人力资本理论课程复习（共5则范文）

第一篇：人力资本理论课程复习（共）

1．特许经营权：

能够给企业带来超过同行业平均利润的无形资产，是授权主体按照法律的规定或合同约定授予申请人在一定地区、一定期限内生产、经营某项业务或某类产品的特别权利。

2．客户资本

是能够为公司带来直接价值的资源。企业的客户资本不仅包括企业的商品和服务用户，还包括企业的供应商的关系。在很多情况下，这些关系会帮助企业降低采购成本，确保企业的供货的稳定和可靠，在提高自身利益的同时，也提高了供应商的利益。

3．显性人力资本

当隐性人力资本通过价值创造过程生产出能为企业增加未来净现金流量的一种无形的智力资本，可以把这个过程称为人力资本的显性化过程，这种智力产品本身可以看成是企业显性人力资本。它是可以被企业控制的、已得到固化的资本，不容易因人员流动而流失。

4．企业的价值

即是企业的市场价值，它是由企业股票与企业债务的市场价值之和组成，股票的价值等于企业发行股票的数量与股份的乘积，即企业的价值（V）=企业的股权市价（S）+企业的债权市价（D）。

5．企业二维产权结构

随着生产力的不断发展，企业组织结构中物质资本所有者与异质型人力资本所有者一分为二。由于异质型人力资本成为当今企业发展的稀缺资源，并且这种资本具有边际报酬递增特性，对企业的经济贡献率增大，这样原来的一维产权结构处于不均衡状态，如果不创新，各主体都无法获得潜在的经济利益，这时需要建立新的制度均衡，即企业二维产权结构。

6．普通培训 是指对各种不同企业的劳动生产率提高都有用的培训，也就是说，接受在职培训的员工所获得的知识、技能，不但对提供培训的本企业有用，对其他企业也是有用的。一般培训将提高培训劳动者的未来边际生产力，即培训后的劳动者在与相同要素相结合后会产生更多的边际产品。

6．技术秘密：

英文“Know-How”，使企业生产经营中使用的未公开的、未申请专利的知识和技巧，它包括各种设计资料、图纸、数据、技术规范、工艺流程、材料配方技术资料，也包括专家、技术人员和工人等掌握的不成文的知识、经验、技巧和诀窍。

7．法定特许

是指国家或者政府有关部门根据企业或者个人的申请，在确认其经营条件符合法律规定的条件下，发给特许证，授予其在特殊时期享有特定领域的垄断经营权或设施利用权。

8．生产许可证 是由政府颁发的，认定企业具有生产某种产品的资格的资格证书，也是国家进行质量管理和行业管理的一种手段。

9．组织资本

是一种显性人力资本的形式，是一种根植于组织关系之中，由企业投资于各种正式和非正式关系所形成的资本形式。是一种企业内部关系资本。也正是这种关系资本间接性影响了企业的核心能力、劳动生产率和价值。

10．文化资本

是指企业所持有的特定价值观念和行为规范而形成的一种能够给企业带来潜在收益的资本形式。具体地说企业文化资本包括那些用于规章制度和道德规范的建立、企业主导观念和管理风格的形成、组织气氛和凝聚力的维护、成功标准和企业形象的设计等方面。

11．人力资本所有权。

从广义上讲，它等同于人力资本产权。从狭义上讲，是指人力资本的所有者对自身具有经济价值的体力和脑力资本的拥有。

12． 经营秘密：

英文为“Trade Secret”，又称为“商业秘密”，使企业能够盈利的一切经营秘密。包括（1）管理技术秘密——企业经营决策、管理方法及数据、财务管理方法及依据、质量控制方法（2）营销技术秘密——特殊的营销方法、营销网络、客户名单。13．进出口许可证

是指由政府有权部门颁发的，准许企业从事特定商品进口以及出口经营活动的特许证书，是国家管理对外贸易的一种手段。只有具备进出口许可证的企业，才能从事相关的外贸活动。

14．专营权

是指国家为了对某种商品的生产、销售以及进出口实行垄断经营，而依法授予某些特殊企业在一定时期内生产经营某种特殊商品或从事某项业务的权利。

15．知识经济

科学和技术的研究与开发，日益成为知识经济的重要基础，信息和通讯技术在知识经济发展过程中处于中心地位，服务业在知识经济中扮演了主要角色，人力资本成为知识经济实现的先决条件。由此可知，人力资本已成为知识经济的主旋律。

16．生产经营资本

生产经营资本，是公司用在商业化过程里创造价值的营业性资本，一般地，公司的营业性资本会补充并放大人力资本创新的价值。

17．结构资本

是通过对企业责权结构的设计与变革进行投资形成，是为实现组织目标而进行分工协作，在职务范围、责任、权力等方面所形成的结构体系，主要包括职能结构、层次结构、部门结构和权责结构，其中激励机制的性质是权责结构最重要的方面。结构资本有利于提高企业生产效率，从而间接性提高企业价值。

1．专利权的类型

（1）发明专利权-指在经济建设中或国防建设中的所有技术领域的产品发明、方法发明或物质发明的发明人依法取得的专有权或独占权。

(2)实用新型专利权-是依法对产品的形状、构造、或其结合提出合理实用的新的技术方案的提出者，授予的专利权或独占权。

(3)外观设计专利权-依法对产品的形状、图案、色彩、或其结合作出富有美感而又适于工业上应用的设计的设计者授予的专有权或独占权。

2．组织资本主要内容

可以归纳为三个方面，即（1）战略资本制企业的经营决策；

（2）文化资本包括公司的经营理念、公司价值观、公司的战略构想、公司发展远景等；

（3）制度资本包括生产制度、经营制度、人事制度、薪酬制度、财务制度、业务流程规范、工作岗位规范等建立；

3．人力资本的市场配置的主要特征

（1）人力资本所有者对劳动力拥有不可动摇的所有权，即使通过市场发生支配权的转移，其制度所有权属于劳动者本人，与自然所有权完全一致起来，以充分调动劳动者的积极性。

（2）企业也要成为市场主体，能够为达到经济利益目标而进行自主的选择。（3）人力资本所有者在市场中只能被雇佣或租借，其本身不能被出卖和购买。

（4）人力市场的发育完善主要受供求机制、价格机制和竞争机制的影响。

4．人力资本所有者在行使经营控制权时其约束主要来自哪些方面

一方面是组织内部所有者通过法人治理机制对人力资本所有者的监督约束，通常，对经营者人力资本的监督是很困难的。

另一个方面是股权拥有计划的约束和控制，增加企业人力资本拥有者的控制权使用时的违约成本。这一方面的约束可以保证那些为了拥有控制权以满足其权利需要及在职消费需要的人力资本所有者约束自己的机会主义行为，在一定程度上按照所有者要求行事，但其努力程度仅限于不断完善其职业生涯，不会有发自内心的积极性。

5．特许经营的共同特征

（1）个人对商标、服务标志、独特概念、专利、商业秘密、经营诀窍拥有所有权与经营权。

（2）权利所有者授权其他人使用上述权利。

（3）在合同中包含一些调整和控制条款，以指导受许可人的经营活动。

（4）受许可人需要支付权利使用费和(或)其他费用。6．客户资本的价值

（1）客户交易的频率；（2）客户交易的金额；（3）客户的关系时间长短；（4）客户的口碑效果；

（5）客户对本企业产品的价格敏感性。7．企业人力资本发生磨损的主要类型

（1）企业内部人为的损耗。如企业管理不善发生的员工工作态度、工作质量和产品质量等问题造成企业商誉下降或品牌价值下降；

（2）外部竞争环境变化的损耗。如他人侵权性损耗，即社会上的不法之徒为追逐利益，盗用和伪造企业的驰名品牌或企业产品设计，使企业的品牌和商誉价值遭受重大损害。

（3）其他企业的人力资本创新的替代性损耗。当企业的竞争对手有了可替代性的人力资本出现，则加速缩短了本企业人力资本的生命周期，并促使现存人力资本价值大幅度折旧。

8． 人力资本激励与约束的市场竞争机制

对人力资本所有者行为的市场竞争约束来自人力资本市场、资本市场、商品市场三方面。

（1）人力资本市场对人力资本所有者的约束表现在，人力资本所有者之间的充分竞争显示了人力资本所有者的能力和努力程度，使人力资本所有者始终保持自下而上危机感，从而自觉约束自己的机会主义行为。

（2）资本市场的约束一方面表现在股票价值对人力资本所有者业绩的显示功能，另一方面表现在兼并、收购和恶意接管等资本市场运作对人力资本所有者控制权的威胁。

（3）商品市场的约束在于，通过利润、市场占有率等指标来在一定程度上反映人力资本所有者的经营业绩，而且商品市场的激烈竞争所带来的破产威胁也会制约人力资本所有者的偷懒行为。当然，市场竞争机制对人力资本所有者行为不仅起到了激励作用，人力资本所有者同时通过市场信息而进行的业绩排名，有利于声誉机制的建立与完善。

9．客户资本的特征

①客户资本深度，指企业对市场客户的渗透力，反映客户数量增长的动态变化，体现客户对企业的认同感；

②客户资本广度，反映企业对市场客户的覆盖率，反映企业拥有的客户的静态数量，体现客户对企业的满意度；

③客户资本附着度，反映企业客户的重复购买的行为，体现客户的忠诚度；

④企业客户资本的盈利能力。客户资本能够降低市场营销的成本或者增加回头客的购买量、随同销售额或者长期销售额，从而为企业带来价值，这些价值是以销售销售额和成本额来进行衡量的。

