第四章公共部门人力资本理论

第一篇：第四章公共部门人力资本理论

第四章 公共部门人力资本理论

一、重点内容

（一）公共部门人力资本的涵义

公共部门人力资本指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等要素之整合。在这些要素之中，最为核心的是公共部门人力资本充分运用公共权力为公民个人或其他组织服务的能力。在经济转型期，突出表现为制度创新能力、体制协调能力和宏观调控能力等等。

（二）公共部门人力资本的特征

公共部门人力资本除了具有人力资本的一般特征外，它还具有其独有的特征：

1、公共部门人力资本具有社会延展性

这是公共部门人力资本最重要的特征。它是以公共权力为基础、以社会资本为中介的。公共部门人力资本水平的提高，有助于培育公共部门与社会之间良好的信任关系、互惠规范和参与网络。

2、公共部门人力资本具有成本差异性

这就决定了公共部门人力资本在产权上不十分明晰，在成本上具有差异，一方面公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关，另一方面又是通过个人的自身努力和投资形成的，具有很大程度上的私人性质。

3、公共部门人力资本具有绩效测定的困难性

因为：（1）公共部门人力资本的产出大部分是非物质的；（2）公共部门人力资本的产出具有外部性；（3）公共部门人力资本的产出是延迟的，只有在一定时期之后才能显现出来。因此，经济学家称其为“非市场产出”。

4、公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性

其贡献无法用劳动边际生产率或生产要素贡献率确定。公共部门人力资本所获得的工资、奖金等收入只是其所付出成本的一种补偿，按照其贡献支付应得到的收益是相当难以测定的。

5、公共部门人力资本具有市场交易的不充分性

公共部门人力资本承载着合法的公共权力，公共权力在一定条件下转化为公共部门工作人员的人力资本，这使其发展成本与自身私人投资成本出现差异。所以，在市场交易中，公共部门人力资本受到更大的限制。

公共部门人力资本的上述个性特征直接对公共部门人力资本产权的性质产生了影响，致使其存在着不同于一般人力资本产权的更为复杂的特殊性质。

二、难点答疑及解题技巧说明

（一）公共部门人力资本产权的运作

1、建立向非人力资本产权转化的合法通道，以保证公共部门具有进行特殊的或一般的人力资本投资的积极性，以及吸引市场上高素质、专业化人力资本加盟的内聚力

公共部门对人力资本的再投资也应遵循“谁投资，谁收益”的原则，分享人力资本的收益权。而公共部门的人力资本也不能简单地看作是“公有财产”，对公共部门组织成员个人投资和积累的人力资本份额应在法律上给予正面认可。另外，公共部门急需的高素质、专业化人力资本可以通过开放的人力资本市场公开招聘、择优录用，在进入公共部门后，这些人力资本可凭借其产权获得“市场平均水平”的收益率，甚至可按照聘用合同获得“超额收益”。唯其如此，才能保证公共部门具有正向选择、开放畅通的人力资本形成通道。

2、在公共权力的所有者对公共权力的使用者严密制衡的治理结构下，建立真实反映人力资本收益和绩效的激励约束机制

公共部门中，公共权力的所有者既要激励公共权力的使用者的人力资本输出，又要约束因公共部门特有的激励不足而导致的人力资本产权的边际替代。公共部门无部门剩余可言，在剩余索取权被删除又无其它权益激励的情况下，公共部门人力资本可能利用公共权力扩大“在职消费”，或者过度使用权力导致权力腐败。所以，激励机制和约束机制是并行的两条线。一方面，公共部门可使用物质和精神刺激的手段，或是通过改变职员的工作性质、改善职员的工作环境、赋予职员更多的自主权等方式满足职员的偏好并适应职员人力资本价值升值后的需求；另一方面，公共部门应采取内外联合的途径保证职员合法的使用公共权力：于内，进行内部财务审计和工作绩效评估；于外，建立信誉评估、服务质量听证、舆论评价等监督机制。我们必须时刻认识到，激励与约束同等重要，不可偏废。

3、积极选择和恰当制订适应公共部门情况的人力资本运营模式和战略规划

这一策略尤其应借助公共部门的知识创新体系，特别是教育培训系统和政策前瞻来进行。这涉及到：由职位和预算控制向完善工作分类和薪酬制度转变；在确定人力资本责任和控制成本的基础上，通过区分核心工作、专业技术性工作和临时性工作来制定不同的人力资本的进入及管理的方式，如区分常任制和聘任制等；提供职员培训机会不仅成为人力资本再投资的途径，而且也成为人力资本激励的一种方式；建立人力资本的市场信息和内外部评估系统；重塑公共部门的组织文化和团队精神，实现各方利益的帕累托改进。

4、实现契约化管理和部门内的集体协商制度

契约化管理遵循的是人力资本产权运作的契约机制，前文已有述及，这里主要探讨一下集体协商制度。集体协商是公共部门与其职员的代表所进行的有组织的修改、订立人力资本产权契约的过程。它的价值体现在尊重公共权力使用者的合法权利（时下，更体现为合宪的权利）及参与内部管理和决策的能力。集体协商之始应确定进行协商的主体、协商的程序及内容；集体协商之后所形成的决议或契约合同受法律保护，其执行也应在法律的监督之下；集体协商的过程是“阳光”的，须建立公众监督、公开听政的机制。

5、尊重公共权力所有者的产权，建立防止公共权力所有权产权缺乏的机制

产权经济学家认为，产权清晰到个人是最经济的，个人产权主体有动力多渠道地实现产权的保值增殖。然而，并非所有的产权都能如此，公共权力的所有权在实际中便只能清晰到公共部门及其领导者，这是政治学意义上的“委托－代理”关系所决定了的。所以，建立一个防止公共权力所有权产权发生转移而导致真正意义上的公共权力所有者的利益受到侵害的机制是刻不容缓的。在这个机制中，代理人（公共部门的领导者）必须由委托人（公共权力的法定所有者）选举、投票产生，选举过程受公众的监督；代理人的各项在职行为必须通过顺畅、合法的渠道予以公开，接受委托人的监督，防止“内部人控制”问题；委托人应减少委托环节，避免其真实意愿步入“合法失真”的陷阱；委托人还应尊重代理人的合法权益，在激励约束机制中求得与代理人的理性共存。

三、作业讲评（略）

四、课程拓展

（一）公共部门人力资本产权的特殊性质

1、产权交易的非最优性

公共部门人力资本产权的实现倚赖于交易，但是，交易费用和交易双方有限理性的客观存在使得交易契约具有非最优性；

2、产权收益的递增性

首先，在公共部门使用、处置其人力资本的过程中，人力资本的使用价值会通过不同的途径不断激增；其次，公共部门人力资本具有溢出效应，能够改变公共部门内的其它要素及其组合，从而使得公共部门的规模效益递增；

3、产权的强外部性

公共权力对于公共权的使用者而言是具有强外部性的资源。在公共部门，人力资本拥有公共权力的使用权，当人力资本使用公共权力的时候，其所产出的产品及服务都将产生强外部性；

4、产权的相对残缺性

由于公共部门的公域性质，人力资本产权在进入公共部门时，某些权利必将受到限制甚至被删除。这主要体现在剩余价值索取权上，人力资本不能通过分享利润用于再投资获得非人力资本产权。

第二篇：人力资本理论

第4章人力资本理论

一、单项选择

1、人力资源管理之父是（）

A、亚当斯密B、马歇尔 C、舒尔茨D、贝克尔

2、被称为“人力资本之父”的是

A、亚当斯密B、马歇尔 C、舒尔茨D、贝克尔

3、被称为“人力资本之父”的是（）。

A、泰勒B、德鲁克C、欧文D、舒尔茨

4、下列关于人力资源和人力资本的描述中，不正确的是（）

A、人力资源和人力资本构成要素相同

B、人力资源和人力资本都具有宏观和微观的含义

C、人力资源和人力资本都是数量和质量的统一体

D、人力资源和人力资本的本质属性都是社会属性

二、多项选择

1、属于当代人力资本理论代表人物的有（）

A、卢卡斯B、罗默尔C、丹尼尔D、马克思

2、属于现代人力资本理论代表人物有（）

A、亚当斯密B、马歇尔 C、舒尔茨D、贝克尔

3、属于古典人力资本理论代表人物有（）

A、亚当斯密B、马歇尔 C、舒尔茨D、贝克尔

4、古典人力资本理论（产生于20世纪60年代之前）的代表人物有（）

A、马歇尔B、丹尼森C、贝克尔D、亚当·斯密

5、人力资本的特征有（）

A、人力资本与其所有者天然不可分B、人力资本的价值信息难以测度

C、花费同样的投资所获得的回报相同D、人力资本是投资的产物

三、名词解释

1、人力资本

所谓人力资本就是指依附人体体力和智力所具有的劳动（包括体力劳动和脑力劳动）价值总和。这个定义至少可理解和延伸如下六层意思：

一是人力资本是依赖于人们的体力能力和脑力能力，因而的有具有劳动能力的劳动者都具有人力资本的依附基础；这不只是企业的所有职工，而是全社会所有有劳动能力的人都拥有人力资本，在拥有量上有多与少的差异，没有质的区别；人才是人力资源中的精华，因而人才也是人力资本依附基础较优秀者；企业家和技术创新者具有更为优秀与难得的人力资本依附基础；研究人力资本不只是企业的人力资本，更不限于企业“两种人”，而是整个社会的人力资本。

