车辆管理面临的问题（5篇）

第一篇：车辆管理面临的问题

车辆管理面临的问题

在车辆管理中，我们经常会遇到各种各样的问题，下面就是几种常见的情况。公车私用

公车私用时下嫣然成为了社会讨论的热点问题，无论是政府单位还是公司企业，公车私用已成诟病！

货车用油量异常

货车用油量严重超过实际用油量致使企业运营成本增加，如何解决这个问题是一直困扰领导者的一个大难题，以往是以员工的个人素质与职业道德来自我约束的，但是在巨大利益的诱使之下不少司机铤而走险，为了一己私利而损害公司益特别是油价不断上涨，给公司造成了巨大的利润亏损！为了避免这方面情况的发生，车辆管理者常常会采取各种方式，利用像上海康汇实业公司提供的油耗管理仪器----燃油流量计就是现代化的管理手段是其中一项。

消极怠工

不少媒体报道了一些消极怠工，不按规定的时间到达站点晚点少则十几分钟多则半个小时之久给市民出行造成了极大的不便，而司机给出的解释也是五花八门，不至是公交司机，其他企业的司机消极怠工的现象也非常的严重，给企业的正常经营、企业的工作效率打了一个大大的折扣！

瞒报过路费

不少司机为了一己之利，通过非法途径弄来过路费发票，以此向公司报销，给企业带来了巨大的经济损失，如何杜绝这一现象管理者可谓是想破了脑袋!

违章行车

有些司机不管自身的安全、车辆的损耗和公司车辆罚单而违章驾驶，比如超速行驶、闯红灯等等，这种做法不仅是不顾自己的生命安全也给企业带来的危害！

其他问题

除了以上几点企业在管理车辆时还会遇到其他一系列问题，比如乱报车辆维修费、停车费、私自将车辆借予他人、乱停乱放车辆带来的安全隐患。

July 15th,2013 BY Angel

第二篇：应急管理面临七大问题

应急管理面临七大问题

应急管理关系到每个人的利益，信息技术日益渗透到应急管理的方方面面。从本期开始，我们将开辟《应急管理》专栏，关注应急管理生态链的每个环节，报道应急管理的新理念、新技术、新举措和新应用，期望得到各界人士的关注与参与。

在各方面共同努力下，2006年我国应急管理工作取得了积极进展，各类突发公共事件的发生起数以及造成的死亡人数较2005年均有较大幅度下降。

应急体系日益完善

在组织领导体系方面，各地区、各有关部门进一步加强应急管理组织体系建设。国家安全生产应急救援指挥中心正式成立。国务院应急管理办公室加强与有关专项机构的联动机制建设，充分发挥综合协调和运转枢纽作用。地方各级政府普遍加强应急管理机构建设，各省(区、市)政府均已成立应急管理领导机构和办事机构。大多数生产类型中央企业设立了应急管理工作机构。在应急准备方面，全国应急预案体系初步形成，已制定各类预案约135万多件，各省(区、市)、97.9%的市(地)和92.8%的县(市)均制定了总体预案。中央企业预案制定率达100%，高危行业绝大部分规模以上企业都已制定应急预案。2006年全国共开展预案演练13.7万多次。与此同时，应急管理专家队伍建设不断加强，资金物资投入力度不断加大，应急商品信息数据库的重点联系企业已经达1000多家。

此外，在预防预警方面，突发公共事件监测网络体系的不断完善和预测预警能力的有效提高，为及时制订实施相关防范措施提供了准确依据。在应急处置方面，各地区、各有关部门应急能力进一步提高，各类突发公共事件均得到及时妥善的处置。依然存在薄弱环节

总的来看，我国的应急管理工作还存在一些比较突出的薄弱环节，主要表现在：

法制机制建设有待进一步加强。防灾减灾、安全生产应急救援等方面法律法规尚不健全，政府、企业和个人的应急管理责任和义务不够明确。

预案体系建设有待进一步推进。一些地方和单位，特别是基层社区、乡村的应急预案仍然不够完善，应急演练开展得不够，有些演练针对性、操作性不强。

机构队伍建设有待进一步强化。部分市(地)、县(市)政府尚未设立应急管理办事机构，现有应急管理机构普遍存在职责不明、人员不足、业务素质有待提高等问题。

投入保障机制有待进一步健全。各级财政对防汛抗旱、倒房重建等方面的补助标准仍然偏低，灾害保险工作相对滞后。物资装备水平有待进一步提高。应急物资储备体系尚不完善，储备物资种类、数量偏少，一些专业应急队伍缺乏必要的资金和技术装备保障。

监测预警体系有待进一步完善。灾害监测预警网络不够健全，预测预报尚不够准确、及时。

宣传教育培训工作有待进一步加强。应急知识宣传教育和普及工作不够，公众安全防范意识和自救互救能力仍待提高，突发公共事件信息发布机制建设相对滞后。

为进一步提高应对各类突发公共事件的能力，我国的应急管理工作须加强以下工作：加快法制机制建设，推动相关政策出台；加强机构队伍建设，完善协调联动机制；完善应急预案体系，加强培训演练工作；健全投入保障机制，提高物资装备水平；健全监测预警网络，全面落实防范措施；加强基层应急管理，做好科普宣教工作。

