浅论科技型中小企业人力资本的激励

第一篇：浅论科技型中小企业人力资本的激励

浅论科技型中小企业人力资本的激励

[摘要]科技型中小企业的人员流动性较大，人才队伍不稳定，影响了其自身的进一步发展及经济潜能的发挥。必须科学地建立人才资本的激励机制。对科技型中小企业人力资本实施经济利益激励、权利与地位激励、企业文化激励。才能留住人才。激发人才的积极性，促进企业健康、稳步的发展。

[关键词]科技型中小企业；人力资本；激励

[作者简介]蒋红，河南省轻工业学校教师，研究方向：经济管理，人力资源管理，河南郑州。450006

[中图分类号]O272，92

[文献标识码]A

[文章编号]1007-7723(2009)06-0090-0002

随着经济体制和科技体制改革的不断深入，科技型中小企业获得了蓬勃发展，已经成为我国经济增长的一个新亮点。但由于科技型中小企业的人员流动性较大，这在一定程度上限制了它们的发展及其经济潜能的发挥。因此，科学地建立并认真地实施人才资本的激励机制，是科技型中小企业稳定人才队伍、促进健康发展的关键。

一、确立以经济利益为核心的激励机制

在激励机制中，最主要的是经济利益激励。1998年11月在里昂举行的八国(美、英、法、德、日等)经济管理研究会议上，专家们达成一个共识：人在工作中的表现取决于三大因素：利益、信念和心理状态。在这三要素中，利益占首位。由此可见，在当今人力资本管理中，经济利益激励仍是一种重要手段。

经济利益激励的实现要依靠建立健全的薪酬制度。目前，对于薪酬制度的改革多种多样，都在探索之中。在众多的提法中，清华大学魏杰教授的提法笔者认为比较合理和科学。他认为薪酬制度要由董事会管理，由岗位工资、年终奖、人力资本持股、职务消费、福利补贴5个部分组成，具体如下：

(一)岗位工资和年终奖

不是按人定，而是按岗位设置薪金数。岗位管理的核心就是岗位设计，将每个岗位的职责、要求、利益等写清楚，然后上网公布，大家可以来竞争，在岗位设计时，不用考虑任何人，完全围绕岗位来设定工资额。年终工作考核后，很多人都超额完成自己的任务，就出现责、权、利不对称的问题，这时，就需要年终奖金补偿，目的就是实现责、权、利匹配。

(二)人力资本持股

人力资本持股与员工持股完全不是一回事，员工持股是大锅饭，是从社会保障制度角度提出来的；人力资本持股不能搞大锅饭，重点应该是对经营者或者是对企业发展起关键作用岗位上的员工进行股权激励。而对企业长远发展没有直接关系的员工，则可以不持股。因此，股权激励机制的建立一定要从实际出发，切实解决实际问题。

(三)职务消费和福利补贴

由职务引发的消费就是职务消费。比如请客吃饭，这是由职务的需要引起的，而我国目前还把职务消费纳入会计制度里，要求当事人凭发票实报实销，监督成本太高。国际许多企业现已把职务消费计入薪酬制度，给有消费需求的岗位设立一定金额，打入工资单里，无论不够还是剩余都由自己调整，这样做就使得这笔专款很有效。

福利补贴如保险，企业可以根据员工的岗位或贡献而确定。

二、对人力资本的权利与地位进行激励

(一)建立心灵契约，留住人才

科技型中小企业人才的流动意愿较强，适当的人才流动是必要的和必需的，是技术扩散的主要形式之一。但从微观来看，过于频繁的人才流动。会造成人才流失和技术外泄。正确处理好稳定性和流动性的关系，留住人才，是科技型中小企业人力资本管理的一项重要任务。忠诚是双向的，雇员总是忠诚于那些忠诚于自己的公司。以人才为贵的科技型中小企业有必要建立心理契约。雇员要尽力保证自己和自己所属的公司或部门的竞争力；作为回报，公司保证不断地为雇员提供培训和教育，扩展其知识技能。这就是为什么像丰田、三星、联邦快递等公司遵循一种可以被称作没有保证书的终身雇佣的政策的缘故。

(二)优化组合，人尽其才

对科技型中小企业而言，人才是最稀缺的资源。如何合理利用并发挥最大效用，是一个值得关注的问题。科技型企业员工更在意自身价值的实现，并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求适合自身的有挑战性的工作。这种心理上的成就欲、满足感也正是事业上的激励。企业应尽可能为员工提供实现自我的环境与机会。企业可以采用工作轮换方式、内部公开招募制度，让专业人员接受多方面的锻炼，培养跨专业解决问题的能力，并发现最适合自己发展的工作岗位。另外，企业若能重视员工职业生涯设计，充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，对员工的人力资本进行投资，为员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合。这也是提高专业人员的工作满意程度，充分发挥作用的重要方法。

(三)实行弹性工作制

科技型员工更多从事思维性工作，固定的工作场所和工作时间对他们没有多大的意义，而更喜欢独自工作的自由和刺激以及更具张力的工作安排。因此，组织中的工作设计应体现员工的个人意愿和特性，避免僵硬的工作规则，采取可伸缩的工作时间和灵活多变的工作地点。事实上，现代信息技术的发展和办公手段的完善，为人们远距离办公及住所交流提供了便利条件。灵活的工作方式使员工能更有效地安排工作与闲暇时间，从而可以达到时间的合理配置，这显然符合高科技员工的实际需要。

三、人力资本的企业文化激励

企业文化作为企业形象和经营理念的氛围平台，能够满足员工的精神需要，调动员工的内在力量，使他们产生归属感、自尊感和成就感，从而充分发挥他们的巨大潜力。

(一)满足员工对尊重的需要

较之传统企业，科技型中小企业的员工构成具有高智力、高学历的特点。以新浪网为例，其员工中有80％～90％是大学毕业，这类高智力员工的显著特点是，除了追求经济利益外，还追求精神上的满足，尤其是尊重需要的满足。企业把“以人为本”的理念落实到了各项具体工作中，切实体现出对员工保持不变的尊重，才能赢得员工对企业的忠诚。

(二)重视沟通与协调工作

科技型中小企业员工的知识密集型特点决定了管理者与被管理者之间是双向、互动的关系。企业必须创造出一种以民主为特征的环境机制，强调沟通与协调，才能避免由于内部竞争导致的人才内耗。因此，企业在谋求决策的科学性的过程中，必须求得员工对决策的理解，能让员工参与与工作有关的决策，吸收他们的意见和建议。要建立上下畅通的言路，雇员们有各种方便的渠道来表达他们对某些事情的关注和看法，并能够很容易地得到与他们利益有关的一些问题的答案。

(三)培养员工的协同作战精神

科技型企业要发挥人才的作用、知识的力量，既需要有竞争机制，又要提倡团队协作精神，以发挥知识的协同效应。首先，要让员工在不断变动的团队群体中工作，如各个项目小组，从而了解自己在整个大背景中的地位和意义；然后，他需要有发挥自我设计、自己创造、自我优化、自我组织的自由，但这些都要受到任务大背景的制约；他需要不断调整自己以适应整体的需要，并与他人进行交流、相互支撑、相互配合，以便能够使其自身和整体组织以最优的方式来运转。在这种工作环境与方式中，既要充分发挥自己的能力和创造性，又要学会充分发挥他人的能力和创造性，两者互补、协同作战，形成更强的创造力。

(四)为员工创新提供宽松的环境

科技型中小企业已经在国家创新体系中占有重要的地位，而企业的创新文化和员工的创新动力是其必不可少的重要支撑。企业管理人员的任务在于为员工设置明确而稳定的工作目标，至于采用何种方式去实现这一目标，则应由员工自己来决定。采用以支持和协调为主的领导方式，给予员工自由发挥的空间，允许员工自主决定完成任务的方式。另一方面，要为员工的创新活动提供所需要的资源，包括资金、物质上的支持，以及对人力资源的调用。员工在解决问题方面所拥有的自主权，会使他们对企业产生强烈的归属感，有效地激发他们内在的创新动力，取得满意的创新成果。

第二篇：人力资本管理理论与中小企业经营者激励

目录

一、人力资本管理理论体系与企业经营者激励 1人力资本管理理论体系

1.2人力资本理论在企业管理中的运用和重要作用 1.2.1人力资源的计划与配置 1.2.2人力资源潜力的发展 1.2.3职业发展生涯 1.2.4 业绩评估和激励

1.2.5协调劳动关系

1.2.6人力资本管理与人力资源管理 2企业经营者激励 概述

2.1主要激励手段 2.1.1目标激励

2.1.2尊重激励

2.1.3参与激励

2.1.4工作激励

2.1.5培训和发展机会激励

2.1.6荣誉和提升激励

2.1.7负激励

3中小企业人力资源管理的主要问题

3.1人力资源管理制度不健全，职能严重缺失

3.2人员选聘缺少规划

3.3缺乏健全有效的员工激励机制和约束机制 3.4薪酬制度不规范，福利政策不合理 3.5忽视企业文化建设

二、通过员工激励改善管理问题 概述

成功案例一：―斥责＋身教‖激励法

成功案例二：要众智思考，就要请员工参与公司管理。

三、劳动用工 1风险与应对

1.1风险一：不合法的规章制度。

1.2风险二：劳动者的入职审查

1.3风险三：无固定期限劳动合同订立陷阱 1.4风险四：订立固定期限 1.5风险五：试用期的全新规定

四、面对风险的积极处理方式-建立和完善激励机制

1激励机制的建立 2完善激励机制

2.1主要激励手段 2.1.1物质激励

2.1.2事业激励 2.1.3精神激励:

2.1.4自我激励

4企业人才培养的主要方法。

3企业奖惩制度-鞭子和糖果的结合 概述

3.1奖励的作用

3.2惩罚的作用

4建立奖惩制度 小结

五、稳定中求发展—培养自己想要的人才

1企业人才培养的基本方略 2企业人才培养的主要方法。

3企业在人才培养过程中，需要不断激发员工的动力，应当积极实施激励措施。

4健全企业人才培养的制度和管理机制，形成企业人才培养体系。结束语

论中小企业经营者激励方式

一、人力资本管理理论体系与企业经营者激励

1人力资本管理理论体系

人力资本(HCM – Human Capital Management)理论最早起源于经济学研究。20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立人力资本理论，开辟了关于人类生产能力的崭新思路。该理论认为物质资本指现有物质产品上的资本，包括厂房、机器、设备、原材料、土地、货币和其他有价证券等；而人力资本则是体现在人身上的资本，即对生产者进行教育、职业培训等支出及其在接受教育时的机会成本等的总和，表现为蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量总和。

人力资本管理不是一个全新的系统，而是建立在人力资源管理的基础之上，综合了―人‖的管理与经济学的―资本投资回报‖两大分析维度，将企业中的人作为资本来进行投资与管理，并根据不断变化的人力资本市场情况和投资收益率等信息，及时调整管理措施，从而获得长期的价值回报。传统人力资源管理不仅没有过时，而且是人力资本管理的技术基础。人力资本管理正是通过整合人力资源管理的各种手段，而获得更高水平的价值实现。人力资本管理注重投资与回报之间的互动关系，并结合市场分析制定投资计划，因而相对来说更为理性，对市场变化更为敏感，侧重点和衡量尺度更为明确，还可结合经济学分析模型进行更长远的预测，前瞻性地采取行动。1.2人力资本理论在企业管理中的运用和重要作用 1.2.1人力资源的计划与配置

通过计划、组织、吸引、招聘、选择、配置等方式，保证供给足够数量和质量的劳动力和专业人才，满足企业发展的需要。1.2.2人力资源潜力的发展

通过教育与培训等方式，不断提高员工的劳动技能和专业技术水平，增加企业人力资本积累，提高企业经济效益和社会效益。1.2.3职业发展生涯

企业与员工双方利益最大化；是实现企业目标的根本保证。为此，要通过对员工的选拔、任用、考核和奖惩，积极协助和引导每个员工制定切合实际的职业发展计划，并尽可能地得到实施，促进全体员工尽快成长。

1.2.4 业绩评估和激励

通过工作分析的成果，制定明确的工作说明书和严格的工作规范，作为业绩评估的依据，并根据评估的结果，运用合理的报酬、福利、提升及其他激励形式，鼓励员工的积极性和创造性。知识经济时代，人力资本的激励的主要方式是人力资本的产权尤其是收益权的实现。

1.2.5协调劳动关系

运用各种手段，对管理者与被管理者、员工与雇主、员工与员工之间的关系进行协调，避免不必要的矛盾和纠纷。按照国家法律规定，维护员工合法权益不受侵犯，保证劳动法的合理实施。

1.2.6人力资本管理与人力资源管理

人力资源管理是企业知识管理的核心，人力资本管理是人力资源管理的核心。人力资本管理是建立在人员和企业价值共同最大化的目标和基础上的。人力资本管理与人力资源管理相比，其先进点在于人力资本管理更偏重关注人的可持续发展，重视通过培训和激励并重等多种―投资‖手段来提高人的价值。而人力资源只是立足于人的现有状况来挖掘潜力，偏重于激励手段和方式的进步。

2企业经营者激励 概述

以人为本是现代企业经营管理的关键和重要课题，人的积极性是通过激发动机来实现的，激励问题日益成为现代企业管理的核心内容。中国入世，加快了全球经济一体化进程，许多企业尤其是广大民营企业认识到，进入21世纪，必须提高企业经营效率，扬长避短，以赢取主动权和绝对优势，才能在市

场竞争中立于不败之地。因此，如何建立和完善科学的经营者激励机制，理所当然摆到每个企业的议事日程。许多企业所有者，特别是民营企业所有者，绝大多数由个体经济发展而来，通过近二十年的努力奋斗，企业发展到一定规模时，单靠传统的经营管理，已不能适应现代企业发展要求，所以，也曾尝试建立各种新的管理模式，甚至照搬国内外一些知名度较高的企业管理激励机制与运作模式，但世界上没有包医百病的良药，不仅没收到好的效果，反而使企业遇到更多的困难。2.1主要激励手段 2.1.1目标激励

目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时，他们就对企业的发展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。这种目标激励会产生强大的效果。

2.1.2尊重激励

我们常听到―公司的成绩是全体员工努力的结果‖之类的话，表面看起来管理者非常尊重员工，但当员工的利益以个体方式出现时，管理者会以企业全体员工整体利益加以拒绝，他们会说―我们不可以仅顾及你的利益‖或者―你不想干就走，我们不愁找不到人‖，这时员工就会觉得―重视员工的价值和地位‖只是口号。显然，如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。这时，懒惰和不负责任等情况将随之发生。

尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。

2.1.3参与激励

现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。毫无疑问，很少有人参与商讨和自己有关的行为而不受激励的。因此，让职工恰当地参与管理，既能激励职工，又能为企业的成功获得有价值的知识。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。

2.1.4工作激励

工作本身具有激励力量。为了更好地发挥员工工作积极性，管理者要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。管理者要进行―工作设计‖，使工作内容丰富化和扩大化，并创造良好的工作环境。还可通过员工与岗位的双向选择，使职工对自己的工作有一定的选择权。

2.1.5培训和发展机会激励

随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。他们虽然在实践中不断丰富和积累知识，但仍需要对他们采取等级证书学习、进高校深造、出国培训等激励措施，通过这种培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。

2.1.6荣誉和提升激励

荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。

2.1.7负激励

激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如淘汰激励、罚款、降职和开除激励。

淘汰激励是一种惩罚性控制手段。按照激励中的强化理论，激励可采用处罚方式，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、降级、罚款、降薪、淘汰等来创造一种令人不快或带有压力的条件，以否定某些不符合要求的行为。

3中小企业管理现状

概述-中小企业的主要特点

我国中小企业的主要特点是量大、面广、起点不高，多集中于劳动密集型产业。面对新世纪全球经济一体化和国内经济转型的两大挑战，其发展的核心问题一是人才，二是人才，第三还是人才。人才缺乏，尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。因此，要把普遍提高中小企业劳动者素质，建设一支宏大的、高素质人才队伍，培养、吸引和用好人才作为促进中小企业发展的一项重大战略任务。我们要先对我国中小企业人力资源的现状进行一定的了解，对其存在的问题进行一定的分析。

3.1我国中小企业人力资源的现状

据国家中小型企业发展战略研究中心的一项问卷式调查显示：在接受调查的156家企业中，具有大专及以上学历人员共计4235人，占全部企业总人数的9.6％，其中，技术人员大专及以上学历人员有2097人，管理人员有1792人，两者合计3889人，占企业大专以上学历人员总数的91.8％。

结构不合理企业内人员过剩与人才短缺的矛盾同时并存。在上述的调查中，共计有各类人员44246人，其中，管理人员，5064人，占总人数的11.5％；技术人员4489人，占总人数的10.2％；熟练工人23185人，占总人数的52.4％；一般工人11509人，占总人数的26％。企业的高素质管理人才和高水平科技人才存在较大缺口，一般人员过剩。

人才流失严重人才一部分流向海外，我国仅在美国的本科以上的各类专业人才已达45万人；一部分流向国内的外企，外企以其优厚的待遇和科研环境的优势以及科学高效的人才管理方式，大量吸纳国内人才；一部分流向经营好的大型内企。人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。

企业要构建一个人情味浓的集体，做到关心人、爱护人、理解人、尊重人，倡导团结、向上、拼搏的团队精神，努力营造一个良好的工作环境，使员工在良好的文化氛围中工作得心情愉快，对企业产生向心力、凝聚力。以此吸引人才为企业倾心效力。美国摩托罗拉在这方面树立了典范。摩托罗拉人事部门的工作人员经常参加雇员的生日及各种聚会，倾听他们的意见，向管理层反映员工所关心的问题，企业上下建立了开诚布公、互相尊重、关心、协作的关系。良好的文化氛围，使企业积聚了许多优秀人才和忠实于企业的员工。

3.2中小企业人力资源管理的主要问题

3.2.1人力资源管理制度不健全，职能严重缺失

中小企业由于成长的特点，其初创阶段制度规章相对不完善，管理手段中过分依赖创业者个人能力、经验和威望，常借助于传统的家族式、命令式、随意性管理。随着企业的发展和竞争环境的变化，我国中小企业的这种人力资源管理制度已显现出严重的弊端。特别是当企业主意见与规章制度冲突时，制度往往让位于企业主意见，大大降低了制度的权威性和效应，制度适用在家族成员与雇员时执行偏差太大，造成对其他管理措施的冲击。许多中小企业人力资源管理部门职能的缺失，一方面是，人力资源管理无法真正站在高层角度，进行紧贴战略的人力资源规划。另一方面是，原本属于人力资源部门的目标体系制定、薪酬设计等职能，在企业中可能属于财务部门或其他管理部门。3.2.2人员选聘缺少规划

