试析核心人力资本的激励与约束

第一篇：试析核心人力资本的激励与约束

论文摘要：企业核心人力资本是以知识资本的投入决定企业的竞争能力和应变能力的重要因素，他们的稳定和投入对企业发展有至关重要的作用。对其的激励约束要从物质，文化，精神等多种激励方式结合，建立全面的激励机制。

论文关键词：核心；人力资本；激励机制

人力资本根据它的存量不同，可将其分为两类。一类是普通员工．另一类是高级技术人员和管理阶层。后者属于核心资源，技术阶层和经理阶层在企业里处于骨干和领导地位，在通常情况下有着不可替代的作用，可以称为企业的核心人力资本。他们不再是传统经济时代资本雇佣劳动定律下的受雇员工，而是以知识资本的投入决定企业的竞争能力和应变能力的重要因素。所以，建立有效的核心人力资本激励机制已经成为现代企业制度的核心问题之一。企业核心人力资本激励应该遵循以下基本原则。首先，要以物质激励为基础。追求物质利益是经济人最本质的特征。其次，要遵循动态激励原则。要根据核心人力资本的时效性对其具体所有者进行及时调整。要建立竞争机制，使优者上，庸者下，保持企业核心人力资本的活力。再次，要遵循以人为本原则。

第一，物质报酬激励。尽管薪酬是一种外部激励因素，但在当前它仍然是一种十分有效的激励方式。因为薪酬提供的物质生活保障，不仅是生存和发展的前提，也是产生更高层次需求和追求的基础。一个能吸引和留住优秀的核心人力资本并激励他们不断开发自己潜能的薪酬系统，应具备以下几方面的特点：

一是薪酬分配的公平性。人们的公平感与不公平感是通过投入(贡献)与产出(报酬)的比较而产生。管理者为了保证薪酬系统的公平性应遵循三条原则：薪酬反映核心人才的价值；薪酬反映工作的价值；薪酬反映工作的绩效。

二是薪酬水平的竞争性。要使薪酬具有竞争性，并不是薪酬越高越好，薪酬的竞争性是一个相对的概念。企业所处的地理环境、经济环境和文化环境的差别，决定了薪酬的竞争性对不同的企业有不同的内涵。企业一方面想通过较高的薪酬吸引足够的人才，另一方面则尽可能地减少人力资本成本。由于吸引优秀的人才还受企业文化、名气、员工发展机会等因素的影响，所以所谓有竞争性的薪酬水平应该是保证吸引足够所需优秀员工的最恰当的薪酬水平。

三是薪酬设汁的动态性。任何事物都处在变化发展中，科学的薪酬制度只是相对的，环境的变化和组织的发展要求对薪酬体系予以相应的凋整，薪酬体系要具有动态性。

现在国际上对核心人力资本的薪酬制度主要包括以下几个方面内容：工资、奖金、期权和股权、津贴、福利待遇和社会保险等。期权和股权这种剩余索取权激励是使核心人力资本获得合约固定支付之外的货币收益。这种激励立足于企业和经营者双方的长远利益，通过共同利益使经营者行为有利于企业持续发展。剩余索取权激励的中心环节是设计立足长远激励的薪酬体系。

核心人力资本被激励的程度不仅仅取决于报酬的价值，而且还要受个人做出的努力和获得报酬的概率的影响。核心人力资本的业绩由个体被激励的程度、个体的情况(能力及对工作的认识)与外部环境、人力资源管理的各项职能所决定。工作业绩可以带来内在报酬储如成就感)和外在报酬(诸如工作条件)，所以要达到激励目标就要对管理型人力资本业绩进行考核，考核结果作为报酬的依据。若管理型人力资本获得的报酬(itr)与他们想取得的公平报酬一致时，将会给员工带来满足感，由于需求得到满足，员工便会产生新的需求。若RP和RE不一致，就不能使员工需求得到满足，这时组织就要对企业的激励机制做相应的调整。由此可见企业必须将努力一业绩一报酬一满足这个连锁过程(波特一劳勒综合激励模型)贯彻到管理型人力资本的激励过程中去，以促进他们积极行为的良性循环。第二，企业文化环境激励。

核心人力资本的道德建设主要包括以下两方面。

企业文化氛围是推行人力资本管理的”软”环境。这种”软”环境其实并不软，更不可或缺。没有它，其他激励方式都是无水之鱼。要在全社会营造一种尊重核心人力资本的社会文化氛围，使其所有者和投资者具有较大的精神期望效用。美国和日本之所以取得巨大的经济成功，原因之一就是企业家具有较高的社会地位和声望。因此不可忽视社会文化氛围对核心人力资本激励的积极作用。现代社会强调人的能力的巨大差异性和受益方式的差异性。人的能力的差异导致了人在企业中的分工不同。在承认能力差异及分工不同的基础上，西方文化强调，正因为人的能力不同，分工不一样，所以，人们在企业中的收益方式也不一样。有的人的收益是资本的收益，有的人的收益是劳动的收益，而资本收益和劳动收益是两种完全不同的收益。劳动收益之间不可能有太大的差距，而资本收益之间的差距则可以是巨大的，更是远远高于劳动收益。因此，在亚洲一些国家的企业中，员工的总体收益差距是ioo多倍，欧美国家的差距是200多倍。承认这种差距的合法性，也就意味着承认资本收益的合法性。只有在这样的文化氛围下，才能不断提升核心人力资本的地位，实现对核心人力资本的激励。第三，职业道德与精神激励。

首先，建立企业与核心人力资本所有者的心理合约。在激励系统中，激励与被激励的关系，实质是一种权益与义务的交换关系。这种交换关系不单单是明文规定的报酬合同，往往也是一种心理合约。与文字上的正式合约相区别，心理合约是非正式的，动态变化的，往往不具有严格的约束力。德国经济伦理学家科斯洛夫斯基认为，由相互信赖所构成的心理合约，其作用在于能够“使合同双方很快达成一致意见并很少要求监督”，因而它能够大大减少合约的不可靠性和不确定性，从而降低交易支出费用和激励成本。由道德所支撑的心理合约意义还不止这些，它不仅能够涵盖正式报酬合约的内容，而且能对报酬合约起补充作用，有时还能起到超越正式报酬合约的作用。作为高级人力资本，除了追求经济利益外，更追求精神上的满足，他们不仅把企业当作赚取薪酬的经济场所，更愿意把其所从事的工作和企业当作价值实现、个性扩张、成就自我、发展潜能的合作伙伴。在企业对他们有工作和贡献需求的同时，他们对企业也有一个潜在的发展期望，并希望在这种企业的良好发展中实现自我的一种人生目标和精神追求。如果企业的经济发展、价值取向和茸个人职淞分展章原比挤咖合时掖们雨令把个能视女协作团体和合作团队，而结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。这种合作不是以有形的契约形式，而更多是以美国著名管理心理学家施恩所提出的心理契约的形式存在。