文章摘要：2006年中国突发公共事件应对情况评估报告认为，中国的应急管理工作在较短时间内取得了显著进展，但总的来看，还存在一些比较突出的薄弱环节。根据《国家突发公共事件总体应急预案》有关规定，中国国务院应急办会同公安部、民政部、卫生部和安全监管总局，对中国2006年突发公共事件应对工作进行了分析评估，形成了这一评估报告。报告认为，应急管理工作存在的问题有七方面：一是法制机制建设有待进一步加强。防灾减灾、安全生产应急救援等方面法律法规尚不健全，政府、企业和个人的应急管理责任和义务不够明确。二是预案体系

建设有待进一步推进。一些地方和单位，特别是基层社区乡村的应急预案仍......2006年中国突发公共事件应对情况评估报告认为，中国的应急管理工作在较短时间内取得了显著进展，但总的来看，还存在一些比较突出的薄弱环节。

根据《国家突发公共事件总体应急预案》有关规定，中国国务院应急办会同公安部、民政部、卫生部和安全监管总局，对中国2006年突发公共事件应对工作进行了分析评估，形成了这一评估报告。

报告认为，应急管理工作存在的问题有七方面：

一是法制机制建设有待进一步加强。防灾减灾、安全生产应急救援等方面法律法规尚不健全，政府、企业和个人的应急管理责任和义务不够明确。

二是预案体系建设有待进一步推进。一些地方和单位，特别是基层社区乡村的应急预案仍然不够完善，应急演练开展不够，有些演练针对性、操作性不强。

三是机构队伍建设有待进一步强化。部分市(地)、县(市)政府尚未设立应急管理办事机构，现有应急管理机构普遍存在职责不明、人员不足、业务素质有待提高等问题。

四是投入保障机制有待进一步健全。各级财政对防汛抗旱、倒房重建等方面的补助标准仍然偏低，灾害保险工作相对滞后。

五是物资装备水平有待进一步提高。应急物资储备体系尚不

完善，储备物资种类、数量偏少，一些专业应急队伍缺乏必要的资金和技术装备保障。

六是监测预警体系有待进一步完善。灾害监测预警网络不够健全，预测预报尚不够准确、及时。

七是宣传教育培训工作有待进一步加强。应急知识宣传教育和普及工作不够，公众安全防范意识和自救互救能力仍待提高，突发公共事件信息发布机制建设相对滞后。

为进一步提高防范应对各类突发公共事件的能力，最大限度减少损失，维护人民群众生命财产安全，该报告提出六方面工作建议：

一、加快法制机制建设，推动《突发事件应对法》、《灾害救助条例》、《气象灾害防御条例》、《防暴雨台风条例》、《雷电防护条例》、《安全生产应急管理条例》等相关政策、法规出台。

二、加强机构队伍建设，完善协调联动机制。

三、完善应急预案体系，加强培训演练工作。

四、健全投入保障机制，提高物资装备水平。

五、健全监测预警网络，全面落实防范措施。

六、加强基层应急管理，做好科普宣教工作。

第三篇：中小企业绩效管理面临问题

中小企业绩效管理面临问题

发布：2012/12/4 11:24:00 作者：王平来源：北大纵横 查看：498次

关键字： 绩效管理 绩效考核

绩效考核在中小企业人力资源管理领域更是争议颇热的话题。能够让“死水变成活水，活水变成沸水”，但是事实情况是只有少数企业能做好绩效管理。

一、将“绩效考核”等同于“绩效管理”，与“绩效管理”中其他步骤脱节。在接触过的几家中小企业中，许多管理人员认为绩效考核的关键是怎样将业绩考核指标量化，如何让考评者公正、公平、公开的开展业绩评估等，关心的只是个人业绩考核指标的合理性和个人业绩评估的公平性，而忽视了与绩效计划、绩效辅导和监督、绩效沟通、绩效改进、考核结果应用等其他步骤的衔接，导致绩效考核最终过于生硬而流于形式，实际效果不佳。

二、脱离企业现实条件，盲目追求“最新”的工具，贪大求全。

随着国外先进的企业管理理念与方法为越来越多的国内企业管理者接受和应用，在部分企业管理者应用成功的同时，也有相当多的企业管理者开始掀起一股“崇新媚外”之风，如流行的“平衡积分卡”。平衡积分卡是基于企业已建立清晰的战略地图并实施战略管理和考核管理的一种有效方法。然而国内有很多企业，尤其是中小企业，自身发展战略都未清晰建立，就推行“BSC”法，结果是“揠苗助长”，很难推行到底。

三、过于关注绩效考核“技术”因素，忽视最重要的“人”的因素。

为了能尽快现学现用，解决绩效考核当务之急问题，许多中小企业当家人都热心于收集和应用一些所谓比较科学的操作工具、表格、软件等，大部分时间琢磨这些工具，忽视或根本不重视——“人”因素，尤其在“沟通与反馈”环节。在一家上市的中小企业的财务人员考核指标中居然有“销售收入”，每一位员工的考核指标大同小异，所有目前出现的如员工个人业绩考核导向与企业/部门战略不匹配、业绩合同不合理、考核指标不科学、考评的主观性与片面性、员工执行不到位等都能深究于此症结上。

四、考核数据的真实性是大问题。

由于中小企业管理喜欢大而全的考核，将考核视同员工的日常工作检查，一厢情愿的想出了在他看来是非常好的指标，但是往往忽视了这些考核数据的来源，由于缺乏真实数据的支撑所谓的考核只能流于形式了。

