浅谈华为企业人力资源的管理与开发

第一篇：浅谈华为企业人力资源的管理与开发

浅谈华为企业人力资源的管理与开发

提纲

摘要

(通过摘要论文中主要论述部分对论文做以系统阐述）

目录

引言（介绍本论文研究的背景、作用、目的通过分析阐述华为的人力资源管理与开发对其他企业的借鉴意义）

1． 导论

1.1研究背景

1.2研究意义

2． 相关理论

2.1人力资源的管理与开发的概念

2.2人力资源对国民经济的影响作用

3.华为企业人力资源的管理与开发分析

3.1华为企业人力资源存在的问题

3.2现状分析

3.2.1华为企业人力资源管理制度

3.2.2华为企业人力资源管理与开发的实施

4华为企业人力资源的管理与开发问题的解决与借鉴

4.1华为企业问题解决方案

4.2中小企业人力资源的管理与开发

4.2.1中小企业人力资源的管理与开发中存在的问题

4.2.2中小企业人力资源的管理与开发中存在问题的原因

4.2.3存在问题的解决方案

5.结论、人力资源管理的改善

大家都知道，人力资源是非常核心的部门，企业经营效益好坏的源头就在这里，那么，我们怎么样进行改善，才能保证人力资源价值效用的最大化呢？

1、我们不要机械地把人力资源职能上升到战略的高度，要以经营资源的态度来领导部门，认真弄懂企业经营经营战略，扎扎实实地提升专业能力和服务能力；

2、我们要率先建立人力资源部门的效益评估标准，必须广泛征询其它部门意见，经总裁办公会、董事会和薪酬绩效委员会确认；

3、尽量规避非管理科学因素的人力配置，如果进来的人有非管理科学因素影响，不能抗拒的话，不能安排到实权岗位；

4、在“招、用、育、留”等诸多管理环节，人力资源部一定要有全公司立场，并且必须为之提供相应的公共资源来予以支持，要建立“公司人才可以为各部门所用”的概念；

5、人力资源部门必须与其它部门建立亲密型合作伙伴关系，定期与各部门主管进行沟通，更深刻地了解其部门需求，人力资源部门应该更多地充当教练的角色，帮助其它部门认识到人才的重要性以及坚持用人原则；

6、人力资源部门有责任指导其它部门梳理岗位、治理结构、目标、任务、考评标准和考评方法等；

7、人力资源部门有责任为各部门设立人均创造价值、人均支出成本、人均创造效益等指标提供建议和指导；

8、人力资源部门必须重视人才梯队建设、团队建设、系统考核和系统培训，建立内部的人力资源市场，让内部人才有充分的轮岗选择和竞聘上岗机会，保证人力资源得到健康发展；

9、人力资源部门必须做好人才选拔机制建设，大量提供轮岗机会，为特殊人才提供直线升降机，并争取最高领导人的支持；

10、人力资源部门管理者除了掌握必要的专业知识以外，最好还有一定程度的业务经历，这样有利好更好地制定人力资源政策。

华为，在向世界级企业迈进的过程中，用了十余年的时间，投入巨额学费，来建立和实践一个卓有成效的人力资源体系。它成为缔造一个个华为神话最有力的发动机和保障器。它的成果是三大基石：绩效管理、任职资格、股权激励。它所收获的快乐和痛苦几乎成正比，而这些宝贵的经验和教训，都值得中国其他企业学习和借鉴！

第二篇：1浅谈企业人力资源管理与开发

浅谈企业人力资源管理与开发

在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然也就成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个企业长期兴旺发达的重要保证。因此，现代的企业总是把人力资源开发放在相当重要的位置。于是以人为本也就成了很多企业管理之本.同样日本管理大师松下幸之助也有一句名言：造人先于造物。看来一个企业并不是真正的缺少人才，而是缺少培养人才，挖掘人才的方法和体制。那么，如何建立合理的用人体制，如何进行人力资源管理和开发也就变得尤为重要。

笔者将从以下几个方面浅谈一下企业如何进行人力资源管理和开发.一、建立有效的招聘体系

如今，人力资源越来越成为企业获取核心竞争优势的最重要的资源之一。而人员选聘是企业获得人力资源补充的重要渠道之一，也是外部人才进入企业的唯一通道。因此，成功地开展招聘活动、建立有效的招聘体系也就显得更为重要。建立有效的招聘体系其实质就是在招聘过程中要明确：招聘什么样的人，在什么时候招聘多少人，怎么样去招聘合适的人。