其次，建立道德惩罚机制。维护职业道德规范既要有对”善”行为的鼓励，也要有对“恶”行为的惩处。现实中，对违背道德的经营者实行的惩罚一般有三种。一是法律的威胁。经营者的一切违法违规收人都应该被禁止和取消。二是市场的完善。经营者的行为必须受经理市场章争的制约，不合格的经营者应该被新的素质较好的经理人员所替代。三是制度的监督。企业必须有健全的收人、费用等规章制度，即使是对难以观察的细节，也应力求有所规定和要求，一旦违反，就立即处罚。

总之，较为理想的企业制度是，监督机制要以货币资本为主，经营机制要以核心人力资本为主。有效地激励机制不但要使货币资本有动力去监督，还要使核心人力资本有动力去实现企业目标。在制定和实施激励模式时要调查清楚员工的真正需求。将这些需求加以整理、归类然后采取相应的激励方式有针对性地帮助核心员工满足这些需求。从而使他们成为企业最稳定、最可靠的人才资本。

第二篇：激励与约束

浅谈现代公司中的激励与约束机制

在现代公司制度中建立经营者行为激励与约束机制的必要性,是由现代公司制度的基本特征以及由此在公司运营中产生的问题而决定的。现代公司制度,即现代公司制与近代传统的公司制相区别的根本特征在于由“经理革命”产生的最终控制权与经营管理权相分离,公司的最高经营管理决策权由经理人员(即由所有者委托的代理人)掌握,即“经理制”。如美国公司管理史专家钱德勒教授指出的，“由一组支薪的中、高层经理人员所管理的多单位企业即可适当地称之为现代企业”。所以现代公司制公司也可称“经理制”,而传统公司制公司则可称为“公司主公司”(由大股东掌握控制权)。我国理论界有一种观点认为现代公司制度最本质特征在于公司以其拥有的法人财产承担有限责任。这种说法是不符合历史事实的。因为据对公司史的考察,公司法人制度和有限责任制度在现代公司产生以前的近代公司的发展中就已经确立了。现代公司制之所以被称为现代公司制不是由于其法人财产权和有限责任制,而是由于世界历史进入现代以来,在经理革命的推动下产生和发展起来的“经理制”。可以认为,“经理制”是现代公司制区别于传统公司制的主要特征。由于现代公司所具有的这一特征,才导致现代公司在运营中产生了传统公司所不曾有的一些问题。这些问题主要是:

第一,公司所有者与经营者所追求的目标不一致的问题。在两权分离的情况下,公司所有者和经营者的利益往往是不一致的,这就导致了对公司经营目标的追求不一致。对于公司的所有者或投资人来说,其利益主要是由剩余索取权带来的以投资收益形式对公司利润的最终占有,因此,他所追求的个人效用最大化目标可以简化为公司利润最大化。而经理人员不是公司所有者,没有剩余索取权,其收入的高低不一定与公司利润的多少相联系,公司利润最大化不意味着经理人员个人效用最大化,因此,经理人员没有剩余索取权。他所选择的公司经营目标,往往是能使他个人效用达到最大化的目标。对此,现代经理型厂商理论有过较为深刻的论述。鲍莫尔年提出“销售额最大化”假说。他认为当经理觉得自己的报酬及其职业威望更主要的是取决于销售量而不是利润的话,他可能放弃利润最大化目标而追求销售额最大化。马瑞斯提出“增伏最大化”假说。他认为如果经理发觉自己的薪水与公司增长率有关,以及与把更大组织置于他的影响下有关,便会扩大公司规模。威廉姆森提出“经理效用”模型。他假定经理不寻求使股东效用最大化的最大利润政策,而是执行使他自己效用最大化的政策。经理的效用函数包括薪金、津贴、自行支配的投资基金、安全、权力、地位、威望和职业的优越条件等变量在内。经理可用三种方式之一增加其效用:(1)靠为所有者获取更多财富来增加其薪金;(2)以牺牲所有者利益为代价,靠扩大销售和公司规模来增加薪金;(3)通过增加不必要的非生产性开支或多报成本的方式侵蚀公司利润,达到个人效用的满足。正是由于公司经营者与公司所有者有着不同的利益目标,因而在现代公司制的运营中潜在着经营者利用手中的权力侵犯所有者利益的可能性。

第二,所有者与经营者之间存在着信息不对称问题。由于公司经理人员,掌握公司控制权,具体负责对公司生产经营活动进行决策、计划、组织、指挥和协调,因此他们拥有公司经营过程各种收入和费用的真实信息,这种信息可能被经营者据为私有信息,为了获取自己的经济利益而向所有者隐瞒或谎报。而作为委托人的所有者,特别是股权高度分散的大公司的大多数中小股东,由于不直接参与实际经营,除非付出很高的成本,一般无法获得或验证相应的信息。由于这种信息的不对称性,即使管理者不百分之百地按所有者利益行事,要抓住管理者把柄也很困难。咱这就可能使经营者侵犯所有者权益的动机行为化。

第三,经理道德祸因问题。在现代公司制公司中由于掌握控制权的经营者不是公司财产的所有者,或者他只拥有公司总股本的很小份额。对于公司经营不善导致的亏损或破产,公司经营者所能承担的责任是有限的,最多不过是个人信誉、地位和财产的丧失,这与全体所有者或委托人的资产损失相比是十分不对称的。由于这种责任的不对称,加上信息的不对称和监督的不完全,经营者就可能为了个人利益而采取种种非道德行为,或者过度冒险,或者偷懒怠慢职务,或者滥用交际费用侵蚀公司利润。这样在现代公司委托代理关系中就容易产生一种非协作、非效率的使所有者利益受损的“道德祸因”。