第四篇：企业车辆管理问题分析

摘 要

伴随着企业规模的不断扩大，企业的车辆管理业已成为构建企业新秩序的重要环节。如何进行车辆管理才能保证车辆安全运行，才能使车辆运营井然有序？本文将从对微观和宏观两方面对国有企业车辆管理的有效途径进行探讨。

车辆管理是对所涉及到的人、财、物等资源的管理和调配，包括企业车辆管理和政府机关公务车管理等。为了使企业车辆管理统一合理化，合理有效的使用各种车辆，最大限度的节约成本，更有效的控制车辆使用，最真实的反应车辆的实际情况，最大可能的发挥最大经济效益。本文首先对企业车辆管理问题现状进行分析，然后就企业车辆管理问题的原因进行剖析，最后就该问题分别从微观和宏观层面提出相应的对策。

关键词：车辆管理；节约成本；管理对策

言

车辆管理工作是后勤管理的一项重要工作，长期以来，由于体制的原因，在如何节约资源、降低车辆使用成本的问题上，遇到很多困难，成为一项操作难度较大的工作。

近年来，随着社会主义市场经济的进一步发展，各企业单位公务用车由原来的数量少、档次低逐步向数量多、性能好、高档次发展，其车辆费用也逐步增大。而企业车辆不断增加的同时伴随着油价的不断上涨，企业在车辆管理方面的问题也愈加凸显，每年企业单位用车的更新、维修、保险、燃料等支出都相当庞大。往往是预算给单位核定的车辆定额经费，难以满足企业用车的实际费用,形成较大的缺口。一些单位控制经费不严，内部约束机制不健全，挤占、挪用其他经费等问题时有发生，从而影响了其他工作的开展，同时也加大了企业费用支出。

如何做出富有成效、富有针对性的对企业车辆管理出现的问题做出相应的对策呢？这是现代企业管理者面临的一大难题！

二、企业车辆管理存在的问题

（一）公车私用

公车私用时下嫣然成为了社会讨论的热点问题，无论是政府单位还是公司企业，公车私用已成诟病，公车改革在“两会”期间再度被摊上桌面引起热议。公车改革怎么改，想法很丰富，试点有很多，广州市拟实行“有偿公车私用”，并且相关部门乐观表示该措施有望在今年6月份开始启用。不得不说，广州市政府苦心孤诣的尝试很大胆，但是有偿公车私用真的可行么？

有偿公车私用，困难重重，这到底会是公车改革的进步还是政府在向公车乱用现象妥协，是否能实现广州政府的善意初衷，是否真的可行，至少目前我们只能期待广州市民的答案。

（二）汽车用油量异常

汽车用油量严重超过实际用油量致使企业运营成本增加，如何解决这个问题是一直困扰领导者的一个大难题，以往是以员工的个人素质与职业道德来自我约束的，但是在巨大利益的诱使之下不少司机铤而走险，为了一己私利而损害公司益，特别是近年来油价不断上涨，给公司造成了巨大的利润亏损！

（三）消极怠工

不按规定的时间到达站点晚点少则十几分钟多则半个小时之久给市民出行造成了极大的不便，而司机给出的解释也是五花八门，不至是公交司机，其他企业的司机消极怠工的现象也非常的严重，给企业的正常经营、企业的工作效率打了一个大大的折扣！

（四）瞒报过路费

不少司机为了一己之利，通过非法途径弄来过路费发票，以此向公司报销，给企业带来了巨大的经济损失。

（五）不管安全违章行车

有些司机不管自身的安全、车辆的损耗和公司车辆罚单而违章驾驶，比如超速行驶、闯红灯等等，这种做法不仅是不顾自己的生命安全也给企业带来的危害！

（六）车辆的寿命周期缩短

随着企业对车辆保障要求的提高，保障范围与动用频度不断增大，车辆使用中的随意性也不断增加，特别是后勤类车辆，由于对车辆使用缺乏必要的监控手段，车辆使用状态难以掌握，加之登记统计工作不落实，致使行驶里程消耗无法控制，车公里超耗严重。在车辆全寿命使用过程中，许多管理法规的制定都与车辆行驶里程有关，如车辆退役、报废标准，车辆安全工作评价，车辆驾驶员技术等级评定等。一般车辆使用在10年退役，因车辆管理、维修维护、不能有效进行监督控制，导致车辆行驶5-7年就报废了，寿命周期缩短导致车辆提前退役。据调查，目前各军事院校的装备通用车

（七）车辆的寿命周期费用大幅提高

车辆装备维修管理费是用于车辆装备维护、修理及维修器材、设备购置等相关保障活动的经费。由于车辆管理不善、监督不利、承修单位使用非正厂配件、驾驶员技术培训走过场：会开车不会排除车辆故障等原因，致使车辆周期费用大幅度提高。

（八）平均无故障工作时间缩短

由于车辆管理水平，承修单位维修责任心，在维修过程中承修单位维修技术水平、使用非正厂的配件，导致车辆故障不断。车辆使用过程中，技术保障的实施时机均是以车辆行驶里程为依据，如车辆各级保养，车辆大修、中修和小修，车辆器材供应，车辆储备里程的确定等，都把行驶里程作为主要参数，可见车辆