二是人们的体力和智力是由于营养、保健、医疗和教育、培训、自学等形成的，需要花费资金，即投资形成的。而投资者应包括个人家庭、国家、工作单位。所有劳动者的劳动能力都是通过这种投资获得的。优秀运动员是在体力上投资较多的人，企业家和技术创新者是在智力上投资较多者，因而他们有不同的技术业务专长。

三是人力资本是通过人的有效劳动创造的价值体现出来的，失去劳动能力的人或不参加劳动的人，因为不能创造价值，因而也就失去了人力资本。如果一个人一生的劳动价值能超过对他的投资成本，则他具有的人力资本产生了剩余价值，即人力资本收益，否则人力资本亏损；人们在劳动中不断学习，丰富知识和经验，使人力资本增值，否则人力资本贬值。企业家和技术创新者，就是人力资本的收益与增值特别大的人。

四是按照市场经济法则，谁投资谁受益，因而人力资本创造的经济效益，应按投资比例分配给个人、国家和工作单位。那些创造较高人力资本收益的企业家和技术创新者，理所当然地应该获得较多的经济收入和社会荣誉。应该特别指出的是，人力资本投资的收益率，大大高于物质资本投资的收益率，因而人们一般地更愿意投资于人力资本。

五是所有劳动者在劳动过程中获得社会给予的平均工资、福利、社会保障等，至少要等价于他们个人的平均投资成本，才能使劳动者的劳动能力（体力和智力）得以维持。否则，社会劳动能力不能维持并逐步下降，直到社会劳动力枯竭。在实践中劳动者这种获得应大大高于（一般要高于15%以上）个人平均投资成本，才有利于鼓励个人投资于人力资本（主要是智力投资），提高社会平均人力资本拥有量，从而推动社会的不断进步和发展。我国实行的科教兴国战略，毫无疑问是提高全社会人力资本拥有量的最佳战略。

六是人力资本对于个人是从小到大直到老年，从投资、产出直到分配，从获得、增长直到降低、消失的全过程。对于社会人力资本则是食宿、教育、就业、医疗、保健、社会保投资、经济发展等社会经济生活的系统工程。因此，人力资本理论就成为人力资源开发的理论基础，是研究涉及到全社会共同关注的、关系到每个人切身利益的理论和实践，所以越来越引起社会各界人士的普遍重视和关心。特别是受到企业界人士的重视和关心。

2、舒尔茨关于人力资本理论的主要贡献是什么？

（1）对人力资本的概念进行了界定

在1960年美国经济学会年会上，发表了题目为《人力资本的投资》的演讲。他指出，传统的经济理论认为，经济发展必须依赖于物质资本和劳动力数量的增加。然而，他认为，人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长远比物质资本、劳动力数量的提高重要的多。而人力资本是对人投资形成的。他把人力资本定义为，人们花费在人力保健、教育、培训及就业迁移方面的开支所形成的资本。也就是说，人力资本首先它是凝结在人身上的人力，这种人力包括两种：一种是通过先天遗传获得的，是由个人与生俱来的基因所决定的；另一种是后天获得的，由个人努力经过学习而形成的。

（2）论证了教育投资是人力资本的关键投资

舒尔茨指出，人力资本的关键投资是教育。他认为，不仅发达国家的发展关键是应该大力发展教育，即使是发展中国家要实现工业化和经济快速发展的关键因素也不是物质资本的形成，而在于人的生产技能的提高，在于对教育的投资、人口质量的提高等等。

（3）论证了人力资本投资是经济增长的主要源泉

经过分析，他认为经济发展过程中人力资本投资收益率要高于物质资本的收益率。

3、贝克尔关于人力资本理论的主要贡献是什么？

贝克尔对现代人力资本理论的重要贡献主要是他运用追求效用最大化、市场均衡和稳定的偏好等经济分析法，分析了人力资本投资收益效应。这就为人力资本理论提供了坚实的微观分析基础。

贝克尔认为，人们对自己或为了孩子所支出的各项费用，不仅是为了现在获得效用和满足，而是也考虑了未来获得效用和满足。在一般情况下，只有当预期收益的现值等于或大于支出的现值时，人们才愿意作出这种支出。这种支出就是人们为了未来满足而做的投资。

同时，他对家庭在人力资本形成中的地位和作用以及家庭人力资本投资问题进行了理论论证和应用研究。他把家庭视作一个人类自身的生产单位，把孩子视作“耐用消费品”。他相信，随着家庭收入水平的提高，就会在孩子身上增加人力资本投资，或在自己身上增加人力资本投资。

此外，他在《人力资本》一书中对培训进行了分析。他把培训分为两类，一类是一般培训。这种培训对接受培训的员工所获得的知识和技能对其他企业同样有用，企业对这种培训一般不支付开支。因为这种员工容易流动，一旦经过培训的员工离开该企业，那么就会给企业带来损失。另一类培训是特殊培训。接受这类培训的员工获得的知识和技能对其他企业没什么作用，所以这类培训费用应该由受培训的员工和企业共同支付。

4、亚当斯密的人力资本观是什么？

斯密在《国富论 》中认为，如果某种劳动需要非凡的技能和智能，那么为尊重具有这种投资的人，对于他的生产物自然要给予较高的价值，即超过他劳动时间应得的价值。这种技能的获得，常需经过多年苦练，对有技能的人的生产物给予较高的价值，只不过是对获得技能所需费去的劳动与时间，给以合理的报酬。在这里，斯密把人的劳动看作是资本，人为获得技能和智能，需较长的时间去学习和支付费用，因而获得的报酬当然要大得多。正如机器的购买使用一样，不仅要在适当的时间收回成本，而且还要赚取利润。因此，一种需要费去许多工夫和时间才学会的需要特殊技巧和熟练的职业，除获得普通劳动工资外，还要收回全部学费，并至少获得普通利润。此外，获得这种技能的人，对他个人自然是财产的一部分，而且他属于社会，也是社会财产的一部分。实际上，斯密在这里已经论证了人力资源的获得来源于投资，并分析了人力资本投资与收益的关系。

此外，斯密还较早的提出了人力资本产权的维护问题，他指出，劳动所有权是一切其他所有权的主要基础，所以，这种所有权是神圣不可侵犯的。一个穷人所有的世袭财产，就是他的体力和技巧。不让他以他认为正当的方式，在不侵犯他邻人的条件下，使用他们的体力与技巧，那明显地是侵犯这最神圣的财产。也就是说，人力资本财产属于个人所有，是神圣不可侵犯的，任何组织和个人都不能侵犯属于个人的资本资产。

5、简述马歇尔的教育投资观？

马歇尔在他的《经济学原理》一书中指出，真正高级的普通教育，使人能在业务上使用最好的才能，并能使用业务本身作为增进教育的一种手段。工业教育的目的是传授对特殊职业有用的，而在实际工作过程中很少适当地学到的工艺技能和知识以及研究的方法。教育是物质财富生产上的一个重要手段，即使它是被看作是为了本身的目的，它也不比物质财富的生产所能助成的任何事情低劣。他认为，把公私资金用于教育是否明智，不能单以它的直接

结果来衡量。教育仅仅是一种投资，使大多数人有比他们自己通常能利用的大得多的机会，也将是有利的。

马歇尔认为教育的投资是最有价值的，他指出，一切资本中最有价值的是投在人身上面的资本。同时他还分析了教育投资的风险性。他指出，培养和训练有工作能力的劳动需要的时间是很长的，这种训练所产生的报酬也是很慢的。当然，父母培养孩子所花费的教育费用，有别于引诱资本家购置机器的动机。如果从人力资本的投资收益率来看，教育的投资的报酬具有不可确定性和难以预见性，也就是说，(从某种意义上说)教育投资具有较大的风险性。

8、简述人力资源会计学

在人力资源研究和管理的方法性、工具性学科领域，最引人注目的是人力资源会计学（Human Resource Accounting，简称HRA）的兴起。

所谓人力资源会计学，按照美国会计师联合会内所设的人力资源会计学会所下的定义，指的是：“确定并具体计量有关人力资源的资料和数据，并将此类信息提供给有关方面的过程。”具体地讲，人力资源会计学要对企业及各类组织用于招募、挑选、录用、培训、以及开发自己的人力资产所花费的成本进行计量；还要计量自己所雇用的员工对本组织的经济价值。简言之，就是利用会计学的概念和方法，为管理和财务核算这样两个目的，全面地评价和计量作为一种组织资源的人。