10．人力资本投资形式

（1）教育投资，用于发展教育事业，以提高人们的知识水平和劳动力的质量，即提高劳动者的工作能力、技术水平和熟练程度。

（2）保健投资，用于发展保健事业，以减少人们的疾病和死亡，提高劳动者的素质，增强其工作能力，延长其服务期限。

（3）劳动力迁徙投资，用于发展劳动力市场行情调研机构，以提供有关信息，并协助劳动力流动，促进解决劳动力余缺调剂和专长发挥。

11．杠杆约束模型

左侧是企业的价值运转系统，力矩长度（L1）反映企业的资本规模，用企业非经营者股票比例反映；力强（W1）是指企业的股票增值性，反映企业股票增值可能性，但不反映增值的大小。右侧是企业中人力资本的工作系统，L2反映各类人力资本的影响力，当人力资本量越大，岗位越重要，在企业中影响力就越强，力矩就越大；W2反映企业人力资本的工作约束性，当持股额占其私人资本比例越高，则努力的程度越大。用公式表示为： W1·L1= W2·L2

12．企业人力资本投资需求曲线

企业人力资本投资的需求来自于企业对投资收益的追求，它主要反映人力资本投资的边际收益。在企业人力资本投资中存在随着投资额增加，而出现投资收益率递减的现象，即企业人力资本投资每增加一个单位所能带来的边际收益呈现下降趋势，这样，企业人力资本投资需求曲线是向右下方倾斜，效率为负值。导致这一现象的主要原因是企业隐性人力资本本身的特性引起的。企业隐性人力资本存在于人体中，由于人的记忆力、精力和体能等都是有限的，随着边际投资量的增加，人力资本的劳动生产率的提高速度必然呈逐步降低的趋势

1．人力资本的法律保护性主要表现

（1）人力资本要依法取得法律地位。首先，任何企业的专利权或商标权要想得到法律的保护，必须按法律规定逐项申请注册。其次，人力资本在其提出申请后还要依法接受审查。

（2）人力资本受到法律的保护。对于专利权的保护，凡未经专利权人许可实施其专利的，及假冒他人专利的为侵权行为，专利权人或利害关系人可以请求专利机关进行处理，也可以直接向人民法院起诉。对于假冒他人专利严重者的直接人员，比照刑法有关规定追究刑事责任。

（3）人力资本具有法定的保护期限。法定的显性人力资本都有法定的有效期限，法定的有效期期满后，其产权就会自动终止，法律不再保护其独享权益，该项人力资本就成为公共财产，任何人都可以无偿使用。这与有形资本的法律属性完全不同，有形的物质资本无论多少年以后，只要其所有权不转让，产权仍属原所有人。

（4）我国各类产权性人力资本的法定有效期限为：发明专利权的期限为20年；实用新型和外观设计专利的期限为10年；注册商标的期限为10年，如要继续使用的，可在期满前6个月中申请续展注册，每次续展有效期为10年。法律上对专利权和商标权的法定的有效期限计算是不同的：专利权有效期是从申请之日起计算，而商标权则是从核准注册之日起计算。另外，专利权有效期满后不予续展；商标权可多次续展。

2．剩余索取权分配的稀缺理论

众所周知，人力资本与物质资本是财富形成的两大因素，但是关于二者中哪一个是价值的源泉，在经济学史上历来争论不休。从农业社会向工业社会转化的初期，从自然经济向市场经济发展的早期阶段，由于社会生产发展水平的相对落后，社会分工协作体系尚未成型，社会生产经营活动对人力资本的要求很低，存在着物质资本的稀缺度超过人力资本的稀缺度的现象，因而资本雇佣劳动成为人类社会发展的一个阶段的必然结果。物质资本独享剩余索取权，而人力资本则只能以工资的形式取得回报。这一切结果是由于物质要素稀缺性而造成的现象。

随着物质经济向知识经济的推进，人力资本在价值创造中的地位越来越得到加强，企业的价值创造与人力资本的运营有十分紧密的联系，人力资本在企业价值增值中的贡献份额越来越大，出现了人力资本稀缺的现象，智力型人力资本（高级劳动力）从体力型人力资本（低级劳动力）中分离出来，成为对企业剩余有要求权的要素。因此，企业中智力型人力资本所有者不仅分配到工资收入，而且有剩余索取权要求，否则，企业是不可能获得这种人力资本要素的。

要素稀缺理论是市场经济中分配制度产生的依据，同样，在今后的市场经济中仍然发挥分配作用。

（1）稀缺性在市场经济中是通过市场交换价格反映出来的，资源越是稀缺，其资源的价格就越高。

（2）物质资本的价格是通过市场利息反映出来的。而人力资本的价格是通过市场的工资定价反映出来，这样，就可以使物质资本与人力资本的稀缺性比较对应起来，从而得出人力资本的稀缺性参数K值，并据此进行人力资本的分配。

3．企业人力资本价值的自我保护

（1）企业有些商业秘诀、技术秘密是不适宜采用法律形式来保护，如产品的配方、工作经验、加工的工艺、企业战略决策、客户资本等，其中有些是法律不给予授理的，有些则是企业需要永久保护的人力资本产权。这时，企业的人力资本价值的保护在于企业自身的保密的工作的周密程度，如果发生泄密，那么损失不易得到补偿。通过加强企业人力资本的保密和价值管理工作，还是可以达到人力资本价值保护的目标。

（2）企业人力资本的固化。企业中生产的大量人力资本如果得不到企业的及时固化，那么，这些显性人力资本将会随隐性人力资本的流动而丧失，企业人力资本成为了个人的人力资本了。例如企业对外的客户关系，如果企业不能及时对已经形成的客户关系资本作固化，那么这项人力资本将会随隐性人力资本的流动而流失。

（3）固化的方法有：①可以要求相关人力资本创造者写业务总结汇报，阐述企业与各个相关客户的联系方式、业务内容、相关人员名单以及相关的企业投资，做好竞争性分析汇报和价值评估报告。②增加企业与相关客户的联系渠道，对于企业投资形成的客户关系企业应增加多名与之联系的人员，防止因个别人员的流失而丧失企业的客户。③经常做一些工作轮换，让核心人员了解企业的核心技术，防止企业核心技术被个别员工的个人垄断。

④通过签订相关合同，让核心员工等承担企业技术保密的义务，这样，相关员工即使流失其他企业，也不得从事与本企业核心技术相关的工作，否则，企业可以对相关人员提出诉讼和经济赔偿。

4．剩余索取权分配的风险理论

现代经济学中关于价值分配的基本原理是承担风险，谁就应享受风险收益，即拥有剩余索取权。

传统经济学认为，物质资本是风险的承担者，因而物质资本应该享有剩余，即企业股东的全部报酬是S+P。其理论基础是物质资本与其所有者在自然形态上的可分离性，使得物质资本一旦被投入企业，便成了一种抵押品，作为物质资本的所有者就难以任意地退出企业，逃避风险。但是，随着市场经济的不断完善，物质资本的社会表现形式趋于多样化，从实物型物质资本到货币型物质资本，又到信用型物质资本。当物质资本所有者投资于企业时，既可以在事前进行投资风险的比较、选择投资风险最小的物质资本形式，也可以在事中和事后出现投资风险时，审时度势，在各种物质资本形成之间转换，以最大限度和最快速度减少投资风险。特别是物质资本表现形式的证券化趋势，使物质资本所有者对企业的关系不断弱化，股东与企业不再休戚与共，而是隔岸观火。

而另一方面人力资本的所有者与企业的关系不断强化，人力资本愈来愈成为企业投资风险的承担者，这主要是由于人力资本专用性造成的。从隐性人力资本专用性角度看，社会分工使个人的人力资本专用性得到强化，此时人力资本所有者将人力资本投入某一特定行业或企业后，人力资本所有者就会对该企业产生依赖性和长远效用预期，希望自己投入于企业的努力和精力能在企业中更适用和更有效。并得到较高的回报，而一旦离开原企业，由于适用性和有效性的限制，使个人人力资本的价值下降，从而人力资本也成为一种抵押品，这一客观制约性使人力资本所有者具有承担企业生产经营风险的自觉性和主动性，这一特性在员工队伍中表现很明显，从显性人力资本的专用性来看，具有专用性特征的组织资本包括企业制度、企业文化、企业战略都存在退出企业的障碍。企业显性人力资本是由个人人力资本创造并共同努力而形成的，这些显性人力资本是不能脱离特定的企业，当个人离开了企业便失去了分享的机会。因此，人力资本所有者不到万不得已不会离开企业，从而使人力资本成为企业风险的真正承担者，特别是一些企业的经营者。

5．企业人力资本价值的主要经营方式（1）借助许可证和合同进行交易 在人力资本的营运中，技术专利、商标权等无形资本要素的营运通常是借助许可证合同进行的有偿转让，一般通过签订许可证合同进行，系技术的许可证方将其交易标的使用权通过许可证协议或合同转让给技术接受方的一种商业性的交易方式。就其性质而言，许可证贸易是技术使用权的一种转让，技术所有权没有转让，被许可方所得到的只是技术的使用权。根据许可证标的内容不同，许可证贸易包括专利权、商标权、专有技术和版权四种。（2）企业人力资本的整体式交易与分割式交易