若无完整、准确的统计数据，将使管理决策失去依据，所以平均无故障工作时间缩短。

四、对企业车辆管理问题的原因分析

针对前文所述企业车辆管理中存在的问题，从管理观念、管理体制、管理方法等方面入手对问题产生的根本原因进行深入分析。

（一)管理观念陈旧，有待更新

企业车辆管理既要抓驾驶员管理，更要抓在职人员的工作管理，同时又要确保动态面上的车辆管理，形成全员额、全时制、全方位的科学管理体系。但是，目前部分企业仍然把车辆管理限于行政管理，甚至行政事务管理，认为做好管理工作就是为了不出事，消极保安全，把管理局限在低层次上。

（二）缺乏对驾驶人员有效的监管机制，管理计划落实不到位

有了好的组织和领导，目标和计划也不一定能落实的好。无论什么人，如果只给他下达计划、布置任务、给他奖励，而对他放纵不管，没有检查、监督和控制，迟早会出事。管理中可以有不信任的控制，但绝不能存在没有控制的信任，企业车辆管理更是如此。

（三）缺乏对驾驶人员进行全面性、客观性和可操作性评估的方法 当前企业车辆管理机制还存在许多不完善的地方，管理机制是一种导向，构建合理的管理机制也是未来企业管理创新的重要任务。车辆管理过程中需要按照“谁主管谁负责、谁派车谁负责、谁用车谁负责、谁带车谁负责、谁开车谁负责”的原则，把车辆驾驶员的评估指标细化到具体人身上，形成车辆管理每项工作有人抓、每个环节有人管的有效管理机制。

（四）缺乏对驾驶人员的多样、合理、有效的评价与激励手段，模式单一 企业车辆管理要实现由“经验型”的单一管理模式向“科技型”、“制度型”、“精细型”的多样管理模式转变，加大管理评价的“量化”成分，依据车辆管理条例，结合本单位实际，采用多样的评价与激励措施。

五、企业车辆管理问题对策——微观层面

为使公司车辆管理统一合理化，合理有效的使用各种车辆，最大限度的节约成本，更有效的控制车辆使用，最真实的反映车辆的实际情况，尽可能的发挥最

以确保车辆安全、良好的运行状况以及保养和维修的及时、经济、可靠，我们需要以下对策：

（一）制度层面上

建立一套完整的、适合本企业、行之有效的企业车辆管理制度；如从车辆采购到车辆使用过程中的车辆使用申请使用、车辆出货清单要做出有效管理。车辆的维修保养要定点按规定进行保养维修，车辆违反交通规则的责任由司机本人承担等等，企业只有建立完善的制度才能从真正意义上来解决企业车辆在使用过程中出现的问题！

（二）技术层面上

在所有企业车辆上安装GPS车辆管理系统进而对车辆进行有效的监控与管理；GPS车辆管理系统可实现对车辆的实时跟踪企业车辆管理车可实时定位跟踪某辆车，同时还可以针对那些无法实时对车辆监控的管理者可利用GPS管理系统的历史轨迹回放功能来查看车辆的位置等相关信息也可查看车辆的当日当月的行驶里程等等，也可以测量车辆油耗、水泥车的卸料装料。对于有需要对车内的状况进行监控的也可以装载摄像头。安装GPS车辆管理系统是从技术层面上对车辆进行有效的监控与管理，车辆GPS管理系统已经成为企业现代化管理、风险控制、降低企业车辆运行成本、控制车辆安全的一个重要环节，国家道路运输管理部已下发通知要求2011年8月1日开始新出厂得；旅游包车、三类以上的班线客车和运输危险化学品、烟花爆竹、民用爆炸物车辆必须在出厂前安装符合标准的GPS终端，未安装的工业和信息化部将不予上车辆产品公告！可见国家已经着手推广此类产品在车辆管理方面的运用了！

（三）出车管理

车辆管理部门需要对企业共有和单位单独配备的车辆状况和驾驶员的配备情况有充分的了解，熟知每一辆车的载重和载客数量、车辆的使用寿命以及存在问题，驾驶员的相应资质，是休息、外出公干还是待岗。车辆需求单位需提前一周向车辆管理部门提出车辆需求申请，车辆管理部门需在每周日对各单位提交的车辆需求申请进行复核和批复，同时安排驾驶员，对于不予批转的项目须载明不予批复的理由并在第一时间反馈给相关单位，对于核实批复的，要形成文件在企业重要的宣传窗口进行张贴公布。各单位门卫根据收到的文件对车辆进行放行。对于临时出现的用车，车辆管理部门也需要进行登记备案，详细说明出车原因、出车以通知的形式下发给各单位。对于出车当天出现雨雾等存在潜在危险天气状况的，车辆管理部门须对车辆状况进行评估，评估后，再决定是否出车。

（四）车辆维修

车辆管理部门除对车辆进行调配管理外，还要做好车辆检修工作，主要包括安全检测和性能检测，做好小检修和大检修、内部检修和外部检修的合理搭配。每辆车出车前，驾驶员须按照机动车辆一般安全技术要求对驾驶车辆进行统一检查，例如检查发动机、电路、ABS 等，交回车辆后需要对车辆进行复查。车辆管理部门需要根据不同的单位每年的车辆需求旺淡季排定相应的车辆大检修的日程，从根本上保证车辆的安全性、可靠性和动力性。此外，车辆管理部门还需要结合每辆车的性能，根据行驶里程等因素，对车辆进行适当保养。

