第十章公共部门人力资源培训与开发

第一篇：第十章公共部门人力资源培训与开发

第十章 公共部门人力资源培训与开发

一、重点内容

（一）公共部门人力资源开发与培训的作用

1、公共部门人力资源培训是提高公职人员整体素质和业务能力的基本途径和重要保怔。公职人员在进人公共部门之前已经具备一些基本的素质，进人公共部门后，还需通过实际工作和进一步的培训去发展和提高。尽管在进人公共部门之前，工作人员已具备一定的学识并具有一定的智力水平，但他们还需掌握和熟悉处理某项工作的特殊技能。基于此，对部门新录用人员的培训就显得十分重要。

2、随着现代科学技术的发展，公职人员所涉及的业务内容和处理方法也处在不断更新和变化之中。一些新的理论和科学技术越来越多地渗透到公共管理中，如系统论、控制论和信息论等现代管理理论日益为管理部门所用，先进的计算机和互联网技术、通信技术以及办公自动化设备也广泛地应用于公共部门。这些变迁给公职人员提出了挑战，要求他们更新知识结构，通过快速的学习，运用新的方法从事公共管理活动，以跟上社会发展和时代进步的潮流。

3、公共部门人力资源培训是充分开发人才资源的重要渠道，是公职人员自身职业发展的重要台阶。人的品德、智力、知识、技能和体力具有很大的可塑性和发掘的潜力，培训便是发掘人的潜能和塑造人才的有效途径。高质量的人才资源不是自然形成的，它是开发的结果。对公职人员进行系统培训，有助于开阔其视野，提高其工作情趣，激励其进取精神，提高其领导、计划与协调能力，从而为公职人员职务的晋升和未来的发展创造条件。

4、公共部门人力资源培训是公共部门管理职能调整和转变的要求。21世纪以未，各国政府的职能不断扩大，政府的活动几乎遍及社会生活的方方面面。伴随着政府职能的扩大和加强，政府管理的内容也发生了巨大的变化。作为政府管理的主体。政府的公职人员承担着繁重的管理职责。为此，及时对公职人员进行培训，使之认清形势，做到称职合格，便势在必行。

二、难点答疑及解题技巧说明

（一）公共部门人力资源开发与培训遵循的原则

1、理论联系实际的原则。理论联系实际是公共部门人力资源培训的基本原则，是辩证唯物主义思想方法和工作方法的体现，也是对公职人员进行行之有效的培训的基本途径。理论联系实际就是粑党的路线、方针、政策和本部门、本单位的工作给合起来，把各种理论和公共部门工作的实际内容给合起来，注重运用现代理论去解决实际问题。在培训中，在推动公职人员学习理论知识的同时，重视对他们实际工作能力和适应能力的培养和训练。

2、学用一致的原则。学用一致的原则是指把对公职人员的培训和他们培训后知识的实际运用统一起来，培训的内容要与部门的工作实际相结合。培训本身是为了更好地开发公共部门的人力资源，使受训者通过培训能够更好地适应职位需要，提高工作能力和工作效率。如果培训与使用脱节，培训便失去了意义。受训者学而元用，不仅造成人力、物力、财力的浪费，也使受训者失去了学习的动力。只有贯彻学用一致原则。做到学以致用，通过培训提高公职人员的专业知识和岗位技能，培训才能收到实际效果。

3、按需施教的原则。按需施教的原则主要是针对培训内容和形式而言，即根据部门的需要和各级各类公职人员岗位职责的要求，有针对性地选择培训形式、确定培训内容，对公职人员进行切合实际需要的培训。当前我国正处于转型期，社会的变动使公共部门的工作目标和工作内容也处于经常调整之中，因此对公职人员的培训，也要根据国家在不同时期的中心工作以及部门的职责规范来确定。此外，在不同职类、不同层次和不间岗位上任职的公职人员所需要的知识和技能也不同，因此培训的形式和内容也应有所差剔。其他国家对公共部

门入员的培训也强调此类原则，称这种区分培训对象的培训原则为分类分级原则。在分类分级培训中，培训部门为不同的公职人员设置不同的培训课程，对他们采用不同的培训方祛，使培训工作收到明显效果。

4、讲求实效的原则。讲求实效的原则主要针对公职人员培训的实际效果而言。为了实现提高公职人员素质和提高公共管理效能的目标，培训必须保证质量、突出实效。培训质量的高低是衡量培训成败的关键，没有质量，培训也就不可能取得好的效果。贯彻讲求实效的原则，应从以下几个方面着手：首先，要认真分析需求，根据需求制定培训计划。培训计划是对公职人员进行培训的依据。培训计划的内容主要包括培训目标、培训范围、培训对象、培训方式、培训内容和培训步骤等。培训计划制定得如何直接关系到对公职入员培训的效果，成为培训工作取得实效的首要环节。其次，要根据不同情况，采用灵活、多样的培训方式，井根据需要确定培训时限、培训的手段可以采用学校脱产培训，也可以采用在岗培训或业余进修等多种形式。

