公共部门人力资源开发与管理 复习资料 自考小抄(新)[推荐5篇]

第一篇：公共部门人力资源开发与管理 复习资料 自考小抄(新)

公共部门人力资源开发与管理 资源管理模式，转换人力资源管理部门的功能。c

第1篇公共部门人力资源管理的性质和环境 形成以共同愿景和使命感构建为平台，以发展员

第一章：导论 工工作绩效为中心，以维系和发展工作团队为基

1.人力资源：在一定范围内能够作为生产性要素投础的公共部门人力资源目标。d 将人力资源管理

入社会经济活动的全部劳动人口的总和。过程的策略设计融入组织人力资源战略管理体

2.现代人力资源发展的重要目标和方向是提高一国系。e 发展弹性化的人力资源雇佣关系形式。f 不

人力资源的质量。3.断开发和培训人力资源成为组织工作的重要内

3.人力资源的基本特征：a人力资源生成过程的时代容，也成为员工终身事业和生活的一部分。g 使

性与时间性 b 人力资源的能动性 c 人力资源使4.用更为人性化的人力资源管理技术手段，以发展用过程中的时效性 d 人力资源开发过程的持续组织公平激励机制，促进员工的绩效水平。

性 e 人力资源闲置过程的消耗性 f 人力资源的5.在与直线管理者的分工中，人力资源管理部门履特殊资本性 g 人力资源的高增值性 行着制定组织统一的人力资源管理程序、方法、4.人力资源的根本性质是能动性。6.政策等规则的职责，它们既是管理的指导者和评

5.西奥多.舒尔茨（Theodore Schultz）被公认为是“人价者，可以指导、监督业务部门对人力资源管理

力资源理论之父”。活动的实施，又是管理的咨询者和服务者，为业

6.公共部门（public sector）:是指在社会生活中相对务部门提供必要的信息服务和支持。

于私营部门（private sector）而存在的，旨在提供 美国密歇根大学的教授乌里奇教授从纵向未来/战公共产品和公共服务，以谋求公共利益和普遍福略导向与日常/操作导向和横向的过程和人员两个利的一套组织体系。维度，描述了当代人力资源管理部门和管理者的7.公共部门划分为几类：第一类公共组织是指，公角色定位。

共部门体系中具有最为突出特征的一大类组织— 从各种发展趋势而言，人力资源管理部门充当着—拥有公共权力，制定和执行国家宪法、法律，以下角色：a 战略规划、人事政策的制定者 b 组维持社会秩序，从事社会公共事务管理，提供公织变革和创新的制定者 c 人事管理的专家和研究共产品和公共服务，运营经费全部来源国家公共者 d 促进组织业务完成的服务、支持者 e 组织员财政划拨，不以盈利为目的，追求公共利益实现7.工的激励者 f 资源使用中的协调、监控和评价者 的国家政权组织系统。第二类是指由国家政权组 常规的人力资源管理部门包括招募和任用部门、培训与发展部门、绩效考核部门、薪酬与福利部文化、医疗卫生等公共产品，其运营经费一部分门、劳动关系部门。

来源于国家公共财政的划拨，一部分来源于为收 培训与发展部门起着组织发展专家的作用。

回成本向服务接受者收取的费用，不以盈利为目 人力资源管理从业的或即将从业的人员的基本知的的组织体系。第三类是指由政府出资组建，生能要求包括技术、组织经营、人际关系和知识。产社会需求的物质产品，以盈利和国有资产增值

为目的，以企业化方式运营的组织体系，主要是 公共部门人力资源管理的法律体系，从广义上讲，指各种国有企业和公共公司。8.是指有关公共部门人力资源管理事务的，由法律

8.在传统意义上，构成“公域”的中心包括国家各制度、法律原则、法律规定等因素构成的总体法

级立法机关、行政机关、司法机关和检察机关。9.律框架。

是公共组织的重要组成部分。公共部门与公职人员成为法律关系主体的另一

9.公共部门人力资源管理：是公共部门中的各类公10.方。

共组织依据人力资源开发和管理的目标，对其所11.行政行为和公职人员的行为，是公职人员法律体属的人力资源开展的战略规划、甄选录用、职业12.系客体中的重要方面。

发展、开发培训、绩效评估、薪酬设计管理、法 公职人员的行为同样包括三个基本要素：a 公职人定权利保障等多项管理活动和过程的总和。员行为是公务行为，而非一般公民的行为或私人

10.从整体上来讲，公共部门人力资源开发与管理包13.行为，这是公职人员行为的主题要素。b 公职人

括宏观管理和微观管理。员行为是公职人员为享有权利和履行义务而从事

11.公共部门人力资源管理的政治性要求与特征远远14.的作为或不作为行为，这是公职人员公务行为的高于私营部门。目的。c 公职人员行为能够直接或间接地引起一定

12.公共部门人力资源的目标：a 以人力资源发展促进15.的公职人员法律效果，即当公职人员行为引起一

公共部门生产力水平的不断提高 b 推进公共部定的公职人员法律关系产生和变更时，才成为公门的变革与创新，创造适于人才开发与成长的组16.职人员法律关系的客体。

合环境确认公职人员行为的关键是明确区分公职人员的13.人力资源管理与发展在促进公共部门生产力的提个人行为和公务行为。

高方面具有举足轻重的意义：a 公共部门的人力资 公职人员的公务职务关系：一旦公民担任了国家源是促进公共生产力发展的第一要素 b 公共生公共组织的公务或行政职务，就意味着他接受了产力目标决定了公共部门人力资源管理与开发的国家委托，成为了公共部门的公职人员，从而与方向 c 公共部门人力资源的品德素质、行为能力国家构成了一种新的、特殊的法律关系——公务与行为规范等是公共生产力水平提高的基础、条17.或行政职务关系，只有担任公共事务管理公职的件和手段。d 公共部门人力资源开发与管理本身公民才处于这一法律关系中。的投入—产出效益也是直接反映组织生产力水平公务职务的产生包括五种类型：选任、委任、考的重要内容之一 e 公共部门人力资源的不断开发任、调任、聘任

是公共生产力水平持续提高的源泉。f 公共部门人 一般初任公职人员以考任方式获得国家的任用。力资源自身的发展也是公共生产力提高的目的。每个国家的公职人员都具有双重的身份，即“公

14.组织人力资源的成长和发展环境是公共部门人力民”和“公职人员”。

资源管理的基本出发点。1.如何划分和区别公职人员的个人行为和公务行

15.人力资源管理承担着三大方面的职能，即员工“入为？a 公职人员的行为以所属单位名义做出的，属

口”管理、员工在职管理、员工“出口”管理 公务行为；以自己的名义出发的，属个人行为 b

16.公共部门人力资源管理的职能在组织管理中的作2.公职人员的行为是在他自己的职责范围内做出

用：识才、选才、用才、育才、留才 的，属于公务行为；如果超出了职责范围，必须

第二章 ：公共部门人事行政的基本制度安排 3.结合标准（1）和标准（3）综合认定。c 公职人

1.现代国家公务员制度又称现代文官制度，出现于员的行为如果是执行公共组织的命令和委托，不

19世纪中叶的英国 管组织的命令和委托是否越权，一概属于公务行

2.国家公务员制度：是指一国公共组织依靠立法和

为。

11.涉及公职人员言论自由的问题时，在以下情况，职权、绩效标准、工作条件、任职资格。确定试用人员并进行任职培训；试用人员上岗试

公共组织可以合法地“剥夺”公职人员的言论自11.职位评价的方法：排列法、分等法、评分法、因用；试用期面后，对试用人员进行考核，合格者由权：a 关系到公共组织保密的需要 b 影响和妨素比较法或这些方法的综合。正式录用。

碍了组织正常的工作绩效 c 使公共组织的信任度12.排列法：是将组织内所有的职位按责任轻重、复10.人员甄选方法和技术：笔试、面试、心理测试、受到了严重损害 d 由于公职人员所处的地方，杂程度等因素，由高到低排列出来进行评价的方行为模拟测试法、工作抽样法、评价中心。

他或她的言论影响了公民言论的表达。e 影响了个法。11.笔试是最古老、最基本的人员甄选方法。

人应承担的公共责任 f 毫无顾忌地表达对公共事13.分等法：亦称分类法，是将职位分成若干等级，12.面试的种类：非引导式面试、定型式面试、结构务或政治事务的见解等。然后在每一等级内选出一至两个关键职位，并附式面试、系列式面试、陪审团式面试、压力面试、12.经济权利是指公职人员依法享有公共组织为其提上工作说明和规范，接着评估每一职位，逐一与模式化行为描述面试。

供的经济和物质利益方面的权利。经济权利实现各级的关键职位相比较，相似的编为同一等级，13.非引导式面试：面试人员依自己兴趣所至，随意的原则是按劳分配、同工同酬。最后排列出各等级的高低。向应聘人员提出问题。这种方式可以广泛的发掘

13.依据公职人员没有履行法定义务的程度，相应承14.评分法：是一种量化的评价方法，首先依据工作应聘者的兴趣所在。

担着四种法律的或行政的责任：a 身份处分 b 行内容的特点确定出所有职位共同的评价因素，然14.压力面试：由专业的面谈人员依据工作的重要特政处分 c 行政赔偿责任 d 行事责任 后度量出每项因素对于呗评价职位的重要程度和征，向应聘人员施加压力，测试应聘者如何应付第2篇 公共部门人力资源战略管理与资源配置 价值，并以分数形式记录下来，以便计算总值和工作压力。

第五章：公共部门人力资源战略管理 相互比较。15.能力测试分为普通能力测试、特殊能力测试和成1.涉及学派的SWOT分析模式是其理论的核心内15.因素比较法：是在排列法基础上改良而成的一种就测试。

容。模型通过对组织外部环境的威胁和机会、内量化评价方法。16.通常所采用的行为模拟方式有：文件筐处理，分部环境的优点与弱点进行分析，确定关键成功因第七章：公共部门的职位管理与人员分类管理 析模拟，面谈模拟

素和特色竞争力，进而制定出战略备选方案，然1.公共部门的人员分类是指将公共部门中的工作人17.评价中心是指将应聘者（若应聘者过多，可经筛后，依据管理者的管理价值观与社会责任感进行员或职位或按工作性质、责任轻重、资历条件及选后进行）集中起来，采用多种评价方法进行集战略选择，推动战略实施。工作环境等因素划分类别，设定等级，为人力资体评价，然后从中甄选出合格人员的过程。

2.战略管理过程包括三阶段:战略制定阶段、战略实源管理的其他环节提供相应的管理依据。18.国家公务员考试录用的程序：发布招考公告、资

施、战略评价。2.格审查、公开考试、严格考察、录用公示、审批

3.人力资源问题是人力资源战略应当关注的首要环组织需求原则。录用、试用

节。3.品味分类是以国家公共部门工作人员的职务或等19.公务员任用形式：选任制、委任制、考任制、聘

4.在我国，党的政策干部是影响公共部门人力资源级高低为依据的人员分类管理制度。任制

战略的最重要的因素。4.英国是现代品味分类最典型的国家。20.考任制，是指通过公开的竞争性考试来甄选、任

5.人口因素的变化是与人力资源战略关联度最高的5.品味分类的特征：品味分类是以“人”为中心的用人员的任用形式。

问题来源。分类体系、分类和分等是相互交织、品味分类强21.聘任制的最大优点是弹性化。

6.人力资源战略是应对不断变化的环境，确保与组调公务人员的综合管理能力、官位和等级职位可第三篇：公共部门人力资源的激励和开发

织战略一致性的管理措施。这揭示出人力资源战以分离、品味分类在等级观念比较深厚的国家比第九章：公共部门员工绩效考核

略所思考的两个核心维度，一是思考如何应对复较盛行。1.绩效是组织期望的结果，绩效就是指一个组织所杂变化的竞争环境 ；二是如何使人力资源管理与6.职位分类的程序一般有四个步骤：职位调查、职期望得到的富有价值的结果，是组织为达到其有组织的发展战略相一致。系区分、职位评价、制定职级规范 效的增值目标而在不同层面上形成的产出要求。