——整体式交易。这是指企业在进行产权整体交易过程中将企业的所有人力资本，包括商标、商号、技术专利、专有技术、经营特许权等一次性作价转让给受让方。也是受让方企业一次性接受转让方企业产权的整体性交易中，包括兼并、买断、整体联合等资产重组活动都可进行无形资本的整体交易。——分割式交易。这是指企业将某一部分人力资本有偿转让给买方。在承包经营、租赁经营以及参股、控股经营中，卖方企业均可将自身拥有的某一部分无形资本经过合理评审估价转让给需求方企业占有和使用，如在一定时间内商标权的转让、技术专利的转让等，转让和交易的是无形资本的一部分。（3）经营特许权的转让

企业特许权也是企业一种重要的人力资本，在一定条件下，企业的经营特许权也可以转让，转让方与受让方通过签订合同即可达成这一交易。

6．在委托—代理关系中，存在于委托、代理双方当事人之间的委托代理契约不完备的主要因素

由于委托双方信息不对称性以及由此而产生的道德风险和逆向选择问题，使得监督不仅困难，而且监督成本昂贵。

（1）信息不对称问题是指委托人和代理人掌握的信息在时间上不一致和在内容上不相同。具体表现为：

①代理人比委托人更了解自己的能力和偏好。

②委托人不容易或不可完全观察到代理人的行为。特别是代理人的努力程度仅通过表象是难以观察到的，只有代理人自己清楚自身的努力程度。

③现代企业的委托人即所有者由于并不从事具体的企业经营活动，对市场及外界环境的变化和企业内部经营的真实状况的了解远不及负责企业经营活动的经营者。

④作为代理人的人力资本拥有者有可能故意隐瞒对自己不利的信息，甚至谎报信息、或者延迟传递真实信息给所有者。

⑤委托人可以通过某些方法对经营者及企业经营状况进行某种程度的了解，但很可能在时间上是滞后的。

（2）道德风险是指从事经济活动的人在最大限度地增进自身效用时作出不利于他人的行动。即由于委托人不能把代理人的行为后果与他所不能控制的不确定性因素区分开来，代理人可能把自己行为后果的责任转嫁到委托人身上而逃避风险。这种道德风险本质上是由于信息不对称问题导致的隐蔽行为，监督成本很高。

（3）逆向选择是指委托人不知道代理人的某些信息，以致不能预测其代理行为，或者代理人有意隐瞒自己的实际情况，使委托人无法了解到代理人是否会更好满足委托人的要求，从而签订有利于代理人的委托契约。

学习是成就事业的基石

第二篇：人力资本理论课程复习

A卷

1、经济学家库兹涅茨在对美国的资本形成的研究中发现，在美国经济增长的同时，其资本形成的速度却下降了。则意味（A）。A.资本产出比下降

B.资本产出比不变

C.资本产出比上升

D.与资本产出比无关

2、发达资本主义国家个人收入分配平均化趋势说明了（D）。A.公共转移支付

B.累进税制

C.资本主义制度的改良

D.人力资本投资的普遍提高

3、人力资本发挥率是（B）与适用人力资本价值的比例。A.拥有人力资本价值

B.耗用人力资本价值

C.实用人力资本价值

D.有效人力资本价值

4、影响人力资本配置率的主要因素有（C）。A.培训

B.激励

C.招聘

D.考评

5、企业人力资本运营管理的价值最大化目标重在（A）。A.长期利益的最大化

B.短期利益的最大化

C.近期利益的最大化

D.未来利益的最大化

6、马克思的劳动价值理论中潜在劳动形成了（A）。

A.隐性人力资本

B.显性人力资本

C.活的人力资本

D.社会人力资本

7、企业产权制度的变迁引起的根本因素是（B）。A.生产关系

B.生产力

C.科学技术

D.人力资源

8、人力资本产权束包括下列方面的产权除（D）。A.所有权

B.经营权

C.收益权

D.自主权

9、根据要素稀缺理论，物质资本所有者与人力资本所有者分配企业剩余的参数可以是两者的（C）。A.价值总额比率

B.价格总额比率

C.利息率与工资率比率

D.利息与工资比率

10、根据贝克尔的企业人力资本投资收益分配理论，企业对员工的一般培训，一般要求其培训费用由（B）承担。

A.企业

B.员工

C.企业与员工分担

D.政府

11、人力资本的累积效应是（A）。

A.知识和技能具有日积月累性；

B.隐性人力资本的增加； C.个人的能力的增加；

D.人的素质的提高；

12、中国当前的就业态势不具有的特点(C)。A.劳动力供大于求的矛盾相当尖锐

B.失业周期延长、就业难度很大 C.劳动生产率大幅提高

D.农村剩余劳动力转移速度加快

13、实用新型专利权是依法对产品提出合理实用的新的技术方案的提出者授予的专利权或独占权，其中的产品主要指产品的（C）。

A.形状

B.构造

C.A和B结合D.A和B都不是

14、外观设计专利权的必备条件是（C）。

A.必须与产品有关

B.是对产品的形状、图案、色彩所作出的设计 C.A和B 都是

D.A和B都不是

15、商标权是商标注册人通过申请注册所取得的对该项商标所享有的权力。包括（D）。A．商标专有权-专有使用权

B.商标续展权和商标转让权

C．商标许可权和法律诉讼权

D.以上都是

16、技术秘密：英文“Know-How”，使企业生产经营中使用的未公开的、未申请专利的知识和技巧，它包括（C）。

A.各种设计资料、图纸、数据、技术规范、工艺流程、材料配方技术资料，B.不成文的知识、经验、技巧和诀窍。

C.以上都是

D.以上都不是

17、经营秘密的特点是（A）。

A.不受法律保护

B.不能自我保护

C.以上都是

D.以上都不是

18、政府特许是指由国家或者地区各级政府允许私人企业或者准政府机构提供的（D）。

A.公共服务 B.承担公共工程 C.运用公共资产 D.以上都是

19、组织资本可以归纳为（D）。

A.战略资本

B.文化资本

C.制度资本

D.以上都是 20、人力资本投资形式中不是的有（A）

A.人力资本价值经营

B.劳动力迁徙投资 C.研究与开发

D.教育投资和保健投资

21、企业价值表达不正确的形式是（A）。A.知识资本+生产经营资本+组织资本

B.经济利润

C.企业的股权市价+企业的债权市价

D.账面价值+人力资本价值

22、人力资本经营权是人力资本按照契约投入企业后，企业可获得的人力资本的（D）。

A.占有权

B.使用权

C.处置权

D.以上都是

23、人力资本产权的特性包括（B）。A.具有个人私有的特性

B.人力资本所有权与其使用权在市场交易后是不可以分离的 C.人力资本使用权与其收益权具有完整性，不可分割性

D.人力资本使用权的控制性主要集中于人力资本所有者手中

24、企业人力资本投资支出所取得的预期收益按市场贴现率贴现后应（A）其投资成本。

A.不低于 B.大于 C.小于 D.等于

25、企业三价值链分析法的理论中企业价值构成是（A）。A.物质资本价值、显性人力资本价值和隐性人力资本价值 B.物质资本价值、显性人力资本价值和货币价值 C.显性人力资本价值、货币资本价值和自然资本价值 D.货币资本价值、自然资本价值和隐性人力资本价值

26、人力资本拥有者的杠杆约束模型反映的原理是（B）。A.人力资本拥有者持股额占企业的资本比例越高，则其努力的程度越大； B.人力资本拥有者持股额占个人的资本比例越高，则其努力的程度越大； C.人力资本的资本量越大，岗位越重要，则其努力的程度越大； D.企业的资本规模越大，则人力资本拥有者努力的程度越大。

27、要素稀缺理论是市场经济中分配制度产生的依据，同样，在今后的市场经济中仍然发挥分配作用。下列表述不正确的是（A）。

A．稀缺性在计划经济和市场经济中是通过市场交换价格反映出来的，资源越是稀缺，其资源的价格就越高；

B．物质资本的价格是通过市场利息反映出来的，人力资本的价格是通过市场的工资定价反映出来；

C．将物质资本与人力资本的稀缺性比较对应起来，据此进行人力资本的分配； D．实践上，将物质资本与人力资本的价格对应比较，据此进行人力资本的分配；

28、人力资本激励性股票计划具有下列作用（D）。A．人力资本激励性股票计划激励作用大于控制作用； B．更强调对企业人力资本拥有者的收益权的安排； C．有利于企业代理人从事风险性较大的投资； D．上列说法都正确