三、作业讲评（略）

四、课程拓展

（一）培训和常规教育的区别

1、从培训的性质看，公共部门人力资源培训属于成人教育和职业教育的范畴，是一种继续教育。对于公职人员是终身的和不断进行的过程，是一个接受再教育的过程。它伴随着公职人员职业生涯的始终，成为常规教育的发展和延续。人们在小学、中学以至大学所受的教育，则是第一教育过程，其主要任务是学习一般的知识和技能。

2、从培训的目的看，公共部门人力资源培训是以任职人员为主要对象、以工作为中心的定向培训。其目的是使受训者掌握履行岗位职责所必须具备的知识能力和技巧，从而使之提高工作效率和工作水平，改进工作方式。而学校常规教育则是以一般人为对象，以传授知识为中心，目的在于提高人们各个方面的素质。

3、从培训的内容看，公共部门人力资源培训是多元化培训和针对性培训的统一。公共部门人力资源培训是一种多学科、多层次的教育训练活动，它包含的内容极其丰富，几乎涵盖所有文化、管理和科学知识。同时，公共部门人力资源培训又有很强的针对性和实用性。在职业培训中，在向受训者传授专业知识和特殊技能时，要考虑社会和经济发展的需要，要以部门的工作需要为着眼点，还要考虑接受培训者自身职业发展的特点，等等。而常规教育则是为新生一代未来进人社会生生活所进行的基本素质上的准备，从德、智、体、美等几个方面人手，对受教育者进行全面的、综合的、通用的教育，以使人获得全面发展。

4、从培训的形式看，公共部门人力资源培训不像学校常规教育那样整齐划一。它可根据需要和具体条件采取灵活多样的培训形式。培训的时间可长可短，既可以进行定期培训，也可以进行不定期培训：既可以采取脱产培训，又可以进行在职培训；既可以进行部内培训和部际培训，又可以在部外采取委托培训的方式。在培训的方法上，既可以迸行课堂讲授，又可以采取研讨、实地考察和实际操作等手段，伸缩性较强。

第二篇：浅谈公共部门人力资源开发与管理

浅谈公共部门人力资源开发与管理

前言：当前人力资源问题已成为共同关注的焦点。合理地开发和使用人力资源，不仅关系到一个组织的兴衰，而且对一个国家综合国力的强弱也有着很大的影响。当今时代人力资源已成为第一资源，成为我们这个时代最重要的战略资源。公共部门人力资源又是人力资源中的一个特殊群落，它有别于一般的人力资源，公共部门承担着为整个国家提供公共产品、维持社会公共秩序的重要职能，公共部门人力资源就成为公共社会生产力发展的重要基础，是公共部门的一个关键性要素。

一、当前人力资源开发与管理现状

人力资源的开发与管理工作虽然在理论上、技巧上、方法上具有共性，但由于经济的 发展等，给人力资源的开发与管理在现代形势下提出了新的要求和课题。尤其是各国之间的交往剧增，而由于各国的政治、体制、法律和文化的不同，则人力资源一定会各有特色。特别是那些跨国公司和企业，由于在不同的文化地区进行生产，要管理不同文化背景的员工，这给人力资源管理的发展带来了新的概念。这样的单位要在文化交叉的情况下生存、发展，就必须研究各国人力资源的特点。同样，任何地区的单位，都必然会受到当地文化的冲击。

现在，各国之间的竞争日趋激烈，尤其是经济的渗透、文化的渗透非常迅速。人们对新事物的接受能力也远比以前强得多。竞争已经由原来的某一领域的竞争转变了综合国力的竞争。国际竞争实力的大小，可以用国际市场的占有率来比较。而一个国家的市场占有率，则是由该国的“经济活动”、“ 工业 效能”、“财政活力”、“人力资源”、“ 自然 资源”、“国家干预”、“对外经济活力”、“创新能力”等因素组成，其中的“人力资源”、“创新能力”两项权重系数最高。根据有关材料来看，我国的国际市场占有率在国际上排名并不高，而“人力资源”和“创新能力”则更加靠后。这说明我国的人力资

