关于企业人力资源开发的几点思考与建议

第一篇：关于企业人力资源开发的几点思考与建议

摘要：监狱企业管理体制改革的核心内容是监狱企业的人力资源体质改革，通过对人力资源开发的规划及分析，可以有效提升监狱企业人员的综合素养。本文结合监狱企业人力资源管理的现状，进行了分析并提出建议，旨在通过人力资源的开发，为监狱企业的运行提供良好保证。

关键词：监狱企业 人力资源 开发建议 思考分析

伴随我国适合经济体制的改革及创新，“监企合一”的管理模式逐渐呈现一些不适应的发展现状。在监狱本职工作分析中可以发现，监狱管理模式逐渐呈现出不适应的发展现状，监狱管理体制和主要是对监狱执行刑罚、惩罚以及改造人员基本职能所造成的影响，同时，监狱企业经济运行的某些不科学的举措，也严重制约了市场的经济运行及发展。因此，在现阶段经济企业运行及创新发展的过程中，应该充分发挥监狱企业的惩罚机制，改造犯罪职能的作用等，从而有效扭转监狱企业发展失衡的现象。因此，现阶段监狱企业运行及人力资源管理部门应该严格执行行政管理机制以及经济运行体制，满足市场运行的基本需求，从而提高监狱企业的经济效益，同时也为监狱企业人力资源的管理提供系统性的保证。

一、监狱企业人力资源管理分析

1.监狱管理体制的分析

对于监狱管理体制而言，其制度体系的构建主要是以国家相关法律作为基础，通过制度的实施可以对监狱的领导、管理以及相关 管理权限的分析，进行组织管理制度的确立。对于我国监狱体系而言，其内部主要实行两级或是三级的管理机制，在不同监狱企业中呈现出不同的价值。

2.监狱人力资源管理中的基本任务

第一，监狱人力资源管理中，应该保证足够性的警力储备机制；第二，合理调配监狱警察；第三，通过教育体系的构建，提高监狱人力资源的整体素养；第四，构建科学化的人力资源管理机制，并实现从优待警的制度体系。

3.监狱人力资源管理的意义分析

首先，有效提升监狱人力资源管理的长足性发展。监狱人民警察的素质对监狱的日常运作以及管理质量的高低有着十分重要的促进作用，通过有效性人力资源管理制度的构建，可以提升监狱警察的整体素质，并提升罪犯的改造效率。其次，为监狱资源的管理提供协调性的制度保证。在人力资源管理制度构建及创新发展的过程中，通过对人力资源管理项目的开发及设计，可以充分保证监管部门的科学改造，实现企业生产经营活动的充分协调。

二、监狱企业人力资源开发项目的分析

1.监企职能相对混淆

在监狱企业运行及发展的过程中，监企一体化的制度管理是监狱企业的职能呈现出模糊性的发展现状，而且，在人力资源管理中，也存在着一定的误区。由于监狱是国家的刑罚执行机构，监狱中的警察人员是国家的公务人员，他们与其国家公务人员存在着一定的差异性，主要是由于监狱是行政机关已经企业的混合体，所以，在人力资源管理的过程中，容易出现行政部门与企业运行不同的人才管理机制，从而使监狱在运行的同时，呈现出目标不明确的发展现状。而且，监狱警察在人才管理的过程中，主要承担了行政管理制度，同时也担任着企业领导的工作，如监狱中的狱长或是企业中的董事人员等，因此，在这种职能多元的环境下，也就出现了监企职能相对混淆的现象。

2.经济效益强化，教育改造弱化

首先，监狱资金保障制度不全面。在监狱企业运行的过程中，由于监狱资金不足会导致监狱过分的追求经济效益，从而为人力资源管理造成了制约性的影响。例如，在某监狱企业中，会接受外来的委托进行服装加工，而加工服装所获得的设备及资金会有监狱以及相关的委托公司共同承担，其中的固定资产以及所需要的资金也就有监狱自筹获得。其次，监狱工人享有的福利会由监狱执行负担，在监狱企业运行的过程中，除了专业性的干警人员之外，也有必要的工人，他们并不属于国家公务人员，而且，工资以及福利会由监狱承担，这种现象的出现以及会导致监狱过于追求利益，而失去了人力资源教育能力的提升。