中小企业一般缺乏较明确的发展战略，缺乏主动招聘人才的心态。在人员选聘方面没有明确的计划，只能是走一步，看一步。在缺少合格人员时，才考虑招聘，在人员素质不符合企业发展需要时，才考虑培训。公司急缺人才时，任意调整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有闲置人才时又找借口，任意降低薪酬，减少经营风险。由于缺少规划导致人力资源管理上存在较大的随意性，使得人员流动性较大，最终影响了企业正常的生产经营。3.2.3缺乏健全有效的员工激励机制和约束机制

一方面中小企业的人力资源激励机制低效，员工特别是技术人才和管理人才的个性需求很难被满足，从而造成人才的流动；另一方面，中小企业在人才使用和评价上存在比较严重的―论资排辈倾向‖，晋升评价体系不完善，考核标准不稳定，人际关系影响过大等原因造成奖惩不公平，最终导致效率与公平失衡。而配套的约束机制尚未完善、健全，使企业难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励，挫伤了员工的积极性、主动性和创造性，不利于员工在企业中发挥自己的潜能。

3.2.4薪酬制度不规范，福利政策不合理

目前，很多中小企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，员工的工资标准约定俗成或由企业领导随意确定，员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法，员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收入。关于职工报酬，一是报酬的绝对多少，二是员工他们所得的报酬与企业内别人相比是否有公平的感觉，事实上，后者对员工满意度的影响比前者要大。目前来说，中小企业的绝对薪酬在当地还是处于中上水平的，但是如果不同类员工的收入付出相比不公平，或者是同类员工之间收入付出相比不公平，还有如果公司员工与其他企业员工收入福利相比差距比较大，这些都将成为员工流失的因素。3.2.5忽视企业文化建设

我国大多数中小企业文化建设意识还很淡薄，还没有把企业文化纳入人力资源管理范畴并加以充分重视，使企业文化在一个企业中所具有的各种功能没有被很好地挖掘出来。

二、通过员工激励改善管理问题

概述

以人为本是现代企业经营管理的关键和重要课题，人的积极性是通过激发动机来实现的，激励问题日益成为现代企业管理的核心内容。世界著名企业通过员工激励完善管理问题的从而强大企业自身的成功案例值得中小企业管理者借鉴和学习。

成功案例一：“斥责＋身教”激励法。

斥责不是痛恨，而是恨铁不成钢。有研究显示，管理者在斥责下属时，能加强员工的记忆，但管理者若止于斥责，不仅起不到泪励的效，还会让员工记恨你。这时，如果通过言传身教给员工指明努力方向，员工一方面掌握了正确的工作方法，另一方面，还会感激，敬佩你。

所谓的―踢一脚‖管理方式正是如此。先对职员的屁股踢一脚，然后进行激励，放下书本，同年轻人一同上路，进行工作参与，去实碊中身教。

1895年10月的一天，一年轻人到美国全国现金出纳机公司办，遇到了该公司布法罗市营业处的约翰．兰奇先生。他向约翰兰奇先生表示：

―我．．．．．．我希望能当一名推销员。‖

―可以一试。‖约翰．兰奇先生可没有太多时间跟他废话。两个星期过去了，年轻人走街串巷，一台出纳机也没卖出去。

他来到约翰．兰奇的办公室，希望这个前辈能够给予指。

―哼，我早就看出你不是干推销的那块料。睢你一副呆头呆脑的样子，还不赶快给我籨公室里滚出去！你呀，老老实实地回家种地去吧。‖ 约翰．兰奇竟然劈头大骂。

这个年轻人虽然身材高大，此时却无地自容。不过，他没有因为被落数而不，满只是默默地站在那里．．．．．．最后，约翰．兰奇没有再发脾气，而是和蔼地说：―年轻人，不要太着急了，让我们来好好地分析一下，为什么没有人买出纳机呢？‖

约翰．兰奇像换了一个人，他请年轻人坐下，接着说：―记住，推销不是一件轻松容易的事。如果零售商都愿意要出纳机，他们就会主动购买，用不着让推销员去费了。推销是一门学问，而且学问很深。这样吧，改日，我和你走一趟。如果我们俩一台出纳机都不能卖出去，你和我都回家吧！‖ 约翰．兰奇没有食言，过了几天，他带着年轻人上路了。

年轻人非常珍惜这个宝贵的机会。他认真地观察这个老推销的一举一动。在一个顾客那里，约翰．兰奇静静地说：―买一台出纳机可以防止现金丢失，还能帮助老板有条理地保管记录，这不是很好吗？再有，这出纳机每收一笔款子，就会发出非常好听的铃声，让人心情愉快．．．．．．‖ 年轻人睁大眼睛看着一笔生意就这样谈成了。

后来，约翰．兰奇又带着这个年轻人出外推销，都成功了。

年轻人后来知道，约翰．兰奇那天对他粗暴，一不是因为真的看不上他，二不是因为跟丈吵架了拿他撒

气，而是对推销员的一种训练方式──他先是将人的脸面彻底撕碎，然后告诉你应怎样去做，以此来激发人的热忱和决心，调动人的全部潜能和智慧。

这个年轻人从约翰．兰奇那里学到了这种容忍的精神和积极的处世原则。1913年，他被人诬陷，被公司老板冷落了好几个月，最后被开除。那一年他已经39岁了。他决定东山再起，没用多长时间，他负责经营一家只有3个人组成的计算制表记录公司但经营并不顺利，几年后，公司几乎要破产，是靠着大量借贷才熬过了921年的经齐衰退期。1924年，已经不再年轻的他将公司更名，他希望公司提高眼界，更上一层楼，成为真正具有全球地位的大公司。这似乎有点滑稽，听听他的儿子是怎么描述他的： ―家父下班回来，拥抱母亲，骄傲地宣布：籨此之后，计算制表记录公司改称比较响亮的──国际商用机器公司。我站在客厅的走廊上想着：就凭那家小公司？家父心里想的一定是未来的国际商用机器公司。他实际经营的公司仍然到是着雪茄的家伙，卖的是咖啡研磨机和屠夫用的磅秤。‖

前面说的这个人就是ＩＢＭ的创始人──托马斯．约翰．沃森。成功原因分析：

由上面这个故事我们可以看出，―斥责＋身教‖激励法对人的潜能的调动作用是巨大的。但在具体操作中，管理者应因人而用，并不是每个人都适合这种激励方式的。另外，管理者要做好身教，不要让员工挨一顿批后更茫然了。

成功案例二：要众智思考，就要请员工参与公司管理。

员工在这种鼓励下，会以企业为家，真诚地为企业出谋划策。正确的决策就是在有不同意见的情况下做出的，公司成员各人的能力虽然各异，但都各有所长。要发挥组织中每一个人的作用，就要在做决策时鼓励人们参与到决策中来，发现并利用组织成员的长，集合每一位成员的力量，最终做出正确而有效的决策。

＂群策群力＂的想法的通用电气公司总裁杰克。韦尔奇1988年在一架直升飞机上产生。1989年1月，在佛罗里达举行一年一度的碰头会时，韦尔奇向到人的500名高级经理宣布了这一计划，即实行＂群策群力＂的管理方式，聘请高级顾问和商学院的教援协励实施，而且强制执行。

＂群策群力＂这一管理方式的基本含义是，举行各阶层职员参加的讨会，在会上，与会做三件事：动脑筋想办法；取消各自岗位上多的环节或程序；共同做出决策，解决出现的问题。先期的群策群力讨论主要是建立任，最基本的模式是大家七嘴八舌发表意见。后来遂渐上升为一种理念。这种管理方式始于1989年3月，一时间，像米花一样在通用电气的许多部门得到贯彻。讨论会都遵循同一模式，员工们称之为＂城镇会议＂。由执行部门从不同阶层、不同岗位抽出40～100人到会议中心或某一宾馆，会议为期３天，先由上司简要出议程安排，主要内容有减少不必要的会议、形式、请示等其他表面工作，然后上司离开。在一名外聘助手的协励下，与会者分成五六个小组，分别解决某个议题。小组讨论进行一天半，列举弊端，讨论解决方案，为第三天的议程草拟报告。

会议的第三大尤为重要，它予＂群策群力＂这一管理模式以特殊的生命力。对前面议题一无所知的上司回到会场，在前排就坐，而且常有资深的头面人物来旁听。小组代言人遂一汇报，提出小组的建议和主张。按规定，这位上司可做出三种答复：，当场拍板；二，否决；三，要求提多的情况但在固定日期内答复该小组。

最能体现群策群力巨大作用的例子是＂博克牌＂洗衣机的诞生。在通用电气的家电部有一个专门生产洗衣机的工厂。从1956年建厂之后的30多年间，管理得非常不好，生产出来的老式产品卖不出去，1992年损失了4700万美元，1993年上半年又损失了400万美元。1993年秋，公司决定卖这家企业。这时候，一个名叫博克的公司副总裁站了出来说：＂这么员工怎么办？请给我这个机会，我一定会想办法使公司转危为安。＂博克先生首先召集了20个人，采用群策群力的方法，用20天时间向总部提了一份改革报告。杰克。韦尔奇支持这个建议，马上批给7000万美元对企业进行技术改造。