第三篇：3人力资本理论

读书笔记——教育班杨舒婷

第三章 人力资本理论

内容提要：

本章主要论述人力资本的概念、性质和特点，人力资本理论的来源、理论观点、价值、发展及应用等。

学习目标：

1、掌握人力资本理论的概念和主要内容。

2、了解人力资本理论的主要内容。

3、了解人力资本理论的主要观点。

4、深入了解人力资本理论与教育的关系。

关键词：

人力资本人力资本理论培训人力资本价值

一、人力资本理论综述

人力资本理论是西方经济学的一个思想派别，或称理论派别，也是西方教育经济学的理论基础。主要代表人物：舒尔茨。

来源：

20世纪50年代末60年代初。美国经济学家舒尔茨提出。

概念： 人力资本指凝结在劳动者身上的知识、技能及其所表现出来的能力。这种能力是生产增长的主要因素，是一种具有经济价值的资本。主要代表人物：舒尔茨、丹尼森、贝克尔

性质：

 稀缺性

 生产性——最基本性质

 可变性

 功利性

特点：

 人力资本存在于人体之中，与其承载者不可分离（根本特点）

 人力资本的所有权不能直接转让或买卖，不能被继承

 人力资本既有资本的性质，也具有效应性质

 人力资本形成及其作用发挥的程度与人的生命周期密切相关，具有局限性特点

 人力资本不不仅是一种经济来源，也可以带来经济效益，同时还是一种社会资源，可

以带来外溢的社会效益

要素构成及其内容

 教育资本——最基本要素

指用于教育的费用，以培养和提高在职和未来劳动者的能力，可称之为能力资本。 知识和技术资本——核心要素

指用于专门技术教育的费用。

 健康资本——先决条件和基本保证

指用于医疗卫生的费用。

 迁移与流动资本——实质是资源配置资本

也称国外人才吸流资本。指用于国外劳动者流动和国际人才吸流、智力引进的费

用，以利用调剂和合理调配劳动力和专门人才，以利于发挥他们的特长，增加效率。这种流动具有临时性。

 培训资本

基本观点：

 人力资本理论的主要观点：









 人口质量重于人口数量 人力资本投资作用大于物力资本投资作用 教育投资是人力资本的核心 教育投资收益率高于物力投资的收益率，因此，资本积累的重点应从物力资本转移到人力资本，要追加教育投资总量 教育收益率是可以测算的（公式：收益/成本=收益率）

 代表人物的观点

1)舒尔茨



























 人力资本的积累是社会经济长的源泉。教育促进经济增长是通过提高人们处理不均衡状态的能力的集体方案实现的 人类时间是人力资本的组成部分 教育也是使个人收入的社会分配处于平等的因素 教育不是生产中的单独因素，是生产中人力因素的一个组成部分 教育因素和教育投资指的是受正规教育年限的多少 “知识增进”是人力资本的组成部分 正规教育因素只有其中的3/5在对经济增长起作用 人力资本投资的目的，既要考虑当地的经济收益，又要考虑未来的经济收益 在职培训是人力资本的重要内容 收集信息、情报资料也是人力资本内容之一，同样具有经济价值 提出人力资本投资收益率计算公式 提出年龄—收入曲线 用具体数学计算和实证研究说明了高等教育收益率，同时比较了不同教育等级

之间的收益差别

教育的人力资本价值

 教育在人力资本形成和积累中的价值：揭示人力资本形成和积累的关键环节或主要因

素

 教育在人力资本要素构成中的地位：最基本构成要素和主要内容

 教育对于人力资本发挥效能具有重要作用

 教育产权有一部分包含在人力资本产权中 2)丹尼森（西方人力资本计量代表人物）3)贝克尔

二、人力资本理论的发展

（一）教育经济学第二代理论：

1、筛选假设理论

 同意人力资本理论把受教育程度与工资水平看成正比例关系

 认为受教育程度与工资水平的正比例关系是通过教育的筛选作用形成的2、社会化理论

 批评早期人力资本理论，认为在现代化社会中教育的作用在于其社会化作用

 教育的作用反应在经济效益和教育与社会不平等关系上

3、劳动力市场划分理论

 认为劳动力市场分为主要劳动力市场和次要劳动力市场。认为受教育程度与劳动工资的关系在主要劳动市场成正比例关系，而在次要劳动力市场，对这种正相关关系持怀疑态度，说明教育有把人等级化的作用

（二）人力资本理论评析

1、价值和奉献

经济理论的一场革命。

2、实践意义

各国经济、社会发展实践支撑点

3、某些合理性

 在经济理论上改变了以物质资本投资为主导的理论格局；

 “全资本”的概念指出了人的作用胜于物的作用，对人投资超过对物投资的观点也是

可取的 重视劳动力质量的提高，这对探讨人口问题、劳动力结构性就业和人才质量问题是有

意义的 把教育投资作为人力资本的核心观点是合理的4、社会局限性

 从人性和道德角度分析，把一切资本化，贬低人的价值

 从政治角度分析，宣扬的是符合资本主义制度和阶级差别需要的价值观念

 从方法论上，把数量分析完全脱离生产关系的制约，把人数量化，与物完全混同起来

三、人力资本理论的扩展与实践应用

（一）人力资本理论时代发展特点

1、由研究人力资本形成转向研究人力资本的运用于管理

2、由研究人力资本要素构成转向研究人力资本产权问题

3、对人力资本促进经济增长内在机理的认识逐步加深

4、由研究宏观经济层面的问题转向研究企业微观层面问题

（二）知识资本理论中的人力资本

1、人力资本与知识资本的关系

不仅是大小范畴的关系，而是两个性质不同但有部分内容相互重叠的关系

2、知识资本中的人力资本

人力资本理论是知识资本理论的基础。人力资本理论本身就是知识理论体系的重要组成部分

（三）人力资本产权问题研究

1、产权观人力资本理论的提出

必然性、可能性

2、产权观人力资本理论的主要内容

 定义：人力资本产权是市场交易过剩中人力资本所有权及其派生的使用权、支配

权和收益权等一系列权利的总称，是制约人们行使这些权利的规则，本质上是人

们的社会经济生活的反映。

 特征 ：







 天然归属个人 完备性和关闭功能 功能 激励功能、配置功能、分配功能 实质

赋予劳动者与其人力资本对等的产权功能、权益和权责，使人力资本与物质资本

等要素共同参与收益分配和风险承担。

（四）企业人力资源资本化运营

1、人力资本股权化的实质 人力资本股权化是指在现代公司制度下，将企业内部成员所拥有的人力资本存量直接作资入股，使之从企业经营净收入中，在价值上不仅得到补偿性汇报，而且得到增值性或剩余性收益。实质上，就是将自身人力资本外在化为非人力资本（货币形式）再股份化

2、历史沿革

3、现实性











人力资本可抵押性 专业人力资本具有稀缺性 人力资本实现具有良好的社会环境 一般人力资本股权化员工持股计划 专业人力资本股权化经理层持股（具体途径：经理层收购；经理期权股）

4、途径

要点小结

人力资本理论是西方教育经济学家的理论基础。

人力资本的内容包括教育资本、知识与技术资本、健康资本、劳动力的迁移和流动资本以及培训资本等。

主要观点有：人口质量重于人口数量，人力资本投资的作用大于物力资本投资的作用，教育是人力资本投资的核心，教育投资收益率大于物力资本投资的收益率，教育投资是收益率是可以计算的。

20世纪70年代有了新发展，出现筛选假设理论、社会化理论和劳动力市场划分论等。

第四篇：公共部门人力资本不同于一般人力资本之处有哪些？

当股权的量化划分的范围扩大到人力资本时，要解决如何将企业的股权量化落实到各要素所有者，它需要分两个步骤来进行。首先是要将股权在人力资本和非人力资本之间进行量化划分，然后再在人力资本和非人力资本各自的所有者内部进行划分，并落实到个人。下面就这两个步骤的基本方法进行相应的分析。

一、在人力资本和非人力资本之间划分股权的方法

如果企业股权只考虑在非人力资本之间进行划分，而不考虑人力资本因素，则只需要根据要素所有者投入的非人力资本占资本总额的比例来直接确定其拥有股权数量便可。但当划分的范围扩大到人力资本时，由于人力资本计量的困难及其与非人力资本难以可比，使得股权划分非常困难。现介绍企业股权在人力资本与和非人力资本间量化划分的几种方法。