以上所述现代公司制由“经理制”,产生的种种问题的核心是经理人员有可能利用手中的权力,为实现个人效用最大化而损害所有者的权益。为了防止经营权侵犯所有权,就有必要在现代公司制度中建立有效的使经营者真正为所有者效力的经营者行为激励和约束机制：

一、对经营者的激励关键是要将经营者的报酬与其经营业绩有机地结合起来，使经营者的利益与所有者的利益紧密相连。可以通过一下三种方式，对经营者行为激励。（1）人力资本激励：赋予经营者以剩余索取权和赋予经营者以经营控制权。（2）地位激励：经济地位激励；政治地位激励；职业地位激励。（3）声誉激励：经营者的声誉是体现经营者创新能力、经营管理能力和领导能力以及努力程度、敬业精神的公共信息。公司只有根据准确的声誉信息对经营者进行奖惩，才能体现声誉机制对经营者行为的激励约束作用。

二、经营者约束机制，可以利用三种市场约束方式。（1）产品市场约束：公司在产品市场上的表现是衡量经营者努力程度的标志。竞争性产品市场对经营者有很强的激励和约束作用，它可以提供公司经营绩效和经营者努力程度的信息，委托人可以据此实施对代理人的评价和惩罚。（2）资本市场约束：资本市场是连接资金终极提供者和终极使用者的纽带。资本市场起着沟通资金提供者和公司间的信息、在公司间配置资金的作用，同时决定着资金提供者对企业进行监督的方式与企业风险及经营成果的分配方式。（3）经理市场约束：经理市场迫使经理人员时刻约束自己的行为，为委托人利益着想，这对于建立企业家声誉、建立职业经理人队伍、强化对企业经营者的市场约束具有重要作用。一个有效率的经理市场主要通过公平竞争机制、信息传导机制和信誉机制发挥作用。

第三篇：简析人力资本的激励与约束机制

简析人力资本的激励与约束机制

论文关键词：人力资本；激励机制；CEO；约束机制

论文摘要：阐述了企业人力资本的激励机制和约束机制，指出企业应合理利用这两种机制以形成良性的法人治理结构。

过去，我们讲法人治理结构，主要是讲所有者和经营者的关系怎么界定，现在，这种企业法人治理结构的内容在国际上已经过时，目前的治理结构主要是讲两种资本的关系如何界定，这两种资本是指出资人的资本和人力资本。因此，现在主要是通过对人力资本作用的发挥和控制来安排治理结构。而人力资本作用的发挥和控制，必然要有两种机制的建立，这就是对人力资本的激励机制和约束机制。因此，我国企业目前的治理结构的改革和完善，应该要和国际惯例接轨，对治理结构的研究，应主要集中在对人力资本激励机制和约束机制的研究上。

1关于人力资本的激励机制

人力资本的激励机制主要包括3个方面的内容。

1.1对人力资本的经济利益激励

因为人力资本是作为资本而存在，所以人力资本的回报就不只是工资，要考虑新的回报形式。这种新的回报形式就是人力资本的薪酬制度，主要包括5个方面的内容，即岗位工资、年终奖、期权、职务消费和福利补贴。在上述5个方面的利益中.很重要的一条就是期权激励。人力资本若拥有期权将导致人力资本虽然不是出资人，但是却拥有了企业的产权。这就打破了过去一个经济学及法学的原理—谁出资谁拥有产权。人力资本既然也是一种资本，那么资本的经济收益就不应只是工资，资本的报酬应该是产权的收益。因此，既然承认人力资本是一种资本，那么就应当承认它应拥有产权。国有企业为什么总是搞不好，可能就是因为不承认人力资本这个概念的存在。国有企业的经营者中间有的人在经营方面非常出色，但是却没有人承认他们是人力资本，结果是仅仅给一点工资，更谈不上使他们拥有企业的产权。最后导致这些人力资本在心理上的不平衡，于是出现了所谓的“59岁现象”及大量在职消费现象。

1.2对人力资本的权利与地位的激励

激励机制的第二个方面叫权利与地位的激励，也就是对人力资本的地位和权利做重新的界定，主要是提高了人力资本在企业经营活动中的地位，增大了人力资本在经营活动中的权利。现在人力资本在企业的权利和地位已经极大地增长和加强了，这种增长和加强的结果是产生了CEO，即首席执行宫。CEO的产生实际上表明了企业整个治理结构的全面调整。CEO不是总经理，也不是总裁，但其权力其实非常大，除了拥有总经理的全部权力以外，其权力中还有董事长的百分之四五十的权力。所以在CEO产生的条件下，董事会已成为小董事会，董事会不再对重大经营决策拍板，董事会的主要功能是选择、考评和制定以CEO为中心的管理层的薪酬制度。首席执行官实际上是人力资本，不是企业的出资人，但是由他来对企业的重大经营决策拍板。尤其应该看到，CEO的形成解决了董事会在经营方面的一个严重缺陷，即:在现代经济活动日益复杂的条件下，出资人往往没有能力判断企业的投资方向。为了避免董事会投资决策失误的问题，需要职业经理人来确定投资方向，防止经营失误，因而在董事会并没有能力保证投资决策正确的条件下，与其完善董事会，还不如将经营活动全部交给人力资本。

CEO在经营上的权力很大，企业中应有一个类似于战略决策委员会的机构对CEO的经营决策等进行约束。该机构主要是由那些在企业管理、经济学、法学及各种产业方面的知名人士组成，这些人显然也不是出资人，而是属于人力资本范畴，由他们来支持或者否决首席执

行官在经营方面的决定，这也表明人力资本的地位和作用得到了大大的加强。与战略决策委员会相对应的是还出现了一个独立董事制度。独立董事不是出资人，而且在企业中没有任何经济利益关系，但是独立董事的投票权和出资人的投票权是一样重要的。独立董事往往是经济与法律等方面的权威人士，是人力资本，等于是从社会价值的方面来约束企业行为。从首席执行官、战略决策委员会、独立董事的产生可以看出，人力资本的地位和作用已大大地加强了，出资人的权利仅仅表现在产权的利益回报上，而不是其他方面。也就是说，人力资本在保证货币资本保值增值的条件下，可以独立地经营企业，并不是只有日常经营权。这就是所谓的对人力资本的权利和地位的激励。

