【煤炭大省转型面临高技能人才短缺】

第一篇：【煤炭大省转型面临高技能人才短缺】

【题目】煤炭大省转型

新华社太原４月１０日电（记者）作为煤炭大省，山西提出“以煤为基、多元发展”的战略要求，目前正从煤炭大省向能源强省转型跨越。但是，在转型过程中却面临高技能人才的短缺困境。

（小标题）转型面临高技能人才短缺之困（现状，缺口，有哪些失传的高技能，采访）

许多焦煤企业产品由初级加工向高科技的深加工延伸，面临高技能人才的缺乏。

以山西焦煤集团为例，集团公司共有职工１４.６３万人,技术工人８８１６８人，其中初级工占４２.７％，中级工占４８.１％，高级工占９.２％。哪些方面缺乏高技能人才，甚至有哪些失传的高技能，缺口约有多大。

不同的行业如何定义高技能人才。

以较小的现代煤化工企业为例，同样面临高技能人才短缺之困。

权威数据：就整个山西省来说，在煤炭＼焦化＼现代煤化工＼新能源＼电力等行业面临的高技能人才短缺概况。

山西省在转型过程中面临的高技能人才短缺之困并不是个例，尤其是当前我国经济快速平稳发展，国家大力发展职业教育的形势下，高技能人才缺口亟待填充。２０１１年７月，中组部、人力资源社会保障部发布的《高技能人才队伍建设中长期规划（２０１０－２０２０年）》提出，到２０２０年底前，我国将依托中华技能大奖获得者、部分在技能含量较高、高技能人才密集的行业和大型企业集团工作的全国技术能手，以及部分掌握传统技能、民间绝技的技能大师，建成１０００个左右国家级技能大师工作室。

（小标题）培养高技能人才或成转型必由之路

为什么会成为企业甚至煤炭大省转型的必由之路。分析。

根据山西省高技能人才开发计划，从２０１１年到２０２０年，将重点围绕煤炭、焦化、冶金、电力、现代煤化工（煤制油、煤质天然气、精细化工）、新能源、新型材料等紧缺行业，新培养技师１５万人、高级技师５万人，培养所需资金由培养单位和地方政府共同承担。

４月８日，山西省人社厅介绍，今年起，山西省将每年重点支持２０００名急需紧缺行业（领域）技师＼高级技师的培训。其中，对高级技师按每人３０００元的标准给予培训补贴，技师每人补贴２０００元。

我们省委书记袁纯清同志在全省人才工作电视电话强调，山西是一个老工业基地，转型发展对技能人才的需求日益增加，必须把职业教育作为重要的发展工程，民生工程来抓，王君省长在今年的政府工作报告当中，八中等职业教育免费纳入新的工程，这些重要的知识和要求都体现了各级党委政府对技能人才培养的重视、第三点，加强职业技能培训，是推进我省转型跨越发展的必然要求。大家知道我们城里边产业结构偏重与资源型的初级，煤炭资源，焦炭，这个问题跟可持续发展有密切联系，所以要进行转型，转型的话就要向非煤的新型的跟现有产业结构之外的，产业结构的转型也好特别是我们生作为一个资源型地区的转型也好，资源枯竭以后大量的产煤业工业就要转型其他领域，那么在这个过程当中，对劳动者的技能培训适应这个职业转化能力，适应新型产业的发展，适应转型的要求，转型升级的要求，产业转型升级的要求显得非常重要和必要，毫无理论。所以我们应该从这些大的方面，战略方面来人士这样的问题，来提高认识形成全社会的共识，方方面面来重视，把这项工作来做成。

（小标题）转型之路仍需。。（专家采访，发现新的点，比如还需软实力＼硬实

力相结合）

第二篇：论文高技能人才短缺

本地区高技能人才短缺的成因及对策研究

摘要：

在当前我国经济快速发展，国家大力发展职业教育的形势下,充分理解何谓高技能人才、高技能人才的现状与需求，对于职校教师增强使命感、努力提高业务素质，以及运用社会形势引导学生发展方向、激发学生学习热情都具有十分重要的现实意义。

关键词：高技能人才、现状、成因、改进、完善

一、高技能人才的概念

高技能人才泛指熟练掌握专门知识技术，具备精湛的操作技能，并在工作实践中能够解决关键技术和工艺操作性难题的人员。

自中世纪工厂制度出现以来，高技能人才概念逐步趋向专业化和职业化。新中国成立之后，工业部门将技术技能劳动者中取得高级技工、技师和高级技师职业资格及相应职级的人员称为高技能人才。

