公共部门人力资源选择

第一篇：公共部门人力资源选择

公共部门人力资源管理 R.人力资源的可再生性主要体现在(对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源可被反复利用 人

一、多项选择题 力资源具有主动补充和更新知识资源的天性 意味着人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资C.场经济条件下人力资源生态环境的特点是（系统性和复杂性 动态性和稳定性 相关性和独立性）源)。C.惩罚的最好时机一般是（错误事实已搞清楚 领导的过激情绪已经消失 错误影响尚未扩大 员工记忆犹新之时）。R.人力资源的质量，指人力资源所具有的（知识和技能的水平

智力

劳动者的劳动态度

体质）。C.传统公共部门人力资源管理的主要特点是（是一种以控制为导向的消极的管理

强调效率价值的优先性 强调公务员R.人力资源市场的功能有（调配功能

管理功能 教育培训功能

信息储存和反馈功能）。的工具角色，强调严格的规划和程序 重视监督的控制，强调集中性的管理）。R.人力资源市场具有的功能是（调配功能

信息储存和反馈功能

教育培训功能

管理功能）。C.从1993年10月1日起，国家行政机关结合公务员制度的推行，建立了适合公务员职业特点的(职务级别工资制)。R.人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括（分析人力资源的需求

分析人力资源供给

协调人力资源供需C.从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（战略性人力资源规划

战术性人力资源规划）。

缺口）。

C.从规划范围看，公共部门人力资源规划包括（全国性人力资源规划 地区性人力资源规划 部门人力资源规划 某项任务或具体工作的人力资源规划）C.从规划范围看，公共部门人力资源规划有（全国性人力资源规划

地区性人力资源规划

部门人力资源规划

某项任务或具体工作的人力资源规划）。C.从激励内容角度，可以将激励划分为（物质激励

精神激励）。

C.从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出（注重法律建设，规范行政行为 监督与约束的主体独立性强 约束与监督以“经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合）的特征。D.当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是（选任制

委任制

考任制 聘任制）。D.当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是(选任制 委任制 考任制 聘任制)。D.第一个公认的现代人事管理部门──1902年在（美国）现金出纳公司设立的劳工部门，它的工作内容包括工资行政、诉怨、雇用工作情况和工作改善等。

D.对于公共部门人才所要测评的要素来说，（笔试）仍然是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。E.20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有（罗默的经济增长—收益递增型的增长模式

卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式 斯科特的资本投资决定技术进步模式）。F.法定休假日安排公职人员工作的，需给付不低于正常工资(300%)的报酬。F.非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（道德

意识形态

风俗习惯），这些规则人们构建了整个人事行政秩序。G.各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，这一趋向反映在（在发展的方向上都指向现代的功绩制

在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制 在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡

在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡）。

G.根据规划的内容，公共部门人力资源规划可分为（录用规划

培训开发规划

使用规划

绩效评估与激励规划）。G.根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为（公共组织内部人力资源流动

公共组织之间的人力资源流动

公共组织与非公共组织之间的人力资源流动）。G.根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，包括（智力

技能

知识

体力）。G.工作分析的方法包括有（访谈法

问卷法

工作实践法）。G.工作评估的非量化评估方法是（排序法

分类法）。

G.工作评估的基本方法包括（排序法

分类法

因素比较法

点数法）。G.工作设计是对组织内的（工作内容

工作职责

工作关系）进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。

G.公共部门包括“纯粹”的政府组织，还包括“准”公共部门即（公益企业

公共事业

非政府公共机构）。

G.公共部门的内部监督是指行政系统内部的一种自我监督活动，其监督的主要内容包括（自上而下的监督 行政监察 审计监督）。G.公共部门的外部生态环境主要包括（政治制度、经济与技术环境

市场体制 劳动力与人口素质

物价指数、生活水准及人口的多样性）。G.公共部门监控的对象是指国家机关与第三部门中从事公职的人员。其内容包括(对公职人员守法的监控 对公职人员执法的监控 对公职人员廉政的监控 对公职人员勤政的监控)。G.公共部门人才笔试具有（经济高效

测评面宽

误差易控

督导力强）的特点。G.公共部门人力在制定人力资源规划时，必须围绕着公共利益的实现，回答（我们所处的环境怎么样

我们的使命和目标是什么

我们怎样才能实现目标

我们做得如何）这些基本问题。G.公共部门人力资本产权的性质有（强外部性

相对残缺性

收益递增性

交易的非最优性）。G.公共部门人力资源部内培训的最大优点在于(针对性较强、容易实施，也比较容易取得实效)。G.公共部门人力资源的损耗包括了（制度性损耗

管理损耗 后续投资损耗）。G.公共部门人力资源管理必需的基本功能是（人力资源规划

人力资源获取

人力资源开发

人力资源纪律与惩戒）。G.公共部门人力资源规划与私人企业组织人力资源规划的根本区别在于，它是以（公共利益）为导向。G.公共部门人力资源合理流动，必须遵循的原则是（用人所长的原则 人事相宜的原则

依法流动的原则

个人自主与服从组织相结合的原则）。G.公共部门人力资源流动的内在动因是（物质生活环境的需求

社会关系的需求

发展的需求）。

G.公共部门人力资源流动的内在动因主要表现为（物质生活环境的需求 社会关系的需求 发展的需求）。G.公共部门人力资源流动的形式包括（调任

转任 挂职锻炼）。G.公共部门人力资源流动的意义是（合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力

合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构 合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一

合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系）。G.公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在（性质不同

目的不同

内容不同

形式不同）。G.公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（制度性损耗 管理损耗 后续投资损耗）。G.公共部门人力资源损耗主要表现在（制度性损耗 人事管理损耗 后续投资损耗）。G.公共部门人力资源通用的培训形式包括（部内培训

交流培训

工作培训

学校培训）。G.公共部门人力资源招募与选录工作只有在（内部环境）分析的基础上，才能确定公共职位空缺的数量、结构、任职资格条件、具体的招募途径以及甄选方法等。G.公共部门外部生态环境包括（政治制度 市场体制 劳动力与人口素质 经济与技术环境）。G.公共组织从外部招募公职人员的方法主要包括（应聘者自荐 员工推荐 猎头公司）。G.关于我国公务员降职，下列说法正确的是（是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整 它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少 它是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为）。G.关于无领导小组讨论，下列说法正确的是（是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法 讨论中的问题通常是以书面形式给出，最后的小组意见也要求以书面形式报告，并要应试者签名承认 主要测应试者的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、处理人际关系能力和解决问题的能力）。H.和笔试相比，面试具有（测评的素质更全面 测评内容的不固定性

主观性强 考官与考生交流的互动性

测评手段的灵活性与针对性）的特点。H.赫兹伯格提出的双因素论认为物质和精神上的激励都属于（外在激励），它对人的激励作用是有限的，而人们“对工作本身的兴趣以及从中得到的快乐”才对人具有根本性的激励作用。H.互联网招募是一种新型的网上职业中介机构，目前我国互联网招聘中存在一些不足之处，主要体现在（信息可信度不高 保密性不好 信息更新缓慢、网站相互复制 双方缺乏感性认识）。J.绩效评估系统主要由（工作数量

工作质量

工作适应能力）构成。

K.（马尔可夫链预测分析方法）的基本思想是找出过去人事变动的规律，用定量方法预测具有相等间隔的时刻点上各类人员的人数，以此推测未来的人员变动趋势。K.(360度绩效评估)是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。K.（案例分析培训法）是目前公共部门人力资源培训中普遍采用的方法.K.（持续沟通）是绩效管理的重要环节，也是传统的绩效管理模式与现代模式的本质区别之一。K.(初任培训)是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。K.（公共部门人力资源规划）是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。K.（管理职位描述问卷）是一种以工作为中心的工作分析方法，是对管理工作进行定量化测试的方法，适用于不同组织内管理层次以上职位的分析。K.(国家权力机关的监控与约束)在对整个公职人员监控系统中居于最高的层次。K.（人力资本理论）的创始人，美国经济学家，诺贝尔奖金获得者舒尔茨提出：人类的未来不是由耕地、空间、能源所决定的，人类的未来是由人类的智慧所决定的。K.（人力资源市场）的完善程度决定了人力资源流动的规模、质量和效益。K.（人力资源需求预测）是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。K.(以能力为本)是对以人为本管理的提升，是公共部门人力使用的根本所在。K.（英国

法国）采用的是品位分类方法。K.(转任)是我国公务员交流中最为常见的方式。K.开发人力资源的基础性工作是（对人力进行教育和培训）。

L.劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的（人格素质

心理功能素质），它是人力资源质量的心理基础。L.理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（韦伯

