第一篇：企业培训与人力资源开发
培训与人力资源开发
随着战略人力资源管理时代的到来，人力资源培训与开发在提升员工技能和素质、增强企业核心竞争力等方面具有重要作用。培训与开发己逐渐在人力资源管理中成为一个不可或缺的环节。
培训是人力资源管理与开发的组成部分和关键职能，企业要生存和发展,必须重视职工培训。加强员工培训，在良好的人际关系，相互配合的工作环境下，在公平公正的基础上，可以更好的激发职工工作的热情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他们的主动性、创造性将自然地倾泻出来，自觉与管理者一道，把工作做得尽可能好，不仅让员工觉得实现了自己的人生理想，同时对企业有了满足感和归属感。
一、培训与开发的区别
培训与开发是有差异的，培训是关注现在有短期目标，使员工掌握当前工作中所需要的知识和技能；提高员工工作的绩效从而开发员工的技术性技巧，掌握基本的工作知识、方法、步骤和过程。
开发是着眼于未来具有长期目标，挖掘和激励员工潜在的能力和素质，提高其面向未来职业的能力，更好地适应由新技术、工作设计、顾客或产品市场带来的变化。
二、培训与开发的作用
（一）提高员工的职业能力。
员工培训的目的就是提高员工的职业能力，更好地胜任现在及将来的工作，取得好的工作绩效，为员工的晋升和高收入提供机会。
（二）改善企业的工作质量。
工作质量包括生产过程质量和产品质量、客户服务质量等，培训能使员工素质、职业能力提高，改进工作态度和提高劳动技能水平；增强岗位意识和责任感。这些都将直接提高和改善企业工作质量。
（三）增进企业的竞争优势。通过培训与开发工作，员工能及时掌握新知识和技术，为企业创造更多的效益，更好地为企业服务，提高企业的竞争优势。
（四）满足员工实现自我价值。
通过培训员工更好的胜任现有的工作，提高员工对自身价值的认识，对工作目标有更深的理解。且更能接受具有挑战性的工作和任务，实现员工自我价值、满足成就感；感受到企业对员工的重视，满足员工的归属感。
三、关于人力资源培训与开发现状的对策与建议
（一）进一步加强制度建设。
这是人力资源培训与开发工作取得良好成效的基础。在公司层面重点是加强对员工培训管理、培训激励等相关制度建设，强化制度的导向作用。在知识以平均3年为周期老化的知识经济时代，完全靠人力资源部和各部门开展培训来满足公司快速发展的需要是非常困难的，除需进一步完善规章制度来保障公司各级部门开展培训的系统性、针对性、有效性外，必须进一步加强对激励制度的完善，积极推动员工的自我培训，加速员工能力和素质的提高，在公司形成一个良好的学习氛围。在此制度下需注意的是：通过加强引导，让员工的培训与开发与企业的发展紧密结合。
（二）完善员工培训管理模式。
培训管理的职责包括：制度的建立和完善、培训需求分析、培训计划的制定、培训实施监控、培训效果的评价及培训绩效的考核。从长虹公司的组织结构及工作流程、相关报表看，员工的培训管理属于一个较薄弱的环节，提高组织系统有效性的关键之一在于强化培训管理的力度。
1、常规型模式。常规型培训是针对在生产经营过程中出现问题时用以解决问题的一种培训，主要包括知识和技能培训。此类培训可分两级实施，产生于单个部门的需求，由各部门自行实施，人力资源部协助；出现在公司层面的问题，需要跨部门实施的，就需要人力资源部组织协调实施，各部门全力配合；
2、提高型模式。这类培训要结合公司的发展目标，系统地、连续地进行，只有通过不断的培训，员工的能力才会持续增长。此类培训包括理论培训和能力开发培训，理论培训的目的是使员工俱备更高的理论分析、研究探讨、创新开发能力和一定理论水平。能力培训主要是培训管理者必备的判断能力、决策能力、沟通能力。由公司人力资源部组织实施。
3、提高员工培训计划的系统性和针对性。公司要实现可持续性发展，不断提升核心竞争力，必须在人力资源规划基础上，结合企业的员工现状，由上至下制定一套完善的符合企业发展战略需求的员工培训开发计划，为企业的持续发展作好人才储备。培训计划主要包括提高型培训和素质型培训计划。计划应有明确的内容：培训项目、课程设置、培训对象、培训目标、评价标准等。