1源工作和创新工作是密切相关的。由于人力资源本身就是和创新在一起的，人力资源开发管理不好，怎么可能会有创新能力呢。

我国的人力资源管理和开发还有比较艰难路要走，我国的人力资源素质与我国的大国地位还是很不相符。我们应该清醒地认识到：国际竞争的胜利实际上就是人力资源开发与管理的胜利。一个国家的经济发展，与其人力资源开发与管理的成功有极大的关系，而现在追求发展，搞现代化的单位、地区、国家，无不在注意将重点向战略方向转移；也就是从原来的自然资源、资本资源向人力资源方面转移，也是将原来的以事、物为中心“以人为本”的管理，转向“以人为本”的管理。

二、公共部门人力资源开发与管理的重要性

（一）当今时代需要加强对公共部门人力资源的开发与管理。进入新世纪，国际形势正在发生深刻变化，随着经济全球化的发展，人才全球化趋势更加明显。我国加入世贸组织后，面临的人才问题更加突出：发达国家利用各种手段吸引我国人才，人才竞争日益激烈；全球范围内的经济结构调整对公共部门人才素质提出了更高要求；综合国力的竞争更加倚重于科技进步和人才开发，未来几年，是我国经济发展的重要时期，在这一重要时期，公共部门人才的发展是关键，抓住机遇，迎接挑战，走人才强国之路，是增强我国综合国力和国际竞争力、实现中华民族伟大复兴的战略选择。

（二）政府执政能力的提高需要重视和加强公共部门人力资源开发和管理。在推动经济改革和发展的同时当今世界各国，都把提高人才队伍的素质与行政效率放到首位，从而提高国家竞争力。国家竞争力突出表现为政府的行政管理能力，而政府的行政管理能力很大程度上取决于政府部门工作人员的素质和能力。要求政府人才在知识、专业、能力素质上有较大提高，特别是建立一支高素质、专业化、年轻化的公共管理人才队伍，更是刻不容缓的重要任务，必须加大政府人力资源的开发力度。

（三）社会的稳定和国家政权的稳固需要重视和加强公共部门人力资源开发和管理。政府人事管理的中心是选官用人制，它不仅在管理上能够影响政府的效率，而且更重要的是，它还关系到政府是否能够得到人民的支持，以及能否维持政权的稳固。一方面，政府人事管理制度决定了公民是否有平等的机会进入政府担任公职，是否体现了现代民主的精神。另一方面，不正确的选官用人制度必然导致政府用人上的严重腐败，使优秀人才受到压制，国家逐渐就会失去治国的栋梁之材，当问题积累到一定程度时，国家政权就会处于不稳定之中。

三、目前我国公共部门人力资源开发与管理中存在的问题

虽然实施改革开放的20多年以来，党中央对传统的干部人事制度进行改革，科学的政策和制度为政府拓宽选才视野、正确使用人才、调动公共部门人力资源的积极性起到了很好的作用。但是，随着改革的进一步深入，公共部门人力资源开发与管理仍存在以下几方面的不足：

（一）受传统观念的影响太深，严重制约了人才的发展

中国传统的专制思想、人治思想，传统的身份等级思想等，以一种超常的历史惯性，渗透到每个角落，严重影响公共部门人力资源的开发力度。一是传统的干部人事管理观念和做法还相当普遍，以业绩为取向的人才价值观、以人力资本为核心的人才开发观、以市场需要为方向的社会化服务观没有真正树立起来；二是缺乏忧患意识和超前意识，目前，公共部门在人力资源开发问题上，仍停留在传统的人事管理水平上，缺乏人力资源开发理念，缺乏较长期人力资源开发规划。

（二）缺少高级专业人才，进一步为提高政府效率产生了障碍

随着科技的进步，政府管理也要求科学化、高效率化。而我国政府现有的信息技术人才、农业、金融、外贸、专门的谈判人才等从业人数不够、技术不过硬。但在我国现行财政体制下，用于政府人力资源开发的专项经费很少，而且常常难以落实，使公共部门人才

发展空间受到限制。公共部门人力资源的继续教育和在职培训未得到应有的足够重视，而且以高级管理人才的标准来衡量我国公共部门的人力资源现状，确实是比较少。在当今瞬息万变、对高科技要求甚高的知识经济时代，这样的人才现状很难提高我国政府的工作效率。

（三）人力资源开发没有形成创新型体系，达不到良好收效

对公共部门人力资源的培养，从教育、选拔、评价到管理，尚未形成一套具有自身特色的、以市场为导向的全面的培养制度。学习型组织和学习型个人的社会风气尚未形成，对人才的使用上，激励、竞争机制尤其是支持服务的市场机制尚未完全适应，评价手段传统单一，人才缺乏竞争意识。在人才服务上，人才市场体系还不完善，按照市场规律对公共部门人力资源进行全面配置和调节的机制尚未建立起来。