泰勒

法约尔）。M.美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授，在实地调查中发现一个人平常表现的能力水平，与经过激发可能达到的能力水平之间存在着大约（60％）左右的差距。M.面试和笔试相比突出的特点表现为（测评的素质更全面 测评内容的不固定性 考官与考生交流的互动性 测评手段的灵活性与针对性）。M.目前，大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于（判断型评估）的类型。N.内部招募的人员来源渠道主要有（公开招募

工作轮换

工作调换

内部晋升）。N.诺贝尔奖金的获得者卢卡斯认为，技术进步与（人力资本）结合所形成的资本积累才是经济增长的真正源泉。P.评价中心不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工具，它主要通过（无领导小组讨论 公文筐 角色扮演）等情景模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量。Q.确定公务员薪酬制度的基本原则是（依法分配原则

平等原则

平衡比较机制原则）。R.人才测评的方法包括（笔试

心理测验

面试

评价中心技术）。R.人才测评的方法主要包括（笔试 心理测验 评价中心技术 面试）。R.人才测评的内容包括（能力因素 动力因素 个人风格因素）。R.人力资本的性质主要体现在（人力资本的生产性

人力资本的稀缺性

人力资本的可变性

人力资本的功利性）。R.人力资本理论认为(教育)是人力资本的核心。

R.人力资源研究劳工管理阶段的核心思想是（人天生是懒惰的 人的天性就是厌恶劳动而贪图安逸 主张采用物质引诱的办法引诱人与事结合）。S.实践证明，采用（定性分析）的考核方法，很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不太大的公务员工作业绩的高下，也很难根据考核结果客观、完整地评价一个公务员。S.世界上大多数国家和地区都实行了公务员制度，尽管由于各国的国情不同，经济发展水平不同，公务员薪酬制度存在着一定的差别，但一般来说都遵循（依法分配原则平衡比较原则平等原则）。S.市场经济条件下人力资源生态环境具有（系统性和复杂性 动态性和稳定性 相关性和独立性）的特点。S.市场经济下人力资源生态环境的特点有（动态性 稳定性 相关性 独立性）。S.舒尔茨对人力资本理论的贡献主要有（明确了人力资本的概念

概括了人力资本投资的范围和内容 建立了系统的人力资本理论体系）。S.所谓薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，主要包括（工资 奖金 津贴 其他各种福利保健收入）。T.通过引入(绩效评估)，可以在公务员考核中加入“顾客”即公务员服务对象对该公务员的评价，并影响考核的结果，从而增强公务员的服务意识和对社会公众负责的精神，提高公众对公共部门公共服务的满意程度。W.外部监控与约束是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制。它包括(法律监控与约束 道德约束 社会群团和媒体监控与约束)。W.外附激励方式包括（赞许与奖赏

竞赛

考试 评定职称）。W.外附激励是指掌握在管理者手中，由管理者运用，作用于管理对象，对被激励者来说是外附的一种激励。其方式主要包括(赞许 奖赏

竞赛和考试 评定职称)。W.微观的人力群体生态环境具体可以表现为（人力政策法规环境

人力管理环境

人力市场环境

人力战略环境）。W.为了保证公共部门人力资源招募和录用工作的质量，在招募与选录过程中，必须遵循(能岗匹配原则、因事择人原则 德才兼备原则 公平竞争原则 信息公开原则、合法原则)。W.我国公共部门人力资源培训的原则，是基于我国自身的现实并汲取他国的经验而总结出来的。其中最基本的原则是(理论联系实际的原则)。W.我国公务员职务晋升必须坚持(德才兼备、注重实绩 鼓励竞争原则 坚持公开、平等)。W.我国古代社会中按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑的制度是（品秩）。W.我国劳动力市场体系已初步形成，（市场机制）在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。W.我国现行的公务员流动是公务员制度的重要组成部分，根据我国《公务员法》规定，交流的方式包括（调任 转任 挂职锻炼）。X.下列关于《中华人民共和国公务员法》说法正确的是（是我国第一部属于干部人事管理总章程性质的重要法律 标志着我国公务员制度建设进入了新的阶段 在我国干部人事制度发展史上具有里程碑意义）。X.下列属于过程型激励理论的是（期望理论 公平理论 目标设置理论）。X.现代人力资源开发与管理理论的发展表明，传统的人事管理中一些刚性约束正在逐渐减少，取而代之的是上级与下级，或雇主与雇员之间的双向沟通，即(柔性约束)。

X.薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括（工资

奖金

津贴

各种福利保健收入）。X.薪酬的基本功能有(补偿功能 维持功能 调节功能)Y.业务规划的类型包括（人员补充规划

培训开发规划 职业规划

晋升规划）。Y.一般而言，适用于对公共部门人员比较严重的违纪行为和考绩“较劣”者的惩戒是（减薪

停薪

停升）。

Y.一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循（地域原则 面广原则

及时原则）。

Y.英国2003年对高级公务员薪酬制度改革时，引入了(绩效工资)绩效工资，突出奖励成绩显著，工作出色的公务员，取得了明显的效果。Y.影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（人口总量及其变动状况

人口的年龄构成状况

劳动力的参与率）。

Y.用于人力资源内部供给预测的方法是（人员继承法 马尔可夫链预测分析）。Y.用于人力资源需求预测的定量预测法有（回归分析法

比率分析法）。Y.用于人力资源需求预测的定性预测法有（德尔菲法

自上而下预测法）。

Y.由于公共部门人力资本产权是一种“特殊市场合约”，致使其存在着不同于一般人力资本产权的更为复杂的特殊性质即（产权交易的非最优性

产权收益的递增性

产权的强外部性

产权的相对残缺性）。Y.与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显呈现出（公共部门绩效目标的复杂性

公共部门绩效形态的特殊性 公共部门绩效的评价机制不健全）的特征。Y.员工的（培训

教育）是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。Y.员工的（培训 教育）是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。Z.《中华人民共和国公务员法》经全国人大常委会通过，并于（2006年1月1日）开始施行。

Z.《中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条例》在基本内容上相比较，进一步健全了干部人事管理的（新陈代谢机制

竞争择优机制

权益保障机制

监督约束机制）Z.在编写工作说明书的过程中，必须遵循（清楚

准确

专门化）的准则。

Z.在工作分析的各个环节中，（工作分析信息的搜集）是整个工作分析过程中最关键的环节。Z.在实际运用中，直接观察法必须贯彻（观察的工作相对稳定

适用于大量标准化的、周期短的以体力活动为主的工作 尽可能在自然状态下进行观察，不要干扰被观察者的工作 观察前应拟定观察提纲和行为标准）的原则。Z.在市场经济条件下，（人力资源流动）是实现人力资源优化配置的根本途径。Z.在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必得以（市场机制

契约机制和

保障机制）为基础。Z.在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必须以（市场机制 契约机制和 保障机制）为基础。Z.在我国，（公共就业服务机构）在人员招募中发挥主体作用。Z.在我国，(权力机关的监督)是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。Z.在学校培训中，（行政学院）的培训是政府部门公务员最基本的培训形式。

Z.政府在人力资源开发与管理的过程中，必须坚定的确立起（以人为本）的管理理念和战略指导原则。

Z.职位分类的优点在于(因事设人而避免了因人设事滥竽充数现象 可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才 便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划)。Z.职位分析问卷是常用的一种以（人）为中心的工作分析方法，是一种结构严密的、定量化的工作分析问卷。Z.制度合法性的内涵说到根本处就是（公平

正义）。

Z.中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了(危机激励)的重大作用。Z.中国人力资源生态环境的不平衡性主要表现在（高素质的人力资源都主要集中在东部沿海 中部和西部留不住人才 东部地区出现了人力资源饱和现象）。Z.转任的主要特点是（是公务员在机关系统内部的流动活动

不涉及到公务员身份问题

只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降

目的是有计划抽调公务员加强某一方面的工作等）。Z.作为一个完整的理论体系，人力资本理论的兴起始自（20世纪60年代），但作为一种经济学思想，对这一范畴的研究却早已有之。Z.作为一种常规性工具，（工作分析）在人力资源管理和整个组织管理系统中发挥着基础性作用。

第二篇：公共部门人力资源

名词解释：

1.人力资源：是指已经投入和将要投入社会财富创造过程的，具有劳动能力的人的总和。

2.人力资源管理：就是各个组织对其组织内部人力资源的管理，即对组织内部的人力资源进行规划、获取、配置、评估、培训、薪酬、维护等的价值理念、政策规定与实践管理的统称。

3.公共部门人力资源：就是指在党政机关组织、国有企事业单位及民间非营利组织中的各类工作人员的总合，这些工作人员既包括公务员，也包括各类专业技术人员，还包括其他员工，如工人等。

4.公共部门人力资源管理：指每个具体的公共部门，依法对本部门内人力资源进行规划、获取、配置、评估、培训、薪酬、维护等的价值理念、政策规定与管理实践的总和。

5.人力资源规划：是指个公共部门根据本部门工作岗位的需要和部门预算情况及人力资源发展方向在工作分析的基础上，确定本部门在一个时期或一个财政内，对人力资源的需求状况，制定出人力资源获取与分配的计划，为部门的其他人力资源管理活动奠定基础的活动过程。