4、重视员工心理素质培训。心理素质培训是关于调整心态、提高承受心理压力的一种培训。目前，“成功人士的七个习惯”、“素质管理训练”、“第五项修炼”、“心理动力学”、“调适性领导力”、“突破性领导力”、“沟通技术”、“管理心理学”等都属于此范畴。另外像户外拓展训练，网络生存训练，是更具挑战性的心态训练。激发员工迁善心态、调整行为、达成目标。不仅不影响员工的正常生活和工作，反而有助于员工在生活、工作上有所突破，促进个人全面发展，提高企业经营效益。
5、加强信息技术。公司不仅有自身的人才、技术优势，而且有信息技术应用基础。目前长虹公司建有自己的局域网。利用企业的局域网可以开展有针对性的、交互式、及时性的培训与开发活动。对员工进行知识技能、企业文化方面的培训，企业将培训与开发的内容发布在局域网上，员工可以根据需要选择培训与开发内容，进行自主学习。员工之间也可进行在线研讨、相互交流。同时，在局域网上还可进行员工培训需求调查，让局域网成为公司企业文化建设和员工培训的重要平台。
在当今全球经济一体化、知识经济的趋势下，人力资源已成为企业取得和维系竞争优势的关键性资源，但是，要将人力资源从潜在的生产能力转化为现实的生产力，就必须加强人力资源的开发与培训。一个企业只要将人力资源数量调节、合理配置、教育培训、人员激励、等手段有效配合起来，就可以大大提高企业劳动生产率，为企业创造更多的财富，使企业在市场竞争中立于不败之地。
第二篇：企业人力资源开发与管理工作初探
企业人力资源开发与管理工作初探——如何建立良好的培训系统 在企业的众多资源中，人作为一种特殊资源，其重要性越来越引起重视，任何企业的发展都离不开优秀的人才。如何发掘人才，留住人才并发展人才，从而为组织保持强劲的生命力和竞争力是企业面临的重要课题。良好的培训系统的建立则是企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分。据日本的有关资料统计，员工文化及专业水平每提高一个等级，技术革新者的人数就增加6％，员工提出革新建议一般能降低成本10％～15％，而受过良好教育和培训的管理人员，因创造和运用现代管理技术，则有可能降低成本30％。20世纪90年代美国企业调查统计分析认为，对员工培训每投入1美元就能得到50美元的经济收益。在我国，据苏州市一项调查，经过培训的员工同未经培训的员工相比，完成产量高出10.8％，产品合格率高出6％，工具损耗率低40％，创造净产值高90％。这些足可以说明，建立良好的培训机制对企业的回报率是很高的。那么，如何建立良好的培训系统？通过笔者对所在企业的培训系统运行情况分析及参考一些其它企业经验，认为应该从以下几个方面加以考虑：1.开展培训需求分析，明确培训目标进行培训需求分析既是明确培训目标、设计培训计划的前提，也是进行培训评估的基础，因而是培训活动的首要环节。笔者所在的企业，每年都会对人力资源状况进行全面清查，即进行人员供给预测和需求预测：通过供给预测，了解现有人力资源数量、结构、预期可能出现的职位空缺；通过需求预测，了解企业技术工艺发展、市场供给、专业技能等方面的欠缺。在这两种预测的基础上，制定培训目标，从基础知识、专业技能、管理思维等方面对相关人员开展系列培训，确保企业用人需求，也为弥补职位空缺事先准备具有一定资历的人员。2.建立培训评估系统，选择适宜培训方式建立培训评估系统是培训管理工作必备的程序，是完善培训工作的前提条件。通过对培训效果的评估，可以发现培训过程和方法上的不足，及时予以纠正和更改，使下次培训做得更好。然而，由于受训人员在培训前后的差别显而易见，培训项目能为企业带来多少效益却很难通过一个公式进行计算。那么，我们可以通过评估培训时机是否合适、培训目的是否准确、培训内容设置是否合理、培训方法是否有效等环节，对培训项目的效果进行评价。企业培训的方式有多种选择，除了采用脱产学位培训外，在职培训、讲座、案例教学等方法也可以起到很好的效果。