何从人力资源专业角度选择跳槽

第一篇：何从人力资源专业角度选择跳槽

如何从人力资源专业角度选择跳槽

我虽做了多年的人力资源工作，在年终员工的流动与异动上也做好了充分的心理准备和事前控制，但，当几份离职申请流转至我处，仍让我有些局促、有些失落、有些难舍。原以为，这种不稳定的无形压力于我来说更重，压得我有些喘不过气，在上周参加完HR沙龙后，才方知，其他公司的这种现象也同样的乐此不疲，他们的这种压力与我来说却是有增无减。

我静静地沉思了两天，一种想要和员工、同事、朋友分享“如何从人力资源专业角度选择跳槽”的激情极具膨胀。于是，我放下手中的工作，在此畅谈一下我对“跳槽”的理解。

员工跳槽的原因不胜枚举，待遇问题、发展问题、环境问题，往往成为多数离职者的主因或用以宣泄的主要借口。其实，当我们有这种想法的时候，不防多分析个人的原因或多找自己存在的问题。因为，既然走上打工的道路，注定了要碰到种种逆境：业绩的压力、人事关系的困境、上级工作方法的不得当、对薪水和职位的失望、机制的复杂或不健全等等。成熟的员工会尽力去化解这些矛盾、适应这种压力，找到可以着力的地方进行改善，不仅能在工作中尽快提高自己的业务水准，更能尽快适应打工的游戏规则——学会建议胜过意见的道理，学会用恰当的方式说服上级采纳自己的建议，学会合作精神，学会和尽量多的人友好相处使自己的工作阻力更少，学会忍耐今天的种种艰辛和拮据，为明天的发展奠定基础。仅仅由于一些客观的因素，不经审慎思考的离职是一种软弱的表现，因为不管在哪个企业，都有可能碰到相同的问题或者这样那样不同的问题。这世界没有“桃源”，更没有绝对的顺境。

一、员工跳槽的决策

跳槽的诱因之一：薪水。

很多员工都遇到一个难题，终于拿到了薪水更高的新OFFER，却开始左右徘徊。一方面无法预知随之而来的职业风险，另一方面又不舍得放弃手中待遇尚可又驾轻就熟的工作，跳或不跳，往往让你很纠结。我不是专家，在此，我只能提供我自己的想法：如果新工作的薪水是现在的1.5倍以上，其他方面条件相当甚至更好的话，那就大胆地跳；如果达不到，请你千万慎重考虑——跳槽有成本。

因为，千里马需要伯乐赏识，跳槽损失的不仅是人际成本、在原公司辛苦打熬的隐性资历，还要付出开拓新领域的不可测成本。如果你的新老板只多给你500块或涨幅低于20%，相信我，扣除上述成本，你绝对亏了。

跳槽诱因之二：升职。

升职是好事，但要有风险意识。你或许在自家羊圈里苦熬死磕却不见曙光，突然有机会去别家羊圈当带头羊，会顿时感觉天将降大任于斯人也。但是，别家的羊圈是否舒服、别家的羊儿是否好带，你想过没有？成熟的老公司，往往不鼓励空降兵，因为他们要给自己的员工升职空间。往往只有新公司，才会大张旗鼓地对外招聘主管人员。而新公司的各项制度往往不够健全，薪酬福利未必比得上原公司，此外还承担较高的市场风险。你总不希望工作没多久就被迫失业吧？你也不希望名为主管实际上却是光杆司令，所有活都得自己干吧？所以不要为一个虚名去跳槽，除非你确定你所得到会名副其实。

跳槽诱因之三：新鲜有趣的工作领域。

俗话说的好，隔行如隔山。如果你实在不喜欢自己从事的职业道路，决心想换个行业重新开始。可以，请你务必先做好心理准备。跳槽之前你必须问自己一个问题——你脸皮够厚吗？如果你脸皮薄，就不要随便换行业，因为你做不到不耻下问、忍辱负重。你在现在的行业不是第一名，在新的行业就更不会是。新鲜有趣的东西，往往伴随着挑战和压力。求职靠的不只是努力，你缺乏相关的经验和背景，它们和你在大学所学似乎毫无关系，你底气不足、有时会笨手笨脚、觉得自己像个新人，一切都得从头来过。如果你有职业规划，你就应该像只田鼠早早打洞储备过冬粮食——去结识你想从事行业的人、去了解相关的背景知识。这样，当有一天你真正触摸到梦想中的新鲜职业时，你才会挺直腰板、充满自信地说——我是有备而来。

