第一篇：人力资本管理理论与中小企业经营者激励
目录
一、人力资本管理理论体系与企业经营者激励 1人力资本管理理论体系
1.2人力资本理论在企业管理中的运用和重要作用 1.2.1人力资源的计划与配置 1.2.2人力资源潜力的发展 1.2.3职业发展生涯 1.2.4 业绩评估和激励
1.2.5协调劳动关系
1.2.6人力资本管理与人力资源管理 2企业经营者激励 概述
2.1主要激励手段 2.1.1目标激励
2.1.2尊重激励
2.1.3参与激励
2.1.4工作激励
2.1.5培训和发展机会激励
2.1.6荣誉和提升激励
2.1.7负激励
3中小企业人力资源管理的主要问题
3.1人力资源管理制度不健全，职能严重缺失
3.2人员选聘缺少规划
3.3缺乏健全有效的员工激励机制和约束机制 3.4薪酬制度不规范，福利政策不合理 3.5忽视企业文化建设
二、通过员工激励改善管理问题 概述
成功案例一：―斥责＋身教‖激励法
成功案例二：要众智思考，就要请员工参与公司管理。
三、劳动用工 1风险与应对
1.1风险一：不合法的规章制度。
1.2风险二：劳动者的入职审查
1.3风险三：无固定期限劳动合同订立陷阱 1.4风险四：订立固定期限 1.5风险五：试用期的全新规定
四、面对风险的积极处理方式-建立和完善激励机制
1激励机制的建立 2完善激励机制
2.1主要激励手段 2.1.1物质激励
2.1.2事业激励 2.1.3精神激励:
2.1.4自我激励
4企业人才培养的主要方法。
3企业奖惩制度-鞭子和糖果的结合 概述
3.1奖励的作用
3.2惩罚的作用
4建立奖惩制度 小结
五、稳定中求发展—培养自己想要的人才
1企业人才培养的基本方略 2企业人才培养的主要方法。
3企业在人才培养过程中，需要不断激发员工的动力，应当积极实施激励措施。
4健全企业人才培养的制度和管理机制，形成企业人才培养体系。结束语
论中小企业经营者激励方式
一、人力资本管理理论体系与企业经营者激励
1人力资本管理理论体系
人力资本(HCM – Human Capital Management)理论最早起源于经济学研究。20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立人力资本理论，开辟了关于人类生产能力的崭新思路。该理论认为物质资本指现有物质产品上的资本，包括厂房、机器、设备、原材料、土地、货币和其他有价证券等；而人力资本则是体现在人身上的资本，即对生产者进行教育、职业培训等支出及其在接受教育时的机会成本等的总和，表现为蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量总和。
人力资本管理不是一个全新的系统，而是建立在人力资源管理的基础之上，综合了―人‖的管理与经济学的―资本投资回报‖两大分析维度，将企业中的人作为资本来进行投资与管理，并根据不断变化的人力资本市场情况和投资收益率等信息，及时调整管理措施，从而获得长期的价值回报。传统人力资源管理不仅没有过时，而且是人力资本管理的技术基础。人力资本管理正是通过整合人力资源管理的各种手段，而获得更高水平的价值实现。人力资本管理注重投资与回报之间的互动关系，并结合市场分析制定投资计划，因而相对来说更为理性，对市场变化更为敏感，侧重点和衡量尺度更为明确，还可结合经济学分析模型进行更长远的预测，前瞻性地采取行动。1.2人力资本理论在企业管理中的运用和重要作用 1.2.1人力资源的计划与配置
通过计划、组织、吸引、招聘、选择、配置等方式，保证供给足够数量和质量的劳动力和专业人才，满足企业发展的需要。1.2.2人力资源潜力的发展
通过教育与培训等方式，不断提高员工的劳动技能和专业技术水平，增加企业人力资本积累，提高企业经济效益和社会效益。1.2.3职业发展生涯
企业与员工双方利益最大化；是实现企业目标的根本保证。为此，要通过对员工的选拔、任用、考核和奖惩，积极协助和引导每个员工制定切合实际的职业发展计划，并尽可能地得到实施，促进全体员工尽快成长。
1.2.4 业绩评估和激励
通过工作分析的成果，制定明确的工作说明书和严格的工作规范，作为业绩评估的依据，并根据评估的结果，运用合理的报酬、福利、提升及其他激励形式，鼓励员工的积极性和创造性。知识经济时代，人力资本的激励的主要方式是人力资本的产权尤其是收益权的实现。
1.2.5协调劳动关系
运用各种手段，对管理者与被管理者、员工与雇主、员工与员工之间的关系进行协调，避免不必要的矛盾和纠纷。按照国家法律规定，维护员工合法权益不受侵犯，保证劳动法的合理实施。
1.2.6人力资本管理与人力资源管理
人力资源管理是企业知识管理的核心，人力资本管理是人力资源管理的核心。人力资本管理是建立在人员和企业价值共同最大化的目标和基础上的。人力资本管理与人力资源管理相比，其先进点在于人力资本管理更偏重关注人的可持续发展，重视通过培训和激励并重等多种―投资‖手段来提高人的价值。而人力资源只是立足于人的现有状况来挖掘潜力，偏重于激励手段和方式的进步。
2企业经营者激励 概述
以人为本是现代企业经营管理的关键和重要课题，人的积极性是通过激发动机来实现的，激励问题日益成为现代企业管理的核心内容。中国入世，加快了全球经济一体化进程，许多企业尤其是广大民营企业认识到，进入21世纪，必须提高企业经营效率，扬长避短，以赢取主动权和绝对优势，才能在市
场竞争中立于不败之地。因此，如何建立和完善科学的经营者激励机制，理所当然摆到每个企业的议事日程。许多企业所有者，特别是民营企业所有者，绝大多数由个体经济发展而来，通过近二十年的努力奋斗，企业发展到一定规模时，单靠传统的经营管理，已不能适应现代企业发展要求，所以，也曾尝试建立各种新的管理模式，甚至照搬国内外一些知名度较高的企业管理激励机制与运作模式，但世界上没有包医百病的良药，不仅没收到好的效果，反而使企业遇到更多的困难。2.1主要激励手段 2.1.1目标激励
目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时，他们就对企业的发展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。这种目标激励会产生强大的效果。
2.1.2尊重激励
我们常听到―公司的成绩是全体员工努力的结果‖之类的话，表面看起来管理者非常尊重员工，但当员工的利益以个体方式出现时，管理者会以企业全体员工整体利益加以拒绝，他们会说―我们不可以仅顾及你的利益‖或者―你不想干就走，我们不愁找不到人‖，这时员工就会觉得―重视员工的价值和地位‖只是口号。显然，如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。这时，懒惰和不负责任等情况将随之发生。
尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。
2.1.3参与激励
现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。毫无疑问，很少有人参与商讨和自己有关的行为而不受激励的。因此，让职工恰当地参与管理，既能激励职工，又能为企业的成功获得有价值的知识。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。
2.1.4工作激励
工作本身具有激励力量。为了更好地发挥员工工作积极性，管理者要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。管理者要进行―工作设计‖，使工作内容丰富化和扩大化，并创造良好的工作环境。还可通过员工与岗位的双向选择，使职工对自己的工作有一定的选择权。
2.1.5培训和发展机会激励
随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。他们虽然在实践中不断丰富和积累知识，但仍需要对他们采取等级证书学习、进高校深造、出国培训等激励措施，通过这种培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。
2.1.6荣誉和提升激励
荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。
2.1.7负激励
激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如淘汰激励、罚款、降职和开除激励。
淘汰激励是一种惩罚性控制手段。按照激励中的强化理论，激励可采用处罚方式，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、降级、罚款、降薪、淘汰等来创造一种令人不快或带有压力的条件，以否定某些不符合要求的行为。
3中小企业管理现状
概述-中小企业的主要特点
我国中小企业的主要特点是量大、面广、起点不高，多集中于劳动密集型产业。面对新世纪全球经济一体化和国内经济转型的两大挑战，其发展的核心问题一是人才，二是人才，第三还是人才。人才缺乏，尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。因此，要把普遍提高中小企业劳动者素质，建设一支宏大的、高素质人才队伍，培养、吸引和用好人才作为促进中小企业发展的一项重大战略任务。我们要先对我国中小企业人力资源的现状进行一定的了解，对其存在的问题进行一定的分析。
3.1我国中小企业人力资源的现状