6.工作分析：是指对各种工作岗位或职位的性质、任务、责任以及所需人员的资格、条件等进行调查、分析、研究，加以科学的系统描绘，最后作出规范化记录的过程，也称为工作描述、职务描述、职务分析。

7.工作评价：是指在工作分析的基础上，对不同内容的工作岗位或职位，以统一的标准，从工作任务、繁简难易程度、责任大小、工作环境和条件以及工作者任职资格条件出发，对工作岗位进行系统衡量、评比和估价的过程，从而确定各项工作的相对价值，也称岗位评价、职务评价。

8.人力资源获取:是指公共部门为达成组织目标，通过招募.甄选.录用.配置.评估等一系列活动，获取合适的人选补充组织内的职位空缺，实现内部人力资源的合理配置过程。

9.人力资源获取评估：就是对公共部门人员获取的整个过程进行总结性的评估，是公共部门人力资源获取过程中的一个重要环节。

10.人力资源测评：是指运用特定的测评手段和方法对人力资源的个人属性及工作绩效的特点进行测量与评定，进而对其价值作出判断，为管理决策提供依据的过程。

11.心理测验：依据确定的原则，通过观察人的少数有代表性的行为，对贯穿在人的行为活动中的心理特征，进行推论和数量化分析的一种科学手段和系统程序。

12.评价中心:是一种包含多种测评方法和技术的综合的，全面的测评系统。

13.情景模拟：是指本事可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被试安排在模拟的，逼真的工作环境中，要求被试处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其素质和操作能力的一种方法。

14.绩效评估：指公共部门按照一定的原则和标准，定期或者不定期地对所属人员在工作中的政治素质，业务表现，行为能力和工作成果等绩效情况，进行系统全面的考查与评价，并以此作为其奖惩，职务升降，工资增减，培训和辞退等的客观依据的管理活动。

15.医疗保险：是指劳动者因患病而暂时失去劳动能力和收入来源，国家和社会给予其一定的医疗服务，假期和收入补偿，以促进使其恢复劳动能力，尽快投入劳动过程的社会机制。

16.公共部门战略性人力资源管理:就是将公共部门人力资源管理与公共部门的战略性目标紧密联系起来，以此改进人力资源管理部门的管理方式，发展组织文化，提高管理绩效的人力资源活动方式，战略性人力资源管理是统一性和适应性相结合的人力资源管理。

17.人力资本：个人所拥有的的那些能够促进个人创造社会和经济福利的知识，技能与能力

18.人力资本管理：是在对人力资源进行价值的财务评估基础上，在人力资源管理中引入“价值观”，将人力资源视作企业一项可以计量的资产，突破传统财务管理的范围，使财务管理衍生出对企业人、财、物进行全面管理的职能，是人本管理，能力管理，潜能管理。

解答：

1.人力资源的特点：（1）人力资源生成过程的时代性；（2）人力资源开发对象的能动性；（3）人力资源使用过程的时效性；（4）人力资源开发过程的持续性；（5）人力资源的特殊资本性；

（6）人力资源的高增值性；（7）人力资源闲置过程的消耗性；（8）人力资源的再生性；（9）人力资源的创造性；（10）人力资源的社会性。

2.工作说明书：（1）工作识别。包括工作名称、工作等级、工作编号、定员标准、所属部门与直接上级职务，以及编写人、编写日期、审批人等，又称工作认定、工作基本资料等。（2）工作概要。是对该工作岗位的工作任务、职能、活动的概括描述，又称工作摘要。（3）工作职责。应根据工作任务分条说明。（4）工作关系。主要是指组织内工作岗位之间横向与纵向的联系。一要清楚指出本工作岗位的上下级关系，即所受的监督和所实施的监督；二要说明该工作岗位与其他工作岗位的关系。（5）工作内容和工作要求:工作内容是指工作所要从事的具体的工作任务事项.工作要求是指对该项工作应达到的标准和规格作出的规定,这是绩效管理的依据之一.（6）.工作权限:工作权限必须与工作相配套,正确的权限应该责权利统一,权利之间相互制约.相互协调.（7）.工作时间:包含班制设计和工作时间长度界定两方面.常见的班制有长白班.三班倒.两班倒.四六班制等.工作时间长度有周标准工时.月标准工时等指标.（8).工作环境与条件:主要包括工作的物理.心理环境.安全状况.职业危害性等.(9).工作着任职资格;受教育程度、工作经历、培训情况、身体条件、职业道德等。除上述内容外，有的工作说明书还包括绩效管理标准、职务晋升图等。

3.心理测试的优缺：优：（1）迅速，在较短时间内迅速了解一个人的心理素质、潜在能力和其他各种指标；（2）比较科学，目前世界上还没有一种完全科学的方法，可以在在较短时间内迅速了解一个人的心理素质、潜在能力和其他各种指标，而心理测验基本可以做到这一点；

（3）可以比较，用同一种心理测验得出的结果又可比性。缺：（1）可能被滥用，心理测验虽然是一种科学的测量手段，但是也会被人滥用；（2）可能被曲解，对测验结果进行解释是一项严肃而科学的工作。曲解测验结果，容易导致不良后果。

4,制定绩效标准的原则：①标准基于工作而非工作者②标准是可以达到的③标准是为人所知④标准是经过协商而制定的⑤标准要尽可能具体而且可以衡量⑥标准有时间的限制⑦标准必须有意义⑧标准是可以改变的5绩效管理的功用：工资占85.6%,绩效反馈65.1%培训64.3%晋升45.3%人力资源规划43.1%解聘30.3%研究17.2%

6.公共部门人力资源管理的基本原理：（1）以人为本。以人为本即人本原理，是指人是管理的出发点和归宿，一切管理活动必须以调动人的积极性和创造性为根本。（2）开发先导。重在开发是现代人力资源管理的显著特征，人力资本理论揭示了人力资源开发对于经济增长的积极作用。（3）系统动力。通过物质的、精神的或其他方面的鼓励和褒扬，激发人的工作热情的理论被称为系统动力原理。（4）能级对应。是指在人力资源管理中，要根据人的能力安排工作，使能力和职位良好匹配，人尽其才，物尽其用。（5）竞争强化。是指通过各种有组织的非对抗性的良性竞争，培养和激发人们的进取心、毅力和创新精神，使其全面施展自己的才能，达到服务社会，促进经济社会发展之目的。（6）反馈控制。是指两个以上的因果关系键首尾相连而形成环形，即形成因果关系反馈环，人力资源管理各环节、各要素或各变量形成前后相连、首尾相顾，因果关系的反馈环，其中任何一个要素或环节的变化，都会引起其他要素或环节的变化。（7）弹性冗余。在人力资源管理过程中，必须留有充分的余地，保持必要的弹性，不能超负荷和带病运行，此为弹性冗余原理。（8）互补增值。由于人力资源系统每个个体存在多样性和差异性，因而存在着人力资源整体中的能力、性格、见解等多方面的互补性。

7.人力资源规划的程序：（1）确定目标。这是人力资源规划的第一步，主要根据组织的目标

来制定，这一步相当重要。（2）收集信息。需收集的信息主要包括组织内外环境变化的趋势、战略方向、人力资源现状等，不仅要了解现实情况，更要认清潜力与存在的问题。（3）预测供需。本阶段是人力资源规划中较具技术性的关键部分，采用经验判断、统计方法及预测模型等进行预测。（4）制定规划。首先制定人力资源的总规划，而后制定各项具体的业务计划及相应的人事政策。（5）实施、评估与反馈：这是人力资源规划的最后一个阶段，任务是组织将人力资源的总规划与各项业务计划付诸实施，根据实施的结果对规划进行评估，并及时反馈评估结果，修正人力资源规划。

8.人员分类管理的作用;人员分类是人力资源管理的基础，科学的人员分类有利于公共部门合理配置人力资源，提高人年资源管理的效率，调动人力资源的工作积极性。

9.职位分类的标准：（1）职系说明书：是说明每一直系工作性质的书面文件，其作用是为了区分直系提供依据，其内容包括工作性质。主要有三方面构成：联系名称及编号一般叙述主要业务的列举。（2）职级规范:是规定与叙述每一级的工作性质.难易程度.责任轻重及所需资格条件的书面文件。由6部分组成：职级名称、职级编号、职级特征或责任、工作举例所需资格、其他必要事项。（3）职等标准：是叙述某一职等的工作难易程度.责任轻重及所需资格条件的书面文件。

