职业人力资源经理跳槽“得失”[最终定稿]

第一篇：职业人力资源经理跳槽“得失”

职业人力资源经理跳槽“得失”

员工跳槽，是所有HR都会遭遇的挑战，当HR自己遭遇跳槽的时候，又是如何面对的？他们跳槽，对企业有否影响？对员工有否影响？对自己的影响又是怎样？

人力资源经理跳槽和其他的员工不一样，这是由人力资源经理的职业特征决定的。现在有许多公司招聘人事经理实际上就是让其当“消防队员”来的。公司的总经理有很多事情处理不了，他会招人事经理来做这些工作，像裁员、调整内部结构等等。人事经理在做这项工作的过程中会得罪很多员工，甚至有可能引发劳资纠纷。还比如，某个公司的各项人事制度都没有建立，这家公司可能就需要你建立一些制度，一旦这些制度建立起来之后，企业能够自己运作了，再花高价雇一个人事经理就没有什么意义了，也会导致人事经理离职。

人事经理跳槽是由职业特征决定的。人事经理的跳槽与企业内部、外部的诸多因素有关。比如一家企业的业务方向转变了，这就涉及到企业内部人员的缩编或整编；或把人事工作从甲地移到乙地，这样人事经理就处在一个无事可做的尴尬境地，也迫不得已跳槽了。总之，个人和企业方面都有可能造成人事经理的离职。当然，人事经理离职应该做好交接工作，要办的手续应该事先办好，避免交接不清给企业

造成麻烦。

HR即便跳槽，也还要再干HR，可谓跳槽不转行

现在IT公司做人力资源经理，虽然这个行业对于我来说比较陌生，但是人力资源管理使我的思路开拓了许多，我觉得人事工作应该是潜下心来不断摸索、不断学习的过程。曾经一篇文章，称一个人到一家公司工作三天、三个月、三年是最危险的三个阶段。一般来说，一个人到企业三天之内就走了，是因为这个企业招聘人员介绍的情况与企业的真实情况大相径庭。三个月走人，大多因为这个人胜任不了这个职位，被企业弃用。而三年以后跳槽是因为做这项工作太“腻”，想换一个新环境。

这有一定的道理。刚刚开始的时候，上级不会给你什么压力，自己又没感觉到什么挫折，对所从事的职业还有新鲜感和信心。等到了三个月，工作的难度开始出来了，感觉不胜任，就会出现自动辞职或被公司辞退。

应聘到一家公司当人事经理就要改、要动、要变，把人事管理和绩效考核做好，达到减员增效的目的。这样人事经理就面临着压力，改革的方案能不能采用，采用到什么程度，需要深思熟虑，还要争取领导的支持。如果工作一旦失败，人事经理肯定得走人。这时往往上面不支持你，下面又反对你，工作没办法做下去了。

人事经理最头疼的问题。譬如老板想招聘一个技术总监

只想出月薪１万元，并要求能用英语沟通，工作经验在５年以上，并懂SMT。如果你用猎头的角度去分析１万元肯定招聘不到，因为市场价位是2.5万元。于是人事经理便充当一个说客的角色，把人招到了，但这个被勉强雇进来的人是干不了多久的。这能怪人事经理吗？

HR跳槽一定要守规矩，要有很好的理由和恰当的离开方式

人事经理在跳槽的时候应该把交接工作做好，帮企业找一个合适的人选，这样对个人、对企业都负责。如果走的时候把电脑里的资料毁了，不但把自己的名声毁了，以后在这个行业也没法干了。

跳槽是一种正常现象，并不是一个负面的东西。从公司方面来说，公司需要不断地进行人员调整；从个人的角度来说，能够在职业生涯中找到一份最适合目前个人能力的发展空间。个人有这样的需要，企业也有这样的需要，从宏观上讲，跳槽是人力资源最佳组合的一个必要的方式。如果人才不流动，那么对国家、企业和个人都不好。