如今，部分发达国家已逐渐向知识经济社会迈进，而发展中国家也正在向其靠近。知识经济时代是知识爆炸的时代，以知识为基础的新兴产业迅速崛起，知识密集的高技术产业高速发展，猛烈冲击着传统产业，它迫使人们不断地学习新知识、新技能。所以知识经济社会又是个学习型社会。在这样的背景下高技能人才的概念也发生了变化。在经济发达的美国有人提出了“知识工人”的概念，认为在各自岗位上具有快速获得信息和加速处理信息的技能和能力，从而保证企业高效运转的工人就是“知识工人”,就是知识经济社会的高技能人才。

二、我国高技能人才现状

随着科技进步和经济的飞跃发展，中国企业接受国际先进技术和经验的步伐正不断加快，生产过程中的技术含量大幅度增加，市场对劳动力整体的技术与职业素质的要求越来越高。

1、从数字看人才需求状况

从劳动和社会保障部发布的全国119个城市劳动力市场2006年一季度职业供求状况信息来看，119个城市中用人单位通过劳动力市场招聘各类人员约344.1万人，求人倍率约为0.96。表现出高技能人才供不应求的特征：从用人需求对技术等级的要求看，对技术等级有明确要求的占总需求人数的49.4%。从供求状况对比看，各技术等级的求人倍率均大于１，劳动力需求大于供给。其中求人倍率较大的是高级工程师、技师、和高级技师其求人倍率分别为２.３３、2.21、1.93。（求人倍率=需求人数/求职人数）

2、从工作实际看人才需求状况

我校毕业生已连续三年一次就业率达98%以上，许多著名企业提前半年就到学校预订毕业生，今年的供求比例更是达到1：3，从这些情况可以反映出现代企业对技能型人才的渴求。

（1）高技能人才队伍的年龄结构

从我市高技能人才总体上看，35岁以下占到65%，35——45岁占到25%，45岁上以占10%，技师、高级技师年龄偏大，多数已接近退休。

（2）高技能人才的文化结构

高技能人才在本科、大专、中专、高中及以下受教育程度的比例分别占0.13%、5.2%、24.4%、69%，文化程度以中等学历为主。

（3）技术等级结构

高级工、技师、高级技师所占比例分别为88.2%、11.7%、9%，仍然表现出高级人才稀缺的特点。

（4）技术素质评价

基本一人只熟悉一种技能，掌握两种以上技术的寥寥无几，严重缺少复合型人才。

三、高技能人才短缺的成因

高技能人才短缺的原因是多方面的，主要有以下几个方面：

1、思想观念沉旧。

中国长期的封建主义教育思想的恶劣影响根深蒂固，劳心者和劳力者之间始终存在一条社会鸿沟，劳心者是人才、劳力者非人才，重仕途轻工匠、重书本轻实践，这种封建意识至今还影响着育人、识人、用人制度。目前我国社会正处在转轨阶段，一段时间来在舆论导向上忽视了对技术工人应有地位和作用的宣传，过分地、不恰当地渲染了脑体倒挂现象，把体力劳动和脑力劳动简单划分，致使社会的价值取向发生了偏差。造成大多数人认为学历越高越是人才，因而拼命追求高学历，不愿当工人，认为当工人地位低没有前途，从而导致了高技能人才的严重短缺。

2、工资待遇偏低。

由于受到长期计划经济的影响，我国大多数企业特别是国有大中型企业在管理体制改革上仍然落后于社会经济的发展。为减员增效，生产一线的技术工人往往被作为减员的主要对象，如按年龄一刀切等；在收入分配上，经常把学历相对不高但长期在一线积累技能和经验的技术工人划在了人才之外，出现技术工人工作环境恶劣、干活多，而他们的福利待遇甚至

比普通干部的福利待遇还要差的现象。特别是工人考技师条件的苛刻使考技师成了许多工人可望而不可及的顶峰。这种对技术工人切身利益长期忽视的现象使许多技术工人找不到职业荣誉感，严重挫伤了他们钻研技术和努力工作的积极性。

3、培养机制不健全。

一些企业领导无长远打算，没有认识到技工在制造高质量产品中的关键作用，为降低成本首先压缩培训经费，使得正常的职工培训无法顺利地进行，严重影响了技术工人技术水平的提高。同时我国技能人才培养体系也不够完善，目前我国各类职业院校已超过2万所，年培训能力近1000万人次，但真正以培养后备高技能人才为主要目标的高级技工学校和技师学院仅300余所。