据国家中小型企业发展战略研究中心的一项问卷式调查显示：在接受调查的156家企业中，具有大专及以上学历人员共计4235人，占全部企业总人数的9.6％，其中，技术人员大专及以上学历人员有2097人，管理人员有1792人，两者合计3889人，占企业大专以上学历人员总数的91.8％。
结构不合理企业内人员过剩与人才短缺的矛盾同时并存。在上述的调查中，共计有各类人员44246人，其中，管理人员，5064人，占总人数的11.5％；技术人员4489人，占总人数的10.2％；熟练工人23185人，占总人数的52.4％；一般工人11509人，占总人数的26％。企业的高素质管理人才和高水平科技人才存在较大缺口，一般人员过剩。
人才流失严重人才一部分流向海外，我国仅在美国的本科以上的各类专业人才已达45万人；一部分流向国内的外企，外企以其优厚的待遇和科研环境的优势以及科学高效的人才管理方式，大量吸纳国内人才；一部分流向经营好的大型内企。人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。
企业要构建一个人情味浓的集体，做到关心人、爱护人、理解人、尊重人，倡导团结、向上、拼搏的团队精神，努力营造一个良好的工作环境，使员工在良好的文化氛围中工作得心情愉快，对企业产生向心力、凝聚力。以此吸引人才为企业倾心效力。美国摩托罗拉在这方面树立了典范。摩托罗拉人事部门的工作人员经常参加雇员的生日及各种聚会，倾听他们的意见，向管理层反映员工所关心的问题，企业上下建立了开诚布公、互相尊重、关心、协作的关系。良好的文化氛围，使企业积聚了许多优秀人才和忠实于企业的员工。
3.2中小企业人力资源管理的主要问题
3.2.1人力资源管理制度不健全，职能严重缺失
中小企业由于成长的特点，其初创阶段制度规章相对不完善，管理手段中过分依赖创业者个人能力、经验和威望，常借助于传统的家族式、命令式、随意性管理。随着企业的发展和竞争环境的变化，我国中小企业的这种人力资源管理制度已显现出严重的弊端。特别是当企业主意见与规章制度冲突时，制度往往让位于企业主意见，大大降低了制度的权威性和效应，制度适用在家族成员与雇员时执行偏差太大，造成对其他管理措施的冲击。许多中小企业人力资源管理部门职能的缺失，一方面是，人力资源管理无法真正站在高层角度，进行紧贴战略的人力资源规划。另一方面是，原本属于人力资源部门的目标体系制定、薪酬设计等职能，在企业中可能属于财务部门或其他管理部门。3.2.2人员选聘缺少规划
中小企业一般缺乏较明确的发展战略，缺乏主动招聘人才的心态。在人员选聘方面没有明确的计划，只能是走一步，看一步。在缺少合格人员时，才考虑招聘，在人员素质不符合企业发展需要时，才考虑培训。公司急缺人才时，任意调整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有闲置人才时又找借口，任意降低薪酬，减少经营风险。由于缺少规划导致人力资源管理上存在较大的随意性，使得人员流动性较大，最终影响了企业正常的生产经营。3.2.3缺乏健全有效的员工激励机制和约束机制
一方面中小企业的人力资源激励机制低效，员工特别是技术人才和管理人才的个性需求很难被满足，从而造成人才的流动；另一方面，中小企业在人才使用和评价上存在比较严重的―论资排辈倾向‖，晋升评价体系不完善，考核标准不稳定，人际关系影响过大等原因造成奖惩不公平，最终导致效率与公平失衡。而配套的约束机制尚未完善、健全，使企业难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励，挫伤了员工的积极性、主动性和创造性，不利于员工在企业中发挥自己的潜能。
3.2.4薪酬制度不规范，福利政策不合理
目前，很多中小企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，员工的工资标准约定俗成或由企业领导随意确定，员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法，员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收入。关于职工报酬，一是报酬的绝对多少，二是员工他们所得的报酬与企业内别人相比是否有公平的感觉，事实上，后者对员工满意度的影响比前者要大。目前来说，中小企业的绝对薪酬在当地还是处于中上水平的，但是如果不同类员工的收入付出相比不公平，或者是同类员工之间收入付出相比不公平，还有如果公司员工与其他企业员工收入福利相比差距比较大，这些都将成为员工流失的因素。3.2.5忽视企业文化建设
我国大多数中小企业文化建设意识还很淡薄，还没有把企业文化纳入人力资源管理范畴并加以充分重视，使企业文化在一个企业中所具有的各种功能没有被很好地挖掘出来。
二、通过员工激励改善管理问题
概述
以人为本是现代企业经营管理的关键和重要课题，人的积极性是通过激发动机来实现的，激励问题日益成为现代企业管理的核心内容。世界著名企业通过员工激励完善管理问题的从而强大企业自身的成功案例值得中小企业管理者借鉴和学习。
成功案例一：“斥责＋身教”激励法。
斥责不是痛恨，而是恨铁不成钢。有研究显示，管理者在斥责下属时，能加强员工的记忆，但管理者若止于斥责，不仅起不到泪励的效，还会让员工记恨你。这时，如果通过言传身教给员工指明努力方向，员工一方面掌握了正确的工作方法，另一方面，还会感激，敬佩你。
所谓的―踢一脚‖管理方式正是如此。先对职员的屁股踢一脚，然后进行激励，放下书本，同年轻人一同上路，进行工作参与，去实碊中身教。
1895年10月的一天，一年轻人到美国全国现金出纳机公司办，遇到了该公司布法罗市营业处的约翰．兰奇先生。他向约翰兰奇先生表示：
―我．．．．．．我希望能当一名推销员。‖
―可以一试。‖约翰．兰奇先生可没有太多时间跟他废话。两个星期过去了，年轻人走街串巷，一台出纳机也没卖出去。
他来到约翰．兰奇的办公室，希望这个前辈能够给予指。
―哼，我早就看出你不是干推销的那块料。睢你一副呆头呆脑的样子，还不赶快给我籨公室里滚出去！你呀，老老实实地回家种地去吧。‖ 约翰．兰奇竟然劈头大骂。
这个年轻人虽然身材高大，此时却无地自容。不过，他没有因为被落数而不，满只是默默地站在那里．．．．．．最后，约翰．兰奇没有再发脾气，而是和蔼地说：―年轻人，不要太着急了，让我们来好好地分析一下，为什么没有人买出纳机呢？‖
约翰．兰奇像换了一个人，他请年轻人坐下，接着说：―记住，推销不是一件轻松容易的事。如果零售商都愿意要出纳机，他们就会主动购买，用不着让推销员去费了。推销是一门学问，而且学问很深。这样吧，改日，我和你走一趟。如果我们俩一台出纳机都不能卖出去，你和我都回家吧！‖ 约翰．兰奇没有食言，过了几天，他带着年轻人上路了。
年轻人非常珍惜这个宝贵的机会。他认真地观察这个老推销的一举一动。在一个顾客那里，约翰．兰奇静静地说：―买一台出纳机可以防止现金丢失，还能帮助老板有条理地保管记录，这不是很好吗？再有，这出纳机每收一笔款子，就会发出非常好听的铃声，让人心情愉快．．．．．．‖ 年轻人睁大眼睛看着一笔生意就这样谈成了。
后来，约翰．兰奇又带着这个年轻人出外推销，都成功了。
年轻人后来知道，约翰．兰奇那天对他粗暴，一不是因为真的看不上他，二不是因为跟丈吵架了拿他撒
气，而是对推销员的一种训练方式──他先是将人的脸面彻底撕碎，然后告诉你应怎样去做，以此来激发人的热忱和决心，调动人的全部潜能和智慧。
这个年轻人从约翰．兰奇那里学到了这种容忍的精神和积极的处世原则。1913年，他被人诬陷，被公司老板冷落了好几个月，最后被开除。那一年他已经39岁了。他决定东山再起，没用多长时间，他负责经营一家只有3个人组成的计算制表记录公司但经营并不顺利，几年后，公司几乎要破产，是靠着大量借贷才熬过了921年的经齐衰退期。1924年，已经不再年轻的他将公司更名，他希望公司提高眼界，更上一层楼，成为真正具有全球地位的大公司。这似乎有点滑稽，听听他的儿子是怎么描述他的： ―家父下班回来，拥抱母亲，骄傲地宣布：籨此之后，计算制表记录公司改称比较响亮的──国际商用机器公司。我站在客厅的走廊上想着：就凭那家小公司？家父心里想的一定是未来的国际商用机器公司。他实际经营的公司仍然到是着雪茄的家伙，卖的是咖啡研磨机和屠夫用的磅秤。‖
前面说的这个人就是ＩＢＭ的创始人──托马斯．约翰．沃森。成功原因分析：
由上面这个故事我们可以看出，―斥责＋身教‖激励法对人的潜能的调动作用是巨大的。但在具体操作中，管理者应因人而用，并不是每个人都适合这种激励方式的。另外，管理者要做好身教，不要让员工挨一顿批后更茫然了。
成功案例二：要众智思考，就要请员工参与公司管理。
员工在这种鼓励下，会以企业为家，真诚地为企业出谋划策。正确的决策就是在有不同意见的情况下做出的，公司成员各人的能力虽然各异，但都各有所长。要发挥组织中每一个人的作用，就要在做决策时鼓励人们参与到决策中来，发现并利用组织成员的长，集合每一位成员的力量，最终做出正确而有效的决策。
＂群策群力＂的想法的通用电气公司总裁杰克。韦尔奇1988年在一架直升飞机上产生。1989年1月，在佛罗里达举行一年一度的碰头会时，韦尔奇向到人的500名高级经理宣布了这一计划，即实行＂群策群力＂的管理方式，聘请高级顾问和商学院的教援协励实施，而且强制执行。