首先，招聘之前应进行工作分析，制定明确、详细的职位要求描述和工作说明书。及时的工作分析可以很好的把握公司内部岗位需求动态，为公司及时输入新鲜血液。明确、详细的职位要求和工作说明书可以保证公司招聘到的也许不是最好的人却是最适合岗位要求的人。工作分析是开展人力资源管理的基础，是公司开展招募、培训以及薪酬管理活动的首要条件，它对公司招聘体系的建立起着决定性作用。

其次，开发合理的公司人力需求变化预测流程。一般来说，人力需求变化的预测是和组织的发展战略、组织所处的内外部环境相对应的，对人力需求的预测主要是指在数量、质量和结构等方面的预测。有了合理的人力需求变化预测流程不但提高了招聘工作的主动性、增加了招聘工作的时效，增强对市场和竞争对手的适应力，而且能够帮助公司降低在经营发展过程中可能遇到的人力风险，从而提高公司的相关利益。人力资源变化的预测流程是建立现代科学的招聘体系必不可少的重要环节，它是从传统的事务性招聘：登广告、打电话、面谈向现代的有

预见性的科学招聘的转变，是由量到质的改变。

再次，创造层次丰富的招聘渠道和灵活多变的招聘方法。人员的招聘可以实行内部招聘和外部招聘。内部招聘可以确保招聘的新员工对公司的忠诚度较高；同时，内部招聘也能很好的激励现有岗位的员工不断的进步，使公司的成长与员工的成长同步。外部招聘的挑选余地很大，可以确保招聘到许多优秀的人才；同时外部招聘在无形中给公司原有员工施加压力，形成危机意识，激发斗志和潜能。但内部招聘和外部招聘也能挫伤内部员工的积极性，带来以及外来员工“水土不服”等现象。在招聘过程中必须权衡利弊，内部招聘和外部招聘相结合，真正的招募到合适的人才。

二、建立完善的培训体系，让培训成为诱人的待遇

当今社会，现代科学技术的发展导致知识快速更新，一个刚入企业的大学生，几年以后，其大学时代所学的知识将有一半以上被淘汰。因此，企业的各种培训，对于企业的长远发展起着至关重要的作用。培训就是企业的希望工程。

比较一下公司目前的培训现状，我们会发现，公司的培训体系还是存在一些不足之处。首先，公司的培训与公司需求有点脱节。公司在年初制定培训计划时，没有深入基层进行培训需求调研，而是根据企业现有岗位进行编制。而企业员工由于参差不齐，培训需求各异，加之生产任务较紧，于是，培训往往没有收到预期的效果；其次，公司培训效果没有考核、确认。由于培训效果没有进行考核，往往培训也就成了走形式，参不参加培训在许多员工看来并没有太大的意义。员工参加培训的积极性也不太高；并且能力提升和奖罚没有挂钩。员工参加培训，本身能力提升了，但公司并没有对其进行表彰，大大的降低了员工参加培训的积极性。

针对以上一些不足之处，完善培训体系就显得尤为重要。培训并不是简单的对企业员工进行授课，而是一个完善的体系。从培训的内容到培训效果的考核到培训的奖罚，每一环节都很重要。完善培训体系是一个企业自身不断成长的需要，也是企业拥有自身发展需要的人才队伍的重要保障。根据目前公司的培训现状，为了让公司的培训更有效，应从以下几个方面来完善培训体系：

首先，公司在制定培训计划前，要对现有岗位进行素质（文化、能力、专业素质）描述。岗位素质描述应由本岗位人员如实填写。通过岗位描述，掌握企业

现有人员的素质现状，同时也可作为如何制定培训计划的详实依据。其次，对培训需求进行调查。培训需求调查是搞好培训的基础，是完善培训体系的重要组成部分。根据培训结果中的紧迫程度、培训难易程度、培训成本高低，分别列出哪些急需培训、哪些可以放缓、哪些需要外聘、哪些可以内训、哪些可以部门自行培训，以及培训费用预算等。再次，严格考核制度并与优胜劣汰相结合。任何一项制度，离开了考核便行同虚设。所以，考核结果一定要与员工的切身利益相结合，与员工的加薪、升级、末位淘汰相结合。并且培训效果的考核一定要简洁明了，一针见血。考核的结果一定要公布给员工本人，对于好的员工要加以鼓励，然而对于没有达到培训效果的员工，可以为其明确制定培训计划，并告之如果在一定的时间内仍没有达到要求，等待他的只有下课。最后，让培训成为每个员工的自我需要。一个员工仅仅依靠企业提供的培训是不够的，还要不断的自我进行学习。企业要让员工了解到学习不只是为了谋生，而是人的一种生活方式。让员工自觉地进行学习，不断地提高自我的水平，更好的为企业服务。