10.人员分类管理的发展趋势：（1）人员分类管理制度程逐步简化的趋势（2）品味分类与职位分类出现融合互补的趋势

11.笔试的优缺点：优：（1）、公平。通过笔试，可以了解被试掌握知识的多少，知识多的录选，反之则被筛选掉，使被试者感觉到比较公平；（2）、费用较低。和其他各种测试手段相比，笔试的费用比较低廉；（3）迅速；（4）、简便。缺：（1）试题可能不科学；（2）过分强调记忆能力；（3）阅卷不统一；（4）缺乏可比性。

12.培训与开发的内容:（1）党政干部队伍，从提高思想政治素质为重点，切实增强贯彻落实科学发展观，把握全局，科学决策处理利益关系，务实创新等能力，努力培养造就一支以发展着的马克思主义武装头脑，善于治国理政的党政干部队伍。（2）企业经营管理人员，以提高思想政治素质为重点，切实增强战略决策，经营管理，市场竞争，自主创新等能力，努力培养造就一支具有战略思维能力和现代企业经营管理水平，具有开拓创新精神和社会则仍的企业经营管理人员队伍。（3）专业技术人员队伍，以提高思想政治素质为重点，坚持德才兼备，全面发展，尊重特点，鼓励创新，努力培养一支善于推动理论创新，科技创新和文化创新的专业技术人员队伍。

13.职业生涯管理的内容：（1）建立职业发展的信息与预测系统。由于组织在确定目标和进行人力资源要求预测的同时，要广泛收集职业发展的信息，预测职业发展趋势故而可同时建立有关职业的信息系统。（2）提供职业咨询。组织可以通过面试，问卷讲授等多种形式，有组织领导者。部门主管和职业研究专家，为员工进行职业咨询，解释其在职业问题上的困惑和难题，理清职业发展的思路。（3）向员工开放工作岗位。将组织内每个工作个的信息向员工开放，要求员工根据自己的全贱和职业期望选择适当的岗位，这是双向选择的一个过程。

（4）确定培训计划。组织可以针对职业发展的要求和员工素质的缺陷，进行有计划的培训，一是工作经验，技能等实际才干的培养，二是接受正规的课程学习和教育。（5）设计职业路径。职业路径是组织为了内部员工设计的自我认知，成长和晋升的管理方案。职业路径主要有3个，职业梯，职业策划和工作进展辅助。（6）制定工作----家庭平衡计划。①工作---家庭平衡计划的重要性。第一，组织中的员工除了职业生活外，同时还有家庭生活，第二，工作---家庭计划的目的在于帮助员工找到工作和家庭需要中的平衡点，第三，对家庭需要的了解可以参考家庭发展周期理论。②工作家庭平衡计划的实施，主要措施指，向员工提供家庭问题和压力排解的咨询服务等。

14.职业生涯规划的内容：①自我评价，是指个体通过各种信息和知识，确定和描述自身的职业性向，职业兴趣以及行为倾向活动②职业选择：是个体依据自己的职业期望和兴趣，凭借自身能力挑选职业的过程③目标设定④目标实现策略⑤反馈和修正

15.我国人力资源管理的发展趋势：（1）由随意性大的经验管理走向科学管理——科学化趋势。为此关键是要夯实以下四项基础工作：①组织机构的精简与优化②是重视工作分析，编写完善的职位说明书③搞好职位评价，建立以薪点为基础的工资制④采用规范的方法和手段，进行正确的能力评价。（2）由人治走向法治——制度化趋势。（3）由以物为中心走向以人为中心——人格化趋势。以个人为中心，从尊重员工的权力入手，增加人力资源开发的投入。促进员工在岗位成才，与组织一起成长，是实现以人为中心的首要任务。（4）人力资源管理部门由事务性部门走向战略性部门——战略化趋势。（5）人力资源管理人员由办事员走向职能专家——专业化趋势（6）人力资源管理由封闭式管理走向开放式管理——社会和国际化趋势（7）人力资源的激励由薪酬独木桥走向薪酬与文化并行道——激励与非物质化趋势（8）人力资源管理由重管理轻开发走向已开发为主导——目标长期化趋势 论述：

有效面试的设计：

1、科学确定面试测评要素，或从拟录用职位的要求出发或从测评的可行性出发，或从被试的状况出发确定面试测评要素；

2、设计面试计划，拟写面试提纲，选择面试场所；

3、任命并培训主试。面试小组一般由3~6人组成，其成员主要是用人部门主管、专家、人力资源管理部门人员等；

4、运用一个有程序的结构形式，而不要运用一个没有程序的散漫形式；

5、开发面试提问。一方面要注意提问的技巧，要亲切、自然等，顺序上要先易后难、循序渐进，做好问题之间的转换。另一方面，根据面试题目的类型设计提问题目。

6、注意倾听与观察。7营造面试气氛。创造一个良好的气象，以一种良好的问候作为开场白，轻松进入面试，主试要善于倾听，被试在回答问题时应给予充分的思考时间。8不要大规模的运用面试，也就是说面试的人数不要太多，否则会使主试感到疲倦，而使面试的测评结果前后不一致。9在面试前不要让主试了解太多有关被试的资料。10要及时记录每一位被试者的表现.11对被试者进行评估，可采用评语式评估，也可采用评分式评估。

多选：

1.公共部门人力资源管理的管理模式：求才、用才、育才、激才、留才

2.公共部门人力资源管理的基本原理：以人为本、开发先导、系统动力、能级对应、竞争强化、反馈控制、弹性冗余、互补增值

3.公共部门人资管理的主要职能：人资规划、人资获取、人资发展、人资保障、人资研究。

4.公共部门人力资源管理者的知识能力模型：技术、组织、人际关系、知识知能。

5.人资规划的种类：总体规划、业务规划（补充、使用、培训开发、绩效评估与激励计划）

6.人力资源规划的程序：确定目标、收集信息、预测供需、制定规划、实施与评估与反馈

7.西方发达国家宏观人力资源战略规划：制度框架、愿景目标、战略选择、实施评估。

8.工作分析的程序：准备阶段；调查阶段；分析阶段；完成阶段。

9.收集工作信息的主要方法：资料法；观察法；问卷调查法；参与法；面谈法；工作日志写实法；功能性工作分析法；关键事件法；实验法。

10.工作评价的方法：排序法、分等法、评分法、因素比较法

11.实行品位分类的国家:英国、法国、德国、意大利、韩国、新加坡、阿根廷

12.职位分类的标准：职系说明书、职级规范、职等标准

13.实行职位分类的国家：美国、加拿大、泰国、菲律宾

14.我国公务员职位分类的原则：兼顾、系统、最低职位数量、渐进、动态、法制原则

15.公务员的职位类别:综合管理类、专业技术类、行政执法类、还有法官检察官职位

16.事业单位人员分类：岗位分类、岗位等级、岗位结构比例及等级确定、岗位聘用

17.人力资源获取的一般原则：双向选择、平等竞争、效率优先、遵守法律、因事择人

重能力,重动机、用人所长、任人唯贤、能力阈限

18.内部招募对象的主要来源：提升、调用、内部公开招募、内部人员重新聘用

19.外部招募对象的主要来源：广告、学校、职业中介机构、网络、熟人介绍、特别招募

20.内部招募的主要方法：布告法、推荐法、档案法

21.人力资源获取成本评估：获取成本；获取成本效用评估；获取收益—成本比

22.笔试的类型：客观式、论述式、论文式考试

23.心理测验的技术指标：标准化、客观化、常模化、信度（折半法、复本法、重测法、内部一致性考验法）、效度（内容效度、效标关联效度、构会效度）

24.结构化面试题目的类型：背景、智能、情景、意愿、行为、作业、知识、经验、压力型。

25.评价中心的主要评价方法：情景模拟，公文处理，小组讨论，管理游戏，角色扮演，其他形式（面谈模拟，事实判断，书面案例分析）

26.绩效评估者：上级领导，同事，下属，自我，服务对象评估，360度绩效评估反馈系统

27.绩效评估的办法（1）非系统的绩效评估方法①基于员工特征的：排序法，对比法，强制分配发，评价量发②基于员工行为的绩效评估法：清单法，关键时间法，行为制定平均法，混合样量表法，行为观察量表法③基于员工工作结果的绩效评估法：指数评估法（2）系统的绩效评估方法：目标管理法，关键绩效指标法，平衡积分卡。

28.法国公务员培训主要有四种方法：初级培训，考前培训，适应性培训，深造培训

29.薪酬的构成：工资（基本工资，绩效工资）奖金、津贴、补贴、其他薪酬、福利

30薪酬等级制度：（1）技术等级薪酬制（2）职务薪酬制（3）职位薪酬制（4）结构薪酬制

（5）职务级别工资制（6）岗位技能工资制（7）宽带薪酬制

31.薪酬等级的制度方法：工作导向的定薪方法、技能导向的定薪、市场导向的定薪方法

32.福利的种类：（1）法定福利：社会保险，带薪年休假，法定休假日，公休假日，经济补偿与赔偿金（2）自主福利：养老金。福利费，储蓄（互助金），住房补贴，交通费，工作午餐，商业保险，有偿假期，生活福利等。

