对人力资源激励存在问题的成因分析及设想

第一篇：对人力资源激励存在问题的成因分析及设想

摘要：公共部门激励机制的完善是建立在“以人为本”指导思想基础上的，并且处处运用着现代的管理理念和技术，只有在不断地加强激励机制的配套制度的基础上，通过改善工资制度、健全晋升机制、引进竞争制度、完善考核制度、建设有效的沟通机制等手段，才能解决我国公共部门的激励机制所存在的问题。

关键词：存在问题 成因分析 激励机制设想

我国公共部门激励机制出现众多问题的原因是多角度、多层次的，必须系统、全面的对它加以分析。

1.“人本思想”缺乏，现代人力资源管理意识淡薄

“人本思想”就是以人为本的管理思想。早在两千年前的孟子就提出了这一思想他所提出的“仁”就是典型的人本思想。进入到二十一世纪后，从中央到地方都在强调以人为本的思想。现在所说的人本思想解释的通俗些就是以人的需要和发展为目的来进行对各种事务的处理，体现了对人的尊重。但是在我国的公共部门并没有一个很好的人本思想的环境。由于长期传统人事行政的思想以及体制、环境的束缚，仍然采取由事选人，以事为中心，注重对事的管理而忽略了人的积极因素，因此出现了人浮于事的现象。在我国的公共部门中并没有把人作为一种资源来看待，而是将人作为一种能够自主思考和运动的工具，只注重利用人来处理各种事务，而不重视对工作人员的潜能进行开发和对其技能的培训，只注重对人无节制地利用，忽视了人是管理之本。

现代管理意识的淡薄是激励机制出现问题的深层原因，现代的管理是在竞争环境中实现的，企业由于处在激烈的市场竞争中，为了自己的生存和发展，必须对一切可以利用的资源进行整合，节约资本。因此，在企业中人力作为一种重要的资源得到了培训和开发。但对公共部门来说，作为一个为公众提供服务和对公共事务进行管理的组织机构，没有任何组织对他形成竞争的压力，所以公共部门本身不会产生出竞争的压力和危机意识。外部环境的稳定导致了公共部门对内危机意识和竞争意识教育的缺失，因此没有形成一种具有竞争意识的组织文化。所以在公共部门的日常管理中竞争是一个缺失的板块，那么就不可能建立起具有现代管理思想的管理体系，从而造成公共部门激励机制存在很多问题。

2.工资制度不完善

我国公共部门工作人员的工资制度是由职级工资和奖金、津贴所构成，以职务工资和级别工资为主的职级工资是工资制度的主体，奖金和津贴是补充形式，但是这种工资制度不能完全体现出按劳分配的原则。这种工资制度不仅弹性小刚性强而且各级别的工资差距不大，无法与工作人员的劳动相匹配，尤其是一些环境恶劣、条件艰苦的部门和地区以及一些具有专业技能特长的技术性工作人员所获得的报酬更无法和自己的劳动相符。在这种情况下，本应该起到激励作用的工资激励却无法发挥它的作用。虽然国家根据社会的发展来调整公共部门工作人员的工资，不断地给予加薪，但是这种加薪只是以工作人员的级别、职位的高低为基础，而不能以业绩为标准，按照绩效考核的标准来加薪更是机会渺茫。所以说公共部门工资制度不完善是导致物资激励手段单一，效果不理想的物质根源。

3.考核、晋升等配套制度建设滞后

任何一种机制的运行都需要与之配套的制度保障，因此在公共部门中要发挥激励机制的作用必须建立起一系列配套的制度来保障其运行，而我国的考核制度、晋升制度等方面建设的滞后性严重影响了公共部门激励机制发挥其作用。