三、完善薪酬制度，将“薪”比心

如果说培训能很好地让员工为企业服务的话，那么完善的薪酬体系则能更好的留住人才，它是一个企业有没有吸引力的主要依据。每一位员工都希望自己获得同事、企业、社会的认可，其中最主要的表现方式就是其薪酬。设计与管理薪酬制度是一项最困难的人力资源管理任务。如果建立了有效的薪酬制度，企业就会进入期望—创新的循环；而如果这些制度失灵，那么接踵而至的便是员工的心灰意冷。完善薪酬制度，做到将“薪”比心，要用企业的“薪”情去换取员工的心情。

如果要做到将“薪”比心，最重要的一点就是要提供有竞争力的薪酬。为员工提供有竞争力的薪酬，是他们一进门便珍惜这份工作，竭尽全力，把自己的本领都使出来。较高的报酬会带来更高的满意度，与之俱来得还有较低的离职率。一个结构合理、管理良好的绩效付酬制度，应能留住优秀的员工，淘汰表现较差的员工。

其次，要做到将“薪”比心，还要重视内在的报酬。内在的报酬是基于工作任务本身的报酬，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。事实上，对于知识型的员工，内在报酬和员工的工

作满意感有相当大的关系，让员工从工作本身中得到最大的满足。这样公司就能把员工从主要依赖好的薪资制度转换出来而让员工更多地依赖内在报酬，也使企业从仅靠金钱激励员工，加薪再加薪的循环中摆脱出来。

再次，要做到将“薪”比心，就要增强与员工的沟通交流，让员工参与报酬制度的设计与管理。公司领导层应该与员工进行相互交流沟通，开放相关的薪资信息，让员工了解到只要通过努力就能得到与付出相应的报酬。让员工参与报酬制度的设计和管理有助于一个更适合员工的需要和更符合实际的报酬制度的形成。用公司管理层的真心换取员工的信任和信心。

在薪酬制度的完善中，还有一个很重要的部分就是要有一个公平的评估体系。如果没有公平的评估体系，薪酬制度也就成了行同虚设。在公司制定薪酬、报酬时所遵循的原则是“论功定酬”，也就是员工有机会通过不断提高业绩水平及对公司的贡献而获得加薪。在“论功定酬”中，对员工进行公平、公开、公正的绩效评核至关重要。同时评估也要因人而异，真正做到“以人为本”。

完善的薪酬体制是公司有效的激励途径，它可以更好的激发员工工作的热情和斗志，全身心的投入到工作中去，不仅让员工觉得实现了自己的人生理想，对企业有了满足感和归属感，而且企业也将会实现利润的最大化，真正实现企业和员工的双赢。

四、合理配置人力资源，实现企业利润的最大化

一个企业只有完善的培训体系和薪酬制度，这还是不够的。因为这样也许就会出现另外一个问题，那就是企业的工作效率不高。这就需要合理的配置人力资源。

人力资源是企业的最宝贵的资源，它比企业的技术、资金等其它资源更宝贵。企业的最终目的是赢利，只有合理配置人力资源，才能实现企业利润的最大化。在合理配置人力资源中，一定要体验出“以人为本”，也就是说，在最合适的时间把最合适的人放到最合适的岗位。人是配置的中心，一切都要围绕人来进行。

人力资源的合理配置，首先要预测企业有多少工作岗位，哪些工作岗位需要填补，该岗位的具体要求是什么。弄清工作岗位的性质很重要，不要盲目的招聘高级人才，否则往往会形成高人才低配置的现象，造成人才的极大浪费，对员工和企业都有损失。

其次，考虑企业员工的现实能力和潜在能力。现实能力是由一个人以前的学习和经验积累而成的；而潜在能力则主要依据一个人的兴趣、性格、气质等。对于岗位职责明确的工作，可以侧重于现实能力；对于岗位职责不明确的，则要更多的考虑潜在能力。

通过对岗位和人的双重衡量，将合适的人放到合适的岗位上，从而实现人才的合理配置。人力资源的合理配置可以很好的激励员工最大限度地发挥自身的潜能，它比薪酬激励更有效，是人力资源管理比较高的境界；同时对于挽留高级人才也是最有效的方法。

从招聘到培训、薪酬管理以及到人力资源的合理配置，是一个企业人力资源管理上的主要问题，能够合理的安排，将会发现，人才其实就在身边，依靠身边的人才，企业就可以获得高速的发展。