二、跳槽的理性

明智的打工者应当铭记一点，至少在35岁之前，在没有达到自己的学历、能力、精力所能达到的事业顶峰之前，打工决不仅仅是为了赚钱！如果仅仅得到几百元、几千元钞票而没有迅速提升自己的竞争优势，你的打工生涯一定是一个亏本的生意——因为青春无价，你付出的是无法唤回的时间。如果你不想蚀本，不想“单方面被老板剥削剩余价值”的话，就要学会从工作中掠得更多薪水之外的收获：

1、学习：进入一家企业，面对一个崭新的环境和工作岗位，如果你感到可以从目前的工作内容、企业提供给你的培训以及上级同事给你的诸多指导中学到有用经验，就尽量的去“掠取”新知。请记住“用高考补习生的勤奋和心态去工作”。

2、发展：大多数企业用人时，都很关心你的工作年资、职业背景，那么在一个职位上一段时间内的停留也是一种增值，只是不要等太久。同一个企业内，在同一职位徘徊三年以上就是一种低级重复，一种贬值。如果是因为自己的工作业绩不能给自己升职提供充分理由，就应该加倍努力；如果在同等职务中已经是佼佼者，仅仅因为管理职位没有空缺或企业的人才选拔机制不科学造成困境，就要权衡一下，下一个升职的机会还要等多久，这种等待还有没有意义，因为——时间的付出才是最昂贵的成本。

3、磨练：我见过不少自以为聪明的员工，总是想办法和公司周旋，钻管理制度的空子，不思进取，对工作得过且过。管理者的疏忽和软弱给了这些人生存的土壤，他们的工作总是轻松而且没有压力。但这些人的结局往往是很少有升职的机会，变成5年工龄的老业代、8年工龄的老主管，最终成为被裁员的对象。有一天他们会突然发现自己以前的下属成为自己的经理，甚至开始为自己的生计焦虑，因为没有人愿意聘请一位 40多岁甚至50岁的老业代。相反，几乎所有成功的打工者，都有一个共性——“庸人自扰”。这种人对待工作永远是主动的，不会推卸责任，永远在寻找、尝试业绩提升的机会而不是找借口为自己辩护。当然这些人有更多的加班和辛苦，做的事多了难免有疏漏，也难免会有扣款，运气不好还会招来非议，甚至不公平的对待，但他们的职位、薪资、能力的提升一定是最快的。因为他们的工作历程中有更多磨练、更多的学习机会，他们的经历有更多的含金量。

三、跳槽是一种手段

在我身边，也不乏有太多没有太高职业理想的同事和朋友，他们对工作没有太高的要求，只要能吃饱、穿美、玩爽就够了。老板不喜欢我，我就换个老板；同事排挤我，我就换帮同事；或者压根不为什么，干腻了就走人。我也羡慕这样洒脱的人，但我自己绝不会这样想。25岁时这样想没有问题，年轻人多换几家

单位也可以丰富阅历。30岁时还这样想，只能说你童心未泯。如果你35岁了还是没有方向，对不起，你该找个职业顾问了。

跳槽是个人职业发展当中的一种手段。既然是手段，就应该有较好的目的性，而且是一种清醒、理智的选择，仅仅因为不能适应这个环境或者有另一家薪水更高的企业在招手就跳槽，那是失败的。尤其对年轻人而言，路还很长，跳槽应当是深思熟虑的选择，是转折点，是自己职业生涯中的又一次提升，更高的职位、更高的待遇固然重要，但更好的学习和发展机会才是选择跳槽的根本。

当你已经在目前的岗位上出类拔萃，工作已经游刃有余，可学习的新知已经不多，短期内仍看不到升职希望时，可以从这份工作中获得的真正有意义的东西就不多了，这时候的跳槽才是理性的，才是正确的。

第二篇：从人力资源角度打造企业核心竞争力

从人力

资源角

度打造

企业核

心竞争

力

□ 张正君

【摘 要】人才是企业兴衰的决定性资源，是企业核心竞争力的主要载体。人力资源是知识经济时代最为宝贵的一种资源，本身就带有独特性和稀缺性，是企业核心竞争力的基石。企业核心竞争力的根源在于员工生产管理的积极性、创造性和其聪明才智的发挥。提高人力资源管理水平，不但可以为企业创造和保持竞争优势，还有利于增强企业的核心竞争力。