第三篇：公共部门人力资源

提升公共部门人力资源管理工作的方法研究

摘要：当今社会的竞争是人才的竞争，人力资源管理正发展成为公共部门成长发展的核心。面对国际社会对人才的激励竞争，我国公共应该不断的探求改进人力资源管理的方法，提升自身的国际竞争力和为人民服务的能力。本文主要分析了我国公共部门人力资源管理中存在的一些问题，并提出了一些解决问题的相关对策措施。

关键词：公共部门；人力资源管理；方法措施；

“人力资源”是近二十年我国社会颇为流行的管理术语。人力资源管理也成为一种新的管理模式逐渐取代了传统的人事行政和人事管理，它是上至国家政权组织，下至各个经济部门和社会组织都必不可少的管理活动，而且是组织管理的一项重要内容。由于组织的组织的状况不同，这项工作可能是由组织的人事管理部门来做，也有可能是由组织的管理人员或专家来做。公共部门人力资源管理工作的主要内容和任务就是通过分析人与事的特点，发现和选聘最优秀的人员，谋求人与事的最佳组和，能够使组织中的人在工作当中实现人尽其才，组织任务和组织目标顺利实现。因此，有效的人力资源管理工作是组织职能的重要内容，甚至于关乎着组织经营的成败。

一、公共部门人力资源管理的现状

（一）人力资源和公共部门人力资源管理

研究提升公共部门人力资源管理工作的方法，首先我们要清楚何为人力资源及人力资源管理。自当代管理学家彼得·德鲁克与1954年在他所著的《管理的实践》一书中首次提出“人力资源”一词以来，人力资源及人力资源管理理论已经被社会各界所接受。一些国内外学者也纷纷从人口学、经济学、社会学、管理学、统计学等不同角度给人力资源下了定义。综合各种有代表性的学者的观点，人力资源是指在一定范围内能够作为生产性要素投入到社会经济活动的全部劳动人口的总和。人力资源也称为劳动力资源，他有宏观和微观两个方面的含义：宏观意义上它是指能够推动一个国家或地区的经济增长和社会发展的劳动者能力的总和，既具有劳动能力的已就业和未就业的劳动能力的总和；微观意义上它是指能够推动部门和企、事业单位发展的劳动能力的总和。我们所说的人力资源是一种微观意义上的人力资源和人力资源管理。

人力资源作为一种重要的社会资源，其作用和功效不是自发的，需要进行投入、培训和规划管理，才能最大限度的发挥它的潜能和功效，为国家和社会、为组织的发展做出贡献。因此如何进行公共部门人力资源管理工作就成为了摆在我们面前的一项十分重要的工作。所谓人力资源管理是指国家和各种组织在一定的环境和条件下，运用科学的方法，通过制定人

力资源计划、招聘、选拔、培训与发展、业绩评估、制定工资与福利制度等一系列的具体步骤为组织提供适当的人选，以开发人的潜能，并取得高绩效水平的过程。而公共部门人力资源管理就是指公共部门依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理。从公共部门人力资源管理的概念中我们可以看出其人力资源管理涉及两个重要的过程：一是组织获取适当人员以满足组织需要的过程；一是开发人的潜能，对人的思想、心理行为进行恰当的激励、引导和控制，充分发挥人的积极性和创造性，并获得最高程度满足的过程。

（二）我国公共部门人力资源管理中存在的问题

建国以来，由于我国实行的是计划经济体制，不仅使得我国企业特别是国有企业处于传统的人事管理阶段，公共部门的人力资源管理也停滞在认识行政管理的初级阶段。虽然自改革开放以来，我国公共部门实行了像干部退休制度、公务员养老保险制度、公务员的选拔录用制度等劳动人事制度改革，并取得了很大的进步。而且公共部门紧追时代步伐，不断学习借鉴国外政府和企业先进的人力资源管理制度与技术，并结合自身实际情况，在实践中进行发展创新，取得了较好的效果。但是由于我国社会残留的封建官本位思想深厚，现代化的人力资源管理理念起步晚、发展慢，改革开放使我国的社会瞬息万变。这对我国公共部门的人力资源管理造成一定程度的压力，也使传统管理的弊端不断显现。目前我国公共部门人力资源管理上存在的问题主要有：

1．人力资源管理者管理理念滞后

公共部门人力资源管理理念是在管理活动过程中管理者持有的思想观念和价值判断。随着知识经济时代的到来，传统人力资源管理的理念必将受到较大的冲击，产生一系列的变革，其总体上是从基础型、理性型转向发展型和整体型。但是，由于许多部门的领导者并未认识到人力资源管理正成为管理的核心，这一重要的转变。因此，管理者也缺少从总体高度的战略性眼光去看待整个公共部门的人力资源。他们仍视人力资源管理为简单的人事管理，把组织的人员视为成本或生产、技术要素，是对组织资本的消耗，并严格控制对人力的投资。由于人力资源管理理念的滞后使得我国一些公共部门至今还保留着传统的人事单位，没有设立较高层次的人力资源开发管理部门，也没有从国家整体发展战略的高度出发，对公职人员作统一的规划。在公职人员的绩效评估、任用、激励等方面也没有制定出有效的措施，使公共部门人力资源的价值难以显现。

2．缺乏有效的人力资源管理体系

首先是公共部门人力资源的选拔任用体系不完善。许多单位的人力资源招聘存在较大的随意性，招聘工作过程中缺乏科学的理论指导，面试缺乏精心的设计，人力资源管理者的经验判断在招聘中起了主要作用。一些单位管理者任人唯亲、唯近或者是重资历和学历的观念沉厚，导致人员的任用晋升并不能满足公共部门发展的需要。其次是人力资源的绩效考核和激励机制不科学。我国的公共部门大多缺少长期的激励机制和科学的绩效考核，公共部门在薪酬分配上存在严重的平均主义，依据级别和职务的高低，高中低级别的人员的薪酬差别很小，人力资源的劳动价值得不到有效体现。而且，人员的激励机制也比较单一有限，工作好与差并不能在薪酬上有多大差别，晋升逼渠道也并不顺畅，无法满足公职人员精神上，特

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[1]

别是自我实现、成就价值的需要，导致一些技术水平和管理能力较高的人员的流失，造成公共部门的重大损失。最后是人力资源投入不足，人才培训急功近利。一方面由于管理理念的滞后，公共部门往往视人为实现组织目标的工具，忽视人力资源的资本投入和培训发展。另一方面是因为管理者对人力资源开发培训的错误认识，他们既担心投入没有回报，也担心人员退出公共部门，导致以一种消极的态度应对人力资源的开发培训。使得公共部门的人员无法满足社会快速发展对公共部门要求不断提高的需要。

3．人力资源管理的技术手段落后

科学和计算机网络的发展，革新了人力资源管理的方式方法，然而目前有不少公共部门的人力资源管理的方式方法还是很滞后。虽然配备了电脑，但大多时候也仅仅是把过去一些文字形式的人事管理活动用电脑来处理，在人力资源的选拔、绩效考核和培训发展等一些关键性的方面，采用信息技术的程度较低。另外，许多部门内部并未建立整体的人力资源管理的信息系统，无法对公共部门全部的人力资源，包括领导层，进行人力资源的实时动态的管理。

4．忽视管理人员的素质的提高

在我国，多数部门的人力资源开发培训往往是针对一些层次较低的或者是一些新进的公职人员进行的，而忽视领导者自身素质的开发与提高。公共部门人力资源管理人员的学历、素质低、知识结构单

一、缺乏高素质的管理人才，使得公共部门无法适应专业化的管理，人员管理混乱，工作效率低下。从公共部门的长远发展来看，提升管理者的素质是至关重要的，管理者能对工作和全局战略全面了解，掌握对全局性问题的分析判断能力，是提升公共部门整体素质能力，高效有序运作的重要保障。

[4]

二、提升公共部门人力资源管理工作的意义

改革开放后，西方国家的实践经验说明，重视人力资源管理具有重大的意义。入世后，重视加强人力资源的管理对我国公共部门，甚至是整个国家的发展具有重要的价值。

（一）有效降低公共部门人力资源的使用成本

当公共部门人力资源管理实现了规范化和科学化，人力资源管理的一系列流程规范高效，可以有效实现组织人力资源使用成本的节约。其具体可提现为：

1.当公共部门人力资源实现科学有效管理，组织中的每个人都可以人尽其才，充分发挥潜力，防止和减少了人才浪费的现象。

2.科学有效的招聘技术和方法，可以确保组织选拔到素质较高的人才和组织急需要的人才，不仅降低了培训开发的成本，还可以以最快的速度投入工作之中。

3.采用科学的管理方法，可以避免用人不当，实现人才的合理安置，防止用人成本的上升。

（二）提升公共部门的服务水平

公共部门的服务能力如何，很大程度上取决于组织所有人员的数量和质量。人是组织宝贵的物质和精神财富，实现人才结构和组合的合理性，提升人员质量，决定了公共部门在快速发展的社会中有效提供公共服务和公共产品的能力。所以，对人才进行合理的培训、开