4.考核制度不完善，主观性强可操作性弱

根据我国今年实行的《国家公务员法》中的规定，对公共部门工作人员尤其是国家公务员的考核是“对公务员德、能、勤、绩、廉进行全面的考核，重点是考核工作实绩[9]（23条）”坚持“领导与群众相结合[9]（24条），定期与不定期相结合”的考核的方法，因此可以看出考核的方式过于简单化，并且没有可以量化的标准。在企业普遍运用的绩效考核在公共部门根本没有规定，只注重一般性的考核,忽视考核对象的不同层次、不同专业的特殊要求，注重单位个别领导的意见，忽视广大群众的反映等等片面的、非民主的、不公开的考核方法，其后果就是使考核结果失真，失去公正，从而会使以考核结果为基础的晋升、奖惩的公正性受到质疑，影响了激励机制发挥作用。

5.晋升制度未达到稳定、民主、公开的程度

虽然我国公务员法中对公务员的晋升程序作出了：“民主推荐，确定考察对象；组织考察研究提出任职建议方案，并根据需要在范围内进行酝酿，按照管理权限讨论决定，按照规定履行任职手续。” [9]（44条）的规定，但是由于公共部门在日常工作中所保留下的传统人事行政作风不能完全落实法律的规定。在晋升的工作中，资历主义泛滥、论资排辈现象严重，浪费人才，降低效率。领导的几次封闭会议中提出了晋升的名单和所需的职位，以及领导的调职离职的不确定性都会影响到晋升制度的稳定。晋升的标准是工作人员的德才表现和工作实绩，但并不是只要德才优秀，工作实绩突出的人员就一定能得到晋升，因为晋升的前提是必须有职位空缺，所以这种职位设置的有限性与个人需要的无限 性的矛盾导致公共部门工作人员晋升受阻，从而影响到晋升激励发挥其作用。

6、沟通反馈渠道不畅

在我国公共部门是一个多层次并且等级森严的组织机构，上下级之间的沟通只是通过会议，文件的形式来进行。平级之间以及不同部门的交流由于受到部门规章和职权的限制更是很难进行。即使是同一部门不同办公室的人员由于工作原因也很难见面，上级领导和基层工作人员由于各种限制而很少有直接交流的机会。因此，在这种沟通不畅的情况下基层员工的需要和意见难以反映到上级，而使他们的问题不能得到及时解决导致他们产生了不满情绪，势必会影响到工作效率。同时，上级不能清楚地了解基层员工的需要，制定出的激励计划或者得不到有效执行或者在执行过程中出现了违法行为而得不到及时的制止。所以，沟通的不畅导致了激励机制的制定和执行出现种种问题。

通过对我国公共部门的激励机制现状和存在问题成因的分析，为完善我国公共部门的激励机制，本文提出了如下设想：

1.树立“以人为本”的管理思想，学习现代管理的理念

在我国公共部门中，无论是高级领导还是中级领导以及基层的员工都必须树立起“以人为本”的思想，以人为中心是一切工作的出发点，以人的需要来制定激励计划。在对工作人员的利用上应该是开发式的利用，对工作人员进行定期的培训是他们掌握更多的技能和知识，从而提高他们对新形式，新问题的分析和处理水平，在用人中努力做到因才适用。根据工作人员的不同需要来采取不同的人性化的激励措施，尤其是对那些级别不高但是却掌握本部门核心技术的工作人员予以物质上和精神上更多的激励，在其有困难的情况下给予必要的人文关怀。在整个的管理活动中都必须以提高人的素质为前提，同时要不断地听取和接受基层工作人员的意见扩大决策的民主化、透明化。

在我国的公共部门中由于现代管理理念的缺乏，致使在一些工作中出现了各种不同的错误和问题，对此必须在公共部门中不断地开展学习现代管理思想和技术的活动，从各位管理大师的经典著作中找到可以利用的知识贯彻到日常管理的各个方面。在工作中还要借鉴企业的管理经验，落实到公共部门管理活动中来。同时在管理过程中，对那些具有创新思想的管理方法加以推广。总之，在公共部门中形成一种无论领导还是基层员工都是管理方面的能手，从而提高公共部门的工作效率，为制定出合理有效的激励机制奠定必要的管理基础。