【关键词】人力资源；核心竞争力；竞争优势

一、人力资源是打造企业核心竞争力的基石

核心竞争力的开创者美国著名管理学家普拉哈拉德和哈默在１９９０年的《企业核心竞争力》一文中，把企业核心竞争力定义为“企业组织中的集合性知识”，提出了判断核心竞争力的三个标准：

１、必须被市场所认可，即能够提供进入相关潜在市场的机会。

２、必须给客户带来特别利益，也就是说核心竞争力应当能够提高企业的效率，帮助企业通过降低成本或创造价值来扩大客户的利益。

３、必须是竞争对手难以模仿的，只有这样才能保证企业基于核心竞争力的优势得以持续。

从上可知，企业核心竞争力并不是某项单一的能力，如果某项资源或要素有价值且稀缺，并且难以被竞争对手模仿或者替代，那么这项资源或要素就可以称为核心竞争力。因此，核心竞争力在不同的企业有不同的表现形式，它既可以表现在技术上，也可以表现在生产经营、营销和财务上。但从形成企业核心竞争力的过程来看，人力资源已经成为现代企业核心竞争力的重要载体。这主要体现在以下几个方面：

第一，通过有效的人力资源管理活动可以降低企业成本或增加企业收益。例如成功地识别、吸引和挑选出优秀的员工，使其胜任工作，必然会提高工作效率；对人力资源进行技术培训可以降低废品率，提高产品质量；开展有效的人员绩效评价能够为人员报酬设计提供科学依据，从而提高员工的工作满意度，吸引和留住优秀员工，减少人才流失。

第二，人力资源的稀缺性能提高产品的独特性。一项产品的独一无二性依赖于生产该产品员工的创新能力。不同的企业由于拥有创新型关键人力资本的情况不同，造成不同产品有独特性表现，而且员工即使有创造的想法，他们的优秀工作绩效也往往归功于

企业的有效人力资源管理所培育的一种创新精神。企业正是通过识别与开发其人力资源的稀缺性，从而形成“人无我有”的竞争优势。

第三，人力资源的难以模仿性是企业形成长期竞争优势的基础。创造某种竞争优势是一回事，长期保持住它则是另一回事。企业用于获取某种竞争优势的许多战略都难以保持，因为它们易于被人模仿。例如企业甲可以通过开发某种新产品创造一种竞争优势，但是这种竞争优势往往是短期的，因为竞争者会很快模仿它。然而，源于企业独特的发展历史、文化氛围以及特异能力的积累，难以描述的、不易传递和复制的人力资源较少可能被竞争对手所模仿。因此，通过人力资源难以模仿性所带来的竞争优势往往比通过其他手段所获得的竞争优势更为持久。

由此可见，人力资源是企业独有的，难以被其他企业模仿和复制，能够给企业带来增值的重要因素。出色的人力资源管理不仅可以为企业创造竞争优势，而且有利于企业保持这一竞争优势。人力资源是企业最重要的一种核心竞争力，企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，保持持续快速的成长，最佳的策略就是构筑自身的人力资源竞争力，提升企业人力资源开发、利用和管理的职能与能力。因此，加强人力资源管理对提高企业核心竞争力来说有着重要意义。

二、当前我国企业人力资源管理水平相对落后的原因

（一）角色转变上的原因

虽然我国现在提倡将人力资源管理提到企业经营战略地位上，但在现实的经营战略实施中，人力资源管理部普遍充当执行、参谋的角色，未起到举足轻重的作用。另外，企业缺乏可行的人力资源管理发展战略，经营战略中比较重视产品开发、质量保证、成本降低、市场占有等方面，常常忽视人力资源方面的内容。除此之外，员工的个人价值和企业价值如何有效融合共同形成企业发展的合力，当前仍是一个薄弱环节。只有当个人价值转化为企业价值，人力资源管理才能与企业文化形成合力，发挥更明显更直接的导向作用、凝聚作用，共同实现经营战略目标。

（二）策略上的原因

主要体现在缺乏科学、合理、有效的员工绩效考核体系。现用的绩效考核体系大都存在缺乏标准、方式单

一、过程形式化、结果无反馈、方法不当，甚至错误地利用考核结果等误区；在挖掘员工潜能、帮助员工发展方面体现不足；评估结果与薪酬、晋升的挂钩不直接，有很多人为因素起作用。

（三）人力资源重组与结构调整上的原因

主要表现在企业成员增效与机构人员重组优化方面。这两项工作触及利益格局的调整，涉及面广、政策性强，其艰巨性、复杂性、敏感性十分突出，由此产生的制约人力资源管理的因素客观上很难改变。