＂群策群力＂这一管理方式的基本含义是，举行各阶层职员参加的讨会，在会上，与会做三件事：动脑筋想办法；取消各自岗位上多的环节或程序；共同做出决策，解决出现的问题。先期的群策群力讨论主要是建立任，最基本的模式是大家七嘴八舌发表意见。后来遂渐上升为一种理念。这种管理方式始于1989年3月，一时间，像米花一样在通用电气的许多部门得到贯彻。讨论会都遵循同一模式，员工们称之为＂城镇会议＂。由执行部门从不同阶层、不同岗位抽出40～100人到会议中心或某一宾馆，会议为期３天，先由上司简要出议程安排，主要内容有减少不必要的会议、形式、请示等其他表面工作，然后上司离开。在一名外聘助手的协励下，与会者分成五六个小组，分别解决某个议题。小组讨论进行一天半，列举弊端，讨论解决方案，为第三天的议程草拟报告。
会议的第三大尤为重要，它予＂群策群力＂这一管理模式以特殊的生命力。对前面议题一无所知的上司回到会场，在前排就坐，而且常有资深的头面人物来旁听。小组代言人遂一汇报，提出小组的建议和主张。按规定，这位上司可做出三种答复：，当场拍板；二，否决；三，要求提多的情况但在固定日期内答复该小组。
最能体现群策群力巨大作用的例子是＂博克牌＂洗衣机的诞生。在通用电气的家电部有一个专门生产洗衣机的工厂。从1956年建厂之后的30多年间，管理得非常不好，生产出来的老式产品卖不出去，1992年损失了4700万美元，1993年上半年又损失了400万美元。1993年秋，公司决定卖这家企业。这时候，一个名叫博克的公司副总裁站了出来说：＂这么员工怎么办？请给我这个机会，我一定会想办法使公司转危为安。＂博克先生首先召集了20个人，采用群策群力的方法，用20天时间向总部提了一份改革报告。杰克。韦尔奇支持这个建议，马上批给7000万美元对企业进行技术改造。
＂群策群力＂讨论会不企带来了明显的经济效益，而且能让员工广泛参与决策，感受运用权力的味，从而大大提高了员工的工作热情。
1987年，通用电气公司制造一台燃烧室喷气发动机上的关键件需要30周，通过开展＂群策群力＂
活动，1991年初，这一产品生产期短到８周，如今只需４周。负责制造加工燃烧室的员工们还商讨10天内完成任务的可能性。
＂群策群力＂讨会已成为通用电气公司一种日常性的活动，随时都可以根据需要举行，参与人员也从员工扩大到顾客、用户和供货商。成功原因分析：
＂群策群力＂活动把本来毫不相干的人们聚集到了一起，包括计时员工、白领阶层、经理，甚至工人领袖们。他们平时在工作中很少有机会接触，现在却可以在这种活动中相互交谈并相互信任。这些会场很快就变成了打靶场，靶子就是令人厌恶的各种僚主义的具体表现形式──一项小小的申请需要10个人签字、毫无意义的案头工作、多余的工作惯例以及盲目自大。这些东西绝大部分当场就被废除或改良，而不是再＂研究研究＂。
在这种工作经历中，人们看到公司的言行一致，他们的信任感在这个过程中不断增长，智慧的火花不迸发，过去只被要求贡献时间和双手的人们现在感到他们的头脑和观点也开始备受重视了。在听取他们想法的过程中，个人都更加清楚地认识到，越是接近于具体工作的人就越是看得透彻。正是这种＂群策群力＂活动，推动着公司的高层领导者更多地去放权更多地去行动，更多地去听取意见。他们必须信任别人，也必须被别人信任。领导层确实有做最终决策的责任，但同时还拥有同样的责任来使人相信，特别是使提出建议人相信这些决是合乎理性的。领导层所做出的决策该为部下所理解，并具有强大的感召力。虽然这并不十分容易，但却是通用电气公司在20世纪90年代所致力推崇的。小结
人力资源是现代企业发展的战略性资源和最关键的因素。企业经营者是企业管理层的统称，是人力资源的重要组成部分和核心内容，而激励是人力资源的重要内容，是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励概念用于管理，是指激发员工的工作动机，即用各种有效方法去调动企业经营者的积极性和创造性，使他们努力完成组织的任务，实现组织的战略目标。因此，对企业经营者实行激励机制，最根本目的是正确地诱导其工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要和价值，增加其满意度，从而使其积极性和创造性继续保持和发扬下去。因此，如何运用好激励机制也就成为各个企业或企业所有者面临的一个十分重要的问题。
三、劳动用工
1风险与应对
1.1风险一：不合法的规章制度。
不合法的规章制度在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，规章制度必须符合―民主程序制定‖、―合法‖，―公示‖3个条件，才可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
按照劳动合同法第八十条规定，规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
根据劳动合同法第三十八条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。
如何应对：规章制度制定修改应履行民主程序，并保留职工代表大会或者全体职工讨论、协商的书面证据，履行公示程序。对旧的规章制度进行合法性审查，对不符合法律规定的条款进行修订或删除。
注意公示方法与技巧：公司网站公布法；电子邮件通知法；公告栏张贴法；员工手册发放法(保留签收记录)；规章制度培训法(保留培训签到记录)；规章制度考试法(保留试卷)。从举证角度考虑，不推荐网站公布法、电子邮件通知法、公告栏张贴法，因为这3种公示方式都不易于举证。1.2风险二：劳动者的入职审查
实践中用人单位招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查，加上劳动合同法对双重劳动关系的间接承认，轻视入职审查将给用人单位用工带来很大风险。如不进行入职审查，劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳动合同无效。
招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
如何应对：招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。核实劳动者的个人资料的真实性，比如学历证明、从业经历，要求劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。
1.3风险三：无固定期限劳动合同订立陷阱
劳动合同法第十四条规定了劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同的3种情形。第八十二条第二款则规定，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。本条意思很明确，在3种情形下，只有劳动者提出订立固定期限劳动合同时才可不订立无固定期限劳动合同，否则需每月支付两倍工资，这里实际上暗藏了一个很大的―陷阱‖，用人单位一不留神将很容易掉入。
在劳动者符合法定3种情形时，用人单位与劳动者订立固定期限劳动合同，劳动者也默认接受，但时隔数月或者数年，突然要求公司从该固定期限合同订立之日开始每月支付两倍工资。从法律规定看，其主张是可以成立的，因为劳动者并没有提出过订立固定期限劳动合同，用人单位本应当主动订立无固定期限劳动合同。
劳动者口头要求订立固定期限劳动合同，用人单位依劳动者的意思订立，但履行一段时间后，劳动者反悔，要求用人单位支付两倍工资，如果用人单位不能举证系劳动者提出的订立固定期限劳动合同，则面临支付两倍工资的风险。
如何应对：革新用工观念，养成先订合同后用工的习惯，最迟必须在一个月内订立合同。劳动合同终止后，劳动者仍在用人单位继续工作的，抛弃双方可随时终止劳动合同的观念，也应当在一个月内订立合同。劳动者拒不签订劳动合同的，保留相关证据，比如向劳动者送达签订合同通知书证据等，用人单位将不承担法律责任。1.4风险四：订立固定期限。
在劳动者符合法定3种情形时，用人单位与劳动者订立固定期限劳动合同，劳动者也默认接受，但时隔数月或者数年，突然要求公司从该固定期限合同订立之日开始每月支付两倍工资。从法律规定看，其主张是可以成立的，因为劳动者并没有提出过订立固定期限劳动合同，用人单位本应当主动订立无固定期限劳动合同。
劳动者口头要求订立固定期限劳动合同，用人单位依劳动者的意思订立，但履行一段时间后，劳动者反悔，要求用人单位支付两倍工资，如果用人单位不能举证系劳动者提出的订立固定期限劳动合同，则面临支付两倍工资的风险。
如何应对：当劳动者符合上述情形的，订立合同前，用人单位应当增强证据意识，实践中建议以书面形式向劳动者征询需订立哪种类型的合同，如劳动者同意订立固定期限劳动合同或主动提出订立固定期限劳动合同的，用人单位一定要保留劳动者同意的书面证据，避免事后被劳动者利用而导致用工成本增加的风险。
1.5风险五：试用期的全新规定
针对实践中用人单位随意约定试用期，导致试用期成为―廉价期‖、―白干期‖，损害劳动者的利益，劳动合同法对此做出了多项规定，以保护劳动者权益。
单独试用合同风险：单独签订试用合同或劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
赔偿金风险：违法约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
人财两空风险：根据《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》规定，用人单位对劳动者提供出资技术培训的，劳动者在试用期内依法解除劳动合同的，用人单位不得要求劳动者支付
培训费用。