7.依据战略所关注的焦点不同，战略制定可分为几7.职位分类的特征：以“事”为中心的分类体系、2.绩效考核的目标的有两类：一类是维持和发展组

种：a 分析性方法 b 以参与者为焦点的概念性方织，另一类是对员工个人进行管理。

法 c 以组织为焦点的概念性方法 官等和职等相重合、实行严格的功绩制。3.改进式的考核指标体系是将个人绩效评价取向纳

8.分析性方法以问题为焦点，坐鸭类问题应是战略8.入到考核中，实行个人品质与绩效考查相结合的管理者首先考虑解决的问题。为各项人力资源管理活动提供了客观依据；有利考核方式。这种方式的特点：继承传统个人品质

9.以组织为焦点的概念性方法具有四种具体的分析于贯彻专业化原则；有利于定编人员，完善机构考核的优势，仍将其内容作为考核指标体系中的方法：政策模型方法、问题管理方法、适应法、建设；官等与责任、报酬相联系，进一步促进了组成部分；改进后的指标以测量员工与工作相关计划系统方法 同工同酬和官员能才能下；有利于在职培训和适的各种行为与行为的结果为中心；为体现功绩制

10.政策模型方法：指运用SWOT模型对组织内外因才适用。缺点：职位分类工程庞大，成本高，的精神，现代员工绩效测评更加注重对行为结果

素进行分析，在此基础上制定适应环境的人力资推行困难；人才发展和流动的渠道局限性大，易的评价，即重视成果的管理，将业绩作为员工发源战略。造成人才流失；整个体系过于强调量化，缺乏弹展的主要依据；将员工的个人考核与组织目标管

11.人力资源战略的实施最关键的支持来自于以下两性；官等、工资随人的变动而变动，使其激励性理结合在一起。

方面：政策支持、资源配置 减弱；不利于综合管理人才，即通才的培养。4.绩效考核的内容分为：工作能力考核、工作业绩

第六章：公共部门的工作分析与职位分析 9.公务员分为领导职务和非领导职务，非领导职务考核和工作态度考核。

1.职位是指符合一定标准，由上级组织分配给公职层次在厅局级以下设置。5.业绩评定表法是一种被广泛采用的考绩方法，它

人员的职务和责任的集合体。第八章：公共部门人员招募与甄选 通过一个等级表，根据所限定的因素来对员工进

2.工作分析是搜集与某一特定工作相关的信息，并1.影响需求的因素：整体经济环境、社会及政治压行考核，对业绩进行判断并评出等级。

运行证明和分析的过程。力、技术的改进、组织政策 6.以员工比较为基础的绩效考核：交替排序法、配

3.职位评价也称工作评价，是指通过专门的技术和2.对比较法、强迫分步法

程序，对职位进行比较，确定职位的相对价值差比率预测法、工作负荷预测法、电脑软件分析法 7.图解式考核法：运用最普遍的绩效考核技术

异。3.人员的供给分内部供给和外部供给两方面 8.在确定关键绩效指标时应注意SMART原则

4.1923年的《美国职位分类法》颁布，标志着工作4.9.360度考核法又称为全方位全视角考核法。

分析、职位评价制度在美国政府人事管理中得以政策因素、教育因素 10.绩效考核工作常见的偏差：从众心理、驱中误差、广泛使用。5.招募方式：刊登广告、学校招募、转业军人的安优先与近因效应误差、光环效应误差、刻板印象

5.组织图是描述某一时期内组织结构的图表，也称置、人才交流中心和职业介绍所、猎头公司、由误差、自我比较误差、盲点误差

组织网络图。现有职员介绍。11.光环效应误差：当一个人有一个显著的优点的时

6.工作分析方法：面谈法、问卷法、现场观察法、6.刊登广告是组织常用的招募方式 候，人们会误以为他在其他方面也有同样的优点，工作日志法。7.学校招募的优点是，应聘者的素质有一定保证，这就是光环效应，又称以点带面效应。

7.面谈法有三种形式：个别员工面谈法、集体面谈12.合理使用考核结果的理论依据：期望理论、强化

法、主管领导面谈法。缺点是只能在固定时间内进行总招募，不能临时理论、公平理论

8.面谈法的缺点在于所收集到的信息容易失真。录用。13.员工考核绩效结果的用途：用于报酬的分配和调

9.工作日志法同时可以检验面谈法等所收集的资料8.猎头公司是专门提供引荐高级管理人员或专业技整；用于级别的调整；用于职务的变动；作为员

信息的真实程度。术人员的服务。工选拔和培训的效标；用于奖惩；用于员工培训

10.工作说明书是描写某一职位的工作内容、职责、9.招募甄选的程序：组织中出现职位空缺；确定招与开发的绩效改进计划。

工作环境及任职条件的书面文本。它包括以下八募甄选负责部门，制定招募实施计划；确定招募第十章：公共部门员工的职业发展管理

1.职业发展是由美国人事管理专家施恩教授首先提

出并进行系统研究。训需求的问题分析法、培训需求的全面分析法、8.职等薪酬制以职位的工作内容为中心确定薪酬标

2.职业发展管理就是指一个组织根据自身的发展目引入行为科学或社会调查的一系列方法 准。

标和发展要求，通过咨询和指导等手段，强化组9.培训需求的问题分析法在应用中，一般经过以下9.结构薪酬制一般由基础薪酬、职务工资、工龄津织员工对个人能力、潜质和个人终生职业计划的环节：a 发现和确认问题阶段 b 收集资料或直接贴、奖金四个部分组成。

认知，加强员工对组织目标与个人发展之间联系观察，进一步确认存在问题的性质 c 分析、判断10.职务工资主要体现在公务员的工作职责大小。的认识，以鼓励员工在达成组织目标的同时实现和证实造成问题的主要原因d 培训需求的分析 11.级别工资主要体现在公务员的实绩和资历。

自己个人的职业发展目标。10.公共部门人力资源培训的教育机构：a 国家级行政12.计时薪酬制是按工作人员的实际工作时间计付薪

3.公共部门职业发展管理的意义：a 公共部门参与公学院以及各级地方政府的行政学院 b 管理干部酬的一种薪酬方式。

职人员职业生涯发展计划的过程，是开发、发展学院 ｃ 高等院校 13.激励薪酬是处于激励目的而设立的薪酬，也称“活人力资源这一现代管理观念的具体体现，它强化11.现代公共部门人力资源培训中，方法可以划分为薪酬”。

了公共部门的培训目标。b 公共部门参与公职人不同的类型：a 比较传统的教学方法 b 行为主义14.激励薪酬分为三大类：个人激励、团队激励、组员职业生涯发展计划，有助于使公职人员在组织的教学方法 c 将现代科技手段运用于教学方法 织整体激励

环境中明确地认识自身的角色和努力的方向，不以人格素质为中心的培训方法 15.利润分享计划与员工持股计划是组织整体激励的断发展自己，提高自身的成就感。c 将公职人员职12.在公共部门人力资源培训的诸多方法中有代表性两种主要形式。

业生涯发展计划与人力资源规划结合起来，有助的教学方法有：a 课堂讲授法 b研讨法 c 案例分16.利润分享计划的奖金额度一般通过三种方式来确于人力资源的合理使用和合理流动，实现人与事析法 d 角色扮演法 e 合作研究法 f 人格拓展定：固定比例法、升级比例法、获利界限法的最佳组合，在完成组织目标的同时，使公务员训练 ｇ 价值观培训 17.固定比例法也就是依据组织目标的实现程度，以个人获得事业的成就感，最终形成组合利益和员13.课堂讲授法：为了使讲授收到较好的效果，教师利润或收入的固定比例作为员工奖金的发放额工利益双赢的局面。应遵循的原则是：第一，选择合适的内容和对象度。

4.职业生涯的重要发展阶段：成长探索阶段、早期进行讲授，如对于系统知识和理论体系的培养，18.金色降落伞是指在组织所有权更换，或被兼并重

职业确立阶段、职业发展中的持续阶段、衰退和课堂讲授法的优势就是其他方法不可替代的 第组时，组织给高级管理人员提供一定的薪酬和福离职阶段 利保障。目的是在凭借此类措施吸引和留住优秀

5.个人职业生涯包括职业生涯意识、自我评价、实而不只是单纯的灌输，可以以多种形式吸引学员管理人才。

际检验、职业发展战略目标和行动计划 参与教学过程 第三，讲授者本身在教学时应做充第十三章：公共部门人力资源管理中的鼓励与保险

6.职业性向是指存在于个人心理和行为中心的“人分的准备，根据事先准备的要点提示讲授，不要1.凡是有关改善员工生活质量的公益性事业和所采

格倾向”，它在一定程度上形成了个人职业的价值照本宣科 第四，在整个过程中一直与学院保持沟取的措施都可称为福利。

观、动机和需求，从而使得个人具有比较明显的通。2.保险是一种补偿风险损失，从而减轻损失程度的14.在培训中，研讨法是仅次于课堂讲授法而广泛使经济方法。

7.用的教学方式。3.根据资金筹措的方式不同，世界各国的养老保险

艺术型、社会型、创新型—企业家型、常规型—15.案例法是公共部门人力资源培训中受到普遍重视大体可分为三种模式：国家统筹模式、强制储蓄传统型。和欢迎的一种教学方法。模式、投保自主模式

8.职业锚：是指在一个人持续探索职业发展的过程16.案例分析法有五个主要特点：第一：运用组织的4.医疗保险是劳动者因患病而暂时失去劳动能力和

中，如果不得不进行职业选择，他无论如何不会实际问题 第二 尽量让参加者陈述他们的看法，收入来源时，国家和社会给予一定的医疗服务、放弃某种职业中对他至关重要的价值观和需求。征求他人意见，正视不同看法并做出决策 第三 :假期和收入补偿，以使其恢复劳动能力，尽快投

9.施恩教授提出了五种职业锚：技术或功能型职业可以将学生对教师的依赖程度降到最低极限 第入劳动过程的社会机制。

锚、管理型、创造型、自主与独立型、安全型。四：教师很少回答“对”或“不对”，那些不完善5.基本医疗保险基金由用人单位缴纳的基本医疗保

10.安全型职业锚：倾向于选择具有长期职业稳定性的案例才是以对错来判断的 第五：教师尽量通过险费、职工个人缴纳的基本医疗保险费、基本医

和工作保障性，并预计有可靠的经济来源、体面创造适当程度的戏剧场面来推进案例研究。疗保险费的利息、基本医疗保险费的滞纳金、依的收入。17.案例教学的难点和关键点是案例的编写 法纳入基本医疗保险基金的其他资金组成。