三、如何构建和培养以人力资源为导向的核心竞争力

（一）优化人力资源的配置

企业核心能力是“组织中的积累性知识，特别是关于如何协调不同的经营生产技能和有机结合的多种技术流的学识”，因此，在人力资源配置上我们应从两方面着手。一方面必须全面整合企业的人力资源。根据每个员工的特长和不足，知人善用，优化组合，最大限度地实现事得其人，人尽其才，人事相宜，提高人力资本的整体效应。另一方面应把管理的重心放在核心员工身上。一般来说，那些从事难以替代的、高附加值工作的员工是企业的核心员工，他们掌握着核心知识和核心技能，真正体现企业的核心能力。对于核心员工，企业应从工资待遇、工作条件等各方面加大投入的力度，使之尽快形成核心能力。

（二）提高人力资源运营管理水平

人力资源部门应根据企业发展战略规划，制定“投资于人”的人力资源发展战略，使人力资源供给紧跟企业核心能力的培育发展步骤。同时，还要依据企业产品生命周期和产业发展不同阶段的人力资源需求特点，进行有针对性的人力资源投资开发与利用，并制定相应的策略。另外，人力资源是最容易流动的，尤其是掌握关键技能的核心人力资源。企业应通过奖励、股票期权、退休金计划等制度将人力资源持久留住，建立具有一定水平的科技、文化、经济交流制度，保证人力资源在企业中得到发挥才能的空间和继续学习的条件，发挥人力资源在培育核心能力方面的关键作用。

（三）建立“团队合作和持续学习”的组织

核心能力是全体员工知识和技能的系统整合和优化，它无法靠单个核心人员的知识和技能简单叠加而形成。企业核心能力的形成也不是—种中短期行为，而是要通过长期的努力，在不断的学习和积累中才能形成特有的竞争能力，尤其在现代科学技术革命和社会发展迅速的背景下，企业必须以全新的学习能力来全面适应社会的需要，建立学习型组织。通过全体员工主动、积极和创造性的学习，最终使企业建立起“学习——持续改进——建立持续性的竞争优势”的模式。

四、结语

作为知识和技能“承载者”的人力资源代表了企业所拥有的专门知识、技术和能力的总和，是企业核心竞争力的根本和核心。虽然企业的科技能力和知识是无形的，但代表企业知识、技术和能力水平的人力资源却是真实存在的，而且还能加以管理、培训和开发。因此，核心竞争力归根结底是人的能力，人力资源管理对于企业核心竞争力的建立和提升具有举足轻重的作用。

第三篇：从组织行为学角度浅析人力资源培训

从组织行为学角度浅析人力资源培训

【摘要】： 从组织行为学角度分析人力资源培训，充分发挥每个人的能动性和创造性，调动员工潜在的积极性，争取获得最佳的工作绩效，也有利于管理者和全体员工心理与行为的更新和提升。针对人力资源培训的特点，从组织行为学的心理资本和激励理论的视角对人力资源进行分析，最大限度地发挥人力资源优势具有十分重要的意义。本文试图以组织行为学中的心理资本和激励理论为切入点，探讨组织行为学在人力资源培训中的作用。【关键词】：组织行为学人力资源培训心理资本激励

From the angle of organizational behavior to analyse the human resources training

[Abstract]: From the angle of organizational behavior to analyze the human resources training, which not only gives full play to the initiative and creativity of each person, arouses the enthusiasm of potential employees, try to get the best work performance, also to help update and improve the psychology and behavior of managers and staff.According to the characteristics of human resources training, from the perspective of the psychological capital and the theory of motivation in organizational behavior to analyze human resources, the uttermost advantage of human resource has the very vital significance.This article attempts to use the breakthrough point psychological capital and incentive theory in organizational behavior, as to explore the role for human resources training in organizational behavior.[Keywords]: organizational behavior;human resources training;psychological capital;incentive theory

0 引言

随着科学的发展和生产技术的不断提高，劳动者的素质越来越高，同时，在以微电子技术为标志的信息时代，管理的不确定性增大，人在工作中的能动性对工作效率和质量越来越具有决定性作用。这要求组织行为寻求“人”与“工作”的相互适应，把人的发展与企业的发展有机地联系在一起，因此要更加重视人才的培训与开发，提高人的能力，激发人的活力，实现最大的潜能, 完成更好的业绩, 最终实现企业的经营和发展目标的一系列活动。组织行为学的产生及基本原理

