试论国有企业经营者激励与约束机制

第一篇：试论国有企业经营者激励与约束机制

试论国有企业经营者激励与约束机制

摘要：构建高效的国有企业经营者激励与约束机制，对于推进国有企业改革具有重要的现实意义。目前国有企业经营者激励与约束机制存在激励方式不当、对经营者约束弱化等问题。应当建立合理的企业股权结构，促进资产所有者对经营者进行有效约束；切实规范股东大会、董事会、监事会、经理层的职权，使其相互制衡；建立健全长期有效的与现代企业制度相适应的激励与约束机制；规范和加强企业党组织对企业经营者的监督与约束。关键词：国有企业；经营者；激励与约束机制

我国改革的实践和国外经验证明：国有企业要在激烈的市场竞争中生存发展，遏制国有企业中的消极腐败现象，必须建立现代企业制度，必须建立高素质的经营管理者队伍，建立健全国有企业经营者激励与约束机制。

本思路在实质上一直是在如何建立有效的激励机制上作文章，无论是以政企分开为导向的承包制，还是以高层激励为主的年薪制和经营者持股制，都是这一思路的体现。但迄今为止，我国国企中，尚未建立良性运转的有效的激励约束制度，导致国有企业委托代理关系内在动力机制的失灵。在这种情况下，委托代理关系是否有效，取决于代理人本身的道德觉悟的高低。而事实上，代理人首先是有限理性的经济人，很难做到“义在利先”，因而国有企业大量存在着“保持中游现象”、“

58、59现象”、“穷庙富方丈”等不正常现象。另外，激励和约束机制的失灵，也导致了“在职消费”、“隐性收入”等畸形激励的发展。

近几年来，一部分国有企业进行股份制改革，并建立了一套自己的经营者激励制度，如年薪制、经营者持股制等，但没有收到应有的效果。为什么呢？首先，我们来看一下年薪制。年薪制是以年度为计算单位决定经营者工资薪金的制度，包括基本薪金收入和风险收入两部分：①基本收入部分，主要是根据当地平均生活水平确定的，用于保障企业经营者基本生活需要的报酬。②风险收入，是根据一定的企业效益指标，对经营者的年度经营成果进行评价后，确定的经营者报酬。年薪制在一定程度上把经营者的收入与企业绩效紧密联系在一起，从而提高了经营者的工作积极性。但该制度本身存在着不足之处：第一、在实际执行当中，往往基本薪金比例较大，而风险收入比例较小，达不到对经营者激励的效果。第二、风险收入是以年度为单位的，造成经营者为追求短期利益，而牺牲企业的长期发展。再来看一下经营者持股制，理论上讲，它可以在对经营者进行有效激励的同时，也使经营者受到相应的约束。但它在我国当前的实施情况却不如人意。我们来看一看目前国内国有上市企业的情况。第一，高级治理人员持股比例偏低，不能产生有效的激励作用。我国上市公司高级治理人员平均持股19620股，占公司总股本比例为0．014％。这同《财富》杂志1980年公布的371家大公司董事会成员平均10.6%的持股比例相比，实在是太低了。这样的低持股比例，根本无法把高级治理人员的利益与股东的利益紧密地结合在一起。第二，高级治理人员持股制度，实际变成了一种福利制度。由于我国股票一级市场和二级市场存在巨大差价，高级治理人员持有公司的股份，几乎不用付出努力就可以获得利益，这对于年薪报酬较低的高级治理人员来说，是相当丰厚的。因而持股制度变成一种福利，从而导致股票剩余索取权产生的激励效应荡然无存。第三，我国上市公司经营者持股制度是作为内部职工持股的一个组成部分，并不是一项单独的激励制安排的，没有独立的目的和运行机制。这种持股仅是一种奖励，是一种凭着职位就可以得到的，而不是凭借表现的一种奖励；另外，它仅是一种针对过去的奖励，一次性的，将来的表现再好也不可能再有。这样的激励机制是无法产生令人满足的激励效果。第四，国家法规规定，上市公司高级治理人员在任职期间不能通过二级市场买卖本公司股票。这样公司治理人员持有公司股份除了通过公司初次发行，增发新股或配股时划定保留股票外，没有其他渠道可增加持股量。这实际是束缚了持股制度，使其处于僵化状态。

一、当前我国国有企业经营者激励与约束机制的主要形式

（一）报酬激励机制

一般而言，国企经营者的报酬包括固定工资、奖金、股票和股票期权等。其中工资是稳定可靠的收人，没有风险，起到基本的保障作用，但激励作用不 大;奖金与经营者的业绩紧密相关，有一定的风险，也有较强的激励作用，但易 引起短期行为;股票和股票期权使经营者享有一定的剩余索取权，激励作用大，风险也大。

但若分析经营者的实际所得，可能既有工资(或年薪)和奖金、津贴等显性 收人;又有“在职消费”或干部待遇等隐性收人;还有由于国内市场化程度不高、法制不健全、监督约束机制不完善等原因可能出现的“灰色收人”。

（二）控制权激励机制

国企经营者具有经营控制权。经营控制权不仅可以给经营者带来地位方面 的心理满足，而且可以使经营者具有职位特权，享受职位消费。因此，依据企 业的业绩决定控制权的授予与否、何时授予、授予多少也就形成了一种激励机 制。

（三）精神激励机制

人的需求是多层次的，不仅有物质利益方面的需要，还有精神方面的需要。对企业经营者而言，职位声誉、社会荣誉及地位也是激励他们努力工作的重要 因素。精神激励包括目标激励、职位激励、政治激励和荣誉激励等。

（四）企业内部的监督与约束机制

企业通过规范治理达到权力制衡，但我国目前由于治理不规范，公司内部 监督弱化，而且由于职务交叉，易于“合谋”形成“内部人控制”。通过《公司法》、《会计法》等法律约束，建立规范的公司章程、内部管理制度、财务制度及相应的人事、投资审批制度也可以控制经营者的权力。此外，整个社会对真善美的宣扬，对假恶丑的鞭挞，也有利于强化经营者的内在道德约束。