＂群策群力＂讨论会不企带来了明显的经济效益，而且能让员工广泛参与决策，感受运用权力的味，从而大大提高了员工的工作热情。

1987年，通用电气公司制造一台燃烧室喷气发动机上的关键件需要30周，通过开展＂群策群力＂

活动，1991年初，这一产品生产期短到８周，如今只需４周。负责制造加工燃烧室的员工们还商讨10天内完成任务的可能性。

＂群策群力＂讨会已成为通用电气公司一种日常性的活动，随时都可以根据需要举行，参与人员也从员工扩大到顾客、用户和供货商。成功原因分析：

＂群策群力＂活动把本来毫不相干的人们聚集到了一起，包括计时员工、白领阶层、经理，甚至工人领袖们。他们平时在工作中很少有机会接触，现在却可以在这种活动中相互交谈并相互信任。这些会场很快就变成了打靶场，靶子就是令人厌恶的各种僚主义的具体表现形式──一项小小的申请需要10个人签字、毫无意义的案头工作、多余的工作惯例以及盲目自大。这些东西绝大部分当场就被废除或改良，而不是再＂研究研究＂。

在这种工作经历中，人们看到公司的言行一致，他们的信任感在这个过程中不断增长，智慧的火花不迸发，过去只被要求贡献时间和双手的人们现在感到他们的头脑和观点也开始备受重视了。在听取他们想法的过程中，个人都更加清楚地认识到，越是接近于具体工作的人就越是看得透彻。正是这种＂群策群力＂活动，推动着公司的高层领导者更多地去放权更多地去行动，更多地去听取意见。他们必须信任别人，也必须被别人信任。领导层确实有做最终决策的责任，但同时还拥有同样的责任来使人相信，特别是使提出建议人相信这些决是合乎理性的。领导层所做出的决策该为部下所理解，并具有强大的感召力。虽然这并不十分容易，但却是通用电气公司在20世纪90年代所致力推崇的。小结

人力资源是现代企业发展的战略性资源和最关键的因素。企业经营者是企业管理层的统称，是人力资源的重要组成部分和核心内容，而激励是人力资源的重要内容，是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励概念用于管理，是指激发员工的工作动机，即用各种有效方法去调动企业经营者的积极性和创造性，使他们努力完成组织的任务，实现组织的战略目标。因此，对企业经营者实行激励机制，最根本目的是正确地诱导其工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要和价值，增加其满意度，从而使其积极性和创造性继续保持和发扬下去。因此，如何运用好激励机制也就成为各个企业或企业所有者面临的一个十分重要的问题。

三、劳动用工

1风险与应对

1.1风险一：不合法的规章制度。

不合法的规章制度在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，规章制度必须符合―民主程序制定‖、―合法‖，―公示‖3个条件，才可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

按照劳动合同法第八十条规定，规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

根据劳动合同法第三十八条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。

如何应对：规章制度制定修改应履行民主程序，并保留职工代表大会或者全体职工讨论、协商的书面证据，履行公示程序。对旧的规章制度进行合法性审查，对不符合法律规定的条款进行修订或删除。

注意公示方法与技巧：公司网站公布法；电子邮件通知法；公告栏张贴法；员工手册发放法(保留签收记录)；规章制度培训法(保留培训签到记录)；规章制度考试法(保留试卷)。从举证角度考虑，不推荐网站公布法、电子邮件通知法、公告栏张贴法，因为这3种公示方式都不易于举证。1.2风险二：劳动者的入职审查

实践中用人单位招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查，加上劳动合同法对双重劳动关系的间接承认，轻视入职审查将给用人单位用工带来很大风险。如不进行入职审查，劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳动合同无效。

招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

如何应对：招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。核实劳动者的个人资料的真实性，比如学历证明、从业经历，要求劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。

1.3风险三：无固定期限劳动合同订立陷阱

劳动合同法第十四条规定了劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同的3种情形。第八十二条第二款则规定，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。本条意思很明确，在3种情形下，只有劳动者提出订立固定期限劳动合同时才可不订立无固定期限劳动合同，否则需每月支付两倍工资，这里实际上暗藏了一个很大的―陷阱‖，用人单位一不留神将很容易掉入。

在劳动者符合法定3种情形时，用人单位与劳动者订立固定期限劳动合同，劳动者也默认接受，但时隔数月或者数年，突然要求公司从该固定期限合同订立之日开始每月支付两倍工资。从法律规定看，其主张是可以成立的，因为劳动者并没有提出过订立固定期限劳动合同，用人单位本应当主动订立无固定期限劳动合同。

劳动者口头要求订立固定期限劳动合同，用人单位依劳动者的意思订立，但履行一段时间后，劳动者反悔，要求用人单位支付两倍工资，如果用人单位不能举证系劳动者提出的订立固定期限劳动合同，则面临支付两倍工资的风险。

如何应对：革新用工观念，养成先订合同后用工的习惯，最迟必须在一个月内订立合同。劳动合同终止后，劳动者仍在用人单位继续工作的，抛弃双方可随时终止劳动合同的观念，也应当在一个月内订立合同。劳动者拒不签订劳动合同的，保留相关证据，比如向劳动者送达签订合同通知书证据等，用人单位将不承担法律责任。1.4风险四：订立固定期限。

在劳动者符合法定3种情形时，用人单位与劳动者订立固定期限劳动合同，劳动者也默认接受，但时隔数月或者数年，突然要求公司从该固定期限合同订立之日开始每月支付两倍工资。从法律规定看，其主张是可以成立的，因为劳动者并没有提出过订立固定期限劳动合同，用人单位本应当主动订立无固定期限劳动合同。

劳动者口头要求订立固定期限劳动合同，用人单位依劳动者的意思订立，但履行一段时间后，劳动者反悔，要求用人单位支付两倍工资，如果用人单位不能举证系劳动者提出的订立固定期限劳动合同，则面临支付两倍工资的风险。

如何应对：当劳动者符合上述情形的，订立合同前，用人单位应当增强证据意识，实践中建议以书面形式向劳动者征询需订立哪种类型的合同，如劳动者同意订立固定期限劳动合同或主动提出订立固定期限劳动合同的，用人单位一定要保留劳动者同意的书面证据，避免事后被劳动者利用而导致用工成本增加的风险。

1.5风险五：试用期的全新规定

针对实践中用人单位随意约定试用期，导致试用期成为―廉价期‖、―白干期‖，损害劳动者的利益，劳动合同法对此做出了多项规定，以保护劳动者权益。

单独试用合同风险：单独签订试用合同或劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

赔偿金风险：违法约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

人财两空风险：根据《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》规定，用人单位对劳动者提供出资技术培训的，劳动者在试用期内依法解除劳动合同的，用人单位不得要求劳动者支付

培训费用。

如何应对：严格执行试用期规定，不违法约定试用期。合理设定试用期限：比如，3年期限的劳动合同，试用期可达6个月，但劳动合同期限为2年零354天时(不到3年)，试用期不得超过2个月，一天之差，试用期可相差4个月，用人单位可选择适当的合同期限，来决定符合企业利益的试用期。

1.6 风险六：非过失性解除合同方式选择

劳动合同法第四十条规定了在3种情形下，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。那么用人单位在上述情形下解除劳动合同的，是选择提前30日以书面形式通知劳动者，还是选择额外支付一个月工资呢？

两种解除劳动方式经济成本相同：提前30日以书面形式通知的，劳动合同30日届满后解除，这30日内用人单位仍需支付工资，和额外支付一个月工资成本一样。

注意二者风险不同：第一种方式下，30日可发生很多事情，劳动者在这30日内仍存在工伤、患病、怀孕、意外伤害的风险，有这些情形之一的，用人单位将不能解除劳动合同。第二种方式下，用人单位支付了一个月工资后可立即解除劳动合同，解除后不会再产生用工风险。

如何应对：避免违法解除风险，医疗期满后不能从事原工作，应先另行安排工作；不能胜任工作的，需先培训或调岗；客观情况发生重大变化的，需先变更。

选择额外支付一个月工资解除比提前30日以书面形式通知再解除风险小得多。

四、面对风险的积极处理方式-建立和完善激励机制

1激励机制的建立 概述

随着市场经济的不断发展，市场竞争日益突出地表现为员工队伍整体素质与水平的比拼，因此企业越来越重视加强人力资源建设。如何对企业员工进行有效的激励，最大限度地调动员工的工作积极性、创造性，已成为企业管理的重要课题之一。

所谓激励是指持续激发人的行为动机的心理过程。行为科学认为，激励可以激发人的动机，使其内心渴求成功，并朝着期望目标不断努力。多年来，中小企业一直重视加强人力资源建设，努力建立健全激励机制，在调动员工的积极性、激发企业活力方面取得了显著的效果。

做法

现行激励机制经过多年的发展与规范，基本形成了一套卓有成效的激励机制。

第一，合理运用物质激励，建立较为系统的薪酬体系。公司员工的薪酬包括岗位工资、效益工资（即奖金）和补贴等。其中，效益工资的发放额度视每月的生产经营情况而定，通过把企业效益和职工个人收入紧密联系起来，让职工明白―企业靠职工发展，职工靠企业生存‖的关系，从经济利益上促进职工深刻认识个人作用和集体作用、个人利益与集体利益、局部利益与全局利益、眼前利益与长远利益的关系，很好地调动 了员工的积极性。

第二，运用精神激励，充分发挥榜样的带动作用。每年年终，企业都会通过有效手段评选出劳模、标兵、优秀共产党员并在职工代表大会上予以表彰奖励，很好地调动了职工的工作积极性，其激励深度广，效果持续时间长。