组织行为学的名字诞生于20世纪60年代的美国，亚当·斯密在《国富论》中首次提出了组织行为学的观点，即组织和社会都将从劳动分工中获得经济优势。在其后的管理实践研究中，泰勒的科学管理理论、法约尔的行政管理理论、韦伯的结构化理论等都对组织行为学理论进行了不断补充，组织行为学的发展日渐成熟完善，并越来越受到了企业界、社会组织的广泛重视。

1.1 组织行为学的心理资本

心理资本是组织行为学研究的一个热点问题。它基于积极的心理学范式，关注人的积极方面和优点，体现个人对未来的信心、希望、乐观和毅力，关注个人或组织在面对未来逆境中的自我管理能力。心理资本提出的观点，拓宽了人力资源管理的视角，丰富了人力资源管理的内容，它对人力资源管理过程中的员工培训产生了重要的影响。

1.2 组织行为学的激励理论

从组织行为学的角度看，激励是由组织系统、内外刺激因素、需要、诱因、动机、目标等要素相互影响、相互作用而构成的复杂的动态反馈过程。在以人为本的现代企业管理中，人力资源培训对其组织成员是否具有吸引力，组织成员是否能够积极、主动、创造性地工作并努力发挥他们的潜力，提高工作绩效，都涉及到激励问题。正是从心理学角度，研究和探讨如何以满足个体某些需要为条件，通过对内部因素的激发或施加外部因素的刺激，促使个体采取主动积极的行动去实现个体预期目标。人力资源培训

2.1 培训的内涵

培训是指组织（企业）根据自身发展战略和工作的实际需要，采取合适的形式，对新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程，并最终实现组织整体绩效提升的一种连续性活动。人力资源培训的核心就是要通过改善员工的工作业绩和工作态度来提升组织的整体绩效，实现组织目标，关注的是现在和未来。培训的目的是增强企业核心竞争力，通过企业和员工履行教育培训的责任和权力，使员工的价值观以及知识、技能、工作方法、工作态度得到改善和提高，得以发挥和创建企业和个人的业绩，推动企业和个人的不断进步和发展。日本松下电器公司有句名言:“出产品之前先出人才”,拥有强大人力资源的松下公司值得任何企业向它学习,其创始人松下幸之助更是强调:“一个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培养和训练摆上重要的议事日程。”

2.2 培训的类型

从员工的培训方式上来看，目前主要可分成三类：一是由企业组织的各种培训。从入职教育培训开始一直延伸到企业文化的培训，包括整个培训体系全过程。像安利提出的“ 一路相伴，逐步培植” 的人才培训模式，就为优秀人才提供了可以成长的学习天地。二是企业根据实际情况选送优秀员工进行脱产培训，但这只占很小一部分技术骨干员工。三是绝大多数员工还是立足岗位开展多种形式，包括多项内容的综合素质培训与公司举办的各种专业工种的技能培训。

2.3员工培训的意义

对现代企业来说,培训意义十分重大,培训是对人力资源的一种投资。一位管理学家曾经说过: “员工培训是企业风险最小、收益最大的战略性投资。”重视企业培训,树立创新的培训理念,完善培训体系,培养杰出的培训人才,利用先进的培训方法,将企业的培训工作落到实处,将促进企业经济效益和持续稳定发展。主要体

现在四个方面：

（1）满足员工自我成长的需要。员工希望接受新的知识和技能，希望不断提高自己的技能水平，希望晋升，这些都离不开培训。培训可以满足员工求知欲，激发其创造性，实现自我价值的提升，使其更好地胜任本职工作，在丰富提高知识、技能的同时，增强对企业的归属感和使命感。

（2）建立学习型企业。着眼于企业长远发展目标的多元化培训将以系统的、持续的、全员性的学习活动，在增加人力资本存量，提高人力资本能力、调整人才结构等人力资源开发活动中发挥出更加重要的作用。

（3）有效沟通、团结合作。培训使得企业部门及员工之间能有效地进行观念、信息、情感的交流与沟通，加强了员工的团队修炼，形成企业统一、和谐的人际关系和工作团队，增强了企业的凝聚力，为企业的可持续发展提供了保障。

（4）提高企业和员工绩效。企业要不断发展，对员工的工作能力和技能水平提出了新的要求。员工培训改善了企业的人才结构，使员工知识、技能、工作水平得以充实，同时提高了工作质量和工作效率，使企业经营效率和劳动生产率得到不断提升。