（五）企业外部的监督与约束机制

对国企经营者的外部约束主要来自于市场、法律、审计部门的约束以及社 会舆论的约束。

二、国有企业经营者激励与约束机制的扭曲

国有企业从产权上讲，本质上属全体人民所有，具有高度社会性，因而客观上决定国有企业的所有权只能由国家政府代表全体人民行使。但国家并非一个人格化代表，国家必须委托特定自然人来经营国有企业，这样就不可避免产生国有企业所有权的虚置情况。从而造成经营权的强化和所有权的弱化。企业经营者激励机制虽逐步建立，如年薪制和经营者持股制，并在一定程度上发挥了作用，但有效的约束机制却未能同时形成，从而造成了目前国有企业中权利和责任严重不对称的局面。另外，随着近些年来国企改革的不断展开，收益权和控制权逐渐分化。法律上不把握控制权的具有很大收益权，而把握控制权的却只有有限的收益权。这就是我国国有企业中代理问题的现状。由于我国国有企业长期受计划经济体制束缚，近十几年来，才逐渐转向市 场经济体制，企业经营者在市场意识、创新精神、风险意识等方面与西方企业 家相比差距较大，而且我国目前缺乏一个科学、完善的激励与约束机制、现有 的激励与约束机制存在以下问题：

在激励机制方面，现实的报酬制度严重地存在着经营者的贡献与报酬不对 等、收人与企业业绩及发展状况不挂钩的问题，不能形成经营者在追求个人效 用最大化的同时，实现企业效益最大化，实现个人行为的自律化。主要表现为： 第一，货币报酬不高。我国目前国有企业经营者货币报酬普遍偏低，未能对经 营者产生持久充分的激励作用。1998年亚洲一些主要城市的髙级经理年薪为： 香港146304美元;台北101406美元;新加坡101577美元;东京134484美元;汉 城59908美元。而我国国企经营者的年薪平均只有300(〕美元左右。第二，职 位报酬超常。经营者的货币收人与一般职工差别不大，而职位报酬相对于一般 职工而言则是高标准的，如高级住房、轿车、公费旅游、公费娱乐等，经营者 的货币收人加上公费旅游、公款吃喝以及寻租行为获得的收人之后，竟高于一 般职工实际收人几十倍。第三，对精神和声誉方式运用不当，甚至出现滥用现 象。干得好的经营者可以晋升，干得不好的经营者也可以继续被聘任或转聘，缺乏有效的淘汰机制。而且经营者的收人与贡献没有真正挂钩，必然导致经营 企业的权责失衡，干好干坏一个样，不利于企业的长远发展。

我国国企改革存在“内部人控制”这一现象，未能构建相应的一些制度来 约束经营者的行为。其一，国家股东继续承担无限责任。在计划经济体制下，企此是政府机关的下属机构，国家要为企亚承担无限责任。改革后，政企分离，但国家不能让国有企业大批破产，常常给予企业财政支持，继续承担着无限责 任。一些企业经营者因此缺乏风险意识，在企业经营活动中，不考虑风险因素 和长期效益。其二，市场竞争作用未能有效发挥。由于我国目前缺乏破产机制，企业经营者无须承担竞争失败的责任，企业经营者可以置出资者于不顾，只追 求自身利益的最大化，造成现阶段对国企经营者监督的弱化。

激励和约束机制失灵是由以下原因造成的。第一，在观念上，国有企业经营治理人员被看成是国家干部而不是具有独立利益的经营者，特点是在企业内部，许多人不接受经营者与绩效挂钩的薪酬制度。甚至，在有些国有企业中，治理人员出于多种考虑，不敢拿国企效益增加而奖励给他的奖金。第二，从经营者产生气制来看，企业经理市场只在小范围内存在，还未正式形成统一、开放的经理市场。因而大部分国有大中型企业的经营者基本上由政府主管部门任命，导致经营者从经营企业变成“经营领导”，目标和行为严重错位。第三，从内部约束机制看，国有企业内部未能建立有效的经营者约束机制。这表现在由于信息不对称而导致的所有者对经营者约束不力，甚至根本无法约束。另外，在实行股份制的许多国有企业中，股东大会、董事会、监事会等机构尚未能真正发挥作用，内部人控制的现象依然严重。第四，企业的外部约束机制尚未完善，证券市场、经营者市场、企业兼并机制等外部约束机制虽在逐步建立，但力量仍然微弱，约束力度不足。

三、构建有效的国有企业经营者激励与约束机制

第一，建立合理的企业股权结构，促进资产所有者对经营者进行有效约束。股权结构是资本所有者对经营者约束的基础，因此我国国有企业股权结构做到 大体合理，便可以规范经营者行为。实践证明，股权过于分散，必然导致资源 配置的低效率，这不仅因为公司众多股东与股东之间达成协议的成本较高，还 由于股东认为对自己公司经营的关心与最终给自己带来的收益不对称，而将注 意力集中在股票价格的涨落上，结果容易导致企业经营者行为的短期化。而且 由于股权过于分散，使股东一般不可能联合起来对公司经营者施加影响，导致 股东对公司经营者约束的弱化。法人相互持股的股权结构，会产生经营者相互 勾结，降低效率，而且不利于保护小股东的权益。我国比较理想的股权结构，既不能由于股权过于分散，过分保护个人股东的利益而使经营者行为短期化，也不能由于股权过于集中而忽视小股东的利益。因此，我国国有企业的股权结 构应该是国家持股、法人持股和个人持股比重适当的股权结构。

第二，切实规范股东大会、董事会、监事会和经理层的职权，使经营决策 权、经营管理权、经营监督权相互分离，形成制衡。根据我国目前的情况，主 要包括三个方面:一股东大会是公司的最高权力机构，重大经营决策必须由股东 大会决定，并建立股东大会对董事会的质询、调查和罢免制度;二董事会与经理 层是决策与执行、监督与被监督的关系，董事长不应兼任总经理;三应强化监事 会的监督力度，监事会的成员应具有专业技术知识，外部成员不应少于半数，并由出资方直接委派。

第三，建立健全长期有效的与现代企业制度相适应的激励与约束机制。首 先，要转变传统的思维定势，把监督约束思维转变为激励约束思维，把短期的 激励约束思维转变为长期的激励约束思维。其次，把按劳分配与按资分配、按 贡献分配结合起来，建立风险性和长效性的报酬机制。在建立报酬激励机制的 同时，必须规范经营者在职消费，把一些具有合理性的在职消费转变为合法性 的收入，如个人接待费用、业务用车费用、通讯费用等。再次，实行经营管理 者的收人与企业的经营业绩挂钩。增加经营管理者收入的透明度，对于确有突 出贡献的管理者应给予必要的物质奖励，一些企业可以继续试行经理(厂长)年 薪制、持有股权等分配方式。