在职业生涯中，跳槽应该有很好的理由和恰当的离开方式。现在有好多人，在和企业闹翻之后再跳槽是很失败的。应该尽量避免这种情况出现，最佳的跳槽方式是，一方面为你今后个人的发展扫清障碍；另一方面也不至于影响自信心，不在心理上投下失败的阴影。跳槽一定要有足够的工作年限，做出足够的成绩，并完成阶段性的任务。西方国家十分注重个人的发展，你提出来要离职称自己有更好的发展机会，一般来说上级是没有太多阻拦的，相反你的上司会支持你并向你祝贺，会给你提供推荐信，甚至会为你举办一个欢送会。在西方更多的是这种走法，这种做法是必须的、健康的和规范的。但是由于目前我国的经济环境不太成熟，造成了一些人的投机心理和一些功利性行为的短视表现。随着我国的经济环境越来越好，体制越来越规范，这种情况是会得到改观的。

人事经理多长时间跳槽比较合适呢？在西方，一般来说你做了三年走了，老板是绝对不会扣留你的，相反他会很支持你。如果你干了一年或两年要走，老板会有些不高兴，会对你说：“好吧，你走谁也不会拦你，但是休想在我这里拿到推荐信。”这样走显然很失败。现在有很多年轻的大学生很浮躁，拿自己的职业生涯当儿戏。如果我看到一个应聘者的简历上写着“在这个单位干３个月，在另外一个单位干了半年”，基本上就被淘汰出局了。但是国内的公司老总在招聘的时候还没有认识到职业生涯的重要性，对职业操守的要求还不是太严格。因此人事经理必须对上面辅佐、出谋划策，把人力资源的利弊、权衡关系和战略计划拿出来，老板可能听不懂，但可能会全力支持你，有了尚方宝剑之后，工作起来就会顺利。我认为做人事经理最好做到３年以上再跳槽，而且跳得要有道理。比如你从一个40人的公司跳到一个100人的公司，虽然都是做人事经理，但是挑战性和发展空间都不一样了。这样你就会有足够的理由去为自己解释，没有人会拦你的。尤其是在你做得不错的情况下，老板甚至对你说：“你走吧，如果觉得那边不好，你可以再回来。”

总之，如果想进步的话，就得摆脱某种环境，换一个环境会有一个新的开始，信心会由原来的60％增长为100％。但是跳槽一定要讲究方式方法，什么时候跳，什么时候不跳一定要掌握“度”，同时一定要很道德地跳槽，不要给企业造成麻烦。