第三篇：人力资源管理与开发复习资料

第一章人力资源概述

1.人力资源：是指全部人口中具有劳动能力的人。狭义的人力资源是指具有劳动能力的劳动适龄人口；广义的是指劳动适龄人口再加上超过劳动年龄仍有劳动能力的那部分人口。人力资源率=被考察范围内人力资源人口/被考察范围的总人口*100%

2.人力资本：是指人们以某种代价获得的并在劳动力市场上具有一定价格的能力或者技能。

3.影响人力资源数量的因素： ①.人口总量及其再生产状况②.人口年龄结构及其变动③.人口迁移

第二章人力资源开发与管理理论

1.早期的人力资本的基本观：1）有技能的人力资源是一切资源中最为重要的资源。2）人力资本投资的效益大于物理资本投资的效益。3）教育

投资是人力资本投资的主要成分。4)人力资本理论是经济学中的重大问题等。

2.舒尔茨的人力资本理论：1）人力资本体现在人的身上，表现为人的知识、技能、经验、和熟练程度，即变现为人的体力、智力、能力等素质的总和。2）人力资本通常用人的数量、质量以及有效的劳动时间来计算。3）人的能力和素质是通过人力投资而获得的，因此，人力资本又可以理解为对人力的投资而形成的资本。4）既然人力是一种资本，无论对个人还是对社会，其投资必然有收益，即

人力资本可以带来利润。

3.贝克尔的人力资本论：突出表现在人力资源的微观经济分析上。

第三章人力资源规划

1.人力资源规划: 是指根据企业的战略规划，通过对企业未来的人力资源需求和人力资源供给状况的分析及预测，对企业现有的里人品资源进

行分析与规划，使企业人力资源与企业发展相适应的综合性计划。

2.人力资源规划的程序：1）调查分析准备2）预测3)制定规划4）规划实施评估反馈阶段

3.人力资源规划的作用：1）确保企业发展中人力资源的需求2）保证人力资源管理活动的序化3）提高人力资源的利用效率4）有利于协调人

力资源管理计划5)使个人行为与组织目标相吻合。

4.企业内部人力资源供给预测方法———马尔科夫模型步骤：P（85）第一步：根据企业历史资料，计算出每一类的每一职员流向另一类或另一

级别的平均概率第二步：根据每一类职员的每一级别流向其他类或级别的概率，建立一个人员变动矩阵表第三步：根

据组织年底的种类人数和步骤二中的人员变动矩阵表，预测未来企业可供给的人数。

第四章工作分析

1.工作分析：是指人力资源管理在短时间内，用以了解相关工作信息与情况的一种科学手段。具体是分析者采用科学的手段与技术，直接搜集、比较、综合有关工作的信息，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为服务的一种管理活动。

3.工作分析方法：1）工作实践法2）典型事例发3）观察法4）座谈法5）写实法

4.工作分析具体内容：1>工作内容（做什么）2>工作方法（怎么做）3>工作目的与原因（为什么做）4>工作过程与结构（完成工作的过程包括哪些环节与要素）

5.职位说明书编写五个步骤1了解工作分析的相关术语2明确工作分析的程序3选择工作分析的方法4收集工作分析的信息5编写职位说明书

第五章人员招聘

1.人员招聘：是指通过各种信息，把具有一定技巧、能力和其他特性的申请人吸引到企业空缺岗位上的过程。

2.人员招聘的管理工作：1）建设人才库2)设计相关文件及工具3）建立笔试与面试题库4）培训面试主持人和参加者5)构建招聘网络平台。

3.人员招聘程序：1）制定招聘计划2）成立招聘组织机构3）选择招聘渠道4）考核录用5）办理录用手续6）签订劳动合同

第七章绩效管理

1.绩效管理：是指从员工和企业的需求分析出发，工员工和企业的系统管理角度，通过对员工的工作表现、工作业绩、能力等方面进行评估和分析，改善员工的工作行为，改善改革企业的管理方式，从而达到从分发挥员工的潜能和积极性，促进员工和企业核心竞争力的提升，更好的实现企业的各项目标的过程。

2.绩效考评的作用：

一、对企业来说，绩效考评可以促进以下方面的工作;1)改进绩效2）提高个性化培训3）奖惩员工4）调配人力资源5）调整薪酬6）改进管理者与员工之间的工作关系；

二、对员工来说，考评可以使员工获得以下方面的信息和认知：1）加深反对自我工作职责和工作目标的了解2）提供了自我能力或成就的获得上司赏识的机会3）提供了说明困难和解释误会的机会4）有利于了解企业中与自己有关的各项政策推行情况5）有利于了解自己在企业中的发展前程6）在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。