1.3对人力资本的企业文化激励

企业文化方面的激励是激励机制中的重要内容。企业文化是一种价值理念，它和社会道德是同一个范畴，它的产生是因为仅仅依靠企业制度根本无法保证企业的快速发展。企业主要依靠制度约束员工的行为，但是企业制度也有失效的时候，制度失效时要靠企业文化来约束，因而企业文化作为企业的一个重要组成部分，不是可有可无的。国外企业非常注重在企业文化上对人力资本的激励，也就是说，人们必须在思想上认同人力资本。从国际上企业文化的调整，可发现这其实是对人力资本的企业文化的激励，这种激励体现了人力资本的地位和作用的重要性。可以说，目前国际上企业文化的内容之所以发生调整和变化，主要是因为人力资本的产生。

2关于人力资本的约束机制

就治理结构来讲，光有激励是不行的，有时候激励很好却还产生人力资本不好好发挥作用的问题。因此，在建立激励机制的同时.还要建立约束机制。人力资本的约束机制大体分为两个方面的内容，即内部约束和外部约束。

2.1内部约束

内部约束即企业和人力资本之间的约束，当事人之间的约束。这种内部约束从国际上看，主要有5个方面的约束措施。力。http://www.studa.ne 2.1.1公司的章程约束

企业对人力资本的第一道约束就是公司章程，也就是说就业于企业中的所有人都必须服务和服从于公司章程，因为公司章程是企业的“宪法”。我国的公司章程根本没有对人力资本的约束机制，而且公司章程只对企业总体行为有约束，对企业中的任何利益主体都没有约束，这种章程无法约束人力资本。企业既然没有公司章程约束，那就必然成为人治，人治的约束就导致企业中的矛盾都成为人和人的摩擦和矛盾。另外，在公司章程有约束的条件下，应该是照章办事，一个人违反章程就违规了，依章处理就行了。尤其是公司章程还有一个很重要的作用，就是它会保护公司的法人。按照法律规定，任何一个公司领导人如果照章办事出了问题，充其量只承担民事责任，而不承担刑事责任，但我国的公司章程起不到这种保护作用。因此，我国的公司章程无法约束人力资本，应建立新的企业章程。

2.1.2合同约束

就是说任何人力资本到企业中来就业，都必须要签订非常详尽的合同，这种合同对企业商业秘密的保护、技术专利的保护、竞争力的保护都要体现出来。如CEO的权力虽然非常之大，但是企业会给他规定不少界限，让他在一定的范围内发挥作用，他不能损害他所在的企业的商业秘密、技术专利及竞争力。美国企业的这种合同不准双方当事人起草，而是由法律认可的有关中介机构起草，可见合同约束的严肃性与重要性。

2.1.3偏好约束

所谓偏好约束是指在约束前首先要考虑被约束人力资本的偏好是什么。例如，有的人以为约束就是用钱约束，但是对某些人来说，钱对他而言只是一个数字概念，这时你就要考虑对他的其他偏好的约束。西方国家对人力资本的偏好研究得非常细，而我国现在还没有进行这

种研究。

2.1.4机构约束

所谓机构约束，就是指非常注重完善企业的最高决策机构。要把人力资本和企业之间的摩擦和矛盾，演化成人与机构之间的矛盾。之所以不能把企业与人力资本之间的矛盾变成人与人之间的矛盾，是因为人与人之间产生的摩擦很难使人力资本受到很正常的约束，何况这种约束常常会加深个人的好恶，所以往往要把人和人之间的摩擦转化成人与机构之间的摩擦，这需要完善企业的决策机构。

2.2外部约束

所谓外部约束，实际上就是社会约束，即社会要对人力资本形成一种约束，这种约束大致上有以下几个方面的内容。

2.2.1法律约束

从法律方面对人力资本要形成约束，但是这一条我们国家做得还不够，我们到现在还没有一个体现人力资本约束机制的相关法律体系。加入WTO后与外国资本的竞争将会使我们处于十分不利的地位。

2.2.2道德约束

人力资本应有道德的约束。人力资本作为重要的社会阶层.应该有自己本身的职业道德，没有道德约束.什么事情都会发生，因此必须建立起道德约束。

2.2.3市场约束

人力资本作为一种资本的流动要通过人力资本市场，这种市场对人力资本应该起到一个很重要的约束作用。国际上各种就业市场是分开的，一个人要进入人力资本市场是有条件的，人力资本市场上每个人力资本的档案记录都很齐全，流动规则也很明确，入市要有标准，对一些产业中的人力资本，比如说证券市场上的人力资本，已经搞了一些硬约束。总之，市场约束可能是未来我们在人力资本约束上的一个需要解决的重要问题。

2.2.4社会团体约束

所谓社会团体约束，就是指作为人力资本，应该有自己的民间团体组织，因为民间团体组织实际上是介于市场约束和道德约束之间的很重要的约束。这种民间团体往往是既维护自己本阶层的利益，同时也清理本阶层中的害群之马，是介于政府和民众之间的非常有利于管理的“软组织”，不会出现法律和个人之间的“硬碰硬”。所以对人力资本来讲，既然已经成为一个重要的社会阶层，那么就应该允许其成立民间团体。

2.2.5媒体约束

媒体约束实际上是很重要的约束，但是必须遵守一个准则，就是对某种新闻的炒作，应该要有利于企业的发展，要考虑企业的承受力及利益，不要为了炒新闻而炒新闻。实际上全世界对新闻界在每个方面的炒作都有约束，不是想怎么炒就怎么炒，新闻自由也是有约束的，世间没有绝对的新闻自由。所以，新闻媒体介入的角度一定要选好，把握好自己的切入点，新闻报道要规范，要从有利于企业的发展的角度来报道。

3结语

当前，国内企业应当建立健全自己的激励和约束机制，并充分地发挥约束激励机制的重要作用，形成良好的法人治理结构，提高人力资本的利用率，增强企业的竟争

第四篇：试析国有商业银行管理层的激励与约束人力资本专用性视角

[论文摘要]在稳定的前提下的发展是银行业改革的基本目标。这一目标必然要求商业银行管理层的相对稳定。在当前的改革环境下，本文从银行管理层的人力资本专用性人手，分析对银行管理层的激励与约束，并提出相应的制度建议。