四、改进高技能人才短缺的现状

1.创新培养体制和培养方式。大力实施“三年三千新技师培养计划”，坚持以市场为导向、以企业为主体，加强政府推动，实行企业与院校相结合，加快技师培养。推进”金蓝领”培训工程，不断扩大培训规模，提高培训层次。通过多方筹集资金，用3-5年时间，重点建设机电、焊接、维修等4-5个设施齐全的高技能人才社会化实训基地，切实增强高技能人才培养能力,2005年内争取建成一处。加快职业培训教育机构改革，鼓励支持企业和民间资本投资，改革办学方式，引导开设面向高新技术产业和新兴职业的专业，提升传统专业的科技含量。要采取有别于学历教育的培养模式，突出实践技能培养。2005年内要通过“金蓝领”培训工程和高职、技工学校及社会各类培训机构培养高级工1500人以上、技师800人左右。

2、发挥企业培养高技能人才的主体作用。企业要把高技能人才培养和储备作为提高核心竞争力、保证持续发展的根本性措施来抓，制定实施提高职工技能的”梯级培训计划”，创立学习型组织，构建终身培训体系。企业应普遍建立定期技能鉴定考核制度，每年培训考核鉴定人数不少于职工总数的20%，形成职工正常的技能成长渠道。要大力开展岗位培训，鼓励企业建立“名师带徒”制度，对带徒名师给予一定的奖励。企业进行技术改造和项目引进，应按项目总额的一定比例提取职业培训经费，其费用可列入项目预算。要把技能人才培养纳入国有和国有控股企业经营者任期目标，加强监督考核。到2007年，市属重点企业高级技工比例要达到企业职工总数的5%以上，高新技术企业中高级技工比例要达到企业职工总数的10%以上。

3、加大对高技能人才培养的投入。市及各市区要逐年增加对技能人才培养的投入。财政部门对”金蓝领”培训项目中新达到高级技工以上职业资格的，每人至少补助500元。各级要确保城市教育费附加的20%用于各类职业学校的发展。政府办的技工学校经费纳入各级财

政预算，并增加专项投入。职业学校、技工学校的学费收入，实行收支两条线管理，各级财政确保全额返还，不能冲抵财政拨款。市级财政每年从人才专项经费中拿出一部分用于高技能人才队伍建设。企业要按职工工资总额的1.5%足额提取职工教育经费，从业人员技术要求高、培训任务重、经济效益好的企业可按2.5%提取，列入成本开支，其中50%以上用于技术工人培训。

五．完善高技能人才引进、流动机制；健全激励机制，发挥高技能人才的作用

1、多渠道多形式引进高技能人才。根据全市经济社会发展需要，围绕“三大基地”、”五大产业群”建设，面向国内外引进一批重点行业急需的技能人才。通过引进，学习先进的生产工艺和技能，带一批高徒，创一批名牌，推广一批先进操作法，加快科技成果的转化和新技术的应用。企业可根据生产发展的需要，设立高技能人才特聘岗位，面向全社会进行招聘。招聘企业可参照经营者或高级管理专业技术人员的收入水平，设立特殊岗位津贴或实行年薪制。对引进高技能人才工作成效显著的单位，要进行表彰奖励。

2、完善高技能人才引进优惠政策。打破技能人才引进的身份、地域限制和企业所有制限制，对从外地引进的具有高级职业资格及以上的技能人才，在落户、住房、子女入学等方面与高级专业人才同等待遇，有关部门要积极协助解决好户口和就业问题，及时办理社会保险转移等手续。也可采取柔性流动办法，鼓励兼职服务。

3、健全高技能人才引进服务体系。劳动保障部门要建立信息库，完善信息平台，掌握我市高级技工以上的人才状况，定期发布供求信息。各市区职业介绍机构要设立高技能人才专项服务窗口，实行职业介绍、劳动合同鉴证、办理社会保险手续、代存档案等“一条龙”服务。同时对自愿来我市工作的外地高技能人才及时向用人单位推介。

4、充分发挥高技能人才在生产建设和技术创新中的作用。企业要积极组织高技能人才参与科技攻关和技术革新，并给予经费和其他方面的支持，对于成果转化所得收益，依据贡献大小，参照科技人员办法予以分配。鼓励技能人才参与企业管理和决策。企业职工代表中高技能人才要占有一定比例，重大决策应充分听取技术工人的意见。

