签订购房协议应注意的项目

第一篇：签订购房协议应注意的项目

1、所购楼的楼号、房号、单元在整幢楼中的位置示意图、单元的平面图也应在合同中写明或作为附件。

2、关于价格、收费、付款额方面的条款，在一般合同中，价格条款应是比较明确的，每平方米多少元钱。但购买期房的人应注意，条款中应有细项约束不得随意加价，而且房价中不应包括其他各种不合理费用。

3、签订合同时，应特别注意"不可抗力＂在合同中是如何界定的。

4、购房者在签合同时一定要详细地把质量要求写进合同。如：卧室、厨房、卫生间的装修标准、等级；建材配备清单、等级；屋内设备清单；水、电、气、管线通畅；门、窗、家具瑕疵；房屋抗震等级等等上下内外的质量要求都应涉及到。同时合同中还可以规定房屋的保质期、附属设备保质期等。

5、购房人还是可以从以下几个方面进行把握，如：业主对物业管理公司的选择权利；业主对物业管理方式确定的权利；物业管理公司的职责范围，明确物业管理公司的职责，保证入住后水、电、气供应，保安、房屋维修、公用设施、邮政、通讯等项服务到位，并按规定收取物业管理费。

6、“五证”的真实性保证要在合同中体现。

一、坚持先验收后交房。验收房屋流程可分为书面验收和现场验收两部分，书面验收包

括查验房屋应该交付的文件（《住宅质量保证书》、《住宅使用说明书》竣工验收备案表等）。现场验收具体内容包括：1.所交付的房屋是否是您所购买的房屋，其结构设计是否和原图相符；2.房屋质量是否合格、门窗等是否与合同的约定相符；3.水电气等附属配套设施是否按合同到位；4.其他合同中约定的项目做得如何。验房中若有任何一项不符，均可拒绝签收并在交接记录上如实记载。而对于配套设施缺失或缩水和违反规划的问题，可联络其他购房者共同要求开发商补做或赔偿，因为单个购房者就共同配套提出异议或要求往往势单力薄。必要时可联合向主管部门投诉甚至提起诉讼。

二、明确开发商收取的费用。交房时购房者缴交一些费用是难免的，如购房尾款、物

业管理费、装修保证金、装修垃圾清运费等。对于物业管理费的收费标准，根据《商品房销售管理办法》，开发商在签订买卖合同时已选聘了物业管理企业的，购房者应与物业管理企业签订物业管理合同，现实中有的开发商为促销而根据购房者的要求承诺不同的物业费标准，有的对不同消费群采取不同收费标准，由于购房者是单个与开发商订立合同，往往不知道别人的交费标准，作为市场化的物业管理服务而言，同样的服务不同的收费，对交费单价高且不知情的购房者构成了价格歧视。另一种情况是开发商口头承诺低标准物业收费但没有书面协议，交房前后与物业公司签署收费标准高于口头承诺的物业管理委托合同（前期管理）。建议：对于价格歧视可以向物价部门投诉或者直接诉讼或仲裁以要求价格标准一致，对于物业费上涨，如果能收集到充分证据证明开发商曾经作的口头承诺（如合法录音等），可以要求开发商遵守承诺或补贴差价，如果举证不能，只好尽快依法召开业主大会选聘新的物业公司。

三、警惕协议陷阱

一些开发商利用购房者急于收房或疏于防范而设置圈套，在办理交接时要求购房者签署对购房者不利的协议或条款。如有的违约严重的开发商在补充协议中主动支付部分违约金，并写明“双方不再主张其他违约责任”等类似要求购房者放弃权利的文字。对于此类协议，需提请购房者注意：协议一旦签署，就具备法律效力，放弃的权利也难以再追回。交房是开发商根据合同和法律应履行的义务，在没有法律规定或合同约定的情况下，开发商没有权利提出新的交房条件，购房者对此类协议或条款有权拒绝签署。