29、人力资本激励性股票计划的特性有（D）。

A．一般考核周期在5年以下，大多数这类股票一般实施每年考核；

B．在单独的人力资本激励性股票计划中容易发生企业目标的短期化行为；

C．在虚拟股票计划、业绩单位计划和虚拟股票期权计划中实施现金奖励时，大大削弱了企业对内部控制人的控制； D．上列说法都正确

30、显性人力资本作为企业价值的一部分有其特有的性质，主要包括（C），从而使企业保持持续的竞争优势。

A．不完全可模仿性和不完全可流动性

B.不完全可贸易性和不完全可替代性 C.以上都是

D.以上都不是

B卷

1、舒尔茨的经济增长理论阐明了现代经济增长的主要生产要素是（D）。A.资本

B.土地

C.劳动量

D.人力资本

2、根据比较利益贸易理论，资本充裕的国家应以出口资本密集型产品为主。而里昂梯夫之谜是阐述了（C）。A.比较利益贸易理论不正确

B.比较利益贸易理论正确

C.比较利益贸易理论与实际的矛盾

D.比较利益贸易理论的发展

3、企业人力资本价值并不等于个人人力资本价值之和，其原因是下列因素引起的除（C）。A.发挥率

B.配置率

C.收益率

D.有效率

4、影响人力资本发挥率的主要因素有（B）。A.培训

B.激励

C.招聘

D.考评

5、企业人力资本运营的管理目标是（B）。

A.会计利润最大化

B.经济利润最大化

C.成本最小化

D.市场最大化

6、企业人力资本的价值等于企业市场价值减去（B）。A.无形资产价值

B.企业账面价值

C.负债

D.净利润

7、马克思的劳动价值理论中物化劳动形成了（B）。

A.隐性人力资本

B.显性人力资本

C.活的人力资本

D.社会人力资本.8、企业二维产权结构指的是（A）。

A.物质资本产权与异质人力资本产权

B.物质资本产权与同质人力资本产权

C.异质人力资本产权与同质人力资本产权

D.以上都不对

9、人力资本的控制权机制是指对人力资本拥有者的负激励行为的有效的约束。控制权机制的本质是一种对人力资本拥有者（A）的控制。A.外部收益

B.内部收益

C.人力资本存量收益

D.人力资本增量收益

10、经济学家库兹涅茨在对美国的资本形成的研究中发现，在美国经济增长的同时，其资本本形成的速度却下降了。则意味（A）。A.资本产出比下降

B.资本产出比不变

C.资本产出比上升

D.与资本产出比无关

11、人口数量投资对经济增长的不是积极影响的因素是（D）。A.一定数量的劳动力为经济增长的基础

B.一定条件下，劳动力可替代资本

C.为经济发展提供廉价的劳动力

D.人口数量可大幅度替代自然资源

12、人力资本边际收益递增效应是（D）。A.在宏观上人力资本投资收益回报率的递增； B.劳动力的人力资本投资收益回报率的递增；

C.在微观个人上的人力资本投资收益回报率的递增；

D.指人才的人力资本投资收益回报率的递增；

13、发明专利权不指在经济建设中或国防建设中的所有技术领域的（D）的发明人依法取得的专有权或独占权。

A.产品发明

B.方法发明

C.物质发明

D.思想发明

14、实用新型专利权的非必备条件是（D）。A.必须是一种产品

B.具有一定的形态、构造的产品 C.在产业上有直接的适用价值

D.有理论价值

15、专利权是政府专门机构根据发明人的申请依法批准的发明人或其权利受让人对其发明成果，在一定期限内享有的独占权或专有权。其有效期一般为（C）。A.1-5年

B.5-10年

C.10-20年

D.20-30

16、商标的类型包括（C）。A.商品商标和服务商标

B.集体商标和证明商标 C.以上都是

D.以上都不是

17、技术秘密：英文“Know-How”，使企业生产经营中使用的未公开的、未申请专利的知识和技巧，它包括（C）。

A.各种设计资料、图纸、数据、技术规范、工艺流程、材料配方技术资料，B.不成文的知识、经验、技巧和诀窍。C.以上都是

D.以上都不是

18、技术秘密特点不包括（D）。

A.应用性

B.机密性

C.先进性

D.时效性

19、法定特许包括（C）。A.专营权和生产许可证 B.进出口许可证和资源性资产开采特许权

C.以上都是

D.以上都不是

20、约定特许是一家企业根据转让合同的约定，有限期地或者永久地授予另一家企业使用其（D）权利。

A.商标和商号 B.专利和版权 C.非专利技术的 D.以上都是

21、客户资本的特征有（C）。

A.客户资本深度和广度，B.客户资本附着度和盈利能力 C.以上都是

D.以上都不是

22、传统的隐性人力资本培训投资与显性人力资本培训投资特点表现（C）。A.培训导向和培训人员结构 B.多样化课程内容和设置责任承担

C.以上都是

D.以上都不是

23、舒尔茨采用收益率法测算了人力资源投资中最主要的教育投资对美国1929—1957年间经济增长的贡献，其比例高达（A），这一数据后来为全世界广泛引证。A.33%

B.60%

C.26%

D.13%

24、企业人力资本运营是企业通过市场机制，经过人力资本（C）等环节将人力资源由社会性资源转变为企业性资源和资本，最终转化为现实生产力。A.配置和投资 B.激励和保护 C.以上都是

D.以上都不是

25、企业能否获得最大化的人力资本经营权，受到许多因素影响,包括（A）。A.异质性人力资本的价值 B.对契约相关内容的监督成本大小

C.很难用市场契约使企业拥有较大控制性

D.人力资本契约签订的形式、内容和双方内在满意度

26、人力资本激励与约束的市场竞争机制是对人力资本所有者行为的市场竞争约束，它来自除（A）以外的三方面市场。

A.技术市场

B.人力资本市场

C.资本市场

D.商品市场

27、企业人力资本投资的预期收益率（收益与投资的比率）应（B）企业对其他方面的投资的收益率。

A.等于 B.不低于 C.大于 D.小于

28、人力资本拥有者在企业中的杠杆约束机制可用杠杆约束模型反映出来。下列表述不对的是（D）。

A.力矩长度（L1）反映企业的资本规模，用企业非经营者股票比例反映；

B.力强（W1）是指企业的股票增值性，反映企业股票增值可能性，但不反映增值的大小。C.L2反映各类人力资本的影响力，当人力资本量越大，岗位越重要，在企业中影响力就越强，力矩就越大；

D.W2反映企业人力资本的工作约束性，当人力资本拥有者持股额占企业的资本比例越高，则努力的程度越大。

29、资本性股票计划具有下列作用, 下列表述不正确的是（C）。A.资本性股票计划有利于减少代理成本，如监督支出和剩余损失。

B.资本性股票计划有利于减少经营者的短期化行为，提高企业长期效益。C.资本性股票计划使企业代理人和其他人力资本所有者成为股东，但当企业从事风险较大的投资决策时，会使代理人宁愿少出差错而不愿冒险投资。D.资本性股票计划在实践中可以看成是风险性股票，人力资本拥有者在享有企业的岗位职责权利时，也承担必要的企业经营风险。

30、人力资本激励性股票计划具有下列作用（D）。A.人力资本激励性股票计划激励作用大于控制作用； B.更强调对企业人力资本拥有者的收益权的安排； C.有利于企业代理人从事风险性较大的投资； D.上列说法都正确

C卷

1、舒尔茨的经济增长理论阐明了美国1929-1957年间教育投资对现代经济增长的贡献是（C）。A.13%

B.23%

C.33%

D.43%

2、发达资本主义国家自上世纪50年代以来工人实际收入水平普遍得到了较大幅度的提高，其原因是（C）。A.资本家改造好了

B.资本主义制度的优势

C.工人的人力资本价值的提高

D.资本主义国家的财富积累的结果

3、人力资本配置率是（A）与拥有人力资本价值的比例。A.适用人力资本价值

B.耗用人力资本价值

C.实用人力资本价值

D.有效人力资本价值

4、影响人力资本有效率的主要因素有（A）。A.培训

B.激励

C.招聘

D.考评.5、企业人力资本运营管理的价值最大化目标重在（A）。A.长期利益的最大化

B.短期利益的最大化

C.近期利益的最大化

D.未来利益的最大化

6、从企业产权关系看，企业人力资本就是指的（B）。

A.隐性人力资本

B.显性人力资本

C.个人人力资本

D.社会人力资本

7、现代企业理论认为，企业的本质是（C）。

A.生产性组织

B.交易性组织

C.合约性组织

D.营利性组织

8、影响企业绩效的股权结构因子是（B）。A.人力资本所有者的股权比例

B.人力资本所有者的股权投资额与个人总资产的比例 C.资本所有者的股权比例

D.企业负债与企业总资产的比例

9、企业人力资本运营管理的价值最大化目标重在（A）。A.长期利益的最大化

B.短期利益的最大化

C.近期利益的最大化

D.未来利益的最大化

10、企业产权制度的变迁引起的根本因素是（B）。

A.生产关系

B.生产力

C.科学技术

D.人力资源

11、人口数量投资对经济增长的不是消极影响的因素是（D）。A.人口增长率大于投资规模增长时，会降低人均收入水平。B.人口增长过快，会影响人力资本投资。C.人口增长过快，会影响生态环境。D.人口增长快，会促使经济增长。

12、人力资本的累积效应是（A）。

A.知识和技能具有日积月累性；

B.隐性人力资本的增加 C.个人的能力的增加

D.人的素质的提高

13、发明专利权的必备条件不指发明必须是（D）的技术方案。A.最新的B.先进的C.经济效益好

D.丰富想象

14、专利权的权益包括（C）。

A.独占实施权

B.转让权和许可权

C.标记权和放弃权

D.以上都是

15、厂商名称的要素包括（C）。A.单位所在地的行政区划名称和单位的“字号”