如何应对：严格执行试用期规定，不违法约定试用期。合理设定试用期限：比如，3年期限的劳动合同，试用期可达6个月，但劳动合同期限为2年零354天时(不到3年)，试用期不得超过2个月，一天之差，试用期可相差4个月，用人单位可选择适当的合同期限，来决定符合企业利益的试用期。
1.6 风险六：非过失性解除合同方式选择
劳动合同法第四十条规定了在3种情形下，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。那么用人单位在上述情形下解除劳动合同的，是选择提前30日以书面形式通知劳动者，还是选择额外支付一个月工资呢？
两种解除劳动方式经济成本相同：提前30日以书面形式通知的，劳动合同30日届满后解除，这30日内用人单位仍需支付工资，和额外支付一个月工资成本一样。
注意二者风险不同：第一种方式下，30日可发生很多事情，劳动者在这30日内仍存在工伤、患病、怀孕、意外伤害的风险，有这些情形之一的，用人单位将不能解除劳动合同。第二种方式下，用人单位支付了一个月工资后可立即解除劳动合同，解除后不会再产生用工风险。
如何应对：避免违法解除风险，医疗期满后不能从事原工作，应先另行安排工作；不能胜任工作的，需先培训或调岗；客观情况发生重大变化的，需先变更。
选择额外支付一个月工资解除比提前30日以书面形式通知再解除风险小得多。
四、面对风险的积极处理方式-建立和完善激励机制
1激励机制的建立 概述
随着市场经济的不断发展，市场竞争日益突出地表现为员工队伍整体素质与水平的比拼，因此企业越来越重视加强人力资源建设。如何对企业员工进行有效的激励，最大限度地调动员工的工作积极性、创造性，已成为企业管理的重要课题之一。
所谓激励是指持续激发人的行为动机的心理过程。行为科学认为，激励可以激发人的动机，使其内心渴求成功，并朝着期望目标不断努力。多年来，中小企业一直重视加强人力资源建设，努力建立健全激励机制，在调动员工的积极性、激发企业活力方面取得了显著的效果。
做法
现行激励机制经过多年的发展与规范，基本形成了一套卓有成效的激励机制。
第一，合理运用物质激励，建立较为系统的薪酬体系。公司员工的薪酬包括岗位工资、效益工资（即奖金）和补贴等。其中，效益工资的发放额度视每月的生产经营情况而定，通过把企业效益和职工个人收入紧密联系起来，让职工明白―企业靠职工发展，职工靠企业生存‖的关系，从经济利益上促进职工深刻认识个人作用和集体作用、个人利益与集体利益、局部利益与全局利益、眼前利益与长远利益的关系，很好地调动 了员工的积极性。
第二，运用精神激励，充分发挥榜样的带动作用。每年年终，企业都会通过有效手段评选出劳模、标兵、优秀共产党员并在职工代表大会上予以表彰奖励，很好地调动了职工的工作积极性，其激励深度广，效果持续时间长。
第三，逐步建立科学的考核机制，引入管理人员末位淘汰制，通过客观、公正、合理的量化考核，对管理人员过去的绩效进行测评，同时也指出其今后努力的方向和着力点。科学的考核机制，在一定程度上对管理人员起到了―推动‖作用，同时，对员工也起到了一定的激励作用。
第四，成立公司创新委员会，对技术创新、管理创新成果进行评选表彰，增强了员工的创新意识。
总之，激励机制的建立必须符合激励的基本原则，只有充分理解和运用科学的发展观，不断提高激励水平，才能更有效地激励员工，提升组织的竞争力，使企业持续稳定协调健康发展。
2完善激励机制
在经济与管理的研究中，机制泛指一个复杂的工作系统中各子系统的构造、功能、和相互关系。激励机制是只在组织系统中，激励主题系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体
相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。激励机制还包括激励时机、激励频率、激励程度等因素组成。它的功能集中表现在对激励的效果有着直接和显著的影响，所以认识和了解激励的机制，对搞好激励工作大有益处。2.1主要激励手段 2.1.1物质激励
物质激励方面,薪酬激励占了很重要的地位。中小企业要贯彻―公平、合理、适时、适度‖的原则,否则,再高的薪酬水平也不一定使员工的满意度得以提高。薪酬激励的原则主要体现在三个方面:外部公平;内部公平;员工公平。
正确的公平化薪酬设计应该是:
(1)公平化薪酬设计的前提是科学的绩效考核;
(2)公平化薪酬设计的实质是员工的一种感觉,人们不仅关注报酬的绝对量,而且关注报酬的相对量,并以相对量来衡量判断公平与否;
(3)公平化薪酬设计的形式是三种公平的有机结合以及员工四个方而表现的高度统一;(4)帮助员工恰当地评价自己,正确判定自身在企业中的价值。
对员工的薪酬其决定性影响的主要应取决于3个方面:工作业绩、工作态度、工作能力。至于每个方面在薪酬结构中的比重应该与企业的发展战略、产业政策以及生命周期是相联系的。
薪酬的方式可以表现在以下几个方面:
(1)固定薪金:基本工资、岗位工资、技能工资、工龄工资等;
(2)浮动薪金:奖金、效益工资、节约奖、优化方案奖金等等;
(3)福利津贴:交通、取暖、读书、卫生保健等补贴和保险、旅游等各种福利措施;
(4)期权期酬:股权、股票、期权、干股、贡献股、知识股、期酬等。
薪酬激励是激励员工的基础,科学地设计好企业员工的薪酬,并与绩效挂钩,同时确保各项福利待遇的发放,才能保证员工为企业多做贡献。
2.1.2事业激励
企业是员工创业的摇篮,员工的发展离不开企业的客观环境。企业只有给员工提供比较充实的工作环境,员工才能够发挥其自主性及能动性,因此,企业必须在员工工作的满意度、工作环境、作业工具、提供更多的技能学习和训练等方面创造良好的环境和条件,才能够使员工真正发挥自己的聪明才智,从而使企业获得和保持长足发展的动力。相对于外在报酬而言,事业激励是基于工作任务本身的报酬,如对工作的胜任感、成就感、责任感,受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。
2.1.3精神激励:
如果物质激励没有精神激励相辅助,过量的经济激励也会加大企业的负担,对员工的发展和成长不利,也对企业的发展有害。因此,精神激励也是很重要的,企业必须引导员工树立科学的理想信念和正确的人生观,使企业成为由共同理念的人员组成的战斗的群体,从而产生共鸣效应,激发员工为实现共同理想而奋斗。精神激励其实就是一个企业文化建设的问题。企业文化的核心就是培育企业的价值观,培育一种创新向上、符合实际的企业文化。在企业的人力资源规划中必须充分注意与企业文化的融合与渗透,保障企业经营的特色,以及企业经营的战略的实现和组织行为的约束力,只有这样,才能使企业的人力资源具有延续性,具有自己企业的鲜明特色。企业必须大力宣传企业的战略目标和发展前景,并指引员工把个人目标与企业的发展同步。同时企业也要在全社会树立良好的社会形象,激发员工的荣誉感、自豪感和成就感;作为领导者也要加强与员工的沟通,尊重和关心员工,让员工感受到企业的温暖和活力,从而激发员工的积极性和责任感,促进他们保持良好的工作风貌,从工作本身得到最大的满足。
2.1.4自我激励
人的需求是人的行为的动力源泉,要建立企业有效的激励机制,只有在以上三种激励方式基本具备的情况下,才能激起员工的工作热情、积极性和责任感,从而也给员工一种自我实现感。所以中小企业必须引导员工自我激励,树立科学的理想信念和正确的人生观,使企业成为由共同愿望的人员组成的战斗的群体从而产生共鸣效应,激发员工为实现共同理想而奋斗。要让员工充分感受到自己在企业中的价值,有更
大的热情去完成更富有挑战性的工作;更愿意参与企业的目标管理并提出合理化的建议;更愿意在实践中锻炼,培训学习中提高自己的水平。这样员工就满足了其实现自身价值和发展提高的欲望,从而使员工自发地产生参与感和成就感,更好地发挥他们的潜能。从而企业也在员工的无限热情中取得最大化的发展动力和发展潜力。
总之,对于中小企业而言,还必须以多种激励方式对人才进行有效激励,使得各种激励方式相辅相成,相得益彰。尤其是那些无―薪‖的激励,则更能体现出管理者领导能力和企业管理水平,使中小企业能够保持持久发展的活力。灵活运用创新的激励方式,更能提升中小企业人才的工作的满意度,增强组织的稳定性和凝聚力,同时也增强了中小企业发展的主动性和创造力,从而使中小企业获得源源不断的发展动力和发展源泉。
3.企业奖惩制度-鞭子和糖果的结合 概述
奖惩制度是对劳动者在劳动过程中的一定行为给予奖励和惩罚的规定的总称。奖惩制度要同经济责任制紧密结合，同职工的责、权、利挂钩，充分体现奖勤罚懒、奖优罚劣、按劳分配。从心理学的角度讲，奖惩制度是通过一系列正刺激和副刺激的作用，引导和规范员工的行为朝着符合企业需求方向发展。对希望出现的行为，公司用奖励进行强化，也就是正刺激；对不希望出现的行为，利用处罚措施进行约束，也就是副刺激。二者相辅相成，才会有效促进企业目标的实现。3.1奖励的作用
古语曰：重赏之下，必有勇夫。对于个人的奖励不单单是一种物质利益的给予，而更重要的是对于其自身价值和努力的承认。美国著名心理学家马斯洛认为，驱使个人成长和创造的动机，是由数个需求层次组成的，最高层次的需求是自我实现。在此之下，动机由其他四种需要组成，即生理需求（如呼吸、水、食物等）、安全需求（人身安全、健康保障、资源所有等）、社交需求（如友情、爱情、性亲密等）、尊重需求（如自我尊重、信心、成就等）。人的一生都就在围绕着这些需要展开努力和行动，而努力和行动的目的就是获得别人的认可——自我实现的形式就是获得认及自身价值最大化。因此如果顺应个人的努力和行动，对其表现进行积极地肯定甚至奖励，将极大地激发个人积极性。