（一）人力资本货币化计量法

人力资本的计量就是指人力资本的货币化。如果我们解决了对人力资本的货币化计量，也就解决了人力资本和非人力资本的可比性问题，从而就实现了企业股权在人力资本和非人力资本之间的量化划分。在人力资源会计中，对人力资源的货币化计量有人力资源成本计量和人力资源价值计量两种方法。

人力资源的成本主要有4种形式，即原始成本、重置成本、机会成本和增支成本。原始成本包括人力资源的取得成本和培训成本；重置成本是指一个组织现在重新取得相当于现有人力资源所要发生的支出或利益牺牲；机会成本是指在人力资源投资方案中，如果选择某一最优方案，则必须放弃其它优次方案的“机会”收益；增支成本是指增加（或减少）一个额外的人员而导致成本的增加（或减少）量，也就是边际成本。

人力资源的价值是指某个人或某个群体预留在特定组织的期限内可提供的一系列未来服务的现值。每个职员对组织的预期可实现价值取决于两个变量：即个人的条件价值和个人继续留在组织内的可能性。其中个人的条件价值是指这个人在预期工作年限内都留在组织内时可能提供服务的能力，它取决于该员工的个人能力、可调换性和可提升性。具体的个人或群体价值的货币性计量方法有随机报酬计价模式、现值调整法以及未来收益贴现法等。当我们得到了对人力资本的成本或价值计量后，就可以实现人力资本与非人力资本之间的比较以及在两者之间的股权划分。但在这里应注意计量方法的可比性问题，即若对人力资本采用成本计量的方法，则对非人力资本也应采用相应的成本计量方法；如果对人力资本采用价值计量方法，则对非人力资本也应采用相应的价值评估方法计量。从而使得人力资本与非人力资本之间的计量更具有可比性，使得股权的划分更加合理。

（二）生产贡献率计算法（生产函数求导计算法）

人力资本的计量问题是股权量化划分中不可回避的，而生产贡献率计算法并不追求人力资本的货币化计量及其与非人力资本的可比，而是根据不同要素对于企业生产的贡献大小来划分企业股权。

我们前面已经假设企业是人力资本H和非人力资本C的特别合约，即企业生产是人力资本和非人力资本的函数。在这个假设下我们可以构建简单的企业模型，企业生产Y和H、C之间的函数关系可以表示为Y=F（H，C）。通过有关历史数据和统计资料，可以获得H、C对于Y的贡献大小。在企业技术水平一定的情况下，H、C对Y的贡献是固定的，通过简单的求导就可以衡量H、C对Y的贡献率。

YC’=FC’(H,C)

YH’=FH’(H,C)

其中，YC’表示单位非人力资本增加对Y贡献的大小；YH’表示单位人力资本增加对Y的贡献大小。这里的单位人力资本增加，可以是指工龄增长、职务提升、专业技术和学历层

次提高等方面的综合。

据此，我们可以进行股权的第一次划分，即在H和C之间划分。设企业总股本是X，XH和XC分别代表H和C在X中应得的份额，则有：

XH=X×YH’/(YH’+YC’)

XC=X×YC’/(YH’+YC’)

这种通过要素对生产贡献率的划分方式基本反映了不同要素在企业生产中的作用和贡献。但这种方法也存在缺陷，因企业投入要素的过程具有不确定性，使得通过求偏导来衡量要素贡献率的方法过于简单化，从而使生产函的确定也存在一定的主观性。

（三）简单价值评估法

由于人力资本货币化计量的不确定性，以及Y=F(H,C)难以具体化和数据资料获取的难度，使得前两种方法在实际应用中会遇到很多的问题。因此，很多企业是根据价值评估分析来作为第一步划分依据的，即可以通过专家人员的讨论评估，简单地划分企业总价值中人力资本和非人力资本的贡献比例,并按照该贡献的比例关系来划分股权。虽然这种方法简单，但也存在一定的人为主观因素。

二、在人力资本和非人力资本的内部划分股权的方法

按照前面的方法，我们可以把股权X划分成了XH和XC，它们分别代表H和C在全部股权X中应得的份额，接着我们要在H和C内部进行股权的划分。因对非人力资本C内部的划分只需根据其所有者投入资本的比例关系进行分配就可以解决，因此这里无需再介绍。下面我们主要介绍在人力资本H内部股权划分的基本思路。

设企业投入人力资本H要素的所有者为N个，如果我们能够确定每个所有者投入H的数量Hi（H=ΣHi，i=1,2,3…N），则可以计算出每人应获取企业积累中的份额XHi（i=1，2…N）。第i个人力资本要素所有者可得的股权份额计算公式如下：

XHi=X×Hi/H（i=1，2，3，… N）

与非人力资本的划分不同的是，企业中人力资本的投入情况并不是已知的。我们必须从企业的实际情况出发，结合每个投入者的具体情况，按一定的标准经过一系列计算之后才能得出Hi和H，这是在H内部划分企业股权的前提。以下我们介绍在人力资本所有者内部分配股权的两种方法。

（一）按人力资本货币计量结果的比例对XH进行分配

在用人力资本的货币化计量法进行第一次分配的基础上，我们可以得到每个人力资本的货币化计量结果Hi（H=ΣHi，i=1,2,3…N），从而就可以利用每个人力资本所有者在整个XH中所占的比例，实现对XH的细化分配。但目前我国对人力资本会计尚处在理论探索的情况下，对每个人力资本进行货币化计量有相当的难度，因此这种方法的实施难度较大。

（二）人力资本属性评估分配方法

个人的人力资本量大小可通过其各方面的属性表现出来，如学历、技术职称、职务等，通常认为学历、技术职称、职务越高，其人力资本的量就越大。人力资本属性评估分配方法就是要从人力资本属性和人力资本量的关系出发，假设人力资本量的大小是其相关属性的函数，对人力资本量的大小进行计量，从而实现对XH的划分。

一般来说，人力资本量与这些属性存在正相关的关系，不妨假定这种关系为一元线性关系。假定经过筛选确定人力资本相关属性m个，每个属性值为Xj；0≤Xj≤1（j＝1，2…m）。设每个属性在人力资本量中权重为Wj（j=1，2，··m），Wj值是根据人力资本属性与人力资本量的相关程度来确定的，相关程度越高，Wj越大，且ΣWj=1。

在Wj既定的情况下，如果我们对某个人力资本主体的每个属性值Xj进行了评估，则可以得到该主体的人力资本量Hi，即Hi=Wj*Xj（j=1，2，··m）。当某主体的所有属性值达

到最大值1时，该主体的人力资本量也达到最大值。

从上述公式可看出，要对每个主体的人力资本量Hi进行计量，必须先确定每个属性的权重Wj以及每个主体的相关属性Xj的值。下面我们分别讨论Xj和Wj的确定。

首先是每个属性的权重Wj的确定。Wj反映的是相应人力资本属性的重要性程度，即指该属性所表示的人力资本所有者在生产过程中发挥作用的相对程度。如果某属性与人力资本量相关性较强，则其Wj值可以较大一些；反之亦然。比如，我们认为职务往往最能反映人的能力，是人力资本最重要的属性，职务越高，则其主体在企业生产中的作用越大，因此职务的Wj值可以设为较大，而其它属性Wj值可相对较小。另外，确定Wj要从企业的具体情况出发，企业的资本构成和行业性质不同，人力资本属性与其价值的相关程度也不一样。如在劳动密集型企业，工龄要比学历相对重要；在技术密集型企业，技术职称要比工龄相对重要；在知识密集型企业，学历又显得相对重要。

其次是确定每个主体的Xj值。Xj反映的是某个人力资本所有者某方面属性值的大小，确定Xj值的关键在于建立合理、有效评判的标准。以职位属性为例，假设把企业的职位分为董事长、总经理、副总经理、部门经理、员工五个级别，则我们可以把董事长的相应Xj值定为1，而其他各个级别的属性值则相应地逐渐降低，比如分别定为0.8，0.6，0.4，0.2。当然，不同的人力资本属性通过不同的形式表现，其Xj也就有着不同的评判标准。

在权重Wj和每个主体的每个属性值Xj确定以后，就可以根据公式Hi=Wj*Xj来计算每个相关主体的人力资本量。所有主体的人力资本量Hi的总和就是人力资本总量H，即有H=ΣHi（i=1，2…N）。再根据H和XH来计算单位人力资本量应分享的股权（用q表示）q=XH／H，据此就能计算出每个人力资本所有者应该分享的股权量XHi=Hi×q。

上述的两个步骤中，我们首先完成了企业股权在人力资本和非人力资本之间的分配，接着又在人力资本和非人力资本内部进行了再次分配。至此，就完成了股权量化分配的全部过程，并获得了每个非人力资本所有者和人力资本所有者应该分享的股权数量。