比如：笔者所在的企业，除了一些专业的外训，每年也会开展多种多样的基于员工角色的培训，象班组长培训、计算机、GMp、安全生产等方面的培训，界定员工的工作角色，以使员工能够更好地胜任角色。3.完善受训人员选拔机制，营造培训转化环境选择合适的受训人员也是保证培训项目成功的必要条件。组织选派员工参加培训项目，尤其是参加时间长、费用大的高层次培训项目，应除考核员工的专业素质和学习能力外，还应重视对员工忠诚度的考察。同时，培训项目的成功，还取决于受训人员是否可以持续地将所学知识和技能运用于实际工作当中，即培训的转化程度。影响培训转化的主要因素有学习内容与所从事的实际工作、受训者的学习动机、学习能力以及需求评估是否正确地反映了培训需求等。根据人力资源管理的相关理论，企业应该为受训员工提供充分发挥其知识技能的工作环境，包括有竞争性的薪资待遇；如果不能提供，就不应该支持其参加相应的学位课程培训项目。4.建立违约处理机制，搭建心理契约，防止人才流失企业在设计培训方案过程中，为确保双方的利益，要求受训人员与企业签订培训合同。由于多数情况下是企业承担培训费用，合同中应该规定受训员工培训结束后在企业内部服务的期限；如果员工未能履行合同规定的义务，将根据服务期按比例补偿企业支付的培训费用。一些管理完善的公司都已经建立了相应的机制防止培养的人才流失：比如首先要求员工在接受培训前签订培训合同；同时做好人才储备，避免因个别人跳槽而造成业务中断；此外，给关键岗位的人才以市场化报酬。然而，这些方法并不能解决员工流失问题。为此有人提出了通过企业与员工共建“心理契约”减少培训员工流失。“心理契约” 表述了这样一个意思：企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之；每一位员工也为企业的发展作出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的期望。企业成长与员工发展的满足条件虽然没有通过一纸契约载明，而且因为是动态变动的也不可能加以载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。它虽然不是一种有形的契约，但它确实又是发挥着一种有形契约的影响，这将有效减少培训活动中的违约现象，降低培训员工的流失率，提高培训效率。
第三篇：浅议人力资源开发与企业文化建设
浅议人力资源开发与企业文化建设
经管学院 工商管理 20071998 尚星星
摘要:本文讨论了人力资源开发与企业文化建设的关系并从三个方面探讨如何把人力资源开发与企业文化建设有机地结合起来。
关键词:人力资源开发 企业文化
企业文化作为一种无形资源,越来越受到企业界管理层的重视,企业文化的建立是在人力资源管理工作中经过长期的潜移默化培养起来的,企业管理者把自己的经营理念、价值指向、行为方式等整合到员工中去。良好的企业文化首先体现在企业乃至员工的日常行为中,一个人的日常行为反映了他的文化水平,这里的文化水平不是单指接受教育程度的高低,而是指一个人的文化内涵,一个人的文化水平高低透视了一个人素质的高低。由此可见,培养高素质的员工要从日常动作行为、语言行为和处事行为做起,要从文化的学习做起,才能培养一批诚信、忠诚、正直、文明、善良的高素质员工。
一、人才资源开发与企业文化建设的关系
近半个世纪的世界经济发展实践表明,一个成功的企业都有着成功的企业文化。人力资源开发是企业文化的重要组成部分,而企业文化又为人力资源创造了良好的开发环境。人是管理的资源,这种资源是通过文化的积淀、显现、发挥、开发的,因此在突出企业文化背景下谈人力资源,更具有人文资源的特征,它更加突显人的资源的文化意义与文化价值,因而往往体现为人的潜能,具有很强的再生性,是最丰富,最重要的资源。