此外，重视对经营管理者的精神激励。通常认为只有高报酬才能实现对企 业经营者的有效激励，但经营者还有对社会地位和声望这种无形收益的追求。我国应从中国国情出发，大力宣传提倡经营者为社会作出贡献，逐步在整个社 会培养起尊重企业家的良好风尚。建立一支庞大的髙素质的企业经营者队伍，依靠经理市场的竞争作用，也是我国实现对企业经营者的激励由物质激励为主 转向精神激励为主的必要条件。

第四，加强监督管理制度的建设，建立健全党、政、法相结合的监督约束 机制。规范和加强企业党组织对企业经营者的监督和约束，是符合我国现实情 况的一项重要措施。有研究表明，在我国国有企业相当一部分控制权已掌握在 经理人员手中的情况下，国有资产之所以没有像东欧、俄罗斯那样快速流失，一个重要的原因就是党组织集中控制着对国有企业经理人员的任免和激励。当 然，作为公司制企业中的党组织，不能像传统企业制度中的党委那样对企业的 生产经营管理起主导作用，而应按照《公司法》和相关规定，对企业党组织进 行正确的定位，规范和加强其对企业经营管理人员的监督和约束。

四、结论

总之，建立我国国有企业经营者激励与约束机制应当借鉴和吸收发达国家 的经验，努力反映现代企业制度的一般特征，并结合我国的具体实践，建立适 合我国社会主义市场经济要求的、高效合理的企业经营者激励与约束机制。

参考文献： 1.吕长江,郑慧莲,严明珠,许静静.上市公司股权激励制度设计:是激励还是福利?[M].管理世界,2009(9).2.肖淑芳,张超.上市公司股权激励、行权价操纵与送转股[J].管理科学,2009(6).3.张海平,吕长江.上市公司股权激励与会计政策选择:基于资产减值会计的分析[M].财经研究,2011(7).4.娄贺统,郑慧莲,张海平,吕长江.上市公司高管股权激励所得税规定与激励效用冲突分析[M].财经研究,2010(9）

第二篇：国有企业经营者激励与约束机制研究

国有企业经营者激励与约束机制研

究

http://edu.hdol.cn/ 2009-5-

21摘要：本文分析了国有企业经营者激励的现状，指出现有的年薪制和高层持股制无法满足对经营者激励的要求，提出股票期权制是一种最有效的经营者激励制度，并对实行股票期权制过程中可能存在的障

碍进行了探讨。

1现代企业中的代理问题

现代企业产权关系的主要特征就是所有权和经营权的分离，随着两权的分离，企业内部就产生股东和经营者之间的委托——代理关系。在这种关系中，由于委托人和代理人都是“有限理性”的“经济人”，双方无可避免地存在着由于目标不一致而产生的利益冲突。冲突产生时，代理人为追求自身的利益而损害委托人利益，便产生了代理问题。代理问题产生的原因是多方面的。主要有：

一、信息的不对称性是形成代理问题的主要原因。经营者和股东的关系是一种典型的风险式委托代理关系，由于主客观原因，股东和经营者相比，在信息获取的易得性和真实性方面处于不利位置。

二、契约的不完全性，是代理问题的另一大原因。股东在与经营者签约时，很难将所有可能发生的情况都考虑进去，因而无法订立完善的合同来限制经营者的越轨行为。

三、代理问题的根本原因，也就是委托人和代理人目标利益的不

一致性。假如经营者和股东的目标利益是相同的，那么他牺牲公司利

益，也导致其本人利益的损失。

企业经营者对企业的兴衰存亡起着决定性的影响。但经营者的决策只有部分可以在短期内见效，而更多的决策是长期性的，需要三五年、十年甚至更长的时间才能见效。当公司对经营者的评价倾向于短期目标时，经营者为了快速突出自己的工作成绩，可能会倾向于那些短期内会带来好处，但不利于公司长期发展的计划。另外，由于缺乏一个健全的激励和约束机制，便不可避免地出现日本学者青木昌彦所称的“内部人控制”。在内部人控制的情况下，企业经营者往往将大量的资源进行非生产性配置，从而扩大自己的控制权收益。企业激励和约束机制越不健全，代理人行为偏离委托人（股东）的目标也就越严重。

2国有企业中的高层激励现状

2．1国有企业代理问题

代理问题在我国国有企业中同样存在，而且情况更加明显，由于产权结构设置不合理和激励约束机制的不健全导致的代理问题越来越

严重。

国有企业从产权上讲，本质上属全体人民所有，具有高度社会性，因而客观上决定国有企业的所有权只能由国家政府代表全体人民行使。但国家并非一个人格化代表，国家必须委托特定自然人来经营国有企业，这样就不可避免产生国有企业所有权的虚置情况。从而造成经营权的强化和所有权的弱化。企业经营者激励机制虽逐步建立，如年薪制和经营者持股制，并在一定程度上发挥了作用，但有效的约束

机制却未能同时形成，从而造成了目前国有企业中权利和责任严重不对称的局面。另外，随着近些年来国企改革的不断展开，收益权和控制权逐渐分化。法律上不把握控制权的具有很大收益权，而把握控制权的却只有有限的收益权。这就是我国国有企业中代理问题的现状。

2．2国有企业经营者激励约束机制的现状

改革开放以来，国企改革的基

本思路在实质上一直是在如何建立有效的激励机制上作文章，无论是以政企分开为导向的承包制，还是以高层激励为主的年薪制和经营者持股制，都是这一思路的体现。但迄今为止，我国国企中，尚未建立良性运转的有效的激励约束制度，导致国有企业委托代理关系内在动力机制的失灵。在这种情况下，委托代理关系是否有效，取决于代理人本身的道德觉悟的高低。而事实上，代理人首先是有限理性的经济人，很难做到“义在利先”，因而国有企业大量存在着“保持中游现象”、“