第三，逐步建立科学的考核机制，引入管理人员末位淘汰制，通过客观、公正、合理的量化考核，对管理人员过去的绩效进行测评，同时也指出其今后努力的方向和着力点。科学的考核机制，在一定程度上对管理人员起到了―推动‖作用，同时，对员工也起到了一定的激励作用。

第四，成立公司创新委员会，对技术创新、管理创新成果进行评选表彰，增强了员工的创新意识。

总之，激励机制的建立必须符合激励的基本原则，只有充分理解和运用科学的发展观，不断提高激励水平，才能更有效地激励员工，提升组织的竞争力，使企业持续稳定协调健康发展。

2完善激励机制

在经济与管理的研究中，机制泛指一个复杂的工作系统中各子系统的构造、功能、和相互关系。激励机制是只在组织系统中，激励主题系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体

相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。激励机制还包括激励时机、激励频率、激励程度等因素组成。它的功能集中表现在对激励的效果有着直接和显著的影响，所以认识和了解激励的机制，对搞好激励工作大有益处。2.1主要激励手段 2.1.1物质激励

物质激励方面,薪酬激励占了很重要的地位。中小企业要贯彻―公平、合理、适时、适度‖的原则,否则,再高的薪酬水平也不一定使员工的满意度得以提高。薪酬激励的原则主要体现在三个方面:外部公平;内部公平;员工公平。

正确的公平化薪酬设计应该是:

(1)公平化薪酬设计的前提是科学的绩效考核;

(2)公平化薪酬设计的实质是员工的一种感觉,人们不仅关注报酬的绝对量,而且关注报酬的相对量,并以相对量来衡量判断公平与否;

(3)公平化薪酬设计的形式是三种公平的有机结合以及员工四个方而表现的高度统一;(4)帮助员工恰当地评价自己,正确判定自身在企业中的价值。

对员工的薪酬其决定性影响的主要应取决于3个方面:工作业绩、工作态度、工作能力。至于每个方面在薪酬结构中的比重应该与企业的发展战略、产业政策以及生命周期是相联系的。

薪酬的方式可以表现在以下几个方面:

(1)固定薪金:基本工资、岗位工资、技能工资、工龄工资等;

(2)浮动薪金:奖金、效益工资、节约奖、优化方案奖金等等;

(3)福利津贴:交通、取暖、读书、卫生保健等补贴和保险、旅游等各种福利措施;

(4)期权期酬:股权、股票、期权、干股、贡献股、知识股、期酬等。

薪酬激励是激励员工的基础,科学地设计好企业员工的薪酬,并与绩效挂钩,同时确保各项福利待遇的发放,才能保证员工为企业多做贡献。

2.1.2事业激励

企业是员工创业的摇篮,员工的发展离不开企业的客观环境。企业只有给员工提供比较充实的工作环境,员工才能够发挥其自主性及能动性,因此,企业必须在员工工作的满意度、工作环境、作业工具、提供更多的技能学习和训练等方面创造良好的环境和条件,才能够使员工真正发挥自己的聪明才智,从而使企业获得和保持长足发展的动力。相对于外在报酬而言,事业激励是基于工作任务本身的报酬,如对工作的胜任感、成就感、责任感,受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。

2.1.3精神激励:

如果物质激励没有精神激励相辅助,过量的经济激励也会加大企业的负担,对员工的发展和成长不利,也对企业的发展有害。因此,精神激励也是很重要的,企业必须引导员工树立科学的理想信念和正确的人生观,使企业成为由共同理念的人员组成的战斗的群体,从而产生共鸣效应,激发员工为实现共同理想而奋斗。精神激励其实就是一个企业文化建设的问题。企业文化的核心就是培育企业的价值观,培育一种创新向上、符合实际的企业文化。在企业的人力资源规划中必须充分注意与企业文化的融合与渗透,保障企业经营的特色,以及企业经营的战略的实现和组织行为的约束力,只有这样,才能使企业的人力资源具有延续性,具有自己企业的鲜明特色。企业必须大力宣传企业的战略目标和发展前景,并指引员工把个人目标与企业的发展同步。同时企业也要在全社会树立良好的社会形象,激发员工的荣誉感、自豪感和成就感;作为领导者也要加强与员工的沟通,尊重和关心员工,让员工感受到企业的温暖和活力,从而激发员工的积极性和责任感,促进他们保持良好的工作风貌,从工作本身得到最大的满足。

2.1.4自我激励

人的需求是人的行为的动力源泉,要建立企业有效的激励机制,只有在以上三种激励方式基本具备的情况下,才能激起员工的工作热情、积极性和责任感,从而也给员工一种自我实现感。所以中小企业必须引导员工自我激励,树立科学的理想信念和正确的人生观,使企业成为由共同愿望的人员组成的战斗的群体从而产生共鸣效应,激发员工为实现共同理想而奋斗。要让员工充分感受到自己在企业中的价值,有更

大的热情去完成更富有挑战性的工作;更愿意参与企业的目标管理并提出合理化的建议;更愿意在实践中锻炼,培训学习中提高自己的水平。这样员工就满足了其实现自身价值和发展提高的欲望,从而使员工自发地产生参与感和成就感,更好地发挥他们的潜能。从而企业也在员工的无限热情中取得最大化的发展动力和发展潜力。

总之,对于中小企业而言,还必须以多种激励方式对人才进行有效激励,使得各种激励方式相辅相成,相得益彰。尤其是那些无―薪‖的激励,则更能体现出管理者领导能力和企业管理水平,使中小企业能够保持持久发展的活力。灵活运用创新的激励方式,更能提升中小企业人才的工作的满意度,增强组织的稳定性和凝聚力,同时也增强了中小企业发展的主动性和创造力,从而使中小企业获得源源不断的发展动力和发展源泉。

3.企业奖惩制度-鞭子和糖果的结合 概述

奖惩制度是对劳动者在劳动过程中的一定行为给予奖励和惩罚的规定的总称。奖惩制度要同经济责任制紧密结合，同职工的责、权、利挂钩，充分体现奖勤罚懒、奖优罚劣、按劳分配。从心理学的角度讲，奖惩制度是通过一系列正刺激和副刺激的作用，引导和规范员工的行为朝着符合企业需求方向发展。对希望出现的行为，公司用奖励进行强化，也就是正刺激；对不希望出现的行为，利用处罚措施进行约束，也就是副刺激。二者相辅相成，才会有效促进企业目标的实现。3.1奖励的作用

古语曰：重赏之下，必有勇夫。对于个人的奖励不单单是一种物质利益的给予，而更重要的是对于其自身价值和努力的承认。美国著名心理学家马斯洛认为，驱使个人成长和创造的动机，是由数个需求层次组成的，最高层次的需求是自我实现。在此之下，动机由其他四种需要组成，即生理需求（如呼吸、水、食物等）、安全需求（人身安全、健康保障、资源所有等）、社交需求（如友情、爱情、性亲密等）、尊重需求（如自我尊重、信心、成就等）。人的一生都就在围绕着这些需要展开努力和行动，而努力和行动的目的就是获得别人的认可——自我实现的形式就是获得认及自身价值最大化。因此如果顺应个人的努力和行动，对其表现进行积极地肯定甚至奖励，将极大地激发个人积极性。

案例最鲜明的便是军队。军队的成员——单兵，他存在的最高价值便是依照上级命令，开展军事活动，而就其自身而言，他所做的一切，最希望得到的便是荣誉。在军队中，荣誉常常只是一纸奖状，然而就是这些奖状，不断激发着军人们舍生忘死，前仆后继。

在日常企业的运作中，管理者也必须学会建立有效的奖励制度，提升员工对于企业价值的认同，树立其对于企业的忠诚，以便在此基础上实现其人生价值。于是有效的奖励制度是提升企业管理效率，打造经营团队的有效法宝。而有效的奖励制度中，常见的具体措施就是鼓励、表扬、加薪、升职。对于一个有进取心和责任感的员工来说，鼓励、表扬、加薪、升职组成了他工作的至高荣誉，他也将如军人一般，为企业尽心尽力、尽职尽责。

因此，奖励的作用积极表现在于：对员工的积极性起到极大激发作用，对于公司运作效率产生极大提升作用。

3.2惩罚的作用

古语曰：知耻而后勇。相对于鼓励而言，惩罚的作用就在于，否定员工在日常工作中的某些观念、行为，以激发其自身的反省能力，对于之前的观念和行为进行改正，以获得经验教训，提升自身素质。惩罚对于个人而言，有着强大的压迫能力。因为从生存的角度而言，惩罚是对其生存价值和可能性的否定。

勾践卧薪尝胆的历史故事，从惩罚（自我惩罚）的角度而言，它产生了助越灭吴的极大效果。勾践在被夫差击败之后，退守会稽山，号召群臣全军对自身提出意见，尔后对自身的过错进行惩罚性的反省：―其身亲为夫差前马‖，―非其身之所种则不食，非其夫人之所织则不衣。十年不收于国，民俱有三年之食‖（《国语·越语上》）。亲自为夫差当马前卒，亲自耕种，同时培养民众和自己的羞耻心，最后领导民众消灭了吴国。

从惩罚的作用角度而言，惩罚容易激发个人的逆反和反省心理，使其自身正视问题并成功处理问题，11

并在此过程中具备相应的能力。因为惩罚的作用有： 锻炼员工羞耻心，从另一个角度而言，就是提升员工的荣誉心和责任感。这将对企业在日常活动的组织中，产生极大的助推作用。一群具备高度责任感和荣誉心的员工，将为着荣誉而甘愿暂时牺牲自由。