目前,我国的企业文化和人力资源管理有了一定的发展,但往往忽略了它们之间的关系。我们知道企业提拔管理者的原则是那些有能力的人被提拔到管理岗位上,是为了在工作中更好地发挥模范带头作用,更好地辐射企业文化精神,更好地发挥他们的智力资源和主观能动性。然而现在的误区是这些人中有相当一部分成为上层管理者的附庸,大的事情不敢承担责任, 日常只做一些本不应该管的小事,结果把员工搞的没有了工作方向和工作热情。员工小的事情也要等领导批示,把员工的主观能动性完全抹煞了,何谈发挥员工的知识特长,鼓舞员工的信心,增强企业的凝聚力。还有一个比较严重的问题,人力资源管理中有一个“木桶定律”,就是说,木桶的容量多少,不是取决于高的木片,而是取决于最短的木片,解决的办法是努力弥补影响了木桶容量的短木片,但是现在的部分管理者却相反地运用了这一理论,并且扩大了它的应用范围,为了在上层管理者面前表现很会管理的样子,采用了“一抹平”的方法,不是去想方设法补救短的木片,而是简单地把高的木片削平了,以此来达到欺瞒上层管理者的目的,但对上层管理者来说,却很难察觉其真相。企业里有了这样的管理者,员工就没有办法来发挥主观能动性,这就把人力资源开发和它的主体完全分离了,企业文化建设与员工的意愿相背离了,变成了与“人”互不相干的事情,这完全违背了企业文化建设的实质与目的。
二、人力资源开发与企业文化建设的结合点
企业文化的重要性在于能够充分发挥员工的智力资源,发挥员工的主观能动性,它的建设是人力资源管理工作中非常重要的一个环节,倡导的是以人为中心的人本管理哲学。企业在人力资源管理中,不能仅仅把招聘员工和吸引优秀人才看
作是成功的人力资源管理。要做到“招得来,留得住,用得好”,除了人力资源的常用技术手段外,还应把人力资源开发与企业文化有机地结合起来,把企业文化的核心内容— 价值观灌输到员工的思想之中,体现在员工的行为上,这是企业文化形成的关键。那么如何把人力资源开发与企业文化建设有机结合起来呢结合点有以下几个方面。
1.企业的价值观念触入企业的用人标准之中
在企业中,重视人力资源开发,实施人才管理,是企业文化管理的重要内容。其核心是尊重人,激发人的工作热情,着眼点在于满足员工的合理需求,从而进一步的调动人的积极性。这就要求企业在制定用人标准时,应与企业文化的核心内容— 价值观统一起来,企业在考察被选用人的工作能力的同时,还要求考察他的价值观,使之能为企业的发展发挥更大的作用。另外还可在招聘员工的过程中,制定招聘标准和条件要求时,最好能设计出突显本企业文化特色的招聘文书、告示,在面试题材中加人一些有关企业文化方面的内容,从而可发现对本企业文化认同感较高的人员,为选择优秀人员加人本企业提供依据。企业的价值观与企业用人标准的有机结合,一方面可为企业选拔或提拔员工提供可靠的依据,而减少工作失误另一方面还能在企业中起到辐射企业文化的作用,为企业聚集更多更全面的优秀人才。
2.企业文化的要求贯穿于企业教育培训之中
一个企业成功与否,最根本的原因在于文化。因此我们可以说管理是在一定程度就是用一定的文化塑造人,企业文化是人力资源管理中的一个重要机制,只有当企业文化能够真正融人每个员工个人的价值观时,他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标,因此用员工认可的文化来管理,可以为企业的长远发展提供动力。因此,企业在进行教育培训过程中贯穿企业文化的内容和要求,势必会起到事半功倍的效果。
一个企业要不断发展,就必须注重和加强员工教育培训,提高企业科技创新水平和综合竞争力。有的企业虽重视职业教育培训,职业教育培训体系也比较健全,但往往只是注重主业和技能的教育培训,而忽视非职业教育培训。企业的职业教育培训不能仅仅局限于职业教育培训,而且还要进一步深人到员工个人生活领域即非职业教育培训。非职业教育培训也称非正式教育,就是关于人的思想意识的教育,这在日本的丰田公司叫做“人与人之间关系的各种活动”,其核心是解决人与人之间的关系,培养相互信赖的人际关系。我们知道,光靠提高工资福利保健等劳动条件,还不能成为积极地调动员工干劲的主要因素。因此必须通过开展非正式教育,采取灵活多样的方式,如非正式活动、非正式团体、管理游戏、管理竞赛等活动方式,将企业价值观念在这些活动中不经意地传达给员工,从而能潜移默化地影响员工的工作行为和生活方式。