3.绩效考评过程中产生的错误倾向：1）宽厚性错误2）晕轮性错误3）角错误4）偏见性错误5）暗箱作业6）对人不对事

第八章薪酬管理

1.薪酬概述：广义的薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬，狭义的薪酬是指经济性报酬。

2.薪酬管理的基本原则：1）公平原则2）竞争原则3）激励原则4）合法原则5）战略原则。

3.影响薪酬水平决策的因素：

一、外部因素，①.人力市场的供求状况②.行业行情③.当地生活水平④.国家有关的法令和法规

二、内部因素，①.企业的生产经营状况②.员工的绩效状况③.企业战略与价值观

英文翻译：1.人力资源管理（human resource management）2.工作分析（job analysis）3.工作描述（job description）4.工作规范（job

specification）5.绩效（performance）

6.薪酬（compensation）7.招聘（recruitment）8.绩效评估（performance evaluation）

人力资源的开发：是指一个企业或组织团体在组织团体现有的人力资源基础上，依据企业战略目标、组织结构变化，对人力资源进行调查、分析、规划、调整，提高组织或团体现有的人力资源管理水平，使人力资源管理效率更好，为团体（组织）创造更大的价值。

人力资源自我开发途径：

勤于学习是自我开发的根本途径

调查研究是自我开发的重要手段

掌握信息是自我开发的必要条件

员工培训：是指企业有计划，有组织实施的系统学习和挖掘潜力的行为过程，通过员工知识，技能，态度及行为发生定向改进以及潜力的发挥，确保员工按照预期的标准或水平完成工作任务

第四篇：人力资源管理与开发作业（模版）

人力资源管理与开发作业

一、招聘计划

1、根据所需人员的类型和数目确定招聘目标

2、制定招聘策略： 1）招聘地点的选择

2）招聘时间的选择

招聘日期=用人日期-准备周期=用人日期-培训周期-招聘周期

3）招聘渠道和方法的选择

4）招聘中的组织宣传

3、按照计划进行招聘

4、按照计划和拟定的规则确定录用人员

5、总结招聘过程，为以后招聘积攒经验教训

二、案例二

1、我认为建立一个正式的绩效考评制度很有必要，理由如下：

1、“无规矩不成方圆”，任何一个组织部门都需要一个章程来保证其工作的正常进行。同样，公司的内部绩效考评制度也是一个必不可少的规章制度。其在建立健全一个公司的内部组织及文化等有着不可或缺的意义。

2、从公司的角度看，一个健全的绩效考评制有利于公司的各项工作顺利进行。它不仅涉及到根据绩效发放工资的问题，更关系到公司内部人员的有目的有计划的培训，也就是关系到公司人力组织的健康发展。同时，一个健全的绩效考评制有利于公司的对外宣传和招聘，用以吸引优质人才。

3、从员工的角度看，一个完善的绩效考评制度有利于公司对其工作的肯定及自我价值的认知。同时，一个好的绩效考评制度可以在很大程度上刺激并提高员工的工作积极性，这对于公司的发展和员工个人的进步是有很大好处的。

2、管理人员的绩效考评方案

①分析管理人员的职责职能，拟定其绩效考评办法

②根据考评方法，由人力资源部门对其进行考核，在适当和必要的条件下，与被考核管理人员的上级商谈其工作情况、出勤状况、工作业绩等然后进行综合考评

③汇总各项考评表，总结各项考评

④在公司内部或管理阶层展示考评结果

注：

1、鉴于管理人员工作的复杂性，考评时要注意技巧灵活。

2、注意月度考评和考评的结合及考核的总结与存档，以利于以

后考核的便于进行。

第五篇：公司人力资源管理与开发2013

1《公司人力资源管理与开发》重点题答案

第一章人力资源概述

名词解释

1.劳动力资源：一个国家或地区在“劳动年龄”范围之内有劳动能力的人口的总和。

2.人力资本：人们以某种代价获得的并在劳动力市场上具有一定价格的能力或技能。

简答题

1.列举评价人才资源的若干指标。（1）人才资源率；（2）人才资源丰度；（3）人才人口密度；（4）人才职工密度；（5）人才资源流动率。

2.人力资源开发与管理的内容。（1）人力资源开发与管理理论；（2）人力资源配置；（3）人力资源使用与管理；（4）人力资源开发；（5）人力资源发展与保护。

论述题

1.试述我国人力资源开发与管理的目标和对策。（1）把强化人力资源开发利用作为基本国策和重要产业。（2）降低人口自然增长率，实现适度人口目标。（3）增加就业机会，实现充分就业目标。（4）提高教育投资强度和效益，实现全民普及教育目标。（如果考简答不用展开，如果考论述每小点要适当展开。）

