移到外地打工，但又由于她们天生就负有抚育小孩的责任和照顾父母的义务，且怀旧心结较重，她们进城打工大多并不是一个单向过程,而是一个流动的过程，如资金积累到一定程度或达到一定年限之后，就会回家（如到结婚年龄）。所以，女性外出打工随之而来的是资本回流, 既包括物质资本回流, 即大量汇款流入农村, 也包括人力资本回流,即在外流动的女性民工形成回乡创业群体。尽管回乡投资并不是回流的主体, 但回乡创业者的女性总数也不容忽视。许多女性打工者返回农村, 把打工的积蓄、熟练技能和市场阅历用于经营特色农业、创办乡镇企业和商业, 吸纳了相当数量的农村剩余劳动力。所以，农村外出女性劳动力通过资本回流效应和流动示范效应促进了人力资本的积累，同时，由于人力资本与收入的正相关效应,也必然促进农村女性对自身进行各种形式的培训。这样，循环往复。但这里也存在一个问题，“资本回流”和“智力回流”毕竟是一个长期过程,而且是否回流（如在城里结婚定居）以及回流率是多少也是一个未知数。同时,由于人力资本投资,其效果具有迟滞性和间接性,且不易测定和考核，加上干部任期制的缺陷 ,往往会促使权力有限的地方政府更加热衷于注重短期收益,而对见效相对较慢的女性人力资本投资往往不予关注。因此，作为投资主体的地方政府进行人力资本投资时,往往会得出女性人力资本的投资收益小于投资成本的结论,同时更由于受有限财政实力的约束,地方政府同样从动因上和能力上都会存在女性人力资本的投资乏力。

3、中央政府人力资本投资的成本收益分析。对于中央政府而言,其既是人力资本的投资主体,又是收益主体,不存在投资主体和收益主体的不对称问题。从全国范围来看,通过农村女性人力资本投资，可以促进农民阶层性别平衡流动、维系家庭和社会稳定、减少社会问题，并且女性人力资本在追求个人效用最大化的过程中,并能产生积极的社会溢出效应。从长远看, 众所周知，女性人口素质状况直接关系到下一代乃至全民族素质的优劣。因为女性肩负着人类自身生产、哺育和教育下一代的重任，是个体接触社会的起点，在农村尤其如此。因为农村的生活水平较低，住房较差，可供利用的传媒较少，接触的环境有限，母亲和子女在时间和空间是最接近的人，也是最亲近的人，所以母亲的知识素养、生活方式在潜移默化中对子女的知识构成，性情品性的培育、人生观、价值观的形成作用十分显著。因此可以说，加大农村女性群体人力资本投入，对提升我国人口整体素质，体现以人为本的社会公正，整合社会资源都会起到极大的作用。还有，从本质上说，由于生理原因而增加的农村女性就业成本，并非单纯的个人问题，而是整个人类的问题。毕竟怀孕也好，分娩、哺乳也罢，都是人类自我繁衍、延续必不可少的生理基础。换言之，是女性以她们的身体承担、维系着最主要的人类存续责任。显然，女性为这种责任而付出的代价，不能由她们独自“埋单”，社会、政府都有义务给予分担、补偿。而且目前发达国家与发展中国家表现在经济发展水平上的差距，关键是在知识、信息、科技上的差距，本质根源是人力资本水平的差距。因此，作为我国劳动者重要组成部分的农村女性劳动者，如果其人力资本水平提高，就等于为我国社会经济发展开启了巨大的劳动力资源，对推动社会的向前会起到加速度的作用。而且从现实上看，我国中央政府在降低农村女性就业成本的制度化建设方面，同发达国家比较，在很多方面确实还差距很大。因此，责无旁贷，我国中央政府应该加大对农村女性人力资本的投入力度并成为其主要的投资主体。

四、简要结语

加大农村女性人力资本投资虽然是使农村女性和农村地区摆脱贫困恶性循环的关键,但由于个人和地方政府人力资本投资中投资主体和收益的不对称,使得农村女性处于极为边缘化的发展地位。为保证社会的可持续和和谐发展,中央政府有必要进行一定的干预和调控，在前两种投资主体不具备主观条件和客观条件的情况下,成为农村女性人力资本的主要投资主体。关于在投资策略的选择上，本文认为应该从以下四方面入手，一是要建立健全有性别意识的农村女性教育保障体系。农村女性教育经费应有财政统一管理、统一使用,做到专款专用,防止被随意截留、挪用,同时把实现义务教育制度落到实处,并纳入法制轨道,减少直至消灭新的文盲、半文盲。罗尔斯在著名的《正义论》中提出了著名的差别原则，即所有的社会需求都应该实行平均分配，除非某些不平等分配“有利于那些最不利的社会成员”。[5]二是完善农村医疗卫生保障体系，加大农村女性保健投资力度。国家应为完善农村女性医疗卫生保障体系，进一步提供政策支持和资金支持，建立针对农村女性卫生保健专项转移支付制度，建立新型农村合作医疗制度。加大计划生育工作的力度、健全生育的社会保障和补偿机制，启动对育有女婴家庭给予一定补助工程。三是要切实加强和改进农村女性心理疏理工作，强化农村女性主体意识。四是要加大农村女性迁移资本投资力度。要成立引导和吸引女性农民工进城务工的专门机构。为她们提供各种信息、技术培训，社会保障、住房供给、子女上学、法律保护等等服务，使农村女性人才市场层次化、网络化，从而形成农村女性人才的对流。因为只有当女性农民工稳定下来之后，她们的家庭才能真正地融入城市，成为现代意义上的工人和市民，才能使社会实现可持续的发展。

注释：

[1]莫格哈登，《贫困女性化》，《社会性别与发展译文集》，2000，P32－33。

[2] 何新芳，《论农村女性人力资源开发》，《中共成都市委党校学报》，2004年4期，第43页。

[3]鹿立：《山东农村女性教育收益实证研究》，《市场与人口分析》，2001年第5期，第42－43页。

[4]苏群、刘华：《农村女性劳动力流动的实证研究》，《农业经济问题》，2003年第4期，第42页。

[5]约翰.罗尔斯: 《政治自由主义》（万俊人译）[M].译林出版社。参考文献：

1．(美)舒尔茨：《论人力资本投资》[M] 北京:北京经济学院出版社,1990。

2．贝克尔： 《人力资本》[M] 北京:北京大学出版社,1987。

3． 秦元芳、张亿钧：《论人力资本投资对经济增长的作用》，《经济问题探索》，2005年第10期。