提升员工能力。知耻的过程便是反省的过程，反省就必然涉及到问题的细节，对于问题细节的处理，就将锻炼员工的处理问题的能力。至少，具备反省心的员工，是优秀的员工之一种。

P.S.当然奖励和惩罚也有负面作用，如过多的奖励，将使员工变得唯利是图；过多的惩罚，将极大地摧残员工的进取心。所谓宝剑双刃，各有利弊，对于奖惩制度的把握，将是企业管理者必修课的组成部分之一。把握得好，奖惩制度的作用将充分以积极的方式表现出来。这将构成企业软实力的重要部分。4.建立奖惩制度

建立一套奖惩制度要涉及以下几方面的内容，需要领导者通盘考虑，保持活动的合理间断，提高刺激频率。

4.1 与企业文化考核制度结合，建立奖惩制度

将企业文化考核指标纳人全员考核体系，使之与员工的薪酬和激励挂钩，奖励先进，鞭策落后。奖惩制度是考核结果的运用，可以与考核制度一起设计和执行。要控制好比例数，不宜选择大比例数，以免造成员工的不安心理，给企业文化建设带来负面影响。

4.2 设立奖项，表彰先进分子

在企业已有奖项中，加人企业文化方面的奖励，即要有先进个人，也要有先进集体，在企业大会上进行表彰。评比要控制好一定比例，尤其是开始要保证评比效果，名额不宜过多，随着企业文化建设的进一步深人，再加大名额。

4.3 设立专项基金，保持奖励的持续性

奖惩制度里可以设立专项基金，用于支持企业文化建设，特别是奖励先进单位和个人。这种奖励不一定是等评选结果出来后才支付的，而应当根据企业文化建设的需要，也可以进行不定期开支，重要的是控制过程，而非结果。

4.4 设立特殊荣誉称号，鼓励先进集体和个人

根据企业实际，设立一些有意义的荣誉称号是奖励的一种好形式。这不仅可以给予员工奖励，还可以带来一种特殊感受。比如，微软公司设立的―盖茨总裁奖‖，会给获奖者带来一种特殊的受重视感；四通公司的最高集体奖叫―优秀四通团队奖‖，最高个人奖叫―优秀四通人奖‖，其标准不仅有经济指标，而且有文化指标― 做到―三高‖，即高效率、高效益、高境界。

奖惩制度在企业运作中的作用 小结

奖惩制度，就是在企业运作中对员工进行有目的的奖励和惩罚的制度。在企业运作中，单一的管理制度，只是对员工日常工作的要求和约束，要提升员工的工作积极性和效率，就必须使他们看到利益。无论这个利益是物质的，还是精神的，它都将对于企业的日常运作，产生极大的作用。

五、稳定中求发展—培养自己想要的人才

人才是企业获得可持续发展的原动力，是企业打造基业长青的基本保障,更是企业核心竞争力的重要组成部分。而人才的形成主要是靠培养，所谓人才培养就是指企业组织领导要根据每个人的个性特点、基本素质，积极创造条件，采取有效措施、引导、教育和锻炼，以使在企业中，人才培养往往存在以下问题：人才培养滞后于企业业务发展；人才培养的针对性不强；人才培养的形式单一，培养内容脱离培养对象；缺乏人才培养的评价体系；人才培养的施教者理念落后，难以培养优秀的人才；不清楚如何进行人才培养；未进行人才梯队建设；未建立人才培养机制；用人政策与用人标准不明确、不清晰或标准不统一等等。如此状况将严重制约企业人才的形成和成长，将直接影响企业的整体发展水平和经济效益。那么，为培养出符合企业实际工作需要的人才，进行企业人才培养的基本方略是什么呢

1、企业人才培养的基本方略

1.1建立正确的企业人才培养理念。

企业应当充分认识到：人才是企业的人力资本，是企业成功必备资源的第一资源，只有建立正确的 12

人才培养理念，才能为企业实施人才培养奠定思想基础。

1.2打造优秀企业文化，提供良好人才培养平台，塑造浓厚的人才培养氛围。

因为企业文化在很大程度上代表企业的精神内涵、文化底蕴、管理特色等，结合提供平台并用氛围去不断影响，这都将对人才培养具有深远影响意义。

1.3明确企业人才培养的标准和目标，制定计划，确保企业人才培养的标准化、针对性、及时性和有效性。

因为明确企业人才培养的标准，使得有据可依，能够使得工作事半功倍；根据企业需要人才的类型，建立人才培养目标（制定的培养目标符合smart原则），能够使得工作具有针对性；同时根据目标制定计划，确保工作的及时性和有效性。

2、企业人才培养的主要方法

2.1运用适度授权进行培养（授权管理的五个基本层次：指挥式、批准式、把关式、追踪式、委托式）； 2.1.2通过任务锻炼进行培养；

2.1.3通过过程指导进行培养；

2.1.4通过岗位轮换进行培养（需把握的原则：合理流向、分步实施、分层实施、合理时间、自愿原则）； 2.1.5通过实施理论和现场培训进行培养； 2.1.6通过到院所或企业进行进修学习培养； 2.1.7通过职业发展规划实施进行培养；

2.1.8通过学习型组织的建设进行培养（比如：系统的培训、学习心得与经验交流会、工作专题研讨会、案例库学习的平台的建设等）。

3、企业在人才培养过程中，需要不断激发员工的动力，应当积极实施激励措施

除了外部培训和锻炼等给予员工实施的培养之外，更重要的是进行开发员工潜

能，这就需要积极应用激励措施，比如：把人才培养作为企业管理人员的一项绩效考核，纳入绩效管理的范畴进行考核评价；把人才培养的实施效果，作为企业选拔和培养管理梯队的一项管理参考标准；对人才培养中表现优秀的管理者，企业根据情况对其进行极大的精神和物质奖励等。

4、健全企业人才培养的制度和管理机制，形成企业人才培养体系

通过人才培养的开展和深入，企业需要建立健全人才培养的制度和管理机制，形成企业的人才培养综合体系，比如说：形成测评和评估体系（基本素质测评、专项测评、管理人员评估、人才培养目标差距分析等）、人才梯队建设体系（人才盘点、关键人才资源池建设、职业发展路径等）、规划制定体系（领导力发展规划、核心人力资源培养发展规划、基于组织战略的人才培养发展规划等）、价值体系（通过方案价值来实现思想、方法和工具的转移。

结束语

现代管理理论和实践都指出，在员工激励中，正面的激励远大于负面的激励。越是素质较高的人员，淘汰激励对其产生的负面作用就越大。如果用双因素理论来说明这一问题可能更易让人理解。淘汰激励一般采用了单一考核指标，给员工造成工作不安定感，同时也很难让员工有总结经验教训的机会。同时还会使员工与上级主管之间的关系紧张，同事间关系复杂，员工很难有一个长期工作的打算。

通过明确企业人才培养的基本方略，根据企业自身人才培养的现状及特点，进行合理性的实施人才培养，这将为企业的长远发展打下坚实基础和产生强大动力。

人力资源的激励机制在民营企业中作用，在我国还是一项新的工作，没有成熟的经验可循。在改革和运用中既必须积极加以推进，又应该慎重从事，最好能先通过小范围的试点，总结经验后再在较大范围内逐步推开。

致谢

本毕业设计是在的指导老师XX老师的亲却关怀和悉心指导下完成的。从课题的选择到毕业设计的最终完成，XX老师都始终给予我细心的指导和不懈的支持。每次遇到难题，XX老师不管忙或闲，总会抽空帮我解决问题，给予我无微不至的关怀。在此谨向XX老师致以诚挚的谢意和崇高的敬意。

主要参考文献：

[1]刘兵.企业经营者激励制约理论与实务[M].天津大学出版社,2002.[2]吕叔春.最有效的员工激励法:世界著名企业激励员工的8大手段[M].中国经济出版社,2010.[3]葛玉辉.人力资本原理:基于经济与管理相结合的视角[M].经济管理出版社，2010.[4]胡燕玲.中小企业劳动用工七大风险防范[M].中国法制出版社，2009.[5]王淑燕.鞭子和糖果：员工奖惩与激励妙法66招[M].中国时代经济出版社,2006.[6]张越宏.怎样激励员工留住人才[M].科学出版社，2006.[7]孙英陆.怎样管理员工培养人才[M].科学出版社，2006.