购房应该注意的法律常识

第二篇：签订劳动合同应注意

签订劳动合同应注意什么？

根据《中华人民共和国劳动法》的规定，签订劳动合同应注意以下几方面：

第一，签订劳动合同要遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。平等自愿是指劳动合同双方地位平等，应以平等身份签订劳动合同。自愿是指签订劳动合同完全是出于本人的意愿，不得采取强加于人和欺诈、威胁等手段

签订劳动合同。协商一致是指劳动合同的条款必须由双方协商达成一致意见后才能签订劳动合同。第二，签订劳动合同要符合法律、行政法规的规定。在执行劳动合同制度过程中有些合同规定女职工不得结婚、生育子女；因工负伤协议“工伤自理”，甚至签订了生死合同等显失公平的内容，违反了国家有关法律、行政法规的规定，使这类合同自签订之日起就成为无效或部分无效合同。因此，在签订合同前，双方一定要认真审视每一项条款，就权利、义务及有关内容达成一致意见、并且严格按照法律、法规的规定，签订有效合法的劳动合同。

第三，劳动合同应当以书面形式签订，同时，要注意劳动合同的内容，这是履行劳动合同和劳动争议处理的重要依据。劳动合同应具备以下条款：劳动合同的期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件以及违反劳动合同的责任等。除此以外，劳动者与用人单位可协商约定其他条款。劳动合同期限有三种形式，有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限的三种形式。有固定期限的劳动合同有明确的终止日期。以完成一定工作为期限的劳动合同，是以一项工作任务的完成时间为合同期限，也是有固定期限的一种特殊形式。无固定期限的劳动合同没有明确的终止时间，但必须在劳动合同中规定终止或者变更合同的条件。“工作内容”主要指应该完成的工作任务的数量或指标。由于《劳动法》规定了劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。因此，在签订劳动合同时，对“工作内容”的规定要与同岗、同工种的职工完成的任务相同。第四，既要依据法律、行政法规，又要结合实际。签订劳动合同偏离法律、行政法规，可能产生无效合同，但又不能千篇一律地照抄法律、行政法规，而必须结合实际情况，特别要注意法律、行政法规的规定留有余地的地方。因为这些地方就是照顾适用者的特殊情况。如对于《劳动法》规定的每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时的工作制度，只要每天工作不超过8小时，工作时间究竟定为几小时，双方当事人都可以协商。这就是正确运用法律、行政法规留有余地的一种情况。

第五，合同内容可简可繁。劳动合同签订时要因人、因地、因事而异。简，容易记忆，便于签订，商量余地大；但条款过于简单、原则，容易产生认识和理解上的分歧和矛盾，而带来不利影响。繁，在执行时容易掌握，可以减少分歧和争议的发生，但在签订时比较麻烦，而且再详细的劳动合同也不可能面面俱到。因此，要简、繁相结合，如对于法律、行政法规已有规定的一些没有变通余地的内容，可以只写明按照某项规定执行即可，这就做到了简；对于法律、行政法规没有具体规定或者允许当事人变通的内容，特别是容易产生争议的地方，就应当规定得详细一些。

第六，合同的语言表达要明确、易懂。依法签订的劳动合同是受法律保护的，它涉及到当事人的权利、责任和利益，能够产生一定的法律后果。因此，签订劳动合同时，在语言表达和用词上必须通俗易懂，尽量写明确，以免发生争议。

第三篇：签订就业协议应注意的主要法律问题

签订就业协议应注意的主要法律问题

全国普通高等学校毕业生就业协议书(简称就业协议书)由教育部高校学生司制表，在教育部直属高校统一推行。就业协议书明确规范了毕业生、用人单位和高等学校在毕业生就业工作中的权利和义务，它是毕业生就业计划的制定和报到证签发的依据。就业协议书一经各方签字、盖章后，即具有法律约束力，任何一方均不得擅自变更或解除，否则，应承担违约责任。签订就业协议，是确定当事各方权利和义务关系的必要程序，也是日后处理就业纠纷的主要依据。因此，各方在签订就业协议书时，务必持慎重态度，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。