3.缺乏有效性的激励制度体系

第一，在监狱企业运行及发展的过程中，监狱现行的人力资源考核制度以及考核体系相对笼统，而且，考核的办法也过于简单，所规定的量化指标相对较小，很多考核结果也并没有与惩罚的结果进行挂钩，这就导致人力资源管理制度的构建流于形式，降低了监狱企业人员的工作热情，从而给人力资源管理制度的规划带来了制约。第二，在监狱考核评价制度构建的过程中，会对企业人才的德、能、勤、绩以及廉几个方面进行评价，而且，在制度考核的过程中，也缺乏系统性的制度指标，从而出现了考核结果量化的现象。在监狱企业运行及管理中，其项目的考核主体以及考核内容存在着单一的现象，这些问题的出现也就为企业制度的考核及人力资源缺乏系统性的绩效评价。第三，在人力资源考核制度构建的过程中，其考核的结果过于形式化，而且也缺乏系统性的激励评价制度，在现阶段人力资源绩效考核问题分析中，缺乏系统性的制度规定，导致人力资源管理目标缺乏一定的系统性。

三、企业人力资源开发的建议分析

1.构建健全性的人力资源管理机制

在监狱企业运行的过程中，其人力资源管理模式主要可以分为行政管理类、技术类、监管改造类以及后勤保障类。第一，行政管理类。从实践与行政管理工作的人员通常情况下是行政管理类的警察，其基本的职能可以分为监狱长、政治委员以及副监狱长等，同时也可以将行政管理类的职能进行细分，分别是党委、纪委、安全环保以及财务部门等。第二，技术类，监狱内的医疗人员、教育人员以及心理工作者等会因为监狱工作发展的基本需求，进行监狱工作任务的执行，而且，监狱中的相关人员也需要具备专业性的法律、犯罪学以及教育学等专业性的知识，第三，监管改造类。监管改造类是监狱职能中相对重要的部门。该部门中的人员主要负责监狱人员的监管，保卫监狱安全工作以及相关的信息管理等。在监管改造部门中，其人力资源管理也呈现出不同的管理体系，首先，监狱管理类，主要是从事服刑人员的刑罚执行、管理考核等，其工作内容相对具体、直接，并由专业性的人才进行制度的执行。其次，教育改造类，主要包括了对相关人员的法律、政策以及思想教育，对于一些素质相对较低的工人进行专业教育，从而为政策的优化及项目的执行提供系统依据。第四，后勤保障类，对于后勤保障部门而言，其工作执行内容的构建可以为监狱企业的正常运行提供稳定性的技术支持，其相关的工作内容分为了接待、生活卫生以及车辆管理等。