案例最鲜明的便是军队。军队的成员——单兵，他存在的最高价值便是依照上级命令，开展军事活动，而就其自身而言，他所做的一切，最希望得到的便是荣誉。在军队中，荣誉常常只是一纸奖状，然而就是这些奖状，不断激发着军人们舍生忘死，前仆后继。
在日常企业的运作中，管理者也必须学会建立有效的奖励制度，提升员工对于企业价值的认同，树立其对于企业的忠诚，以便在此基础上实现其人生价值。于是有效的奖励制度是提升企业管理效率，打造经营团队的有效法宝。而有效的奖励制度中，常见的具体措施就是鼓励、表扬、加薪、升职。对于一个有进取心和责任感的员工来说，鼓励、表扬、加薪、升职组成了他工作的至高荣誉，他也将如军人一般，为企业尽心尽力、尽职尽责。
因此，奖励的作用积极表现在于：对员工的积极性起到极大激发作用，对于公司运作效率产生极大提升作用。
3.2惩罚的作用
古语曰：知耻而后勇。相对于鼓励而言，惩罚的作用就在于，否定员工在日常工作中的某些观念、行为，以激发其自身的反省能力，对于之前的观念和行为进行改正，以获得经验教训，提升自身素质。惩罚对于个人而言，有着强大的压迫能力。因为从生存的角度而言，惩罚是对其生存价值和可能性的否定。
勾践卧薪尝胆的历史故事，从惩罚（自我惩罚）的角度而言，它产生了助越灭吴的极大效果。勾践在被夫差击败之后，退守会稽山，号召群臣全军对自身提出意见，尔后对自身的过错进行惩罚性的反省：―其身亲为夫差前马‖，―非其身之所种则不食，非其夫人之所织则不衣。十年不收于国，民俱有三年之食‖（《国语·越语上》）。亲自为夫差当马前卒，亲自耕种，同时培养民众和自己的羞耻心，最后领导民众消灭了吴国。
从惩罚的作用角度而言，惩罚容易激发个人的逆反和反省心理，使其自身正视问题并成功处理问题，11
并在此过程中具备相应的能力。因为惩罚的作用有： 锻炼员工羞耻心，从另一个角度而言，就是提升员工的荣誉心和责任感。这将对企业在日常活动的组织中，产生极大的助推作用。一群具备高度责任感和荣誉心的员工，将为着荣誉而甘愿暂时牺牲自由。
提升员工能力。知耻的过程便是反省的过程，反省就必然涉及到问题的细节，对于问题细节的处理，就将锻炼员工的处理问题的能力。至少，具备反省心的员工，是优秀的员工之一种。
P.S.当然奖励和惩罚也有负面作用，如过多的奖励，将使员工变得唯利是图；过多的惩罚，将极大地摧残员工的进取心。所谓宝剑双刃，各有利弊，对于奖惩制度的把握，将是企业管理者必修课的组成部分之一。把握得好，奖惩制度的作用将充分以积极的方式表现出来。这将构成企业软实力的重要部分。4.建立奖惩制度
建立一套奖惩制度要涉及以下几方面的内容，需要领导者通盘考虑，保持活动的合理间断，提高刺激频率。
4.1 与企业文化考核制度结合，建立奖惩制度
将企业文化考核指标纳人全员考核体系，使之与员工的薪酬和激励挂钩，奖励先进，鞭策落后。奖惩制度是考核结果的运用，可以与考核制度一起设计和执行。要控制好比例数，不宜选择大比例数，以免造成员工的不安心理，给企业文化建设带来负面影响。
4.2 设立年度奖项，表彰先进分子
在企业已有奖项中，加人企业文化方面的奖励，即要有先进个人，也要有先进集体，在企业年度大会上进行表彰。评比要控制好一定比例，尤其是开始要保证评比效果，名额不宜过多，随着企业文化建设的进一步深人，再加大名额。
4.3 设立专项基金，保持奖励的持续性
奖惩制度里可以设立专项基金，用于支持企业文化建设，特别是奖励先进单位和个人。这种奖励不一定是等评选结果出来后才支付的，而应当根据企业文化建设的需要，也可以进行不定期开支，重要的是控制过程，而非结果。
4.4 设立特殊荣誉称号，鼓励先进集体和个人
根据企业实际，设立一些有意义的荣誉称号是奖励的一种好形式。这不仅可以给予员工奖励，还可以带来一种特殊感受。比如，微软公司设立的―盖茨总裁奖‖，会给获奖者带来一种特殊的受重视感；四通公司的最高集体奖叫―优秀四通团队奖‖，最高个人奖叫―优秀四通人奖‖，其标准不仅有经济指标，而且有文化指标― 做到―三高‖，即高效率、高效益、高境界。
奖惩制度在企业运作中的作用 小结
奖惩制度，就是在企业运作中对员工进行有目的的奖励和惩罚的制度。在企业运作中，单一的管理制度，只是对员工日常工作的要求和约束，要提升员工的工作积极性和效率，就必须使他们看到利益。无论这个利益是物质的，还是精神的，它都将对于企业的日常运作，产生极大的作用。
五、稳定中求发展—培养自己想要的人才
人才是企业获得可持续发展的原动力，是企业打造基业长青的基本保障,更是企业核心竞争力的重要组成部分。而人才的形成主要是靠培养，所谓人才培养就是指企业组织领导要根据每个人的个性特点、基本素质，积极创造条件，采取有效措施、引导、教育和锻炼，以使在企业中，人才培养往往存在以下问题：人才培养滞后于企业业务发展；人才培养的针对性不强；人才培养的形式单一，培养内容脱离培养对象；缺乏人才培养的评价体系；人才培养的施教者理念落后，难以培养优秀的人才；不清楚如何进行人才培养；未进行人才梯队建设；未建立人才培养机制；用人政策与用人标准不明确、不清晰或标准不统一等等。如此状况将严重制约企业人才的形成和成长，将直接影响企业的整体发展水平和经济效益。那么，为培养出符合企业实际工作需要的人才，进行企业人才培养的基本方略是什么呢
1、企业人才培养的基本方略
1.1建立正确的企业人才培养理念。
企业应当充分认识到：人才是企业的人力资本，是企业成功必备资源的第一资源，只有建立正确的 12
人才培养理念，才能为企业实施人才培养奠定思想基础。
1.2打造优秀企业文化，提供良好人才培养平台，塑造浓厚的人才培养氛围。
因为企业文化在很大程度上代表企业的精神内涵、文化底蕴、管理特色等，结合提供平台并用氛围去不断影响，这都将对人才培养具有深远影响意义。
1.3明确企业人才培养的标准和目标，制定计划，确保企业人才培养的标准化、针对性、及时性和有效性。
因为明确企业人才培养的标准，使得有据可依，能够使得工作事半功倍；根据企业需要人才的类型，建立人才培养目标（制定的培养目标符合smart原则），能够使得工作具有针对性；同时根据目标制定计划，确保工作的及时性和有效性。
2、企业人才培养的主要方法
2.1运用适度授权进行培养（授权管理的五个基本层次：指挥式、批准式、把关式、追踪式、委托式）； 2.1.2通过任务锻炼进行培养；
2.1.3通过过程指导进行培养；
2.1.4通过岗位轮换进行培养（需把握的原则：合理流向、分步实施、分层实施、合理时间、自愿原则）； 2.1.5通过实施理论和现场培训进行培养； 2.1.6通过到院所或企业进行进修学习培养； 2.1.7通过职业发展规划实施进行培养；
2.1.8通过学习型组织的建设进行培养（比如：系统的培训、学习心得与经验交流会、工作专题研讨会、案例库学习的平台的建设等）。
3、企业在人才培养过程中，需要不断激发员工的动力，应当积极实施激励措施
除了外部培训和锻炼等给予员工实施的培养之外，更重要的是进行开发员工潜
能，这就需要积极应用激励措施，比如：把人才培养作为企业管理人员的一项绩效考核，纳入绩效管理的范畴进行考核评价；把人才培养的实施效果，作为企业选拔和培养管理梯队的一项管理参考标准；对人才培养中表现优秀的管理者，企业根据情况对其进行极大的精神和物质奖励等。
4、健全企业人才培养的制度和管理机制，形成企业人才培养体系
通过人才培养的开展和深入，企业需要建立健全人才培养的制度和管理机制，形成企业的人才培养综合体系，比如说：形成测评和评估体系（基本素质测评、专项测评、管理人员评估、人才培养目标差距分析等）、人才梯队建设体系（人才盘点、关键人才资源池建设、职业发展路径等）、规划制定体系（领导力发展规划、核心人力资源培养发展规划、基于组织战略的人才培养发展规划等）、价值体系（通过方案价值来实现思想、方法和工具的转移。
结束语
现代管理理论和实践都指出，在员工激励中，正面的激励远大于负面的激励。越是素质较高的人员，淘汰激励对其产生的负面作用就越大。如果用双因素理论来说明这一问题可能更易让人理解。淘汰激励一般采用了单一考核指标，给员工造成工作不安定感，同时也很难让员工有总结经验教训的机会。同时还会使员工与上级主管之间的关系紧张，同事间关系复杂，员工很难有一个长期工作的打算。
通过明确企业人才培养的基本方略，根据企业自身人才培养的现状及特点，进行合理性的实施人才培养，这将为企业的长远发展打下坚实基础和产生强大动力。
人力资源的激励机制在民营企业中作用，在我国还是一项新的工作，没有成熟的经验可循。在改革和运用中既必须积极加以推进，又应该慎重从事，最好能先通过小范围的试点，总结经验后再在较大范围内逐步推开。
致谢
本毕业设计是在的指导老师XX老师的亲却关怀和悉心指导下完成的。从课题的选择到毕业设计的最终完成，XX老师都始终给予我细心的指导和不懈的支持。每次遇到难题，XX老师不管忙或闲，总会抽空帮我解决问题，给予我无微不至的关怀。在此谨向XX老师致以诚挚的谢意和崇高的敬意。
主要参考文献：
[1]刘兵.企业经营者激励制约理论与实务[M].天津大学出版社,2002.[2]吕叔春.最有效的员工激励法:世界著名企业激励员工的8大手段[M].中国经济出版社,2010.[3]葛玉辉.人力资本原理:基于经济与管理相结合的视角[M].经济管理出版社，2010.[4]胡燕玲.中小企业劳动用工七大风险防范[M].中国法制出版社，2009.[5]王淑燕.鞭子和糖果：员工奖惩与激励妙法66招[M].中国时代经济出版社,2006.[6]张越宏.怎样激励员工留住人才[M].科学出版社，2006.[7]孙英陆.怎样管理员工培养人才[M].科学出版社，2006.