四、树立新的人才观，加强我国公共部门人力资源体系建设

（一）重视人力资源管理的人本化以及人才资本的收益化

加强以人为本理念，现代人力资源管理，应尊重人才，用好人才，建立完善科学的选拔任用机制，坚持公开、平等、竞争、择优的原则来选人用人，实现人才的自我价值和社会价值的统一，使各类人才有实现自身价值的满足感。

人才作为事业发展的重要资本，投入以后应强调收益。工作效率高的、为社会贡献大的，其收益也要相应提高，这样才能从根本上调动人才的积极性。按照生产要素参与分配的原则，研究拟定出人才资本投资收益分配办法，逐步探索建立适应知识经济要求、体现智力劳动价值、能持久充分地激励人才奋发进取的分配制度。

（二）加强公共部门人力资源的培训教育

及时有效地进行培训教育，加强终身教育的规划和协调，优化整合各种教育培训资源，改善公共部门终身教育体系。科学技术的日新月异，使知识更新速度不断加快。据有关资料反映，当今世界，每过一小时即产生20项新发明，每年新增790亿条信息。在自然科

学的很多领域，每过10年知识将更新60%，而且速度还在加快。人事工作要着眼于人才发展的整个过程，提供人生各个阶段的才能开发服务，包括发展多种类型的继续教育，建立人事动态管理机制。

（三）建立适应全球化竞争的人力资源开发体系

随着信息全球化的发展，特别是互联网的出现，人才竞争的全球化趋势日益明显，与之相适应的人才使用和人才作用发挥的观念、方式和手段都在发生变化。人才使用应破除“自我培养、自我开发、自我使用”的传统模式，面向社会，面向全球，“招天下之才，为我所用”应逐步成为用人理念。应结合我国公共部门人力资源开发实际，紧紧跟踪国际人才市场发展的最新进展和前沿动态，充分利用信息网络技术，用最先进的信息化手段支撑，推进公共部门人力资源开发的实践走向深入。

参考文献：

[1]边慧敏.公共部门人力资源管理.西南财经大学出版社.2003年.[2]刘俊生.公共人事管理比较分析.北京:人民出版社.2001年.[3]陈昌文.公共部门人力资源开发与管理.成都：四川人民出版社.2000年.[4]孙柏英:公共部门人力资源管理.中国人民大学出版社.1993年.[5]张德.人力资源开发与治理M.清华大学出版社.2007.

第三篇：公共部门人力资源培训与开发完善对策

公共部门人力资源培训与开发（对策/思考部分）

一、培训

1.树立科学的人力资源培训观念

公共部门应把培训提升到部门的战略规划层面，从人本管理和资源再造的高度来认识培训，把培训作为部门的头等大事来抓，明白部门对员工的培训必须是强制性的和制度性的。

2.制定人力资源培训管理规划

公共部门应建立专业的培训管理机构，配备相应的管理人员，加强培训工作的计划性、针对性、策略性。如培训前做好培训需求分析，在进行需求分析后设计培训计划，培训后需及时反馈培训信息，评估培训效果，培训应与人员任用和晋升密切相关，让公共部门公职人员感受到培训对其职业发展有直接的促进作用，把培训和人力资源管理的其他几项诸如职业生涯、薪酬激励、晋升机会等活动联系起来。

3.丰富培训内容，采取合理的培训方法

现今公共部门人力资源培训成效不够理想，一个重要的原因就是培训的内容过于陈旧，整体质量偏低，已经脱离了员工群体的需要。因此，在具体的培训活动中，公共部门需要对培训对象进行分类，创新培训方法，开发长期、中期、短期等培训形式，采取集中学习和自学相结合，充分考虑培训的成人教育特点，突出培训对象的主体地位，以期达到最好的培训效果。

4.打造良好的人力资源培训评估体系

培训后进行评估是非常必要的，罗斯维尔认为培训评估重要的原因有以下几点：第一，培训评估能够为将来培训项目的改善提供重要信息；第二，培训者可以根据培训评估来决定终止还是继续该培训项目；其三，培训部门对实现组织目标的贡献程度有赖于培训评估的验证，它是培训部门存在意义及证明其对组织目标有所贡献的关键所在。因此公共部门需建立良好的培训评估机制，依照培训性质分层次评估，关注培训的多重效用建立健全培训效果评估机制，从而形成具有明确的流程、规范、责职的一项制度性文件。同时要明白，公共部门培训效果评估需要各方参与，同时需更新培训评估方法。