第二篇：人力资源经理

人力资源部经理

岗位职责：

1、根据公司战略制订各个时期的人力资源战略规划，编制建立、维护人事档案，办理和更新劳动合同，协调、办理员工招聘、入职、离职、调任、升职等手续；

2、负责建立并完善人力资源管理体系，研究、设计人力资源管理模式（包含招聘、培训、绩效、员工关系、薪酬及员工发展等体系的全面建设），制定和完善人力资源管理制度；

3、负责工作分析、岗位说明书与定岗定编工作，提出机构设置和岗位职责设计方案，对公司组织结构设计提出意见或改进方案，并监督各项计划与规章制度的实施与落实；

4、负责公司的整体企业文化建设、制定企业文化推行方案，并制定系列具体措施，落实，做好渗透等宣导工作；

5、安排落实上级领导要求的各项任务（包括临时工作），提供相关服务和后勤保障。

任职资格：

1、人力资源、企业管理等专业统招本科及以上学历，从事人力资源管理工作三至五年以上大中型企业或集团公司HR主管工作经验；

2、具备先进的人力资源理念和知识，精通现代人力资源管理技术，有全面人力资源管理的实践经验，同时具备人力资源战略开发经验；

3、对流通型企业人力资源管理模式有系统的了解和实践经验积累，对人力资源管理各个职能模块均有深入的认识，能够指导各个职能模块的工作；

4、熟悉国家、地区及企业关于合同管理、薪金制度、用人机制、保险福利待遇、培训等方面的法律法规及政策；

5、极具敬业精神和职业道德，为人诚实、正直、公正，责任心、原则性强；

6、具有战略化宏观思维、很强的计划能力及工作推进能力，有亲和力，很强的激励、沟通、协调、团队领导能力，有很强的责任心、事业心；

7、有大中型外企人力资源管理经验者优先考虑。

8、良好的公文写作能力，熟练使用办公软件、办公自动化设备；具备基本网络知识。

第三篇：人力资源经理的职业展望与规划

人力资源经理的职业展望与规划

一.职业分析

目标职业名称：人力资源经理。

岗位说明：制定人力资源的战略规划，并监督执行，负责建立畅通的沟通渠道和有效的激励机制，全面负责人力资源部门的工作。

职责与任务：

①制定公司人力资源的战略规划，②督促公司人力资源战略的执行，③负责建立畅通的沟通渠道和有效的激励机制，④全面负责人力资源部门的工作，⑤内部组织的管理。

工作绩效标准

1.人力资源战略规划的实施和反馈情况；

2.人力资源各项管理工作的进展情况和结果；

3.是否出现大的劳动纠纷和人事失误情况等。

工作关系

（一）对内关系

1.合理分解部门工作计划，并监督其完成情况。

2.对部门员工进行考查评估。

3.编制部门各项费用预算并控制其使用情况。

（二）对外关系

1.协助总经理对公司各部门工作进行考核评估。

2.负责公司及其相关人力资源信息的上传下达。

3.与公司各部门保持良好的沟通协作，为其各项工作开展和公司运营提供强有力的人力资源及其后勤保障。

4.代表公司与政府及其他相关单位保持友好协作的工作关系。

工作权限

1.在本部门业务范围内对下属单位具有指导、监督、考核权；

2.对本部门各岗位编制的业务管理方案具有审核与确认权；

3.对本部门各项工作的开展与实施具有资源调配权；

4.对本部门人员的绩效具有检查与考评权；

5.对本部门岗位与人员调整具有确定与建议权。

工作条件

工作场所:办公室； 环境状况:舒适； 危险性:基本无危险,无职业病危险。

任职条件

学历要求：大专以上

专业背景：管理、行政、人力资源管理等相关专业

知识结构：心理学、社会学、组织行为学、人力资源学、行政管理学、公文写作、本公司的基本专业知识

心理状态：以直报怨与德、心胸开阔、善待他人、强抗压力、具备全局的高度、敏锐的观察分析能力

其他技能要求

综合素质高。具有较强的组织、沟通协调能力，宏观分析能力，语言、文字表达能力和亲和力；思路开阔，有创新意识，能建立科学、合理的人力资源体系；熟悉《劳动法》及地方相关劳动法规、条例。

二.职业目标实现途径

1）职业发展途径：人力资源助理——人力资源专员—— 人力资源经理

2）职业目标划分： 第一阶段 成果目标：进入某目标企业从事人力资源助理工作

能力目标：了解公司，将所学知识一定的用于实践

第二阶段 成果目标：人力资源专员

能力目标：熟悉部门运作，能为公司提出有效的建议，能熟练的将所学知识与实际相结合第三阶段 成果目标：该公司人力资源部经理

能力目标：熟悉公司运作，具有远见，能制定有效的人力资源战略规划，使部门发展与公司发展保持一致，能够与员工实现无障碍沟通。

三.每阶段目标的实现方法

实现方法大概三种：a、教育培训法 b、讨论交流法 c、实践锻炼法

1、大学期间：

1）学好各科专业知识，掌握经管行业的基本知识。

2）假期打工（与本人业相符合的工作），积累社会经验。

3）与同学交流，从同学那里学到对自己有益的知识。

4）学习好心理学，为以后掌握好员工及领导的心里做好基础。

2、大学毕业后：

1）继续努力学习，在学习专业知识同时利用空闲时间继续积累工作经验。

2）进入职场后，努力做好本职工作，不断的提高自己晋升的筹码。

3、长期计划：

1）长期关注经济动态，了解市场信息，不断的提高自己的能力。

2）多参加活动，提高自己交流沟通的能力。建立良好的交流网。

3）努力工作，积极博得提升的机会。

4）多看书，在获得知识的同时不断提高自己的修养。

5）坚持锻炼身体，以保证自己能以最佳状态来面对任何事。

四.小结

事情是不会已成不变的，我会对自己的规划适时作出调整，并每半年做一次自我评估，按照实际情况作出一些变更，使我的职业生涯规划书能更好的指引我的人生之路，为我以后的道路减少阻碍。