（五）车辆闭环管理

车辆闭环管理主要是对用车过程的综合化管理，涉及出车前的安全晨会、出车检查、行车自查、回场检验等环节。

1.安全晨会

坚持每日出车前的安全晨会制度，主要包括对当天的天气状况、驾驶员驾车心态、气区道路情况、行车车速、行车安全注意事项等进行讲解、叮嘱，保证了驾驶员的每日行车安全。

2.出车检查

每日出车前驾驶员对车辆的外观、仪表、电路、机油、刹车、轮胎气压、安全设施、冷却系统等零部件进行详细检查，填写“三查卡”，确保车况完好。

3.行车自查

在行车过程中，驾驶员对车辆行驶中的声音、油压、转速、制动系统、转向系统、各指示灯、底盘等部位进行自查并详细填写“三查卡”，杜绝车辆带病行使。

4.回场检验

车辆回场后驾驶员和车辆检验员对车容车貌、车况、安全附件、记录填写等进行检查，对未回厂的车辆进行电话联系，及时掌握车辆状况。车辆回场检验后，驾驶员按“一车一位”将车辆定点停放并交车钥匙。

驾驶员考核培训

车辆管理部门要严格驾驶员的招聘和考核，并针对这两个环节形成专门的制度或文件。在驾驶员招聘环节，除对驾驶员的驾证、驾龄、不良记录进行审查之外，还要重视路考，将路考纳入驾驶员招聘的必备环节，同时兼顾考察驾驶员反应的灵敏程度，职业道德等。对于驾驶员的考核，最有效的方法是设定薪酬等级制度，薪酬等级根据一段时间内的测评成绩决定，形成自测、民主测评、领导测评三者相结合的良性测评机制。此外，还需要重视对驾驶员的阶段性考核，要具体到周、到月、到季，并对每一个时间段不同的考核方式和考核内容进行统一规划和安排，形成奖惩制度，使考核透明化。例如可以进行驾驶员技术比武，对于优胜者采取物质奖励，让驾驶员在比武过程中了解自身的不足，并能取长补短，同时在驾驶员内部形成“比、学、赶、帮、超”的良好竞争氛围。

（七）跟踪车辆行驶状况

车辆的行驶过程是车辆安全最难监控的环节。目前，许多国有企业的车辆管理部门都已经开始借助汽车定位系统对车辆行驶状况进行监控。通过汽车定位系统，车辆管理部门可以随时获取车辆现在位置和相应的行驶数据信息，例如行驶速度、行驶轨迹等。如果车辆在行驶过程中出现故障也可以通过汽车定位系统的报警功能向车辆管理部门反映情况或者请求援助。

（八）司乘监督

单纯依靠汽车定位系统对车辆行驶安全进行监控显然是不够。确保行驶安全，还要充分发挥和利用人的主观能动性，通过司乘监督的双向制约和管理模式，形成人员内部的自觉机制。

司乘监督顾名思义就是驾驶员与乘客，车管部门与用车部门的相互制约、相互监督，这在一定程度上扩大了车辆行驶安全的责任主体，是将车辆管理部门一元化管理向全员负责转变的重要举措。它不仅替代车辆管理部门完成了对驾驶员相关行为的监督，更提高了全员自觉遵守安全法规的积极性。在司乘监督功能中，要充分利用“职位越高，责任越大”这一社会准则，将安全责任分级到人，除驾驶员外，要结合乘客的职务、工龄等因素，为乘客设定不同的监督责任。同时，确立第一责任人，主责出行的安全事务。在车辆行驶过程中，乘客需系好安全带，不能将头手伸出窗外，确保自身安全；车辆未停稳时不准上下车；不能和驾驶员随意搭话，影响驾驶员的注意力；不能擅自要求驾驶员提高车速、改变车行路线；

客需要监督驾驶员的行为，有效避免单手扶方向盘、边打电话边开车、超速等情况。作为汽车行驶安全的核心人物，驾驶员除要遵守驾驶员的基本规章制度和企业特殊规定之外，还要做好对乘客的监督工作。对于不服从安全行为规定的乘客，驾驶员有权拒载，对于不合理的要求，驾驶员有权拒绝。

六、企业车辆管理问题对策——宏观层面

以上从微观方面就企业车辆管理问题给出了八点对策，在控制了企业车辆使用时间与用油量外，还控制了企业车辆的维修费用。但是企业用车除了人为的降低车辆行驶寿命，增加车辆维修费用外，企业在自然条件下用车，即使是使用了以上对策，由于车辆自然耗损，折旧产生的维修等费用还是一项成本所在，下面就从宏观层面分析如何降低企业车辆使用成本。

（一）集中管理

集中管理是将大型企业原有的以车辆为主的相关资产和所需车管、司修人员集中，成立股份制公司,用统一的经营管理制度来规范，实现资产和人员由分散到集中的转变。但是，集中并不代表着在某个地域上的简单汇合，而是体现管理模式上的整齐划一，突出经营上的专业化思想。连锁经营是针对大型企业点多面广的特点，合理选定若干经营管理地点，满足各个部门的生产工作需要, 提供高效快捷的用车服务，同时连锁经营是降低企业成本，扩大经营规模的有效方法，这样便于企业开展社会用车服务业务。各个连锁经营点执行公司统一的管理制度、服务收费标准，车辆、司机和经营业务由公司统一调配，避免车辆、人员闲置。利用计算机网络技术和已有的网络资源将各连锁点连起来，实现各种信息交换的网络化。快捷的信息传递系统将是公司各项业务成功开展，取得信誉和效益的基本技术保证。