本论文转载于易起论文网：http://www.17net.net/Article/Class29/22224.html

第二篇：对党员队伍存在问题成因的分析

对党员队伍存在问题成因的分析

2005年02月17日 发布

在全党开展保持共产党员先进性教育活动，是党中央在新时期全面加强党的建设的重要战略决策。通过这一段时间的学习，我们党小组全体党员对先进性教育活动重要性的认识有了较大提高，一致认为，中国共产党成立80多年来，团结和带领中国人民取得了革命、建设、改革的伟大胜利，在新的历史条件下，继续保持党的先进性，是关系党和人民事业兴旺发达和国家长治久安的大事。

保持共产党员先进性，必须要正视存在的问题，认真分析其成因，以利于有针对性地采取措施，切实加以解决。当前，党员队伍主流是好的，但用新形势新任务对党员先进性的要求来衡量，党员队伍也存在一些突出问题：

一是一些党员长期忽视甚至放弃对马克思主义理论、党的路线方针政策以及科学文化知识的学习，思想空虚，是非不辨，方向不明，缺乏清醒的政治辨别力，对党的方针政策理解不深刻，思想上庸俗，精神上萎靡，工作中缺乏自觉性和主动性；

二是一些党员理想信念发生动摇，革命意志衰退，对中国特色社会主义事业的前途信心不足，沉湎于实用主义和所谓的关系学，热衷于一些消磨意志的低级趣味，有的甚至参与封建迷信活动等；

三是一些党员组织观念不强，有令不行、有禁不止，对党的规章制度和国家的法律法规

置若罔闻，违反民主集中制原则，乃至拒不执行党组织做出的决定。还有一些党员长期不参加组织生活，不按时交纳党费，不做党组织分配的工作，不能严于律己，甚至违法乱纪；四是一些党员人生观、价值观错位，缺乏党的宗旨意识，丢掉了全心全意为人民服务的宗旨，有的党员领导干部利用职务上的便利，肆意挥霍公共财物，或侵占国家、集体和群众的利益，为自己和亲友捞取“好处”；

五是一些党员不能保持与时俱进的精神状态，怨天尤人，牢骚满腹，对党的理论创新不理解，对改革开放的政策有疑虑，对社会发展中的新事物求全责备，说三道四；

六是有些党员丢弃了艰苦奋斗的作风，追求奢糜的享乐生活，认为讲艰苦奋斗就是叫人去过清教徒式、苦行僧式的生活，就是要否定合理的物质利益，进而追求享乐主义，陶醉于灯红酒绿，满足于纸醉金迷，不愿意到艰苦的环境工作，拈轻怕重，向组织讨价还价；七是一些党员缺乏责任意识和大局意识，工作和学习上得过且过，不能在急、难、险、重的紧要关头发挥先锋模范作用，不但把自己混同于普通老百姓，甚至做了群众的尾巴；八是一些党员脱离群众，不能主动维护群众的利益，不向人民群众宣传党的主张，遇事不同人民群众商量，不能及时向党组织反映人民群众的意见和要求，在人民群众的利益受到侵害时，不能挺身而出，保护人民群众的利益。

分析上述问题产生的原因，主要有：

从社会环境变化来看:国际上苏、东剧变，国际共产主义运动处于低潮，伴随着经济的全球化，西方一些不良的政治观点、价值观念、文化潮流冲击着人们的思想观念。在国内，随着改革开放向纵深发展，意识形态领域多种思想观念的碰撞、市场经济负面因素、经济成分和经济利益多样化、社会生活方式多样化、社会组织形式多样化、就业岗位和就业方式多样化等情况的冲击和影响，势必使一些缺乏必要思想准备的党组织和党员，在思想认识上出现偏差，最终导致思想和行为背离党的先进性要求。