开展非正式教育,对提高企业的亲和力、凝聚力、协作力以及加强团队建设等方面都有非常大的推动和促进作用,从而为培养企业的核心竞争力奠定了基础。
3.企业文化的要求纳人员工的考核与评价之中
企业文化可以塑造员工的价值理念,激发员工的行为动向,改造员工的道德人格,强化员工的工作精神。随着员工的学历结构、知识层次的不断提高,企业应把“以人为本”的管理理念落实到了各项具体工作中,切实体现对员工保持不变的尊重,才能赢得员工对企业的忠诚。在企业里考核与评价员工时,大部分企业都是以业绩指标为主,有些企业虽也提出德的考核,但对德的考核内容缺乏具体的解释,也缺乏具体量化的描述,使考核评价只是根据个人的理解来进行的,并未起到深化企业价值观的作用。在考核评价体系中,若将企业价值观念的内容注入,作为多元考核指标的一部分,并通过各种行为规范来进行企业价值观的解释,通过对鼓励或反对某种行为,达到诊释企业价值观的目的。因此,在考核员工时若将品质考核、绩效考核和创新考核有机地结合起来,就一定能做到将才将用、专才专用、适才适用。
总之,人力资源开发只有与企业的文化建设相结合,才能在员工心目中真正形成认同感,使企业的人力资源开发工作更富有生命力,这就要求人力资源管理不但要处理技术性工作,也不单单是人力资源管理部门独有的工作,而是要求所有的管理人员参与其中,如此才能形成企业人力资源管理的整体能力,从而形成企业核心能力,建立起在市场竞争中特有的竞争优势。
事实上,一个企业只要能采用适合本企业背景和特色的方式,并建立相应的企业文化,制定相应的人力资源管理制度,就一定可以激发员工的积极性、主动性和创造性,使企业得到进一步发展。
第四篇：人力资源培训与开发(案例)
海尔集团的培训理念
答案；
1．海尔集团进行技能培训时有何特点？
答案要点：海尔的人力资源开发思路是人人是人才、赛马不相马。
海尔集团从一开始至今年内一直贯穿“以人为本”提高人员素质的培训思路,建立了一个能够充分激发员工活力的人才培训机制,最大限度地激发每个人的活力,充分开发利用人力资源,从而使企业保持高速稳定发展。
海尔培训工作是别有一番特色的,其培训学习的原则“干什么学什么,缺什么补什么,急用先学,立竿见影”。
其培训包括了海尔的价值观念培训；海尔的实战技能培训；海尔的个人生涯培训。其中,“即时”实战化技能培训便是海尔培训的重点,也是其最大的特色。
2．你如何理解海尔集团的“以人为本”的培训理念？
答案要点：海尔集团从一开始至今一直贯穿“以人为本”提高人员素质的培训思路，建立了一个能够充分激发员工活力的人才培训机制，最大限度地激发每个人的活力，充分开发利用 人力资源，从而使企业保持了高速稳定发展。
“以人为本”的领导理念把员工作为企业最宝贵的财富，而不是当成企业链条上的螺丝钉。他的终极目标是通过提高员工的素质，培养他们的创新意识和技巧，在让广大员工实现自我价值的基础上取得企业的成功。这一理念符合当今世界人性化领导的潮流，也切合了海尔职工综合素质较高的实际要求，使海尔集团充满了温馨而又具有创新意味的气氛。
容许失败错了再来
1．百度的“容许失败错了再来”在人力资源使用性开发中，具有哪些现实意义？
答案要点：拥有创新的心态,乐于创新、敢于创新是企业不败的根本,对于互联网行业尤其如此.而创新中的失败也是难免的,但百度能以包容的态度给予尝试者改进的机会.为人们提供最便捷的信息获取方式；永葆创业的激情；每一天都在进步；容忍失败，鼓励创新；充分信任，平等交流。
能力可以通过合适的方法以时日培养起来，价值观则是很难改变的。能力再强的人，如果价值观和企业不吻合，你可能今天能做好，但明天就做不好了。百度容许失败，鼓励创新。失败了没有关系，不会受到惩罚，但要认真总结，找出失败的原因，避免他人再有同样的失败。
2．以此为例，谈谈创新在人力资源开发中的重要性。
创新是人力资源管理的灵魂，在新经济时代的特殊背景下,创新成为末来管理的主旋律,而企业人力资源管理的创新成为管理创新的主题。随着知识经济的兴起，知识型企业的人力资源管理更需要人力资源管理者进行创新。