就业协议书涉及毕业生、用人单位和学校三方当事人，各方的权利和义务主要包括：

就毕业生而言：

1、大学毕业生享有平等就业和自主选择职业的权利。这是“供需见面、双向选择”就业模式的必然结果，我国《劳动法》也明确了劳动者有平等就业和选择职业的权利。

2、毕业生有全面了解用人单位情况的权利。选择职业，确定用人单位，关系到毕业生未来的工作、生活和事业前途。毕业生在与用人单位签订就业协议之前，完全有必要也有权利对用人单位的基本情况进行全面细致的了解。包括用人单位对毕业生的使用意图、工作环境、生活待遇、服务年限等。用人单位也有义务向毕业生和学校如实介绍本单位的情况，并尽可能提供能够证明这些情况的有关资料。毕业生自己也可以通过适当途径了解用人单位是否具有录用毕业生的计划和用人自主权，能否解决户籍关系等，如通过单位介绍、实地考察、亲友（特别是已经在该单位就业的校友）咨询等。

3、毕业生有如实向用人单位介绍自己基本情况的义务，包括培养方式、学习成绩、健康状况、在校表现、社会实践经历以及各方面能力，并提供可以证明自己情况的相关资料，这是用人单位准确了解毕业生的重要基础。毕业生在向用人单位进行自我推荐、自我介绍和接受考察时，应全面地、实事求是地反映个人情况，所提供的一切求职材料应是真实可靠的，不能夸大其辞、弄虚作假。一些毕业生擅自篡改学校统一下发的推荐表内容、成绩单，甚至伪造各类证书、奖项，既欺骗了用人单位又损害了学校的声誉、形象，同时也给自己以后的发展带来了较坏的影响。

4、毕业生有接受用人单位组织的测试或考核的义务。用人单位为了招聘到符合要求的毕业生，一般都要通过一些测试或考核手段来掌握毕业生的情况，以进行比较，从而作出是否录用的决定。毕业生应予以积极配合，接受测试和考核，充分展现自己的能力，获得期望的工作。

就用人单位而言：

1、用人单位享有全面了解毕业生情况的权利。用人单位根据本单位对所需人员综合素质、知识水平和专业能力等方面的要求，通过学校有关部门或毕业生所在院（系）分管领导、教师、同班同学以及毕业生个人，了解毕业生各方面情况，并对毕业生进行测试、考核，最终决定是否录用。

2、用人单位在招聘活动中，应当如实向毕业生和学校介绍本单位的生产规模、生产条件、工作环境、发展前景和员工待遇等基本情况，明确对毕业生的要求及使用意图，3、用人单位应当主动了解当地就业主管部门对接收毕业生的政策规定。一些用人单位明明不招收毕业生，但迫于上级主管人事部门的压力，打着招聘毕业生的幌子进入人才交流市场，结果一本正经地收取了毕业生的应聘材料，最终却杳无音信，或以种种借口，关闭了应聘者的就业大门，这显然侵害了毕业生的合法权益。

4、用人单位如对毕业生身体条件有特殊要求，原则上应在签订就业协议前进行单独体检，否则，以学校体检为准。毕业生报到后。发生疾病不能坚持正常工作的，按在职人员有关规定处理，用人单位不得把上岗后发生疾病的毕业生退回学校。

就学校而言，在签订就业协议之前，应当如实向用人单位介绍毕业生在校期间的综合表现及培养方式。学校应将已经签订就业协议书的毕业生按规定列入就业计划并予以派遣。学校在派遣前应认真负责地对毕业生进行健康检查，不能坚持正常工作的，不予派遣，并向用人单位说明原因。

现行的就业协议书内容较简单，毕业生和用人单位可以将另行协商达成一致的补充条款，并确保在日后签订劳动合同时得以体现。如在就业协议书补充条款栏中约定：“本协议当事人日后一旦签订劳动合同，本协议中的有关约定将视为劳动合同的必要补充”。