从党组织对党员的教育和管理来看：一是一些党组织在坚持党要管党、从严治党方面缺乏自觉性和坚定性，使得不合格的党员得不到及时处理，优秀党员也得不到鼓励，党组织内部缺乏奋发向上、争先创优的氛围；二是一些党组织在党员教育管理上，工作方式缺乏创新，方法陈旧落后，内容单调乏味，党员教育缺乏吸引力，党员教育管理中形式主义严重；三是一些党组织在党员教育和管理上缺乏民主和制度创新。党员缺乏参与的积极性，不能严格执行党章的各项规定。四是一些党组织的负责同志工作责任感差，业务能力低，或者不能发挥表率示范作用。

从党员自身党性修养看：一些党员忽视甚至放弃了马克思主义和党的路线方针政策以及科学文化知识的学习，这容易导致党员在理想和信念、组织原则和纪律、工作学习生活等方面出现偏离先进性的要求。

分析党员队伍中存在问题的成因，有助于我们每个共产党员高度重视这次先进性教育活动，通过学习文件、开展批评与自我批评，制定有力的整改措施，促进问题的解决，达到提高党员素质、加强基层组织、服务人民群众、促进各项工作的目的。

第三篇：分析存在的主要问题,并提出改进设想（模版）

小学数学课堂提问中有效性策略

一、课堂提问现状

小学数学课堂中的提问是教学中使用频率最高的教学方法之一。经过教师精心设计、恰到好处的课堂提问，能有效地激发学生的好奇心和想象力，极大地提升课堂教学质量。但在日常教学中，教师的课堂提问仍然存在着一些问题。

1.提问“只顾数量，不求质量”。课堂中过多的一问一答，常常使学生缺少思维的空间和思考时间，表面上很热闹，但是实际上学生处于较低的认知和思维水平。

2.答案被老师完全控制。有时候，我们在不知不觉中，即使给了学生回答问题的机会，但是仍然会很不放心地打断学生的回答，或者草率地加入个人的评价，左右学生个人想法的表达。

3.候答时间过短。学生回答问题需要酝酿和思考的时间，教师在极短的时间就叫停，学生的思维无法进入真正的思考状态。

4.不注重利用课堂生成资源。教师不仅要会问，而且要会听，会倾听学生的回答，才能捕捉可利用的生成性资源，否则，问题就失去了它应有的意义。

上述问题的存在，严重制约着课堂提问的有效性，使其低效甚至无效。

二、提问有效性的策略

有效提问是相对“低效提问”和“无效提问”而提出来的。“有效提问”，意味着教师提出的问题能够引起学生的回应或回答，且这种回应或回答让学生更积极地参与学习，由此获得具体的进步和发展。我们在实践中应注意以下几点。

1.备教材要“懂、透、化”

“懂”，就是要理解教材，只有理解了教材，我们才能分清哪些问题是基础性的问题； “透”，就是要掌握教材的系统性、重点和难点，做到透彻掌握，融会贯通；“化”，就是要使自己不仅能够站在教师的角度，而且能够站在学生的角度去体会、感受学生的学。只有做到这样，教师才能游刃有余地提出问题引导学生思考，才能更大限度地提高教学质量。

2.提问过程要突出学生主体

在实际教学中，我们经常面对学生“没问题”的问题，课上的这种“顺利”，只会培养出唯书唯上的人，不利于学生创造性思维的发展；课上的这种“顺利”也会使学生缺少一种精神，一种实事求是、刨根问底的精神。那么，如何解决这一问题呢？

(1)改变观念，树立“问题”意识。教师要培养学生敢于提问题、善于提问题的习惯和能力，是数学教师肩负的责任之一，也是评价数学教学质量的标准之一。

(2)为学生创造机会，使学生去思、去想、去问。教师不仅要在每节课堂上创造质疑机会，还要使学生真正开动脑筋想问题，能提出有价值的问题或自己不懂的问题。把这一时间真正利用起来，而不是走走过场而已。为了使学生会提问题，教师可以有意识地进行一些训练，可以站在学生的立场上，以学生的身份去示范提问题。从学生的角度示范提问题，久而久之，也就让学生有了提问题的意识，在引导学生提问题的同时，也培养了学生积极思考问题和解决问题的能力。