第四篇：人力资源案例：她要跳槽怎么办？

人力资源案例：她要跳槽怎么办？

安特尔公司的销售总监正在打算跳槽，而其他员工也多次提出了加薪的要求。公司的所有人张明强应该怎么办？改变公司的薪酬体系么？

一、无意间听到的电话

“说实话，我觉得在这里做得挺好的。我有上升空间，老板也挺器重的，可以独当一面。所以，我还不是特别想有别的打算。但是，如果你有更好的工作，我也并不是不感兴趣。至少从收入和待遇方面，我觉得你刚才说的这份职务对我是有吸引力的。所以，能不能给我一点时间，我需要考虑一下，过几天给你答复。”

很不幸，当安特尔公司的老板张明强走过隋丽的办公室的时候，他听到了自己的营销总监说的这段话。这句话让张明强心里一紧，她在给谁打电话？是猎头公司么？

他特意敲了一下门，才走进隋丽的办公室，本来是想和她聊几句，可隋丽看起来好像挺忙。电话一个接一个的，张明强没有说上几句话，就走出来。他心里有点闷闷不乐。跟正在打电话的隋丽打了个招呼，就走出了办公室。路上，他又到设计部转了一圈，那里的工作依旧热火朝天。但这一阵子，他总觉得有点不太对劲，不对劲在什么地方，他不是很清楚。但是，他总觉得在设计部门里的气氛好像不是很自然。

安特尔公司是张明强一手创建的一家体育用品公司，主要经营各种户外运动的体育用品。经过多年的努力，他们终于在这个行业里获得了良好的声誉，并且与很多户外运动俱乐部建立了良好的合作关系。

公司的发展相对稳定，无波无澜，直到前年，张明强的一个做战略营销的老朋友建议张明强进入折叠自行车的市场。老朋友详尽的市场分析报告使张明强最终决定进入这一市场。因此，从前年开始，安特尔公司集中精力生产轻便耐用的折叠自行车。在当年的第一个季度里，李明强大获成功。公司的销售业绩实现了惊人的增长。外观小巧可爱，携带方便的折叠自行车收到了市场的欢迎。有一些自由品牌企业也来寻找他们合作，做贴牌生产。在生产能力允许的情况下，张明强也适当接受了一些这样的订单。

公司的迅速扩张当然带来了一部分问题，但是，好在张明强有足够的能力使员工更多的把精力放在远景的预期上。相对宽松的工作环境也是吸引员工的一个方面，当然，这一方面是因为作为一个新兴公司，张明强还没有来得及建立太多繁文缛节的规章制度，第二是，对于设计部门来说，他们需要更宽松的环境来激发灵感，寻找创意。

但这一系列的变化后面最根本的原因张明强的心里还是很清楚的。折叠自行车市场切入的时机正确确实是一个方面，设计部门拿出的优秀设计方案也不可忽视，但销售工作的改善无疑更功不可没。

在进入折叠自行车市场之前，确切的说，安特尔公司并没有优秀的销售人才，在这之前的公司增长，很多时候，不过是源于户外运动用品市场本身的增长。直到安特尔准备进入折叠自行车市场，他开始意识到公司是需要一个营销部门的。如果，真的如他那个朋友所预言，这个市场会迅速发展的话，他不希望因为营销力量的薄弱而措手不及，丧失大好的发展机会。正是在这样的情况下，他认识了隋丽。

应聘安特尔公司时，隋丽刚刚拿到清华的MBA学位。在读MBA之前，她已经在一家体育用品公司工作过多年。当她最终进入清华大学读MBA学位的时候，为了能把精力全部投入到学习中来，她辞掉了原来公司的销售职位，虽然如果她不辞职的话，个人会得到迅速的提升。在MBA毕业之后，一次偶然的机会，隋丽来到了安特尔公司，结识了张明强。隋丽将自己所学的知识和这几年的销售经验结合起来，就安特尔公司的营销和销售工作发表了自己的看法，这次见面使张明强觉得相见恨晚，他很快就做出决定，邀请隋丽到安特尔公司来，全权负责销售工作。

