第九章经营者年薪制与经营者股权激励

第一篇：第九章经营者年薪制与经营者股权激励

第九章经营者年薪制与经营者股权激励

1、经营者年薪制的含义:是以组织的会计年度为单位，根据经营者的生产经营成果和所承担的责任、风险确定其基本报酬和风险收入的薪酬制度。

2、经营者年薪制的构成(l)按照两分法，经营者的年薪可以划分为基本薪酬和风险收入两部分，前者为基本收入部分，后者是激励收入和福利部分。(2)按照三分法，经营者的年薪可以划分为基本收入、激励收入和经营者福利三个部分。(3)按照四分法，经营者的年薪可以划分为核心薪酬、延期支付薪酬、保障性薪酬和特殊福利四个部分。

3、四分法经营者年薪构成的要点主要有：①核心薪酬。②延期支付薪酬③保障性薪酬 ④特殊福利

4、经营者年薪制的特点:(1)激励与约束相统一的特点。(2)效率与公平相统一的特点。(3)所有者利益与经营者利益相统一的特点。(4)稳定性、规范性与动态性、延展性相统一的特点。(5)经营者收入与其他员工收入相分离的特点。

5、年薪制的成因:(1)年薪制是建立现代企业制度的客观要求(2)年薪制是对企业家分享“剩余索取权”的承认(3)年薪制是对经营者特殊劳动支出的补偿(4)年薪制是激励经营者承担企业经营风险责任的需要(5)年薪制是吸引和留住稀缺管理人才的需要

6、年薪制的实施条件:(1)现代企业制度是经营者年薪制的制度保证(2)科学的评估机制是实施经营者年薪制的关键(3)良好的企业内部关系、宏观经济状况和市场机制是经营者年薪制需要的内外环境条件

7、基薪的计算公式:I=(aW1+bW2)*N*(C+D)

8、经营者年薪中风险收入的计算方法主要介绍风险系数法: 风险系数＝（考核指标实际值－考核指标计划任务值）

（考核指标满意值－考核指标计划任务值）

9、经营者股权激励 :通过使经营者获得企业股权的形式，给予经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为企业的长期发展服务的一种经营者长期激励方式。

10、股权激励的理论依据 :经营者股权激励旨在建立一种激励经营者抑制短期行为，追求组织长期价值目标的有效机制。股权激励可以通过让管理者成为股东的方式来拉近二者的目标，将管理人员自身的利益和公司股东的利益结合起来，这样管理者就会更加努力地工作，抑制短期行为，不断提高以后的业绩，从而在一定程度上解决了“代理人问题”，消除了“代理人道德风险”。

11、经营者股权激励的意义(1)有利于减少代理成本(2)有利于减少经营者短期行为，提高组织长期效益(3)有利于更好地吸收和留住优秀管理人才。(4)有利于减少组织的运营成本。(5)有利于经营者负担必要的风险

12、经营者股权激励的类型:1股票购买;2股票奖励;3后配股;4虚拟股票;5业绩单位

13、经营者股票期权的概念:股票期权是一种金融衍生工具，指给予经营者在未来一段时间内按约定的价格买进一定数量的本公司股票的权利。

14、股票期权的具体特征有以下三点：第一，股票期权是一种权利而非义务，股票期权的受益人在规定时间内，可以买也可以不买公司股票。第二，股票期权只有在行权价低于行权时本公司股票的市场价时才有价值。第三，股票期权是公司无偿赠予经营者的。经营者获得股票期权时是免费的，但实施股票期权时，必须按行权价购买股票。

15、经营者股票期权的实施要点(1)股票期权的赠予计划(2)股票期权的受益人(3)股票期权行权所需股票的来源渠道(4)股票期权的赠予时机和数目(5)股票期权行权价的确定(6)股票期权的行使(7)股票期权权利的变更及丧失(8)股票期权的行使方法(8)股票期权的行使方法