拥有创新的心态，乐于创新、敢于创新是企业不败的根本，对于互联网行业尤其如此。而创新中的失败也是难免的，但百度能以包容的态度给予尝试者改进的机会。失败和创新是一对孪生姐妹，要创新就会有很多失败，而宽松的氛围也自然会使很多人犯一些错误，但是没关系，只要总结、反思，我们容忍这种失败。百度的创新，是给每个人一个空间，你可以去想，也可以去犯错，最终我们会发现最好的建议。
因为任何失败都是成功的基础，技术上的失败可以更接近成功，管理上的失败在不断的创新中会更加完善。
西门子的多级培训制度
答案；
1．西门子公司是如何划分培训对象的？这种划分方法有何优点？
答案要点：西门子的人才培训计划从新员工培训、大学精英培训到员工在职培训,涵盖了业务技能、交流能力和管理能力的培训。这样划分的优点是通过一系列的培训,帮助公司新员工具备较高的业务能力,提高员工知识、技能、管理能力,并储备了大量的生产、技术和管理人才。因此,西门子长年保持着公司员工的高素质,这是西门子强大竞争力的来源之一。
2．西门子公司对员工培训的特色是什么？
西门子公司能发展成为世界电气界的一颗璀璨明星,与西门子对人才的重视有很大的关系。一整套对人才的选拔、培养、造就办法,成为公司整体发展战略的重要组成部分。西门子一贯奉行“人的能力可以通过教育和培训而提高”的理念,因而它始终坚持由公司自己来培养和造就人才。
公司中正在从事管理工作的员工或有管理潜能的员工得到了学习管理知识和参加管理实践的绝好机会。这些教程提高了参与者管理自己和他人的能力，使他们从跨职能部门交流和跨国知识交换中受益，在公司员工间建立了密切的内部网络联系，增强了企业和员工的竞争力，达到了开发员工管理潜能、培训公司管理人才的目的。在某种意义上说，正是这强大的培训体系，造就了西门子公司辉煌的业绩。
第五篇：人力资源培训与开发主观题整理
人力资源培训与开发主观题整理：
一、名词解释（8选4）
1、个性化教学：就是真正地因人施教，根据受训者不同的背景与不同的岗位需要，给每一个学员单独设计课程计划。
2、角色扮演法：指在一个模拟的工作环境中，指定参加者扮演某种角色，借助角色的演练来理解角色的内容，模拟性地处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力。这种方法比较适用于训练态度仪容和言谈举止等人际关系技能。
3、学习型组织：是指通过培养弥漫于整个组织的学习氛围，充分发挥员工的创造性思维而建立起来的一种有机的、柔性的、扁平化得，符合人性的、能持续发展的组织。
4、职业管理：是指企业和员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性的过程。
5、人力资源教育性开发：指的是通过传授知识、训练技能、培养理想、锻炼意志等活动来提高人的才能和激发其活力的一项活动。
6、交换培训：指在企业内部，或在相关企业之间进行员工岗位的互换，并进行有针对性的培训。
7、绩效分析法：是考察员工目前的绩效与组织目标的理想绩效之间存在的差异，以及通过培训缩小这些差距的方法。
8、培训需求分析：是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门采取各种办法和技术，对组织及成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，从而确定培训必要性及培训内容的过程。
二、简答题（6选3）
1、什么是人力资源实用性开发？使用性开发的主要内容有哪些？
（1）人力资源实用性开发指的是，人力资源的使用过程又是开发过程，人力资源的使用过程也就是劳动，人在劳动过程中不仅改变了自然，实现了物质交换，同时也改变了自身的能力，使自身的潜力发挥出来，从而实现人力资源的开发。
（2）人力资源实用性开发的主要内容：
A、用人所长，避其所短
B、设计合理的岗位，使岗位对人具有挑战性
C、监督检查，奖优罚劣
D、发扬民主作风，员工参与管理
E、认同企业价值，建立企业文化
2、企业在确定培训对象时，要考虑的原则包括哪些？（119页）
（1）急需原则（2）关键性原则（3）长远原则