3.组织行为学在人力资源培训的运用

3.1心理资本与人力资源培训是高度相关的传统意义上的培训开发关注的是员工短期效益，集中体现在对员工知识与技能方面的培训。由于对绩效起关键作用的不是诸如知识技能等门槛素质，而是诸如自信、乐观等员工积极心理状态。因此，传统的培训开发工作经常忙而无效。基于心理资本的培训开发，一是要认识到心理资本是可以通过培训而提高的，但培训开发的效率和效果是不同于一般的知识技能的。在战略人力资源管理的高度进行培育和开发；通过鼓励员工提高适应团队变革的实践能力来建立和改善员工的心理资本；在制度层面上要给予心理资本培育开发保证等。心理资本并非是遗传的，难以改变的，而是可以通过具体措施得以改善和提高的；二是要开发具体的心理资本干预措施。心理资本可以转变组织员工招聘与选拔的方式，改变企业培训与考核的内容，是组织获取竞争优势的一个重要来源。

3.2 激励理论与人力资源培训

（1）据国外有关统计资料表明，对员工的培训每投入1 美元，可以创造50 美元的收益。他们的投入产出比例为1： 50。因为培训与“如同留住员工的心”和“如同使员工发挥最大的潜能”这两个重大问题有密切的关系。作为个体的员工都希望有个好的工作环境和优厚的工作待遇。此外，根据马斯洛的人的需求理论，员工也需要不断地提高工作能力和综合素质。在不断给员工充电的过程中，企业也会利用各种措施（主要是使用激励手段）来不断挖掘员工的工作潜能，以便实现员工利用价值的最大化。纵观员工培训的全过程，我们不难发现，如何调动员工本人的学习积极性是培训工作的首要任务；利用各种激励手段保证培训的效果是培训的重要内容；完善培训的考评体系是保证培训效果的重要手段。

（2）激励因素在培训的过程中具有指导、引导、导向的作用。企业在员工培训中一定要把对员工的要求为“要你学” 变成员工个人主动自觉的“我要学”。让员工真正发挥出学习的内因主导作用，使企业的员工培训达到事半功倍的效果。管理者在培训中合理使用奖励和激励，既发挥了激励因素在员工培训工作中积极

作用，也是落实企业鼓励自学成才战略的一项具体的工作落脚点。引导员工的自我培训与企业的发展目标相一致，进一步调动了企业每一个员工的学习、工作、生产的积极性，极大地促进企业的全面、健康、平衡、协调的发展，让企业和员工在培训中达到双赢的目标。

总之，从组织行为学角度来讲，人本管理其精髓在于树立尊重人、依靠人、激励人、解放人的理念，其实质是坚持人的全面发展。在市场竞争日趋激烈的知识经济大潮下，企业管理者只有科学地掌握和运用组织行为学的心理资本理论与激励原理，并注重其在实际工作中的应用，才能最大限度地发挥员工的工作积极性和创造性，努力实现员工个人发展和企业共同发展的双重目标。

参考文献

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[8]爱尔文·戈尔茨坦，凯文·伏特.组织中的培训（第四版）.北京：清华大学出版社，2002

第四篇：从专业角度分析电梯电梯安全问题

从专业角度分析电梯电梯安全问题

电梯安全问题最近几年持续升温，从专业角度是如何看待这个问题？ 一般说来，电梯故障率相对高的阶段主要出现在磨合期和老化期。电梯是一个复杂的机电产品，与制造、安装、维保等环节都有紧密的联系。

首先是选择，使用单位需要选择合格产品；其次是安装，安装质量是制造工作的延续，安装质量的好坏直接影响到电梯安全运行；最后是维保，后期的电梯维保不到位，电梯发生故障的概率就大。电梯安全责任体系上都有哪些部门，他们都有哪些责任？ 影响电梯安全和质量问题的因素很多，涉及到设计、制造、安装、改造、维护保养、使用、管理等环节，相关部门都负有不可推卸的责任。

据统计，新装电梯出现故障率较高，原因是什么？ 新装电梯刚开始使用时往往面临居民装修，电梯还没过磨合期，就在运送装修垃圾或建筑材料的过程中被渣石、垃圾卡死门厅，甚至进水烧坏电路板等，导致电梯故障频发。物业公司对上述不当行为应加以约束和限制。不管是物业公司，还是广大业主，都是被电梯伤害的受害者之一。为了共同的利益，希望大家携手努力将电梯的安全管理工作做好。如果居民发现电梯故障，应该向谁反映，由谁负责维修，维修资金从何而来？电梯服务管家功能齐全，巡查、维修、保养及细化的具体维修保养类目，从细节监控维保质量，精益求精。