5.加强培训与部门文化的融合以及员工心理情感的培训

在进行部门人力资源培训时，要将科学的培训理念纳入部门文化中，注重对员工的价值观念和行为倾向的引导，使之切合公共部门文化的特性。除了对技能的培训之外，也要进行一些心理情感培训，通过素质拓展等方式，提升部门员工的心理素质，使员工得到足够的归属感和认同感，提高公职人员的忠诚感和责任感。

二、开发 1.树立科学人才发展观

首先，树立人才资源是第一资源的观念。要充分认识到人才是公共部门发展的第一资源，社会上的各种资源需要人去认识、开发和利用，人才资源的优劣程度决定着其他资源使用效率的高低，而且人才资源具有增值性、重复利用性和可无限开发性等。其次，要充分认识人才是社会生产的第一资本。人才资本在当今经济社会发展中的作用越来越大，其实质上是一种核心资本。我国作为一个人口大国，应该认真研究人才资本理论和人才资本的实现形式，千方百计促进人力资源向人才资本转化。再次，落实以人为本理念。尊重人才，用好人才，建立完善科学的选拔任用机制，坚持公开、平等、竞争、择优的原则来选人用人，实现人才的自我价值和社会价值的统一，使各类人才有实现自身价值的满足感，有贡献社会的成就感，有得到社会承认和尊重的荣誉感。

2.建设学习型公共组织

随着我国公共部门改革的深化，加强人力资源开发和人力资源能力建设，已成为影响发展公共部门可持续发展的核心要素。学习成为公共部门的核心能力，构筑学习型公共组织，及时有效地学习将成为公共部门人力资源开发工作者的重要职能，不仅学习政策、法规、技术、方法，而且学习公共部门管理理念、公共部门核心价值观、公共部门行为伦理和哲学。培育公共部门共同价值观，提高其团队凝聚力，建设公共部门的“公共组织”文化。同时，必须深化公共部门人力资源管理体制的改革，把个人自我学习的动力、兴趣与工作分析、职位评价有机结合；把人才考核测评、人力资源规划与市场运作机制、公平竞争制度整体推进；把“效率优先、兼顾公平”真正落到实处。通过大力推进公共部门人力资源管理的信息化，加速人才市场的规范化、法制化。积极推动学习型公共部门建设，加强终身教育的规划和协调，优化整合各种教育培训资源，改善公共部门终身教育体系。

3.加强人力资源能力建设

政府部门人力资源开发的重心或者着力点应放在公务员人力资源能力建设上，尤其是发展创新能力建设上。人力资源能力建设主要包括如下内容:一是个体的自我发展和生存能力；二是为人力资源开发而开展活动的组织机构适应变化能力；三是为个体和组织提供发展的环境。公共部门人力资源能力的提高，不仅有助于行政效率和公共服务效能的提高，而且对公共部门人力资源整体素质、公共管理和服务水平、创新意识、文明程度的提高具有重要意义。要树立大教育、大培训观念，在提高公共部门人力资源思想道德素质、科学文化素质和健康素质的基础上，重点培养人的学习能力、实践能力和创新能力。坚持学习与实践相结合、培养与使用相结合，促进公共部门人才在实践中不断增长知识，提升能力。

4.建立与国际接轨的人力资源开发体系

经济全球化必然导致人才的全球化,人才的的跨国流动必将迅速增加。为避免发达国家与发展中国家之间公共管理与公共服务人才流动失衡,我国公共部门人力资源开发须尽快推进市场化的人才机制,必须尽快培养和造就能够将资源和资金优化配置并促进创造商业价值的公共管理团队型人才。目前，应结合我国公共部门人力资源开发实际,紧紧跟踪国际人才市场发展的最新进展和前沿动态,充分利用信息网络技术,用最先进的信息化手段支撑,推进公共部门人力资源开发的实践走向深入。在建设我国“国际化人才市场”的过程中,需要大胆抛弃传统陈旧的思想方法,与时俱进,吸收、采纳新的人力资源开发管理理念和技术,引进企业化管理,用“企业家精神”改造公共部门人力资源开发的体制和运行机制,积极引进新的测评体系和方法,在更新观念的同时,寻求制度创新的有效措施和途径,以期取得“后发竞争性”优势。

第四篇：第一章公共部门人力资源及其开发管理

一、重点内容 第一章 公共部门人力资源及其开发管理

公共人事行政的价值决定了选择什么样的人事行政制度。这种决定关系并不是直接发生的，而必须通过一种中介机制——功能。公共人事行政的职能正是其功能的具体体现。人力资源规划、人力资源获取、人力资源开发和纪律与惩戒是公共部门人力资源管理的四个必需的基本功能。公共部门人力资源管理的这四项功能基于一个共同的前提假设——公共部门工作职位是稀缺的资源，公共部门工作职位之所以是稀缺资源，是由于他们的设置受到税收收入和支出水平的约束，公共部门工作职位的分配是公共政策制定中极其重要的内容。正是这种稀缺性和重要性，使得个人为获得公共工作职位的竞争十分激烈。