[论文关键词]管理层 激励与约束 人力资本专用性

中国加入WTO以后。金融业的开放步伐加快。中国国有商业银行将面临着世界范围的竞争。这种竞争的实质是现代银行制度的竞争。其核心是商业银行的公司治理机制——它的优劣直接决定了银行的市场竞争能力。当前。国有商业银行改革的焦点集中在公司结构的改进．在一定程度上忽视了委托——代理结构中的代理方的能动作用。而银行管理层作为商业银行公司治理结构的重要一环。对完善银行公司治理结构具有重要意义。针对国有商业银行管理层的激励与约束的现状，本文从银行管理层的人力资本专用性人手，分析改进对银行管理层的激励与约束的机制，并提出相应的制度建议。

一、背景

改革开放以来．我国金融业最主要的组织形式是国有银行．国有银行的变迁又体现为金融制度的变迁。而后者是在我国经济从计划经济向市场经济转变的背景下进行的。国有产权的变革带有显著的转轨经济的特征。这就决定了在我国的商业银行制度渐进式变迁具有明显的国家主导型特征。其导源之一就是财政压力。在财政压力下，国家主导型银行制度的变迁强化了国有银行对财政的替代．形成了国有商业银行的“功能型越位”以及风险的集中。在这样的背景下，国有商业银行的公司治理改革成为了全社会关注的焦点。

二、国有商业银行的激励约束机制的现状

(一)所有者对经营者的监督与激励现状

在我国．国有商业银行的产权特征是全民所有。政府作为全民的代表拥有商业银行的所有权。这种所有权在各级政府间的划分、归属问题没有明确的界定，由此产生了不同层级的政府行为的不一致性所导致的管理经营问题。(1)中央政府组建了国有资产监督管理委员会．将商业银行的国有产权授予国资委管理。在当前建立现代商业银行制度的改革过程中．为了加快国有商业银行的改革迎接国外银行的挑战，国资委在一定程度上赋予了银行管理层更大的自主经营的权利。这是一个显性契约。即国家通过法律上使国有商业银行成为产权明晰．自主经营，自负盈亏的经营主体，赋予了银行管理层以完全的经营权．它的负面作用是在某些方面对银行经营者的约束明显不足，表现为所有者的“缺位”；(2)各级地方政府和各个政府部门出于对各自利益的考虑．利用我国商业银行与政府的体制上的关系．过多地干预银行管理层的经营行为．表现为所有者的“越位”．我们将其看作一种隐性契约。总之，在国家与国有商业银行管理层之间的委托代理关系中．事实上存在着显性契约和隐性契约两个契约。现实中，后者对银行的管理层发挥了主要作用。

隐性契约导致了管理层无法按照完全的经营权来实现国有商业银行的财富最大化目标。尽管国有商业银行的最终目标在于盈利，管理者掌握着庞大的资源。但却缺乏追求盈利的动机。因为，管理层的利益目标函数(包括收入的提升、职务的晋升等)与商业银行的业绩好坏并没有十分紧密的联系，一方面，在现行体制下选拔管理者。更注重管理者贯彻政府目标的程度，而对利润等指标的考察要求较低：另一方面。尽管大多所有者对银行的经营并没有决定权．但却有否定权。而四大国有商业银行的管理者大多具有一定的行政级别。这种情况导致了管理者在经营中更倾向于采取不求有功、但求无过的策略取向。被动地屈从于所有者的意愿。这种激励机制的后果是难以形成用业绩来衡量的优胜劣汰机制．从而使得管理层没有强烈的动力来完善经营管理机制．提升银行业绩。现阶段银行的借贷现象就是对管理层的激励不足的例证。同时。来自各级政府和各个政府部门的过度干预．使得管理层能够为其经营上的不思进取、经营失误、甚至是为谋求自身利益的寻租行为找到合理的借口。推脱责任。这样的现状使得所有者对经营者的监督形同虚设。所有者对国有商业银行管理层的激励与约束机制在现存体制中受到了极大的削弱。

(二)缺乏来自其他方面的激励与约束

第一，银行的绝大部分存款人既没有积极性。也没有能力和足够的信息去监督银行和对银行管理层施加额外的制约；第二，我国没有一个外部的经理人市场，缺乏有效的外部竞争机制。无法对现有的管理层形成有效的制约与激励。国有商业银行管理层的激励约束机制效率低下的现状。必然引发我们去寻找有效的改革机制。

三、提高人力资本专用性能够有效的解决国有商业银行管理层激励约束弱化的问题

(一)人力资本专用性的含义、特征及作用

所谓人力资本的专用性．即雇员在某企业工作的过程中．通过学习和经验积累形成了一些仅适用于该企业的特定环境的特殊知识，一旦雇员被解雇，其拥有的特定知识就会贬值。其损失由对企业和雇员共同承担。

人力资本专用性的特征主要体现为以下方面：第一，投资形成特征——通过投资(正规教育、在职培训等)能形成专用的人力资本。人力资本专用性的程度由人力资本投资的程度所引发，投资额越大，投资时间越长，投资锁定越强，人力资本的专用性越强；第二，人力资本专用性的使用配置特征——专用性的人力资本只有使用配置于适合的专业、岗位上，才能发挥其作用，否则价值低得多，或造成人力资本在使用中的闲置浪费现象：第三，人力资本专用性的组织特征——人力资本专用性的价值体现于人力资本的所有者与企业(组织)的交易或协约关系中，专用性人力资本退出企

业，会给企业及这种人力资本拥有者带来损失，为保障双方的共同利益，必须重视交易的长期维持，而且这种组织特征，可通过干中学的经验积累，进一步形成专用性的人力资本。

人力资本专用性的作用有以下两点：一是从它对委托人和代理人合同关系的影响看，会导致人力资本拥有者的垄断力、要挟(新制度经济学派的主要人物威廉姆森对资产专用性所引发的“敲竹杠”作了专门的论述)；二是人力资本专用性会带来的生产率显著提高以及相应的报酬递增，对发达国家的CEO收人的一些实证研究证明了这一论断。随着知识经济时代的到来，智能资源已经成为现代经济对价值贡献最大、最为稀缺的核心资源。高度专用性的人力资本被“敲竹杠”的风险是能够通过适当的契约被有效控制。因而，在人力资本专用性问题上，第二种作用是主要的。