11.公共部门职业发展管理活动：a 建立职业发展的信18.角色扮演法是培训的有效方法之一。管理人才的6.职工按本人上一年月平均工资的2%缴纳基本医

息与预测系统 b 提供职业咨询和职业管理指南 培养常常借助于这种手段。疗保险费。

制定职业生涯通路计划 d 向员工开放工作岗位 19.角色扮演法的关键是设计和创造角色。7.用人单位按全部职工缴费工资基数之和的9%缴回应和解决员工在职业发展中遇到的典型问题，20.人格拓展训练又称挑战极限训练。纳基本医疗保险费。

采取积极的应对措施 f 教育、培训计划 g 建立以21.价值观培训的基本目的是让工作人员熟悉组织的第十四章：公共部门人力资源管理的发展趋势

职业发展为导向的工作绩效评价体系 核心价值观念，并说明如何将这些观念从言语变1.学习型组织的基本价值和目标是：a 组织及其成员

12.工作设计与再设计是组织用于满足多方面人事管为行动。需要以开放性的观念和未来战略发展的眼光看待

理功能的策略和措施。22.公共部门对培训结果层面的评估，主要是通过组学习的必要性，了解学习的意义。b 学习是由组

13.工作再设计采用三种基本手段和方法，增强员工织观察和考核员工在培训后工作的表现和工作的织系统这个整体共同完成的，整个组织就像是一

职业发展的机会：a 工作扩大化 b 工作丰富化 业绩来实现的。个大脑系统。c 学习是组织一个持续不断的、战略工作轮换 23.结果评估和过程评估同为人力资源培训评估不可性的过程，与员工的实际工作紧密结合。d 创新

14.在我国，公共部门人力资源交流调配的方式有：分割的两个方面。前者是控制着培训的目标，后与变革成为学习型组织的一种常态。e 学习型组织

调任、专任、岗位轮换、挂职锻炼 者是控制着培训过程，使其不偏离目标。的结构是敏捷、灵活和富有弹性的。f 学习型组织第十一章：公共部门人力资源培训与开发 24.公共部门人力资源培训评估的类型：培训总体评的目标是:发展以竞争力为核心的组织再造和成长

1.公共部门人力资源培训是根据职位或职务的具体估；受训者反映评估；受训者知识、技能学习成能力，形成组织战略性的、持续不断的发展能力。

要求，向受训者灌输专门的知识和特殊的技能，果评估；工作表现的评估、组织绩效的评估 2.尼基.海斯认为团队可分为生产/服务型、行动/谈判以工作需要为着眼点。25.组织绩效的评估大郅使用两个方面的评估方法：型、项目/开发型、建议/顾问型四类。

2.公共部门人力资源培训将直面行政发展的前景，客观指标测量法、主观衡量法 3.项目团队是因为开发或推行特定的项目而组建的给员工全方位地灌输新的管理理念、管理思想、第十二章：公共部门人力资源的薪酬设计与管理 工作集体。

管理原则、管理方法和管理技术。1.外在薪酬是指员工因完成某项任务或工作而得到4.全面质量管理(TQM)最早是由美国经济学家爱德

3.根据不同的需求和目标，组织应选择适宜的人力组织给予的货币报酬和非货币报酬。华斯.戴明提出的。

2.内在薪酬是员工工作或任务的内在激励。

专门业务培训 3.在正常的薪酬制度下，员工完成任务或工作所得

4.初任培训采取的两种方式：工作实习；集中进行的货币报酬是薪酬的核心组成部分。理论、业务培训 4.5.各国公共部门员工培训状况、培训方式包括以下按劳付酬原则、比较平衡原则、同工同酬原则、几种：学校培训、部内培训、部际培训、交流培定期增薪原则、法律保障原则

训、工作培训、选择培训 5.我国《公务员法》第七十三条规定，公务员工资

6.员工培训需求评估的第一步是培训需求的确认。制度贯彻按劳分配原则。

7.培训需求分析的三大基本要素：个人培训需求情6.职务薪酬制的基础是职位评价。

7.职等薪酬制是西方职位分类国家实行的政府员工

8.公共部门人力资源培训需求分析的技术方法：培薪酬制度，以美国为代表。

第二篇：公共部门人力资源开发与管理 复习资料 新)

选择题 1．能动性是人力资源的一个根本性质，体现了人力资源与其他一切资源的本质区别。

2．西奥多·舒尔次被公认为是“人力资本理论之父”。

3．公共部门人力资源管理的政治性要求与特征远远高于私营部门。

4．组织人力资源的成长和发展环境是公共部门人力资源管理的基本出发点。5．从一个公共部门内人力资源管理的流程或一个员工职业生涯发展历程上讲，人力资源管理承担着三大方面的职能，即员工“入口”管理/员工在职管理/员工“出口”管理。

6．现代人力资源发展的重要目标和方向是提高一国人力资源的质量。

7．被公认为是“人力资本理论”之父的是西奥多·舒尔次

8．影响公共生产力水平的第一要素是公共部门的人力资源。9。现代国家公务员制度出现于19世纪中叶的英国。10。首先提出政治与行政二分论的人是伍德罗·威尔逊。11。系统论证政治与行政二分论的人是弗兰克·古德诺。

12。政府具有两种天然的功能，一种是政治的功能，另一种是行政的功能。13。在国家公务员系统中，业务类公务员实行的雇佣模式是永业制 14。规范公务员行为和管理者行为的重要方式是法治主义。15。我国公务员管理的根本原则是党管干部。

16。当前，各国政府都已经认识到，发展国家治理能力之本是公共部门人力资源开发和使用。

17。在人力资源管理各部门中，起着组织发展专家作用的是培训与发展部门。18。一般初任公职人员以考任方式获得国家的作用。19。人力资源战略应当关注的首要环节是人力资源问题。20。人力资源战略关联度最高的问题来源是人口因素的变化 21。人力资源战略制定的分析性方法是以问题为焦点。22。战略管理者首先考虑解决的问题是坐鸭类问题。

23。通常作用SWOT模型的补充，旨在使战略的制定更加灵活，更能应对新问题的方法是问题管理法。

24.学校招募只能在固定时间内进行总招募,不能临时录用.25非引导式面试面试是指人员依自己兴趣所至,随意向应聘人员提出问题。26..公务员任用形式的是选任制、委任制、考任制

27..聘任制的最大优点是弹性化。

28.品位分类是以国家公共部门工作人员的职务或等级高低为依据的人员分类管理理制度.29.以事为中心的分类体系是职位分类分类类制度?

30.公务员职务分为领导职务和非领导职务,非领导职务层次在厅局级以下设置.31.1923年的《美国职位分类法》颁布,标志着工作分析、职位评价制度在美国政府人事管理中得以广泛使用.32.面谈法所收集到的信息容易失真。33.问卷法可以在短时间内从众多任职者身上收集到所需的资料

34.工作日志法可以检验面谈法等所收集的信息的真实程度?35.因素比较法是在排列法基础上改良员与执政党的关系`官员进入公职系统而成的一种量化评价方法。

和作用的方式等因素，将公职官员划分利用广告进行招募的缺点不是受众范为政务官、业务官。围小。

64。国家公务员制度的基本精神有功绩36.绩效考核的内容包括工作能力、工作主义的精神、法治主义的精神、人才主业绩、工作态度。

义的精神、市场主义的精神、竞争主义37.业绩评定表法是通过一个等级表,的精神、分权主义的精神。根据所限定的因素来对员工进行考核,65。国家公务员制度的运行机制在竞争对业绩进行判断并评出等级。

机制和激励机制、更新机制、保障机制、38.以员工比较为基础的绩效考核方法监控机制的有交替排序法、配对比较法、强迫分66。在与直线管理者的分工中，人力资布法。源管理部门担任的角色有指导者、评价

者、咨询者、服务者 39.职业发展是施恩教授最先提出来。67。常规的人力资源管理部门包括招募40.感情丰富,理想主义,富于想象力,易与作用部门/培训与发展部门和绩效考冲动属于艺术型人格。

核部门、薪酬与福利部门、劳动41.真诚坦率,讲求实利属于现实主义型关系部门。人格。

68。人力资源管理从业的人员基本知能42.倾向于选择特定技术或功能领域的要求包括技术、组织经营、人际关系、职业,不愿意从事一般管理职业的人具知识。

有技术或功能型职业锚特征。

69。公务职务产生的类型有选任和委43.具有安全型职业锚特征的人倾向于任、考任、调任、聘任。选择具有稳定性和工作保障性,并有可70。根据公职人员没有履行法定义务的靠的经济收入的职业。

程度，相应承担着法律的或行政的责任44.工作设计与再设计是组织用于满足有身份处分、行政处分、行政赔偿责任、多方面人事管理功能的策略和措施.刑事责任。

45.高等院校、管理干部学院是公共部71。除人力资源管理外，内部管理包括门人力资源培训的教育机构。

组织架构、业务流程控制、财务管理、47.案例分析法是公共部门人力资源培营销管理、领导者的个人因素。训中普遍受到重视和欢迎的一种教学72。依据战略所关注的焦点不同，战略方法.制定的方法可分为分析性方法、以参与48.案例教学法的难点和关键点是案例者为焦点的概念性方法、以组织为焦点的编写。的概念性方法。49.管理人才的培养常常借助于角色扮73。人力资源战略制定的以参与者为焦演法,这种方法是培训的有效方法之一.点的概念性方法，依据侧重点不同，又50.在正常的薪酬制度下,薪酬的核心组可分为行业分析法、利益相关者回应成部分是货币报酬。

法、解释性方法。51.职等薪酬制是西方职位分类国家实74。人力资源战略的实施需要组织宏观行的政府员工薪酬制度,以美国为代表.条件的支持，最关键的是支持来自于政52.级别工资主要体现公务员的实绩和策支持和资源配置。

资历..属于人员分类制度选择的原则文化原53.计时薪酬制是按工作人员的实际工则、传统原则、组织需求原则。作时间计付薪酬的一种薪酬形式.75.工作说明书内容的有工作认定、工作54.依据组织目标实现程度,以利润或收摘要、工作关系、绩效标准、工作条件。入的固定比例作为员工奖金的发放额76能力测试可以分为普通能力测试、特度的是固定比例法。

殊能力测试、成就测试。

55.津贴一般在标准工资的10%-40%幅77.行为模拟测试的方式有文件筐处理、度内浮动.分析模拟、面谈模拟。

56.保险是一种补偿风险损失,从而减轻78.国家公务员的考试必须遵循公开原损失程度的经济方法.则、平等原则、竞争原则、择优原则。57.全面质量管理最早是爱德华斯·戴明79绩效考核的内容包括工作能力、工作提出来。

业绩、工作态度。

在传统意义上，公共组织最重要的组成80平衡记分卡的基本程序说明愿景-沟部分是国家各级立法机关、国家各级行通-业务规划-反馈与学习。

政机关、国家各级司法机关、国81.个人职业生涯包括职业生涯意识、自家各级检察机关。

我评价、实际检验、职业发展战略目标、58．从整体上讲，公共部门人力资源管行动计划。

理包括宏观管理和微观管理。82.工作扩大化、工作丰富化和工作轮59．从一个公共部门内人力资源管理的换可以增强员工职业生涯发展的机会.流程或一个员工职业生涯发展历程上83.在我国,公共部门人力资源交流调配讲，人力资源管理承担着的职能有员工的方式有调任、转任、岗位轮换。“入口”管理、员工在职管理、员工“出84.薪酬的作用主要体现在补偿作用、激口”管理。励作用、调节作用。