5.、逐步提高技能人才待遇。企业分配制度要体现技能水平价值，要根据职工技能水平和贡献大小，合理调整工资分配和福利制度，在岗位测评和确定岗位薪级时，要充分考虑技能水平。也可采取年薪制、合同工资等分配形式，按规定建立和实行技能津贴。对有突出贡献的高技能人才，可以参照经营者收入确定其收入水平，也可实行股权和期权激励，建立特殊津贴。在为职工建立补充医疗保险和企业年金时，对高技能人才应给予倾斜。

6、推行职业资格证书制度。建立健全职业能力与工作业绩相结合、国家标准与岗位要求相结合、专业评价与企业认可相结合的技能人才评价体系。”十五”末，凡是国家和省实行就业准入的职业(工种)，必须持国家职业资格证书就业上岗。对没有取得职业资格证书的人员，各类职业介绍中介机构不得介绍就业，用人单位不得录用。劳动保障、工商管理部门依法监督监察，对违反规定的用人单位和劳动者严肃处罚。

7.、大力开展职业技能竞赛。各级劳动保障部门要加强统筹组织和指导，行业、企业及群众团体要积极开展各种形式的技能竞赛。财政安排部分资金，对在技能竞赛中取得优异成绩的选手，给予奖励，并可破格晋升技术等级。

高技能人才的培养是一项长期而复杂的系统工程，既要解决数量更应重视质量，需要全方位的统筹考虑。解决好高技能人才培养中的难点问题有利于高技能人才培养工作的健康、有序开展。中国高技能人才的培养是一项艰巨的工作，是一项丝毫马虎不得的工作，是一项功在当代、利在千秋的工作，是一项需要我们几代人甚至几十代人来完成的宏伟事业，任重而道远。

参考资料：

李宗尧等.高级技能人才培养[M].北京：中国劳动社会保障出版社,2001.10-13.陈宇.从就业市场中灰领群体的壮大看高技能人才的最新发展[J].中国职业技术教育,2004,(10):15.何应林等.高技能人才概念研究.<职教论坛>(综合版)2006.1

第三篇：化解小微企业高技能人才的短缺

化解小微企业高技能人才的短缺

当前，中小企业要实现转型升级、提高自主创新能力、提高市场竞争力面临着诸多困难和问题，其中生产、技术、管理等高技能人才短缺是一个根本性的问题。特别是小微企业由于企业人数少、营运收入低、专业分工不清晰，在吸引高职毕业生中存在天然的弱势，要改变这种弱势状态，校企深度合作是有效的路径。

小微企业的发展困境和高技能人才状况

据国家工商总局统计，截至2009年我国注册的各类中小企业1200多万家，占全部注册企业数的99%，实现的工业总产值和利税分别占全国总数的60%和40%，在出口总额中占到了60%以上的份额，提供了75%的城镇就业机会。但是，《瞭望》新闻周刊深入浙江、福建、广东等省份调研时发现，沿海中小企业不少陷入生存困境，珠三角地区的不少企业处于“接单无利润”状态。企业“生存危机”最为突出的是营业收入2000万元以下，员工200人以下的中小企业，特别是小微企业。这此企业大多属于原材料依赖型企业、传统低利润制造企业或需求萎缩、产能过剩企业，其经营模式处于投资增长的扩张性粗放经营型。一旦资金、原料、劳动力等资源要素出现问题，微小企业就会面临着生存危机。转变发展方式，积极进行技术创新和人才投入，提高产品的科技含量，加快向科技型中小企业转变，是这些企业可持续发展的必然选择。从这个意义上说，小微企业的竞争就是高素质技能人才的竞争，谁占有了人才优势，谁在行业中就有竞争力。

在我国，与高等院校进行合作培养人才、技术联合的往往是大中型企业，它们能够按照自己的用人标准在高等院校“定制”人才，并获得其技术支持，进行技术创新和产品开发，通过提高产品和服务的科技附加值，降低了过分依赖资源的风险。而多数小微企业由于自身的弱小无法实现与教育机构的紧密联系，无法享受到高职教育改革与发展的成果，即使招聘到高素质的技术人才，往往只是在企业中进行短暂的过渡，有了一定的实践经验后很快流失到大中型企业。高职毕业生就业半年、一年后的居高的离职率也证实了这一点。小微企业主在面对“用工荒”的同时，也面临着“要不到”、“留不住”高技能人才的困境。

高职院校与小微企业缺乏深度合作的原因

近年来，高职院校立足区域或行业，主动走出校门与企业开展形式多样的合作，形成了工学结合、学做一体、项目化教学等内涵丰富的有效教学模式。不容讳言，校企合作富有成效的主要是与大中型企业的合作，当下其合作的主要形式有三种：一是企业作为高职院校毕业生的顶岗实践基地或教师社会实践基地；二是高职院校与企业合作开发新产品、新工艺等；三是高职院校为企业员工提供教育培训或成人学历教育。