第二篇：企业人力资源开发与管理工作初探

企业人力资源开发与管理工作初探——如何建立良好的培训系统 在企业的众多资源中，人作为一种特殊资源，其重要性越来越引起重视，任何企业的发展都离不开优秀的人才。如何发掘人才，留住人才并发展人才，从而为组织保持强劲的生命力和竞争力是企业面临的重要课题。良好的培训系统的建立则是企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分。据日本的有关资料统计，员工文化及专业水平每提高一个等级，技术革新者的人数就增加6％，员工提出革新建议一般能降低成本10％～15％，而受过良好教育和培训的管理人员，因创造和运用现代管理技术，则有可能降低成本30％。20世纪90年代美国企业调查统计分析认为，对员工培训每投入1美元就能得到50美元的经济收益。在我国，据苏州市一项调查，经过培训的员工同未经培训的员工相比，完成产量高出10.8％，产品合格率高出6％，工具损耗率低40％，创造净产值高90％。这些足可以说明，建立良好的培训机制对企业的回报率是很高的。那么，如何建立良好的培训系统？通过笔者对所在企业的培训系统运行情况分析及参考一些其它企业经验，认为应该从以下几个方面加以考虑：1.开展培训需求分析，明确培训目标进行培训需求分析既是明确培训目标、设计培训计划的前提，也是进行培训评估的基础，因而是培训活动的首要环节。笔者所在的企业，每年都会对人力资源状况进行全面清查，即进行人员供给预测和需求预测：通过供给预测，了解现有人力资源数量、结构、预期可能出现的职位空缺；通过需求预测，了解企业技术工艺发展、市场供给、专业技能等方面的欠缺。在这两种预测的基础上，制定培训目标，从基础知识、专业技能、管理思维等方面对相关人员开展系列培训，确保企业用人需求，也为弥补职位空缺事先准备具有一定资历的人员。2.建立培训评估系统，选择适宜培训方式建立培训评估系统是培训管理工作必备的程序，是完善培训工作的前提条件。通过对培训效果的评估，可以发现培训过程和方法上的不足，及时予以纠正和更改，使下次培训做得更好。然而，由于受训人员在培训前后的差别显而易见，培训项目能为企业带来多少效益却很难通过一个公式进行计算。那么，我们可以通过评估培训时机是否合适、培训目的是否准确、培训内容设置是否合理、培训方法是否有效等环节，对培训项目的效果进行评价。企业培训的方式有多种选择，除了采用脱产学位培训外，在职培训、讲座、案例教学等方法也可以起到很好的效果。比如：笔者所在的企业，除了一些专业的外训，每年也会开展多种多样的基于员工角色的培训，象班组长培训、计算机、GMp、安全生产等方面的培训，界定员工的工作角色，以使员工能够更好地胜任角色。3.完善受训人员选拔机制，营造培训转化环境选择合适的受训人员也是保证培训项目成功的必要条件。组织选派员工参加培训项目，尤其是参加时间长、费用大的高层次培训项目，应除考核员工的专业素质和学习能力外，还应重视对员工忠诚度的考察。同时，培训项目的成功，还取决于受训人员是否可以持续地将所学知识和技能运用于实际工作当中，即培训的转化程度。影响培训转化的主要因素有学习内容与所从事的实际工作、受训者的学习动机、学习能力以及需求评估是否正确地反映了培训需求等。根据人力资源管理的相关理论，企业应该为受训员工提供充分发挥其知识技能的工作环境，包括有竞争性的薪资待遇；如果不能提供，就不应该支持其参加相应的学位课程培训项目。4.建立违约处理机制，搭建心理契约，防止人才流失企业在设计培训方案过程中，为确保双方的利益，要求受训人员与企业签订培训合同。由于多数情况下是企业承担培训费用，合同中应该规定受训员工培训结束后在企业内部服务的期限；如果员工未能履行合同规定的义务，将根据服务期按比例补偿企业支付的培训费用。一些管理完善的公司都已经建立了相应的机制防止培养的人才流失：比如首先要求员工在接受培训前签订培训合同；同时做好人才储备，避免因个别人跳槽而造成业务中断；此外，给关键岗位的人才以市场化报酬。然而，这些方法并不能解决员工流失问题。为此有人提出了通过企业与员工共建“心理契约”减少培训员工流失。“心理契约” 表述了这样一个意思：企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之；每一位员工也为企业的发展作出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的期望。企业成长与员工发展的满足条件虽然没有通过一纸契约载明，而且因为是动态变动的也不可能加以载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。它虽然不是一种有形的契约，但它确实又是发挥着一种有形契约的影响，这将有效减少培训活动中的违约现象，降低培训员工的流失率，提高培训效率。

第三篇：浅议人力资源开发与企业文化建设

浅议人力资源开发与企业文化建设

经管学院 工商管理 20071998 尚星星

摘要:本文讨论了人力资源开发与企业文化建设的关系并从三个方面探讨如何把人力资源开发与企业文化建设有机地结合起来。

关键词:人力资源开发 企业文化

企业文化作为一种无形资源,越来越受到企业界管理层的重视,企业文化的建立是在人力资源管理工作中经过长期的潜移默化培养起来的,企业管理者把自己的经营理念、价值指向、行为方式等整合到员工中去。良好的企业文化首先体现在企业乃至员工的日常行为中,一个人的日常行为反映了他的文化水平,这里的文化水平不是单指接受教育程度的高低,而是指一个人的文化内涵,一个人的文化水平高低透视了一个人素质的高低。由此可见,培养高素质的员工要从日常动作行为、语言行为和处事行为做起,要从文化的学习做起,才能培养一批诚信、忠诚、正直、文明、善良的高素质员工。

一、人才资源开发与企业文化建设的关系

近半个世纪的世界经济发展实践表明,一个成功的企业都有着成功的企业文化。人力资源开发是企业文化的重要组成部分,而企业文化又为人力资源创造了良好的开发环境。人是管理的资源,这种资源是通过文化的积淀、显现、发挥、开发的,因此在突出企业文化背景下谈人力资源,更具有人文资源的特征,它更加突显人的资源的文化意义与文化价值,因而往往体现为人的潜能,具有很强的再生性,是最丰富,最重要的资源。