1、人力资源规划功能

人力资源规划的主要目标是预算准备和人力资源计划，通过工作分析、职位分类和工作评估的方法在政府官员之间划分与分配工作任务，以工资或薪酬来体现工作的价值。公共部门人事管理者应承担技术人员、专业人员、人力资源管理专家及斡旋者的角色。预算过程表现了政治回应性和效率的价值，科学的工作分类与分析，能够提高行政效率，而且有利于对社会公正和个人权利更多地加以关注。工资与福利制度不仅有利于改善雇员的经济生活，而且还有助于提供评判雇员个人价值的相对客观的经济尺度，同时还能够体现个人权利的价值。本书第五、第七、第十四章正是这一功能的体现。

2、人力资源获取

人力资源获取的主要目标是招募、选录和甄补政府雇员。公平就业机会、弱势群体保护行动和劳动力多样化计划对人事管理的功能产生了重要的影响。这些计划均建立在社会公平和个人权利的价值，以及用于实现这些价值的弱势群体保护行动的法律和程序的基础上。由于公共职位是稀缺资源，因而在其分配过程中存在着影响人力资源获取功能实现的价值冲突，这些价值是分配公共职位的基础，主要包括回应性、效率、个人权利和社会公平等。本书第六章、第八章、第九章阐释了这一功能。

3、人力资源开发

人力资源开发的主要目标是适应、培训、激励及评估雇员，提高其知识、技能与能力。人力资源开发是现代公共部门人事管理的重点和核心，追求工作质量要求雇主在劳动力的知识、技能和能力上给予投资，劳动力的资格条件要求雇员通晓公共服务提供的系统和适应顾客的需求。公共服务系统中的效率价值，为政府应对这些挑战提高了基础。绩效评估体现了个人责任、社会公平、效率和回应性等价值。职业安全与健康则体现了人力资源管理中的主要价值观念——对民选官员的回应、行政效率以及雇员权利的保护之间的难以避免的冲突。本书第十、十一、十二、十三章是对这一功能的介绍。

二、难点答疑及解题技巧说明

1、公共部门人力资源开发与管理的内涵

公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。

2、公共部门人力资源开发与管理的特点

公共部门的人力资源掌握着公民和国家赋予的公共权力，执行着国家制定的法律和大政方针，在社会价值的权威性分配中起着重要的作用。而公共部门人力资源行为的过程和结果，直接关系到政府的公共形象和合法性。因此，公共部门人力资源的政治性和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平。可见，公职人员的政治品德与职业道德素养是公共部门人力资源管理内在本质的要求。公共部门人力资源开发与管理也具有一般人力资源开发与管理的性质和作为公共部门组织形态的特殊管理性质。其独特性主要表现在以下几个方面：

1）组织结构的复杂性

公共部门是一个横向部门分化，纵向层级节制的庞大的组织结构体系。任何其他形态的组织，其人事权的划分与人事管理部门的构造，都无法与公共组织人事行政机构的复杂性相比拟。

2）法律法规性

国家制定专门的法律和法规对公共部门人力资源的行为和管理行为进行规制，保证他们依法合理地行使行政管理和人事管理的权力。

3）公共部门自身的特性

在公共部门人力资源的具体管理中，体现出了自身的性质。如针对政府组织的工作性质与公职人员的政治要求，强化了其德才的测评、考核与培训的方法和技术；而针对公共部门产出的非量化性特征，公共部门人力资源开发管理必然发展出适用于公共组织的绩效评价指标。

三、作业讲评（略）

四、课程拓展

1、纪律与惩戒

纪律与惩戒的主要目标是确立、保证雇员和雇主之间的期望、权力与义务的关系，建立惩戒途径与雇员申诉程序。本书第十五章体现了这一功能。

总的来看，公共部门人事管理的四项功能之间是相互关联、环环相扣的，并且与外部环境处于动态的平衡之中。其中，人力资源规划是基础，是整个人力资源管理体系的蓝图和基石；人力资源获取是手段，是整个人力资源管理体系的砖石；人力资源开发是核心，是整个人力资源管理体系的心脏；纪律与惩戒是保障，是整个人力资源管理体系的安全阀。上述四个方面的功能构成一个有机整体，各个部分之间相对独立，但又相互影响、相互制约。