58、59现象”、“穷庙富方丈”等不正常现象。另外，激励和约束机制的失灵，也导致了“在职消费”、“隐性收入”等畸形激励的发展。近几年来，一部分国有企业进行股份制改革，并建立了一套自己的经营者激励制度，如年薪制、经营者持股制等，但没有收到应有的效果。为什么呢？首先，我们来看一下年薪制。年薪制是以为计算单位决定经营者工资薪金的制度，包括基本薪金收入和风险收入两部分：①基本收入部分，主要是根据当地平均生活水平确定的，用于保障企业经营者基本生活需要的报酬。②风险收入，是根据一定的企业效益指标，对经营者的经营成果进行评价后，确定的经营者报酬。

年薪制在一定程度上把经营者的收入与企业绩效紧密联系在一起，从而提高了经营者的工作积极性。但该制度本身存在着不足之处：第一、在实际执行当中，往往基本薪金比例较大，而风险收入比例较小，达不到对经营者激励的效果。第二、风险收入是以为单位的，造成经营者为追求短期利益，而牺牲企业的长期发展。

再来看一下经营者持股制，理论上讲，它可以在对经营者进行有效激励的同时，也使经营者受到相应的约束。但它在我国当前的实施情况却不如人意。我们来看一看目前国内国有上市企业的情况。第一，高级治理人员持股比例偏低，不能产生有效的激励作用。我国上市公司高级治理人员平均持股19620股，占公司总股本比例为0．014％。这同《财富》杂志1980年公布的371家大公司董事会成员平均10.6%的持股比例相比，实在是太低了。这样的低持股比例，根本无法把高

级治理人员的利益与股东的利益紧密地结合在一起。

第二，高级治理人员持股制度，实际变成了一种福利制度。由于我国股票一级市场和二级市场存在巨大差价，高级治理人员持有公司的股份，几乎不用付出努力就可以获得利益，这对于年薪报酬较低的高级治理人员来说，是相当丰厚的。因而持股制度变成一种福利，从而

导致股票剩余索取权产生的激励效应荡然无存。

第三，我国上市公司经营者持股制度是作为内部职工持股的一个组成部分，并不是一项单独的激励制安排的，没有独立的目的和运行机制。这种持股仅是一种奖励，是一种凭着职位就可以得到的，而不是凭借表现的一种奖励；另外，它仅是一种针对过去的奖励，一次性的，将来的表现再好也不可能再有。这样的激励机制是无法产生令人满足的激励效果。

第四，国家法规规定，上市公司高级治理人员在任职期间不能通过二级市场买卖本公司股票。这样公司治理人员持有公司股份除了通过公司初次发行，增发新股或配股时划定保留股票外，没有其他渠道可增加持股量。这实际是束缚了持股制度，使其处于僵化状态。

2．3经营者激励和约束机制失灵的原因

激励和约束机制失灵是由以下原因造成的。第一，在观念上，国有企业经营治理人员被看成是国家干部而不是具有独立利益的经营者，特点是在企业内部，许多人不接受经营者与绩效挂钩的薪酬制度。甚至，在有些国有企业中，治理人员出于多种考虑，不敢拿国企效益增加而奖励给他的奖金。第二，从经营者产生气制来看，企业经理市场只在小范围内存在，还未正式形成统一、开放的经理市场。因而大部分国有大中型企业的经营者基本上由政府主管部门任命，导致经营者从经营企业变成“经营领导”，目标和行为严重错位。第三，从内部约束机制看，国有企业内部未能建立有效的经营者约束机制。这表现在由于信息不对称而导致的所有者对经营者约束不力，甚至根本无法约束。另外，在实行股份制的许多国有企业中，股东大会、董事会、监事会等机构尚未能真正发挥作用，内部人控制的现象依然严重。第四，企业的外部约束机制尚未完善，证券市场、经营者市场、企业兼并机制等外部约束机制虽在逐步建立，但力量仍然微弱，约束力度不足。

3国有企业经营者激励的新对策——股票期权

长期以来，针对我国国有企业的代理问题，人们曾提出年薪制、经营者持股制等制度，但实施效果都不是很理想。随着我国国有经济的战略改组，一种全新的企业经营者激励方式逐渐铺开，这就是股票期

权制。

第三篇：简论国有企业经营者激励与约束机制（推荐）

简论国有企业经营者激励与约束机制论文关键词：国有企业；经营者；激励与约束机制

论文摘要：构建高效的国有企业经营者激励与约束机制，对于推进国有企业改革具有重要的现实意义。目前国有企业经营者激励与约束机制存在激励方式不当、对经营者约束弱化等问题。应当建立合理的企业股权结构，促进资产所有者对经营者进行有效约束；切实规范股东大会、董事会、监事会、经理层的职权，使其相互制衡；建立健全长期有效的与现代企业制度相适应的激励与约束机制；规范和加强企业党组织对企业经营者的监督与约束。

我国改革的实践和国外经验证明:国有企业要在激烈的市场竞争中生存发展，遏制国有企业中的消极腐败现象，必须建立现代企业制度，必须建立高素质的经营管理者队伍，建立健全国有企业经营者激励与约束机制。

一、当前我国国有企业经营者激励与约束机制的主要形式

1.报酬激励机制

一般而言，国企经营者的报酬包括固定工资、奖金、股票和股票期权等。其中工资是稳定可靠的收人，没有风险，起到基本的保障作用，但激励作用不大;奖金与经营者的业绩紧密相关，有一定的风险，也有较强的激励作用，但易引起短期行为;股票和股票期权使经营者享有一定的剩余索取权，激励作用大，风险也大。

但若分析经营者的实际所得，可能既有工资(或年薪)和奖金、津贴等显性收人;又有“在职消费”或干部待遇等隐性收人;还有由于国内市场化程度不高、法制不健全、监督约束机制不完善等原因可能出现的“灰色收人”。

2.控制权激励机制

国企经营者具有经营控制权。经营控制权不仅可以给经营者带来地位方面的心理满足，而且可以使经营者具有职位特权，享受职位消费。因此，依据企业的业绩决定控制权的授予与否、何时授予、授予多少也就形成了一种激励机制。

3.精神激励机制

人的需求是多层次的，不仅有物质利益方面的需要，还有精神方面的需要。对企业经营者而言，职位声誉、社会荣誉及地位也是激励他们努力工作的重要因素。精神激励包括目标激励、职位激励、政治激励和荣誉激励等。