（二）规模运作

规模运作有两层含义：一是车辆资产集中经营管理后，资产总额达千万甚至上亿，严格按照商业化要求运作，可以取得相当可观的规模效益。二是根据专业化开放经营的思想，公司股份制改造和经营业务应包括企业现有的汽车修理业务，使公司同时具有行、修能力，二者之间结合，一方面可以降低公司车辆的保养维修成本费用，另一方面可以保证公司汽车修理业务一定的保有量。这样可

以股份制公司的形式对现有车辆资产进行经营管理后，可以获得诸多的经济效益和社会效益：

1.盘活存量资产，提高各种车辆和相关资产的使用效率，提高人力资源利用率，取得较好的经济效益。

2.大幅度减少企业成本开支，车辆资产集中管理,司修车管人员数量减少，人员成本在股份公司发生，供电企业支出的租车费用在合理的市价水平上，有效地控制相关成本费用的开支，杜绝浪费，大幅度降低企业成本。

3.建立股份制公司时，将现有的若干汽车修理企业纳入公司机构中，统一调配人员、设备，统一分配专修车型，提高专业化程度，这样既发挥企业的人员、技术、设备等各项优势，确保一定的修理业务，又可保证专业车辆修理质量，以加强各修理厂的市场实力，提高经济效益。

4.车辆、司机统一管理、统一制度、统一考核标准，有利于交通安全管理工作。

5.有利于廉政建设。车辆使用方式统一为租赁使用，在财务管理上，取消各项原有的车辆费用支出，只发生租车费用，便于企业成本核算，同时增加公务用车的透明度。

由于大型企业的特殊性，成立股份制公司，对于车辆的经营管理要解决几个特殊问题: 1.成立重要办公用车管理部，解决企业高层领导的用车需要，以签订中长期用车租赁合同，同时每车配备专职司机,司机交纳工作风险抵押金，以保证工作质量。

2.成立生产用车管理部，主要负责供电企业各个生产部门提供生产用车服务，以中长期的车辆租赁合同为主，公司要预提一定数额的服务质量保证金，作为合同保证金。这类用车一般不配备专职司机，但要在各连锁点配备紧急生产周转用车。

3.成立专用生产用车管理部，主要负责提供价值较高，操作较复杂，单一生产部门使用频率较低的专用车辆的用车服务，以短期合同为主,配备专职司机。公司可以通过租赁经营、购并、资产置换等资本运营方式获得车辆资产和修理能力的补充扩大,经营进入良性循环后，拓宽车辆更新渠道，实现自主更新。在业务范围上，可以增加培训、咨询、司机年检、二手车交易等与车辆相关的一系列的多种经营工作做贡献

七、总结

企业车辆管理是一个大课题。伴随着设立的分公司的增多和职能部门的细化，车辆管理将日趋复杂化。此外，国家节能减排等行政政策的出台也对企业的车辆管理提出了更高的要求。车辆管理出要在制度上下功夫之外，更要与创新相结合，寻求新层面的突破。

管理者想要行之有效的管理好企业车辆必须将企业车辆管理的制度建设与运用GPS车辆管理系统相结合，二者是相辅相承一个共同体缺少了哪一个都会致使企业在车辆管理的过程中出现漏洞！

只有将微观和宏观两个层面结合起来，员工和管理者共同努力才能达到企业用车的成本最低，效益最大。

参考文献：

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第五篇：中小企业薪酬管理面临的问题

2、1 薪酬体系不合理、薪酬制度不科学、1 1 薪酬体系不合理

薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利、保险五大部分。

1、本薪。在公司内部，员工之间的基本薪酬差异是明显的，一般能升不能降，表现出较强的刚性。企业中常出现的问题包括以下两方面：部分职位本薪大大低于市场水平，解决个人收入差异主要靠加班；某些年资长者本薪过高，对这部分人薪酬失去了弹性。

2、奖金。薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金，薪酬反映公司的经济效益部分为效益奖金。绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。

3、津贴。津贴设置不合理，对一些特殊的工作岗位缺少补偿，同时也使薪酬失去了其灵活性。

4、福利。福利应是人人都能享受的利益，它能给员工以归属感。福利特别强调其长期性、整体性和计划性。福利制度的不完善及缺少整体规划，经常是浪费了资金却没效果。

5、保险。保险其实也属于福利的一种，它是一种对长远利益的保证或者对突发事件的一种预防，社会保险还有强制性的意义。有的公司当社会保险是一种额外负担，使员工感觉缺少安全感，长期利益没有保障。同时，对员工的突发的事故也没有预防。

由于我国特殊的国情及其他一些方面的原因，中小企业在快速发展中，没有形成规范、合理的薪酬体系，也没有科学的工作分析、职位设计、职位分析、薪酬设计、绩效管理评估系统，往往是头痛医头，脚痛医脚，这已经成为中国中小企业的老大难问题。企业求才若渴，但不能做到外部竞争性与内部一致性很好的结合，也是中小企业薪酬体系的真实写照。