第二篇：年薪制激励和约束经营者行为

年薪制激励和约束经营者行为

以公司制为代表的企业，通常由董事会领导下的支薪经理阶层负责企业经营，这可以使投资者的资本与经营者的才干融为一体，有可能使各种生产要素实现高效运行，并最大限度地产生经济效益。但是，公司制企业特别是股份公司也有自己的弱点：它采取所有者与经营者相分离的非所有权换位的产权重组。在企业运行模式中，所有者的目标是企业利润最大化，而经营者的目标是个人经营才干的效用最大化，两者的目标有差别。所有者承担的风险是资本亏损，而经营者承担的风险只是职位丧失和收益减少，两者的责任不对称，同时所有者无法精确衡量经营者工作的努力程度，以及这种努力可能带来的最大利润。为了避免由此造成企业效率损失，必须建立经营者的激励机制和约束机制，其中一项重要方法，是通过改进经营者的年薪制，使其能有效地激励和约束经营者的行为。

一、现代企业要求增强年薪制的激励和约束功能

公司制企业是一个由多元利益主体组成 的集合体，它通常包括劳动者、资产所有者和经营管理者三个不同的利益主体。他们具有不同的利益指向。

为了减少经营者与所有者不同利益指向给企业带来的效率损失，一项重要措施，是设计合理的年薪制，并通过逐步完善年薪制的功能，建立以利益为核心的经营者激励和约束机制，把经营者的行为及所负责任，与其所得利益密切地联系在一起。进而使经营者在追求个人效用最大化的过程中，实现资产所有者期待的利润和资产增值最大化目标。因此，年薪制激励和约束功能的强弱如何，直接关系到企业效率的高低。

二、增强经营者年薪制激励和约束功能的方法

借鉴西方发达国家的通行做法，结合我国当前实际情况，在建立规范的公司制企业过程中，必须注重增强经营者年薪制的激励和约束功能，通常的做法是，在经营者的年薪中安排适量的剩余收益。

1、设计与一般员工不同的经营者年薪制。

这种年薪专门针对企业经营管理人员，主要是针对少数高层经理。它的核心内容表现为，设法把高层经理的个人收益，与企业收益牢牢捆在一起，使他们享有部分剩余索取权，让其一揽子年薪取决于整个公司的经营绩效。同时，按不同等级的经营管理层次，形成相应人员的年薪类型和结构。从而通过年薪制的激励和约束功能，充分激发高层经理努力的动机，并波及、推进其他各层级经理的行为，促成全体经理人员尽其努力为股东谋取利益。

2、形成职位等级分明的大幅度年薪数量差别。

总经理与副总经理之间、副总经理与部门经理之间、部门经理与部门副经理之间，每一等级的年薪总额，可以相差一倍及至数倍。经理人员由竞争择优选用，以既定岗位职务确定年薪。升级者依现职务增薪，降级者依现职务减薪，使薪金能够体现各等级经理承担的不同经营责任及风险，并能够激励经理们为争取更好业绩展开竞争。

3、逐步规范经营者年薪的结构标准和比例标准。

通常经营者的年薪可以包括基本工资、职务津贴和福利、一般激励性报酬、长期激励性报酬，以及其他各种奖金等。其中与经营者的努力程度和实际表现直接相关的报酬，应占年薪总额的50~80%，而能起长期激励作用的报酬，又应占这部分报酬的50~80%，经营者的年薪总额不应封顶，以便充分发挥其个人的创造力和潜能。

4、建立以年薪制为基础的长期激励与约束机制。

长期激励与约束机制的功能，主要是激发经营者产生长期努力的动机，形成长期积极行为，自觉主动地为公司的长远发展出主意、想办法、负责任，同时能长期自觉地约束自己的行为，防止出现“偷懒”动机和“搭便车”行为。运用年薪制形成长期激励与约束机制的方法，大体是：根据公司过去3~5年或更长时间的平均效益，给予经营者一定的利润分成、延期奖金、赠股和股票期权等激励性报酬。在公司各类经理人员中，职位愈高，这部分报酬的比例也愈大，总经理的长期激励性报酬可占其总收入的30~60%。在股份制企业中，把经营者所得的资金改作股票支付，是建立、完善长期激励与约束机制的有益探索，具体做法主要有：