目前,我国的企业文化和人力资源管理有了一定的发展,但往往忽略了它们之间的关系。我们知道企业提拔管理者的原则是那些有能力的人被提拔到管理岗位上,是为了在工作中更好地发挥模范带头作用,更好地辐射企业文化精神,更好地发挥他们的智力资源和主观能动性。然而现在的误区是这些人中有相当一部分成为上层管理者的附庸,大的事情不敢承担责任, 日常只做一些本不应该管的小事,结果把员工搞的没有了工作方向和工作热情。员工小的事情也要等领导批示,把员工的主观能动性完全抹煞了,何谈发挥员工的知识特长,鼓舞员工的信心,增强企业的凝聚力。还有一个比较严重的问题,人力资源管理中有一个“木桶定律”,就是说,木桶的容量多少,不是取决于高的木片,而是取决于最短的木片,解决的办法是努力弥补影响了木桶容量的短木片,但是现在的部分管理者却相反地运用了这一理论,并且扩大了它的应用范围,为了在上层管理者面前表现很会管理的样子,采用了“一抹平”的方法,不是去想方设法补救短的木片,而是简单地把高的木片削平了,以此来达到欺瞒上层管理者的目的,但对上层管理者来说,却很难察觉其真相。企业里有了这样的管理者,员工就没有办法来发挥主观能动性,这就把人力资源开发和它的主体完全分离了,企业文化建设与员工的意愿相背离了,变成了与“人”互不相干的事情,这完全违背了企业文化建设的实质与目的。

二、人力资源开发与企业文化建设的结合点

企业文化的重要性在于能够充分发挥员工的智力资源,发挥员工的主观能动性,它的建设是人力资源管理工作中非常重要的一个环节,倡导的是以人为中心的人本管理哲学。企业在人力资源管理中,不能仅仅把招聘员工和吸引优秀人才看

作是成功的人力资源管理。要做到“招得来,留得住,用得好”,除了人力资源的常用技术手段外,还应把人力资源开发与企业文化有机地结合起来,把企业文化的核心内容— 价值观灌输到员工的思想之中,体现在员工的行为上,这是企业文化形成的关键。那么如何把人力资源开发与企业文化建设有机结合起来呢结合点有以下几个方面。

1.企业的价值观念触入企业的用人标准之中

在企业中,重视人力资源开发,实施人才管理,是企业文化管理的重要内容。其核心是尊重人,激发人的工作热情,着眼点在于满足员工的合理需求,从而进一步的调动人的积极性。这就要求企业在制定用人标准时,应与企业文化的核心内容— 价值观统一起来,企业在考察被选用人的工作能力的同时,还要求考察他的价值观,使之能为企业的发展发挥更大的作用。另外还可在招聘员工的过程中,制定招聘标准和条件要求时,最好能设计出突显本企业文化特色的招聘文书、告示,在面试题材中加人一些有关企业文化方面的内容,从而可发现对本企业文化认同感较高的人员,为选择优秀人员加人本企业提供依据。企业的价值观与企业用人标准的有机结合,一方面可为企业选拔或提拔员工提供可靠的依据,而减少工作失误另一方面还能在企业中起到辐射企业文化的作用,为企业聚集更多更全面的优秀人才。

2.企业文化的要求贯穿于企业教育培训之中

一个企业成功与否,最根本的原因在于文化。因此我们可以说管理是在一定程度就是用一定的文化塑造人,企业文化是人力资源管理中的一个重要机制,只有当企业文化能够真正融人每个员工个人的价值观时,他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标,因此用员工认可的文化来管理,可以为企业的长远发展提供动力。因此,企业在进行教育培训过程中贯穿企业文化的内容和要求,势必会起到事半功倍的效果。

一个企业要不断发展,就必须注重和加强员工教育培训,提高企业科技创新水平和综合竞争力。有的企业虽重视职业教育培训,职业教育培训体系也比较健全,但往往只是注重主业和技能的教育培训,而忽视非职业教育培训。企业的职业教育培训不能仅仅局限于职业教育培训,而且还要进一步深人到员工个人生活领域即非职业教育培训。非职业教育培训也称非正式教育,就是关于人的思想意识的教育,这在日本的丰田公司叫做“人与人之间关系的各种活动”,其核心是解决人与人之间的关系,培养相互信赖的人际关系。我们知道,光靠提高工资福利保健等劳动条件,还不能成为积极地调动员工干劲的主要因素。因此必须通过开展非正式教育,采取灵活多样的方式,如非正式活动、非正式团体、管理游戏、管理竞赛等活动方式,将企业价值观念在这些活动中不经意地传达给员工,从而能潜移默化地影响员工的工作行为和生活方式。