(3)“善待”学生的提问和回答。教师都应该首先对孩子敢于提问题给予充分的肯定，然后对问题本身采取有效的方法予以解决，或请其他学生解答。要表扬他提出问题的价值所在，进而引导大家学会如何去深层次地思考问题。对于学生的回答，我们要慎用诸如“很好”、“非常好”、“不是，不对”等习惯性的评价。

总之，在实践中，教师要联系实际，优化提问内容，把握提问时机，讲究提问技巧，不断提高自己提问的能力，同时也要培养学生提出问题和发现问题的能力，真正提高课堂教学质量

第四篇：乡镇工作中存在问题成因浅析

基层工作一些不利现象浅析

县委提出“强工、重农、兴旅、活商、建城、促乡”的发展战略，基层乡镇作为实现这一目标不可缺少的组成部分，如何把握机遇、迎接挑战、正确解析和应对存在的问题，蓄势待发，这就需要我们对基层存在的一些问题要有清醒的认识，要凝集分析存在问题的睿智，并用于指导工作实践，为各项工作的顺利推进谋力。在全县上下奋力谋发展的进程中，基层工作还有以下问题不容忽视：

一、基层工作中不利现象和问题

（一）“法”在基层正确推进难，对基层工作特别是工业强县战略的实施存在一定的阻力。主要表现在：一是“法”的不正确运用，导致一些不稳定因素的产生。例如：根据村民自治的相关规定，集体土地征收后，“三费”的分配方案由村民大会决定，而村民在形成方案的过程中，往往是依照当地的一些习惯，如女儿的孩子入户娘家不给予分配等问题，这种明显不合法的方案因涉及大多数人的利益，当然能顺利的形成共识，而最后的结果是没有享受分配的群众不停地纠缠政府；二是法定的事情缺乏执行机制，给基层工作带来阻力。例如：经一事一议通过了的公益事业决定，在执行过程中总存在部分群众不尽义务，形成负面的影响，使决定的公益事业推进困难。比如：在农村通达工程的推进过程中，除国家、政府补助的部分外，差额部分资金难筹措，尽管是村民代表大会形成了的决定，有的群众始终不尽义务又能把他怎样呢？三是有法不能依，形成尴尬局面。如前面说的应该参 1

加分配的孩子没有参加分配，在法院胜诉后，法院如何执行也是一个难题，最终往往是把问题交给地方政府，从而给地方政府形成新的工作压力和矛盾，也集聚了一些不稳定因素。

（二）基层政府权责的不统一，在一定程度上阻碍了基层工作的有序推进。表现在：一是政府职能琐碎。说我们是无限责任有限权力的政府一点也不离谱。在镇属范围内，鸡毛蒜皮的事可以说是面面俱到，稍存疏忽，就可能形成信访、上访问题，干部是小心翼翼，如履薄冰。怕出事，也不能出事！成天被一些家庭纠纷、邻里矛盾的问题，纠缠得脱不开身，耗费了大量时间和精力。二是一些“大”政策不配套给基层工作带来新的压力。例如以前在不同岗位工作过的同志要求解决这样那样的一些问题，可又不是我们乡镇甚至于县一级能够解决的，问题不是出现在基层却要把他稳定在基层。为保证稳而不乱，给全县一个安定的发展环境，消磨了基层干部很多精力。三是基层政府工作推进存在无奈性。在基层工作推进过程中，特别是在项目的推进过程中，为求“稳”而往往使工作开展起来很被动，也存在潜在一些的问题和矛盾。

（三）部分基层干部的综合素质滞后，在一定程度上影响了基层工作的强力推进。表现在：一是缺乏与时俱进的学习氛围。例如：由于乡镇条件的原因所配备的电脑有限，有的同志以此为借口不接触电脑，更有甚者还把不懂电脑作为一种资本，在某种程度上影响积极的工作气氛。二是有抱“金饭碗”“铁岗位”的想法。存在反正我没有“追求”，工作干好干坏又能把我怎样呢？只要我不犯大错，就做一天和尚撞一天钟，到时照领工资不误。