3、简述头脑风暴法的优缺点（168页）
（1）优点
A、适合任何人的参与
B、可以对旧的问题产生新的解决方法
C、能最大限度地鼓励受训者发表其意见
（2）缺点：
A、所得的部分意见可能没有任何价值
B、多数受训者可能拘泥于旧有的观念，不愿踊跃发言。
4、职业管理的作用是什么？231页
（1）是也管理对员工个人的作用
A、能使员工鉴定职业信念
B、能协调员工职业与家庭的关系
C、能使员工实现自我价值的提升和超越
（2）职业管理对企业的作用：
A、促使员工个人发展目标与企业的发展目标相一致
B、能合理有效地利用人力资源
C、能为员工提供公平的就业和发展机会
5、管理人员培训与开发内容有哪些？130页
（1）管理方面：要清楚地了解组织的目标、政策和管理原则。
（2）实务操作方面：要明白工作程序、工作标准和工作细节。
（3）人际关系方面：要了解员工并能够影响他们的工作态度和行为。
（4）思想意识方面：能设想采用不同的工作方法，并预见其所带来的结果。
6、制定员工开发方案应注意什么问题？100页
（1）强调员工自主发展
（2）开展多视角、新颖的自我评价
（3）谋求个人发展目标与公司未来的需求紧密结合（4）将培养下属作为部门经理职责的一部分。
单、多、判
1、（）是调动员工工作积极性，实现人事和谐的重要手段。
A、考评B、管理C、开发D、培训
2、培训应根据员工的生理、心理以及一定工作经验等特点，在教学方法上应注重（）
A.、速度教学B、层次教学C、实践教学D、实用教学
3、（）是企业共同的价值观体系及其表现形式的总和。
A、企业战略B、企业价值C、企业文化D、企业策略
4、（）指的是通过传授知识、训练技能、培训理想、锻炼意志等活动来提高人的才能和激发其活力的一项活动。
A.、人力资源教育性开发B、人力资源素质开发C、人力资源培训D、人力资源技能训练
5、培训需求分析具有很强的（），它既是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是进行培训评估的基础。
A、导向性B、指挥性C、规范性D、指导性
6、（）是衡量员工知识掌握程度的有效方法。
A.、收益评价法B、测试比较法C、绩效评价法D、关键人物评价法
7、（）就是真正地因材施教，根据受训者不同的背景与不同的岗位需要，给每一个学院单独设计课程计划。
A、课外教学B、单独教学C、以人为本D、个性化教学
8、职业指导的发展性原则在于培养个体的（）
A.、创造力B、发展能力C、工作能力D、都包括
9、（）既是企业整体利益的代表，又是其下属员工利益的代表，起着承上启下、沟通上下级关系的桥梁和纽带的作用。
A、企业决策层B、专业人员C、基层管理人员D、一般员工
10、（）是将管理人员由一个岗位调到另一个岗位以扩展其经验的一种开发方法。
A.、角色扮演B、工作轮换C、课堂教学D、行为模仿
11、（）适用于工作任务较为复杂或需要广泛运用视觉提示的员工培训。
A、模拟器B、情景模拟训练C、虚拟现实技术D、行为塑造
12、（）指在企业内部，或在相关企业之间进行员工岗位的互换，并进行有针对性的培训。
A.、在职培训B、脱产培训C、交换培训D、出国培训
13、（）具有促进企业全体员工不断学习的作用，是一种适应能力和变革能力很强的组织。
A、学习型组织B、智能型组织C、知识性组织D、纪律性组织
14、（）是根据员工对培训的不同需求，对其进行推理的过程。
A.、工作分析模式B、动机分析模式C、问题分析模式D、逻辑推理模式
15、()主要是指人所受的教育及社会实践而使自身达到的境界。
A、社会素质B、自然素质C、道德素质D、文化知识
16、（）的核心是激发、鼓励在岗人员，主动自觉地学习、砖研技术、苦练并提高技能，向更高的技术标准攀登。
A.、多媒体教学法B、岗位练兵法C、情景模拟训练法D、行为矫正法
17、（）是使个人的职业目标、兴趣爱好与企业的需求、战略发展方向相融合的系统化过程。
A、职业文化B、职业培训C、职业规划D、职业发展