B.单位的业务性质和单位的组织形式名称

C.以上都是

D.以上都不是

16、经营秘密：英文为“Trade Secret”，又称为“商业秘密”，使企业能够盈利的一切经营秘密。包括（C）。

A.管理技术秘密

B.营销技术秘密

C.以上都是

D.以上都不是

17、依据对授权方的限制不同，特许经营权可分为（D）形式。

A.独占许可 B.独家许可 C.普通许可 D.以上都是

18、客户资本的价值不表现在（D）。A.客户交易的频率和金额； B.客户交易的成本；

C.客户关系的时间长短； D.客户对本企业产品的价格敏感性。

19、显性人力资本作为企业价值的一部分有其特有的性质，主要包括（B），从而使企业保持持续的竞争优势。

A.不完全可模仿性和不完全可流动性

B.不完全可贸易性和不完全可替代性 C.以上都是

D.以上都不是

20、显性人力资本的特点主要有（D）。

A.显性人力资本价值可以直接形成企业的价值 B.显性人力资本价值的产权归企业所有

C.显性人力资本在一定条件下是可以与隐性人力资本与相互转化

D.以上都是

21、人力资本产权就是人力资本的（B），即存在于人体之内，具有经济价值的知识、智力、技能乃至健康水平的所有权。

A.所有关系、占有关系和支配关系 B.所有关系、经营关系和利益关系 C.使用关系、处置关系和利益关系 D.以上都不是

22、现代企业理论认为企业的本质（B）。A.交易性

B.人力资本与物质资本的合约 C.生产性

D.委托代理关系

23、人力资本产权与其他产权一样，具有产权的共同性，包括（B）。A.排他性

B.被动性

C.可交易性

D.可分解性

24、人力资本激励与约束的因素有很多，其中不是的是（B）。A收益权和控制权

B 素质

C收益权、控制权和声誉

D声誉和竞争

25、在委托—代理关系中，存在于委托、代理双方当事人之间使得监督困难而且监督成本昂贵是由于除（B）之外的原因。

A信息不对称性

B技术问题

C逆向选择问题D 道德风险

26、企业人力资本投资量的决定是由其需求曲线和供给曲线共同实现的。当边际收益（A）边际成本时的企业人力资本投资量即为均衡的投资量。

A等于 B不低于 C大于 D小于

27、人力资本拥有者在企业中的杠杆约束机制可用杠杆约束模型反映出来。下列表述正确的是（A）。

A.在杠杆约束模型的左侧是企业的价值运转系统； B.在杠杆约束模型的右侧是企业的价值运转系统；

C.在杠杆约束模型的左侧是企业中人力资本的工作系统； D.上述表述都不对

28、风险理论中关于价值分配的基本原理是谁承担风险，谁就应享受风险收益，即拥有剩余索取权。下列表述不正确的是（D）。

A.传统经济学认为，物质资本是风险的承担者，因而物质资本拥有者应该享有全部剩余； B.物质资本一旦被投入企业，便成了一种抵押品，作为物质资本的所有者就难以任意地退出企业，逃避风险,这就是物质资本抵押性；

C.当个人的人力资本专用性得到强化，从而人力资本也成为一种抵押品；

D.风险理论从风险收益的角度解释了物质资本所有者与人力资本所有者分享企业剩余的理由，而且其风险的测量现已可以量化计算。

29、人力资本激励性股票计划具有下列作用,下列表述不正确的是（B）。A.减少代理成本，激励企业人力资本拥有者努力工作；

B.人力资本激励性股票对企业人力资本拥有者的控制性较强，能有效控制代理人的过度风险投机行为；

C.不能有效控制其在职过度消费行为，因为在这类激励计划中代理人不存在任何经济的损失风险或者说很少；

D.人力资本激励性股票计划普遍存在激励的短期化（中期化）行为。

30、人力资本激励性股票计划的特性有（D）。

A．一般考核周期在5年以下，大多数这类股票一般实施每年考核；

B．在单独的人力资本激励性股票计划中容易发生企业目标的短期化行为；

C．在虚拟股票计划、业绩单位计划和虚拟股票期权计划中实施现金奖励时，大大削弱了企业对内部控制人的控制； D．上列说法都正确

名词解释：

1、显性人力资本

当隐性人力资本通过价值创造过程生产出能为企业增加未来净现金流量的一种无形的智力资本，可以把这个过程称为人力资本的显性化过程，这种智力产品本身可以看成是企业显性人力资本。它是可以被企业控制的、已得到固化的资本，不容易因人员流动而流失，2、人力资本产权

是指人力资本所有权在社会经营活动中运用的各种相关权利的总和，是一个产权束结构，包含了产权的不同方面的特性。从广义上讲，它等同于人力资本产权。从狭义上讲，是指人力资本的所有者对自身具有经济价值的体力和脑力资本的拥有。

3、委托代理关系

现代公司的委托代理关系是这样一种关系，即委托人（股东）授予代理人（经理）以决策权，要求代理人以委托人的利益为准绳进行工作。但是，在双方都追求效用最大化的假定下，委托人的目标与代理人的目标往往很难保持一致。

4、人力资本适用率

即企业能否用其所长，反映了企业对整个组织中人力资本的有效配置情况，当配置得合理，个体所拥有的人力资本越容易发挥。

5、知识资本

知识资本就是蕴藏于知识中，以知识形态存在和运动，在商品货币关系中以商品价值形式追求增殖的价值。

6、特许经营权：

能够给企业带来超过同行业平均利润的无形资产，是授权主体按照法律的规定或合同约定授予申请人在一定地区、一定期限内生产、经营某项业务或某类产品的特别权利。

7、企业人力资本运营

企业通过市场机制，经过人力资本配置、投资与开发、激励和控制、保护和经营等环节将人力资源由社会性资源转变为企业性资源和资本，最终转化为现实生产力，在实现人力资本的保值、增值的过程的同时，取得企业价值最大化和人力资本价值最大化。

8、企业二维产权结构

随着生产力的不断发展，企业组织结构中物质资本所有者与异质型人力资本所有者一分为二。由于异质型人力资本成为当今企业发展的稀缺资源，并且这种资本具有边际报酬递增特性，对企业的经济贡献率增大，这样原来的一维产权结构处于不均衡状态，如果不创新，各主体都无法获得潜在的经济利益，这时需要建立新的制度均衡，即企业二维产权结构。

9、技术秘密

英文“Know-How”，使企业生产经营中使用的未公开的、未申请专利的知识和技巧，它包括各种设计资料、图纸、数据、技术规范、工艺流程、材料配方技术资料，也包括专家、技术人员和工人等掌握的不成文的知识、经验、技巧和诀窍。

10、人力资本发挥率

即表示拥有人力资本的个体的努力程度如何，这反映了企业的激励管理的水平。

11、组织资本

组织资本是一种显性人力资本的形式，它并不是组织内个体人力资本之和，即员工们的健康资本存量和教育资本存量的简单相加，而是一种根植于组织关系之中，由企业投资于各种正式和非正式关系所形成的资本形式。

12、客户资本

是能够为公司带来直接价值的资源。企业的客户资本不仅包括企业的商品和服务用户，还包括企业的供应商的关系。在很多情况下，这些关系会帮助企业降低采购成本，确保企业的供货的稳定和可靠，在提高自身利益的同时，也提高了供应商的利益。

13、企业的价值

即是企业的市场价值，它是由企业股票与企业债务的市场价值之和组成，股票的价值等于企业发行股票的数量与股份的乘积，即企业的价值（V）=企业的股权市价（S）+企业的债权市价（D）。

14、普通培训

是指对各种不同企业的劳动生产率提高都有用的培训，也就是说，接受在职培训的员工所获得的知识、技能，不但对提供培训的本企业有用，对其他企业也是有用的。一般培训将提高培训劳动者的未来边际生产力，即培训后的劳动者在与相同要素相结合后会产生更多的边际产品。

15、法定特许

是指国家或者政府有关部门根据企业或者个人的申请，在确认其经营条件符合法律规定的条件下，发给特许证，授予其在特殊时期享有特定领域的垄断经营权或设施利用权。

16、生产许可证

是由政府颁发的，认定企业具有生产某种产品的资格的资格证书，也是国家进行质量管理和行业管理的一种手段。

17、文化资本

是指企业所持有的特定价值观念和行为规范而形成的一种能够给企业带来潜在收益的资本形式。具体地说企业文化资本包括那些用于规章制度和道德规范的建立、企业主导观念和管理风格的形成、组织气氛和凝聚力的维护、成功标准和企业形象的设计等方面。

18、经营秘密：

英文为“Trade Secret”，又称为“商业秘密”，使企业能够盈利的一切经营秘密。包括（1）管理技术秘密——企业经营决策、管理方法及数据、财务管理方法及依据、质量控制方法（2）营销技术秘密——特殊的营销方法、营销网络、客户名单。

19、进出口许可证

是指由政府有权部门颁发的，准许企业从事特定商品进口以及出口经营活动的特许证书，是国家管理对外贸易的一种手段。只有具备进出口许可证的企业，才能从事相关的外贸活动。

20、结构资本

是通过对企业责权结构的设计与变革进行投资形成，是为实现组织目标而进行分工协作，在职务范围、责任、权力等方面所形成的结构体系，主要包括职能结构、层次结构、部门结构和权责结构，其中激励机制的性质是权责结构最重要的方面。结构资本有利于提高企业生产效率，从而间接性提高企业价值。简答题：

1、为什么人力资本需要激励管理？

人力资本是一种“主动资产”，使人成为最难监督的生产要素，特别在脑力劳动中，劳动的监督则显得更加困难，而且监督成本也十分高。人力资本所有者完全控制着人力资本的开发利用，当人力资本产权受到限制或侵害时，人力资本所有者可以使企业所有资产的经济利益价值顿时一落千丈。监督者要减少被监督者的机会主义行为，只有创造一种能使人力资本拥有者自我约束的制度安排。这种制度不是强加给人力资本所有者的惩罚机制，而应考虑激励机制，否则，对人力资本的压榨会造成其产权的残缺不完整，迫使所有者关闭一部分人力资本，不为企业所有。一个理性的企业当然不希望出现这种情况。更好的途径是以激励为主，辅助适当的惩罚机制，充分调动人的积极性。