（1）把经营者的部分薪金，如一年中所得的部分或全部奖金，按市场价格折合成公司股票发给。使经营者持股后与其他股东一样成为企业的所有者，促使他们以所有者的心态，高度重视公司的长期生存和持续发展。

（2）把经营者薪金中的长期激励性报酬、奖金等部分，转化为优惠购股权。具体做法是，先确定本公司股票的市场价格与优惠价格的差额，再确定经营者可购的优惠价格股票数量，使优惠差价与可购股数的乘积，跟应得的长期激励性报酬和奖金额大体相等。这与直接把长期激励性报酬和奖金转化为股权比较，同样数量的长期激励性报酬和奖金，可使经营者持有更多数量的股票，可以增强长期激励与约束机制的作用力。

（3）把经营者的长期激励性报酬和奖金预留作资本金，按预留年限算出这部分预留资本延期支付的利息，合计预留资本及其延期利息折合成现份股票，待预留年限到期时，再给经营者发还股票。经营者为了保证这些数年后才能到手的股票能够增值，或至少不会使预留资本贬值，定会重视加强公司持久发展的后劲和实力。

（4）把经营者的长期激励性报酬和奖金转化为股票期权。也就是，根据经营者取得的业绩和应得的长期激励性报酬和奖金，授予他们在今后若干年（通常为10年）内，按照给予股票期权时的市场价格，购买一定数量本公司股票的权利，一般还规定须在获得股票期权3~5年后才能行使这项权利。如果公司今后经营效益提高，规模扩大，股票价格不断上涨，经营者就能通过行使股票期权，从既定股票价格与将业的股票价格的差额，跟既定可购股数的乘积中，获了可观的收益。这样，经营者为使股票期权和利益得以实现，必须会努力提高企业的长期业绩。

三、增强经营者年薪制激励和约束功能的一个外部条件

建立和完善经营者的年薪制，不仅要从这项制度本身上花工夫，还需要一系列的外部配套条件。就增强年薪制激励和约束经营者的行为的角度来说，一个重要的外部条件，是形成比较规范具有一定规模的职业经理市场。为了加快职业经理市场的发育，促进职业经理的市场化进程，必须着重做好以下几点：

1、建立职业经理岗位资格证书制度，职业经理必须取得相应的资格证书才能上岗。

2、建立职业经理人才测评制度，运用国际通用的科学方法，对多层次职业经理的智商、智力、世界观、爱好、心理素质、承受力、知识面、事业心、荣誉感受、道德责任等评价指标进行综合量化分析，并对职业经理过去的业绩、曾任职的成败、所握权力大小评定等级。

3、建立职业经理选拔聘任制度。按市场规则、企业的目标需求和职业经理的实际才干，建立一套完整的聘任程序和解聘程序。

4、建立职业经理市场准入禁入制度。凡希望成为职业经理者，需经考试并取得合格证书才能进入该市场；凡有造成企业破产或重大损失等经营劣迹者，将依其所负责任，确定为若干年或永远不得成为职业经理的“市场禁止进入者”。

5、建立招聘经理的信息公布制度，高价聘用经理 后公开登报，并议定如果经营不善下台时仍要公开登报，以对被聘者形成压力。

第三篇：股权激励：经营者的经济权利

股权激励：经营者的经济权利

股权激励曾经一波三折的跌宕，大多缘于国企而且止于国企，因为其毕竟难逾诸如国资归属、高管身份、监管困境这些水底礁石，因为民企这厢既无财产归属上的原罪，也少高管行政、市场“两栖”这一痼疾。但大道至简，我们这里回归本源，股权激励就是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利。

股权激励可使企业经营者们能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。现代企业理论和国外实践证明股权激励对于改善公司治理结构，降低代理成本﹑提升管理效率，增强公司凝聚力和市场竞争力起到非常积极的作用。

通常情况下，股权激励包括股票期权（Stock Options）﹑员工持股计划（Employee Stock Owner Plans，简称ESOP）和管理层收购（Management Buyout，简称MBO）。