发，满足组织发展的需要，使人才始终与组织的发展相匹配，是提高公共部门提供公共服务水平的重要保障。

（三）提高组织效率，实现组织目标

人是提高组织效率，实现组织目标的保证，所以组织所拥有的人力资源状况直接影响组织的工作效率。通过先进的人力资源管理理念和技术的应用，有效挖掘人才，主动培养人才，合理使用人才，改善公职人员的工作积极性和工作行为，可以大幅度提高工作绩效，实现组织发展目标。

三、提升人力资源管理工作的有效方法

自中国加入WTO以来，世界经济与技术的发展对我国公共部门的发展产生了深刻的影响，同时我国的公共部门人力资源管理也将面临新的机遇和挑战。入世不仅推动了我国经济与世界经济融为一体，也推动了了我国政府与国外政府的人力资源管理的方式方法的交流。面对激烈的国际竞争，我国政府应从国家生死存亡的高度来认识人力资源管理问题，并采取积极有效的措施来改善公共部门的人力资源管理。

（一）转变人力资源管理理念，实行“人本管理”

所谓“人本管理”，就是管理者在管理中要以人为本，把人看成组织中最具有活力、创造性、能动性和积极性的因素；把人看成组织得以存在和发展的第一的和决定性的资源；把人当成组织最宝贵的财富。为真正树立“以人为本”的现代化管理理念，要引导管理者转变观念，从组织的高层推动人本主义的管理方式的实现。

这就要求我国公共部门要从传统的人事管理理念、方式和方法向现代人力资源管理与开发的管理理念和方式方法上转变；从传统的以“事”为管理的中心向现代的以“人”为管理的中心转变；从传统的对人事分散性、事务性、孤立静态的管理向现代的系统性、战略性和全过程动态的人力资源开发与管理转变。任何一个单位，无论其规模大小，都应尽快制定出适应信息技术发展，面向未来的人力资源开发战略，包括优化人力资源结构、保持人才队伍稳定、提高员工素质、增强组织员工的活力等。

（二）建立健全系统的人力资源管理体系

首先要完善公共部门人力资源的激励机制。在知识经济时代，人力资源管理的一项重要任务就是通过激励机制，吸引、开发和留住人才，激发人才的工作积极性和创造性。这就要求公共部门不仅要重视完善人力资源的薪酬激励，更要重视完善人力资源的精神激励，满足员工自我实现的需要。同时还要建立科学有效的人力资源的市场化配置机制，确保实现人力资源人本价值的最大化。其次是要完善公共部门人力资源开发及绩效考评与晋升体系。公共部门要正确认识人力资本投资的重要性，加强对全体公职人员的培训开发，采用科学的测评方法和指标体系对员工绩效进行测评，并为有技术、有能力的员工提供有效的晋升途径，激发全体公职人员奋发向上的动力。最后，公共部门要制定人力资源的开发管理的中长期的战略规划，规范人力资源管理的模式。要把人力资源战略作为国家整体发展战略的一个重要部分，科学的预测公共部门人力资源发展的需要，并对外部人力资源供给和内部人力资源供给进行预测，保证社会发展对人才的需要，增强公共部门的整体素质水平，提升公共部门内

[5]

部的核心竞争力。

（三）采用和发展先进的管理方法与技术

科学有效的管理手段与技术是实现公共部门人力资源高效管理，节约成本的重要举措。在知识经济时代，信息技术日新月异，也为人力资源管理提供诸多有效的手段与方法。公共部门应在人力资源的规划、选拔、开发培养及绩效评估方面充分应用现代的先进技术，建立人力资源管理的信息系统，采用科学的预测分析软件与方法，科学有效预测公职人员的流动并及时补充，保证公共部门人才队伍的稳定。同时依靠现代技术对全体职员进行绩效评估，针对公职人员的不足和社会发展的需要进行专门的开发培训。当然，采用先进的管理技术与方法也意味着要加强对组织员工，特别是管理人员的技术培训，使他们能够有效的进行操作，提升提人力资源管理的效率和效果，提升公共部门的公共服务能力和水平。

（四）加强公共部门人力资源管理者的素质培训

加强管理者的素质培训对公共部门人力资源管理具有决定性的意义。管理者承担了一系列的管理职能，制定人力资源管理的计划，做出各种决策，并且主导和影响着被管理者，使之为了组织目标的实现努力工作。因此，组织在加强对普通员工的开发培养的同时，也要重视组织各级管理者的素质的提高。一方面要加强对管理人员的绩效考核，识别出胜任与不胜任的管理者，以及每个管理者的不足之处，并采取一系列的奖惩措施，给每个管理者一定的压力，让他们能够不断的加强自身的学习，避免与克服“彼得高原”现象的产生。另一方面也要为管理者提供晋升的机会和学习的途径与场所，不仅要方便管理者的学习，也要激发他们学习的动力。

（五）重视组织文化的建设，凝聚组织力量

一个组织能否在激烈的竞争中赢得一席之地，不断发展壮大，和组织成员是否能够团结一致，精诚合作是密切相关的，而这有取决于一个组织的组织文化氛围。较高的工资福利对优秀人才固然具有较强的吸引，但确保组织团队长期稳定，富有战斗力和凝聚力，必须依靠组织文化战略来支撑。组织文化是组织在长期的发展过程中形成的组织成员共同认可和遵守的行为方式、价值观念、情感、规范、假设的总和。组织文化作为组织核心的价值观念，一旦被全体员工认同和遵守，就会对人们的思维模式和行为模式产生重要影响。在优秀的组织文化下，员工才能树立积极的工作价值观，才能真正感受到成功的乐趣，才能体会出人格的被尊重，也才能表现出敬业奉献的精神。因此，提升公共部门人力资源管理的效率效果的有效方法就是营造良好的、健康向上、为人民服务的组织文化。

组织文化受到多方面因素的影响，健康的组织文化是需要培养才能形成的，而培养的主要责任是由管理者来承担。因此，组织要加强对管理者的培养，确保管理者能够及时吸收外部新的文化观念，引导组织不断学习新的组织文化观念，适时推动组织文化更新，做到与时俱进。

[6]

四、结语

随着市场经济的发展，社会大生产的突飞猛进，人力资源管理正成为现代管理的核心。公共部门要想在飞速发展的社会中提高施政能力，就要实现从以物权为中心的管理向以人力

为中心的管理转变。本文分析了我国公共部门人力资源管理中存在的一些问题，提出了提升我国公共部门人力资源管理水平的对策建议。公共部门只有确立以人力为资本的人力资源管理思想，才能实现公共服务能力质的飞跃。因此，为了确保在未来的激烈的国际竞争中能立于不败之地，我国政府应不断发展学习科学先进的人力资源管理的方法技术，致力于创造有利于公共部门人力资源管理的体制环境、文化氛围以及人才脱颖而出的人力资源管理体制。

参考文献

[1] 娄成武，魏淑艳.现代管理学原理[M].中国人民大学出版社，2008:139-140 [2] 梁丽芝 公共部门人力资源管理[M] 湘潭大学出版社 2010:4-5 [3] 胥悦红.企业管理学[M].经济管理出版社，2011：105-106 [4] 李德勋.论中小企业人力资源管理现状与对策[J].人力资源管理，2013：52-53 [5] 赵少平，李长征.我国企业人力资源思考.特区经济,2007（5）：300 [6] 娄成武，魏淑艳.现代管理学原理[M].中国人民大学出版社，2008:237

第四篇：公共部门人力资源开发与激励途径选择

鲁大青发„2010‟8号

关于表彰鲁东大学80周年校庆志愿服务

优秀志愿者的决定

各团总支：

2010年是全校上下喜迎学校80华诞的校庆年。在校庆志愿服务工作中，各团总支精心组织，周密安排，顾全大局，密切配合，1600名志愿者无私奉献，顽强拼搏，以饱满的热情、昂扬的斗志、坚定的信念、扎实的作风，出色地完成了校庆各项志愿服务工作，充分展示了鲁大学子的良好精神风貌，受到了社会各界的广泛赞誉，涌现出一大批先进个人和先进事迹。

为表彰先进，树立典型，进一步弘扬志愿精神，营造浓厚的志愿服务氛围，经研究决定，授予翟芳平等524名志愿者“鲁东大学80周年校庆志愿服务优秀志愿者”荣誉称号。

希望受表彰的先进个人珍惜荣誉，再接再厉，在今后的志愿服务活动中更好地发挥模范带头作用，不断取得更大的成绩。广大青年学生要以他们为榜样，积极投身到各项志愿服务活动中来，不断创新服务形式，拓宽服务领域，探索志愿服务长效机制，为实现学校共青团事业的新发展作出新的更大的贡献。