三是用辩证的方法解决处理问题的能力有待进一步提升，被动工作的时候多，主动工作的时候少，存在工作是领导的事的认识。四是宗旨、信念淡化。在物质致上的今天，有的干部认为奉献也是过去式，一些不良现象让人生观、价值观产生偏离，没有了激昂的工作热情。

（四）村社干部整体素质不高，工作责任感不强，一定程度上影响了工作的整体推进。一是由于村组干部职位受综合因素的影响，所推选出的村组干部综合素质普遍不高，谋发展的意识不强。二是有的两委班子不配合，各跳独脚，工作中不通气，各吹各的号，各唱各的调。三是干部责任心不强，有和稀泥的现象。有的村社干部想着反正三年一选，怕得罪人后在选举中吃亏，工作中放不开手脚，抱着干一天算一天的想法，得过且过，更有甚者认为自己是选举产生的，工作中还讲条件。四是我们有的村组干部利己意识过重。为自己想得多，为群众想得少；大局意识淡簿，小集体利益过重。

（五）繁重的乡镇债务，一定程度上制约了乡镇工作的发展。据了解，多数乡镇都是背着繁重的债务艰难地运转。而且由于政府因素而产生的债务让乡镇应对吃力。例如：以前村组干部垫支的农税问题等。

二、成因分析

（一）存在法不治众的问题。现在的群众都是“明白人”，知道社会发展进程中稳定的重要性，于是明知是不对的，但只要是大多数人同意的事情，少数人又能把我们怎样呢？把矛盾推给政府，让政府埋单吧。群众法制意识淡薄和个人利益至上的观念

让基层政府的工作开展困难重重。

（二）政府职责在群众中还存在“万能性”。作为最基层政府，我们始终坚持“群众利益无小事，群众的事就是我们的事”。但我们的政府毕竟不是“万能政府”，许多问题政府并没有办法也没有权利为群众彻底解决，比如“邻里纠纷”、“家庭纠纷”、“历史遗留问题”等等，但一遇到这些情况，很多群众往往首先想到的就是要通过政府解决，在大多数群众眼里，政府就是万能的，群众对政府职责的夸大理解加重了基层政府的工作负担，而且处理结果往往也不能得到全部人满意。

（三）干部职工管理机制和容纳村社干部的机制不够完善。由于各种管理机制的不够完善，使一些干部职工在工作中始终缺乏责任感和上进心，在影响乡镇工作开展的同时也在一定程度上损害了政府的形象。而对直接面对群众的村干部，现有的容纳机制是很不完善的，繁杂的工作和经济发展中的待遇始终留不住人、留不住心。

（四）乡镇没有消化债务的能力。基层的多数负债都是由于时代的工作要求和政策的变动形成的，而在目前的财政体制下，乡镇可用财力少，偿债空间十分有限，自身基本没有消化债务的能力，不仅影响了基层政府工作的正常运转，而且在一定程度上制约了乡镇经济发展。

三、就如何解决以上问题提出以下几点建议

（一）整合部门力量，为“强工”战略保驾护航。长宁近几年来的发展让广大人民群众看到了希望。特别是在工业强县的号角声中，初具规模的工业集中区振奋人心。各个项目的土地征收

工作在不断的进行。涉及到拆迁、安臵、土地费的分配和各种矛盾纠纷的协调不容忽视，相关政策的宣传更应深入人心。为确保项目工作的有序推进和地方稳定，应该整合全县各部门力量，各司其职，应对有序。例如在集体土地费的分配问题上，应该随时有权威工作人员及时解释，指导分配。

（二）不断完善政府职能，促进基层政府权责统一。一是要充分发挥各级干部的能动性和责任心，把各种矛盾和纠纷化解在基层；二是要争取执法部门对基层政府工作的支持配合力度，减轻乡镇社会稳定压力，让基层有时间和精力思事、干事。