知识经济是以知识为基础的经济，企业发展的根本动力是拥有人力资本的人才，他们的贡献在于将个人的人力资本转化为企业的显性人力资本。显性人力资本生产是风险大、收益高、收益期长的运行过程，所以股票拥有的激励方式是人力资本激励的一种极好方式，从而使隐性人力资本的收益与企业显性人力资本的生产紧密联系起来，激励人力资本更好的工作。

2、影响企业人力资本投资需求变动的因素主要有：

（1）企业员工的动机

所谓动机，指引起、维持、推动个体活动以达到一定目标的内部驱动力。动机是行为的心理基础，行为又是动机的外在表现。由于企业人力资本投资的客体是企业员工，具有不同动机的员工在接受企业的人力资本投资过程中，具有不同的接受程度和接受方式，从而致使同一人力资本投资活动表现出不同的投资收益。

对于动机清晰度高的员工来说，在接受企业人力资本投资的过程中，他知道自己该干什么和该怎么干，参与积极性高，投资效果较佳，使企业人力资本投资需求曲线向右上方移动（由D移动到D′）；对于动机清晰度较低的员工，企业人力资本投资将事倍功半、得不偿失，企业人力资本投资的需求曲线向左下方移动（由D移动到D″）。

（2）企业员工的心理能力

企业员工的心理能力是指从事心理活动所需要的能力。员工接受企业人力资本投资时需要员工具有相应的心理能力。心理能力包括算术、言语理解、知觉速度、归纳推理、演绎推理、空间视知觉以及记忆力7个维度。企业中不同类型和层次的员工的心理能力与心理结构各不相同。当企业员工心理能力增强时，会使企业人力资本投资需求曲线向右上方移动（D→D′），否则，需求曲线向左下方移动（D→D″）。

（3）企业人力资本投资内容的匹配性

企业人力资本投资内容匹配性是指人力资本投资内容是否与企业的战略目标和发展方向相一致。现在大多数企业以自身的“可持续发展”为总体战略目标。要实现这个目标，企业就必须考察各种资源的使用和开发。人作为一种企业待开发资源的投资和使用都必须紧紧围绕企业的战略目标，以生产和创造出符合企业需要的人力资本。当人力资本投资内容的匹配性增强，会使企业人力资本投资需求曲线向右上方移动（D→D′），否则该需求曲线向左下方移动（D→D″）。

（4）企业人力资本投资形式和方法的可靠性

由于企业人力资本投资的内容不同，投资的对象不同，投资的要求不同，所以企业人力资本投资的形式和方法的选择也就非常重要。企业人力资本投资形式和方法的可靠性就是指按照人力资本投资所需要达到的要求，选择最恰当有效的投资形式和方法。企业人力资本投资的主要形式是隐性人力资本的在职培训和显性人力资本的“干中学，学中干”的研究性学习。具体投资方式很多，如授课、师徒制、案例分析、主题讨论、角度扮演、研究课题等，针对性选择最佳的投资形式和方法会使企业人力资本投资需求曲线向右上方移动（D→D′），否则会向左下方移动（D→D″）。

3、能级对应配置的理论：

能级对应配置就是“把合适的人安排到合适的岗位上去”，最大限度地发挥人力资本的价值最大化。

企业组织中不同岗位中，对知识结构的要求是不同的，其任务的难易程度和责任大小也有异，只有坚持科学合理的人力配置，才能满足企业利润最大化要求。

(1)设立合理的能级结构。不同的企业层级需要拥有相应的人力资本的能力与之相对应，人的能力与企业管理层级的相互间的对应程度标志社会的进步和人力资本配置的优化程度。

(2)能级的对应不是一成不变的，它是一个动态过程。人的能力可以随着知识的增长和经验的积累而不断增强，也可能因年龄的增长、体力和智力的减退而下降。随着社会的发展和科学的进步，企业对各个岗位的层级要求也不断变化，因此，应该经常地调整“能”与“级”的对应关系。(3)不同的能级应表现为不同的权力、物质利益和荣誉。采用能级对应原理实施人力资本的结构性配置，可以达到双赢的目标，一方面为企业谋求利润最大化，另一方面也为人力资本所有者个人实现自身的价值目标的最大化。

4、请写出杠杆约束模型的公式，并解释个变量的意义。

5、人力资本产权的一般属性和特殊属性是什么？

6、影响企业人力资本投资供给变动的主要因素

7、为什么说企业研发活动是重要的显性人力资本投资活动？

（1）很少有人把企业研发与员工干中学联系起来，实际上企业学习水平的高低很大程度取决于企业研发能力和水平的高低。（2）当企业取得了高水平的研发成果时，企业不仅获得的是显性人力资本的提高，而且也获得隐性人力资本的提高，这是用显性人力资本带动企业隐性人力资本。（3）企业研发不仅带来企业的直接经济利益，而且提高了企业人力资本价值，为企业进一步的发展奠定了基础。（4）从这个角度看，企业研发活动不仅是一项生产经营投资，而且是一项十分重要的显性人力资本投资活动。在知识经济时代，许多国家重视新技术运用，通过技术引进、自己研制或与引进并重，纷纷加大研究与开发的力度。

8、为什么人力资本需要配置管理？

人力资本配置是企业对隐形人力资本和显性人力资本的战略性重组与整合活动。随着知识更新速度的加快，市场需求变化也不断加快，导致企业将会更加迅速地进行人力资本和物质资本的重组，以取得人力资本的协同放大效应。人力资本重组与整合实质上是提高企业人力资本的适用率，尽可能转化成人力资本价值的过程。

企业重组是适应环境变化的、动态的、系统的战略管理行为，其核心是资本运营，其目的在于生产力的优化配置，具体形式有兼并、收购、分析、合资、联营、公司上市、股份制改革、战略联盟、租赁、托管、破产等。当一个企业接管另一个企业时，就面临着两种不同的技术知识、管理知识、文化传统的冲突，从而面临着技术整合、管理整合与文化整合等任务，这类重组整合活动实际是企业显性人力资本的配置。还有一类活动是按照系统化原理和能级原理重新编排和组合个人人力资本，即把企业看成一个系统，各个子系统有各种不同的功能，不同的功能需要有相应能力的人去任职，淘汰功能不清的岗位和能力不够的人员，实现企业生产经营功能的协调运转，创造更多的企业人力资本价值。这类重组整合活动是企业隐性人力资本配置。

9、企业隐性人力资本投资的意义

随着企业的出现，企业物质资本投资便同时产生了。但是企业在发展的数百年时间里，却不曾有真正的企业人力资本投资。在近代企业发展过程中，虽出现过零散的、少量的、不同形式的雇员培训，然而，那不是真正有明确目的、长远目标的、规范化的人力资本投资。作为企业一项专门的生产性资本而进行的人力资本投资出现于二战以后。

首先，由于第三次技术革命浪潮的涌起，现代经济增长不再主要依靠物质资源和劳动力数量的增加，而是主要取决于劳动力资源所具有的科学知识和技能，就是说，现代经济增长所依赖的战略性资源由物质资源变为经过资本投资而形成的高质量的人力资源，这是一种以人力资本为依托的现代经济增长模式。企业人力资本，特别是异质型人力资本，凭借其专业知识、技能及创新能力，进行的是高附加值生产，会明显产生投资收益递增作用。

其次，满足企业市场竞争的需要。现代企业经济是全球化、一体化经济，市场的竞争在不断升级，从产品竞争到销售竞争再到资本竞争，都离不开人力资本的竞争，不重视员工的培训投资，企业会在激烈的市场竞争中难逃厄运。

第三，提高企业的价值。隐性人力资本的培训投资不但可以提高企业的短期效益，也可以提高企业的长期效益。在培训投资中精心策划，从而导致企业效益提高和价值增值，许多成功企业的实践反复证明了这一点。

10、专利权的类型？

11、组织资本主要内容

12、人力资本的市场配置的主要特征

13、人力资本所有者在行使经营控制权时其约束主要来自哪些方面

14、特许经营的共同特征

15、客户资本的价值

16、企业人力资本发生磨损的主要类型

17、人力资本激励与约束的市场竞争机制

18、客户资本的特征

19、人力资本投资形式

20、杠杆约束模型

论述题

1、在委托—代理关系中，存在于委托、代理双方当事人之间的委托代理契约不完备的主要因素是什么？

2、试举例阐述影响人力资本适用率高低的管理因素？

3、试述人力资本产权的内涵

4、试举例阐述影响人力资本发挥率高低的管理因素？

6、中国人力资本开发和利用方面存在哪些问题？ 针对这些问题应采用什么样的对策？

7、试举例阐述影响人力资本有效率高低的管理因素？

8、论述人力资本的法律保护性主要表现

9、论述企业人力资本价值的主要经营方式

10、在委托—代理关系中，存在于委托、代理双方当事人之间的委托代理契约不完备的主要因素？

11、人力资源与人力资本的区别与联系

第三篇：人力资本理论

第4章人力资本理论

一、单项选择

1、人力资源管理之父是（）

A、亚当斯密B、马歇尔 C、舒尔茨D、贝克尔

2、被称为“人力资本之父”的是

A、亚当斯密B、马歇尔 C、舒尔茨D、贝克尔

3、被称为“人力资本之父”的是（）。

A、泰勒B、德鲁克C、欧文D、舒尔茨

4、下列关于人力资源和人力资本的描述中，不正确的是（）

A、人力资源和人力资本构成要素相同

B、人力资源和人力资本都具有宏观和微观的含义

C、人力资源和人力资本都是数量和质量的统一体

D、人力资源和人力资本的本质属性都是社会属性

二、多项选择

1、属于当代人力资本理论代表人物的有（）

A、卢卡斯B、罗默尔C、丹尼尔D、马克思

2、属于现代人力资本理论代表人物有（）

A、亚当斯密B、马歇尔 C、舒尔茨D、贝克尔

3、属于古典人力资本理论代表人物有（）

A、亚当斯密B、马歇尔 C、舒尔茨D、贝克尔

4、古典人力资本理论（产生于20世纪60年代之前）的代表人物有（）

A、马歇尔B、丹尼森C、贝克尔D、亚当·斯密

5、人力资本的特征有（）

A、人力资本与其所有者天然不可分B、人力资本的价值信息难以测度

C、花费同样的投资所获得的回报相同D、人力资本是投资的产物

三、名词解释

1、人力资本

所谓人力资本就是指依附人体体力和智力所具有的劳动（包括体力劳动和脑力劳动）价值总和。这个定义至少可理解和延伸如下六层意思：

一是人力资本是依赖于人们的体力能力和脑力能力，因而的有具有劳动能力的劳动者都具有人力资本的依附基础；这不只是企业的所有职工，而是全社会所有有劳动能力的人都拥有人力资本，在拥有量上有多与少的差异，没有质的区别；人才是人力资源中的精华，因而人才也是人力资本依附基础较优秀者；企业家和技术创新者具有更为优秀与难得的人力资本依附基础；研究人力资本不只是企业的人力资本，更不限于企业“两种人”，而是整个社会的人力资本。