4.企业内部的监督与约束机制

企业通过规范治理达到权力制衡，但我国目前由于治理不规范，公司内部监督弱化，而且由于职务交叉，易于“合谋”形成“内部人控制”。通过《公司法》、《会计法》等法律约束，建立规范的公司章程、内部管理制度、财务制度及相应的人事、投资审批制度也可以控制经营者的权力。此外，整个社会对真善美的宣扬，对假恶丑的鞭挞，也有利于强化经营者的内在道德约束。

5.企业外部的监督与约束机制

对国企经营者的外部约束主要来自于市场、法律、审计部门的约束以及社会舆论的约束。

二、国有企业经营者激励与约束机制的扭曲

由于我国国有企业长期受计划经济体制束缚，近十几年来，才逐渐转向市场经济体制，企业经营者在市场意识、创新精神、风险意识等方面与西方企业家相比差距较大，而且我国目前缺乏一个科学、完善的激励与约束机制、现有的激励与约束机制存在以下问题:

1.激励方式不当

在激励机制方面，现实的报酬制度严重地存在着经营者的贡献与报酬不对等、收人与企业业绩及发展状况不挂钩的问题，不能形成经营者在追求个人效用最大化的同时，实现企业效益最大化，实现个人行为的自律化。主要表现为:第一，货币报酬不高。我国目前国有企业经营者货币报酬普遍偏低，未能对经营者产生持久充分的激励作用。1998年亚洲一些主要城市的高级经理年薪为:香港146304美元;台北101406美元;新加坡101577美元;东京134484美元;汉城59908美元。而我国国企经营者的年薪平均只有300(〕美元左右。第二，职位报酬超常。经营者的货币收人与一般职工差别不大，而职位报酬相对于一般职工而言则是高标准的，如高级住房、轿车、公费旅游、公费娱乐等，经营者的货币收人加上公费旅游、公款吃喝以及寻租行为获得的收人之后，竟高于一般职工实际收人几十倍。第三，对精神和声誉方式运用不当，甚至出现滥用现象。干得好的经营者可以晋升，干得不好的经营者也可以继续被聘任或转聘，缺乏有效的淘汰机制。而且经营者的收人与贡献没有真正挂钩，必然导致经营企业的权责失衡，干好干坏一个样，不利于企业的长远发展。

2.对经营者约束的弱化

我国国企改革存在“内部人控制”这一现象，未能构建相应的一些制度来约束经营者的行为。其一，国家股东继续承担无限责任。在计划经济体制下，企业是政府机关的下属机构，国家要为企业承担无限责任。改革后，政企分离，但国家不能让国有企业大批破产，常常给予企业财政支持，继续承担着无限责任。一些企业经营者因此缺乏风险意识，在企业经营活动中，不考虑风险因素和长期效益。其二，市场竞争作用未能有效发挥。由于我国目前缺乏破产机制，企业经营者无须承担竞争失败的责任，企业经营者可以置出资者于不顾，只追求自身利益的最大化，造成现阶段对国企经营者监督的弱化。

三、构建有效的国有企业经营者激励与约束机制

第一，建立合理的企业股权结构，促进资产所有者对经营者进行有效约束。股权结构是资本所有者对经营者约束的基础，因此我国国有企业股权结构做到大体合理，便可以规范经营者行为。实践证明，股权过于分散，必然导致资源配置的低效率，这不仅因为公司众多股东与股东之间达成协议的成本较高，还由于股东认为对自己公司经营的关心与最终给自己带来的收益不对称，而将注意力集中在股票价格的涨落上，结果容易导致企业经营者行为的短期化。而且由于股权过于分散，使股东一般不可能联合起来对公司经营者施加影响，导致股东对公司经营者约束的弱化。法人相互持股的股权结构，会产生经营者相互勾结，降低效率，而且不利于保护小股东的权益。我国比较理想的股权结构，既不能由于股权过于分散，过分保护个人股东的利益而使经营者行为短期化，也不能由于股权过于集中而忽视小股东的利益。因此，我国国有企业的股权结构应该是国家持股、法人持股和个人持股比重适当的股权结构。

第二，切实规范股东大会、董事会、监事会和经理层的职权，使经营决策权、经营管理权、经营监督权相互分离，形成制衡。根据我国目前的情况，主要包括三个方面:一股东大会是公司的最高权力机构，重大经营决策必须由股东大会决定，并建立股东大会对董事会的质询、调查和罢免制度;二董事会与经理层是决策与执行、监督与被监督的关系，董事长不应兼任总经理;三应强化监事会的监督力度，监事会的成员应具有专业技术知识，外部成员不应少于半数，并由出资方直接委派。

第三，建立健全长期有效的与现代企业制度相适应的激励与约束机制。首先，要转变传统的思维定势，把监督约束思维转变为激励约束思维，把短期的激励约束思维转变为长期的激励约束思维。其次，把按劳分配与按资分配、按贡献分配结合起来，建立风险性和长效性的报酬机制。在建立报酬激励机制的同时，必须规范经营者在职消费，把一些具有合理性的在职消费转变为合法性的收入，如个人接待费用、业务用车费用、通讯费用等。再次，实行经营管理者的收人与企业的经营业绩挂钩。增加经营管理者收入的透明度，对于确有突出贡献的管理者应给予必要的物质奖励，一些企业可以继续试行经理(厂长)年薪制、持有股权等分配方式。

此外，重视对经营管理者的精神激励。通常认为只有高报酬才能实现对企业经营者的有效激励，但经营者还有对社会地位和声望这种无形收益的追求。我国应从中国国情出发，大力宣传提倡经营者为社会作出贡献，逐步在整个社会培养起尊重企业家的良好风尚。建立一支庞大的高素质的企业经营者队伍，依靠经理市场的竞争作用，也是我国实现对企业经营者的激励由物质激励为主转向精神激励为主的必要条件。第四，加强监督管理制度的建设，建立健全党、政、法相结合的监督约束机制。规范和加强企业党组织对企业经营者的监督和约束，是符合我国现实情况的一项重要措施。有研究表明，在我国国有企业相当一部分控制权已掌握在经理人员手中的情况下，国有资产之所以没有像东欧、俄罗斯那样快速流失，一个重要的原因就是党组织集中控制着对国有企业经理人员的任免和激励。当然，作为公司制企业中的党组织，不能像传统企业制度中的党委那样对企业的生产经营管理起主导作用，而应按照《公司法》和相关规定，对企业党组织进行正确的定位，规范和加强其对企业经营管理人员的监督和约束。