第五篇：公共部门人力资源开发与激励途径选择

鲁大青发„2010‟8号

关于表彰鲁东大学80周年校庆志愿服务

优秀志愿者的决定

各团总支：

2010年是全校上下喜迎学校80华诞的校庆年。在校庆志愿服务工作中，各团总支精心组织，周密安排，顾全大局，密切配合，1600名志愿者无私奉献，顽强拼搏，以饱满的热情、昂扬的斗志、坚定的信念、扎实的作风，出色地完成了校庆各项志愿服务工作，充分展示了鲁大学子的良好精神风貌，受到了社会各界的广泛赞誉，涌现出一大批先进个人和先进事迹。

为表彰先进，树立典型，进一步弘扬志愿精神，营造浓厚的志愿服务氛围，经研究决定，授予翟芳平等524名志愿者“鲁东大学80周年校庆志愿服务优秀志愿者”荣誉称号。

希望受表彰的先进个人珍惜荣誉，再接再厉，在今后的志愿服务活动中更好地发挥模范带头作用，不断取得更大的成绩。广大青年学生要以他们为榜样，积极投身到各项志愿服务活动中来，不断创新服务形式，拓宽服务领域，探索志愿服务长效机制，为实现学校共青团事业的新发展作出新的更大的贡献。

附件：鲁东大学80周年校庆志愿服务优秀志愿者名单

学生工作部（处）共青团鲁东大学委员会

2010年11月10日 附件

鲁东大学80周年校庆志愿服务优秀志愿者名单

（共524名）

文学院（47人）

翟芳平张文谦 崔菲菲 张明超 尹 晨 张 洁 徐 晓 宋艺凝 李梦茹 崔 敏 姜孟书 史盼盼 任盼萍 房 刚 王 花 邹迎春 马 晓 杨 红 路建明 张艺凡 崔馨逸 魏洪静 朱占玲 外国语学院（35人）

谭 蕊 郭孟珏 王 研 孙 同 林亚男 刘 超 孙维萍 张金婷 段元超 王 新 祝经纬 李前前 历史文化学院（5人）

曾 凯 程永慧 王 华 政治与行政学院（4人）

刘建超 张玉志 王丽婷 法学院（15人）

宗明慧 胡燕荣 迟安琪 丁仕奇 张 华 薛东玉 教育科学学院（41人）

夏 琳 戴永芳 谭 雪 邱小龙 孔建铭 廖雪梅 董 雪 刘 敏 丁程程 孙晓龙 任相峰 刘雪伊 孙胜倩 毕浩志 刘俊楠 商学院（33人）

杨丹丹 原 媛 尹绪娇 许海霞 乔振华 石 静 刘晓燕 赵 丽 刘 霞 金新栋 贾 飞 段文超 张媛媛 杨洪花 王 政 李 荣 孟 炎 王 腾 郝 雪 张 帆 高洁茹 付雪梅 祁 烁 周 状 周 蕾 李雪媛 尚俞亨 于 珊 吕 磊 倪 玮 肖 娟 段继东 王晓飞 李 潇 韩德庆 张明超 刘晓丽 李 韵 隋潇潇 杨晓潇 张 鑫 李 晓 张 欣 赵轶瑾 石 帅 褚兴茁 杨 迅 张 鹏 黄海霞 周 力 郭静雨 张 晶 徐太辉 孙良艳 刘 敏 陈 晗 姚静静 顾凌霄 于 娇 耿亚平王云龙 赵勇绪 郑 瑜 燕 翼 李 慧 杨 凯 肖雯婧 许 勤 林 龙 徐建峰 高龙飞

殷 政 姚静静 孙晓俊 宋茂芳 刘颖异 王美丽 徐 薇 卢 鹏 魏丽园 那钟元 于江苗 夏圩泽 张艺艺 吴 霜 楚 莉 齐 锐 王 悦 张慧颖 郭晓云 孙 培 孙 菁 孙 蕾 姜英超 贺 瑶 杨 坤 孙爱宁 王 妍 张 倩 王春入 赵 菲 董梦莹 宋晶晶 鉴雅婧 高盼盼 田 颖 张 敏 李奇鸿 隋丽静 班慧贤 辛重斌 翟伟英 杨娟娟 刘 欢 江明钰 刘金凤 甄亭亭 刘娇阳 数学与信息学院（31人）

王立敏 孟祥跃 杨 鹏 许 燕 李 梅 李 通 于 新 刘啸飞 张玉冰 吴 雪 杨娜娜 赵 龙 杨吉帅 陈 飞 于桂祥 何 帅 郭宏硕 田 囝 宋莎莎 叶秀婷 张洪霞 胡素苹 孙景娇 孙利杰 孙占芬 陶盈利 张晓燕 程 迪 刘珊珊 朱凤羽 曲林超 物理学院（16人）