《2012中国高等职业教育质量报告》显示，全国高职学校毕业生有近六成在300人以下规模企业就业，其中在50人以下小微企业的约三成。小微企业是高职院校毕业生就业的重要阵地。既然这样，从高技能人才的供求关系来看，高职院校与小微企业的合作理应是最为紧密的。但事实上，绝大多数小微企业都很难与高职院校开展合作，究其原因，主要有以下几点：

一是地方政府对高职院校与小微企业的合作重视和支持不够。在我国，目前还没有明确的法规对地方政府在促进小微企业校企合作中的职能和责任做出明确规定，缺乏操作性强的约束和激励机制，校企合作常常被认为是政府公共服务职责之外的市场行为，也缺乏面向小微企业群体具体协调校企合作的专门机构。

二是小微企业与高职院校利益诉求不相呼应。小微企业希望通过合作获得合格、可用的人才资源储备，解决技术难题，共享学校与地方相关部门的资源等。而高职院校寻求与小微企业的合作，则是希望为毕业生提供优良的实习环境，为教师提供良好的科研和实践条件。

由于中小企业特别是小微企业规模较小，缺乏充裕的学生实践岗位和足够数量的实践指导老师，因此很难像一些大中企业那样，与高职院校开展“工学交替”等活动，更无法合作开展“订单培养”，使得双方的利益诉求无法实现互利共赢，双方合作的意愿和积极性都不高。三是高职专业人才培养与小微企业的人才需求缺乏有效对接。小微企业需要各类人才，但就单一专业来说用人数量少，对员工的专业性要求没有大中型企业来得严格，但其综合性要求却较高，而且在需求的时间、专业、规格和数量等方面都存在多变性，这与专业教育的“批量生产”和专业性形成矛盾，导致了校企双方始终处于零散的、临时的、表层的合作状态。

深化校企合作化解小微企业高技能人才的短缺

1.健全机制，强化政府政策引导、完善政府管理职能。政府要通过健全完善相关的法律法规，构建针对小微企业的校企合作制度支持体系，积极发挥校企合作在小微企业人才供应、转型升级中的重要作用。首先，政府要完善自身的行政职能，及时关注与发布小微企业的人力资源需求及变化，将校企合作纳入政府的小微企业服务体系之中。其次，教育行政部门要引导职业院校提高面向小微企业人才培养的主动性、针对性，在专业设置、联合招生、培养模式等方面进行创新，为小微企业参与技能型人才培养创造更多的机会。再次，劳动人事、科研管理部门要制定具体政策，积极引导职业院校毕业生进入小微企业工作，引导企业拓展技能型人才的可持续发展通道，对于联合小微企业申报的科研项目给予专项扶持，以调动高职院校与小微企业合作的积极性。

2.创新模式，建立针对小微企业校企合作的利益驱动机制。校企合作的关键是找到校企双方的利益共同点，在操作层面建立基于利益共享的合作模式。首先，行业组织牵头，联合行业内同类的多家小微企业以“抱团”的形式建立对话与合作，克服单个企业合作能力有限的弊端，从而形成集聚效应。其次，职业院校要从教育公平性的角度，将广泛的小微企业群体作为合作对象，针对小微企业复合型技能人才的需求特征，通过改革课程体系，开展跨企业的惠及面更广的订单培养，引入企业共性的教学项目，使得培养过程更加贴近企业岗位群的要求，为小微企业输送合格的技能型人才。再次，地方政府部门要统筹区域高职教育资源，引导大中型行业龙头企业建立职业教育公共实训平台，面向所有的小微企业和高、中职乃至培训机构开放，政府以奖代补或者拨付运行费用等形式给予扶持。

3.完善服务，发挥职业院校在小微企业人才培训中的主体作用。首先，要引导各小微企业树立人力资源可持续发展的主动意识，将校企合作、产学结合，员工培养培训作为自身解决人才难题的主要途径，精心设计员工职业上升通道，完善员工培训定时、定期、定质、定量的制度体系。其次，职业院校要加强小微企业培训需求调研，归纳小微企业共性的需求，开发出课程或模块，增强针对性、灵活性、开放性，形成全方位的员工培训课程体系；充分利用现代教育技术和网络技术，开展远程教学和校企点对点的辅导以及分企业的答疑，以提高培训效果。再次，政府部门要建立科学有效地评估体系，对培训工作进行跟踪、监控，并运用财政杠杆进行适时、适度的引导和激励。