开展非正式教育,对提高企业的亲和力、凝聚力、协作力以及加强团队建设等方面都有非常大的推动和促进作用,从而为培养企业的核心竞争力奠定了基础。

3.企业文化的要求纳人员工的考核与评价之中

企业文化可以塑造员工的价值理念,激发员工的行为动向,改造员工的道德人格,强化员工的工作精神。随着员工的学历结构、知识层次的不断提高,企业应把“以人为本”的管理理念落实到了各项具体工作中,切实体现对员工保持不变的尊重,才能赢得员工对企业的忠诚。在企业里考核与评价员工时,大部分企业都是以业绩指标为主,有些企业虽也提出德的考核,但对德的考核内容缺乏具体的解释,也缺乏具体量化的描述,使考核评价只是根据个人的理解来进行的,并未起到深化企业价值观的作用。在考核评价体系中,若将企业价值观念的内容注入,作为多元考核指标的一部分,并通过各种行为规范来进行企业价值观的解释,通过对鼓励或反对某种行为,达到诊释企业价值观的目的。因此,在考核员工时若将品质考核、绩效考核和创新考核有机地结合起来,就一定能做到将才将用、专才专用、适才适用。

总之,人力资源开发只有与企业的文化建设相结合,才能在员工心目中真正形成认同感,使企业的人力资源开发工作更富有生命力,这就要求人力资源管理不但要处理技术性工作,也不单单是人力资源管理部门独有的工作,而是要求所有的管理人员参与其中,如此才能形成企业人力资源管理的整体能力,从而形成企业核心能力,建立起在市场竞争中特有的竞争优势。

事实上,一个企业只要能采用适合本企业背景和特色的方式,并建立相应的企业文化,制定相应的人力资源管理制度,就一定可以激发员工的积极性、主动性和创造性,使企业得到进一步发展。

第四篇：新形势下企业人力资源开发与管理的战略思考

新形势下企业人力资源开发与管理的战略思考

人力资源是第一资源。因此人力资源的开发与管理是企业的基础性、战略性工作。而在煤炭企业，人力资源重要性并没有被普遍认识，更多强调的是煤炭自然资源、财力资源等，纵观煤炭企业的发展历程，过去是拼资源、拼劳力，造成劳动力低下，效益低，现在是讲技术、讲管理，工效提高，效益上升，其实质是

人力资源在起决定性作用，通过一定手段，调动人的积极性，发挥人的创造力，把人力资源的潜能转变为资本和财富。今天，本人就结合煤炭企业人力资源开发的现状与实践谈几点思考。

一、根据煤炭企业发展新阶段的特点，推进人力资本积累

煤炭企业发展历程始终以物力资本优先积累的发展模式，而现在这一状况有所改变，已经开始以人力资本优先积累，发展经济的模式转变。这取决于三个方面：

一是适应国家经济增长方式转变的要求，市场经济也要求企业经济增长方式由粗放式向集约型转变，对煤炭企业产生很大影响。煤炭企业不再完全依赖资源条件的优劣。技术水平的提高，先进生产工艺与现代化管理手段的应用，需要一支高素质的劳动者队伍。劳动者掌握的知识越多，技术越熟练，智力发挥得越充分，对劳动对象的作用越深刻、越彻底，产品的技术密集度就越大，劳动生产率和生产水平就越高，其经济增长方式的转变也就越直接和迅速。

二是适应煤炭企业发展新阶段的要求。以知识为主导，以高新技术及其产业为基础和支撑的知识经济已经成为当今经济发展的主导力量，作为基础工业的煤炭企业仍是处在工业经济和信息经济之间这样一个阶段，要想赶上时代步伐，加速煤炭企业人力资本积累迫在眉睫。

三是适应煤炭企业人才竞争的要求。随着中国的入世和改革开放的深入，企业间的人才竞争越演越烈，同先进国家的煤炭工业相比，在产品质量、劳动效率、安全生产、科学管理、技术进步等方面都有很大差距，这些差距归根到底是人员素质的差距。高素质的人力资源是促进产业发展的重要因素，同时也是衡量经济发展水平的重要标志之一。

因此，煤炭企业必须率先实行人力资本优先积累战略，加大对人才资源开发的投资，树立人才资源开发是收益最大投入的观念，逐步提高用于人才资源开发的投入。特别是企业，要把人才培养经费列入预算，做到舍得投资，舍得开发，舍得培养，真正把人力资源转化为人力资本，进而转化为科技优势和产业优势。

二、根据煤炭企业产业结构发展新格局，要大力推进人力资源结构调整

一般来讲，人力资源水平与经济发展水平是息息相关的，经济结构与人才结构基本上是同构的。煤炭企业产业结构不再仅是主业与个业，随着多种经营调整的加快，新产品的开发，新技术的运用，内部外部市场的开拓，生存发展的空间越来越广阔，非煤产业的发展已是大势所趋。比如集团公司历史性转轨构想，是从采掘奔向化工，煤的深加工，煤矸石再利用，有的煤炭企业引进高新技术，发展高新产业，通过资本运营，采取入股投资、控股的方式参与企业经营，获取利润等。人力资源的结构也要随着经济结构的变化而变化。