（三）完善管理制度，激活干事氛围。要调动干部职工们的积极性，就应使他们有危机意识的存在。假如对一般干部的管理上形成交流制度，同时加强对干部考核执行力度，转变其“金饭碗”、“银职位”观念。同时明确奖励，以激励大家不断学习，认真工作，从而营造良好的工作氛围。对于村组干部，要加强对他们进行理想信念的教育，同时还要加大对后备干部的培养力度，完善较为优惠的政策吸引能人充实到我们的村组干部队伍中，真正增强农村的致富综合能力。

（四）逐步化解乡镇债务，减轻工作压力。乡镇应把债务的化解工作摆上议事日程，切实加强组织领导，层层落实化解工作目标责任制，要有计划、有步骤地加以推进。同时努力探索和建立增收减债、严控新债、保证运转、确保稳定的长效机制，真正实现旧债化解和新债控制。

第五篇：现代企业人力资源激励问题探讨范文

现代企业人力资源激励问题探讨

【摘要】由于受到我国经济发展水平、人们思想观念的制约，我国企业在员工激励方面还存在不少问题，再加上我国在员工激励方面的研究起步较晚且相对落后，还存在许多不完善的地方，从而导致员工的积极性和潜力没有很好地发挥出来，影响到了企业的正常发展。本文从理论和实践相结合的角度，对企业人力资源激励的状况进行了分析，并在此基础上，提出现代企业人力资源激励的创新发展。

【关键词】企业人力资源激励问题创新机制

随着中国加入世界贸易组织和经济全球一体化进程的加快，人力资源管理在企业管理中的地位和作用日益增强。而激励问题作为人力资源的核心已成为决定企业成败的重要因素。尽管近年来我国的企业已经接受了许多西方的管理观念，也实行了很多激励员工的方法。但是我国企业的人力资源管理还存在这样那样的问题，而且在一定程度上制约了企业的发展。

一、现代企业人力资源激励存在的问题

（一）激励形式单一，依靠单纯的经济手段

员工激励是企业管理的一项重要内容，从目前来看，通过薪酬机制来激励员工是企业最常用的方法。其激励手段单一，企业很少考虑员工的工作的满意度、工作内容的丰富性和挑战性、职业生涯规划等方面的内容。从需求层次理论来讲，企业对员工需求的满足只注重了低层次的需求，而没有重视较高层次的需要，影响到了员工积极性的发挥。

（二）对人力资本的投入和开发不够

通常企业需要的人才一般可以通过三种途径获得：培训、留用、和引进。但目前企业员工培训状况并不乐观，存在诸如投入不足、专业人才匮乏、培训理念落后等问题。企业中进行系统化培训的还很少，而且受行业和企业管理人员素质等因素的影响，差别较大。

（三）缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道

一方面，企业在以制度形式订立激励考评标准时，不但没有针对不同员工的不同需求层次，订立相应的标准，而且对员工效果的价值要求过高，考评标准不科学。另一方面企业的主管人员缺乏沟通技巧, 使得反馈质量难以保证,反馈工作不能长久进行。结果导致员工在工作中会产生不满情绪，大大降低他们的工作期望值。

（四）“以人为本”理念缺乏，人力资源管理理念薄弱

由于体制、历史和文化等诸多原因，我国仍然没有摆脱传统人事管理观念的影响，没有真正树立“以人为本”的管理思想。传统的人事管理主要是以事为中心，它只重视物质的奖惩，忽视了对人的重视和尊重，忽视了人是管理之本。人力资源管理理念的薄弱必然导致一批有才华、有抱负的人才流失。

（五）尚未建立健全优秀的企业文化

企业文化是企业生存和发展的重要基础。企业的健康发展需要一个文化、精神、道德的纽带。空洞的口号、老板个人的理念成为企业文化的畸形，使企业缺少凝聚力，没有战斗力。而荣誉感的异常凸显，则造成员工产生满足情绪、不愿继续学习深造，不愿创新工作等。