二是人们的体力和智力是由于营养、保健、医疗和教育、培训、自学等形成的，需要花费资金，即投资形成的。而投资者应包括个人家庭、国家、工作单位。所有劳动者的劳动能力都是通过这种投资获得的。优秀运动员是在体力上投资较多的人，企业家和技术创新者是在智力上投资较多者，因而他们有不同的技术业务专长。

三是人力资本是通过人的有效劳动创造的价值体现出来的，失去劳动能力的人或不参加劳动的人，因为不能创造价值，因而也就失去了人力资本。如果一个人一生的劳动价值能超过对他的投资成本，则他具有的人力资本产生了剩余价值，即人力资本收益，否则人力资本亏损；人们在劳动中不断学习，丰富知识和经验，使人力资本增值，否则人力资本贬值。企业家和技术创新者，就是人力资本的收益与增值特别大的人。

四是按照市场经济法则，谁投资谁受益，因而人力资本创造的经济效益，应按投资比例分配给个人、国家和工作单位。那些创造较高人力资本收益的企业家和技术创新者，理所当然地应该获得较多的经济收入和社会荣誉。应该特别指出的是，人力资本投资的收益率，大大高于物质资本投资的收益率，因而人们一般地更愿意投资于人力资本。

五是所有劳动者在劳动过程中获得社会给予的平均工资、福利、社会保障等，至少要等价于他们个人的平均投资成本，才能使劳动者的劳动能力（体力和智力）得以维持。否则，社会劳动能力不能维持并逐步下降，直到社会劳动力枯竭。在实践中劳动者这种获得应大大高于（一般要高于15%以上）个人平均投资成本，才有利于鼓励个人投资于人力资本（主要是智力投资），提高社会平均人力资本拥有量，从而推动社会的不断进步和发展。我国实行的科教兴国战略，毫无疑问是提高全社会人力资本拥有量的最佳战略。

六是人力资本对于个人是从小到大直到老年，从投资、产出直到分配，从获得、增长直到降低、消失的全过程。对于社会人力资本则是食宿、教育、就业、医疗、保健、社会保投资、经济发展等社会经济生活的系统工程。因此，人力资本理论就成为人力资源开发的理论基础，是研究涉及到全社会共同关注的、关系到每个人切身利益的理论和实践，所以越来越引起社会各界人士的普遍重视和关心。特别是受到企业界人士的重视和关心。

2、舒尔茨关于人力资本理论的主要贡献是什么？

（1）对人力资本的概念进行了界定

在1960年美国经济学会年会上，发表了题目为《人力资本的投资》的演讲。他指出，传统的经济理论认为，经济发展必须依赖于物质资本和劳动力数量的增加。然而，他认为，人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长远比物质资本、劳动力数量的提高重要的多。而人力资本是对人投资形成的。他把人力资本定义为，人们花费在人力保健、教育、培训及就业迁移方面的开支所形成的资本。也就是说，人力资本首先它是凝结在人身上的人力，这种人力包括两种：一种是通过先天遗传获得的，是由个人与生俱来的基因所决定的；另一种是后天获得的，由个人努力经过学习而形成的。

（2）论证了教育投资是人力资本的关键投资

舒尔茨指出，人力资本的关键投资是教育。他认为，不仅发达国家的发展关键是应该大力发展教育，即使是发展中国家要实现工业化和经济快速发展的关键因素也不是物质资本的形成，而在于人的生产技能的提高，在于对教育的投资、人口质量的提高等等。

（3）论证了人力资本投资是经济增长的主要源泉

经过分析，他认为经济发展过程中人力资本投资收益率要高于物质资本的收益率。

3、贝克尔关于人力资本理论的主要贡献是什么？

贝克尔对现代人力资本理论的重要贡献主要是他运用追求效用最大化、市场均衡和稳定的偏好等经济分析法，分析了人力资本投资收益效应。这就为人力资本理论提供了坚实的微观分析基础。

贝克尔认为，人们对自己或为了孩子所支出的各项费用，不仅是为了现在获得效用和满足，而是也考虑了未来获得效用和满足。在一般情况下，只有当预期收益的现值等于或大于支出的现值时，人们才愿意作出这种支出。这种支出就是人们为了未来满足而做的投资。

同时，他对家庭在人力资本形成中的地位和作用以及家庭人力资本投资问题进行了理论论证和应用研究。他把家庭视作一个人类自身的生产单位，把孩子视作“耐用消费品”。他相信，随着家庭收入水平的提高，就会在孩子身上增加人力资本投资，或在自己身上增加人力资本投资。

此外，他在《人力资本》一书中对培训进行了分析。他把培训分为两类，一类是一般培训。这种培训对接受培训的员工所获得的知识和技能对其他企业同样有用，企业对这种培训一般不支付开支。因为这种员工容易流动，一旦经过培训的员工离开该企业，那么就会给企业带来损失。另一类培训是特殊培训。接受这类培训的员工获得的知识和技能对其他企业没什么作用，所以这类培训费用应该由受培训的员工和企业共同支付。

4、亚当斯密的人力资本观是什么？

斯密在《国富论 》中认为，如果某种劳动需要非凡的技能和智能，那么为尊重具有这种投资的人，对于他的生产物自然要给予较高的价值，即超过他劳动时间应得的价值。这种技能的获得，常需经过多年苦练，对有技能的人的生产物给予较高的价值，只不过是对获得技能所需费去的劳动与时间，给以合理的报酬。在这里，斯密把人的劳动看作是资本，人为获得技能和智能，需较长的时间去学习和支付费用，因而获得的报酬当然要大得多。正如机器的购买使用一样，不仅要在适当的时间收回成本，而且还要赚取利润。因此，一种需要费去许多工夫和时间才学会的需要特殊技巧和熟练的职业，除获得普通劳动工资外，还要收回全部学费，并至少获得普通利润。此外，获得这种技能的人，对他个人自然是财产的一部分，而且他属于社会，也是社会财产的一部分。实际上，斯密在这里已经论证了人力资源的获得来源于投资，并分析了人力资本投资与收益的关系。

此外，斯密还较早的提出了人力资本产权的维护问题，他指出，劳动所有权是一切其他所有权的主要基础，所以，这种所有权是神圣不可侵犯的。一个穷人所有的世袭财产，就是他的体力和技巧。不让他以他认为正当的方式，在不侵犯他邻人的条件下，使用他们的体力与技巧，那明显地是侵犯这最神圣的财产。也就是说，人力资本财产属于个人所有，是神圣不可侵犯的，任何组织和个人都不能侵犯属于个人的资本资产。

5、简述马歇尔的教育投资观？

马歇尔在他的《经济学原理》一书中指出，真正高级的普通教育，使人能在业务上使用最好的才能，并能使用业务本身作为增进教育的一种手段。工业教育的目的是传授对特殊职业有用的，而在实际工作过程中很少适当地学到的工艺技能和知识以及研究的方法。教育是物质财富生产上的一个重要手段，即使它是被看作是为了本身的目的，它也不比物质财富的生产所能助成的任何事情低劣。他认为，把公私资金用于教育是否明智，不能单以它的直接

结果来衡量。教育仅仅是一种投资，使大多数人有比他们自己通常能利用的大得多的机会，也将是有利的。

马歇尔认为教育的投资是最有价值的，他指出，一切资本中最有价值的是投在人身上面的资本。同时他还分析了教育投资的风险性。他指出，培养和训练有工作能力的劳动需要的时间是很长的，这种训练所产生的报酬也是很慢的。当然，父母培养孩子所花费的教育费用，有别于引诱资本家购置机器的动机。如果从人力资本的投资收益率来看，教育的投资的报酬具有不可确定性和难以预见性，也就是说，(从某种意义上说)教育投资具有较大的风险性。

8、简述人力资源会计学

在人力资源研究和管理的方法性、工具性学科领域，最引人注目的是人力资源会计学（Human Resource Accounting，简称HRA）的兴起。

所谓人力资源会计学，按照美国会计师联合会内所设的人力资源会计学会所下的定义，指的是：“确定并具体计量有关人力资源的资料和数据，并将此类信息提供给有关方面的过程。”具体地讲，人力资源会计学要对企业及各类组织用于招募、挑选、录用、培训、以及开发自己的人力资产所花费的成本进行计量；还要计量自己所雇用的员工对本组织的经济价值。简言之，就是利用会计学的概念和方法，为管理和财务核算这样两个目的，全面地评价和计量作为一种组织资源的人。