第五篇：人力资本理论课程复习

A卷

1、经济学家库兹涅茨在对美国的资本形成的研究中发现，在美国经济增长的同时，其资本形成的速度却下降了。则意味（A）。A.资本产出比下降

B.资本产出比不变

C.资本产出比上升

D.与资本产出比无关

2、发达资本主义国家个人收入分配平均化趋势说明了（D）。A.公共转移支付

B.累进税制

C.资本主义制度的改良

D.人力资本投资的普遍提高

3、人力资本发挥率是（B）与适用人力资本价值的比例。A.拥有人力资本价值

B.耗用人力资本价值

C.实用人力资本价值

D.有效人力资本价值

4、影响人力资本配置率的主要因素有（C）。A.培训

B.激励

C.招聘

D.考评

5、企业人力资本运营管理的价值最大化目标重在（A）。A.长期利益的最大化

B.短期利益的最大化

C.近期利益的最大化

D.未来利益的最大化

6、马克思的劳动价值理论中潜在劳动形成了（A）。

A.隐性人力资本

B.显性人力资本

C.活的人力资本

D.社会人力资本

7、企业产权制度的变迁引起的根本因素是（B）。A.生产关系

B.生产力

C.科学技术

D.人力资源

8、人力资本产权束包括下列方面的产权除（D）。A.所有权

B.经营权

C.收益权

D.自主权

9、根据要素稀缺理论，物质资本所有者与人力资本所有者分配企业剩余的参数可以是两者的（C）。A.价值总额比率

B.价格总额比率

C.利息率与工资率比率

D.利息与工资比率

10、根据贝克尔的企业人力资本投资收益分配理论，企业对员工的一般培训，一般要求其培训费用由（B）承担。

A.企业

B.员工

C.企业与员工分担

D.政府

11、人力资本的累积效应是（A）。

A.知识和技能具有日积月累性；

B.隐性人力资本的增加； C.个人的能力的增加；

D.人的素质的提高；

12、中国当前的就业态势不具有的特点(C)。A.劳动力供大于求的矛盾相当尖锐

B.失业周期延长、就业难度很大 C.劳动生产率大幅提高

D.农村剩余劳动力转移速度加快

13、实用新型专利权是依法对产品提出合理实用的新的技术方案的提出者授予的专利权或独占权，其中的产品主要指产品的（C）。

A.形状

B.构造

C.A和B结合D.A和B都不是

14、外观设计专利权的必备条件是（C）。

A.必须与产品有关

B.是对产品的形状、图案、色彩所作出的设计 C.A和B 都是

D.A和B都不是

15、商标权是商标注册人通过申请注册所取得的对该项商标所享有的权力。包括（D）。A．商标专有权-专有使用权

B.商标续展权和商标转让权

C．商标许可权和法律诉讼权

D.以上都是

16、技术秘密：英文“Know-How”，使企业生产经营中使用的未公开的、未申请专利的知识和技巧，它包括（C）。

A.各种设计资料、图纸、数据、技术规范、工艺流程、材料配方技术资料，B.不成文的知识、经验、技巧和诀窍。

C.以上都是

D.以上都不是

17、经营秘密的特点是（A）。

A.不受法律保护

B.不能自我保护

C.以上都是

D.以上都不是

18、政府特许是指由国家或者地区各级政府允许私人企业或者准政府机构提供的（D）。

A.公共服务 B.承担公共工程 C.运用公共资产 D.以上都是

19、组织资本可以归纳为（D）。

A.战略资本

B.文化资本

C.制度资本

D.以上都是 20、人力资本投资形式中不是的有（A）

A.人力资本价值经营

B.劳动力迁徙投资 C.研究与开发

D.教育投资和保健投资

21、企业价值表达不正确的形式是（A）。A.知识资本+生产经营资本+组织资本

B.经济利润

C.企业的股权市价+企业的债权市价

D.账面价值+人力资本价值

22、人力资本经营权是人力资本按照契约投入企业后，企业可获得的人力资本的（D）。

A.占有权

B.使用权

C.处置权

D.以上都是

23、人力资本产权的特性包括（B）。A.具有个人私有的特性

B.人力资本所有权与其使用权在市场交易后是不可以分离的 C.人力资本使用权与其收益权具有完整性，不可分割性

D.人力资本使用权的控制性主要集中于人力资本所有者手中

24、企业人力资本投资支出所取得的预期收益按市场贴现率贴现后应（A）其投资成本。

A.不低于 B.大于 C.小于 D.等于

25、企业三价值链分析法的理论中企业价值构成是（A）。A.物质资本价值、显性人力资本价值和隐性人力资本价值 B.物质资本价值、显性人力资本价值和货币价值 C.显性人力资本价值、货币资本价值和自然资本价值 D.货币资本价值、自然资本价值和隐性人力资本价值

26、人力资本拥有者的杠杆约束模型反映的原理是（B）。A.人力资本拥有者持股额占企业的资本比例越高，则其努力的程度越大； B.人力资本拥有者持股额占个人的资本比例越高，则其努力的程度越大； C.人力资本的资本量越大，岗位越重要，则其努力的程度越大； D.企业的资本规模越大，则人力资本拥有者努力的程度越大。

27、要素稀缺理论是市场经济中分配制度产生的依据，同样，在今后的市场经济中仍然发挥分配作用。下列表述不正确的是（A）。

A．稀缺性在计划经济和市场经济中是通过市场交换价格反映出来的，资源越是稀缺，其资源的价格就越高；

B．物质资本的价格是通过市场利息反映出来的，人力资本的价格是通过市场的工资定价反映出来；

C．将物质资本与人力资本的稀缺性比较对应起来，据此进行人力资本的分配； D．实践上，将物质资本与人力资本的价格对应比较，据此进行人力资本的分配；

28、人力资本激励性股票计划具有下列作用（D）。A．人力资本激励性股票计划激励作用大于控制作用； B．更强调对企业人力资本拥有者的收益权的安排； C．有利于企业代理人从事风险性较大的投资； D．上列说法都正确