在运用中，首先，如果委托人和代理人都是理性预期的，通过估计代理人的专用性人力资本创造生产率的可能性并向其提供必要的工作条件，当代理人充分发挥其人力资本，委托人得到的净收益比非合作时应该更多：而对代理人而言，按人力资本的特点，相互合作的时间越长，专用性就越强，报酬递增的可能性就越大。所以，预期到这一结果时，委托人、代理人双方形成一个均衡解，即合作。其次，人力资本的专用性一旦形成，要么很难转移他用，要么在重新配置使用时会遭到严重的损失。

可见，人力资本的专用性涉及到人力资本的投资、使用配置．涉及到人力资本的所有者与人力资本的使用者及其雇佣关系。人力资本专用性对于一个企业或组织所具有的意义更为重要，因为企业(组织)整体收益要大于个人收益。

(二)强化国有银行管理层人力资本专用性制度设计初探

在我国，作为金融业核心的银行业受到了政府极大的关注。对照人力资本专用性的特点和我国银行业的现状，我们发现银行体系的从业人员已经具有较高的退出成本，所不足的是缺乏有效的激励与严格的退出机制，而人力资本专用性恰恰能够弥补现存机制的缺陷。因此，可以通过强化管理层的人力资本专用性完善商业银行的经营管理，即从人力资本专用性的角度健全对管理层的激励与约束机制。事实上，我国也开始重视银行高管人员素质，从2000年3月24日开始施行《金融机构高级管理人员任职资格管理办法》，主要从政府管理的角度规定了金融机构高级管理人员任职资格。本文着重从发挥市场机制作用的角度论述强化国有商业银行管理层人力资本专用性的制度设计，具体制度设计如下：

第一，强化银行内部劳动力市场。内部劳动力市场是企业人力资源管理操作的主要方式。内部劳动力市场特别强调企业组织内的劳动力分配要通过企业内的组织惯例、制度，如人事管理、薪酬与福利管理、教育培训管理、劳动关系管理、晋升制度管理等方面的规则来进行。当前，我国没有一个外部经理人市场．无法通过竞争对现存的管理层产生压力，大力发展银行内部劳动力市场是必然的选择。我国银行内部劳动力市场可以通过吸收日本企业的年功制的优点，如较长期的、完善的工作合同，基于资历和能力的晋升制度、优厚的退休保障制度，强调员工利益高于股东利益等，建立起追求长远利益的企业文化，进一步完善银行内部劳动力市场，强化管理层职员对国有商业银行的依存度。

第二，提升管理层的专业能力。在银行这一行业中，建立恰当的资格认证体系，即从业人员只有通过已设立的标准化考试和面试测评才能取得在银行一定管理岗位的任职资格，通过这一制度可以提升管理层的进人门槛。同时，在各个银行内部应当设立定期的在职培训制度，不断提升管理层的经营管理水平和专业能力。这些措施都有助于增强银行管理层的人力资本的专用性。

第三，组建银行经理人俱乐部，其实际上是对外部经理人市场的一个有效的替代方案。所谓银行经理人俱乐部，就是在银行业就职并且具有一定职位的管理层人员所组成的团体。可以考虑所有具有一定职位的银行管理人员自动成为俱乐部成员，而俱乐部成员的资格将随着职位的失去被取消。俱乐部成员享有俱乐部所特有的一些权利，如一些特有的培训机会，与国内国际同行交流的机会，一些同业信息资源，甚至包括一些促进经理人适当流动以提升其收人与职位的机会等。通过经理人俱乐部这一机制，有助于建立健全经理人的业绩档案;进一步通过经理人良好的业绩表现提升银行经理人的声誉，较高的声誉既有助于增加经理人的不当行为的成本，又有助于激励经理人为保持声誉甚至获得更高的声誉而更加努力。

第四，改革现存的薪酬分配制度。国有商业银行薪酬制度要走市场化、规范化、国际化的道路。国有商业银行在人力资源管理和薪酬制度上要有国际视野，要导人国际的先进理念。一方面，提升管理层的收人，并将部分收人与经营业绩挂钩，如实行年薪制、股票期权等来强化对人力资本所有者的激励;另一方面，加强对管理层失职所造成损失的责任迫究，如建立损失赔偿的连带责任机制等，同时也应建立相应的责任认定机制、申诉制度等，避免将一些无法预见的损失责任强加到管理层身上。

通过以上制度变革，将有助于加强银行管理层人力资本的专用性，增强对管理层的激励与约束。

四、结论

专用人力资本具有较高的生产效率，对于国有商业银行具有重要的意义。当前国有商业银行有必要通过合理配置专用性人力资本，建立有效的激励与约束机制，发挥人力资本的最大效率，从而化解国有商业银行在不确定条件下所面临的风险。

本文对强化人力资本专用性的设计仅是一些初步的架构，尚有许多不足之处，但希望能起到抛砖引玉的作用。

第五篇：人力资本特性及其激励

人力资本特性及其激励

时间：2006-8-22 17:40:00 作者：阎 薇 来源：《经济师》2005年第1期

摘 要:人力资本在社会与经济发展中地位的不断提升决定着人们必须重视对人力资本的研究。人力资本表现出的特性决定着必须对人力资本建立一整套有机构成的评价体系。企业是市场中的企业,人力资本是市场中的资本。所以从人力资本特性出发的人力资本研究首先强调了人力资本的种种特性;其次,分析了人力资本的激励与约束问题,分析认为对人力资本重在激励,而激励与约束常存在某种替代性。而要较好地实现对人力资本的激励与约束,最终要依赖于一个健康、发育完善的市场。

关键词:人力资本 激励与约束 完美市场

有资料显示,目前国际上人力资本产权已占企业产权的3%。因此,认真审视人力资本在企业治理中的地位,是我国企业立足国内、走向世界的必然选择。企业是人力资本与非人力资本的一个集合体,对经济或企业发展史的回顾,可以明显地发现一个趋势———人力资本的地位处于一个不断提升的过程。本文意在从人力资本的特性出发,探讨对人力资本激励的相关问题。其分析与研究的框架是:人力资本的特性;要素的稀缺与人力资本的地位;最终引出人力资本的激励问题。