总之，建立我国国有企业经营者激励与约束机制应当借鉴和吸收发达国家的经验，努力反映现代企业制度的一般特征，并结合我国的具体实践，建立适合我国社会主义市场经济要求的、高效合理的企业经营者激励与约束机制。

第四篇：关于国有企业经营者激励约束机制问题的探讨(原文)

关于国企经营者激励约束机制的现状及思考

【摘要】文章列举了目前我国国有企业经营者激励约束机制的现状，并探索一种合理、有效的国有企业经营者激励约束机制。

【关键词】国企改革；代理问题；激励约束机制

一、国企经营者激励约束机制建立的必要性

现代公司制企业的一个基本特征就是资本所有权与经营权的分离。由于所有权和经营权的分离，企业内部就产生所有者和经营者之间的委托—代理关系。委托人和代理人都是“有限理性”的“经济人”。当双方存在着因目标不一致而产生的利益冲突时，代理人为追求自身的利益而损害委托人利益，便产生了代理问题。委托代理问题的产生，主要是由于委托人与代理人双方的目标函数不一致、信息不对称和风险不对称造成的。“道德风险”和“逆向选择”是代理问题的典型表现。

代理问题在我国国有企业中同样存在，而且问题更加突出。现阶段，国有资产监督管理委员会（简称国资委）代表国务院履行国有企业出资人职能，负责监督管理非银行企业国有资产。假设国资委的工作人员都没有私心，是人民利益的忠实代表，但在市场经济条件下，被选拔出来的国有企业的经营者，首先是以一个“经济人”的身份出现，作为稀缺的异质型人力资本所有者，其在经济活动中是以自身利益最大化为目标，这与国有资本增值和利润最大化的目标并非总是一致的，这使得国有企业经营者存在着“道德风险”和“逆向选择”的可能，这严重影响了国有企业运行效率的健康发展。

解决上述问题的关键，是设计一种有效的激励约束机制，以避免国有企业经营者的“道德风险”和“逆向选择”。因此，建立适当的经营者激励约束机制是国有企业改革的客观要求和必然趋势。

二、国企经营者激励约束机制的现状及其分析

在现代公司制企业中，经营者是生产要素组合者、决策者和创新者，是企业的核心资源。作为特殊的人力资本所有者，企业经营者的经营行为对企业的兴衰成败有着举足轻重的影响。企业的发展，固然与经营者自身的人力资本存量的大小有关，但更为重要的是企业能否采取合理的制度安排，从而使经营者的创新潜力得以最大限度地发挥以服务于企业的利润最大化的目标。

我国的国有企业改革取得了一定的成绩，表面上看是由于建立激励机制，使企业职工有了生产积极性，而实质上是由于产权结构的调整，使经营者的目标与国有资本增长的目标有了一定程度的趋同。随着国企改革的深入，大部分国有企业在建立企业经营者激励约束机制上作了不少的文章，但从现阶段的情况看，国有企业经营者激励约束机制是低效的、是不尽如人意的。

激励与约束之间是相容而非对立的关系。激励机制本身就是一种“积极”的约束，而监督控制机制只是一种“被动”的约束。在国企改革的探索中，我们也建立了一套经营者激励约束机制，如年薪制、经营者持股制度等，但这些机制在实践运行中收效不大，均存在一定的弊端。如年薪制在实际执行过程中，往往基本薪金比例较大，而风险收入比例较小，达不到对

经营者激励的效果；风险收入是以为单位的，造成经营者为追求短期利益，而牺牲企业的长期发展。再如经营者持股制度，理论上讲，它可以在对经营者进行有效激励的同时，也使其受到相应的约束，但国有企业经营者持股比例偏低，不能产生有效的激励作用，根本无法把经营者的利益与股东的利益紧密地结合在一起。有些股份仅是凭着职位就可以得到，而不是凭借其经营业绩获得的奖励，这样的激励约束机制无法产生令人满意的效果。

这种低效的国有企业经营者激励约束机制，最直接的体现是在国有企业效益的滑坡上，此外，还伴随着屡禁不止的国有企业经营者的贪污腐败问题，“穷庙富方丈”、“59岁现象”和过度的“在职消费”等现象也是屡见不鲜。这些问题的出现使得已经进行了22年的国企改革成果大打折扣。

造成国有企业经营者激励约束机制低效和失灵的原因，笔者认为，主要包括如下几个方面。

首先，在观念上，国有企业经营管理人员被看成是国家干部而不是具有独立利益的经营者，许多人不接受经营者与绩效挂钩的薪酬制度。其次，从经营者产生机制来看，缺乏经营者市场和经营者的筛选及退出机制，统一、开放的经理市场还未正式形成，大部分国有大中型企业的经营者基本上由政府主管部门任命。再次，从内部约束机制看，国有企业内部未能建立有效的经营者约束机制，在实行股份制的许多国有企业中，股东大会、董事会、监事会等机构尚未能真正发挥作用。最后，对经营者的外部约束力度不足。企业的外部约束机制尚未完善，证券市场、经营者市场、企业兼并机制等外部约束机制虽在逐步建立，但力量仍然微弱。

三、国企经营者激励约束机制问题的对策思考

建立一套行之有效的国有企业经营者激励约束机制，必须从国有企业的特点出

发。将国有企业经营者的薪酬与出资人剩余的多少挂钩，将经营者与出资人的利益“捆绑”在一起，使其目标函数尽量趋于一致，从而最大限度地减少监督成本，充分调动经营者的工作积极性和创新潜能，推动企业发展，以实现经营者和出资人“共赢”。以笔者愚见，建立合理、有效的国有企业经营者激励约束机制，应采取以下几方面的措施。

（一）根据企业情况，采取切实有效的激励手段

对国有企业经营者的激励主要包括物质激励和精神激励两个方面。物质激励的实现主要依靠健全的薪酬制度，现阶段，实践中的各种薪酬制度如年薪、奖金、退休金等制度各有其优缺点，有的国有企业在经营者薪酬制度方面采取 “年薪+期权”，还有的采取“年薪+奖金+退休金”。笔者认为，采用哪一种或哪几种，应根据企业自身的实际情况而定。