29、人力资本激励性股票计划的特性有（D）。

A．一般考核周期在5年以下，大多数这类股票一般实施每年考核；

B．在单独的人力资本激励性股票计划中容易发生企业目标的短期化行为；

C．在虚拟股票计划、业绩单位计划和虚拟股票期权计划中实施现金奖励时，大大削弱了企业对内部控制人的控制； D．上列说法都正确

30、显性人力资本作为企业价值的一部分有其特有的性质，主要包括（C），从而使企业保持持续的竞争优势。

A．不完全可模仿性和不完全可流动性

B.不完全可贸易性和不完全可替代性 C.以上都是

D.以上都不是

B卷

1、舒尔茨的经济增长理论阐明了现代经济增长的主要生产要素是（D）。A.资本

B.土地

C.劳动量

D.人力资本

2、根据比较利益贸易理论，资本充裕的国家应以出口资本密集型产品为主。而里昂梯夫之谜是阐述了（C）。A.比较利益贸易理论不正确

B.比较利益贸易理论正确

C.比较利益贸易理论与实际的矛盾

D.比较利益贸易理论的发展

3、企业人力资本价值并不等于个人人力资本价值之和，其原因是下列因素引起的除（C）。A.发挥率

B.配置率

C.收益率

D.有效率

4、影响人力资本发挥率的主要因素有（B）。A.培训

B.激励

C.招聘

D.考评

5、企业人力资本运营的管理目标是（B）。

A.会计利润最大化

B.经济利润最大化

C.成本最小化

D.市场最大化

6、企业人力资本的价值等于企业市场价值减去（B）。A.无形资产价值

B.企业账面价值

C.负债

D.净利润

7、马克思的劳动价值理论中物化劳动形成了（B）。

A.隐性人力资本

B.显性人力资本

C.活的人力资本

D.社会人力资本.8、企业二维产权结构指的是（A）。

A.物质资本产权与异质人力资本产权

B.物质资本产权与同质人力资本产权

C.异质人力资本产权与同质人力资本产权

D.以上都不对

9、人力资本的控制权机制是指对人力资本拥有者的负激励行为的有效的约束。控制权机制的本质是一种对人力资本拥有者（A）的控制。A.外部收益

B.内部收益

C.人力资本存量收益

D.人力资本增量收益

10、经济学家库兹涅茨在对美国的资本形成的研究中发现，在美国经济增长的同时，其资本本形成的速度却下降了。则意味（A）。A.资本产出比下降

B.资本产出比不变

C.资本产出比上升

D.与资本产出比无关

11、人口数量投资对经济增长的不是积极影响的因素是（D）。A.一定数量的劳动力为经济增长的基础

B.一定条件下，劳动力可替代资本

C.为经济发展提供廉价的劳动力

D.人口数量可大幅度替代自然资源

12、人力资本边际收益递增效应是（D）。A.在宏观上人力资本投资收益回报率的递增； B.劳动力的人力资本投资收益回报率的递增；

C.在微观个人上的人力资本投资收益回报率的递增；

D.指人才的人力资本投资收益回报率的递增；

13、发明专利权不指在经济建设中或国防建设中的所有技术领域的（D）的发明人依法取得的专有权或独占权。

A.产品发明

B.方法发明

C.物质发明

D.思想发明

14、实用新型专利权的非必备条件是（D）。A.必须是一种产品

B.具有一定的形态、构造的产品 C.在产业上有直接的适用价值

D.有理论价值

15、专利权是政府专门机构根据发明人的申请依法批准的发明人或其权利受让人对其发明成果，在一定期限内享有的独占权或专有权。其有效期一般为（C）。A.1-5年

B.5-10年

C.10-20年

D.20-30

16、商标的类型包括（C）。A.商品商标和服务商标

B.集体商标和证明商标 C.以上都是

D.以上都不是

17、技术秘密：英文“Know-How”，使企业生产经营中使用的未公开的、未申请专利的知识和技巧，它包括（C）。

A.各种设计资料、图纸、数据、技术规范、工艺流程、材料配方技术资料，B.不成文的知识、经验、技巧和诀窍。C.以上都是

D.以上都不是

18、技术秘密特点不包括（D）。

A.应用性

B.机密性

C.先进性

D.时效性

19、法定特许包括（C）。A.专营权和生产许可证 B.进出口许可证和资源性资产开采特许权

C.以上都是

D.以上都不是

20、约定特许是一家企业根据转让合同的约定，有限期地或者永久地授予另一家企业使用其（D）权利。

A.商标和商号 B.专利和版权 C.非专利技术的 D.以上都是

21、客户资本的特征有（C）。

A.客户资本深度和广度，B.客户资本附着度和盈利能力 C.以上都是

D.以上都不是

22、传统的隐性人力资本培训投资与显性人力资本培训投资特点表现（C）。A.培训导向和培训人员结构 B.多样化课程内容和设置责任承担

C.以上都是

D.以上都不是

23、舒尔茨采用收益率法测算了人力资源投资中最主要的教育投资对美国1929—1957年间经济增长的贡献，其比例高达（A），这一数据后来为全世界广泛引证。A.33%

B.60%

C.26%

D.13%

24、企业人力资本运营是企业通过市场机制，经过人力资本（C）等环节将人力资源由社会性资源转变为企业性资源和资本，最终转化为现实生产力。A.配置和投资 B.激励和保护 C.以上都是

D.以上都不是

25、企业能否获得最大化的人力资本经营权，受到许多因素影响,包括（A）。A.异质性人力资本的价值 B.对契约相关内容的监督成本大小

C.很难用市场契约使企业拥有较大控制性

D.人力资本契约签订的形式、内容和双方内在满意度

26、人力资本激励与约束的市场竞争机制是对人力资本所有者行为的市场竞争约束，它来自除（A）以外的三方面市场。

A.技术市场

B.人力资本市场

C.资本市场

D.商品市场

27、企业人力资本投资的预期收益率（收益与投资的比率）应（B）企业对其他方面的投资的收益率。

A.等于 B.不低于 C.大于 D.小于

28、人力资本拥有者在企业中的杠杆约束机制可用杠杆约束模型反映出来。下列表述不对的是（D）。

A.力矩长度（L1）反映企业的资本规模，用企业非经营者股票比例反映；

B.力强（W1）是指企业的股票增值性，反映企业股票增值可能性，但不反映增值的大小。C.L2反映各类人力资本的影响力，当人力资本量越大，岗位越重要，在企业中影响力就越强，力矩就越大；

D.W2反映企业人力资本的工作约束性，当人力资本拥有者持股额占企业的资本比例越高，则努力的程度越大。

29、资本性股票计划具有下列作用, 下列表述不正确的是（C）。A.资本性股票计划有利于减少代理成本，如监督支出和剩余损失。

B.资本性股票计划有利于减少经营者的短期化行为，提高企业长期效益。C.资本性股票计划使企业代理人和其他人力资本所有者成为股东，但当企业从事风险较大的投资决策时，会使代理人宁愿少出差错而不愿冒险投资。D.资本性股票计划在实践中可以看成是风险性股票，人力资本拥有者在享有企业的岗位职责权利时，也承担必要的企业经营风险。

30、人力资本激励性股票计划具有下列作用（D）。A.人力资本激励性股票计划激励作用大于控制作用； B.更强调对企业人力资本拥有者的收益权的安排； C.有利于企业代理人从事风险性较大的投资； D.上列说法都正确

C卷

1、舒尔茨的经济增长理论阐明了美国1929-1957年间教育投资对现代经济增长的贡献是（C）。A.13%

B.23%

C.33%

D.43%

2、发达资本主义国家自上世纪50年代以来工人实际收入水平普遍得到了较大幅度的提高，其原因是（C）。A.资本家改造好了

B.资本主义制度的优势

C.工人的人力资本价值的提高

D.资本主义国家的财富积累的结果

3、人力资本配置率是（A）与拥有人力资本价值的比例。A.适用人力资本价值

B.耗用人力资本价值

C.实用人力资本价值

D.有效人力资本价值

4、影响人力资本有效率的主要因素有（A）。A.培训

B.激励

C.招聘

D.考评.5、企业人力资本运营管理的价值最大化目标重在（A）。A.长期利益的最大化

B.短期利益的最大化

C.近期利益的最大化

D.未来利益的最大化

6、从企业产权关系看，企业人力资本就是指的（B）。

A.隐性人力资本

B.显性人力资本

C.个人人力资本

D.社会人力资本

7、现代企业理论认为，企业的本质是（C）。

A.生产性组织

B.交易性组织

C.合约性组织

D.营利性组织

8、影响企业绩效的股权结构因子是（B）。A.人力资本所有者的股权比例

B.人力资本所有者的股权投资额与个人总资产的比例 C.资本所有者的股权比例

D.企业负债与企业总资产的比例

9、企业人力资本运营管理的价值最大化目标重在（A）。A.长期利益的最大化

B.短期利益的最大化

C.近期利益的最大化

D.未来利益的最大化

10、企业产权制度的变迁引起的根本因素是（B）。

A.生产关系

B.生产力

C.科学技术

D.人力资源

11、人口数量投资对经济增长的不是消极影响的因素是（D）。A.人口增长率大于投资规模增长时，会降低人均收入水平。B.人口增长过快，会影响人力资本投资。C.人口增长过快，会影响生态环境。D.人口增长快，会促使经济增长。

12、人力资本的累积效应是（A）。

A.知识和技能具有日积月累性；

B.隐性人力资本的增加 C.个人的能力的增加

D.人的素质的提高

13、发明专利权的必备条件不指发明必须是（D）的技术方案。A.最新的B.先进的C.经济效益好

D.丰富想象

14、专利权的权益包括（C）。

A.独占实施权

B.转让权和许可权

C.标记权和放弃权

D.以上都是

15、厂商名称的要素包括（C）。A.单位所在地的行政区划名称和单位的“字号”