第二章人力资源开发与管理理论名词解释1.人力资源投资收益：通过各种形式和途径对人力资源投资所产生的效益。2.反馈控制原理：人力资源系统的各要素、各环节形成前后相连、首尾相顾、因果相关的反馈环，其中任何一个环节或要素的变化，都会引起其他环节或要素的变化，最终又使该要素或环节进一步变化，形成反馈回路和反馈控制运动。简答题1.早期人力资本理论的基本观点。（1）有技能的人力资源是一切资源中最为重要的资源；（2）人力资本投资的效益大于物力资本投资的效益；

（3）教育投资是人力资本投资的主要成分；（4）人力资本理论是经济学中的重大问题。2.人力资源投资收益的特征。（1）人力资源投资收益的间接性；（2）人力资源投资收益的滞后性；（3）人力资源投资效益的长期性与全面性。论述题1.试述舒尔茨人力资本理论的基本观点。（1）人力资本体现在人的身上，表现为人的知识、技能、经验和熟练程度，即表现为人的体力、智力、能力等素质的总和。

（2）人力资本通常用人的数量、质量以及有效的劳动时间来计算。（3）人的能力和素质是通过人力投资而获得的，因此人力资本又可以理解为对人力的投资而形成的资本。（4）既然人力是一种资本，无论对个人还是对社会，其投资必然有收益，即人力资本可以带来利润。2.试述人力资源投资的含义及其重要作用。人力资源投资是指自然形态的人力资源得到加工改造、成长成熟、成为具有相当的健康水平、知识技能水平和良好社会适应能力的合格人力资源所投入的一切费用。作用：（1）人力资源投资能够直接提高生产力。（2）人力资源投资能够推动科学技术的发展，增强物质资源的开发和利用程度。（3）人力资源投资能够提高经济活动的效益。（4）人力资源投资能够提高全民物质文化生活水平，提高社会的精神文明程度。第三章公司人力资源规划名词解释1.人力资源规划：根据公司的战略规划，通过对公司未来的人力资源的需求和人力资源供给状况的分析及预测，对公司现有的人力资源进行分析与规划，使公司人力资源与公司发展相适应的综合性计划。2.人力资源信息系统：公司为了实现特定的目标，用于收集、汇总和分析有关人力资源信息的工作体

2系。3.人力资源需求预测：公司为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的估算。4.人力资源供给预测：公司为实现其既定目标，对未来一段时间内公司内部和外部各类人力资源补充来源情况的预测。简答题1.人力资源业务规划的内容。（1）职务编制计划；（2）人员补充计划；（3）减员计划；（4）人员流动计划；（5）人员晋升计划。2.影响公司人力资源需求的因素。（1）员工的工资水平；（2）公司的销售量；（3）公司的生产技术；（4）公司的人力资源政策；（5）公司员工的流动率。3.趋势外推法的步骤。（1）选择相关变量；（2）分析相关变量与人力资源需求的关系；（3）计算生产率指标；（4）计算所需人数。论述题1.试述人力资源规划工作的主要内容。（1）总体规划：①阐述在公司战略规划期内公司对各种人力资源的需求和配置的总框架；②阐明人力资源方面有关的重要方针、政策和原则；③确定人力资源投资预算。（2）业务规划：①职务编制计划；②人员补充计划；③减员计划；④人员流动计划；⑤人员晋升计划。2.试述公司内部人力资源信息包括的内容。（1）自然状况信息；（2）知识状况信息；（3）能力状况信息；（4）阅历及经验信息；（5）心理状况信息；（6）1

工作状况信息；（7）收入情况信息；（8）家庭背景及生活状况信息；（9）职务信息；（10）培训信息。第四章工作分析与工作设计名词解释1.工作分析：人力资源管理人员在短时间内用以了解有关工作信息与情况的一种科学手段。2.职务说明书：是工作描述再生形式中最为完整的一种，主要是对相关岗位概况、工作职责及其任职资格的完整说明。简答题1.工作设计需要考虑的因素。（1）组织因素；（2）环境因素；（3）行为因素。论述题1.举例说明职务说明书的编写。职务说明书应该包括以下项目：（1）工作状况；（2）工作概要；（3）工作关系；（4）工作任务与责任；（5）工作权限；（6）考评标准；（7）工作过程与方法；（8）工作环境，包括工作工具；（9）任职资格条件；（10）福利待遇及其他说明。举例如下：