第三篇：科技型中小企业(自查报告)

普洱天泽茶业有限责任公司 云南省民营科技型中小企业认定

自查报告

我公司于2016年3月5日对公司2015年云南省民营科技型中小企业认定的账务核算情况进行自查，现将自查情况报告如下。

我公司于2014年7月28日申报《云南省民营科技型中小企业认定》，2015年1月8日取得科技型中小企业认定证书，认定编号：ZXR2015010260,并于2015年11月2日获得项目奖励资金50000元（大写：伍万元整）。公司项目资金单独核算，项目资金按照项目规定，用于公司科技金费费用投入。

综上所述，经普洱天泽茶业有限责任公司自查结果，账务符合项目规定。

我们将完善内部管理运行机制，加强财务核算，实行科学管理，认真学习，规范各个环节的操作，努力建立健全各项规章制度，并落到实处。

普洱天泽茶业有限责任公司

2016年3月6日

云南省初创期优秀科技型中小企业研发补助项目《景东县老仓天泽茶庄园茶叶新工艺研发项目》

自查报告

我公司于2016年3月7日对公司2015年景东县老仓天泽茶庄园茶叶新工艺研发项目的账务核算情况进行自查，现将自查情况报告如下。

我公司于2015年3月7日申报《景东县老仓天泽茶庄园茶叶新工艺研发项目》,并于2016年01月27日获得项目资金100000元（大写：壹拾万元整）。公司项目资金单独核算，项目资金按照项目规定，用于公司科研人员劳务费用投入40000元，建设标准检验室60000元。项目总投资990.16万元，本次获得补助资金100000元。

综上所述，经普洱天泽茶业有限责任公司自查结果，账务符合项目规定。

我们将完善内部管理运行机制，加强财务核算，实行科学管理，认真学习，规范各个环节的操作，努力建立健全各项规章制度，并落到实处。

普洱天泽茶业有限责任公司

2016年3月7日

景东鸿发核桃种植农民专业合作社 云南省科技型农村经济合作组织项目

自查报告

我合作社于2016年3月8日对合作社2014年云南省科技型农村经济合作组织项目的账务核算情况进行自查，现将自查情况报告如下。

我合作社于2014年申报《云南省科技型农村经济合作组织项目》，2014年取得云南省科技型农村经济合作组织牌匾,并于2014年年底获得项目奖励资金50000元（大写：伍万元整）。合作社项目资金单独核算，项目资金按照项目规定，用于公司科技方面投入，其中土壤培肥投入32000元，科技示范大棚配件投入24744.5元，多出部分由合作社自筹资金结算。

综上所述，经景东鸿发核桃种植农民专业合作社自查结果，账务符合项目规定。

我们将完善内部管理运行机制，加强财务核算，实行科学管理，认真学习，规范各个环节的操作，努力建立健全各项规章制度，并落到实处。

景东鸿发核桃种植农民专业合作社

2016年3月8日

第四篇：人力资本特性及其激励

人力资本特性及其激励

时间：2006-8-22 17:40:00 作者：阎 薇 来源：《经济师》2005年第1期

摘 要:人力资本在社会与经济发展中地位的不断提升决定着人们必须重视对人力资本的研究。人力资本表现出的特性决定着必须对人力资本建立一整套有机构成的评价体系。企业是市场中的企业,人力资本是市场中的资本。所以从人力资本特性出发的人力资本研究首先强调了人力资本的种种特性;其次,分析了人力资本的激励与约束问题,分析认为对人力资本重在激励,而激励与约束常存在某种替代性。而要较好地实现对人力资本的激励与约束,最终要依赖于一个健康、发育完善的市场。

关键词:人力资本 激励与约束 完美市场

有资料显示,目前国际上人力资本产权已占企业产权的3%。因此,认真审视人力资本在企业治理中的地位,是我国企业立足国内、走向世界的必然选择。企业是人力资本与非人力资本的一个集合体,对经济或企业发展史的回顾,可以明显地发现一个趋势———人力资本的地位处于一个不断提升的过程。本文意在从人力资本的特性出发,探讨对人力资本激励的相关问题。其分析与研究的框架是:人力资本的特性;要素的稀缺与人力资本的地位;最终引出人力资本的激励问题。

一、人力资本特性

国内外的学者们从各自不同的方面、不同的角度研究了人力资本特征。舒尔茨认为:“一个人是不能出卖自己的教育资本的,也不能将自己拥有的教育存量作为礼品转赠他人,他的人力资本存量,在有生之年可以被使用和保持。”舍温·罗森认为,人力资本与非人力资本在产权性质上有重要差别,并指出:“在自由社会中,人力资本的所有权限于体现它的人。一般来说,一个人甚至不可能自愿出卖有法律约束的未来获利能力的所有权。”张建琦(2001)认为资本是一种能够带来超过自身价值。企业中人力资本之能够成为资本是因为它能够创造超过自身以上的价值,并指出,就这一点而言,经济理论基本上不存在分歧,但分歧在于剩余索取权的归属上。黄乾(2000)将人力资本产权属性归纳为三个方面:排他性、可分解性与可交易性。排他性是人力资本产权主体对其所拥有的人力资本具有对外排斥性或垄断性;可分解性是指人力资本产权的各项权能具有可以分属于不同主体的性质,即人力资本的所有权、占有权、使用权和支配权可以分解开来,分属于不同的主体;而可交易性则是指人力资本在不同主体之间的让渡。

在吸收他人的研究结果的基础上,笔者认为人力资本的特性可以表述为以下几个方面:

1.创造收益的依赖性。人力资本要在企业中发挥作用,不能离开非人力资本,反之亦然。尽管人力资本的地位处于不断的提升过程中,但并不能由此得出人力资本将会替代非人力资本的结论。尤其在中国经济发展的现阶段,资金的短缺是经济发展中的一个瓶颈。更为重要的是,转型期市场发育的不完全性,决定着所谓的企业家在更多的时候不是市场选择的结果,而是长官的意志所定。

2.产权的私有性。在法学的意义上,产权中的最主要部分是所有权,所有权包括了占用、使用、受益与处分四项权能。人力资本产权的私有性说明,其所有权只能归属一个具体的自然人,或者说,人力资本产权具有独占性、排他性与垄断性。正是在这个意义上,周其仁(1996)指出,不管在什么样的社会中,人力资本与其所有者不可分离的状况都是不可改变的。

3.控制权的惟一性。从一般的意义上说,控制权当然归属于所有者。你可以控制一个人的行为,但不可能控制一个人的思想。人力资本的所有者通常会按照自己的心理预期而作出自己的行为选择。当然并不否认外部的环境对其行为的影响,但最终的选择权在人力资本所有者手中。

4.载体的单一性。作为非人力资本,其载体是多元的,可以是机器设备、建筑物与计算机等,而人力资本的载体只能是人自身。即使是最现代的神经网络计算机也是人脑的产物,它不可能替代人的思维与创造。水可载舟,亦可覆舟。高智商的人在一个特定的环境下,完全可能成为一个超级的罪犯。现实中这样的事例可谓不胜枚举。

5.转让的不完全性。人力资本无论是由谁投资所形成,其载体只能是人,其使用的控制权都天然地归劳动者所有。实际上,人力资本的使用权在任何社会里从来都没有完全转让过(张建琦,2001)。劳动者始终保持着终极的控制权。

6.流动性。在市场化的环境中,抑或是在一个转型的经济中,人力资本的流动性是一种客观存在。人往高处走,水往低处流。资本在运动中增值,人力资本同样在流动中实现自我价值。企业的管理层,如果不能从人力资本的特性出发进行制度的创新与设计,人才的流失将是不可避免的。

7.收益的不确定性。企业引进的人力资本能否为企业带来效益,带来多少效益,常常有很大的不确定性。更有可能的情况是,其给企业带来的是负效益,如其对企业商业秘密的泄露而使企业在与对手的竞争中处于相当被动的地位。

8.交易成本的倚高性。与非人力资本相比,人力资本在签约过程中的交易成本要高。可以认为只有人力资本在签约过程中存在着道德风险与逆向选择问题。另一方面,非人力资本在签约时,信息的充分性也要高于人力资本。或者说,信息的不对称对于人力资本表现得更为突出和有代表性。从信息经济学的角度来看,人力资本一方,常是代理方,企业一方则是委托方。简单地说,知情者是代理人,不知情者是委托人。这样的定义背后隐含的假定是,知情者的私人信息(行动和知识)影响不知情者的利益,或者说,不知情者不得不为知情者承担风险(张维迎,1996)。

9.人力资本价值测度与行为监督的困难性。截至目前,人们尚未创造出一套行之有效的人力资本价值的测度体系;而对于人力资本的监督问题更是一个令人头痛的事。虽然有现代化的监听手段,但显然它的运用无疑受到了法律制约,况且这种手段的使用,更易引起被监督者心理上的抵触情绪,反倒降低了其工作的热情。还有的可能是,被观察者的行为可能被观察到,但被观察到的行为很可能是其思想的扭曲表现,是一个以现象掩盖本质的行为,这无疑又为委托人正确地作出决策陡增了难度。

二、人力资本激励的环境建设

人从本质上说是其赖以生存的社会与环境的产物。按照马克思主义的原理,是人们的社会存

在,决定人们的意识,从而决定人们的行为。组织行为学也揭示了外部环境与人的行为的关系:Ｂ=Ｆ(Ｅ,Ｐ),其中Ｂ代表人的行为;Ｅ代表环境;Ｐ代表人的品质。也就是说,人的行为是环境与品质的二元函数。

1.人力资本激励的制度因素。我国的经济体制改革,从终极的意义说,是要解决上层建筑与生产力之间存在的种种不适应状态。改革20多年的历程已经向世人雄辩地证明中国的改革是成功的。然而,我们对每一步改革稍作一点冷静的分析时,就会清楚地发现,当我们的改革取得成功时,恰恰是改革的举措与生产力发展的要求相适应或者基本相适应的时候。随着改革的逐步深入,一些制约改革的深层次矛盾逐步暴露出来。如果说非人力资本的产权改革是一个棘手的问题的话,人力资本产权更是一个烫手的山芋。