B.单位的业务性质和单位的组织形式名称

C.以上都是

D.以上都不是

16、经营秘密：英文为“Trade Secret”，又称为“商业秘密”，使企业能够盈利的一切经营秘密。包括（C）。

A.管理技术秘密

B.营销技术秘密

C.以上都是

D.以上都不是

17、依据对授权方的限制不同，特许经营权可分为（D）形式。

A.独占许可 B.独家许可 C.普通许可 D.以上都是

18、客户资本的价值不表现在（D）。A.客户交易的频率和金额； B.客户交易的成本；

C.客户关系的时间长短； D.客户对本企业产品的价格敏感性。

19、显性人力资本作为企业价值的一部分有其特有的性质，主要包括（B），从而使企业保持持续的竞争优势。

A.不完全可模仿性和不完全可流动性

B.不完全可贸易性和不完全可替代性 C.以上都是

D.以上都不是

20、显性人力资本的特点主要有（D）。

A.显性人力资本价值可以直接形成企业的价值 B.显性人力资本价值的产权归企业所有

C.显性人力资本在一定条件下是可以与隐性人力资本与相互转化

D.以上都是

21、人力资本产权就是人力资本的（B），即存在于人体之内，具有经济价值的知识、智力、技能乃至健康水平的所有权。

A.所有关系、占有关系和支配关系 B.所有关系、经营关系和利益关系 C.使用关系、处置关系和利益关系 D.以上都不是

22、现代企业理论认为企业的本质（B）。A.交易性

B.人力资本与物质资本的合约 C.生产性

D.委托代理关系

23、人力资本产权与其他产权一样，具有产权的共同性，包括（B）。A.排他性

B.被动性

C.可交易性

D.可分解性

24、人力资本激励与约束的因素有很多，其中不是的是（B）。A收益权和控制权

B 素质

C收益权、控制权和声誉

D声誉和竞争

25、在委托—代理关系中，存在于委托、代理双方当事人之间使得监督困难而且监督成本昂贵是由于除（B）之外的原因。

A信息不对称性

B技术问题

C逆向选择问题D 道德风险

26、企业人力资本投资量的决定是由其需求曲线和供给曲线共同实现的。当边际收益（A）边际成本时的企业人力资本投资量即为均衡的投资量。

A等于 B不低于 C大于 D小于

27、人力资本拥有者在企业中的杠杆约束机制可用杠杆约束模型反映出来。下列表述正确的是（A）。

A.在杠杆约束模型的左侧是企业的价值运转系统； B.在杠杆约束模型的右侧是企业的价值运转系统；

C.在杠杆约束模型的左侧是企业中人力资本的工作系统； D.上述表述都不对

28、风险理论中关于价值分配的基本原理是谁承担风险，谁就应享受风险收益，即拥有剩余索取权。下列表述不正确的是（D）。

A.传统经济学认为，物质资本是风险的承担者，因而物质资本拥有者应该享有全部剩余； B.物质资本一旦被投入企业，便成了一种抵押品，作为物质资本的所有者就难以任意地退出企业，逃避风险,这就是物质资本抵押性；

C.当个人的人力资本专用性得到强化，从而人力资本也成为一种抵押品；

D.风险理论从风险收益的角度解释了物质资本所有者与人力资本所有者分享企业剩余的理由，而且其风险的测量现已可以量化计算。

29、人力资本激励性股票计划具有下列作用,下列表述不正确的是（B）。A.减少代理成本，激励企业人力资本拥有者努力工作；

B.人力资本激励性股票对企业人力资本拥有者的控制性较强，能有效控制代理人的过度风险投机行为；

C.不能有效控制其在职过度消费行为，因为在这类激励计划中代理人不存在任何经济的损失风险或者说很少；

D.人力资本激励性股票计划普遍存在激励的短期化（中期化）行为。

30、人力资本激励性股票计划的特性有（D）。

A．一般考核周期在5年以下，大多数这类股票一般实施每年考核；

B．在单独的人力资本激励性股票计划中容易发生企业目标的短期化行为；

C．在虚拟股票计划、业绩单位计划和虚拟股票期权计划中实施现金奖励时，大大削弱了企业对内部控制人的控制； D．上列说法都正确

名词解释：

1、显性人力资本

当隐性人力资本通过价值创造过程生产出能为企业增加未来净现金流量的一种无形的智力资本，可以把这个过程称为人力资本的显性化过程，这种智力产品本身可以看成是企业显性人力资本。它是可以被企业控制的、已得到固化的资本，不容易因人员流动而流失，2、人力资本产权

是指人力资本所有权在社会经营活动中运用的各种相关权利的总和，是一个产权束结构，包含了产权的不同方面的特性。从广义上讲，它等同于人力资本产权。从狭义上讲，是指人力资本的所有者对自身具有经济价值的体力和脑力资本的拥有。

3、委托代理关系

现代公司的委托代理关系是这样一种关系，即委托人（股东）授予代理人（经理）以决策权，要求代理人以委托人的利益为准绳进行工作。但是，在双方都追求效用最大化的假定下，委托人的目标与代理人的目标往往很难保持一致。

4、人力资本适用率

即企业能否用其所长，反映了企业对整个组织中人力资本的有效配置情况，当配置得合理，个体所拥有的人力资本越容易发挥。

5、知识资本

知识资本就是蕴藏于知识中，以知识形态存在和运动，在商品货币关系中以商品价值形式追求增殖的价值。

6、特许经营权：

能够给企业带来超过同行业平均利润的无形资产，是授权主体按照法律的规定或合同约定授予申请人在一定地区、一定期限内生产、经营某项业务或某类产品的特别权利。

7、企业人力资本运营

企业通过市场机制，经过人力资本配置、投资与开发、激励和控制、保护和经营等环节将人力资源由社会性资源转变为企业性资源和资本，最终转化为现实生产力，在实现人力资本的保值、增值的过程的同时，取得企业价值最大化和人力资本价值最大化。

8、企业二维产权结构

随着生产力的不断发展，企业组织结构中物质资本所有者与异质型人力资本所有者一分为二。由于异质型人力资本成为当今企业发展的稀缺资源，并且这种资本具有边际报酬递增特性，对企业的经济贡献率增大，这样原来的一维产权结构处于不均衡状态，如果不创新，各主体都无法获得潜在的经济利益，这时需要建立新的制度均衡，即企业二维产权结构。

9、技术秘密

英文“Know-How”，使企业生产经营中使用的未公开的、未申请专利的知识和技巧，它包括各种设计资料、图纸、数据、技术规范、工艺流程、材料配方技术资料，也包括专家、技术人员和工人等掌握的不成文的知识、经验、技巧和诀窍。

10、人力资本发挥率

即表示拥有人力资本的个体的努力程度如何，这反映了企业的激励管理的水平。

11、组织资本

组织资本是一种显性人力资本的形式，它并不是组织内个体人力资本之和，即员工们的健康资本存量和教育资本存量的简单相加，而是一种根植于组织关系之中，由企业投资于各种正式和非正式关系所形成的资本形式。

12、客户资本

是能够为公司带来直接价值的资源。企业的客户资本不仅包括企业的商品和服务用户，还包括企业的供应商的关系。在很多情况下，这些关系会帮助企业降低采购成本，确保企业的供货的稳定和可靠，在提高自身利益的同时，也提高了供应商的利益。

13、企业的价值

即是企业的市场价值，它是由企业股票与企业债务的市场价值之和组成，股票的价值等于企业发行股票的数量与股份的乘积，即企业的价值（V）=企业的股权市价（S）+企业的债权市价（D）。

14、普通培训

是指对各种不同企业的劳动生产率提高都有用的培训，也就是说，接受在职培训的员工所获得的知识、技能，不但对提供培训的本企业有用，对其他企业也是有用的。一般培训将提高培训劳动者的未来边际生产力，即培训后的劳动者在与相同要素相结合后会产生更多的边际产品。

15、法定特许

是指国家或者政府有关部门根据企业或者个人的申请，在确认其经营条件符合法律规定的条件下，发给特许证，授予其在特殊时期享有特定领域的垄断经营权或设施利用权。

16、生产许可证

是由政府颁发的，认定企业具有生产某种产品的资格的资格证书，也是国家进行质量管理和行业管理的一种手段。

17、文化资本

是指企业所持有的特定价值观念和行为规范而形成的一种能够给企业带来潜在收益的资本形式。具体地说企业文化资本包括那些用于规章制度和道德规范的建立、企业主导观念和管理风格的形成、组织气氛和凝聚力的维护、成功标准和企业形象的设计等方面。

18、经营秘密：

英文为“Trade Secret”，又称为“商业秘密”，使企业能够盈利的一切经营秘密。包括（1）管理技术秘密——企业经营决策、管理方法及数据、财务管理方法及依据、质量控制方法（2）营销技术秘密——特殊的营销方法、营销网络、客户名单。

19、进出口许可证

是指由政府有权部门颁发的，准许企业从事特定商品进口以及出口经营活动的特许证书，是国家管理对外贸易的一种手段。只有具备进出口许可证的企业，才能从事相关的外贸活动。

20、结构资本

是通过对企业责权结构的设计与变革进行投资形成，是为实现组织目标而进行分工协作，在职务范围、责任、权力等方面所形成的结构体系，主要包括职能结构、层次结构、部门结构和权责结构，其中激励机制的性质是权责结构最重要的方面。结构资本有利于提高企业生产效率，从而间接性提高企业价值。简答题：

1、为什么人力资本需要激励管理？

人力资本是一种“主动资产”，使人成为最难监督的生产要素，特别在脑力劳动中，劳动的监督则显得更加困难，而且监督成本也十分高。人力资本所有者完全控制着人力资本的开发利用，当人力资本产权受到限制或侵害时，人力资本所有者可以使企业所有资产的经济利益价值顿时一落千丈。监督者要减少被监督者的机会主义行为，只有创造一种能使人力资本拥有者自我约束的制度安排。这种制度不是强加给人力资本所有者的惩罚机制，而应考虑激励机制，否则，对人力资本的压榨会造成其产权的残缺不完整，迫使所有者关闭一部分人力资本，不为企业所有。一个理性的企业当然不希望出现这种情况。更好的途径是以激励为主，辅助适当的惩罚机制，充分调动人的积极性。