（六）激励的持续性长效性较为欠缺

目前公司很多管理人员认为激励是常规性的工作，无须花太多的精力。其结果呢，直到部门内部人员频繁跳槽，才认识到激励的重要性，但已为时过晚。激励应保持连贯性，才能有效调动员工积极性，留住人才。

二、现代企业激励机制创新的必要性分析

（一）社会在不断发展，人们的认识和需求也随着时间的推移、环境的变动、条件的改变而变化。因此，企业应根据时代的特征、企业的环境和条件，创新激励机制，及时准确地运用

激励机制，把握激励时机，提高人的积极性，将有利于企业管理，有利于企业实现经营目标，有利于企业的生存和发展。

（二）现代企业激励所存在的问题，削弱了企业激励的作用，导致企业中员工的积极性下降，进而间接的影响着企业的生存和发展，影响着企业的核心竞争力，因此，有必要将现阶段企业的激励和当前的市场激励形式结合起来，形成新型的企业激励理念。

三、现代企业人力资源激励机制的创新

“人力资源是第一资源”，人力资源对生产力发展起着决定性的作用，对企业经营战略的实施起着保证作用。因此企业要获取人力资源管理的优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的激励机制措施加强人力资源管理。只有不断完善人力资源管理中的激励机制对策，企业才能提高其效益，在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。

（一）坚持精神激励与物质激励相结合、多种手段相结合、方法上灵活多样的原则

在激励过程中，物质激励与精神激励要相互补充，不可偏废，这样才能恰到好处地调动人们的积极性。在运用激励手段时，综合运用尊重、情感、沟通、参与等能够带给员工强大行动力的非经济手段。由于每个人的需要是不同的，所以采取的激励措施应有针对性。企业工作者应根据每个人的不同需要采取不同的激励手段，才能产生效能，实现营利的效益。

（二）强化人力资本投入

应将人力资本投入作为企业投资的一部分。企业人力资本的投资领域应包括职工的招聘、教育、培训等方面。企业除了要重视在企业内部投资于人力资源的开发与管理工作，还要积极利用企业外部的人力资源为企业服务，如聘用外部专家、某些业务或职能外包、研究单位进修学习等。

（三）完善绩效考核机制，建立快速的反馈渠道

在建立了激励机制之后，必须完善绩效考核机制与之相配套，才能使二者相得益彰。一个结构合理、管理良好的绩效考核制度，不但能留住优秀的员工，淘汰表现较差的员工，更重要的是可以使员工竭尽全力，把自己的潜能充分释放出来。企业的主管人员要及时将绩效考核的信息反馈给员工，当然主管人员的反馈工作必须做到持之以恒，才能收到更好的效果。

（四）企业文化激励

企业文化是企业的灵魂所在，能对员工的行为产生内在约束力。优秀的企业文化将会对员工的行为产生永久的激励作用。企业文化建设，不是老板个人对企业状况或者个人理想的总结，而是在充分调研员工的真实感受的基础上，结合公司的工作氛围、工作内涵而提炼出来的，得到了大家的支持，得到了大家的参与。所有员工都能够切实对照并执行，感恩、创新、回报、诚信、责任成为激励每个人的座右铭。

总之，企业的成长不是一帆风顺的,要想在激烈的市场竞争中生存发展,必须注重人力资源的管理。通过本文上述分析，建立和不断完善人才激励机制，充分发挥提升企业竞争力的作用。在管理中不断总结经验，树立以人为本的人才意识，才能留住人才,任用人才,培训人才，达到人力资源的合理配置。

参考文献：

1、《人力资源管理》（美）伊万切维奇（中）赵曙明著机械工业出版社，2005.62、《中国企业人力资源管理》． 赵曙明著． 南京大学出版社，19953、《100个成功的人力资源管理》． 李小勇编著机械工业出版社，20044、《人力资源管理案例精选精析》 张岩松, 赵明晓, 李健等编著 中国社会科学出版社，20095、《组织行为学 激励理论及其技术运用》 吴远，叶鸿蔚编著河海大学出版社，20016、．《中外企业人力资源管理案例精选》 孟昭宇编经济管理出版社，2003