隋丽到来以后的工作表现很快就证明张明强的选择是正确的。公司的销售情况远远超过了张明强的预期，他们的生产能力甚至都有些供不应求了。幸亏张明强有一些事先的准备，他们与其他公司签订了外包合同，将一部分生产外包出去，才算解决了这一问题。

二、安特尔公司的销售神话

隋丽的工作业绩确实给张明强留下了很深的印象。这不仅在于她出色的工作能力，还在于她的工作热情。从到安特尔的第一天，隋丽就全力以赴。她经常出差，忙得几乎没有时间去认识同事。文案工作她都是利用周末的时间完成的。她和下属错过了公司一年一度的旅游，错过了很多公司组织的各类活动。这种全力以赴的工作热情是张明强从来没有看到过的。他很希望她的这种工作热情能感染其他的员工，使公司上下都充满这种活力。

刚才无意中听到的对话使张明强觉得心烦意乱。以至于回到办公室以后，他都没有心思看下属刚递交上来的报告。

员工的待遇问题是他近来经常考虑的问题。他知道很多大公司的优秀销售人员可以拿到几十万的年薪，很多更成熟的企业还有很多他不甚清楚的薪酬组合。比如股票期权，“金手铐”、递延薪酬安排等等，他们通过各种眼花缭乱薪酬组合来留住绩效最好的员工。

张明强也希望通过某种方式表示对隋丽工作成绩的认可。在开拓新的销售渠道的问题上，隋丽做得非常成功。甚至说，张明强粗略地估计了一下，公司40%的业绩都来自于隋丽个人。

在隋丽到来之前，整个安特尔公司的销售都是通过独立的分销商来完成的。销售网络发展的不正轨，一直是张明强很头疼的问题。所以，他一直希望作为销售总监的隋丽能够把精力放到这上面来，但很显然，隋丽似乎没有那么多时间，她太忙了。公司的销售业务的发展超过了所有人的预期，以至于大家没有时间停下来考虑一些更长远的问题。

他想到了公司其他的人，安特尔公司的人员流动率一直不是很高。但最近这种情况开始发生变化了。前一阵子，他们的两位设计师开始要求加薪，并且希望能够拥有公司的股份。张明强拒绝了他们的要求，但是，为了平衡他们的情绪，他还是给他们适当地长了一点薪水。对于这种结果，目前为止，这两个人似乎都还满意。

还有一个让他有些念念不忘的就是他们以前的财务总监赵平。现在，他已经不再这个公司了。当年，赵平曾经两次向张明强提出加薪的要求，并希望重新设计他的薪酬体系，他也希望能够拥有部分公司的股份。张明强没有同意。最后陈平只好另谋高就了。但是，现在公司的财务总监对自己的底薪和红利看上去都相当满意。

正在他陷入深深的思索的时候，他的助理忽然打电话进来提醒他，他应该到机场去了。因为他要去参加一个行业协会组织的会议。他收拾一下要带的东西，走出了办公室。

三、什么是公平的薪酬

在会议上，张明强遇到了他的好友兼同行——青鸟户外用品公司的刘闻正。自从张明强自己创业以来，刘闻正一直是他可信赖的同行，每次碰面，他们都尽量安排时间一起吃饭。这次也不例外，他们打车来到一家海鲜酒楼，边吃边聊。

当服务员开始上菜时，他们的话题已经转到了自己的公司上。张明强问刘闻正：“你给你们新来的营销人员多少钱？我的意思是说，如果为了留住一个你认为优秀的营销人员，你愿意给他支付超过行业平均水平的工资么？”

刘闻正没有正面回答他的问题：“老张，这个问题很让人头疼啊，你知道现在各个公司的人员流动率都高得要命。特别是营销人员，你想把他们死死的拽住，困难很大。因为对他们来说，不管到什么样的公司，都一样能干的好。如果你的营销总监忽然跳槽，跑到别的行业去，那你就是烧高香了。因为至少他没有帮助你的竞争对手，你要知道，这年头，人都是冲着钱去的，哪儿钱多就往哪里跑。所以，老张，你可要注意哦，我知道，你的精打细算可是出了名的。”