第四篇：3人力资本理论

读书笔记——教育班杨舒婷

第三章 人力资本理论

内容提要：

本章主要论述人力资本的概念、性质和特点，人力资本理论的来源、理论观点、价值、发展及应用等。

学习目标：

1、掌握人力资本理论的概念和主要内容。

2、了解人力资本理论的主要内容。

3、了解人力资本理论的主要观点。

4、深入了解人力资本理论与教育的关系。

关键词：

人力资本人力资本理论培训人力资本价值

一、人力资本理论综述

人力资本理论是西方经济学的一个思想派别，或称理论派别，也是西方教育经济学的理论基础。主要代表人物：舒尔茨。

来源：

20世纪50年代末60年代初。美国经济学家舒尔茨提出。

概念： 人力资本指凝结在劳动者身上的知识、技能及其所表现出来的能力。这种能力是生产增长的主要因素，是一种具有经济价值的资本。主要代表人物：舒尔茨、丹尼森、贝克尔

性质：

 稀缺性

 生产性——最基本性质

 可变性

 功利性

特点：

 人力资本存在于人体之中，与其承载者不可分离（根本特点）

 人力资本的所有权不能直接转让或买卖，不能被继承

 人力资本既有资本的性质，也具有效应性质

 人力资本形成及其作用发挥的程度与人的生命周期密切相关，具有局限性特点

 人力资本不不仅是一种经济来源，也可以带来经济效益，同时还是一种社会资源，可

以带来外溢的社会效益

要素构成及其内容

 教育资本——最基本要素

指用于教育的费用，以培养和提高在职和未来劳动者的能力，可称之为能力资本。 知识和技术资本——核心要素

指用于专门技术教育的费用。

 健康资本——先决条件和基本保证

指用于医疗卫生的费用。

 迁移与流动资本——实质是资源配置资本

也称国外人才吸流资本。指用于国外劳动者流动和国际人才吸流、智力引进的费

用，以利用调剂和合理调配劳动力和专门人才，以利于发挥他们的特长，增加效率。这种流动具有临时性。

 培训资本

基本观点：

 人力资本理论的主要观点：







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 人口质量重于人口数量 人力资本投资作用大于物力资本投资作用 教育投资是人力资本的核心 教育投资收益率高于物力投资的收益率，因此，资本积累的重点应从物力资本转移到人力资本，要追加教育投资总量 教育收益率是可以测算的（公式：收益/成本=收益率）

 代表人物的观点

1)舒尔茨

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 人力资本的积累是社会经济长的源泉。教育促进经济增长是通过提高人们处理不均衡状态的能力的集体方案实现的 人类时间是人力资本的组成部分 教育也是使个人收入的社会分配处于平等的因素 教育不是生产中的单独因素，是生产中人力因素的一个组成部分 教育因素和教育投资指的是受正规教育年限的多少 “知识增进”是人力资本的组成部分 正规教育因素只有其中的3/5在对经济增长起作用 人力资本投资的目的，既要考虑当地的经济收益，又要考虑未来的经济收益 在职培训是人力资本的重要内容 收集信息、情报资料也是人力资本内容之一，同样具有经济价值 提出人力资本投资收益率计算公式 提出年龄—收入曲线 用具体数学计算和实证研究说明了高等教育收益率，同时比较了不同教育等级

之间的收益差别

教育的人力资本价值

 教育在人力资本形成和积累中的价值：揭示人力资本形成和积累的关键环节或主要因

素

 教育在人力资本要素构成中的地位：最基本构成要素和主要内容

 教育对于人力资本发挥效能具有重要作用

 教育产权有一部分包含在人力资本产权中 2)丹尼森（西方人力资本计量代表人物）3)贝克尔

二、人力资本理论的发展

（一）教育经济学第二代理论：

1、筛选假设理论

 同意人力资本理论把受教育程度与工资水平看成正比例关系

 认为受教育程度与工资水平的正比例关系是通过教育的筛选作用形成的2、社会化理论

 批评早期人力资本理论，认为在现代化社会中教育的作用在于其社会化作用

 教育的作用反应在经济效益和教育与社会不平等关系上

3、劳动力市场划分理论

 认为劳动力市场分为主要劳动力市场和次要劳动力市场。认为受教育程度与劳动工资的关系在主要劳动市场成正比例关系，而在次要劳动力市场，对这种正相关关系持怀疑态度，说明教育有把人等级化的作用

（二）人力资本理论评析

1、价值和奉献

经济理论的一场革命。

2、实践意义

各国经济、社会发展实践支撑点

3、某些合理性

 在经济理论上改变了以物质资本投资为主导的理论格局；

 “全资本”的概念指出了人的作用胜于物的作用，对人投资超过对物投资的观点也是

可取的 重视劳动力质量的提高，这对探讨人口问题、劳动力结构性就业和人才质量问题是有

意义的 把教育投资作为人力资本的核心观点是合理的4、社会局限性

 从人性和道德角度分析，把一切资本化，贬低人的价值

 从政治角度分析，宣扬的是符合资本主义制度和阶级差别需要的价值观念

 从方法论上，把数量分析完全脱离生产关系的制约，把人数量化，与物完全混同起来

三、人力资本理论的扩展与实践应用

（一）人力资本理论时代发展特点

1、由研究人力资本形成转向研究人力资本的运用于管理

2、由研究人力资本要素构成转向研究人力资本产权问题

3、对人力资本促进经济增长内在机理的认识逐步加深

4、由研究宏观经济层面的问题转向研究企业微观层面问题

（二）知识资本理论中的人力资本

1、人力资本与知识资本的关系

不仅是大小范畴的关系，而是两个性质不同但有部分内容相互重叠的关系

2、知识资本中的人力资本

人力资本理论是知识资本理论的基础。人力资本理论本身就是知识理论体系的重要组成部分

（三）人力资本产权问题研究

1、产权观人力资本理论的提出

必然性、可能性

2、产权观人力资本理论的主要内容

 定义：人力资本产权是市场交易过剩中人力资本所有权及其派生的使用权、支配

权和收益权等一系列权利的总称，是制约人们行使这些权利的规则，本质上是人

们的社会经济生活的反映。

 特征 ：







 天然归属个人 完备性和关闭功能 功能 激励功能、配置功能、分配功能 实质

赋予劳动者与其人力资本对等的产权功能、权益和权责，使人力资本与物质资本

等要素共同参与收益分配和风险承担。

（四）企业人力资源资本化运营

1、人力资本股权化的实质 人力资本股权化是指在现代公司制度下，将企业内部成员所拥有的人力资本存量直接作资入股，使之从企业经营净收入中，在价值上不仅得到补偿性汇报，而且得到增值性或剩余性收益。实质上，就是将自身人力资本外在化为非人力资本（货币形式）再股份化

2、历史沿革

3、现实性

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人力资本可抵押性 专业人力资本具有稀缺性 人力资本实现具有良好的社会环境 一般人力资本股权化员工持股计划 专业人力资本股权化经理层持股（具体途径：经理层收购；经理期权股）

4、途径

要点小结

人力资本理论是西方教育经济学家的理论基础。

人力资本的内容包括教育资本、知识与技术资本、健康资本、劳动力的迁移和流动资本以及培训资本等。

主要观点有：人口质量重于人口数量，人力资本投资的作用大于物力资本投资的作用，教育是人力资本投资的核心，教育投资收益率大于物力资本投资的收益率，教育投资是收益率是可以计算的。

20世纪70年代有了新发展，出现筛选假设理论、社会化理论和劳动力市场划分论等。

第五篇：课程理论期末复习

课程理论期末复习

1、孔子六艺

六艺：礼、乐、射、御、书、数

2、古希腊七艺

文法、修辞、逻辑、算数、几何、天文、音乐

3、蒙学课程教材

蒙学：中国封建时代对儿童进行启蒙教育的学校。古人认为只有通过教育才是脱蒙的唯一途径。启蒙，也就是启迪幼稚，又称为发蒙、训蒙、开蒙、养蒙等。

教育内容主要是识字、写字和道德教育；没有固定年限，采用个别教学；注重背诵、体悟和练习。《千字文》、《百家姓》、《三字经》和明《幼学琼林》、《增广贤文》、《弟子规》等

4、四书五经内容

四书指的是《论语》《孟子》《大学》和《中庸》；而五经指的是《诗经》《尚书》《礼记》《周易》《春秋》，简称为“诗、书、礼、易、春秋”，在之前，还有一本《乐经》，合称“诗、书、礼、乐、易、春秋”,这六本书也被称做“六经”，其中的《乐经》后来亡佚了，就只剩下了五经。《四书五经》是南宋以后儒学的基本书目，儒生学子的必读之书。

5、智者学派三艺

文法、修辞、辩证法

6、柏拉图七艺

文法、修辞、逻辑、算数、几何、天文、音乐

7、课程的定义、本质、内涵及其发展趋势

定义：

本质：课程是有计划地为学生发展提供机会的过程，通过这个过程，学生获得知识、形成技能、发展情意。

8、杜威课程三个基本命题，基本课程观及其影响

9、泰勒原理主要课程思想及其影响与意义

10、学科课程与经验课程

11、校本课程的概念及其开发模式

12、研究下学习概念、本质

13、三E综合学习模型