第四篇：中国国际人才交流大会首设高技能人才馆等

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中国国际人才交流大会首设高技能人才馆等 作者：

来源：《职业·下旬》2012年第12期

中国国际人才交流大会首设高技能人才馆

12月10日，第十一届中国国际人才交流大会开幕，本次大会首次设立了高技能人才馆。各行各业的技能人才在现场亮起了绝活儿，引得参观者流连驻足。深圳各个技能培训学校的学生也来到现场参观交流。

据介绍，本届大会在去年高技能人才分会场的基础上，设立高技能人才馆，通过世界技能大赛组委会、人力资源和社会保障部、中国就业培训技术指导中心、香港职业训练局等机构的支持，主动与国内外高技能人才机构联手，通过政策推介、成果展示、专题研讨、人才招聘、机构对接、考察交流等形式，加强全球高技能人才行业的交流与合作。

民政部：力争有一技之长的退役士兵100%就业创业

近日，记者从全国退役士兵职业教育和技能培训经验交流会上获悉，新《兵役法》和《退役士兵安置条例》施行后，全国约有90%的退役士兵通过参加培训提高就业能力、实现自主就业。

民政部副部长姜力表示，下一步民政部门将强化就业指导，完善校企合作培养机制，多开展“订单式”教育培训；加强就业服务，构建扶持退役士兵自主就业的服务网络；探索创业带动就业，将创业培训纳入培训体系中，鼓励和支持退役士兵走自主创业道路。同时，要通过完善和落实各种优惠政策，切实促进退役士兵充分、稳定就业，力争有一技之长的退役士兵100%就业创业。

另据了解，自《国务院中央军委关于加强退役士兵职业教育和技能培训工作的通知》下发后，各地结合实际积极探索实践，取得初步成效。以辽宁省为例，辽宁省在较早进行试点的基础上，确定了以拓宽岗位为重点、以技能培训为保障、以有效就业为目的的“三位一体”安置退役士兵新模式，目前，已初步形成以省级培训作示范、市级为主体、县级为补充的培训教育体系。目前，每年培训退役士兵7000多人，就业率达到98%。

第42届世界技能大赛参赛集训工作动员会召开

12月6日，第42届世界技能大赛参赛集训工作动员会在北京召开。人社部副部长王晓初出席会议并讲话。

王晓初说，要充分借鉴首次参赛的经验，精心组织实施好集训工作。要牢固树立质量意识，严格按照大赛技术标准抓好集训，把握好技术难点，保证选拔参赛选手过程中的公平公

正，加强中外技术交流；要加强组织协调和服务保障，统筹做好下一步参赛各项工作。一是加快建设一支优秀工作团队，二是尽快完善各项制度，三是加强宣传工作。

动员会上还举行了第42届世界技能大赛中国集训基地授牌和为中国技术指导专家组组长颁发聘书的仪式。

第42届世界技能大赛将于2013年7月2日在德国莱比锡举行，中国将组团参赛。这是我国继去年首次参赛后第二次参加世界技能大赛，我国的参赛项目也从上届的6个增加到22个。

鞍山市：高新区推进校企合作实现人才对接

近日，辽宁省鞍山市高新区组织人事局、招商局、职教城管委会、鞍山技师学院共同举办了推进校企合作座谈会，就进一步推进校企合作、为高新区激光企业提供人才保障进行研讨。会上，高新区组织人事局副局长王连军介绍了高新区激光企业的发展、激光产业园的建设情况和对人才的需求，各企业代表对企业所需的技能人员和人力资源需求状况提出了意见。学校与企业共同洽谈人才培养，创建“顶岗就业”“在校实习”等办学新模式，并就量子科技公司急需的30名激光操作工人达成了初步的人才培养与对接意向。

天津：首个国家级技能大师工作室成效初显

2011年，天津市在大港油田公司第五采油厂成立了首个国家级技能大师工作室。工作室以中华技能大奖获得者周小东的名字命名。

工作室成立后，开展了一系列活动，大师引领效能初显。一是首次举办了大港油田公司高技能人才新技术成果推广会，两项新技术已在大港油田全面推广使用，预计每年为公司带来900多万元的经济效益。二是开展了技改项目创意设计及生产工艺问题征集活动，征集创意设计和生产工艺问题94个，目前正在集中攻关有使用价值的创意设计和生产疑难问题。三是开展了技能专家“师带徒”活动。50名技能专家共带徒150人，并全部签订带徒协议，传承技艺的成果在今年中石油系统举办的“师带徒”技能竞赛活动中得到了检验。四是举办了5期技能人才培训班，190名高技能人才参加了培训，不同人才在不同层面得到了启迪，技术创新能力也得到了不同程度的提升。五是开展了特色培训教材编写工作，开发编写了符合油田生产实际的采油、注水、输油及井下作业工4个职业的培训教材。