知识经济是以知识为基础的经济，企业发展的根本动力是拥有人力资本的人才，他们的贡献在于将个人的人力资本转化为企业的显性人力资本。显性人力资本生产是风险大、收益高、收益期长的运行过程，所以股票拥有的激励方式是人力资本激励的一种极好方式，从而使隐性人力资本的收益与企业显性人力资本的生产紧密联系起来，激励人力资本更好的工作。

2、影响企业人力资本投资需求变动的因素主要有：

（1）企业员工的动机

所谓动机，指引起、维持、推动个体活动以达到一定目标的内部驱动力。动机是行为的心理基础，行为又是动机的外在表现。由于企业人力资本投资的客体是企业员工，具有不同动机的员工在接受企业的人力资本投资过程中，具有不同的接受程度和接受方式，从而致使同一人力资本投资活动表现出不同的投资收益。

对于动机清晰度高的员工来说，在接受企业人力资本投资的过程中，他知道自己该干什么和该怎么干，参与积极性高，投资效果较佳，使企业人力资本投资需求曲线向右上方移动（由D移动到D′）；对于动机清晰度较低的员工，企业人力资本投资将事倍功半、得不偿失，企业人力资本投资的需求曲线向左下方移动（由D移动到D″）。

（2）企业员工的心理能力

企业员工的心理能力是指从事心理活动所需要的能力。员工接受企业人力资本投资时需要员工具有相应的心理能力。心理能力包括算术、言语理解、知觉速度、归纳推理、演绎推理、空间视知觉以及记忆力7个维度。企业中不同类型和层次的员工的心理能力与心理结构各不相同。当企业员工心理能力增强时，会使企业人力资本投资需求曲线向右上方移动（D→D′），否则，需求曲线向左下方移动（D→D″）。

（3）企业人力资本投资内容的匹配性

企业人力资本投资内容匹配性是指人力资本投资内容是否与企业的战略目标和发展方向相一致。现在大多数企业以自身的“可持续发展”为总体战略目标。要实现这个目标，企业就必须考察各种资源的使用和开发。人作为一种企业待开发资源的投资和使用都必须紧紧围绕企业的战略目标，以生产和创造出符合企业需要的人力资本。当人力资本投资内容的匹配性增强，会使企业人力资本投资需求曲线向右上方移动（D→D′），否则该需求曲线向左下方移动（D→D″）。

（4）企业人力资本投资形式和方法的可靠性

由于企业人力资本投资的内容不同，投资的对象不同，投资的要求不同，所以企业人力资本投资的形式和方法的选择也就非常重要。企业人力资本投资形式和方法的可靠性就是指按照人力资本投资所需要达到的要求，选择最恰当有效的投资形式和方法。企业人力资本投资的主要形式是隐性人力资本的在职培训和显性人力资本的“干中学，学中干”的研究性学习。具体投资方式很多，如授课、师徒制、案例分析、主题讨论、角度扮演、研究课题等，针对性选择最佳的投资形式和方法会使企业人力资本投资需求曲线向右上方移动（D→D′），否则会向左下方移动（D→D″）。

3、能级对应配置的理论：

能级对应配置就是“把合适的人安排到合适的岗位上去”，最大限度地发挥人力资本的价值最大化。

企业组织中不同岗位中，对知识结构的要求是不同的，其任务的难易程度和责任大小也有异，只有坚持科学合理的人力配置，才能满足企业利润最大化要求。

(1)设立合理的能级结构。不同的企业层级需要拥有相应的人力资本的能力与之相对应，人的能力与企业管理层级的相互间的对应程度标志社会的进步和人力资本配置的优化程度。

(2)能级的对应不是一成不变的，它是一个动态过程。人的能力可以随着知识的增长和经验的积累而不断增强，也可能因年龄的增长、体力和智力的减退而下降。随着社会的发展和科学的进步，企业对各个岗位的层级要求也不断变化，因此，应该经常地调整“能”与“级”的对应关系。(3)不同的能级应表现为不同的权力、物质利益和荣誉。采用能级对应原理实施人力资本的结构性配置，可以达到双赢的目标，一方面为企业谋求利润最大化，另一方面也为人力资本所有者个人实现自身的价值目标的最大化。

4、请写出杠杆约束模型的公式，并解释个变量的意义。

5、人力资本产权的一般属性和特殊属性是什么？

6、影响企业人力资本投资供给变动的主要因素

7、为什么说企业研发活动是重要的显性人力资本投资活动？

（1）很少有人把企业研发与员工干中学联系起来，实际上企业学习水平的高低很大程度取决于企业研发能力和水平的高低。（2）当企业取得了高水平的研发成果时，企业不仅获得的是显性人力资本的提高，而且也获得隐性人力资本的提高，这是用显性人力资本带动企业隐性人力资本。（3）企业研发不仅带来企业的直接经济利益，而且提高了企业人力资本价值，为企业进一步的发展奠定了基础。（4）从这个角度看，企业研发活动不仅是一项生产经营投资，而且是一项十分重要的显性人力资本投资活动。在知识经济时代，许多国家重视新技术运用，通过技术引进、自己研制或与引进并重，纷纷加大研究与开发的力度。

8、为什么人力资本需要配置管理？

人力资本配置是企业对隐形人力资本和显性人力资本的战略性重组与整合活动。随着知识更新速度的加快，市场需求变化也不断加快，导致企业将会更加迅速地进行人力资本和物质资本的重组，以取得人力资本的协同放大效应。人力资本重组与整合实质上是提高企业人力资本的适用率，尽可能转化成人力资本价值的过程。

企业重组是适应环境变化的、动态的、系统的战略管理行为，其核心是资本运营，其目的在于生产力的优化配置，具体形式有兼并、收购、分析、合资、联营、公司上市、股份制改革、战略联盟、租赁、托管、破产等。当一个企业接管另一个企业时，就面临着两种不同的技术知识、管理知识、文化传统的冲突，从而面临着技术整合、管理整合与文化整合等任务，这类重组整合活动实际是企业显性人力资本的配置。还有一类活动是按照系统化原理和能级原理重新编排和组合个人人力资本，即把企业看成一个系统，各个子系统有各种不同的功能，不同的功能需要有相应能力的人去任职，淘汰功能不清的岗位和能力不够的人员，实现企业生产经营功能的协调运转，创造更多的企业人力资本价值。这类重组整合活动是企业隐性人力资本配置。

9、企业隐性人力资本投资的意义

随着企业的出现，企业物质资本投资便同时产生了。但是企业在发展的数百年时间里，却不曾有真正的企业人力资本投资。在近代企业发展过程中，虽出现过零散的、少量的、不同形式的雇员培训，然而，那不是真正有明确目的、长远目标的、规范化的人力资本投资。作为企业一项专门的生产性资本而进行的人力资本投资出现于二战以后。

首先，由于第三次技术革命浪潮的涌起，现代经济增长不再主要依靠物质资源和劳动力数量的增加，而是主要取决于劳动力资源所具有的科学知识和技能，就是说，现代经济增长所依赖的战略性资源由物质资源变为经过资本投资而形成的高质量的人力资源，这是一种以人力资本为依托的现代经济增长模式。企业人力资本，特别是异质型人力资本，凭借其专业知识、技能及创新能力，进行的是高附加值生产，会明显产生投资收益递增作用。

其次，满足企业市场竞争的需要。现代企业经济是全球化、一体化经济，市场的竞争在不断升级，从产品竞争到销售竞争再到资本竞争，都离不开人力资本的竞争，不重视员工的培训投资，企业会在激烈的市场竞争中难逃厄运。

第三，提高企业的价值。隐性人力资本的培训投资不但可以提高企业的短期效益，也可以提高企业的长期效益。在培训投资中精心策划，从而导致企业效益提高和价值增值，许多成功企业的实践反复证明了这一点。

10、专利权的类型？

11、组织资本主要内容

12、人力资本的市场配置的主要特征

13、人力资本所有者在行使经营控制权时其约束主要来自哪些方面

14、特许经营的共同特征

15、客户资本的价值

16、企业人力资本发生磨损的主要类型

17、人力资本激励与约束的市场竞争机制

18、客户资本的特征

19、人力资本投资形式

20、杠杆约束模型

论述题

1、在委托—代理关系中，存在于委托、代理双方当事人之间的委托代理契约不完备的主要因素是什么？

2、试举例阐述影响人力资本适用率高低的管理因素？

3、试述人力资本产权的内涵

4、试举例阐述影响人力资本发挥率高低的管理因素？

6、中国人力资本开发和利用方面存在哪些问题？ 针对这些问题应采用什么样的对策？

7、试举例阐述影响人力资本有效率高低的管理因素？

8、论述人力资本的法律保护性主要表现

9、论述企业人力资本价值的主要经营方式

10、在委托—代理关系中，存在于委托、代理双方当事人之间的委托代理契约不完备的主要因素？

11、人力资源与人力资本的区别与联系