60．人力资源管理的环境最关键的是组85..激励薪酬可以分为个人激励、团队织选拔人和使用人的标准、组织员工个激励、组织整体激励。

人作用的评价方式、组织处理人事管理86.依据资金筹措的方式不同,世界各国事务的立场。的养老保险大体可分国家统筹、强制61．罗纳德·克林格勒和约翰·纳尔班储蓄、投保资助。迪认为，针对人事管理的主要机制，公87。现代国家公务员制度又称现代文官共部门人力资源管理的主要职能有人制度，出现于19世纪中叶的英国。力资源规划、人力资源获取、人力资源88。政府具有两种天然的功能，即政治开发、人力资源培训。的功能和行政的功能。

62。建构国家公务员制度关键的理论基89。公务员制度的根本原则是功绩制。石是政治与行政二分论和行政管理的90。我国全面改革国家干部人事管理制职业主义倾向。

度是从1984年开始的。63。在西方国家公务员制度中，按照官91。发展工作生活质量标准是当今人力1

资源管理的重要价值和政策导向。

92。美国乌里奇教授从纵向未来/战略导向与日常/操作导向和横向的过程与人员两个维度，描述了当代人力资源管理部门和管理者的角色定位。93。国家公共部门人力资源管理中法律关系主体的双方，一方是公共部门及其人事主管机构，另一方是公职人员。94。每个国家公职人员都具有双重的身份，即“公民”和“公职人员”。95。确认公职人员行为的关键是明确区分公职人员的公务行为和个人行为。96。公职人员经济权利实现的原则是按劳分配/同工同酬。97。设计学派理论的核心内容是SWOT分析模型。

98。战略管理过程包括三个阶段，即战略制定/战略实施和战略评价。

99。在我国，党的干部政策是影响公共部门人力资源战略的最重要的因素。100。由组织高层人员发起的人力资源战略，其成败的关键是中低层人员对战略的认同度。

101。政策模型方法是指运用SWOT模型对组织内外因素进行分析，在此基础上制定适应环境的人力资源战略。102.公务员职务可以分为领导职务和非领导职务.103.面谈法有三种形式:个别员工面谈法、集体面谈法、主管领导面谈法.104.工作说明书是描写某一职位的工作内容、职责、工作环境及任职条件的书面文本.105.排列法是将组织内所有职位按责任轻重、复杂程度等因素,由高到低排列出来进行评价的方法.106.人员的供给分为内部供给和外部供给.107.笔试 是最古老、最基本的人员甄选方法.108.依据《公务员法》规定,国家公务员的考试录用应遵循下列程序:发布招考公告、资格审查、公开考试、严格考察、录用公示、审批录用、试用.109.依据《公务员法》规定,国家公务员的考试录用应遵循下列程序:发布招考公告、资格审查、公开考试、严格考察、录用公示、审批录用、试用.110.考任制,是指通过公开的竞争性考试来甄选、任用人员的用形式.111.绩效考核的目的有两类:一是维持和发展组织,另一类是对员工个人进行管理.112《公务员法》规定,按照管理权限,全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉,重点考核 工作成绩图解式考核法是运用最为普遍的绩效考核技术.113“360度考核法 ”又称为“全方位全视角考核法”,最早被英特尔公司提出并加以实施运用.114.初任培训一般采取两种方式,一种是工作实习,一种是集中进行理论、业务培训.115.公共部门人力资源培训需求分析的三大基本要素是个人培训需求情况、组织的培训需求情况和战略的培训需求情况

116.公共部门人力资源培训需求分析的三大基本要素是个人培训需求情况、组织的培训需求情况和战略的培训需求情况.117.以人格素质为中心的培训方法,主要是人格拓展训练.118.同案例法的重点一样,角色扮演法的关键是设计和创造角色.119.内在薪酬是员工工作或任务的内在激励.120.职务工资主要体现公务员的工作职责大小.121激励薪酬是出于激励目的而设立的薪酬,也称活薪酬.122提高分享计划是依据 劳动时间比率 来衡量生产力水平高低,进而确定团体的奖励.123凡是有关改善员工生活质量的公益性事业和所采取的措施都可称为 福利。

124尼基·海斯认为团队可以分为生产/服务型、行动/谈判型、项目/开发型、建议/顾问型四类.名词解释

1.人力资源：指在一定区域范围内，所有具有劳动能力的人口总和，它既包括现有在生产过程中投入的劳动力人口，也包括即将进入生产过程的潜在的劳动人口和暂时失去工作职位但仍有劳动能力的失业或待业人口等。2.现代人力资源管理：指国家和各种组织为开发和促进本国、本组织人力资源的发展，对本国或本组织人力资源未来和现状进行的统计、规划、投资、成本收益核算、培训、使用、保障、研究和发展等一系列组织、决策活动

3.公共部门：指在社会生活中相对于私营部门而存在的，指在提供公共产品和公共服务，以谋求公共利益和普通福祉的一套组织体系。

4.公共部门人力资源管理：公共部门中各类公共组织依据人力资源开发和管理的目标，对其所属的人力资源开展的战略规划、甄选录用、职业发展、开发培训、绩效评估、薪酬设计管理、法定权利保障等多项管理活动和过程总和。5.公共生产力：公共部门投入与产出之间的数量和成效之比。

6.国家公务员制度：指一国公共组织依靠立法和规章规制的手段，以功绩为中心原则，以官员稳定性、连续性和职业化为目标，通过专门的人事管理机构，对规定范围内的公务员的获得、任用、晋升、工作福利、考核激励、纪律惩戒等方面进行管理而逐步形成和确立的公共组织人事管理制度。

7.广义的公共部门人力资源管理的法律体系：指有关公共部门人力资源管理事务的，由法律制度、法律原则、法律规定等因素构成的总体法律框架。

8.狭义的公共部门人力资源管理的法律体系：指公共部门人力资源管理的法律体系可以视为由国家和政府组织制定、颁布并执行的，有关公共部门公职人员管理制度和规则的一系列法律、法规、规章等法律文件和规范总和。

9.公务职务关系：是公职人员基于他的公务职务而与国家构成的权利、义务关系，它是使公民成为一个公职人员的法律基础。

10.SWOT分析模型：通过组织内部和外部环境的认识和分析，了解自身的优势（strength）和劣势（weakness），适时把握组织的机会（opporunity）规避组织面临的威胁（thrends）从而得到发展的策略。

11.人力资源战略管理：是一系列旨在提供可持续人力资源能力的独特的、有价值的人力资源定位活动的过程。12.公共部门的人员分类：指根据公共部门内公职人员的主体性质，如资历和学历，或根据工作职位的相关因素，如工作性质。责任轻重、资历条件及工作环境等因素，将人员或职位分门别类，设定等级，形成一定官职序列的基本管理 制度，其目的是为人力资源管理其他环

富有中国特色的公务员分类管理制度。节提供相应的管理依据。（二48）

13.职位评价：也称工作评价，是指在工简述现代国家公务员制度的基本精神。作分析基础上，通过专门的技术和程答：1.功绩主义的精神2.法治主义的精序，对职位进行系统的比较，从而确定神3.人才主义的精神4.市场主义和竞争职位在组织中的相对价值或次序的过主义的精神5.分权主义的精神。（二35）程。

3．简述行政管理职业化倾向对现代国14人员的招募与甄选：公共部门人员招家公务员制度建立的理论意义。答：1.募是指公共组织在人力资源规划的基要求公职人员的招募和选用采取以客础上，依靠人力资源供需信息，通过一观的资格条件为中心的择优录取制度，定渠道和手段吸引并获取求职者补充按照公职人员的知识和技能水平获取、组织空缺职位的活动和过程，这是人力发展行政管理者;2.公职人员的知识、能资源管理的“入口”环节。公共部门人力、技能和由此产生的工作成绩是其得员甄选是指公共组织通过一定的认识以晋升并获得职业发展的基本路径；3.测评手段，从应聘候选人中择优挑选出“去政治化”和对职业精神的忠诚应是符合组织职位工作性质，具备职位所需国家公职人员职业理论的基本要求；4.的知识、能力、技能要求，胜任工作职以专业化的工作分析和职位划分体系，责和任务要求的人员过程。

发挥公职人员的能力，达到人尽其才，15压力面试：考官提出一系列直率的，应该是公职人员基本制度设计基础；5.甚至不礼貌的问题，使应考者处于压力发挥技术和管理专家在行政管理中的之下，或处于不愉快甚至尴尬的环境之作用。可见，行政管理的职业化倾向为下，通过观察应考者此时的行为反应，公务员制度设定了一系列原则性要求。评判求职者的知识水平。压力承受能（二31）

力、应变能力和创造能力。4当今公共部门人力资源管理改革体现16评价中心：指将应聘者集中起来，采出哪些重要特征？答：1.压缩、精简国用多种评价方法进行集体评价，然后从家公务员数量是政府人事制度改革的中甄选出合格的人员过程。

先导和首先使用的改革措施，它构成了17刻板印象误差：刻板印象俗称偏见，一种国际性现象2.建立分权化、多样化即将以往的经验和观念，不顾时间、空的人力资源管理模式，转换人力资源管间的推移，带到现实环境中，在考核中，理部门的功能。3.形成以共同愿景和使以固有的对人概念。笼统。僵化地判断命感构建为平台，以发展员工工作绩效和评价他人。

为中心，以维系和发展工作团队为基础18光环效应误差+的公共部门的人力资源管理目标。4.将19职业生涯管理：指一个组织根据自身人力资源管理过程的策略设计融入组的发展目标和发展要求，通过咨询和指织人力资源管理战略管理体系。5.发展导等手段，强化组织员工对个人能力、弹性化的人力资源雇佣关系形式。6.不潜质和个人终身职业计划的认知，加强断开发和培训人力资源管理成为组织其对组织目标与个人发展之间联系的工作的重要活动内容，也成为员工终身认识，以鼓励员工在达成组织目标的同事业和生活的一部分。7使用更为现代时实现个人的职业发展目标。(化的人力资源管理技术手段，以发展组20职业性向：指存在于个人心理和行为织公平激励机制，促进员工绩效水平。中的“人格倾向”，它在一定程度上形（三59/60）成了个人职业价值观、动机和需求，从52．当代公共部门人力资源管理部门的而使得个人具有比较明显的适于从事责任和角色是什么？答：在人力资源管某一类职业、有助于其职业成功的倾理日益受到重视的今天，人力资源管理向。的功能逐渐从组织其他部门独立出来。21外在薪酬 当代公共部门人力资源管理部门和管22职务薪酬制：以职务为中心要素来规理者的责任和角色是，1.战略规划、人定薪酬标准的一种薪酬制度，即根据职是政策的制定者；2.组织变革和创新的务的工作特点与工作价值来决定薪酬推动者；3.人事管理的专家和研究者；标准。4.促进组织业务完成的服务；5.组织员简答 工的激励着；6.资源使用中的协调、监