股权激励预期收益，实行股票期权的预期收益为股票期权的预期价值，单位期权的预期价值参照国际通行的期权定价模型进行测算；实行限制性股票的预期收益为获授的限制性股票的价值，单位限制性股票的价值为其授予价格扣除激励对象的购买价格。

2006年10月11日，备受瞩目的《国有控股上市公司股权激励试行办法》开始试行，《办法》规定，股权激励对象原则上限于上市公司董事、高级管理人员以及对上市公司整体业绩和持续发展有直接影响的核心技术人员和管理骨干。在股权激励的方式上，将采取包括股票期权、限制性股票以及法律、行政法规允许的其他方式。实施股权激励计划所需标的股票来源，可以根据本公司实际情况，通过向激励对象发行股份、回购本公司股份及法律、行政法规允许的其他方式确定，不得由单一国有股股东支付或无偿量化国有股权。

《办法》要求，在股权激励计划有效期内授予的股权总量，应结合上市公司股本规模的大小和股权激励对象的范围、股权激励水平等因素，在0.1％至10％之间合理确定。但上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10％。

第四篇：我国的经营者激励与约束机制

我国的经营者激励与约束机制

在所有权和经营权分离的现代公司中，作为委托人的股东拥有公司的最终控制权，作为代理人的经营者拥有公司的经营管理权，因而产生代理问题。由于委托人与代理人之间的利益目标不一致；信息不对称；责任和风险不对等等原因，使得经营者对于企业的发展和各项决策缺乏足够的责任心和使命感。为了更好的解决这些问题，让企业能够更好的发展，所以我们要对经营者进行激励和约束。

在我国目前情况下，一些企业对经营者的激励不足，约束不够。激励不足主要表现为：

一、物质激励不充分，收入偏低。

二、收入结构不合理。

三、职位消费过度，随意性强。

四、精神激励失去应有作用。而约束不够主要表现为：

一、内部约束机制失效。

二、外部约束不健全。

针对目前我国企业经营者激励不足和约束不够的情况，可以有效推行的激励与约束方式主要有：年薪制，期股、期权制，精神激励机制，法人治理结构约束机制，市场竞争约束机制，法律约束机制，风险抵押制，股票期权制，股份合作制，职工持股制等。对激励形式的选择，要根据企业类型、规模大小、经营特点等因地制宜地采用不同的激励与约束机制。第一，优化企业的股权结构。实践证明，股权构成过于单一，致使企业人事管理制度难以按现代企业制度要求落实，不利于权利与责任制衡机制的形成。而股权多元化，不仅有利于企业多渠道筹措资金，还有利于公司内部制衡监督机制及激励制约机制的形成。第二，加强企业经营者行为的内部控制。出资人对代理人的控制是由保证股东所有权的公司治理机构和竞争性资本市场完成的。为使公司治理机构发挥作用，在制度安排上应有一些较具体的规定，如提高监事会的作用，赋予监事更多的权限，使监事具有随时监督权、股东大会召集权、代表法人的起诉代表权等等；为保证董事在利益上与委托人保持一致，要求董事拥有一定数量的股份，使董事、监事的奖励在分红中提取等等；落实股东权力，尤其是小股东的权力。第三，加强民主管理的作用。在我国现行的条件下，党的领导和职工在企业中的特殊地位，决定民主管理是企业管理中的一个重要内容。第四，加强企业经营者行为的外部控制。外部控制是指企业外部形成的激励监督约束机制。主要由市场机制、法律制度、政府部门、中介机构、新闻媒体、公众舆论、社会道德等构成。市场机制是存在于企业外部最主要的激励监督约束机制，能够对代理人发挥激励监督作用的市场，包括股票市场、产品市场、经理市场、产权市场。但是这些市场必须是成熟的、运行规范的、竞争充分的市场。市场经济是完备的法制经济，需要完备的法律制度来规范。经营者的行为同样受到法律的约束，不能为所欲为，任意损害所有者和消费者的利益。

为此,必须加快法制建设,把规范代理行为,规范企业资产经营管理,规范股票、产权、人才市场交易行为等一系列法律的制定放在重要位置。此外，相关政府部门，会计、审计、认证、评估等中介组织，报刊、电视、广播等新闻媒体都对代理人具有一定的激励监督约束作用。