随着我国国有企业改革的不断深化，一种新型经营者激励机制——股票期权制度逐渐产生并成为经济界和理论界关注的焦点。股票期权制度，是公司制企业中强化对经理人员的激励，协调股东与管理者利益的一种有效的制度安排。股票期权在解决企业代理问题、激励经营者方面是非常有效的。但在我国，它毕竟还是一个新生事物，在现有的市场和法律环境基础上，对国有企业实施股票期权制度还存在一定困难，还有诸多问题有待解决。

根据美国心理学家马斯洛的需要层次理论，对职工（包括经营者）进行物质激励的同时，还应对其进行精神激励。精神激励的内容主要包括经营者人力资本的权利、声誉和地位等方面，其关键在于承认企业经营者的价值，提高企业经营者的权利，给予企业经营者足够的剩余控制权，使企业经营者既能在企业经营中最大限度发挥个人经营能力，又能有效地实现企业经营者个人价值，提高企业经营者的地位和声誉。

（二）规范对国有企业经营者的内部约束机制

其措施主要包括以下几方面：首先，建立健全国有企业的法人治理结构，切实发挥国有企业董事会、监事会对经营者的监督职能，规范经营者的经营行为。其次，建立和完善国有企业的各项规章制度，对经营者的责权利做出规范性的规定。此外，还应在经营者进入企业的任职合同书上，对经营者的责权利做出严格的规定，从而对经营者的经营活动进行约束。

（三）强化对国有企业经营者的外部约束机制

强化对国有企业经营者的外部约束机制，应从以下几方面入手：首先，健全与之相关的法律体系，对经营者的法律约束是最基本的也是最直接的。我们应根据实践的需要不断完善《公司法》，还应出台一些相关的具体法规，以达到在对经营者的合法权利给予保障的同时，有效地约束其经营行为。其次，建立统一、开放的经理市场机制。一方面它可为国有企业选择称职的经营者提供渠道，另一方面它也使在职的经营者有了潜在的竞争压力，使其更加注重自己的声誉，从而起到约束其经营行为和激发起工作潜能的作用。再次，进一步完善资本市场，国有企业经营者的经营一旦出现危机，投资者可以通过用“脚”投票的方式退出企业，这样通过资本市场的监督和约束就可以形成对企业经营者经营行为的间接约束。最后，加强社会主义精神文明建设，在全社会形成良好的道德风尚，增强国有企业经营者的职业责任感和社会责任感，从而促使其为企业和社会做出更多的贡献。

综上所述，在国企改革中，我们应对国有企业经营者激励约束机制进行理论和实践上的探索，努力寻求一种适合我国国情、“企情”和“人情”的经营者激励约束机制，将企业的经营成果在所有者与经营者之间进行最优分配，最大限度地降低监督成本，尽量避免国有企业经营者败德行为和逆向选择问题的出现，充分激发经营者的创新潜能和工作热情，从而使国有企业摆脱困境，走上健康、快速的发展之路。

[参考文献]

[1]张春霖.存在道德风险的委托代理关系：理论分析及其应用中的问题[J].经济研究,1995,（8）.[2]刘军亮，李建军.国有企业的委托代理关系——国有资产效率化运营制度构建探究[J].武汉大学研究生学报，2005,（1）.[3]魏杰.人力资本的激励与约束机制问题[J].国有资产管理,2001,(8).[4]倪志远，王致善.企业异质型人力资本开发[J].中国特色社会主义研究，2005,(3).

第五篇：论强化国有企业经营者的激励约束机制

论强化国有企业经营者的激励约束机制

【摘要】文章就如何强化国有企业经营者的激励约束机制谈了一些体会。

【关键词】国有企业；经营者；激励约束；机制

企业经营者是以设计、生产、输入、经销商品或提供服务为专业的人，是以经营管理企业作为自己的职业使命，靠发展企业实现自己的社会价值和社会地位的特殊社会群体。如果说，管理和现代科学技术是企业发展的两个车轮，那么，企业经营者则是两轮之轴。企业经营者作为经济领域的特殊阶层，在企业的发展中发挥着决策功能、创新与开拓a功能，决定着企业的经营理念、发展战略和规划以及经营管理模式的创造和确立。但是，据中国企业联合会、中国企业家协会在全国范围内组织的千家国有企业经营问卷的资料显示，影响我国企业经营者队伍建设的主要因素中，激励与约束机制不足占82.64%。结果表明，激励约束机制对推动经营者搞好国有企业有较为重要的作用。国有企业的激励与约束机制已成为当前国企改革急待解决的关键问题。

一、强化国有企业经营者激励约束机制的重要性

在社会主义市场经济条件下之所以要强调必须建立对经营者的激励和约束机制，一方面因为经营者对搞好企业至关重要；另一方面因为在一定条件下经营者比一般人更难以监督。而激励约束机制是既能保护所有者的权益，充分发挥经营者积极性和创造性，又能防范管理腐败和各种道德风险的制度保证。因此，强化国有企业经营者激励约束机制对国有企业的改革和发展具有积极的作用：可以增强经营者搞好搞活企业的责任感；能够充分调动经营者的积极性和创造性；有利于经营者树立清正廉洁的作风；有助于经营者团结职工在市场竞争中拼搏。总之，激励与约束两者缺一不可。激励就像汽车发动机，汽车要走，必须要有发动机。但是仅有发动机照样不能保证开车安全，还必须有刹车装置，即约束。因此，在市场经济条件下，结合企业特点，建立健全激励约束机制是十分必要的。

二、当前国有企业经营者激励约束机制存在的问题

（一）激励机制不完善

企业经营者的物质报酬偏低；对企业经营者重奖的办法不完善；国有企业主要经营者退休制度有待改进。

（二）约束机制不健全

责任机制不健全,仍存在“负盈不负亏”现象；在职消费处于无控制状态；企业内部监督机制不完善；强化国有企业经营者激励约束机制的对策。

要真正搞好国有企业的改革和发展，增强企业活力，不断提高经济效益，必须尽快建立一套对经营者既有激励又有约束的机制。

三、如何建立健全对经营者的激励机制

激励机制是促使经营者把企业目标作为自己内在追求，从而达到促使经营者努力工作的目的。企业能否经营得好，在很大程度上取决于企业经营者的素质、事业心和努力程度，而且，企业经营者还要承担很