（一）简述公共生产力的内容.？答：首控、和评价者。（三70/71）

先，从字面的含义上，公共生产力意味6目前，公职人员个人行为和公务行为着公共部门通过其应有的活动，对社会的划分标准主要有哪些？答：1.公职人发展做出贡献的能力水平。其次，公共员的行为以所属单位名义做出的，属于生产力的结果导向。效率和效能是公共公务行为；以个人行为做出的，属于个生产力的核心内容和重要标尺，是公共人行为。2.公职人员的行为时在其自己生产力的测量依据。再次，公共生产力职责范围内做出的，属于公务行为；如的目标导向。公共生产力产出的性质并果超出了其职责范围，必须结合标志不像经济组织的生产力那样，只通过经（1）和标志（2）综合认定。3.公职人济性的指标就能够体现出来。最后，公员的行为如果是执行公共职责的命令共生产力的过程导向。公共生产力的提和委托，不管公共职责的命令和委托是高不只是反映在生产的结果上，而是贯否越权，一概属于公务行为。（四85）穿整个公共部门的全部活动过程，贯穿7涉及公职人员言论自由问题时，在哪于各种生产力要素的每个环节。(一16)些情况下，公共组织可以合法地“剥夺”2.。公共部门人力资源管理承担着怎样公职人员的言论自由？答：1.关系到公的管理功能？答：识才、选才、用才、共组织保密的需要2.影响和妨害组织育才、留才

正常的工作绩效3.使公共组织的信任3.简述我国公务员制度的特征。答：1.度受到了严重损害4.由于公职人员所公务员是党的干部，党管干部是公务员处的地位，其言论影响了公民言论的表管理的根本原则。2.公务人员要坚持四达5.影响了个人应承担的公共责任6.项基本原则，坚持党的基本路线，坚持毫无顾忌表达对公共事务和政治事务执行党的路线、方针、政策。3.坚持德的见解等。（四87）

才兼备的人才任用和管理原则。4.坚持8公职人员的基本权利有哪些？答：身全心全意为人民服务的宗旨。5.建立了份保障权、执行公务应有的职务权力和2

工作条件、政治权利、经济权利、救济

权利和监督权利、其他法定权利。（四91）

9战略制定的具体方法有哪些？答：依据战略所关注的焦点不同，战略制定的方法可以分以下几种：1.分析性方法2.以参与者为焦点的概念性方法3.以组织为焦点的概念方法。五125

10简述品位分类的特征.答1.品位分类是以“人”为中心的分类体系2.分类和分类相互交织3.品位分类强调公务人员的综合管理能力4.官位和等级职位可以分离5.品位分类在等级观念比较深厚的国家较为盛行。(七,159)11简述工作分析的程序？答：1.确定收集相关信息的类型2.确定工作分析信息的来源3.确定收集信息的方法和手段。(六,134)

12简述因素比较法的评价程序.答：1确定标杆职位2.选择比较因素3.编制因素比较尺度表4.进行职位比较(六,144)13组织人员需求的因素有哪些方面?答：1.整体经济环境2.政治压力3.科学技术的进步4.组织政策(八章,169)

14改进式考核指标体系的特点.答：1.继承传统个人特质考核的优势，仍将其内容作为评估指标体系的组成部分。2.改进后的指标以测量员工与工作相关的各种行为结果为中心。3.为体现功绩制的精神。4.将员工的个人呢考核与组织目标管理结合在一起。(九,195)15绩效考核的基本流程.(九,210)

16部门职业发展管理的意义？答1.公共部门参与公职人员职业生涯发展计划的过程，是开发、发展人力资源这一现代管理理念的具体体现，它强化了公共部门的培训目标。2.公共部门参与公职人员职业生涯发展计划，有助于使公职人员在组织环境中，明确地认识到自身的角色和努力的方向，不断发展自己，提高自身的成就感3.将公职人员职业生涯发展计划于人力资源规划结合起来，有助于人力资源的合理使用和合理流动，实现人与事的最佳组合，在完成组织目标的同时，使公职人员个人呢获得事业的成就感，最终形成组织利益与员工利益双赢的局面4.在公共部门职业生涯发展计划与人力资源管理活动的相互匹配过程中，组织与个人不断调整各自的价值观，有助于形成组织和谐的文化氛围和良好的人际关系，建立团结的组织气氛。(十,223)

18职业生涯的重要发展阶段。答：1.成长探索阶段2.进入职业领域的早期职业确立阶段3.职业发展中的持续阶段4.衰退和离职阶段2(十,226)19施恩的五种职业锚.答：1.技术或功能型职业锚2.管理型职业锚3.创造性职业锚4

.自主与独立型职业锚5.安全型职业锚(十,230)

20公共部门人力资源培训方法的类型.答：.公共部门人力资源培训属于在职教育，培训形式具有较强的弹性，类型对种多样。1.初任培训2.在职培训3.晋升培训4.专门业务培训(十一,265)

21使讲授收到较好的效果,教师应遵循哪些原则?答：选择合适的内容和对象进行讲授，如对于系统知识和理论体系的培养，课程讲授法的优势就是其他方法不可替代的。2.在课堂讲授中，也可以采取灵活多样的形式，而不只是单纯的灌输式，可以以多种多样形式吸引学员参与教学过程3.讲授者本身在教学时应做充分的准备，根据事先准备的要点提示讲授，不要照本宣科。5.可以通

过改变教师布置提高学员的学习兴趣和效率。(十一,266)

22简述公共部门人力资源培训评估的类型.答：1.培训总体评估2.受训者反映评估3.受训者知识、技能学习成果评估4.工作表现的评估5.组织绩效的评估6(十一,272)

23公共部门薪酬的基本原则.答：1.与组织战略一致原则2.按劳付酬原则3.比较平衡原则4.同工同酬原则5.公开原则6.定期增薪原则7.物价补偿原则8.法律保障原则(十二,281)论述

1试析人力资源管理与发展对促进公共生产力提高的意义。答：人力资源管理与发展对促进公共生产力方面具有举足轻重的意义。这取决于人力资源管理的能动性与资本性。有学者十分形象地称：公共部门人力资源管理与发展是公共生产力增长的“活水源头”。（1）公共部门的人力资源是促进公共生产力发展的第一要素（2）公共生产力目标确定了公共部门人力资源管理与发展的方向（3）公共部门人力资源的品的素质、行为能力与行为规范构成了公共生产力水平提高的基础、条件和手段（4）公共部门人力资源管理本身的投入一产出效益也是直接反映组织生产力水平的重要内容之一（5）公共部门人力资源的不断开发时公共生产力水平持续提高的源泉（6）公共部门人力资源自身的发展本身也是组织生产力提高的目的。（一15—17）

2试述现代国家公务员制度的基本特征。答：1终身的常任制取向构成了国家公务员的基本任职模式.2.依照法律。规章的规范形式对国家公务员系统进行管理.3.以能力和业绩评价为本位的功绩制原则，贯穿于整个国家公务员的体系中.4.奉行“价值中立”或“政治中立”的职业道德准则.5.政务官与业务官分途而治.6.建立有专门的公务员管理机制.7.公务员法定权利和义务的平衡.8.力图发展公平、客观的公务员能力和绩效的测评标准。（二31）

3试述当今公共部门人力资源管理变革的价值与主要方向。答1.压缩。精简国家公务员数量是政府人事制度改革的先导和首先使用的改革措施，它构成了一种国际性的现象2.建立分权化。多样化的人力资源管理模式，转换人力资源管理部门的功能。3.形成以共同愿望和使命感构建为平台，以发展员工工作绩效为中心，以维系和发展工作团队为基础的公共部门人力资源管理目标。4.将人力资源管理过程的策略设计融入组织人力资源战略管理体系。5.发展弹性化的人力资源管理雇佣关系形式。6.不断开发和培训人力资源城为组织工作的重要活动内容。7.使用更为理性化的人力资源管理技术手段，以发展组织公平激励机制，促进员工绩效水平。（三62/66）

4论述绩效考核结果的使用的理论依据及用途.答：理论依据有1.期望理论2.强化理论3.公平理论。用途;1.用于薪酬的分配和调整2.用于级别的调整3.用于职务的变动4.作为员工选择和培训的校标5.用于奖惩6.用于员工培训与大众的绩效改进计划。(九215)

5论述学习型组织的基本价值和特征.答：价值体现在：1.组织及其成员需要以开放性的理念和未来战略发展的眼光看待学习的必要性2.学习是由组织系统这个整体共同完成的，整个组织就像是个大脑系统。3.学习是组织一个持

续不断的、战略性的过程，于员工的实际工作紧密结合。4.创新与变革成为学习型组织的一种常态5.学习型组织的结构是敏捷、灵活和富有弹性的。学习型组织的目标是发展以竞争力为核心的组织再造和成才能力，形成这种战略性的持续不断的发展能力。基本特征：1.在对组织学习的认识上，是一种创造性学习2.在维系组织运行的基础和精神上，是一种创造性学习3.在组织结构安排上，是扁平型。4.在管理方式上，是自主管理5.在组织文化上，强调团队的、合作的6.在领导者角色和领导模式上，是一种仆从式的协调者(十四,338)

6论述职位分类的程序及进行评价.答：程序1.职位分类工作的前期准备2.职位调查3.职位分类与评价4.拟定职位分类规范5.职位归级6.职位分类的复核与后续管理.评价：优势1.建立了规范化管理系统，构成系统性比较强，为人力资源管理的各项活动提供了客观依据2.有利于贯彻专业化的原则，一方面可以使人员的升降转调有明确的方向和范围，另一方面可以避免学非所用，用非所学的现象3.为考核。培训等工作提供了客观的标准。4.有利于合理确定编制，完善机构设置5.职等与官等合一，是职务、责任与薪酬紧密相连，进一步促进了同工同酬，并打破了官员能上不能下的局面。不足：1.职位分类工程浩大。运作成本高，推行困难2.整个系统过于强调量化，缺乏弹性3.重视专才，从考试录用、考核、晋升到培训都是贯彻专业化精神，这使人员的调转流动受到限制，一定程度上限制了人的全面发展，不利于综合管理人才，即为通才培养。

第三篇：浅谈公共部门人力资源开发与管理

浅谈公共部门人力资源开发与管理

前言：当前人力资源问题已成为共同关注的焦点。合理地开发和使用人力资源，不仅关系到一个组织的兴衰，而且对一个国家综合国力的强弱也有着很大的影响。当今时代人力资源已成为第一资源，成为我们这个时代最重要的战略资源。公共部门人力资源又是人力资源中的一个特殊群落，它有别于一般的人力资源，公共部门承担着为整个国家提供公共产品、维持社会公共秩序的重要职能，公共部门人力资源就成为公共社会生产力发展的重要基础，是公共部门的一个关键性要素。

一、当前人力资源开发与管理现状

人力资源的开发与管理工作虽然在理论上、技巧上、方法上具有共性，但由于经济的 发展等，给人力资源的开发与管理在现代形势下提出了新的要求和课题。尤其是各国之间的交往剧增，而由于各国的政治、体制、法律和文化的不同，则人力资源一定会各有特色。特别是那些跨国公司和企业，由于在不同的文化地区进行生产，要管理不同文化背景的员工，这给人力资源管理的发展带来了新的概念。这样的单位要在文化交叉的情况下生存、发展，就必须研究各国人力资源的特点。同样，任何地区的单位，都必然会受到当地文化的冲击。