第二篇：浅论科技型中小企业人力资本的激励
浅论科技型中小企业人力资本的激励
[摘要]科技型中小企业的人员流动性较大，人才队伍不稳定，影响了其自身的进一步发展及经济潜能的发挥。必须科学地建立人才资本的激励机制。对科技型中小企业人力资本实施经济利益激励、权利与地位激励、企业文化激励。才能留住人才。激发人才的积极性，促进企业健康、稳步的发展。
[关键词]科技型中小企业；人力资本；激励
[作者简介]蒋红，河南省轻工业学校教师，研究方向：经济管理，人力资源管理，河南郑州。450006
[中图分类号]O272，92
[文献标识码]A
[文章编号]1007-7723(2009)06-0090-0002
随着经济体制和科技体制改革的不断深入，科技型中小企业获得了蓬勃发展，已经成为我国经济增长的一个新亮点。但由于科技型中小企业的人员流动性较大，这在一定程度上限制了它们的发展及其经济潜能的发挥。因此，科学地建立并认真地实施人才资本的激励机制，是科技型中小企业稳定人才队伍、促进健康发展的关键。
一、确立以经济利益为核心的激励机制
在激励机制中，最主要的是经济利益激励。1998年11月在里昂举行的八国(美、英、法、德、日等)经济管理研究会议上，专家们达成一个共识：人在工作中的表现取决于三大因素：利益、信念和心理状态。在这三要素中，利益占首位。由此可见，在当今人力资本管理中，经济利益激励仍是一种重要手段。
经济利益激励的实现要依靠建立健全的薪酬制度。目前，对于薪酬制度的改革多种多样，都在探索之中。在众多的提法中，清华大学魏杰教授的提法笔者认为比较合理和科学。他认为薪酬制度要由董事会管理，由岗位工资、年终奖、人力资本持股、职务消费、福利补贴5个部分组成，具体如下：
(一)岗位工资和年终奖
不是按人定，而是按岗位设置薪金数。岗位管理的核心就是岗位设计，将每个岗位的职责、要求、利益等写清楚，然后上网公布，大家可以来竞争，在岗位设计时，不用考虑任何人，完全围绕岗位来设定工资额。年终工作考核后，很多人都超额完成自己的任务，就出现责、权、利不对称的问题，这时，就需要年终奖金补偿，目的就是实现责、权、利匹配。
(二)人力资本持股
人力资本持股与员工持股完全不是一回事，员工持股是大锅饭，是从社会保障制度角度提出来的；人力资本持股不能搞大锅饭，重点应该是对经营者或者是对企业发展起关键作用岗位上的员工进行股权激励。而对企业长远发展没有直接关系的员工，则可以不持股。因此，股权激励机制的建立一定要从实际出发，切实解决实际问题。
(三)职务消费和福利补贴
由职务引发的消费就是职务消费。比如请客吃饭，这是由职务的需要引起的，而我国目前还把职务消费纳入会计制度里，要求当事人凭发票实报实销，监督成本太高。国际许多企业现已把职务消费计入薪酬制度，给有消费需求的岗位设立一定金额，打入工资单里，无论不够还是剩余都由自己调整，这样做就使得这笔专款很有效。
福利补贴如保险，企业可以根据员工的岗位或贡献而确定。
二、对人力资本的权利与地位进行激励
(一)建立心灵契约，留住人才
科技型中小企业人才的流动意愿较强，适当的人才流动是必要的和必需的，是技术扩散的主要形式之一。但从微观来看，过于频繁的人才流动。会造成人才流失和技术外泄。正确处理好稳定性和流动性的关系，留住人才，是科技型中小企业人力资本管理的一项重要任务。忠诚是双向的，雇员总是忠诚于那些忠诚于自己的公司。以人才为贵的科技型中小企业有必要建立心理契约。雇员要尽力保证自己和自己所属的公司或部门的竞争力；作为回报，公司保证不断地为雇员提供培训和教育，扩展其知识技能。这就是为什么像丰田、三星、联邦快递等公司遵循一种可以被称作没有保证书的终身雇佣的政策的缘故。
(二)优化组合，人尽其才
对科技型中小企业而言，人才是最稀缺的资源。如何合理利用并发挥最大效用，是一个值得关注的问题。科技型企业员工更在意自身价值的实现，并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求适合自身的有挑战性的工作。这种心理上的成就欲、满足感也正是事业上的激励。企业应尽可能为员工提供实现自我的环境与机会。企业可以采用工作轮换方式、内部公开招募制度，让专业人员接受多方面的锻炼，培养跨专业解决问题的能力，并发现最适合自己发展的工作岗位。另外，企业若能重视员工职业生涯设计，充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，对员工的人力资本进行投资，为员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合。这也是提高专业人员的工作满意程度，充分发挥作用的重要方法。
(三)实行弹性工作制
科技型员工更多从事思维性工作，固定的工作场所和工作时间对他们没有多大的意义，而更喜欢独自工作的自由和刺激以及更具张力的工作安排。因此，组织中的工作设计应体现员工的个人意愿和特性，避免僵硬的工作规则，采取可伸缩的工作时间和灵活多变的工作地点。事实上，现代信息技术的发展和办公手段的完善，为人们远距离办公及住所交流提供了便利条件。灵活的工作方式使员工能更有效地安排工作与闲暇时间，从而可以达到时间的合理配置，这显然符合高科技员工的实际需要。
三、人力资本的企业文化激励
企业文化作为企业形象和经营理念的氛围平台，能够满足员工的精神需要，调动员工的内在力量，使他们产生归属感、自尊感和成就感，从而充分发挥他们的巨大潜力。
(一)满足员工对尊重的需要
较之传统企业，科技型中小企业的员工构成具有高智力、高学历的特点。以新浪网为例，其员工中有80％～90％是大学毕业，这类高智力员工的显著特点是，除了追求经济利益外，还追求精神上的满足，尤其是尊重需要的满足。企业把“以人为本”的理念落实到了各项具体工作中，切实体现出对员工保持不变的尊重，才能赢得员工对企业的忠诚。
(二)重视沟通与协调工作
科技型中小企业员工的知识密集型特点决定了管理者与被管理者之间是双向、互动的关系。企业必须创造出一种以民主为特征的环境机制，强调沟通与协调，才能避免由于内部竞争导致的人才内耗。因此，企业在谋求决策的科学性的过程中，必须求得员工对决策的理解，能让员工参与与工作有关的决策，吸收他们的意见和建议。要建立上下畅通的言路，雇员们有各种方便的渠道来表达他们对某些事情的关注和看法，并能够很容易地得到与他们利益有关的一些问题的答案。
(三)培养员工的协同作战精神
科技型企业要发挥人才的作用、知识的力量，既需要有竞争机制，又要提倡团队协作精神，以发挥知识的协同效应。首先，要让员工在不断变动的团队群体中工作，如各个项目小组，从而了解自己在整个大背景中的地位和意义；然后，他需要有发挥自我设计、自己创造、自我优化、自我组织的自由，但这些都要受到任务大背景的制约；他需要不断调整自己以适应整体的需要，并与他人进行交流、相互支撑、相互配合，以便能够使其自身和整体组织以最优的方式来运转。在这种工作环境与方式中，既要充分发挥自己的能力和创造性，又要学会充分发挥他人的能力和创造性，两者互补、协同作战，形成更强的创造力。
(四)为员工创新提供宽松的环境
科技型中小企业已经在国家创新体系中占有重要的地位，而企业的创新文化和员工的创新动力是其必不可少的重要支撑。企业管理人员的任务在于为员工设置明确而稳定的工作目标，至于采用何种方式去实现这一目标，则应由员工自己来决定。采用以支持和协调为主的领导方式，给予员工自由发挥的空间，允许员工自主决定完成任务的方式。另一方面，要为员工的创新活动提供所需要的资源，包括资金、物质上的支持，以及对人力资源的调用。员工在解决问题方面所拥有的自主权，会使他们对企业产生强烈的归属感，有效地激发他们内在的创新动力，取得满意的创新成果。
第三篇：人力资本理论
第4章人力资本理论
一、单项选择
1、人力资源管理之父是（）
A、亚当斯密B、马歇尔 C、舒尔茨D、贝克尔
2、被称为“人力资本之父”的是
A、亚当斯密B、马歇尔 C、舒尔茨D、贝克尔
3、被称为“人力资本之父”的是（）。
A、泰勒B、德鲁克C、欧文D、舒尔茨
4、下列关于人力资源和人力资本的描述中，不正确的是（）
A、人力资源和人力资本构成要素相同
B、人力资源和人力资本都具有宏观和微观的含义
C、人力资源和人力资本都是数量和质量的统一体
D、人力资源和人力资本的本质属性都是社会属性
二、多项选择
1、属于当代人力资本理论代表人物的有（）
A、卢卡斯B、罗默尔C、丹尼尔D、马克思
2、属于现代人力资本理论代表人物有（）
A、亚当斯密B、马歇尔 C、舒尔茨D、贝克尔
3、属于古典人力资本理论代表人物有（）
A、亚当斯密B、马歇尔 C、舒尔茨D、贝克尔
4、古典人力资本理论（产生于20世纪60年代之前）的代表人物有（）
A、马歇尔B、丹尼森C、贝克尔D、亚当·斯密
5、人力资本的特征有（）
A、人力资本与其所有者天然不可分B、人力资本的价值信息难以测度
C、花费同样的投资所获得的回报相同D、人力资本是投资的产物
三、名词解释
1、人力资本
所谓人力资本就是指依附人体体力和智力所具有的劳动（包括体力劳动和脑力劳动）价值总和。这个定义至少可理解和延伸如下六层意思：