第五篇：国有企业经营者激励与约束机制研究

国有企业经营者激励与约束机制研

究

http://edu.hdol.cn/ 2009-5-

21摘要：本文分析了国有企业经营者激励的现状，指出现有的年薪制和高层持股制无法满足对经营者激励的要求，提出股票期权制是一种最有效的经营者激励制度，并对实行股票期权制过程中可能存在的障

碍进行了探讨。

1现代企业中的代理问题

现代企业产权关系的主要特征就是所有权和经营权的分离，随着两权的分离，企业内部就产生股东和经营者之间的委托——代理关系。在这种关系中，由于委托人和代理人都是“有限理性”的“经济人”，双方无可避免地存在着由于目标不一致而产生的利益冲突。冲突产生时，代理人为追求自身的利益而损害委托人利益，便产生了代理问题。代理问题产生的原因是多方面的。主要有：

一、信息的不对称性是形成代理问题的主要原因。经营者和股东的关系是一种典型的风险式委托代理关系，由于主客观原因，股东和经营者相比，在信息获取的易得性和真实性方面处于不利位置。

二、契约的不完全性，是代理问题的另一大原因。股东在与经营者签约时，很难将所有可能发生的情况都考虑进去，因而无法订立完善的合同来限制经营者的越轨行为。

三、代理问题的根本原因，也就是委托人和代理人目标利益的不

一致性。假如经营者和股东的目标利益是相同的，那么他牺牲公司利

益，也导致其本人利益的损失。

企业经营者对企业的兴衰存亡起着决定性的影响。但经营者的决策只有部分可以在短期内见效，而更多的决策是长期性的，需要三五年、十年甚至更长的时间才能见效。当公司对经营者的评价倾向于短期目标时，经营者为了快速突出自己的工作成绩，可能会倾向于那些短期内会带来好处，但不利于公司长期发展的计划。另外，由于缺乏一个健全的激励和约束机制，便不可避免地出现日本学者青木昌彦所称的“内部人控制”。在内部人控制的情况下，企业经营者往往将大量的资源进行非生产性配置，从而扩大自己的控制权收益。企业激励和约束机制越不健全，代理人行为偏离委托人（股东）的目标也就越严重。

2国有企业中的高层激励现状

2．1国有企业代理问题

代理问题在我国国有企业中同样存在，而且情况更加明显，由于产权结构设置不合理和激励约束机制的不健全导致的代理问题越来越

严重。

国有企业从产权上讲，本质上属全体人民所有，具有高度社会性，因而客观上决定国有企业的所有权只能由国家政府代表全体人民行使。但国家并非一个人格化代表，国家必须委托特定自然人来经营国有企业，这样就不可避免产生国有企业所有权的虚置情况。从而造成经营权的强化和所有权的弱化。企业经营者激励机制虽逐步建立，如年薪制和经营者持股制，并在一定程度上发挥了作用，但有效的约束

机制却未能同时形成，从而造成了目前国有企业中权利和责任严重不对称的局面。另外，随着近些年来国企改革的不断展开，收益权和控制权逐渐分化。法律上不把握控制权的具有很大收益权，而把握控制权的却只有有限的收益权。这就是我国国有企业中代理问题的现状。

2．2国有企业经营者激励约束机制的现状

改革开放以来，国企改革的基

本思路在实质上一直是在如何建立有效的激励机制上作文章，无论是以政企分开为导向的承包制，还是以高层激励为主的年薪制和经营者持股制，都是这一思路的体现。但迄今为止，我国国企中，尚未建立良性运转的有效的激励约束制度，导致国有企业委托代理关系内在动力机制的失灵。在这种情况下，委托代理关系是否有效，取决于代理人本身的道德觉悟的高低。而事实上，代理人首先是有限理性的经济人，很难做到“义在利先”，因而国有企业大量存在着“保持中游现象”、“