其次，中小企业没有固定、完善的薪酬构架，往往是哪里破了就补哪里，于是呈现出“打补丁”式的薪酬体系。在一家规模近百万的制造企业，在企业膨胀，发展过程中，今天遇到这个问题用这个办法，明天则用那个办法，出现了纵横交错的薪酬局面。中小企业薪酬随意性太强，人才聘用阶段评估不科学，开出不合理的高薪，也是中小企业的一大怪现状。同一个岗位，同样的工作，同样的能力，有些会在老板面前表功诉苦的，得到加薪，不会来事的员工再苦干也得不到老板的提薪。

再次，缺乏诚信，甚至违反法律法规，也是不少中小企业经常干的事情。国内有些赴纳斯达克上市的著名的网络公司，为了使财务报表好看，甚至采取大量使用实习员工的办法：这些实习员工使用期满后，不给转为正式员工，有时长达一两年，工资按正式工待遇照发，但不给上社会保险、相关福利等，目的就是使报表干净，好看，人力成本更低，利润更高。这样做的结果可想而知，中小企业一时可能得到充足的高素质的人才；从长远来看，中小企业必然为其杀鸡取卵的做法付出惨痛的代价。

根据调查总结，目前中小企业的薪酬结构主要由固定薪酬和可变薪酬两个部分构成。固定薪酬主要根据岗位确定，根据该岗位所需的技能、知识、操作难度等因素决定；可变薪酬则根据员工个人绩效、企业效益、同行价格等诸多因素来确定，一般以奖金、津贴等形式表现。在这两者之间，固定薪酬占整个薪酬的很大比重，有的甚至占到80％以上，容易使员工产生惯性和惰性，可变薪酬的比重过小，无法激发员工的积极性和创造性（见表2）。

表2固定薪酬所占薪酬总数比例

固定薪酬所占薪酬总数的比例

中小企业选票数 中小企业选票所占比例

约占40％1411.9％

约占50％2521.2％

约占60％4840.7％

约占70％2218.6％

约占80％97.6％

如何调整薪酬的合理比例，既能给员工一种相对稳定、安全的感觉，又能激发员工的潜能和工作积极性是薪酬管理中的另一个问题。

2、1 2薪酬制度不科学

中小企业的发展势头是令人称赞的，但其在长期发展过程中，由于人力资源的基础性工作严重缺陷，加上缺乏科学理论的指导，薪酬矛盾越来越突出，严重滞后了现代人才竞争的要求，而今甚至发展到阻碍企业进一步发展的地步。

薪酬制度主要是指薪酬制定的依据、制定各类人员的薪酬水平的方法；而薪酬体系则指具体的个体薪酬水平确定后，如何确定其构成；两者同其他薪酬要素共同构成一个有机的薪酬系统。

薪酬界定缺乏理性的战略思考。那么，什么是薪酬设计的战略导向原则呢？薪酬设计上的战略导向原则，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。该原则具有“天然”的动态性，这主要是由于企业的战略管理本质上就是一种动态管理。许多中小企业对自己的发展战略思考不多，更谈不上思考以人力资源发展战略去支撑企业发展战略。

忽视薪酬体系中的“内在薪酬”。广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。前者是人们从工作本身中得到的满足，它一般无须企业耗费什么经济资源。后者则是企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性东西，它需要企业在经济资源方面付出相应的代价。在相当多情况下，由于老总们对员工人格尊重不够，甚至根本没有注意到“内在薪酬”的存在，导致的后果是员工的内在薪酬为负数，员工对企业的满意度极低，劳资关系紧张。

薪酬制度是企业薪酬的根本大法，是薪酬系统其他组成部分的基础和根本。薪酬制度制定不科学是薪酬其他“病症”的根源。其表现形式有两种：在一个历史较长的公司中表现为年资成为主要的付酬对象；升职与加薪以个人的服务年资为基础，导致依人定岗而非以岗定人；而在市场竞争的压力之下，加班作为弥补文化

教育水平相对较高的新鲜血液之薪酬的主要调剂手段，导致公司的薪酬矛盾加剧，最终使企业陷入对外不具竞争力和对内的体制不公平的境地。、2 薪酬设计原则失当

对外不具有竞争性。社会知名度低。大多数中小企业在本行业、地区乃至全国、全球知名度不会太高，这给吸引优秀人才造成了一定的障碍。企业知名度的高低直接影响到一个人在社会上的身价和地位，这也是大多数人愿意选择那些知名度高的企业就职的原因。工作条件、物质和福利待遇较差。资金和规模偏小。中小企业规模较小，资金力量薄弱，有限的资金主要投向了产品研发和市场开拓，很难再有力量开出高额的薪资，吸引到优秀的人才。

风险较大，破产和倒闭率较高。中小企业在市场竞争中抗风险能力也较为薄弱，企业的发展前景很不明朗，一旦企业不能经受市场的考验而被淘汰，企业的员工首当其冲地成为牺牲品，降低薪水、裁员、失业会接踵而至。对于人才来说，不能不考虑这一关乎生存的因素。

对内竞争力也弱。从企业内部来讲，员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平，然而员工个人能力及其工作职务、工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别，如何使这种“差别”既能鼓励先进又能被大多数员工所接受，而且又体现公平，这对薪酬管理来说越来越重要。在现实的薪酬管理中，这一点往往被忽视。