第一、人才结构要调整。针对中国入世后煤炭企业人才普遍缺乏国际贸易和法律等知识的情况，必须进行人才知识结构调整，从熟悉国内贸易、法律转向熟悉国际贸易和法律。

第二、人才能力结构调整。针对煤炭企业人才善于继承、缺乏创新的实际，重点培养人才的创新精神，开发人才的创新能力，从继承型人才转向创新型人才。

第三、人才素质结构调整。针对煤炭企业人才队伍中技能单一（一般都是工程技术人才）的情况，人力培养复合型人才，包括自然科学与社会科学的复合等等，从单功能人才转向复合型人才。

第四、建设一支高层次的技术工人队伍。面对煤炭企业当前高级技术人才危机的形势，煤炭企业必须抓紧建设一支高层次技术工人队伍，构筑煤炭企业高级技工的人才高地。据了解，目前煤炭企业职工队伍中，存在技术工人偏少、文化程度偏低、年龄偏大、知识和技术不合理的状况，这与把煤炭企业建成强劲行业的要求还有很大差距。建议实施“职工能力工程”，加快工人阶级知识进程，不断优化职工的知识和文化结构，培养和造就一大批知识工人。

三、企业是人力资源开发的主体，煤炭企业人力资源开发的现状不容乐观，亟待确定人力资源在企业基础性决定性的战略地位

煤炭企业没有把人力资源开发与管理摆上重要议事日程，其地位与作用没有得到足够重视。原因有三：

一是企业文化方面原因。由于受儒家“学而优则仕”思想的长期影响，现在国有企业很难吸引和留驻优秀人才。二是用人机制、环境没有根本转变。国有企业人事制度改革取得了一定成绩，但传统的人事制度仍占主导地位，制约了人才积极性和创造性的充分发挥。三是体现人才价值的分配机制没有很好建立。包括经营管理人才、专业技术人才、技术工人三支队伍的人才价值都没有很好体现，激励机制没有真正到位。

四、实行人

力资源管理制度创新，制定一整套有效激励企业和个人的人力资源制度

煤炭企业要构筑人才高地，核心问题之一就是深化人才管理体制改革，推进人力资源制度创新。许继集团总经理王纪年在中国人民大学作了一次演讲，谈到许继缘何能在市场经济带来巨大危机中求得生存时说，企业必须远离内部的三条死亡线。

第一条死亡线时一个企业在正常经营期，中低

档素质人员淘汰率低于2%，企业必死不可。为什么呢？国有企业是最好的例子，40年没有淘汰，积攒下来的全是惰性，这样积累到最后就会形成企业整体淘汰。要想企业不被淘汰，就要保持正常淘汰率。许继的淘汰率在6%——8%之间，这个淘汰率是和发达国家失业率相适应的，而资本主义国家是利用失业率来调节社会人员素质的。

第二条死亡线是在分配上，工资总额活的部分占的比例少于15%的企业必死无疑。活的部分就是奖金，20年前，中国国有企业奖金是零，这些要用超额劳动来争。美国的企业一般是三七开，日本和韩国是五五开，许继是四六开，这样能够调动大家的积极性。如果年年涨工资，人人都有份，得到的只能是成本的增加竞争力的丧失。

第三条死亡线就是人才素质问题。从人才比例来看，高素质人员低于企业人数10%，企业就要死亡。因为高素质人才少，知识形不成相支撑的作用，就要走向衰亡。很多企业要许继去兼并，他到那儿一看，人的企业，八、九个十年前毕业的大学生，新人一个也没有，他扭头就走。这样的企业就算眼前有活干，早晚也要垮台。