第五篇：从薪酬的角度谈人力资源从业者的职业生涯

从薪酬的角度谈人力资源从业者的职业生涯

近日，国内领先的网络招聘企业――中华英才网（ChinaHR.com）发布了08年薪酬行情信息。在这些薪酬信息中，披露了08年不同行业的人力资源相关职位的薪酬数据，加深了本人对目前人力资源从业者在企业中地位的了解。

我们经常会这么调侃这些做人力资源的人：作为职能之一，人力资源部的人为别人做职业生涯规划是很平常的事情，其中谈得最多的是，人员要分层分类，要建立多通道的职业发展路径，打破玻璃天花板，让每个人都能依据能力、业绩进行职业变动，能上能下，能进能出。总之，每位人力资源专业人员谈起职业生涯规划来，也都侃侃而谈，滔滔不绝。但是人力资源从业者自己的职业生涯规划，又会有多少人会关心呢？又会有多少人知道他们每天都在为别人做嫁衣、会知道他们每天都要容忍自己亲手招进来的人慢慢超过自己的情景、会知道面对他们自己职业规划，他们几乎无从下手，没有选择呢？

让我们在这里结合中华英才网的数据，单单从薪酬的角度，来关心一下这群专业的、无私的人。而要探讨这些问题，要先从人力资源专业的学生毕业后的职业生涯说起。一般来说，每个人的职业生涯都会经历“青黄不接”、“事业塑造”、“事业锁定”、“事业开拓”和“事业平稳”五个阶段。人力资源管理专业毕业的学生，同样地会遇到以下几个职业生涯阶段：

1、离开校园初涉职场：刚毕业的人力资源管理专业学生，一般只会在企业的性质（国企、外企还是私企）、行业类别（金融、制造、外贸、电子、软件等等）和职业的性质（企业人力资源专员、公务员还是咨询师等）上有所选择，而为了就业，不太会去挑选做人力资源什么职能的工作（做劳资关系、招聘、培训、考核还是薪酬）。这个阶段的职场新人，对自己的判断和认识，有时候不太清楚，一切都处于摸索阶段，面对第一份工作，一般比较有激情，暂时不会有什么困惑或者不满。

中华英才网的相关职位薪酬数据显示，金融、软件等行业的人力资源从业者收入，比同类型职位其他行业的人力资源从业者收入要高。如，金融业人力资源总监的税前现

金收入总额为14万至25万元之间，人力资源总经理则为10万至19万元之间；软件业的人力资源总监基本年薪为17万至36万元之间，人力资源经理则为8万至16万元之间。因此，如果仅仅从薪酬的角度出发，我想，大家可以考虑进入以上提到的行业。同时，还是我原来一直的观点，要到企业的主营业务部门中去。例如制造业，重点是销售，因此，其销售类的相关职位，从普通销售代表到销售总监，每年能拿到5万至40万元不等的年薪，而作为辅助部门的人力资源，从专员到总监，却只能拿到3-17万元不等的基本年薪。这两类职位在企业里面的权力和地位也可想而知。

2、开始了解自己以及所在组织的情况，并逐步调整自己的职业方向：这时候，你一方面逐渐熟悉企业文化，了解企业的实际情况，建立初步的人际关系网，另一方面，经过多种尝试和积累，你的职业性格特点也开始显现出来，并出现了一些想法或者偏好。因此，在这个阶段，常常面临深造、跳槽与留守的选择。经过多次的职业调整和塑造，最终才能锁定到理想的职业方向。

中华英才网在学历对薪酬的影响这一项数据分析中显示，大部分行业的最高收入学历，是MBA，而不是博士。可见学历不是越高越好。除非你想当老师，否则，别轻易脱产地去读博。

另外，如果你能保证，能从A公司的人力资源专员职位跳到B公司的人力资源经理职位，或者从B公司的人力资源经理职位跳到C公司的人力资源总监职位；或者从人力资源从业者收入低的行业跳槽到人力资源从业者收入高的行业。那么，这次跳槽是值得去冒险的，因为单从收入上来讲，风险很小，甚至如果企业不倒闭，就几乎没有什么风险。但是如果不是这样，你就需要衡量了：在A企业，如果我不跳槽，获得升迁发展的可能性有多少，需要多长时间？如果我跳槽到B企业，从进入企业到获得升迁发展的可能性又是多少，需要多长时间？这时因为，中华英才网的数据显示，无论什么行业，收入总额与工作年限都成正相关，收入随着工作年限的增长而增长。举个例子，如果你在本企业内升迁无望，制造业人力资源专员的基本收大概在3万至6万元的范围，如果你跳槽到金融行业，同样是人力资源专员的职位，就能达到5万至8万元左右的水平。但是如果对于毕业3年的你，很可能马上就能升迁到主管的职位，将能拿到更多。但如果这时候你选择跳槽，跳到金融行业依然当个人力资源专员，尽管两个职业的工资