职务说明书范例A.职称：职务分析者 B.别名：工作分析者 C.职责：分析工作 D.资格：2.试述工作设计的主要内容。（1）工作内容，即确定工作的一般性质；（2）工作职能，是指每件工作的基本要求和方法；（3）工作关系，是指个人在工作中所发生的人与人的关系；

（4）工作结果，是指工作的成绩与效果的高低；（5）工作结果的反馈，是指工作本身的直接反馈和来自别人的间接反馈。第五章公司人员招聘名词解释1.人员招聘：通过各种信息把具有一定技巧、能力和其他特点的申请人吸引到企业空缺岗位上的过程。

3简答题1.劳动合同订立的原则。（1）平等自愿原则；（2）协商一致原则；（3）合法性原则。

2.劳动合同的主要内容。（1）当事人的姓名、性别、住址、家庭关系等；（2）签订劳动合同的宗旨及所依据的法律名称、条款；（3）劳动合同的期限；（4）双方的责任、义务；（5）劳动报酬，包括工资、奖金等；（6）劳动保险及福利待遇；（7）变更和解除劳动合同的条件；（8）不履行合同规定时双方应承担的责任；（9）双方一致认为必须特别规定的其他条款；（10）劳动合同的生效日期、证明人及签字盖章等。（如果考简答答五点即可）论述题1.试述外部招聘的优缺点。

（一）优点：（1）有利于招到一流人才；（2）有利于企业创新；（3）有利于协调人际关系；（4）可以节省培训投资。

（二）缺点：（1）外部人员不了解新进入企业的实际情况，进入角色较慢；（2）公司对外部人员了解可能不全面，容易招错人；（3）内部员工得不到晋升机会，积极性可能受到影响；（4）有可能造成新老职工之间的矛盾。第六章 公司人力资源配置名词解释1.人力资源配置：根据经济和社会发展的客观要求，科学合理地在地区、部门间分配人力资源，使其实现与生产资料的合理结合，充分发挥人力资源作用的过程。2.人力资源边际效益：在向一个处于经济活动过程中的经济实体作出的新的人力资源投放所获得的收益。简答题1.人力资源配置互补原则的内容。（1）专业互补；（2）知识互补；（3）智能互补；（4）年龄互补；（5）生理与心理素质互补。论述题1.试述人力资源配置的原则与目标。

（一）原则：（1）个体素质与岗位要求对应的原则；（2）群体结构的合理化原则；（3）效益原则；（4）充分就业原则；（5）合理使用原则；（6）提高效率原则。

（二）目标：人力资源配置的目标不是单一的，而应是多层次的，即包括：（1）微观目标；（2）中观目标；（3）宏观目标。第七章公司员工考评名词解释1.员工考评：公司为了有效地激励员工，以实现其管理目标，采用多种科学方法全面、系统地审核、考查了解、评价员工的情况，进而做出正确的人力资源管理决策的管理活动与过程。2.360度考评法：被考评员工的上级、同事、下属、被考评员工本人以及客户，从各方面、用多种评价技术一起对被考评员工进行综合考评的方法。3.要素评定法：也称功能测评法，它是一种把定性评估和定量评估结合起来的方法，是在等差图表法的基础上形成的。简答题1.员工考评的原则。（1）“三公”原则；（2）量化原则；

（3）整体原则；（4）主动原则；（5）激励原则；（6）事实原则。2.员工考评的内容。（1）品行考评；

（2）能力考评；（3）行为考评；（4）结果考评；（5）适应性评价。3.员工考评结果反馈的原则。（1）反馈应当是全面性的；（2）建立友好的考评会谈气氛；（3）让员工本人先对个人的工作进行自我评价；

（4）反馈中要包括赞扬，也要包括建设性意见；（5）以积极的角度和有利于发展的语气结束反馈。4.员工考评中的错误倾向。

4（1）宽厚性错误；（2）晕轮性错误；（3）角错误；（4）偏见性错误；（5）暗箱作业；（6）对人不对事。论述题1.试述要素评定法的含义及其优缺点。

（一）含义：要素评定法也称功能测评法，它是一种把定性评估和定量评估结合起来的方法，是在等差图表法的基础上形成的。

（二）优点：（1）考评的内容比较全面；（2）做到了定性评估和定量评估相结合；（3）体现了多角度、立体化的评估原则；

（4）用计算机处理测评结果，手段也比较先进。

（三）缺点：（1）烦琐复杂；（2）评估标准的说明由于是定性语言，高度概括，因此仍难掌握，故在实践中易出现打分中间化倾向；（3）与等差图表法相比费时费力。第八章公司薪酬管理名词解释1.薪酬：包括经济性的报酬和非经济性的报酬。经济性的报酬是指员工的工资、津贴、奖金等；非经济性的报酬是指员工获得的成就感、满足感或良好的工作氛围等。2.薪酬的实质：是一种相对公平的交易或交换关系，是员工在向公司让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。3.计点法：在确定影响所有岗位的共同因素基础上，将这些因素分级、定义和配点，从而建立评价标准。简答题1.薪酬管理的基本要求。（1）公平原则；（2）竞争原则；（3）激励原则；（4）合法原则；（5）战略原则。2.工资制度设计的方法。（1）职位排序法；（2）职位归类法；