18、（）是组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。
A.、职业策划B、职业路径C、职业锚D、职业梯
19、职业指导的（），是由职业指导的自身规律和特性所决定的，也是由受教育者自身的特点所决定的。
A、教育性原则B、整体性原则C、发展性原则D、自主性原则
20、（）培训师极富有个人魅力，又有相当丰富的知识经验，但是缺乏培训技能。
A.、卓越型培训师B、演讲型培训师C、技巧型培训师D、讲师型培训师
1、制定培训需求分析计划包括（）
A、.行动计划B、工作目标C、分析方法D、分析内容E、分析对象
2、从微观上来说，企业员工培训的特点主要表现在（）
A、长期性B、协调性C、层次性D、广泛性E、速成性
3、管理人员培训与开发一般包括（）
A.、管理方面B、实物操作方面C、人际关系方面D、思想意识方面E、国家政策方面
4、人力资源教育性开发的类型包括（）
A、基础教育开发B、职业技术教育开发C、幼儿教育开发D、高等教育开发E、中老年再教育开发
5、效果评价的工作流程有（）
A.、评价的准备阶段B、评价的实施阶段C、评价的总结阶段D、评价的反馈阶段E、再评价阶段
6、一个完整的培训方案必须包括（）
A、培训目标和培训对象B、培训内容和培训形式C、培训师和培训时间D、培训地点和培训组织E、培训方法和培训技巧
7、职业规划与职业管理的共同特点有（）
A.、能动性B、优化性C、和谐性D、预见性E、发展性
8、多媒体教学的优势有()
A、适合重复和大量使用B、具有互动性C、电脑可储存所有学员的学习记录，易于分析比较D、可以促进员工自觉的学习E、投入费用较低
9、职业转换的社会原因有（）
A.、职业结构的变化B、企业用人机制的改革C、就业观念的转变D、择业标准的多元化 E、个人意愿的变化
10、选择培训师的原则有（）
A、择优聘用原则B、能力取胜原则C、突出重点原则D、学历优先原则E、语言幽默原则
1.人力资源培训是进行人力资源开发的重要手段，人力资源开发是不断提高人员素质、改进工作质量和效率的主要方式。（）
2.职业信息是职业指导的基础，职业指导者获得的信息越广泛，信息的质量越低。（）
3.职业技术教育开发是人力资源教育性开发的主要形式，是现代社会发展的重要支柱。（）
4.培训师的自然素质具体是指身体健康状况、思维敏捷程度、精力状况等，也就是神经系统、感觉器官和运动器官的机能状况。（）
5.对工作任务安排非常紧凑的企业员工不宜采用观察法，对专业技术性较强的员工一般不采用面谈法。（）
6.反馈是控制中的关键，没有反馈就不会有控制。（）
7.组织分析指的是确定各个工作岗位的职工圆满完成任务所必须掌握的技能和能力。（）
8.职业规划是指对人们职业生涯的规划和安排，包括个人的职业规划与企业的职业规划。（）
9.管理者训练法适用于培训中高层管理人员掌握管理的基本原理、相关知识，提高管理的能力。（）
10.脱产培训师指不离开自己的工作岗位进行的各种培训。（）
11.职业规划是组织开发人才的有效手段。（）
12.人力资源开发的过程就是人力资源培训的过程，没有培训就无从谈起人力资源的开发（）
13.讲师型培训师富有个人魅力，但是既缺乏培训技能，又缺乏相关的知识和经验。（）
14.人力资源开发侧重于近期目标，重心是提高员工当前工作的绩效。（）
15.正确评价培训与开发的效果是公司培训与开发工作的一个必要环节。（）
16.职业管理是从企业角度，对员工所从事的职业进行的一系列计划、组织、领导和控制等管理活动，以实现企业目标和个人发展的有机结合。（）
17.情景模拟训练法是一种代表现实中真实生活情况的培训方法，它侧重于对操作技能和反应敏捷的培训。()
18.培训具有周期短、见效快、成本低等特点，是回报率极高的投资，是最有效的生产性投入。（）
19.头脑风暴法的关键是要排除思维障碍，消除心理压力，让参加者轻松自由、各抒己见。（）
20.绩效考核一般包括目标考核和过程考核，过程考核是绩效考核的核心。（）
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