企业薪酬设计应遵循“公平与公正”原则，特别是对内公平，不同部门之间或同一个部门不同人之间，薪酬水平必须反映岗位责任和能力的大小，也就是薪酬差别必须合理。企业内部薪酬的不合理，会造成不同部门之间以及相同部门个人之间权力与责任不对称，使部分员工在比较中，有失公平感，造成心理的失衡严重影响士气，也打击了个人工作的积极性。、3绩效评估方面的问题

绩效评估是一个世界性的问题，是所有企业都必须面临的复杂且令人头痛的难题。我国中小企业的绩效评估同样也面临着一些问题和困扰。

首先，绩效指标效度较低。企业绩效评估指标的设计是否科学合理, 直接关系到评估的准确性和有效性。一般来说, 合适的评估指标应该是基于工作分析之上的;不同部门的不同类别、不同层次的企业员工应制定不同的评估指标体系。现行普遍推行的绩效考核制度中规定的“ 德、能、勤、绩、独”五项标准只是原则性的规定, 绩效评估标准过于笼统, 评估内容大体相同, 部门之间、被评估者之间缺乏可比性, 评估者无所适从。而且很多机构都没有工作说明书, 没有进行过工作分析, 在这种情况下, 某一特定职位所要求的职责和权利没有完全理清, 这就使指标提取的科学性上打了折扣, 随意性增大, 效度得不到保证。

其次，绩效评估方式陈旧、单一。一是领导考核与员工考核相脱节。要么是领导一个人说了算, 根本不考虑员工的评论, 要么采取极端民主化的做法, 把决定权全部交给员工, 最终流于形式。二是定性有余,定量不足。我国员工绩效考核虽然明确强调采取定性与定量相结合的原则但在实际的考核中, 往往忽视定量测评, 这就造成了考核，既缺乏科学性, 又难以避免随意性和片面性。三是注重考核, 忽视平时考核。目前我国仍缺乏一套系统且实用的平时考核办法, 而且有些部门根本就没有平时考核办法, 仅凭领导主观下结论。

再次，评估人的非专业化和评估过程的形式化。员工绩效评估是一种专业性较强的管理活动, 要求管理者具有相关的专业知识与专业技能, 特别要具备开发

绩效管理系统的专业技能, 只有设计出科学合理的评估程序才能保证评估结果的公正性和可信度。我国现行绩效评估方式一般是采用自上而下的评估模式, 这一过程并没有进行评估人与被评估人之间的有效沟通, 被评估人仅仅作为一个被动的客体接受评估主体的单向评价。这种单向的评估模式不但容易造成对评估结果的误解和分歧, 而且也容易导致评估的不公正和腐败的滋生。所以, 评估程序很难做到科学化、合理化、规范化, 存在很大的随意性, 甚至完全流于形式。最后，绩效管理功能严重缺失。主要表现为: 第一, 绩效结果的反馈不足。在对员工反馈评估结果时, 有的企业只反映考核等次, 有的只反映领导的评语, 根本不考虑被评估人的反应, 有的甚至不反馈。第二, 绩效评估结果的使用不当。企业的评估结果与其他管理活动关联不大, 员工职位升降、待遇优劣的相关因素往往是制度以外的, 而作为制度内因素的绩效评估却被其他“ 潜规则”所淹没。第三,绩效评估工具未能得到充分利用。员工所在组织并不能运用绩效评估这一有效工具找出公务员绩效中存在的问题, 不能针对员工绩效中的不足制定合理的绩效改进方案, 不能考虑利用绩效评估工具为员工的职业发展提供依据。

因此，如何建立一套现实的、合理的、适合中小企业特性的绩效评估体系，是中小企业薪酬管理中必须解决的一个难题。、4 市场定位偏低

对于薪酬管理的定位问题，主要有“唯薪论”和“薪酬无效论”两种理论。“唯薪论”者，认为只要高薪，就能招聘到一流的员工，员工也因为高薪而不会轻易离职，加薪是他们对付人事问题的杀手锏；“薪酬无效论”者则认为，薪酬在吸引、保留、激励人才方面不重要，只要有良好的工作环境、企业文化、个人发展机会，薪酬比其他企业低也没有关系。虽然这是两种极端的理论，但两者又都有可取之处。由于缺乏有效的薪酬管理制度，薪酬吸引力水平大有下降。近年来中小企业员工流失现象严重，员工（特别是中小企业的大学生员工）流动率高，成为困扰中小企业管理人员的一大问题。据统计，长春某高校毕业分配到中小企业中第一年的流失率为50％，第二年为80％；吉林某高校近5年毕业生分配到杭州市中小企业的大学生流失率也高达77.6％；吉林某企业招聘的大学生中，不到一年就流失的占73％。员工流失的一个重要的原因，就是中小企业缺乏良好的人力资源管理体系，薪酬管理不具备吸引力，在一定程度上打击了员工的积极性，从而产生了“离心力”。

其实相当一部分中小企业的老总、管理人员都在一定程度上意识到薪酬管理对于中小企业发展的重要性，对薪酬管理的重要性认识程度不够，对于薪酬管理的定位缺乏正确的认识。

“冰冻三尺，非一日之寒”，薪酬病症是企业日积月累形成的，牵涉到各个方面的利益，知易行难。许多公司，薪酬成为人力资源发展的瓶颈，严重制约了公司的进一步发展。可喜的是，越来越多的企业已经意识到这个问题，并试图改革。