毕业生与用人单位签订就业协议时，需要注意以下事项：

1、明确就业的具体工作部门和工作岗位，包括工作的具体地点；

2、明确毕业生考取研究生或公务员的处理办法，如果同时面临多种选择机会，应当注意向用人单位说明，取得用人单位的理解，不能以欺骗手段先签约，后违约，给个人和学校造成不良后果；

3、明确就业后继续考研或调离的条件；

4、明确工作和生活条件，对劳动报酬有特殊要求的，应在就业协议书的补充条款中加以明确。到单位报到后，还应在劳动合同中进一步明确劳动内容、保险福利、服务期限等事项。

5、明确违反协议的责任。当事人一方如果违反协议，另一方有权要求继续履行协议、支付违约金或赔偿损失。如果支付违约金，协议书中应就违约金的具体数额作出约定。就业协议书一旦签订，当事各方应本着诚实信用原则严格履行。毕业生如确需变更或解除协议，必须征得用人单位的同意，由用人单位出具同意解约函。

第四篇：毕业生签订就业协议应注意的问题

毕业生签订就业协议应注意的问题

毕业生签订就业协议应注意的问题

（1）查明用人单位的主体资格

签订就业协议的当事人必须具备合法的主体资格，一般而言用人单位必须具有从事各项经营或管理活动的能力，单位应有录用指标和录用自主权。由于就业市场招聘单位类型多样，不乏有鱼目混珠的情况，因此毕业生在与用人单位签订就业协议时应慎重，要仔细了解用人单位基本情况，才能做出正确的判断，以避免浪费其他的就业机会。

（2）签订协议的规定程序与步骤

毕业生就业协议的签订应按照规定的程序进行，一般而言，毕业生与用人单位达成签约后，到学院申领就业协议书，学院、学校在就业协议书上签意见，毕业生与用人单位及其上级主管部门签约后将协议书交用人单位、学院和学校就业指导中心登记，学校统一到省大中专毕业生就业中心签证，省大中专毕业生就业指导中心作最后把关，更有利于维护学生的合法权益。

（3）有关条款的内容必须明确

毕业生就业协议一般由主管部门事先拟定，对毕业生与用人单位起示范作用。毕业生与用人单位经协商可对有关条款进行修改，还可以增加相关条款。如确有必要进行变更或增加，须在内容上明确，不要产生歧义，尤其是涉及福利和待遇，工作期限，违规责任等，否则一旦发生争议，不利于自身合法权益的保护。如无附加条款，应当将协议书中的空白部分划去，注明以下空白。

（4）注意与劳动合同的衔接

由于毕业生就业协议签订在先，为避免在日后订立劳动合同时产生纠纷，应尽可能将劳动合同的主要内容体现在就业协议的约定条款中，并明确表示在今后订立劳动合同时应予确认。否则双方日后就劳动合同有关内容达不成一致意见，且事先无约定时，若毕业生表示不愿在该单位工作，用人单位反过来要毕业生承担违反就业协议的责任。因而毕业生在就业的过程中应就劳动报酬，试用期，服务期等劳动合同的主要条款与用人单位事先协商，体现在就业协议中，并将协议结果书面化，而不应只作口头约定。

（5）就业协议的解除条件作事先约定

毕业生就业协议一经订立，就对当事人具有约束力，一方不得随意解除，否则应承担违约责任。毕业生如对用人单位的情况不是很了解，或感到不完全如意，但又担心就业市场的变化，一旦放弃后落实就业单位可能更加困难；或本人又在考研，准备出国等情况。在这种情况下，毕业生可与用人单位在就业协议中就解除条件先作约定。若约定条件一旦成立，毕业生可依约解除协议，而无须承担违约责任，避免产生经济损失或其他争议。

第五篇：签订竞业限制协议应注意的问题

签订竞业限制协议时应注意以下几点：

1、竞 业限制的范围、地域、期限应明确约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。《劳动合同法》对竞业限制的期限做了新的规定，该法第二十四条第二款规 定，在解除或者终止劳动合同后，受竞业限制的人员到本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类 产品，从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