58、59现象”、“穷庙富方丈”等不正常现象。另外，激励和约束机制的失灵，也导致了“在职消费”、“隐性收入”等畸形激励的发展。近几年来，一部分国有企业进行股份制改革，并建立了一套自己的经营者激励制度，如年薪制、经营者持股制等，但没有收到应有的效果。为什么呢？首先，我们来看一下年薪制。年薪制是以为计算单位决定经营者工资薪金的制度，包括基本薪金收入和风险收入两部分：①基本收入部分，主要是根据当地平均生活水平确定的，用于保障企业经营者基本生活需要的报酬。②风险收入，是根据一定的企业效益指标，对经营者的经营成果进行评价后，确定的经营者报酬。

年薪制在一定程度上把经营者的收入与企业绩效紧密联系在一起，从而提高了经营者的工作积极性。但该制度本身存在着不足之处：第一、在实际执行当中，往往基本薪金比例较大，而风险收入比例较小，达不到对经营者激励的效果。第二、风险收入是以为单位的，造成经营者为追求短期利益，而牺牲企业的长期发展。

再来看一下经营者持股制，理论上讲，它可以在对经营者进行有效激励的同时，也使经营者受到相应的约束。但它在我国当前的实施情况却不如人意。我们来看一看目前国内国有上市企业的情况。第一，高级治理人员持股比例偏低，不能产生有效的激励作用。我国上市公司高级治理人员平均持股19620股，占公司总股本比例为0．014％。这同《财富》杂志1980年公布的371家大公司董事会成员平均10.6%的持股比例相比，实在是太低了。这样的低持股比例，根本无法把高

级治理人员的利益与股东的利益紧密地结合在一起。

第二，高级治理人员持股制度，实际变成了一种福利制度。由于我国股票一级市场和二级市场存在巨大差价，高级治理人员持有公司的股份，几乎不用付出努力就可以获得利益，这对于年薪报酬较低的高级治理人员来说，是相当丰厚的。因而持股制度变成一种福利，从而

导致股票剩余索取权产生的激励效应荡然无存。

第三，我国上市公司经营者持股制度是作为内部职工持股的一个组成部分，并不是一项单独的激励制安排的，没有独立的目的和运行机制。这种持股仅是一种奖励，是一种凭着职位就可以得到的，而不是凭借表现的一种奖励；另外，它仅是一种针对过去的奖励，一次性的，将来的表现再好也不可能再有。这样的激励机制是无法产生令人满足的激励效果。

第四，国家法规规定，上市公司高级治理人员在任职期间不能通过二级市场买卖本公司股票。这样公司治理人员持有公司股份除了通过公司初次发行，增发新股或配股时划定保留股票外，没有其他渠道可增加持股量。这实际是束缚了持股制度，使其处于僵化状态。

2．3经营者激励和约束机制失灵的原因

激励和约束机制失灵是由以下原因造成的。第一，在观念上，国有企业经营治理人员被看成是国家干部而不是具有独立利益的经营者，特点是在企业内部，许多人不接受经营者与绩效挂钩的薪酬制度。甚至，在有些国有企业中，治理人员出于多种考虑，不敢拿国企效益增加而奖励给他的奖金。第二，从经营者产生气制来看，企业经理市场只在小范围内存在，还未正式形成统一、开放的经理市场。因而大部分国有大中型企业的经营者基本上由政府主管部门任命，导致经营者从经营企业变成“经营领导”，目标和行为严重错位。第三，从内部约束机制看，国有企业内部未能建立有效的经营者约束机制。这表现在由于信息不对称而导致的所有者对经营者约束不力，甚至根本无法约束。另外，在实行股份制的许多国有企业中，股东大会、董事会、监事会等机构尚未能真正发挥作用，内部人控制的现象依然严重。第四，企业的外部约束机制尚未完善，证券市场、经营者市场、企业兼并机制等外部约束机制虽在逐步建立，但力量仍然微弱，约束力度不足。

3国有企业经营者激励的新对策——股票期权

长期以来，针对我国国有企业的代理问题，人们曾提出年薪制、经营者持股制等制度，但实施效果都不是很理想。随着我国国有经济的战略改组，一种全新的企业经营者激励方式逐渐铺开，这就是股票期

权制。