（3）计点法；（4）因素比较法；（5）技能工资制；（6）能力工资制。3.实施员工福利应注意的事项。

（1）合理设计企业福利目标；（2）福利计划与薪酬计划相配套；（3）要做好福利成本核算；（4）注重个性化福利设计；（5）加强福利调查与沟通；（6）做好福利实施中的管理工作。第九章 公司人力资源保护名词解释1.失业保险：国家通过立法强制实行的，由社会集中建立基金，对因失业而暂时中断生活来源的劳动者提供物质帮助的制度。2.劳动合同：劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。3.劳动争议仲裁：劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出裁断和裁决的活动。简答题1.社会保险包括的主要项目。（1）基本养老保险；（2）医疗保险；（3）失业保险；（4）工伤保险；（5）生育保险。2.劳动保护的内容。（1）劳动时间；（2）劳动安全技术；（3）劳动卫生；（4）女职工和未成年工的劳动保护。3.劳动争议处理的原则。（1）着重调解及时处理的原则；（2）在查清事实的基础上依法处理的原则；（3）当事人在适用法律上一律平等的原则。第十章公司人力资源开发简答题1.人力资源开发的规律。（1）人力资源的开发水平决定着物力资源开发利用的程度；（2）人力资源的开发随着其程度的加深，其价值不断提升；（3）人力资源的开发永无止境。

5第十一章人力资源开发的途径与方法名词解释1.疲劳：人体的一种正常生理过程，是机体自我保护的措施，以防止人的活动过度，强迫人们随时休息。2.工作节律：一天工作能力发生变化的规律，它与人体生物钟密切相关。简答题1.劳动者道德要求的主要内容。（1）主人翁的劳动态度；

（2）忠于职守；（3）团结协作；（4）业务技术精益求精；（5）为社会公众服务；（6）勤俭节约。论述题1.试述人力资源开发中的自我开发。自我开发是人力资源开发的根本途径。开发自我应从以下几个方面入手：（1）勤于学习是自我开发的根本途径；（2）调查研究是自我开发的重要手段；（3）掌握信息是自我开发的必要条件；（4）开发自我要有必要的组织保障。（如果考简答不用展开，如果考论述每小点要适当展开。）第十二章公司人员激励名词解释1.人员激励：创造满足员工各种需要的条件，激发员工的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。简答题1.对现代公司的激励约束主要包括的内容。（1）就公司整体来说，要切实防止为了激励而使工资增长超前化；（2）对经营者的奖励权限而言，必须由董事会制定制度，解决重奖与重“讲”的问题；（3）对公司经营者的经济激励行为要有合理的考核指标。论述题1.试述人员激励的基本原则。（1）目标结合原则；（2）物质激励与精神激励相结合的原则；（3）引导性原则；（4）合理性原则；（5）明确性原则；（6）实效性原则；

（7）正激励与负激励相结合的原则；（8）按需激励原则；（9）期望行为原则；（10）利益差别原则；（11）因人而异原则；（12）时间与力度原则；（13）策略体系原则。2.试述人员激励机制的保障系统。公司要完成对员工的有效激励，必须在客观上建立一整套的激励制度，设置一定的专职部门，配备一定数量的人员，这些就形成了激励机制的保障系统。激励机制保障系统包括的内容有：（1）机制保障；（2）环境保障；（3）制度保障；（4）专业人员保障。（如果考简答不用展开，如果考论述每小点要适当展开。）第十三章公司员工培训名词解释1.员工培训：企业有计划地实施有助于员工学习与工作相关能力的活动。简答题1.员工培训的内容。（1）知识的学习；（2）技能的提高；（3）态度的转变。2.员工培训评价包括的内容。（1）确定评价标准；（2）评价方案设计；（3）培训控制；（4）对培训的评价；（5）对培训结果的评价。论述题1.试述员工培训的方法。（1）授课法；（2）学徒制；（3）讨论会；（4）工作轮换；（5）录像法；（6）模拟法；（7）案例；（8）在线培训；（9）远程教育；（10）自学。