一、人力资本特性

国内外的学者们从各自不同的方面、不同的角度研究了人力资本特征。舒尔茨认为:“一个人是不能出卖自己的教育资本的,也不能将自己拥有的教育存量作为礼品转赠他人,他的人力资本存量,在有生之年可以被使用和保持。”舍温·罗森认为,人力资本与非人力资本在产权性质上有重要差别,并指出:“在自由社会中,人力资本的所有权限于体现它的人。一般来说,一个人甚至不可能自愿出卖有法律约束的未来获利能力的所有权。”张建琦(2001)认为资本是一种能够带来超过自身价值。企业中人力资本之能够成为资本是因为它能够创造超过自身以上的价值,并指出,就这一点而言,经济理论基本上不存在分歧,但分歧在于剩余索取权的归属上。黄乾(2000)将人力资本产权属性归纳为三个方面:排他性、可分解性与可交易性。排他性是人力资本产权主体对其所拥有的人力资本具有对外排斥性或垄断性;可分解性是指人力资本产权的各项权能具有可以分属于不同主体的性质,即人力资本的所有权、占有权、使用权和支配权可以分解开来,分属于不同的主体;而可交易性则是指人力资本在不同主体之间的让渡。

在吸收他人的研究结果的基础上,笔者认为人力资本的特性可以表述为以下几个方面:

1.创造收益的依赖性。人力资本要在企业中发挥作用,不能离开非人力资本,反之亦然。尽管人力资本的地位处于不断的提升过程中,但并不能由此得出人力资本将会替代非人力资本的结论。尤其在中国经济发展的现阶段,资金的短缺是经济发展中的一个瓶颈。更为重要的是,转型期市场发育的不完全性,决定着所谓的企业家在更多的时候不是市场选择的结果,而是长官的意志所定。

2.产权的私有性。在法学的意义上,产权中的最主要部分是所有权,所有权包括了占用、使用、受益与处分四项权能。人力资本产权的私有性说明,其所有权只能归属一个具体的自然人,或者说,人力资本产权具有独占性、排他性与垄断性。正是在这个意义上,周其仁(1996)指出,不管在什么样的社会中,人力资本与其所有者不可分离的状况都是不可改变的。

3.控制权的惟一性。从一般的意义上说,控制权当然归属于所有者。你可以控制一个人的行为,但不可能控制一个人的思想。人力资本的所有者通常会按照自己的心理预期而作出自己的行为选择。当然并不否认外部的环境对其行为的影响,但最终的选择权在人力资本所有者手中。

4.载体的单一性。作为非人力资本,其载体是多元的,可以是机器设备、建筑物与计算机等,而人力资本的载体只能是人自身。即使是最现代的神经网络计算机也是人脑的产物,它不可能替代人的思维与创造。水可载舟,亦可覆舟。高智商的人在一个特定的环境下,完全可能成为一个超级的罪犯。现实中这样的事例可谓不胜枚举。

5.转让的不完全性。人力资本无论是由谁投资所形成,其载体只能是人,其使用的控制权都天然地归劳动者所有。实际上,人力资本的使用权在任何社会里从来都没有完全转让过(张建琦,2001)。劳动者始终保持着终极的控制权。

6.流动性。在市场化的环境中,抑或是在一个转型的经济中,人力资本的流动性是一种客观存在。人往高处走,水往低处流。资本在运动中增值,人力资本同样在流动中实现自我价值。企业的管理层,如果不能从人力资本的特性出发进行制度的创新与设计,人才的流失将是不可避免的。

7.收益的不确定性。企业引进的人力资本能否为企业带来效益,带来多少效益,常常有很大的不确定性。更有可能的情况是,其给企业带来的是负效益,如其对企业商业秘密的泄露而使企业在与对手的竞争中处于相当被动的地位。

8.交易成本的倚高性。与非人力资本相比,人力资本在签约过程中的交易成本要高。可以认为只有人力资本在签约过程中存在着道德风险与逆向选择问题。另一方面,非人力资本在签约时,信息的充分性也要高于人力资本。或者说,信息的不对称对于人力资本表现得更为突出和有代表性。从信息经济学的角度来看,人力资本一方,常是代理方,企业一方则是委托方。简单地说,知情者是代理人,不知情者是委托人。这样的定义背后隐含的假定是,知情者的私人信息(行动和知识)影响不知情者的利益,或者说,不知情者不得不为知情者承担风险(张维迎,1996)。

9.人力资本价值测度与行为监督的困难性。截至目前,人们尚未创造出一套行之有效的人力资本价值的测度体系;而对于人力资本的监督问题更是一个令人头痛的事。虽然有现代化的监听手段,但显然它的运用无疑受到了法律制约,况且这种手段的使用,更易引起被监督者心理上的抵触情绪,反倒降低了其工作的热情。还有的可能是,被观察者的行为可能被观察到,但被观察到的行为很可能是其思想的扭曲表现,是一个以现象掩盖本质的行为,这无疑又为委托人正确地作出决策陡增了难度。

二、人力资本激励的环境建设

人从本质上说是其赖以生存的社会与环境的产物。按照马克思主义的原理,是人们的社会存

在,决定人们的意识,从而决定人们的行为。组织行为学也揭示了外部环境与人的行为的关系:Ｂ=Ｆ(Ｅ,Ｐ),其中Ｂ代表人的行为;Ｅ代表环境;Ｐ代表人的品质。也就是说,人的行为是环境与品质的二元函数。

1.人力资本激励的制度因素。我国的经济体制改革,从终极的意义说,是要解决上层建筑与生产力之间存在的种种不适应状态。改革20多年的历程已经向世人雄辩地证明中国的改革是成功的。然而,我们对每一步改革稍作一点冷静的分析时,就会清楚地发现,当我们的改革取得成功时,恰恰是改革的举措与生产力发展的要求相适应或者基本相适应的时候。随着改革的逐步深入,一些制约改革的深层次矛盾逐步暴露出来。如果说非人力资本的产权改革是一个棘手的问题的话,人力资本产权更是一个烫手的山芋。