现在，各国之间的竞争日趋激烈，尤其是经济的渗透、文化的渗透非常迅速。人们对新事物的接受能力也远比以前强得多。竞争已经由原来的某一领域的竞争转变了综合国力的竞争。国际竞争实力的大小，可以用国际市场的占有率来比较。而一个国家的市场占有率，则是由该国的“经济活动”、“ 工业 效能”、“财政活力”、“人力资源”、“ 自然 资源”、“国家干预”、“对外经济活力”、“创新能力”等因素组成，其中的“人力资源”、“创新能力”两项权重系数最高。根据有关材料来看，我国的国际市场占有率在国际上排名并不高，而“人力资源”和“创新能力”则更加靠后。这说明我国的人力资

1源工作和创新工作是密切相关的。由于人力资源本身就是和创新在一起的，人力资源开发管理不好，怎么可能会有创新能力呢。

我国的人力资源管理和开发还有比较艰难路要走，我国的人力资源素质与我国的大国地位还是很不相符。我们应该清醒地认识到：国际竞争的胜利实际上就是人力资源开发与管理的胜利。一个国家的经济发展，与其人力资源开发与管理的成功有极大的关系，而现在追求发展，搞现代化的单位、地区、国家，无不在注意将重点向战略方向转移；也就是从原来的自然资源、资本资源向人力资源方面转移，也是将原来的以事、物为中心“以人为本”的管理，转向“以人为本”的管理。

二、公共部门人力资源开发与管理的重要性

（一）当今时代需要加强对公共部门人力资源的开发与管理。进入新世纪，国际形势正在发生深刻变化，随着经济全球化的发展，人才全球化趋势更加明显。我国加入世贸组织后，面临的人才问题更加突出：发达国家利用各种手段吸引我国人才，人才竞争日益激烈；全球范围内的经济结构调整对公共部门人才素质提出了更高要求；综合国力的竞争更加倚重于科技进步和人才开发，未来几年，是我国经济发展的重要时期，在这一重要时期，公共部门人才的发展是关键，抓住机遇，迎接挑战，走人才强国之路，是增强我国综合国力和国际竞争力、实现中华民族伟大复兴的战略选择。

（二）政府执政能力的提高需要重视和加强公共部门人力资源开发和管理。在推动经济改革和发展的同时当今世界各国，都把提高人才队伍的素质与行政效率放到首位，从而提高国家竞争力。国家竞争力突出表现为政府的行政管理能力，而政府的行政管理能力很大程度上取决于政府部门工作人员的素质和能力。要求政府人才在知识、专业、能力素质上有较大提高，特别是建立一支高素质、专业化、年轻化的公共管理人才队伍，更是刻不容缓的重要任务，必须加大政府人力资源的开发力度。

（三）社会的稳定和国家政权的稳固需要重视和加强公共部门人力资源开发和管理。政府人事管理的中心是选官用人制，它不仅在管理上能够影响政府的效率，而且更重要的是，它还关系到政府是否能够得到人民的支持，以及能否维持政权的稳固。一方面，政府人事管理制度决定了公民是否有平等的机会进入政府担任公职，是否体现了现代民主的精神。另一方面，不正确的选官用人制度必然导致政府用人上的严重腐败，使优秀人才受到压制，国家逐渐就会失去治国的栋梁之材，当问题积累到一定程度时，国家政权就会处于不稳定之中。

三、目前我国公共部门人力资源开发与管理中存在的问题

虽然实施改革开放的20多年以来，党中央对传统的干部人事制度进行改革，科学的政策和制度为政府拓宽选才视野、正确使用人才、调动公共部门人力资源的积极性起到了很好的作用。但是，随着改革的进一步深入，公共部门人力资源开发与管理仍存在以下几方面的不足：

（一）受传统观念的影响太深，严重制约了人才的发展

中国传统的专制思想、人治思想，传统的身份等级思想等，以一种超常的历史惯性，渗透到每个角落，严重影响公共部门人力资源的开发力度。一是传统的干部人事管理观念和做法还相当普遍，以业绩为取向的人才价值观、以人力资本为核心的人才开发观、以市场需要为方向的社会化服务观没有真正树立起来；二是缺乏忧患意识和超前意识，目前，公共部门在人力资源开发问题上，仍停留在传统的人事管理水平上，缺乏人力资源开发理念，缺乏较长期人力资源开发规划。

（二）缺少高级专业人才，进一步为提高政府效率产生了障碍

随着科技的进步，政府管理也要求科学化、高效率化。而我国政府现有的信息技术人才、农业、金融、外贸、专门的谈判人才等从业人数不够、技术不过硬。但在我国现行财政体制下，用于政府人力资源开发的专项经费很少，而且常常难以落实，使公共部门人才

发展空间受到限制。公共部门人力资源的继续教育和在职培训未得到应有的足够重视，而且以高级管理人才的标准来衡量我国公共部门的人力资源现状，确实是比较少。在当今瞬息万变、对高科技要求甚高的知识经济时代，这样的人才现状很难提高我国政府的工作效率。

（三）人力资源开发没有形成创新型体系，达不到良好收效

对公共部门人力资源的培养，从教育、选拔、评价到管理，尚未形成一套具有自身特色的、以市场为导向的全面的培养制度。学习型组织和学习型个人的社会风气尚未形成，对人才的使用上，激励、竞争机制尤其是支持服务的市场机制尚未完全适应，评价手段传统单一，人才缺乏竞争意识。在人才服务上，人才市场体系还不完善，按照市场规律对公共部门人力资源进行全面配置和调节的机制尚未建立起来。

四、树立新的人才观，加强我国公共部门人力资源体系建设

（一）重视人力资源管理的人本化以及人才资本的收益化

加强以人为本理念，现代人力资源管理，应尊重人才，用好人才，建立完善科学的选拔任用机制，坚持公开、平等、竞争、择优的原则来选人用人，实现人才的自我价值和社会价值的统一，使各类人才有实现自身价值的满足感。

人才作为事业发展的重要资本，投入以后应强调收益。工作效率高的、为社会贡献大的，其收益也要相应提高，这样才能从根本上调动人才的积极性。按照生产要素参与分配的原则，研究拟定出人才资本投资收益分配办法，逐步探索建立适应知识经济要求、体现智力劳动价值、能持久充分地激励人才奋发进取的分配制度。

（二）加强公共部门人力资源的培训教育

及时有效地进行培训教育，加强终身教育的规划和协调，优化整合各种教育培训资源，改善公共部门终身教育体系。科学技术的日新月异，使知识更新速度不断加快。据有关资料反映，当今世界，每过一小时即产生20项新发明，每年新增790亿条信息。在自然科

学的很多领域，每过10年知识将更新60%，而且速度还在加快。人事工作要着眼于人才发展的整个过程，提供人生各个阶段的才能开发服务，包括发展多种类型的继续教育，建立人事动态管理机制。

（三）建立适应全球化竞争的人力资源开发体系

随着信息全球化的发展，特别是互联网的出现，人才竞争的全球化趋势日益明显，与之相适应的人才使用和人才作用发挥的观念、方式和手段都在发生变化。人才使用应破除“自我培养、自我开发、自我使用”的传统模式，面向社会，面向全球，“招天下之才，为我所用”应逐步成为用人理念。应结合我国公共部门人力资源开发实际，紧紧跟踪国际人才市场发展的最新进展和前沿动态，充分利用信息网络技术，用最先进的信息化手段支撑，推进公共部门人力资源开发的实践走向深入。

参考文献：

[1]边慧敏.公共部门人力资源管理.西南财经大学出版社.2003年.[2]刘俊生.公共人事管理比较分析.北京:人民出版社.2001年.[3]陈昌文.公共部门人力资源开发与管理.成都：四川人民出版社.2000年.[4]孙柏英:公共部门人力资源管理.中国人民大学出版社.1993年.[5]张德.人力资源开发与治理M.清华大学出版社.2007.

第四篇：自考人力资源与管理小抄

（一）古代的重人思想：1人为万物之灵2以人为本，仁者爱人3得人心者得天下4人才乃国家之珍；古代的育人思想：1学而知之2有教无类3百年树人4学无止境5因材施教；古代的选人思想;1德才兼备2良才难令3以礼招才4不课不用；古代的用人思想:1为政之要，惟在得人2选贤任能3知人善任4用人不疑；古代的管人思想:1给人以“求”，以“礼”节欲2心智九窍，合理分工3刚柔相济，恩威并用4以身先之，以道御之

（二）西方国家人力资源开发与管理的理论流派：

一、X理论-经济人(麦格雷戈-泰罗制)

1、泰罗制的主要内容a工时定额制b程序标准化c管理职能制d量才分工e差别分配

2、X理论主要管理方式的特点a任务管理b强制劳动c物质刺激d严肃律己。

二、行为科学理论-社会人（霍桑实验），其主要管理方式的特点：a注重满足组织成员的社会性需要b努力形成融洽的人际关系c因势利导做好非正式组织工作d提高组织管理者的素质。

三、Y理论-自动人(麦格雷戈-马斯洛)

1、Y理论的研究基础-马斯洛关于人的需要层次论：生理的需要、安全的需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要

2、Y理论主要管理方式的特点：a创造适宜的工作环境b促进组织成员自我实现c充分利用内在激励d建立能够保证满足组织成员自我实现需要的管理制度。

四、超Y理论-复杂人，其主要管理方式的特点：a树立权变的管理观念b采用 权变的管理模式c运用权变的管理方法。

五、Z理论由威廉.大内提出，1、其核心观点是要在组织中建立起一种“彼我一体”，“信诚统一”，休戚与共的人际关系

2、Z理论的主要管理措施:a注重目标沟通b力求整体评价c协调人际关系(三)马克思与恩格斯的人性论：

一、马克思、恩格斯关于人的一般属性的认识：1人具有自然属性：第一，人属于自然界；第二，人依赖于自然界；第三，人统治自然界2人具有社会属性：第一，人的生存具有社会性，第二，人的需要具有社会性，第三，人的活动具有社会性，第四，人的发展具有社会性3人具有精神属性。

二、马克思、恩格斯关于人的本质属性的认识(本质属性是指事物的根本性质或事物存在和发展的内在根据)

三、马克思、恩格斯关于人的主体性的认识：1人的主体性是指人作为活动主体的能动性，2人的主体性是指人作为活动主体的自主性3人的主体性是指人作为活动主体的自为性。

四、对人力资源开发管理的指导意义：首先，应考虑人的自然属性，关心人体健康，满足其必要的生理需要与物质生活需要；其次，要充分认识人的社会属性，要深入研究、合理引导和努力满足人们符合时代要求的社会需要；其三，要特别注重人的精神属性，要注重对人的理想、信念、价值观和道德观的教育，激发人自身潜在的巨大的精神力量，进而转化为巨大的物质力量

（四）毛泽东的人力资源思想：1人是第一个可宝贵的2崇教育以培国本3干部是决定的因素4任人唯贤的干部路线5革命需要知识份子6妇女是一种伟大的人力资源7人民群众有着无限的创造力8公私兼顾，调动人的积极性(五)邓小平的人才观：1科学技术是第一生产力2国力强弱取决于人力资源的优劣3发挥人力资源优势不抓教育不行4有理想、有道德、有文化、有纪律的新人标准5尊重知识，尊重人才6按“四化”标准，选贤任能（年轻化、知识化、专业化、革命化）7大胆使用，严格管理