因此，人力资源管理重在制度创新。一是建立岗位绩效工资制度，按劳分配与按生产要素分配相结合，这无疑是企业远离这三条死亡线的重要举措。就我个人理解，岗位管理实际上就是指企业的管理内容及管理对象主要体现在对岗位的设计上，某某企业共有多少个岗位，各个不同的岗位对应不同的责权利，然后再按照岗位要求竞争上岗，岗位选择之后，人就好好服从岗位的管理，按照岗位的责权利来办事，由于岗位的责权是企业及竞争上岗的人都认可的，因而企业的管理制度已不再是企业单方面要强制执行的规章制度，而是成为契约规则了，即双方在平等的基础上认可的规则了，所以现在企业把工资变成岗位工资，很合理，这样可充分调动人的积极性，也可以给人以很大的约束力，使企业永远充满活力。二是建立经常性工作分析与工作评价制度。以改进完善劳动组织、岗位设置、岗位职责划分，提高职工素质并为人员的合理使用提供依据为目的的工作分析和工作制度。这是许多企业人力资源管理缺乏动态性和自我完美的能力，对企业各项工作缺乏推动力的重要原因。建立经常性工作分析和工作评价，并与考核制度相衔接，是国有企业人力资源管理方面的一项重要任务。三是建立人力资源管理效益评价制度。人力资源管理是经营性管理，与传统劳动人事管理的根本区别就在与它是以获取追加经济效益为目的的，因此，树立效益观念是搞好人力资源管理的关键。人力资源管理的效益，是指一定时期企业总收益中，属于劳动者贡献的份额，与同一时期全部人事费用——包括以各种形式支付给职工的各种费用、人事管理费用、培训开发费用、社会保险费用等的比较情况。这一指标既反映了企业在某一时期投资于人力资源开发利用的收益水平，可以用来和企业在其它方面投资收益水平进行比较，为投资决策提供依据；又可在反映企业不同时期人力资源管理的实际效果。为企业的人力资源管理决策提供依据，力争以合理的投入取得更大的效益。

人力资源是企业发展中的一个很重要的基础，我认为，企业在确立人力资源发展战略上要做到四个结合：

1、工作能力与企业文化相结合能力和企业文化实际上指工作能力和思想素质的问题，这里

讲的企业文化并不是通常所讲的问题活动，而是一种共同的价值理念，属思想道德范畴的东西，从目前看对工作能力的培养与对企业文化的培养相比，我们重视前者而不重视后者，培训的目的是强行地把企业文化灌输到人们脑海中，导致人们不能在思想上与企业制度相抗衡。企业文化的产生是因为仅靠企业制度根本无法保证企业发展。

2、引进与培养相结合企业对人力资源的需要，完全靠引进肯定不行，要对现有的人力资源加以培养。建立新员工培训系统，管理技能培训与开发系统、业务培训系统、在岗培训系统，对员工惊醒持续的人力资源开发与培训。最终实现人力资本的增值，这是企业核心竞争力的落脚点。人才、资金、技术可以引进，而管理和服务是不能引进的，要靠创造。

3、流动与稳定相结合人才流动是正常的，流动会促进新的文化的形成，但是流动与稳定的关系要处理化，稳定要靠事业留人、感情留人、适当的待遇留人。

4、管理者素质提高与被管理者能力增长相结合在管理过程中既要强调管理者的素质提高同时也要考虑到被管理者的能力增长，国有企业分了层次，一个是人力资本的培训，另一个就是员工的培训，我们现在对管理者的培训是很多但对被管理者的培训很少，如果我们重视了管理者素质的提高而忽视了被管理者的接受能力，那么最后也是管理效率很差。高效管理难以推进。这两个方面应该是互动的。

第五篇：企业培训与人力资源开发

培训与人力资源开发

随着战略人力资源管理时代的到来，人力资源培训与开发在提升员工技能和素质、增强企业核心竞争力等方面具有重要作用。培训与开发己逐渐在人力资源管理中成为一个不可或缺的环节。

培训是人力资源管理与开发的组成部分和关键职能，企业要生存和发展,必须重视职工培训。加强员工培训，在良好的人际关系，相互配合的工作环境下，在公平公正的基础上，可以更好的激发职工工作的热情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他们的主动性、创造性将自然地倾泻出来，自觉与管理者一道，把工作做得尽可能好，不仅让员工觉得实现了自己的人生理想，同时对企业有了满足感和归属感。

一、培训与开发的区别

培训与开发是有差异的，培训是关注现在有短期目标，使员工掌握当前工作中所需要的知识和技能；提高员工工作的绩效从而开发员工的技术性技巧，掌握基本的工作知识、方法、步骤和过程。

开发是着眼于未来具有长期目标，挖掘和激励员工潜在的能力和素质，提高其面向未来职业的能力，更好地适应由新技术、工作设计、顾客或产品市场带来的变化。

二、培训与开发的作用

（一）提高员工的职业能力。

员工培训的目的就是提高员工的职业能力，更好地胜任现在及将来的工作，取得好的工作绩效，为员工的晋升和高收入提供机会。

（二）改善企业的工作质量。

工作质量包括生产过程质量和产品质量、客户服务质量等，培训能使员工素质、职业能力提高，改进工作态度和提高劳动技能水平；增强岗位意识和责任感。这些都将直接提高和改善企业工作质量。