一是人力资本是依赖于人们的体力能力和脑力能力，因而的有具有劳动能力的劳动者都具有人力资本的依附基础；这不只是企业的所有职工，而是全社会所有有劳动能力的人都拥有人力资本，在拥有量上有多与少的差异，没有质的区别；人才是人力资源中的精华，因而人才也是人力资本依附基础较优秀者；企业家和技术创新者具有更为优秀与难得的人力资本依附基础；研究人力资本不只是企业的人力资本，更不限于企业“两种人”，而是整个社会的人力资本。
二是人们的体力和智力是由于营养、保健、医疗和教育、培训、自学等形成的，需要花费资金，即投资形成的。而投资者应包括个人家庭、国家、工作单位。所有劳动者的劳动能力都是通过这种投资获得的。优秀运动员是在体力上投资较多的人，企业家和技术创新者是在智力上投资较多者，因而他们有不同的技术业务专长。
三是人力资本是通过人的有效劳动创造的价值体现出来的，失去劳动能力的人或不参加劳动的人，因为不能创造价值，因而也就失去了人力资本。如果一个人一生的劳动价值能超过对他的投资成本，则他具有的人力资本产生了剩余价值，即人力资本收益，否则人力资本亏损；人们在劳动中不断学习，丰富知识和经验，使人力资本增值，否则人力资本贬值。企业家和技术创新者，就是人力资本的收益与增值特别大的人。
四是按照市场经济法则，谁投资谁受益，因而人力资本创造的经济效益，应按投资比例分配给个人、国家和工作单位。那些创造较高人力资本收益的企业家和技术创新者，理所当然地应该获得较多的经济收入和社会荣誉。应该特别指出的是，人力资本投资的收益率，大大高于物质资本投资的收益率，因而人们一般地更愿意投资于人力资本。
五是所有劳动者在劳动过程中获得社会给予的平均工资、福利、社会保障等，至少要等价于他们个人的平均投资成本，才能使劳动者的劳动能力（体力和智力）得以维持。否则，社会劳动能力不能维持并逐步下降，直到社会劳动力枯竭。在实践中劳动者这种获得应大大高于（一般要高于15%以上）个人平均投资成本，才有利于鼓励个人投资于人力资本（主要是智力投资），提高社会平均人力资本拥有量，从而推动社会的不断进步和发展。我国实行的科教兴国战略，毫无疑问是提高全社会人力资本拥有量的最佳战略。
六是人力资本对于个人是从小到大直到老年，从投资、产出直到分配，从获得、增长直到降低、消失的全过程。对于社会人力资本则是食宿、教育、就业、医疗、保健、社会保投资、经济发展等社会经济生活的系统工程。因此，人力资本理论就成为人力资源开发的理论基础，是研究涉及到全社会共同关注的、关系到每个人切身利益的理论和实践，所以越来越引起社会各界人士的普遍重视和关心。特别是受到企业界人士的重视和关心。
2、舒尔茨关于人力资本理论的主要贡献是什么？
（1）对人力资本的概念进行了界定
在1960年美国经济学会年会上，发表了题目为《人力资本的投资》的演讲。他指出，传统的经济理论认为，经济发展必须依赖于物质资本和劳动力数量的增加。然而，他认为，人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长远比物质资本、劳动力数量的提高重要的多。而人力资本是对人投资形成的。他把人力资本定义为，人们花费在人力保健、教育、培训及就业迁移方面的开支所形成的资本。也就是说，人力资本首先它是凝结在人身上的人力，这种人力包括两种：一种是通过先天遗传获得的，是由个人与生俱来的基因所决定的；另一种是后天获得的，由个人努力经过学习而形成的。
（2）论证了教育投资是人力资本的关键投资
舒尔茨指出，人力资本的关键投资是教育。他认为，不仅发达国家的发展关键是应该大力发展教育，即使是发展中国家要实现工业化和经济快速发展的关键因素也不是物质资本的形成，而在于人的生产技能的提高，在于对教育的投资、人口质量的提高等等。
（3）论证了人力资本投资是经济增长的主要源泉
经过分析，他认为经济发展过程中人力资本投资收益率要高于物质资本的收益率。
3、贝克尔关于人力资本理论的主要贡献是什么？
贝克尔对现代人力资本理论的重要贡献主要是他运用追求效用最大化、市场均衡和稳定的偏好等经济分析法，分析了人力资本投资收益效应。这就为人力资本理论提供了坚实的微观分析基础。
贝克尔认为，人们对自己或为了孩子所支出的各项费用，不仅是为了现在获得效用和满足，而是也考虑了未来获得效用和满足。在一般情况下，只有当预期收益的现值等于或大于支出的现值时，人们才愿意作出这种支出。这种支出就是人们为了未来满足而做的投资。
同时，他对家庭在人力资本形成中的地位和作用以及家庭人力资本投资问题进行了理论论证和应用研究。他把家庭视作一个人类自身的生产单位，把孩子视作“耐用消费品”。他相信，随着家庭收入水平的提高，就会在孩子身上增加人力资本投资，或在自己身上增加人力资本投资。
此外，他在《人力资本》一书中对培训进行了分析。他把培训分为两类，一类是一般培训。这种培训对接受培训的员工所获得的知识和技能对其他企业同样有用，企业对这种培训一般不支付开支。因为这种员工容易流动，一旦经过培训的员工离开该企业，那么就会给企业带来损失。另一类培训是特殊培训。接受这类培训的员工获得的知识和技能对其他企业没什么作用，所以这类培训费用应该由受培训的员工和企业共同支付。
4、亚当斯密的人力资本观是什么？
斯密在《国富论 》中认为，如果某种劳动需要非凡的技能和智能，那么为尊重具有这种投资的人，对于他的生产物自然要给予较高的价值，即超过他劳动时间应得的价值。这种技能的获得，常需经过多年苦练，对有技能的人的生产物给予较高的价值，只不过是对获得技能所需费去的劳动与时间，给以合理的报酬。在这里，斯密把人的劳动看作是资本，人为获得技能和智能，需较长的时间去学习和支付费用，因而获得的报酬当然要大得多。正如机器的购买使用一样，不仅要在适当的时间收回成本，而且还要赚取利润。因此，一种需要费去许多工夫和时间才学会的需要特殊技巧和熟练的职业，除获得普通劳动工资外，还要收回全部学费，并至少获得普通利润。此外，获得这种技能的人，对他个人自然是财产的一部分，而且他属于社会，也是社会财产的一部分。实际上，斯密在这里已经论证了人力资源的获得来源于投资，并分析了人力资本投资与收益的关系。
此外，斯密还较早的提出了人力资本产权的维护问题，他指出，劳动所有权是一切其他所有权的主要基础，所以，这种所有权是神圣不可侵犯的。一个穷人所有的世袭财产，就是他的体力和技巧。不让他以他认为正当的方式，在不侵犯他邻人的条件下，使用他们的体力与技巧，那明显地是侵犯这最神圣的财产。也就是说，人力资本财产属于个人所有，是神圣不可侵犯的，任何组织和个人都不能侵犯属于个人的资本资产。
5、简述马歇尔的教育投资观？
马歇尔在他的《经济学原理》一书中指出，真正高级的普通教育，使人能在业务上使用最好的才能，并能使用业务本身作为增进教育的一种手段。工业教育的目的是传授对特殊职业有用的，而在实际工作过程中很少适当地学到的工艺技能和知识以及研究的方法。教育是物质财富生产上的一个重要手段，即使它是被看作是为了本身的目的，它也不比物质财富的生产所能助成的任何事情低劣。他认为，把公私资金用于教育是否明智，不能单以它的直接
结果来衡量。教育仅仅是一种投资，使大多数人有比他们自己通常能利用的大得多的机会，也将是有利的。
马歇尔认为教育的投资是最有价值的，他指出，一切资本中最有价值的是投在人身上面的资本。同时他还分析了教育投资的风险性。他指出，培养和训练有工作能力的劳动需要的时间是很长的，这种训练所产生的报酬也是很慢的。当然，父母培养孩子所花费的教育费用，有别于引诱资本家购置机器的动机。如果从人力资本的投资收益率来看，教育的投资的报酬具有不可确定性和难以预见性，也就是说，(从某种意义上说)教育投资具有较大的风险性。
8、简述人力资源会计学
在人力资源研究和管理的方法性、工具性学科领域，最引人注目的是人力资源会计学（Human Resource Accounting，简称HRA）的兴起。
所谓人力资源会计学，按照美国会计师联合会内所设的人力资源会计学会所下的定义，指的是：“确定并具体计量有关人力资源的资料和数据，并将此类信息提供给有关方面的过程。”具体地讲，人力资源会计学要对企业及各类组织用于招募、挑选、录用、培训、以及开发自己的人力资产所花费的成本进行计量；还要计量自己所雇用的员工对本组织的经济价值。简言之，就是利用会计学的概念和方法，为管理和财务核算这样两个目的，全面地评价和计量作为一种组织资源的人。
第四篇：3人力资本理论
读书笔记——教育班杨舒婷
第三章 人力资本理论
内容提要：
本章主要论述人力资本的概念、性质和特点，人力资本理论的来源、理论观点、价值、发展及应用等。
学习目标：
1、掌握人力资本理论的概念和主要内容。
2、了解人力资本理论的主要内容。
3、了解人力资本理论的主要观点。
4、深入了解人力资本理论与教育的关系。
关键词：
人力资本人力资本理论培训人力资本价值
一、人力资本理论综述
人力资本理论是西方经济学的一个思想派别，或称理论派别，也是西方教育经济学的理论基础。主要代表人物：舒尔茨。
来源：
20世纪50年代末60年代初。美国经济学家舒尔茨提出。
概念： 人力资本指凝结在劳动者身上的知识、技能及其所表现出来的能力。这种能力是生产增长的主要因素，是一种具有经济价值的资本。主要代表人物：舒尔茨、丹尼森、贝克尔