张 翼 刘天启 孙永泰 王忠正 赵 婷 高国福 许婷婷 张庆收 张慧敏 初乃佳 李天威 王英华 吴士超 化学与材料科学学院（18人）

王 悦 吴 迪 孙 颖 刘建林 梁艳云 白 云 孙路平赵文超 生命科学学院（45人）

乔海洋 刘渤宁 宫 冰 柳 林 房晓萌 王庆富 徐 丹 牛凯峰 赵 帅 董 亮 白广红 崔光美 王 丽 赵 航 姜佳琪 王佳晶 安苗苗 丛晓杰 徐 华 唐圣洁 地理与规划学院（33人）

刘兆颖 胡宇佳 刘亚龙 刘海超 孙若修 孙运利 杨京军 赵 玉 杨卓成 陈 冉 刘 静 范擎宇 赵琪琪 区芳沅 王琳琳 张文婷 交通学院（19人）

冯 明 庞 振 于祥彬 李 震 董林浩 姜伟红 卜范磊 李丹丹 张勇杰

土木工程学院（30人）

刘 宁 刘凤涛 周婷婷 王新勇 李广玺 骆 勋 范 超 杜元涛 杜 鹏 孟 凯 王智勇 张志祥 运 莹 乔明娜 莫高真 信息科学与工程学院（13人）

刘 佳 韩飞宇 王 彤 张 贺 徐凤珍 张宗浩 张 贺 吴 健

冯雪峰 王清斌 张雪婷 曹家旺 逯红丽 黄南本 张婷婷 刘玲玲 丁纪龙 孟 勇 杨 帆 周文平邵志毅 孙亚军 张成明 周 龙 刘 双 刘 凯 付元君 孟杨其 陈 静 吕勇志 范玉柱 王钰莹 沈凌燕 李莹莹 王晓飞 李 钗 石继尧 朱孟霞 张志刚 闫李冠 王 腾 张子康 于贝贝 张 航 赵洪杰 杨 博 张健强 徐维明 杨丽平吴凡林 朱利会 刘芳铭 周光友 刘涵正 孙宏建 刘永健 郑再飞 郭 庚 张 涛 张志超 刘致良 高庆华 贾立志 拓 宁 张建波 柴营营 刘晓丹 张艳丽 王 紫 菅 略 和文峰 杨亚尧 酒晓旭 房全德 郭翠莹 赵容艳 姜彦竹 刘亚博 司维戈 孙彩月 谭钰娇 宋 媛 苑爱强 崔海燕 王 霖 田 宇 次仁拉吉满 腾 王道洋 史晓兵 乔婌婕 李金凤 闫鹏鹏 电子与电气工程学院（25人）

单丽婷 战蒙蒙 王洁雯 初新宇 闫笃千 陈 曦 苏少华 袁晓东 姜 奥 罗 盛 刘 杰 杨 倩 黄照鹏 王行行 王 义 张 亮 柳杭修 闫笃千 张 娟 亓 彬 朱彬彬 杲松松 高国祥 王 萍 付方利 食品工程学院（8人）

公艳花 王 琳 王本祥 肖 玲 李建芳 马 超 刘洪文 孙燕军 艺术学院（40人）

闫雪斐 孙小情 杨 舒 李光阔 张文君 徐 静 王 超 张苹苹 孙娇丽 王 晓 马 宇 胡晓迪 岳文龙 法 达 武婷婷 体育学院（66人）

杨荣鹏 陈 东 李富亮 高建林 陈永晓 于丽萍 刘 伟 王维龙 祝伊靖 李艳蕊 张 贺 刘 婷 董成成 王志伟 孙贵娟 李连福 李倩倩 辛 帅 李蒙蒙 郑庆斌 王 涛 李春青 李连杰 曹淑涛

段鹏飞 申大乐 赵欢欢 付 渊 王婷婷 谷立红 于利君 丁 雪 荀 萍 张卫卫 王晨婷 乔 鑫 刘 芳 包自程 马 瑶 杨君杰 赵子翔 于莎莎 孙文凤 刘晓楠 张振清 谢 娇 王培培 杨才立 韩钦仲 陶 颖 宗珂珂 王乾顺 刘晓楠 魏非非 王培培 刘绪荣 孙晓雪 王 坤 陈君月 马 琳 李怡萱 于 琛 班保恩 张建英 邱婷婷 谭亚琳 刘立新 李 萍 郑文乐 刘亚琳 王化振 鲍 萌 李珊珊 朱治玉 王晨婷 李胜男 叶 壮 张益峰 于莎莎 赵 建 郎 宇 刘美岑 张 雨 宋江通 马鲁兵 刘 亮 曹文娟 张雪峰 庞 敏 王才富 张岩水