2、根 据权利和义务的相对性，若要劳动者承担竞业限制的义务，用人单位应当在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿，否则竞业限制的条款对劳动者不产生法律上的 约束力。对于经济补偿的具体金额应由用人单位和劳动者双方协商一致，协商不能达成一致的，用人单位应当按照劳动者此前正常工资的20～50%支付。

3、竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，用人单位不得对普通员工随意约定竞业限制义务。

4、法律对违反竞业限制协议的违约金的上限没有明确规定，但是违约金的具体金额应在公平合理的基础上由用人单位与劳动者双方协商一致确认。

竞业限制，作为企业保护商业秘密的一种有效手段，曾广泛应用于英美法系国家。由于我国法律法规中引 进这一概念较晚，且规定比较笼统，对如何正确运用这一办法保守商业秘密，很多企业并不熟悉。也有的企业在运用这一条款时因没有遵循公平原则而引起协议无 效。律师提醒用人双方，签订竞业限制协议时须依法而行才有效。

为了确保竞业限制合同的有效性，用人单位在制订竞业限制合同时应注意以下事项：

一是义务主体范围应明确。只有实际接触、了解或掌握用人单位商业秘密或独特经营模式、生产方法的人员及高级管理人员才应被确定为竞业限制义务主体。

二是应在合同中写明商业秘密的具体范围，且不得将这一行业的一般知识、技能或劳动者因工作而累积的专业技能都归入商业秘密的范围。尤其对劳动者创造并享有的知识产权，不能单纯作为单位的商业秘密，而应双方协商，确定归属，不具有可保利益而签订的竞业限制协议无效。

三是限制从事的竞争性行业或单位及限制从业的地域应在合同中列出，限制从业的范围越窄，竞业限制条款越容易被法院认定为有效。

四是协议中不仅必须约定竞业限制补偿费，还应该明确补偿费的数额或计算方式、支付方式等内容，并且补偿费应实际支付，否则，竞业限制协议无效。

五是聘用新的劳动者工作时，应在聘用协议中明确规定：劳动者没有违反与原用人单位

签订的竞业限制协议规定的行为，不在新用人单位中使用原用人单 位的商业秘密、独特经营模式、生产方法等，且劳动者的近亲属没有在竞争行业或单位中任职等情况，否则，用人单位可能会卷入不必要的商业纠纷中。

劳动者在劳动争议中通常处于弱势地位，有时为了能在用人单位任职而不得已接受用人单位的竞业限制协议，在这种情况下，劳动者应学会在被动的情况下保护自身的合法权益，主要注意以下几点：

一是要求用人单位明确自己是否属于应限制主体，并在合同中注明。

二是要求明确限制从业的时间、行业或单位、地域范围等，对用人单位不合理的要求有权拒绝。

三是要求明确补偿费的数额及支付方式，并在协议中注明，用人单位不按时足额支付补偿费的，竞业限制协议自动失效。

四是自身权益受到侵害时，要敢于应诉，敢于对用人单位不合理的要求提出抗辩，请求法院保护自己的合法权益。

“工资福利待遇中已经包含竞业限制补偿金”不合法

员工：企业不可以工资包含保密费为由不支付竞业限制补偿金

吴润洲

市场经济下刺激了人才的频繁流动，这使得企业对于掌握了企业商业秘密人才的流动相当头疼，于是企业一般都与员工签订“竞业限制条款”。去年 《劳动合同法》也明确规定了“竞业限制”，明确了企业和员工之间的权责关系。但是，也有部分企业违背公平原则，片面强调离职员工的竞业限制义务，而声称 “工资福利待遇中已经包含竞业限制补偿金”，拒绝对限制就业的员工在离职后支付补偿金。对此，离职员工应该勇于维护自己的利益，要求企业支付补偿金。