性质：
稀缺性
生产性——最基本性质
可变性
功利性
特点：
人力资本存在于人体之中，与其承载者不可分离（根本特点）
人力资本的所有权不能直接转让或买卖，不能被继承
人力资本既有资本的性质，也具有效应性质
人力资本形成及其作用发挥的程度与人的生命周期密切相关，具有局限性特点
人力资本不不仅是一种经济来源，也可以带来经济效益，同时还是一种社会资源，可
以带来外溢的社会效益
要素构成及其内容
教育资本——最基本要素
指用于教育的费用，以培养和提高在职和未来劳动者的能力，可称之为能力资本。 知识和技术资本——核心要素
指用于专门技术教育的费用。
健康资本——先决条件和基本保证
指用于医疗卫生的费用。
迁移与流动资本——实质是资源配置资本
也称国外人才吸流资本。指用于国外劳动者流动和国际人才吸流、智力引进的费
用，以利用调剂和合理调配劳动力和专门人才，以利于发挥他们的特长，增加效率。这种流动具有临时性。
培训资本
基本观点：
人力资本理论的主要观点：
人口质量重于人口数量 人力资本投资作用大于物力资本投资作用 教育投资是人力资本的核心 教育投资收益率高于物力投资的收益率，因此，资本积累的重点应从物力资本转移到人力资本，要追加教育投资总量 教育收益率是可以测算的（公式：收益/成本=收益率）
代表人物的观点
1)舒尔茨
人力资本的积累是社会经济长的源泉。教育促进经济增长是通过提高人们处理不均衡状态的能力的集体方案实现的 人类时间是人力资本的组成部分 教育也是使个人收入的社会分配处于平等的因素 教育不是生产中的单独因素，是生产中人力因素的一个组成部分 教育因素和教育投资指的是受正规教育年限的多少 “知识增进”是人力资本的组成部分 正规教育因素只有其中的3/5在对经济增长起作用 人力资本投资的目的，既要考虑当地的经济收益，又要考虑未来的经济收益 在职培训是人力资本的重要内容 收集信息、情报资料也是人力资本内容之一，同样具有经济价值 提出人力资本投资收益率计算公式 提出年龄—收入曲线 用具体数学计算和实证研究说明了高等教育收益率，同时比较了不同教育等级
之间的收益差别
教育的人力资本价值
教育在人力资本形成和积累中的价值：揭示人力资本形成和积累的关键环节或主要因
素
教育在人力资本要素构成中的地位：最基本构成要素和主要内容
教育对于人力资本发挥效能具有重要作用
教育产权有一部分包含在人力资本产权中 2)丹尼森（西方人力资本计量代表人物）3)贝克尔
二、人力资本理论的发展
（一）教育经济学第二代理论：
1、筛选假设理论
同意人力资本理论把受教育程度与工资水平看成正比例关系
认为受教育程度与工资水平的正比例关系是通过教育的筛选作用形成的2、社会化理论
批评早期人力资本理论，认为在现代化社会中教育的作用在于其社会化作用
教育的作用反应在经济效益和教育与社会不平等关系上
3、劳动力市场划分理论
认为劳动力市场分为主要劳动力市场和次要劳动力市场。认为受教育程度与劳动工资的关系在主要劳动市场成正比例关系，而在次要劳动力市场，对这种正相关关系持怀疑态度，说明教育有把人等级化的作用
（二）人力资本理论评析
1、价值和奉献
经济理论的一场革命。
2、实践意义
各国经济、社会发展实践支撑点
3、某些合理性
在经济理论上改变了以物质资本投资为主导的理论格局；
“全资本”的概念指出了人的作用胜于物的作用，对人投资超过对物投资的观点也是
可取的 重视劳动力质量的提高，这对探讨人口问题、劳动力结构性就业和人才质量问题是有
意义的 把教育投资作为人力资本的核心观点是合理的4、社会局限性
从人性和道德角度分析，把一切资本化，贬低人的价值
从政治角度分析，宣扬的是符合资本主义制度和阶级差别需要的价值观念
从方法论上，把数量分析完全脱离生产关系的制约，把人数量化，与物完全混同起来
三、人力资本理论的扩展与实践应用
（一）人力资本理论时代发展特点
1、由研究人力资本形成转向研究人力资本的运用于管理
2、由研究人力资本要素构成转向研究人力资本产权问题
3、对人力资本促进经济增长内在机理的认识逐步加深
4、由研究宏观经济层面的问题转向研究企业微观层面问题
（二）知识资本理论中的人力资本
1、人力资本与知识资本的关系
不仅是大小范畴的关系，而是两个性质不同但有部分内容相互重叠的关系
2、知识资本中的人力资本
人力资本理论是知识资本理论的基础。人力资本理论本身就是知识理论体系的重要组成部分
（三）人力资本产权问题研究
1、产权观人力资本理论的提出
必然性、可能性
2、产权观人力资本理论的主要内容
定义：人力资本产权是市场交易过剩中人力资本所有权及其派生的使用权、支配
权和收益权等一系列权利的总称，是制约人们行使这些权利的规则，本质上是人
们的社会经济生活的反映。
特征 ：
天然归属个人 完备性和关闭功能 功能 激励功能、配置功能、分配功能 实质
赋予劳动者与其人力资本对等的产权功能、权益和权责，使人力资本与物质资本
等要素共同参与收益分配和风险承担。
（四）企业人力资源资本化运营
1、人力资本股权化的实质 人力资本股权化是指在现代公司制度下，将企业内部成员所拥有的人力资本存量直接作资入股，使之从企业经营净收入中，在价值上不仅得到补偿性汇报，而且得到增值性或剩余性收益。实质上，就是将自身人力资本外在化为非人力资本（货币形式）再股份化
2、历史沿革
3、现实性
人力资本可抵押性 专业人力资本具有稀缺性 人力资本实现具有良好的社会环境 一般人力资本股权化员工持股计划 专业人力资本股权化经理层持股（具体途径：经理层收购；经理期权股）
4、途径
要点小结
人力资本理论是西方教育经济学家的理论基础。
人力资本的内容包括教育资本、知识与技术资本、健康资本、劳动力的迁移和流动资本以及培训资本等。
主要观点有：人口质量重于人口数量，人力资本投资的作用大于物力资本投资的作用，教育是人力资本投资的核心，教育投资收益率大于物力资本投资的收益率，教育投资是收益率是可以计算的。
20世纪70年代有了新发展，出现筛选假设理论、社会化理论和劳动力市场划分论等。
第五篇：＂嗑瓜子理论＂—员工激励与管理
＂嗑瓜子理论＂—员工激励与管理（易懂实用的本土管理技巧）(转载)
天天嗑瓜子，对嗑瓜子就产生了兴趣，后来专门对嗑瓜子研究了一番，发现了一些规律：
1、无论人们喜欢与否，很容易拿起第一颗瓜子；
2、一旦吃上第一颗，就会吃起第二颗、第三颗…..停不下来，3、在吃瓜子的过程中，人们可能会做一些别的事情，比如，去洗手间等等，但是，回到座位上以后，都会继续吃瓜子，不需要他人提醒、督促。
4、大多数情况下，人们会一直吃下去，直到吃光为止；
为什么会是这样呢？总结一下，我认为有三大原因：
1、嗑瓜子这种行为很简单；
因为简单，人们很容易开始这种行为；因为简单，人们很容易掌握技巧，成为熟手；并且不断改进嗑瓜子的方法，这个过程增强了人们的自信，在潜意识中人们期望享受这个过程。
2、每嗑开一颗瓜子人们马上就会享受到一粒瓜
子仁。
这一点至关重要。嗑开瓜子后马上享受到香香的瓜子仁，这对嗑瓜子的人来说是一个即时回报；就是这种即时回报微妙地发挥着作用——激励着人们不停地去嗑下一颗瓜子。
3、一盘瓜子一个一个嗑起来，过一会就有一堆瓜子皮——能够看到嗑瓜子的成就：
作为管理者，如果谁有办法能够让他的下属像吃瓜子一样愉快地完成工作，那么他就成功了。通过上述分析，我们已经发现，要做到这一点并不困难。
首先，我们要学会分解任务，把复杂任务分解为若干个简单的、容易做的小任务。就像嗑瓜子一样容易做，再把这些容易完成的小任务分到员工手中。员工一定会乐于接受这样的任务；
第二、我们要及时促使下属开始工作。例如，给他明确工作目标，提供工作条件，规定开始的时间。在下属对任务充满热情的时候就让他开始工作。
第三、对于员工每一次完成任务都要给予及时的激励。这种激励应该是及时的。就是说，员工完成任务以后，第一要激励，第二要马上激励。
比如说，你的助理刚刚帮你润色完一个讲稿，把讲稿交给你。你看后觉得很满意，那你就马上告诉她“真棒！又快又好。”你绝对不可以没有任何表示，说“好，我看了。”又例如，如果你的某个下属本月完成任务很好，你就应该按照制度当月兑现奖金，不要拖到下个月。更不能闭口不谈兑现奖金的事。如果员工出色的工作表现不能得到上司的及时肯定或者奖励，员工的工作热情就会减弱。如果，您的助理花了半天的时间给你整理好了你要的资料，你不但没有称赞他，反而因为他的一些小的失误批评一通。那他会自觉地、愉快地完成其他可做可不做的任务吗？就好比在吃瓜子时，如果你吃了一个臭瓜子以后，你对吃下一个瓜子就会心有余悸。如果连续吃到两个臭瓜子，你可能就会不再吃了。作为上司，你给下属的任务就是嗑开瓜子，你对下属的态度就是瓜子仁。如果你让你的下属连续两次吃了臭瓜子，你的下属恐怕再也不会愿意嗑你的瓜子了。
第四、向你的下属展示他的工作成就。并且让他知道，你很开心看到他的成就。
经理们常犯的错误就是：
第一、不善于分解任务；
第二、没有及时让下属开始投入工作；
第三、吝啬赞美。
第四、喜欢贪功。细细品味吃瓜子的过程，检讨一下自己的行为，相信你会有所收获
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