附件：鲁东大学80周年校庆志愿服务优秀志愿者名单

学生工作部（处）共青团鲁东大学委员会

2010年11月10日 附件

鲁东大学80周年校庆志愿服务优秀志愿者名单

（共524名）

文学院（47人）

翟芳平张文谦 崔菲菲 张明超 尹 晨 张 洁 徐 晓 宋艺凝 李梦茹 崔 敏 姜孟书 史盼盼 任盼萍 房 刚 王 花 邹迎春 马 晓 杨 红 路建明 张艺凡 崔馨逸 魏洪静 朱占玲 外国语学院（35人）

谭 蕊 郭孟珏 王 研 孙 同 林亚男 刘 超 孙维萍 张金婷 段元超 王 新 祝经纬 李前前 历史文化学院（5人）

曾 凯 程永慧 王 华 政治与行政学院（4人）

刘建超 张玉志 王丽婷 法学院（15人）

宗明慧 胡燕荣 迟安琪 丁仕奇 张 华 薛东玉 教育科学学院（41人）

夏 琳 戴永芳 谭 雪 邱小龙 孔建铭 廖雪梅 董 雪 刘 敏 丁程程 孙晓龙 任相峰 刘雪伊 孙胜倩 毕浩志 刘俊楠 商学院（33人）

杨丹丹 原 媛 尹绪娇 许海霞 乔振华 石 静 刘晓燕 赵 丽 刘 霞 金新栋 贾 飞 段文超 张媛媛 杨洪花 王 政 李 荣 孟 炎 王 腾 郝 雪 张 帆 高洁茹 付雪梅 祁 烁 周 状 周 蕾 李雪媛 尚俞亨 于 珊 吕 磊 倪 玮 肖 娟 段继东 王晓飞 李 潇 韩德庆 张明超 刘晓丽 李 韵 隋潇潇 杨晓潇 张 鑫 李 晓 张 欣 赵轶瑾 石 帅 褚兴茁 杨 迅 张 鹏 黄海霞 周 力 郭静雨 张 晶 徐太辉 孙良艳 刘 敏 陈 晗 姚静静 顾凌霄 于 娇 耿亚平王云龙 赵勇绪 郑 瑜 燕 翼 李 慧 杨 凯 肖雯婧 许 勤 林 龙 徐建峰 高龙飞

殷 政 姚静静 孙晓俊 宋茂芳 刘颖异 王美丽 徐 薇 卢 鹏 魏丽园 那钟元 于江苗 夏圩泽 张艺艺 吴 霜 楚 莉 齐 锐 王 悦 张慧颖 郭晓云 孙 培 孙 菁 孙 蕾 姜英超 贺 瑶 杨 坤 孙爱宁 王 妍 张 倩 王春入 赵 菲 董梦莹 宋晶晶 鉴雅婧 高盼盼 田 颖 张 敏 李奇鸿 隋丽静 班慧贤 辛重斌 翟伟英 杨娟娟 刘 欢 江明钰 刘金凤 甄亭亭 刘娇阳 数学与信息学院（31人）

王立敏 孟祥跃 杨 鹏 许 燕 李 梅 李 通 于 新 刘啸飞 张玉冰 吴 雪 杨娜娜 赵 龙 杨吉帅 陈 飞 于桂祥 何 帅 郭宏硕 田 囝 宋莎莎 叶秀婷 张洪霞 胡素苹 孙景娇 孙利杰 孙占芬 陶盈利 张晓燕 程 迪 刘珊珊 朱凤羽 曲林超 物理学院（16人）

张 翼 刘天启 孙永泰 王忠正 赵 婷 高国福 许婷婷 张庆收 张慧敏 初乃佳 李天威 王英华 吴士超 化学与材料科学学院（18人）

王 悦 吴 迪 孙 颖 刘建林 梁艳云 白 云 孙路平赵文超 生命科学学院（45人）

乔海洋 刘渤宁 宫 冰 柳 林 房晓萌 王庆富 徐 丹 牛凯峰 赵 帅 董 亮 白广红 崔光美 王 丽 赵 航 姜佳琪 王佳晶 安苗苗 丛晓杰 徐 华 唐圣洁 地理与规划学院（33人）

刘兆颖 胡宇佳 刘亚龙 刘海超 孙若修 孙运利 杨京军 赵 玉 杨卓成 陈 冉 刘 静 范擎宇 赵琪琪 区芳沅 王琳琳 张文婷 交通学院（19人）

冯 明 庞 振 于祥彬 李 震 董林浩 姜伟红 卜范磊 李丹丹 张勇杰

土木工程学院（30人）

刘 宁 刘凤涛 周婷婷 王新勇 李广玺 骆 勋 范 超 杜元涛 杜 鹏 孟 凯 王智勇 张志祥 运 莹 乔明娜 莫高真 信息科学与工程学院（13人）

刘 佳 韩飞宇 王 彤 张 贺 徐凤珍 张宗浩 张 贺 吴 健

冯雪峰 王清斌 张雪婷 曹家旺 逯红丽 黄南本 张婷婷 刘玲玲 丁纪龙 孟 勇 杨 帆 周文平邵志毅 孙亚军 张成明 周 龙 刘 双 刘 凯 付元君 孟杨其 陈 静 吕勇志 范玉柱 王钰莹 沈凌燕 李莹莹 王晓飞 李 钗 石继尧 朱孟霞 张志刚 闫李冠 王 腾 张子康 于贝贝 张 航 赵洪杰 杨 博 张健强 徐维明 杨丽平吴凡林 朱利会 刘芳铭 周光友 刘涵正 孙宏建 刘永健 郑再飞 郭 庚 张 涛 张志超 刘致良 高庆华 贾立志 拓 宁 张建波 柴营营 刘晓丹 张艳丽 王 紫 菅 略 和文峰 杨亚尧 酒晓旭 房全德 郭翠莹 赵容艳 姜彦竹 刘亚博 司维戈 孙彩月 谭钰娇 宋 媛 苑爱强 崔海燕 王 霖 田 宇 次仁拉吉满 腾 王道洋 史晓兵 乔婌婕 李金凤 闫鹏鹏 电子与电气工程学院（25人）

单丽婷 战蒙蒙 王洁雯 初新宇 闫笃千 陈 曦 苏少华 袁晓东 姜 奥 罗 盛 刘 杰 杨 倩 黄照鹏 王行行 王 义 张 亮 柳杭修 闫笃千 张 娟 亓 彬 朱彬彬 杲松松 高国祥 王 萍 付方利 食品工程学院（8人）

公艳花 王 琳 王本祥 肖 玲 李建芳 马 超 刘洪文 孙燕军 艺术学院（40人）

闫雪斐 孙小情 杨 舒 李光阔 张文君 徐 静 王 超 张苹苹 孙娇丽 王 晓 马 宇 胡晓迪 岳文龙 法 达 武婷婷 体育学院（66人）

杨荣鹏 陈 东 李富亮 高建林 陈永晓 于丽萍 刘 伟 王维龙 祝伊靖 李艳蕊 张 贺 刘 婷 董成成 王志伟 孙贵娟 李连福 李倩倩 辛 帅 李蒙蒙 郑庆斌 王 涛 李春青 李连杰 曹淑涛

段鹏飞 申大乐 赵欢欢 付 渊 王婷婷 谷立红 于利君 丁 雪 荀 萍 张卫卫 王晨婷 乔 鑫 刘 芳 包自程 马 瑶 杨君杰 赵子翔 于莎莎 孙文凤 刘晓楠 张振清 谢 娇 王培培 杨才立 韩钦仲 陶 颖 宗珂珂 王乾顺 刘晓楠 魏非非 王培培 刘绪荣 孙晓雪 王 坤 陈君月 马 琳 李怡萱 于 琛 班保恩 张建英 邱婷婷 谭亚琳 刘立新 李 萍 郑文乐 刘亚琳 王化振 鲍 萌 李珊珊 朱治玉 王晨婷 李胜男 叶 壮 张益峰 于莎莎 赵 建 郎 宇 刘美岑 张 雨 宋江通 马鲁兵 刘 亮 曹文娟 张雪峰 庞 敏 王才富 张岩水

第五篇：公共部门人力资源论文

实施公共部门人力有效激励的途径

公共部门的工作效率、工作水平，在社会公众中的威信和形象，以及在国际竞争中的实力和地位，直接取决于公共部门的人力资源，取决于公共部门的人力资源管理的理念和方式。尤其是由于整个公共部门在社会发展中的重要地位，研究公共部门人力资源管理的方法和技术，对公共部门的人力资源进行有效的激励，提高公共部门人力资源管理的效率将有重大的现实意义。