这话说的张明强一脸苦相，他盘算了自己公司的薪酬情况，觉得工资加上年终奖的话，有些人每年能拿到十万左右，应该是很不错了。

“我知道，老刘，公司能付得起足够多的钱，”张明强说，“但是，这不是一个好习惯。你会把他们宠坏了的。很多人因为这个惹了大麻烦。”

“对，对，老张，我知道你的想法。”刘闻正说，“我们公司又何尝不是呢？我也不想给那些看起来还算满意的人加薪。你雇了一个一年可以赚6万的人，然后由于他有可能得到另外一个工作机会，你就给他增加到8万，再加上一整套薪酬体系，结果是什么？结果只能是你会把他宠坏了的。这个人不会再满意了，他不再相信你了。他会不断地要挟你，你明白我的意思么？”

刘闻正继续说下去：“所以，我最近一直在想，应该怎么样把这件事情做好，是不是把营销和销售部门外包掉会更好？我发现我们公司最近一直在为别人培养人才，他们到这里来，参加工作，等工作经验和能力都提升了，就跳槽到别的公司去了。现在猎头公司到处都是，虽然不太确切，但我还是听说你们公司的隋丽现在和猎头的联系比较频繁，你可要注意啊，老张。”

“这个事情我知道。”张明强点点头，“我现在正犯愁呢。”

四、钱越多，发展越快？

会议结束以后，张明强回到自己的公司。这一周，他必须考虑公司的贷款问题。在银行方面，他有一个老朋友——唐飞，他特意约唐飞见面，很想听一听他的意见。

唐飞把张明强带到他的办公室，“老张，最近贷款的事情，可能比较吃紧啊。你们公司现在的资金真的吃紧么？”

张明强点点头，“公司增长很快，现在有些供不应求，我们不想错过难得的市场机会。我们虽然外包了一些业务，但是我们自己也想扩大生产，所以，现在需要钱。这是我们大发展的好机会啊。”

“是么？”唐飞很认真的在电脑上看着安特尔公司的数据，“你们的销售看起来真的很不错，是什么让你们做到这些的？”

“一个人。”张明强说，“我们的销售总监，是她改变了公司的销售现状，使我们的公司抓住了市场机会。”

“但是，你们的运营支出似乎超过了预算，特别是差旅费和招待费。”

“这是我们实施新营销战略的结果。”张明强说。

“另外，你们付给销售代表和分销商的钱好像也增多了。我知道你把一些业务外包出去了，这样好控制成本，但是，有些问题我觉得„„”

“我们还聘请了顾问和临时雇员，让他们帮助做一些临时性的会计和内勤工作„„”张明强打断他说。

“呵呵，老张，我知道，你让我把话说完。”唐飞说，“我的意思是最近贷款的事情，掐的都比较紧，你们除了贷款以外，有没有想过从其他几个方面解决一下问题，比如，你们的营销成本和销售成本增加了很多，你们有没有分析一下原因？”

两个人谈了很长时间，最后也没有把这个问题谈清楚。最后，唐飞只好说，“我考虑一下，再跟你联系吧。”

走出唐飞的办公室，张明强陷入了更多的困惑，他和唐飞的谈话使他更加拿不准应不应该重新为隋丽设计薪酬体系。她害怕会使公司背上更重的包袱。如果他给隋丽更多的钱，可能会使她放弃跳槽的打算，但是，他不知道目前公司的繁荣能持续多长时间，他害怕有一天这个市场不再高速增长，那个时候，他是不是还能够为他们支 付高额的报酬。而未来市场是不可预测的。他不知道这种繁荣能持续多长时间。

她应该怎么办？给自己的销售总监加薪么？

第五篇：经理人力资源职责

经理人力资源职责

1、负责员工的招聘、入职、培训、人事调动、离职等手续，建立人事档案。熟知员工个人能力，辅助领导合理安排公司内部人力资源增减调配等;

2、负责员工社会保险投保、申报，公司社保公积金基数申报、调整、年检等工作，及时掌握福州当地的相关法律法规政策;