（六）现代人力资源开发与管理的基本原理：

一、要素有用原理1人是最活跃的要素2其主要内容：a坚持人人有才b承认人才各异c生才贵在适用。

二、系统优化原理1“系统”的类型与特征：系统是指由相互作用和相互依赖的若干（两个以上）有区别的子系统组合而成，并具有特定功能和共同目的的有机集合体。特征包括a关联性b目的性c多重归属性d有序性e适应性f冗余性2系统优化原则的主要内容：a系统的整体功能不是简单地等于部分功能的代数和b系统的整体功能必须大于最大，也就是在大于部分功能只和的各职中取其最优c系统的内部消耗必须达到最小d系统内人员状态必须达到最佳f系统对外的竞争能力必须最强。

三、能级对应原理，其主要内容包括：1人与人之间具有能级差异2管理的能级必须分序列、按层次设置，不同的级次有不同的规范与标准3人的能级与管理级次的相互对应程度标志着社会的进步与人才使用的合理程度4不同的管理能级应表现为不同的责任、权力与利益5人的能级具有动态性、可变性与开放性6人的能级必须与其所处的管理级次动态对应。

四、互补增值原理，其内容有1知识互补2气质互补3能力互补4性别互补5年龄互补6关系互补。

五、激励强化原理，其主要内容：1激励是人力资源开发与管理的重要职能，其目的是为激发组织成员的工作积极性、创造性，尤其是为形成组织成员的主人翁精神提供系统动力2系统动力既包括物质动力、精神动力和信息动力三大方面，也包括正激励与负激励两大类型3激励手段必须综合运用才能获得最佳效果。

六、反馈控制原理，(反馈控制是指在管理活动中，决策者根据反馈信息的偏差程度采取相应的措施，使输出量与给定目标的偏差保持在允许的范围内)，其主要内容：1人力资源开发与管理是一个综合运动过程，它包括由培养、选拔、配置、使用、管理等多个相互联结的环节，各个环节之间存在着因果关系2人力资源开发与管理活动应有预定的目标，也就是要有衡量活动实际结果的标准3建立灵敏、准确、有效的信息反馈机构，以反馈实际结果与预期目标之间的偏差的信息，并分析和说明实际情况偏离预期目标的程度及原因4建立自我调控、高效运作的管理体制，能及时采取有效措施纠正偏差，防止失控。

七、弹性冗余原理，其内容：1必须考虑劳动者体制的强弱，使劳动强度具有弹性2必须考虑劳动者智力的差异，使劳动分工具有弹性3必须考虑劳动者年龄、性别的差异，使劳动时间有适度的弹性4必须考虑劳动者性格、气质的差异，使工作定额有适度弹性5必须考虑行业的差异，使工作负荷有弹性6必须重视弹性的研究，努力创造一个有利于促进劳动者身心健康，提高劳动效能的工作环境。

八、竞争协作原理，其主要内容：1竞争在人力资源的综合运动过程中普遍存在2合理竞争有利于人力资源开发与管理效益的提高3合理竞争就是竞争与协调共存的竞争

（七）早期人力资本理论：

一、古典经济学中人力资本思想的萌芽(代表人物有威廉·配弟、亚当·斯密、李嘉图、萨伊、马歇尔)。

二、马克思的人力资本论：1马克思继承和发展了古典政治经济学关于劳动创造价值的理论2马克思论述了复杂劳动比简单劳动可以创造更多的社会财富3马克思提出了劳动力的价值构成理论4马克思明确论述了教育在劳动力在生产中的重要地位

（八）现代人力资本理论：

一、舒尔茨的人力资本理论（西方经济学界公认的人力资本理论之父），其主要内容有1人力资本在经济增长中的重要作用2人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分3教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号4拜托一国贫困状况的关键是人力资本投资，提高人口质量。

二、其他代表人物的人力资本理论：加里·贝克尔、爱德华·丹尼森

（九）人力资本理论

研究深入发展的一个重要标志是衍生出大量分支学科，其中最重要的有教育经济学、卫生经济学、家庭经济学和人力资源会计学(十)具有中国特色的人力资源开发理论体系包括：1人力资源所有理论2人力资源你形成和投资理论3人力资源成本理论和投入使用收入理论4人力资源配置理论5人力资源市场理论和流动理论6人力资源价格理论7人力资源保护理论8人力资源发展理论

（十一）经济增长：是指一国或一地区在一定时间内所生产的商品和劳务总量的增加 人力资本对经济增长的重要作用表现在：1在现代社会，人力资本对经济增长的作用，远远大于物质资本的作用2现阶段，人力资本收益率远远高于物质资本收益率3技术进步要求人力资本和物质资本相配合 人力资本对未来经济增长的意义：1中国经济增长受资源稀缺因素的约束2中国经济增长所需资本供给是短缺的3充分利用人力资源、开发人力资本是中国未来经济增长的关键 要依靠人力资源推动中国未来经济增长，必须解决的问题：1控制人口增长，解决劳动力资源供求平衡问题，使经济增长与充分就业相协调2提高劳动力素质，积累人力资本3建立高效运行的劳动力市场 劳动力市场制度体系应包括：1人力资源开发制度2人力资源流动制度3人力资源使用制度

（十二）人力资源开发目标的特性：

一、多元性，1从适应社会多方面需要的角度看目标的多元性2从促进人的发展的角度看目标的多元性。

二、层次性，1从开发主体的角度看目标的层次性2从开发对象的角度看目标的层次性。

三、整体性，1目标制定的整体性2目标实施的整体性/人力资源开发的整体目标：

一、促进人的发展（是人力资源开发的最高目标）。从教育学的角度看，人的发展包括全面发展与个性发展。全面发展是指人的体力和智力的充分发展，以及人的活动能力与道德品质的多方面的发展。个性发展是指基于个性差异基础上的个人的兴趣、特长的形成与发展。人的发展具有以下特性：1充分发展的可能性2发展方向的多样性3发展结果的差异性。

二、提高国民素质（是人力资源开发的重要任务）。国民素质是指在一个国家长期历史发展过程中形成和积淀的一个国家大多数国民所共同的较为稳定的素养与品质。/人力资源开发的具体目标：

一、发觉人的潜能1开发人的体力潜能2开发人的智力潜能（是人力资源开发的核心）3开发人的创造力潜能4开发人的精神潜能。

二、提高人的使用价值1重视机会成本，追求最佳的人力资源个体使用效益2研究边际效用，追求最大的人力资源群体使用效益3改革用人机制，追求人力资源的最佳效益。

三、增加人的主体性1帮助人树立崇高的人生理想引导人确立正确的价值观念3增强主人翁意识。

（十三）人力资源开发的理论系统：

一、体力开发的相关理论1优生学、人口学等学科与人的遗传素质2生理学、卫生学等学科与人的健康水平3劳动生理学、劳动社会学等学科与人的劳动保护(劳动保护有三层涵义：a对劳动者的生理保护b经济保护c社会利益保护)。

二、知识、技能开发的相关理论1普通教育学与基本知识、技能开发2职业技术教育学与一般职业技术知识、技能开发3继续教育学与高层次专门知识、技能的开发(知识与技能开发是指根据人获得的知识与形成技能的特点与规律，运用教育科学的相关理论与方法，促使人获得更多的知识，形成更高的技能，不断增加人力资源的知识与技能存量，更好地实现对智力与创造力潜能的开发。其三个层次：1基本知识与技能开发2一般劳动技术知识与技能开发3高层次的专门知识与技能开发)。

三、智力开发的相关理论1脑科学与智力开发2心理学与智力开发①智力结构理论②特殊智力理论③智力动作按阶段形成理论a动作的定向阶段b物质或物质化动作阶段c有声的外部言语阶段d无声的外部言语阶段e内部言语阶段.四.创造力开发的相关理论1关于创造力的结构2关于创造的原理a综合原理b还原原理c移植原理d分离原理e强化原理f换元原理g迂回原理h组合原理i逆反原理j群体原理3关于创造力开发的原则a普遍性原则b可开发性原则c压力驱动原则d轰击拓展原则e流动促进原则.四.关于创造力开发的方法1实施创造教育2训练创造性思维3加强创造技法的学习和运用4培养创造的个性与素质.五.精神力开发的相关理论1人生哲学与理想信念开发2劳动伦理学与职业道德开发3行为科学与积极性调动(行为科学研究的内容a个人行为b群体行为c领导行为d组织开发./调动积极性的途径a需要激励b目标激励c行为激励d综合激励).（十四）人力资源开发的方法系统：一.教育与培训开发系统1教育与培训开发的形式a家庭教育b普通学校教育c职业教育d成人教育e社会教育2教育与培训在人力资源开发中的作用a家庭教育是人力资源开发的奠基工程b学校教育是人力资源开发的有效途径c职业教育是人力资源开发的关键措施d成人教育是人力资源开发的重要手段e社会教育是人力资源的必要补充3教育与培训开发的改革趋势。

二、配置与使用开发系统1配置与使用开发的方式a不同经济体制下的人力资源配置与使用方法b不同管理模式下的人力资源配置与使用方法c不同发展阶段中的人力资源配置与使用方法2配置与使用开发中的问题a宏观调控不力，人力资源配置总量失衡，结构不合理b管理程序不规范，机构滥设，人浮于事，内耗严重c运行机制不健全，缺乏活力，效率低下3配置与使用开发的改革对策a深入劳动人事制度改革，规范配置与使用人力资源程序b坚持市场配置为主，同时加强宏观调控c遵循目标一致与统筹优化原则d健全运行机制（流动机制、竞争机制、激励机制）。

三、环境开发系统1环境开发的类型与作用a人力资源开发需要良好的自然环境b人力资源开发需要良好的社会环境c人力资源开发需要良好的劳动环境d人力资源开发需要良好的人际环境2我国人力资源环境开发的成绩与问题a政策失误给环境开发造成损失b某些不良的文化氛围对环境开发产生负面影响c片面的经济发展造成生态破坏给环境开发带来的威胁3优化我国环境开发的思考与对策①从政府的角度讲，主要是优化政策环境a制定合理的人口政策b优化人力资源开发政策c完善人力资源配置政策d调整人力资源的就业政策②从组织的角度讲,主要是优化工作环境③从个人的角度讲,主要是优化人际关系a要认识人际关系的特点,把握建立和谐人际关系的规律b要培养个人健康的情绪c要学会自我制约d要心胸豁达,能悦纳他人e要谦虚谨慎,以诚待人/我国在通过教育与培训开发人力资源上取得了个很大的成绩,但也存在着问题:1对教育与培训的投资比例偏低2教育与培训结构不合理3重数量扩张,轻质量提高,使得我国人力资源的质量状况令人担忧4受高度集中的管理体制与大一统的办学体制的制约,使教育与培训实体普遍缺乏办学自主权,缺乏生机与活力,难于主动形成适应劳务市场需求的机制./针对上述问题,今后我国教育与培训开发的改革方向1破除陈腐观念,从时代的高度认识教育与培训的重要意义2切实保障对教育与培训的经费投入3构建多元化的教育与培训模式4调整教育结构,大力发展职业教育与成人教育,稳步发展高等教育./营造良好的组织氛

围,组织领导成员需要:1要树立以人为本的管理观念,充分尊重组织成员的思想、感情与个性2要充分调动组织成员的工作的主动性、积极性与创造性，使他们感受到自己是组织的真正主人3要淡化等级观念，平等对待组织的每一个成员，反对特殊化4要创造团结协作氛围，促进组织成员之间的相互交往、相互了解，不断增进组织成员的友谊和凝聚力5要树立服务于社会的价值观，将社会需要、组织需要与个人需要有机结合起来，组织既要关心个人，也要真诚的回报社会；要按照竞争协作、互惠互利的原则，妥善处理好同社会各方面的关系。