差不多，但这次跳槽的选择将会对以后的职业发展会有很大的影响。让我们继续假设，每次升迁的时间大概都是3年左右，而且你无论在哪个行业的发展，都很顺利。那么，如果你不选择跳槽，而是专注地留在制造企业，那么，再过6年，你就能升迁至人力资源总监的级别，享受一年14-25万的薪酬水平。而如果选择跳槽到金融行业，那么，你一切都要重新再来，也需要比不跳槽的情况多花3年的时间，才能晋升到人力资源总监的职位，但年收入，最高也不过25万元。值不值得，需要你来考虑其他非物质因素，也只有你才能明白和理解了。

3、锁定职业方向后，需要努力开拓事业，突破瓶颈：在找到自己的职业发展方向后，一般人都会努力地表现自己，尽可能地提升自己，以便获得进一步的职业发展。然而，人力资源从业者往往会遇到这样的尴尬：由于人力资源部本身不像财务部那样把握财政大权，也不像销售部门一样，为企业创造明显的业绩，而永远处于被动、从属地位，因此，无论自己如何努力地干活，年底的工资表总能反映出点差距来。根据中华英才网的数据显示，制造行业销售总监的收入高者能超过39万元，而人力资源总监的最高也不过25万元上下。这样一比，作为人力资源从业者，能不郁闷么。

这时候，就需要人力资源从业者，学会从心态上、从行动上调整自我了。而调整的关键是把人力资源管理的重要性在企业里面突现出来。其实，人力资源管理的职能包括三种，一是人力资源管理职能性角色（即通用的人事模块），二是业务性的人力资源角色（需要跟企业的业务紧密联系的，包括招聘与配置、培训、考核、薪酬等模块），三是战略性人力资源传递机制的角色（需要与企业战略紧密结合，发挥战略作用的战略性人力资源管理、企业文化建设等模块）。而越往后的模块往往越重要但是真正掌握的人又越少。因此，努力提升自我，把人力资源管理的角色与定位往高端人力资源模块方向发展，争取成为企业战略性伙伴，是解决这一困惑、突破瓶颈、防止职业生涯危机的有效办法。也只有让企业感到人力资源部的重要作用，让领导意识到你的重要作用，你在企业中，才有进一步发展的空间。

4、平庸一生或取得辉煌职业成功：如同企业生命周期一样，经过一段时间的努力，你应该在当前的职业方向上取得了一定的成就，并能继续保持或继续提升，成为让人敬佩的人力资源管理精英。但如果你经过多次的职业调整、经过多次的改变，依然不能打破职业发展瓶颈，甚至依然没找到职业方向，那么，很可能，你就会慢慢地在职业发展

道路上灭亡。可幸的是，新的劳动合同法出台，保障了大部分劳动者的合法权益。只要你兢兢业业，只要你老老实实地在企业里面工作，不出大问题，坚持10年，就能获得一份无固定期限的劳动合同，加上工作以来稳定的社会保障记录，你的退休生活、你的晚年就不会太悲惨。更可幸的是，人力资源管理这个专业，尽管不像财务、销售那样能有多闪亮出彩的地方，但比起财务、销售，人力资源管理工作的压力，相对来说，又小很多，职业的稳定性会大很多。因此，才会有“人力资源管理适合女人和老人去做”的说法。这也是凡事都有两面性的又一强烈例证。

最后，尽管从中华英才网的08薪酬数据里面，能看出一些人力资源从业者的情况。但是，还是引用我以前的观点：人力资源从业者的职业发展前景因人而异。懂业务、也熟悉人力资源专业，认同公司文化、有职业道德的人，前途和“钱途”都自然无可限量。相反，如果他不熟悉自己的专业，又不懂公司业务，不认同公司文化、没有职业道德，那么，无论他干什么行业什么专业，也不会有任何发展可能。有人认为人力资源的通道可能很狭窄，它永远只能是公司的辅助部门，因为他产生不了实际绩效，但成事在人。每个人的职业生涯难免会有崎岖不平，但是人与人之间的区别，就看你能不能咬咬牙挺过去，就看你能不能静心理性分析自己、坚定信念顽强勇敢地超越自己了。这就是成功与否的关键所在。