3、根据工作需要全面负责公司在岗人员的工作调动、岗位任免、招聘程序;

4、负责公司行政管理制度的建立健全和贯彻落实;

5、组织安排公司日常商务接待工作，或会同有关部门筹备有关重要活动;

6、负责公司印章、公文等行政文件档案管理;

7、负责部门的日常管理工作及公司其他部门日常事务的统筹协调;

8、完成上级领导交办的其他任务。

经理人力资源职责21、向公司提供有关人力资源战略、组织建设等方面的建议，致力于提高公司的综合管理水平;

2、负责组织分析评估人力需求，制定招聘计划、招聘策略及招聘工作流程;

3、负责组织完善培训管理制度，提供系统有效、有针对性、前瞻性的培训;

4、负责制定适合公司发展的薪酬福利体系、绩效管理体系和管理制度;

5、负责员工关系管理，建立员工双向沟通管理机制;

6、负责公司人才升级、激励机制等。

经理人力资源职责31、拟制公司人力资源发展战略规划和计划

2、制定和贯彻公司人力资源管理规章制度和工作流程

3、公司各项管理制度的修订和汇编

4、负责公司管理人员的招聘、培训、考核、员工关系管理

5、负责部门组织管理,6、负责公司各项行政事务统筹管理，提供后勤支援保障

经理人力资源职责41、根据公司实际情况和发展规划拟定公司人力资源计划，经批准后组织实施。

2、组织制订公司用工制度、人事管理制度、劳动工资制度、人事档案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度、实施细则和人力资源部工作程序，经批准后组织实施。

3、组织办理员工绩效考核工作并负责审查各项考核、培训结果。

4、负责在公司内外收集有潜力的和所需的人才信息并组织招聘工作。

5、受理员工投诉和员工与公司劳动争议事宜并负责及时解决。

6、了解人力资源部工作情况和相关数据，收集分析公司人事、劳资信息。

7、审批公司员工薪酬表，报董事长、总经理核准后转会计部执行。

8、制订人力资源部专业培训计划并协助培训部实施、考核。

9、加强与公司外同行之间的联系，与政府对口部门和有关社会团体、机构联络。

10、完成董事长、总经理临时交办的各项工作任务。

经理人力资源职责51、根据公司战略规划，制定公司人力资源战略规划和组织规划;

2、制定并完善招聘、培训、薪酬、绩效及人事管理等制度;

3、指导公司各部门人力资源薪酬、招聘、培训、以及绩效、员工关系等方面的工作;

4、制定公司人才发展战略，为公司发展储备人才，提供人才支撑;

5、监督核查公司各部门在日常管理中存在的问题，提出建设性意见，适时修改相关制度。

6、监督管理本部门日常工作，提高部门工作效率。

经理人力资源职责61、根据公司的发展方向和目标统筹和规划人力资源的配置;

2、能够按照公司的现状不断完善人力资源相关管理制度和工作流程;

3、负责员工的招聘、培训、考核、薪酬福利的合理建议和分配;

4、能够独立开展公司各部门绩效考核工作，全程协助跟踪各部门绩效考评过程;

5、负责企业文化的建设，组织各项活动;

6、管理公司食堂，卫生，宿舍，车辆，消防，会议安排等行政工作;

7、公司领导交代的其他工作。

经理人力资源职责71、建立并完善公司人力资源管理体系，制定、改革、完善人力资源管理制度并推动落地;

2、负责人力资源管理制度(含招聘、薪酬、绩效、培训、员工关系等)的完善与执行,打造团队核心凝聚力;

3、建立公司内部绩效考核制度并实施，组织开展绩效考核工作，推行绩效考核方案实施落地;

4、负责公司人力资源规划和团队建设、人才配置计划的编制与实施，指导开展招聘各项工作;

5、建立合理、有效的招聘体系，开拓招聘渠道，挖掘高端人才;

6.、规范员工关系管理，确保和谐劳动关系，关怀在职员工;

7、组织开展企业文化建设活动，促进企业优秀文化的形成;

8、负责部门的日常管理工作及公司其他部门日常事务的统筹协调。