【案例】

2005年3月，某公司与李某建立劳动关系，聘任其担任公司开发部经理。公司与李某签订了一份《保密和竞业限制协议》，协议约定李某应当保 守公司商业秘密，且在劳动合同解除后的两年内不得到有竞争关系的其它公司任职，如果李某违约，应当承担违约责任，向公司支付违约金60000元。公司的内 部员工手册规定了职工工资包括基本工资、保密工资、加班工资、绩效工资、各项津贴和补贴。根据李某的工资表，李某的月工资为：基本工资5000元、保密工 资500元、加班工资800元和绩效工资2000元。

2005年11月份，李某与公司解除劳动合同，次年3月李某入职一家与某公司开发同类

产品的公司。某公司申请劳动仲裁，认为公司每月支付了保密费500元，李某应当承担竞业限制义务，要求李某支付违约金60000元，并在两年内不得到有竞争关系的单位任职。

经过审理，仲裁庭认为：某公司与李某在《保密和竞业限制协议》没有公司需支付竞业限制补偿金的约定，公司虽每月支付李某保密费500元，但 该费用是保密费而非竞业限制补偿金，某公司未支付李某竞业限制期间的补偿金，双方的竞业限制协议不具有法律效力，裁决驳回申诉人的仲裁请求。

专家点评广东岭南律师事务所律师、中山大学劳动法专家黄巧燕认为，目前，不少用人单位在向劳动者支付工资时，将某一部分专门列出，称其为对 劳动者作离职后竞业限制的补偿，将来真正面对竞业限制时则不再支付。从《劳动合同法》第二十三条第二款规定看，该种支付方式不被法律承认。因为这样的支付 方式对双方均可能产生不公平的结果。对劳动者而言，其实际获得的经济补偿金可能无法弥补其利益损失，如果工作时间短，其实际获得的补偿与被限制的期限可能 不对应；对用人单位而言，如果劳动者工作时间长，其给付的补偿金可能远远超过其需要给付的幅度。该种支付方式太不灵活。也有专家认为两种支付性质和依据完 全不同。劳动者的工资及福利待遇是劳动者在履行劳动合同义务期间参加劳动的分配所得，属于劳动报酬的范畴；竞业限制补偿是对劳动者在劳动合同终止或解除以 后，不能就业或限制从业期间的补偿，其属于补偿金性质。混淆二者，就如同解除劳动合同的经济补偿金不能约定包含在工资中一样，竞业限制补偿金也不能包含在 工资中。

雇主须知

竞业限制补偿金应该发多少 黄巧燕介绍，参照国际惯例，用人单位对禁止劳动者同业竞争的年补偿费，不应低于离职前一年各种形式工资收入的一定百分比，如50%；而限制的行业、地域范 围越广，限制的期限越长，经济补偿金就应越高。《劳动合同法》一审稿曾经出现“竞业限制经济补偿，其数额不得少于劳动者在该用人单位的年工资收入”的条 款，后因其无法适应不同竞业限制条款的不同需要而被取消。因第二十四条第二款规定的竞业限制的最长期限为2年，如果将该被取消的规定理解为竞业限制期限为 2年的经济补偿金标准，倒非常符合国际惯例。

保密协议不等于竞业限制协议。保密义务一般是法律的直接规定或劳动合同的随附义务，不管用人单位与劳动者是否签订保密协议，劳动者均有义务 保守商业秘密。而竞业限制是基于用人单位与劳动者的约定产生，没有约定的，无须承担竞业限制义务；再者，保密义务一般期限较长，只要商业秘密存在，劳动者 的保密义务就存在，而竞业限制期限较短，最长不超过两年。

支付经济补偿可以短于2年 第二十三条第二款的规定，竞业限制的经济补偿在竞业限制期限内由用人单位按月给予给劳动者。一旦用人单位停止支付补偿，劳动者即不受竞业限制条款约束；从 另一角度看，《劳动合同法》只是规定了竞业限制不得超过2年，只要用人单位认为没有必要再对劳动者作竞业限制，也可以即时停止支付经济补偿金。

相关法律

《劳动合同法》第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

《劳动合同法》第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

《劳动合同法》第二十五条 除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。