北京出台月嫂行业规范

日前，北京家政服务协会公布了母婴护理师（俗称月嫂）岗位规范，以《家政服务员国家职业标准》和北京市地方标准为依据，把月嫂分为初、中、高三个等级，还公布了相应的参考价格。此举旨在引导和规范当前北京市月嫂岗位的服务质量。

在这份岗位规范中明确提出了不同等级月嫂的门槛以及所应达到的技能要求，包括申报条件、岗位能力特征、基本文化要求、培训要求等；对初级、中级、高级的技能要求依次递进，高级别涵盖低级别的要求。以为产妇煲营养汤为例，初级月嫂要求会煲五种以上汤品，中级要求七种以上，高级则要求十种以上。按级别不同，将月嫂的月工资参考价格定为：初级高价位5241元，中级高价位7195元，高级高价位9909元。

据北京家政服务协会介绍，此参考价格是今年调查50所家政公司中的10300名月嫂的收入情况后确定的，该价格是抵除家政公司20%的中介费用后月嫂到手的工资价，实际的市场价格要高出20%左右。

东南亚多国调高最低工资 劳动力成本接近中国

从明年1月1日起，东南亚多国将同时调高最低工资标准。分析认为，这会影响到外资对东南亚投入的积极性。但和中国相比，东南亚劳工成本仍具有较大优势，中国仍需推动产业结构优化升级，积极发展中高端制造业。

国际劳工组织最近对纺织业最低工资标准的调查结果显示，截至2011年底，中国主要纺织品生产区的月最低工资跨度从江苏省的154美元（约合970元人民币）到上海市的230美元（约合1450元人民币）。而印尼的东爪哇省是78美元，首都雅加达是142美元，越南44美元，柬埔寨61美元，其月最低工资水平都已经接近中国。

新加坡国立大学东亚研究所高级研究员杨沐表示，在未来一段时间里，由于中国制造业的规模经济优势，以及中国在基础设施、研发能力方面的优势，外资进入中国制造业易于找到原材料或配套产品的供应商，中国制造业的竞争力还将继续保持。不过中国仍需推动产业结构优化升级，积极发展中高端制造业。“东南亚工资上升，中国的低端制造业因此不会很快向东南亚转移，而中国的中高端制造业可能会持续吸引更多资本。”

亚太经合组织研讨青年技能人才培养

近日，亚太经合组织技能开发促进项目青年技能人才培养研讨会在江苏省无锡市召开。来自智利、马来西亚等9个经济体的30名专家参加了研讨会。

此次研讨会是亚太经合组织技能开发促进项目中的一项重要活动，各位代表以青年技能人才培养为主题，围绕青年技能人才的成长规律及培养模式、政府在青年技能人才培养中的职责、青年技能人才培养公共服务体系建设、行业企业及院校应承担的责任与义务等不同方面进行了深入探讨，分享了各经济体培训青年技能人才的经验，提出了很多有价值的意见和建议，促进了亚太经合组织各经济体之间的合作与对话。

技术性、研究性人才最具就业竞争力

中国社会科学院近日发布的《中国宏观经济运行报告2012》指出，应届大学生和农民工群体就业最易受到经济波动冲击。

社科院通过监测数据发现，由于培训成本和劳动合同的限制，企业解雇年轻人的机会成本要低于解雇年长的工人，同时，企业在不景气时也倾向于减少招聘新的员工。青年应届大学毕业生在经济不景气时的失业率进一步上升，成为最容易受到经济波动冲击的群体之一。而农民工群体大多就业于中小型企业，特别是劳动力密集型的制造业和建筑业企业，加之自身技能较差和缺少劳动合同保护，也成为最容易受到危机冲击的群体。

日信证券日前也发布报告称，未来一段时期，我国就业问题将从总量转向结构性。目前劳动力市场呈现出“两端趋紧、中间宽松”的态势，低端劳动力市场趋于紧张，经济下滑引发的大规模农民工失业现象可能将不会再出现；另一方面，产业升级过程中对具有专业技能的技术性、研究性人才需求增加，现行高等教育培育出的专科、大学毕业生，反而处于尴尬地位。上海：青浦区赴西安吸引高技能人才