我国目前已步入工业化社会。相对于计划经济时代,人力资本在经济与社会发展中的地位愈来愈凸现其重要性。随着经济与社会的发展,人力资本越来越表现为一种社会的稀缺资源。正所谓千军易得,一将难求。经济与社会的发展需要更多的管理与技术上的领军人物,需要众多的帅才。要解决好这个问题,可以从诸多方面入手。但牵牛要牵牛鼻子,从制度的建设抓起是其根本所在。制度的建设要立足于人力资本的特点,如充分考虑人力资本是“主动性资产’,更多的时候对其只能是“激励”,不能“压榨”。制度安排的成功与否在于是否最大程度地激起了人力资本的内在的积极性与主动性。与此同时,对人力资本的约束机制与激励机制的建立同等的重要。特别在我国当前的国情下,国有企业的特殊地位尤其应重视约束机制的建立,以求在制度环境的建设上达到一种纳什均衡。或者说,一种制度安排要发挥效力,必须是一种纳什均衡。否则,该制度就有待创新、变革。一种制度的建立,是存在的双方动态博弈的结果,在通常的情况下,未必是一种合作博弈,更可能是一种非合作博弈。动态博弈决定着制度的产生与完善是一个过程;非合作博弈决定着制度的产生是一个不断的谈判过程。总之,制度的建立应该收到让经营者想舞弊却不敢舞弊的效果。

2.人力资本评价指标体系。前文已提到人力资本价值测度与行为监督的困难性。难点在于人力资本的物质承担者是有自己的思想与行为准则的活生生的人,各自有着个人的价值判断与世界观。一种既已形成的东西,有着其相对的独立性,要求其认同企业的文化与制度,并为企业的发展出谋划策,这就需要建立一套完善的评价指标体系。正确的效绩评价需要一套合理、有效、可操作性强,相互独立又有内在联系的指标体系和分析方法。

改革开放以来,我国的效绩评价经历了三个阶段,它们分别是1993年的《企业财务通则》,1995年财政部发布的《工业企业经济效益评价体系》及1999年财政部、国家经贸委、人事部和国家计委四部委联合发布的《国有资本金效绩评价规则》。总体上看,评价的指标体系是一个不断完善的、全面的过程。

比较而言,《国有资本金效绩评价规则》有以下特征:一是理论上的深入和完备性。从规则制定的理论工具上看,它运用了系统论、运筹学和数理统计的基本原理,使指标的设计和计算更加合理和有效。二是效绩评价与国际惯例接轨。如规则第三十九条“企业效绩评价结果分五个级别列示,并与国际通行的ＰＲ(ＰｅｒｆｏｒｍａｎｃｅＲａｔｉｎｇ)评价等级相对应”。三是定量分析与定性分析相合。四是评价指标中的适度弹性。在对企业的评价中并不是在任何情况下,都要用到三个层次和32项指标,而是可以灵活运用三个层次的评价指标体系。

但是,这套评价体系还不尽完美,主要表现在:一是完整性与简约性的矛盾,即该规则在实际执行中可能存在操作成本较高的问题;二是高风险、高科技类企业的效绩评价,这类企业是人力资本集中的地方,而人力资本却不可能在传统的三张基本报表中有所反映,如果对这类企业依然采用传统的方法,则不能恰当地评价其业绩。

3.人力资本产权交易的市场化。法马指出:经理人市场、资本市场和产品市场上的竞争能够产生约束经理行为的信息,因此能够解决由于企业的所有权和控制权的分离而产生的激励问题(Ｆａｍａ,1980)。我国的市场尚处于发育的过程中,人力资本产权交易也处于初级阶段。解决人力资本产权交易问题首先要进行人力资本的产权界定,而产权界定则决定于人力资本的测度。简单地说,是如何对人力资本价值进行确认、记录与入账等,这又涉及微观的会计学问题。由此可见,人力资本产权界定是一个宏观与微观经济相结合的问题。在此我们不难发现一个内在的逻辑,即人力资本产权问题解决的关键是要培育和拓展外部市场。从治理结构的角度看,就是要建立一个合理的外部治理结构。

在现代市场经济中,由两权分离而发展起来的一些制度安排从企业的外部接管了相应的企业治理职能,构成了解决委托代理问题的外部条件。委托代理关系有如下三个特征,即信息不对称、激励不相容和责任不对等。

外部治理机制首先应能提供监督和评价企业经营绩效的充分信息指标,即解决信息不对称问题。在发育完善的市场条件下,价格反映着供求关系,反映资源的稀缺程度,社会资源的配置完全由市场调控。同时,竞争又为正确评价经营者业绩提供了充分的信息,企业的成本和利润水平是可观测的。投资者以从市场上获得的足够信息,作出对经营者是用手投票还是用脚投票,由此构成了对经营者的最终约束。可见,一个在竞争中被淘汰出局的经营者将失去自己曾拥有的各种权益与利益。从以上三点来看,解决委托代理问题先要解决信息不对称问题,随之激励相容和责任不对等才有可能解决。

三、简短的结论与政策含义

人力资本在社会与经济的发展中地位不断提升决定着人们必须重视对人力资本的研究。人力资本相对于非人力资本表现出的特性,决定着必须对人力资本建立一整套完整的评价体系。企业是市场中的企业,人力资本是市场中的资本。企业是人力资本与非人力资本的一个集合体。人力资本特性决定着对人力资本要采取完全不同于对非人力资本的管理理念与手段,也决定着对人力资本要重在激励。而激励与约束常存在某种替代,一个好的激励政策同时也是一个有力的制约措施。要实现对人力资本的激励与约束,则最终要依赖于一个健康、发育完善的市场。此外,处于经济与社会转型期的我国市场发育的现状,决定着我国在考虑人力资本的产权安排时,要从自己的国情出发,从实际出发,对人力资本的剩余索取权,只能作为一种长期制度安排,否则有可能损伤非人力资本的投资积极性。值得注意的是,对国外的一些激励与约束措施不可盲目照搬,如股票期权,显然他人的做法是基于发育完善的市场与不同的所有制。

参考文献:

1.张维迎.博弈论与信息经济学.上海三联书店.上海人民出版社,1996

2.林钟高等.公司治理与公司会计.经济管理出版社,200

33.周其仁.市场里的企业:一个人力资本与非人力资本的特别合约.经济研究,1996(6)

4.张维迎.所有制、治理结构及委托代理关系.经济研究,1996(9)

作者:阎

薇 来源:《经济师》2005年第1期

第五篇：申报科技型中小企业介绍

申报科技型中小企业介绍

一． 发展科技型中小企业重大意义

加快发展科技型中小企业发展，是滨海新区区委，区政府经济发展和科技进步的重大战略举措。加快科技型中小企业的发展，是加快转变经济发展方式，调整优化经济机构的迫切需要，是培育和发展战略行新兴产业的重要载体，是提高经济效应，增加财政收入，发展民营经济的重要举措，是扩大社会就业，提高居民收入的重要途径，对促进滨海西区经济社会持续，稳定，健康发展具有重要意义。

二． 什么是科技型中小企业？

1.科技型中小企业的认定标准是：拥有一定科技人员，掌握自助知识产权，专有技术或先进知识，通过科技投入开展创新活动，提供产品或服务的中小企业。

2.自主知识产权，专有技术或先进知识

自助知识产权：指企业拥有的专利，注册商标，软件著作权，企业标准。

专有技术或先进知识（技术秘密）：指先进，使用但未申请专利的技术秘密，包括设计图纸，配方，数据公式，以及技术人员的经验和知识等。

三． 申请材料

书面申请材料：企业工商营业执照，经审计的企业财务报表（资产负债表，现金流量表和损益表，并需专项列出研究开发费用），科技成果证明材料等必需材料。

天津市科技型中小企业服务网：http:///

联系人：张淼

电话：65770488

新港街道招商办

2011年4月

科技型中小企业相关政策

一．鼓励科技型中小企业认定转型。对2011年新注册或转型企业，并通过科技型中小企业认定，一次性给予企业1万元的认定自助；对2011年认定的科技型中小企业并通过国家和滨海新区高新技术企业认定的，分别给予10万元，五万元的补助资金。对于产值由5000万元向1亿元倍增并成功转型为科技“小巨人”的企业，经认定后，与新区共同给予最高500万元的研发费补助。

二．实施科技型中小企业倍增计划。对于通过认定的处于不同发展阶段的科技型中小企业，根据企业效益情况，以科技项目的方式，给予无偿资助或贷款贴息的扶持。对于新创办或转型并通过认定的初创期科技型中小企业，给予10-15万元天使资金资助；对于初创期像成长期发展的企业，给予60-100万元的资助或无息贷款；对由壮大期向科技“小巨人”发展的企业，给予150-300万元的资助或无息贷款；对于符合上市融资条件的科技型中小企业，给予100万元无偿资助。

三．推动创新载体建设。对于新建并通过市级认定的企业实验室或工程技术中心给予50-100万元的资助资金；对于通过国家级企业实验室或工程技术中心认定的，给予150-300万元的资金资助。

四．设立科技型中小企业知识产权专项资金。对于通过认定的科技型中小企业的专利申请费用，按照天津市知识产权局专利申请资助标准1:1进行匹配。对当年授权的发明专利给予一定数额的奖励资金；对于新获得国家工商总局认定的中国驰名商标的科技型中小企业，奖励

100万元；对于新获得天津市工商局认定的著名商标的科技型中小企业，奖励30万元。

五 鼓励引进高端人才。对于高端人才带项目，资金，技术来塘沽创办，领办科技型中小企业，给予20-100万元项目启动资金和30-80万安家补贴。对企业高管人员，科技领军人才，俺当年个人所得税留塘沽部分50%比例给予奖励。

六．引导科技型企业自主创新。对于科技型中小企业申报实施国家，天津市和滨海新区的科技创新项目分别给予一定比例的匹配资金。