我国目前已步入工业化社会。相对于计划经济时代,人力资本在经济与社会发展中的地位愈来愈凸现其重要性。随着经济与社会的发展,人力资本越来越表现为一种社会的稀缺资源。正所谓千军易得,一将难求。经济与社会的发展需要更多的管理与技术上的领军人物,需要众多的帅才。要解决好这个问题,可以从诸多方面入手。但牵牛要牵牛鼻子,从制度的建设抓起是其根本所在。制度的建设要立足于人力资本的特点,如充分考虑人力资本是“主动性资产’,更多的时候对其只能是“激励”,不能“压榨”。制度安排的成功与否在于是否最大程度地激起了人力资本的内在的积极性与主动性。与此同时,对人力资本的约束机制与激励机制的建立同等的重要。特别在我国当前的国情下,国有企业的特殊地位尤其应重视约束机制的建立,以求在制度环境的建设上达到一种纳什均衡。或者说,一种制度安排要发挥效力,必须是一种纳什均衡。否则,该制度就有待创新、变革。一种制度的建立,是存在的双方动态博弈的结果,在通常的情况下,未必是一种合作博弈,更可能是一种非合作博弈。动态博弈决定着制度的产生与完善是一个过程;非合作博弈决定着制度的产生是一个不断的谈判过程。总之,制度的建立应该收到让经营者想舞弊却不敢舞弊的效果。

2.人力资本评价指标体系。前文已提到人力资本价值测度与行为监督的困难性。难点在于人力资本的物质承担者是有自己的思想与行为准则的活生生的人,各自有着个人的价值判断与世界观。一种既已形成的东西,有着其相对的独立性,要求其认同企业的文化与制度,并为企业的发展出谋划策,这就需要建立一套完善的评价指标体系。正确的效绩评价需要一套合理、有效、可操作性强,相互独立又有内在联系的指标体系和分析方法。

改革开放以来,我国的效绩评价经历了三个阶段,它们分别是1993年的《企业财务通则》,1995年财政部发布的《工业企业经济效益评价体系》及1999年财政部、国家经贸委、人事部和国家计委四部委联合发布的《国有资本金效绩评价规则》。总体上看,评价的指标体系是一个不断完善的、全面的过程。

比较而言,《国有资本金效绩评价规则》有以下特征:一是理论上的深入和完备性。从规则制定的理论工具上看,它运用了系统论、运筹学和数理统计的基本原理,使指标的设计和计算更加合理和有效。二是效绩评价与国际惯例接轨。如规则第三十九条“企业效绩评价结果分五个级别列示,并与国际通行的ＰＲ(ＰｅｒｆｏｒｍａｎｃｅＲａｔｉｎｇ)评价等级相对应”。三是定量分析与定性分析相合。四是评价指标中的适度弹性。在对企业的评价中并不是在任何情况下,都要用到三个层次和32项指标,而是可以灵活运用三个层次的评价指标体系。

但是,这套评价体系还不尽完美,主要表现在:一是完整性与简约性的矛盾,即该规则在实际执行中可能存在操作成本较高的问题;二是高风险、高科技类企业的效绩评价,这类企业是人力资本集中的地方,而人力资本却不可能在传统的三张基本报表中有所反映,如果对这类企业依然采用传统的方法,则不能恰当地评价其业绩。

3.人力资本产权交易的市场化。法马指出:经理人市场、资本市场和产品市场上的竞争能够产生约束经理行为的信息,因此能够解决由于企业的所有权和控制权的分离而产生的激励问题(Ｆａｍａ,1980)。我国的市场尚处于发育的过程中,人力资本产权交易也处于初级阶段。解决人力资本产权交易问题首先要进行人力资本的产权界定,而产权界定则决定于人力资本的测度。简单地说,是如何对人力资本价值进行确认、记录与入账等,这又涉及微观的会计学问题。由此可见,人力资本产权界定是一个宏观与微观经济相结合的问题。在此我们不难发现一个内在的逻辑,即人力资本产权问题解决的关键是要培育和拓展外部市场。从治理结构的角度看,就是要建立一个合理的外部治理结构。

在现代市场经济中,由两权分离而发展起来的一些制度安排从企业的外部接管了相应的企业治理职能,构成了解决委托代理问题的外部条件。委托代理关系有如下三个特征,即信息不对称、激励不相容和责任不对等。

外部治理机制首先应能提供监督和评价企业经营绩效的充分信息指标,即解决信息不对称问题。在发育完善的市场条件下,价格反映着供求关系,反映资源的稀缺程度,社会资源的配置完全由市场调控。同时,竞争又为正确评价经营者业绩提供了充分的信息,企业的成本和利润水平是可观测的。投资者以从市场上获得的足够信息,作出对经营者是用手投票还是用脚投票,由此构成了对经营者的最终约束。可见,一个在竞争中被淘汰出局的经营者将失去自己曾拥有的各种权益与利益。从以上三点来看,解决委托代理问题先要解决信息不对称问题,随之激励相容和责任不对等才有可能解决。

三、简短的结论与政策含义

人力资本在社会与经济的发展中地位不断提升决定着人们必须重视对人力资本的研究。人力资本相对于非人力资本表现出的特性,决定着必须对人力资本建立一整套完整的评价体系。企业是市场中的企业,人力资本是市场中的资本。企业是人力资本与非人力资本的一个集合体。人力资本特性决定着对人力资本要采取完全不同于对非人力资本的管理理念与手段,也决定着对人力资本要重在激励。而激励与约束常存在某种替代,一个好的激励政策同时也是一个有力的制约措施。要实现对人力资本的激励与约束,则最终要依赖于一个健康、发育完善的市场。此外,处于经济与社会转型期的我国市场发育的现状,决定着我国在考虑人力资本的产权安排时,要从自己的国情出发,从实际出发,对人力资本的剩余索取权,只能作为一种长期制度安排,否则有可能损伤非人力资本的投资积极性。值得注意的是,对国外的一些激励与约束措施不可盲目照搬,如股票期权,显然他人的做法是基于发育完善的市场与不同的所有制。

参考文献:

1.张维迎.博弈论与信息经济学.上海三联书店.上海人民出版社,1996

2.林钟高等.公司治理与公司会计.经济管理出版社,200

33.周其仁.市场里的企业:一个人力资本与非人力资本的特别合约.经济研究,1996(6)

4.张维迎.所有制、治理结构及委托代理关系.经济研究,1996(9)

作者:阎

薇 来源:《经济师》2005年第1期