（三）增进企业的竞争优势。通过培训与开发工作，员工能及时掌握新知识和技术，为企业创造更多的效益，更好地为企业服务，提高企业的竞争优势。

（四）满足员工实现自我价值。

通过培训员工更好的胜任现有的工作，提高员工对自身价值的认识，对工作目标有更深的理解。且更能接受具有挑战性的工作和任务，实现员工自我价值、满足成就感；感受到企业对员工的重视，满足员工的归属感。

三、关于人力资源培训与开发现状的对策与建议

（一）进一步加强制度建设。

这是人力资源培训与开发工作取得良好成效的基础。在公司层面重点是加强对员工培训管理、培训激励等相关制度建设，强化制度的导向作用。在知识以平均3年为周期老化的知识经济时代，完全靠人力资源部和各部门开展培训来满足公司快速发展的需要是非常困难的，除需进一步完善规章制度来保障公司各级部门开展培训的系统性、针对性、有效性外，必须进一步加强对激励制度的完善，积极推动员工的自我培训，加速员工能力和素质的提高，在公司形成一个良好的学习氛围。在此制度下需注意的是：通过加强引导，让员工的培训与开发与企业的发展紧密结合。

（二）完善员工培训管理模式。

培训管理的职责包括：制度的建立和完善、培训需求分析、培训计划的制定、培训实施监控、培训效果的评价及培训绩效的考核。从长虹公司的组织结构及工作流程、相关报表看，员工的培训管理属于一个较薄弱的环节，提高组织系统有效性的关键之一在于强化培训管理的力度。

1、常规型模式。常规型培训是针对在生产经营过程中出现问题时用以解决问题的一种培训，主要包括知识和技能培训。此类培训可分两级实施，产生于单个部门的需求，由各部门自行实施，人力资源部协助；出现在公司层面的问题，需要跨部门实施的，就需要人力资源部组织协调实施，各部门全力配合；

2、提高型模式。这类培训要结合公司的发展目标，系统地、连续地进行，只有通过不断的培训，员工的能力才会持续增长。此类培训包括理论培训和能力开发培训，理论培训的目的是使员工俱备更高的理论分析、研究探讨、创新开发能力和一定理论水平。能力培训主要是培训管理者必备的判断能力、决策能力、沟通能力。由公司人力资源部组织实施。

3、提高员工培训计划的系统性和针对性。公司要实现可持续性发展，不断提升核心竞争力，必须在人力资源规划基础上，结合企业的员工现状，由上至下制定一套完善的符合企业发展战略需求的员工培训开发计划，为企业的持续发展作好人才储备。培训计划主要包括提高型培训和素质型培训计划。计划应有明确的内容：培训项目、课程设置、培训对象、培训目标、评价标准等。

4、重视员工心理素质培训。心理素质培训是关于调整心态、提高承受心理压力的一种培训。目前，“成功人士的七个习惯”、“素质管理训练”、“第五项修炼”、“心理动力学”、“调适性领导力”、“突破性领导力”、“沟通技术”、“管理心理学”等都属于此范畴。另外像户外拓展训练，网络生存训练，是更具挑战性的心态训练。激发员工迁善心态、调整行为、达成目标。不仅不影响员工的正常生活和工作，反而有助于员工在生活、工作上有所突破，促进个人全面发展，提高企业经营效益。

5、加强信息技术。公司不仅有自身的人才、技术优势，而且有信息技术应用基础。目前长虹公司建有自己的局域网。利用企业的局域网可以开展有针对性的、交互式、及时性的培训与开发活动。对员工进行知识技能、企业文化方面的培训，企业将培训与开发的内容发布在局域网上，员工可以根据需要选择培训与开发内容，进行自主学习。员工之间也可进行在线研讨、相互交流。同时，在局域网上还可进行员工培训需求调查，让局域网成为公司企业文化建设和员工培训的重要平台。

在当今全球经济一体化、知识经济的趋势下，人力资源已成为企业取得和维系竞争优势的关键性资源，但是，要将人力资源从潜在的生产能力转化为现实的生产力，就必须加强人力资源的开发与培训。一个企业只要将人力资源数量调节、合理配置、教育培训、人员激励、等手段有效配合起来，就可以大大提高企业劳动生产率，为企业创造更多的财富，使企业在市场竞争中立于不败之地。