一、公共部门人力资源管理的概念及其特点

公共部门人力资源是指公共部门的就业人员，主要包括政府机关公务员和非营利组织雇员。而所谓的公共部门的人力资源管理是指对公共部门就业人员特别是政府公务员从招聘、录用、培训、晋升、评价、公子福利分配、离退休以及人力资源的需求预测、规划和开发的一系列活动所实施的管理。其目标是调动公共部门就业人员的积极性，提高工作能力，改善服务质量。简言之，公共部门的人力资源管理就是指通过对公共部门的就业人员进行合理配置和管理，来提高公共部门人力资源的工作技能，实现公共部门的战略目标的全过程。公共部门与其他部门相比有其特殊性，这也使得公共部门人力资源管理具有不同于其他部门的一些特点，其主要表现在以下几个方面：

（一）公共部门人事行政机构复杂。公共部门是一个横向部门化，纵向层级化的庞大组织。而这样的一个庞大组织体系又是按照完整统一的原则建立起来，它要求公共部门的目标必须一致，信息传递必须快速有效。这也就必然使得公共部门的人力资源管理活动具有广泛性和复杂性的特点。可以说，公共部门组织体系的复杂性赋予了公共部门人力资源管理的复杂性。这是其他任何部门的人力资源管理不能与公共部门向比拟之处。

（二）国家制定了专门的法律和法规对公共部门人力资源管理进行规制，保证他们依法合理地行使行政管理和人事管理的权力。公共部门人力资源管理活动不仅要符合一般的法律、法规，还要遵循相关的专门法律和法规。国家制定针对公共部门人员制定的专门法律、法规，既是对公共部门人力管理的行为做出一种规范，也是为公共部门人力资源人员的行为做出提高法律保证，以确保公共部门的人力资源管理活动有序进行。

（三）公共部门人力资源的具体管理要体现出其自身的特殊性质。公共部门不同于其他社会部门，它在追求经济效益、注重产出的同时更要侧重于追求社会效益和社会秩序的稳定。对公共部门的人力资源管理进行绩效评估时，就不能如同企业一样追求经济指标和经济目标的完成情况，而应建立起一套适合于公共部门的绩效评估体系。如对政府工作部门的工作人员进行绩效评估，就强化了对其德、才的测评，对公共人员的政治要求和思想道德觉悟也比较高。

（四）公共部门人力资源管理影响具有广泛性。虽然随着市场经济的水平进一步提高，市场在整个资源配置中的作用也越来越大，但是公共部门在整个社会发展中的调控作用仍然是其他任何组织不能取代的。而公共部门对社会的调控力度以及调控效果又直接取决于公共部门人力资源管理。如何安排人，安排哪些人担任要害公共部门的调控角色都将对整个调控作用和效果产生重大影响，进而波及到整个社会的运转。由此可见，公共部门人力资源管理对整个社会的影响是相当大的。

二、公共部门人力资源管理激励方法探讨。

如何有效激励公共部门人力资源是公共部门人力资源管理的重要问题，因为这直接关系到公共部门人力资源的管理效率和管理效果。根据当前我国公共部门的人力资源的特点和管理现状，笔者认为应从以下几个方面展开激励：

（一）健全薪酬制度和社会保障制度，为公共部门的人员激励奠定物质基础。物质基础是人赖以生存和发展的根本，如果缺乏以物质基础为后盾而大谈如何进行有效激励都是不现实的，其所实施的激励方法所产生的效果也不具有长远的现实意义。具体到公共部门人力资源这个具体也不例外。要对公共部门的人力资源进行有效激励，首先就要健全薪酬制度和社会保障制度，只有这样才能使公共部门的工作人员在物质条件得到基本满足的情况下进行有效工作。就我国当前公共部门的工作人员的薪酬和社会保障来说，制度是很不健全的。一方面人员的薪酬水平比较低，几乎很难以对其产生激励作用，另一方面隐形薪酬的模糊化，导致不同部门的工作人员收入差距较大。同时，这也在一定程度上对权钱交易、滋生腐败起到了推波助澜的作用，直接导致公共部门产出效率低下，社会现象收到严重损害。所以，对公共部门的人力资源的有效激励必须建立在物质保障基础上，建立健全的薪酬制度和社会保障制度。

（二）进行有效的精神激励。这里讲的精神激励主要是指通过公共组织授予各种荣誉称号和在公共部门体系树立榜样，使工作人员在心理上和精神上有一种满足感和不断自我发展的需求。我们应重视物质激励，但更应重视精神激励的作用。根据马斯洛的层次需求理论，人是有被尊重的需要要求的，这种需要既包括自我尊重方面，如独立、自由、自信、成就等，也包括社会尊重方面，如名誉、地位、社会认可、被他人尊敬等等。向工作人员授予荣誉称号，在组织中树立榜样，既是公共组织对其工作成果的认可，同时也能满足其社会尊重的需

要。让其在需求得到满足的基础上产生更高的需求，从而产生自我激励。人们在满足了基本的物质需求以后，精神上的需求就变得更为迫切，此时在精神方面的激励往往会取得意想不到的效果。正因如此，现代的人力资源管理中极为重视精神激励因素。在进行对公共部门人员激励是也应抓住精神激励这一重要激励因素。

（三）健全公共部门的绩效管理制度。绩效管理就是指通过对组织成员的工作行为和工作结果进行评估，依据评估结果展开惩罚、培训与开发等一系列活动的全过程。将公共部门与私人部门比较，我们不难发现公共部门内部缺一种竞争机制，或者说竞争的激烈程度没有私人部门高，这就必然导致一部分公共部门的工作人员的潜能未得到有效的刺激和开发。通过健全绩效管理制度，对公共部门及其工作人员开展绩效评估，从而在公共部门之间和部门内部人员之间引入竞争机制，让其在竞争环境的压力下不断地进行自我学习，自我发展，提高工作技能和工作效率。这也有利于带动整个公共部门全体的运转效率提高，国际竞争的实力增强。同时，另一方面通过绩效管理，可以明确了解部门内部的人力资源素质和能力状况，以便为人力资源的培训和开发提供科学依据。总的说来，健全公共部门绩效管理制度，在公共部门引入竞争机制进行人员管理，其实质就是通过竞争压力手段和竞争环境来激励公共部门人员的潜力，推动其职业生涯发展。但，这里要强调的是，进行绩效管理并不单纯是对人员进行奖惩，而且也包括对人员进行培训和开发。如果过多的注重于奖励和惩罚，而不注意人力资源的培训于开发，不仅不利于构建和谐的组织环境，也不利于部门人员整体素质的提高，其所发挥的激励作用也是十分有限的。

(四)正确处理任务绩效与周边绩效的关系，明确公共责任，保证绩效管理的公正性。绩效管理的一个最基本的要求就是必须公平公正。若是缺乏了公共这一重要要素，那实施绩效管理起不到任何激励作用，反而会使组织环境恶化。为此，鲍曼和摩托威德罗为保证绩效管理的公正性，提出了正确处理任务绩效和周边绩效的新理念。工作行为分类的一种重要方法就是依据行为事件对组织目标的完成是做出了贡献还是阻碍了目标的达成。鲍曼和摩托威德罗依据此基础将绩效区分为任务绩效和周边绩效。周边绩效是指通过工作所处的社会、组织以及心理背景的支持为组织目标做出贡献的影响性因素。组织当中的个体终究是组织这个整体的个体，组织成员的行为方式和工作效果必将要受到组织中其他成员和组织环境等各个方面因素的干扰。因此，公共组织应当对组织成员的绩效进行全面的衡量，既考虑到组织的任务绩效，又要对组织的周边绩效进行有效分析。周边绩效虽然没有直接对组织目标的实现做出贡献。但是，我们要看到其为组织目标的实现提供了必须的组织、社会和心理环境。如帮助他人，遵守法律法规，认可组织文化等，这些都有助于组织氛围更为融洽，个体与团队的工作更为协调。正确处理二者之间的关系，一方面要考虑到周边绩效对任务绩效的积极作用，另一方面又要考虑其对任务绩效的消极作用。公共部门不能求全责备，过多的要求任务绩效的提高，而忽视周边绩效水平的改善。在对公职人员进行绩效评估就要全面考虑到影响绩效水平的因素，查找相关的原因所在，明确公共责任。只有这样才能使公共部门的绩效管理产生实际性的效果。

公共部门的人力资源管理的效果直接关系到整个公共部门在社会公众的威信和形象，也关系着我国参与21世纪以人才为中心的科技竞争的实力和水平。我们应当不断研究新方法和新理念，对我国公共部门的人力资源的潜能进行有效开发，提高整个公共部门的从业人员的整体素质和服务能力，更大程度上满足公众对公共服务产品的需求。