近日，上海市青浦区人社局带队组织11家企业前往西安，与西安市人社会局联合开展了“青浦区高技能人才专场招聘会”。11家企业中，自主招聘企业8家，代理招聘企业3家，共提供招聘岗位近50个，其中高技能型岗位占90%以上，招聘人数近百人，涉及数控技术、品质监控、工业产品研发设计、产品统计分析、水电设备维修、化学测试、电气技术、模具设计、模具编程等岗位，起薪平均超4000元。也有部分中高层管理岗位，如招商经理、企划主管等。

本次招聘会共吸引了250余人前来咨询，115人投递了简历，有50人达成录用意向，主要集中在机械制造、电子技术、模具、强弱电等岗位，匹配率非常高。对于请进来的人才，青浦区将进行跟踪，对于一些有技能、有经验的人员还将为他们提供培训的机会，解决他们的专业技术职称需求。

第五篇：银行系人才助力大资管转型

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银行系人才助力大资管转型

近年来，银行业人才不仅是民营银行和互联网金融机构争抢的“香饽饽”，在金融集团内部也被赋予转型突破的重任。记者获悉，平安银行的两位分行行长将分别空降平安证券、平安信托，出任新一任总经理。其中，平安银行广州分行行长杨志群即将调任平安证券总经理，平安银行南京分行行长冷培栋将出任平安信托总经理。业内分析称，中国平安董事长马明哲用银行系人才“武装”投资部门，加快新一轮人才布局，也是为了在大资管时代抢得先机。

银行系密集“调兵遣将”

“证券、信托新任总经理人选基本敲定，杨志群、冷培栋已启动走人事调动流程，杨志群最快本月会赴任，冷培栋可能在信托即将召开的董事会上被提名。”平安内部知情人士透露。

事实上，在此之前已有银行系“先遣兵”空降。据悉，平安银行原副行长谢永林已就任平安证券董事长兼CEO，平安银行副行长兼北京分行行长张金顺已正式出任平安信托董事长，平安信托原总经理宋成立升任平安信托副董事长。

对此，某券商分析师表示，在以资产证券化为核心的泛资产管理大背景下，银行高管可利用在专业能力、风控水平、人脉资源等方面积累的优势，提升证券、信托等业务的创新发展力度，赢得新的市场空间，实现弯道超车。

“银行人才在适应新战略方面，无论是专业、风控、资源还是人脉，都更强于传统的信托和证券。从这次平安信托、证券高层的变化，是看准了泛资产市场的竞争趋势做提前布局。”业内人士分析指出。

记者了解到，据杨志群的身边人称，其出身基层，精通银行各项业务，为人灵活热情，多年来业绩突出。据悉，杨志群曾任民生银行广州分行副行长，2009年负责筹建平安银行广州分行。2012年8月至今，任整合后的平安银行广州分行行长。

另外，冷培栋人称“冷面杀手”，意指其思考冷静，出击快速。冷培栋现任平安银行南京分行行长，创新意识强，具有22年丰富的银行从业经验。曾任广发行南京分行国际业务部总经理、行长助理等职。

助力抢滩大资管

“金融业有句戏言:泛资产管理时代，一流人才在银行，二流人才在证券信托，三流人才在保险。这也说明银行业人才专业水平较高，人脉广，风控能力强，因而最受追捧。”上述分析师表示。

业内人士表示，金融混业的趋势不仅是为了获得牌照，其核心是打通和理顺金融机构之间的资管之路，各取所长，以客户为中心提供财富管理服务。平安采用人才先行的策略，探索实践“你中有我、我中有你”的混业经营格局，对行业有一定的借鉴意义。

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事实上，去年底平安信托便大举启用银行系人才，战略大调整已走上轨道。2014年12月2日，平安银行的张金顺正式接棒平安信托董事长一职。张金顺曾先后在建行、民生银行、平安银行任职，在金融圈里有“拼命三郎”的称号。在其掌舵之后，第一步大动作即是改革内部组织架构，重塑平安信托队伍。

据记者了解，平安信托新筹建的5大事业部的核心负责人也将由张金顺带领的“银行系”精英猛将担任。其中，投行业务事业部总经理将由平安银行总行投行部首席执行专家贾永科担任。贾永科与张金顺是老战友，曾任民生银行武汉分行资产监管部总经理。

在业内人士看来，银行背景的领头人给平安信托带来了“银行系”产业金融一体化模式。不过，随着泛资管时代来临，平安信托这一全新的发展模式能否抢占先机还有待检验。

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