大的经营风险，如果对他们没有合理的激励机制，就会影响他们的积极性和承担风险的意愿，企业就很难经营好。因此，结合企业实际，建立物质激励和精神激励相结合的激励机制。

（一）提高对经营者的物质激励水平，使经营者获得与他们的责任和贡献相符的报酬

一是根据国家关于企业经营分配收入和物质激励的政策要求，运用调整工资结构（提高职务工资的比例）、完成经营成果目标兑现、专项奖励和风险抵押加倍奖励（完不成经营目标则沉没）等方式拉开与普通职工的差距，增强对经营者的物质激励力度；对易于定量考核、管理规范的多种经营企业或主体单位经营者，对国家控股的股份制企业的经营管理者可以探索实行年薪制等分配方式，体现收入靠贡献、升降看业绩的原则，真正实现奖勤罚懒、奖优罚劣，建立符合市场经济规律的分配体系。二是制定经营者报酬计划。制定经营者报酬计划的目的是发挥经营者的积极性，激励经营者采取使公司财富最大化的行动，使经营者认识到“公司财富最大化”的目标既符合公司股东的利益，也符合自己的利益。为此，报酬计划要传递的信息是“经营者过去和现在工作业绩的好坏，将影响其现在和将来的收入水平”。即经营者的收入取决于他过去、现在和将来的业绩表现。因此，在经营者报酬计划中，一部分收入是按经营者过去的业绩来确定，这部分称为基本工资，为鼓励经营者将来做得更好，其收入的一部分与公司将来一个时期或若干时期的业绩相联系，这部分收入分别称为年终奖金和远期收入。这样做法迫使经营者对公司作长期投入，而不是采取短期行为。三是尽快全面实施高额退休金计划，不同企业可根据具体情况制订措施，高额退休金可解决经理人员的后顾之忧，即保证其“老有所养”，又可避免当前普遍存在的“59岁现象”。

（二）建立国有企业对经营者的有效精神激励机制

经营者与普通人一样，只有在受到激励和鼓舞的情况下才能发挥最大的积极性。（1）信任和挑战性工作激励。信任激励可以极大地激发人的热情，培养人的斗志，增强人的勇气，对国有企业的主要经营者，要充分授权，敢于委于重任，激发经营者知难而上，敢于迎接挑战的斗志和激情。通过相互信任，坦诚相待，及时沟通，营造一种团结、和谐的工作环境，增强凝聚力和归属感。（2）荣誉激励。在商品经济迅速发展的今天，人们的价值观念越来越强，人们总希望在自己的头上有个荣誉称号，以证实自身的价值。对此，要特别重视对他们的荣誉激励，根据经营者的不同表现，可以授予不同的光荣称号。

（三）逐步完善对经营管理者的监督约束机制

1．建立对经营者严格而科学的经营绩效评价体系。业绩评价的目的在于：一是确保企业经营者守法经营（遵守法律和企业规章制度等）；二是促使经营者努力经营，确保公司资产的保值增值。对经营者的业绩评价主要是针对他承担的职责的完成情况，而考核内容则包括经营决策与管理能力、企业文化建设、相关财务指标等。这些考核既涉及到考核，也涉及到任期内和任期限外的考核。通过对经营者的过程评价，即对经营者过程中是否认真履行所规定的工作职责进行评价，以及结果评价即针对企业的战略计划中应取得的目标（特别是财务目标）的完成情况进行评价。根据实际评价结果，对经营者进行相应的奖惩，并作为升职、降职或免职的依据。

２．建立决策失误责任追究制度。企业改制后，企业经营自主权力加大，为防止决策失误或经营者为谋取私利而发生的有意决策失误给企业造成经济损失，建立决策失误追究制度，对经营者决策失误造成的经济损失，追究其经济责任，视情节严重给予警告、降职或免职处分。据悉，国家监察部即将出台决策失误追究制度，但是，决策追究制度不能只靠行政命令加以实行，而必须融入现代企业制度之中。同时，建立企业经营者个人信誉档案，把经营者每年的工作实绩和廉政勤政情况存入个人档案，作为评价经营者信誉的一个依据。

３．建立完善离任审计制度。经营者不经审计，不能调离和辞职。坚持“先审计，后离任”，是搞好离任审计的前提。各级党组织人事部门应建立“先审计，后离任”的制度，规定未经审计不得解除任期内经济责任，更不能晋升或调离。这样做不仅能为组织部门考察使用干部提供一个回旋的余地，使评价更客观，用人更得当，也利于新老干部的交接，做到离任者交得清楚，接任者接得明白，避免以往交接中上任说业绩辉煌，下任说问题成堆，互相扯皮、互推责任的现象。把握好离任制度的内容，防止面面俱到。离任经

济责任审计侧重于对“人”的监督和评价，离任经济责任审计主要包括以下内容：离任者任期内各项经济指标的完成情况；单位财务收支及资产、负债、损益的真实、合法及效益情况；国有资产是否完全完整、保值增值；内部管理制度是否健全有效；投资、经营决策有无重大失误、效益如何；离任者本人是否遵守财经法规和财务制度、有无重大违纪违规和损失浪费等问题。在些基础上，对离任者本人做出客观、公正的评价，并提出表彰、奖励或处罚的建议。

４．建立完善的监督体系。一是要充分发挥企业党组织的作用。企业党组织要按党的组织制度，加强对经营者的管理和监督，真正参照《中国共产党员领导干部廉政从政的若干准则》（1997年4月试行）中的行为规范、实施与监督原则，《中国共产党员纪律处分条例》（1997年4月试行）中对政治、经济等各类错误的处分条例来管理和约束本企业的党员干部。企业党组织除了抓好自身建设外，其工作的核心是对企业管理者的纪律监督，特别是监督经营管理者贯彻执行党的基本路线和各项方针政策，遵守党纪党规，遵守国家各种法律法规，加强廉政建设。二是召开民主生活会，开展批评和自我批评；三是坚持职工代表大会民主评议经营管理者制度，加强民主评议和监督，实现企业的民主决策和科学管理。四是进一步推行厂务公开制度，防止“暗箱操作”，增强企业管理的透明度。

[参考文献]

[1]陈佳贵．现代管理综合专题[M]．经济管理出版社，2000．

[2]中国社会科学院工业经济研究所，辽宁大学工商管理学院．企业改革与管理创新[M]．经济管理出版社，2000[3]田志龙．经营者监督与激励[M]．中国发展出版社，1996