（十五）一、人力资源的规划：就是一个组织科学地预测和分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求，确定人力资源发展目标以及达成目标的措施的过程。

二、人力资源规划的主要内容：1人力资源更新规划2人力资源发展规划a规划期内人力资源需要量b效率提高规划c人力资源增补规划d全员培训规划e专题培训规划f职业转移培训规划g重点培训规划h人力资源经费预算3职业转移规划4人力资源保障规划a安全生产规划b工业卫生规划c员工保健规划d员工福利规划。

三、人力资源规划的作用：1有利于组织制定战略目标和发展规划2有利于改变内部人力分配不合理状态3为组织的发展提供了人力保证4有利于指导职业转移。

四、人力资源规划的原则1合法原则2客观性原则3服务性原则4效益原则5综合平衡原则。

五、人力资源规划制定的程序1收集信息a外部信息b内部信息2预测供求a预测供给b预测需求3制定规划4规划的贯彻执行(贯彻执行过程中要注意:1规划一旦开始执行,不得随意修改2规划执行的信息应及时反馈到人力资源管理部门,以便对规划实施监控3规划执行完毕后,要进行审核、评估，看看规划是否科学，是否符合组织的实际情况，是否严格执行等。

六、人力资源规划的编制1中长期人力资源规划的编制：要注意a要有完备的中长期人力资源预测资料b中长期人力资源规划的目标和措施、方案应在反复论证的基础上确立c中长期人力资源规划应留有余地（在编制中需要解决的问题：①人力资源规划目标的决策②中长期人力资源规划措施、方案的决策）。2短期人力资源规划的编制：包括a人力资源数量计划b人力资源质量计划c劳动生产率计划（在确定劳动生产率指标时采用的方法①典型对比法②动态分析法③因素分析法）。

七、人力资源需求预测：1德尔非法（采用此法应遵循的原则a给专家充分的信息使其能够做出判断b所有的问题应是被问者都能回答的问题c不要求精确，允许专家们估计数字，并让他们说明预计数字的肯定程度d尽量简化，特别是不要问那些没有必要问的问题e保证所有专家能从同一角度去理解人员的分类和其他定义f向高层领导部门和决策者说明预测的益处，以争取他们的支持）2人力资源现状规划法3分合性预测法4回归分析法。

八、人力资源供求综合平衡：1当需求大于供求时可采取的调节方法和措施a培训本组织员工，对受过培训的员工根据需要择优提升补缺，并相应提高其工资待遇b进行平衡性岗位调动，适当进行岗位培训c延长员工工作时间或增加工作负荷量，给予超时超工作负荷的奖励d重新设计工作以提高员工的工作效率e雇用全日制临时工或非全日制临时工f改进技术或进行超前生产g制定招聘政策，向组织外招聘h激励员工的积极性和创造性。2当供给大于需求时采取的调节方法和措施a永久性的裁剪或辞退员工b关闭一些不盈利的分厂或车间，或临时性关闭c允许提前退休d通过人力消耗缩减人员e重新培训，调往新的岗位，或适当储备一些人员f减少工作时间，随之亦减少相应的工资g由两个或两个以上工作人员分担一个工作岗位，并相应减少工资。（十六）

一、人力资本投资：是指投入到劳动者身上的，能够提高劳动者知识与技能，并能影响劳动者未来货币收入和物质收入的各种投入。其主要内涵有：1人力资本投资概念的重点是具有投资，在一定程度上可以看作是个人和企业双方的投资行为。

二、人力资本投资的内容1教育和培训的投资2卫生保健投资3人力资本流动投资。

三、人力资本投资的收益：1教育投资的非经济收益2教育投资的个人经济收益a个人未来较高的收入b个人未来较合理的支出c个人未来较健康的身体d个人未来较大的职业机动性3教育投资的社会收益。

四、人力资本投资的均衡点1人力资本需求曲线2人力资本投资供给曲线3人力资本投资的均衡。

四、政府教育投资的主要形式：1财政拨款2用于教育的税费3专项补助4对学生的补助5科研拨款。

五、在职培训，又称在职教育，是指对已经受过一定学校教育，并已在工作岗位上从事有酬劳动的各类人员进行的再教育活动。(十七)

一、人力资源配置：是指人力资源要素在地区、部门、职业间的分配及其流动的排列组合。

二、人力资源配置的类型1技术进步型人力资源配置2产业结构调整型人力资源配置非均衡型人力资源配置。

三、人力资源配置的内容1地区配置2部门配置3职业配置。

四、人力资源配置的模式1“行政配置”型模式2“市场配置”型模式3“混合配置”型模式。

五、人力资源市场构成要素：1劳动力2用人单位3人力资源市场机构4价格5供求关系。

六、人力资源市场体系包括：1就业服务体系2劳动关系调整体系3职业技能开发体系4社会保障体系5宏观调整体系6劳动法制体系。

七、人力资源市场机构1城乡机构2区域结构3国际结构。

八、人力资源市场配置的内在机制1价格机制2竞争机制3供求机制。

九、人力资源流动:是指因改变工作岗位、职业、单位或工作区域而产生的人力资源移动，之中移动一般具有非重复性和相对稳定性的特点。其类型1岗位之间的流动2职业之间的流动3单位之间的流动4产业之间的流动5地区之间的流动6国际间的流动。其方式：1以个人决策为基础的自由流动2以政府决策为基础的计划流动3混合决策型的人力资源流动。其影响因素：1个人因素的影响2职业因素的影响a职业评价因素对人力资源流动的影响b职业技术水平对人力资源流动的影响c劳动者对职业投入的多少对人力资源流动的影响3环境因素的影响。（十八）招聘的基本程序：

一、招聘计划1确定招聘机构2分析与招聘有关的信息a分析企业的人力资源需求b分析外部劳动力市场的供求关系c分析招聘时间d分析招聘的区域3制定招聘方案a需招聘人员的层次、类别、数量及录用条件b招聘的区域范围和招聘的起止时间c招聘的主要形式及运用何种渠道发布招聘的信息d招聘的程序及各阶段时间安排e招聘测试的方法和基本内容f招聘的费用开支预算。

二、发布招聘信息1发布招聘信息的原则a覆盖面要广b发布要及时c要分层次2发布招聘信息的渠道①内部招聘的形式a内部提升b内部调动c内部招标②外部招聘的形式a直接申请b熟人推荐c职业介绍机构和劳动力市场招聘（优点：1应聘者范围较广2可公事公办，以需求公开考核，择优录取3可直接获得应聘者的有关资料，节省招聘费用，缩短招聘周期；缺点：1必须给这些机构中介费，增加了招聘成本2对应聘者的情况不够了解3应聘人员的素质参差不齐）d校园招聘e广告招聘（其内容：

1招聘企业的介绍2应聘者的资格条件3招聘职位或工作种类及其特点4招聘工作的工资等报酬待遇5报名时间、地点及方式6报名需要的证件材料以及其他有关信息）。

三、招聘测试1申请表a基本信息b教育状况c工作能力d稳定性e生活能力2招聘测试的类型a心理测试：是指通过一系列的心理学方法来测量被试者基本能力素质和个性特征。b知识考试：是指通过笔试测验的形式来了解被试者的知识广度、知识深度和知识结构。c情景模拟：是指根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相识的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能遇到的各种问题，用多种方法来测评其心理素质和潜在能力的一系列方法。d面试：是指要求被试者用口头语言回答主试者提问，以了解被试者心理素质和潜在能力的一种方法。3测试的技术指标a信度b效度。

四、录用决策1录用决策的制定2签订劳动合同。

五、招聘测试的方法：1心理测试①分类：a一般能力测试b个性测试c特殊能力测试②其优点：a可以在短时间内迅速了解一个人的心理素质、潜在能力和其他指标，给招聘工作带来许多方便b心理测试在目前能够比较科学的了解一个人的基本素质c员工智商的高低通过智力测试以后，他们的测试结果可以比较，而其他的方法往往在不同的场合，不同的地点，没有可比性。③其缺点：a心理测试虽然是一种科学的测试手段，但是也可能被人滥用b心理测试结果的解释是一项严肃的工作，如果不能准确的解释，会造成很大的危害性。2知识考试①定义：是指通过纸笔测试的形式对被试者的知识广度、知识深度和知识结构进行了解的一种方法②种类a综合考试b深度考试c结构考试。3情景模拟：其内容①文件处理②与人谈话③无领导群体讨论④角色扮演⑤即席发言4面试①其分类a平时面谈b正式面世c随即问答d论文答辩②面试的优点a可以进行双向沟通b有利于收集被试者多方面的信息c可以多渠道的获得被试者的信息③面试的缺点a面试中由于人的主观判断造成的偏见是不可能完全排除的b面试的时间不定，效果不理想c面试需要请专家，耗时长，比其他的测试方式的费用高。

六、招聘成本评估：指的是调查、核实招聘中的费用，并对照预算进行评价的过程。

七、影响招聘预算的因素1招聘方法的选择2该项工作具备资格的申请人的可获得性3工作的类型和在组织中的地位4该项工作应付的报酬5要考虑是否需要调动等等。

八、招聘核算：指的是对招聘经费使用的情况进行度量、审计、计算、记录等的总称。

九、撰写招聘报告的原则1如实的反映招聘的全过程2由招聘主要负责人撰写3明确指出招聘的成功之处与失败之处。(十九)

一、定编定员的范围1普通职工2工程技术人员3管理人员4其他人员。

二、定编定员的内容：1标准的适用范围和使用说明2种类人员划分范围3岗位设置及其工作量4各岗位的工作方法及程序5各岗位的定员人数6各岗位应具有的人员素质要求。

三、定编定员的方法1劳效定员法2设备定员法3岗位定员法4比例定员法5职责定员法。

四、定编：是指一切法定社会组织、机构的设置、组织形式及其工作人员的数量、结构和职务的分配。定员：就是在定边的前提下，确定人数的数量和质量的要求界限。

五、职务：就是规定担任的工作或实现某一目的而从事的明确的工作行为。职务分析：就是全面了解每一项职务的管理活动，是对该项职务的工作内容和职务规范的描述和研究过程。

六、个性：是指在一定的社会条件和教育影响下形成的一个人的比较固定的特征。个性的特点1独特性2自主性3创造性4和谐性。

七、能力在人力资源管理中的应用：1能力分析和测定可以为员工招聘和选择提供客观的标准2能力分析和测定可以了解员工具备什么样的能力，以便安排适合他的能力的工作和任务3能力分析和测定为员工的培训和发展提供了方向4能力的分析和测定还可以帮助员工个人制定更客观的职业发展计划。

八、员工职务调配的程序1员工本人提出申请或同意；并填写员工调动申请表2组织审核批准3调出调入单位双方协商同意4办理正式调动手续。

九、员工的职务升迁，又称晋升，是员工的职务或级别提升的称谓。

十、员工职务升迁的方式1常规晋升和破格晋升2年资晋升、功绩晋升、考试晋升与综合晋升。

十一、员工培训：是指企业通过各种教导或经验的方式，为改变本企业员工的价值观、工作态度、知识、技能和工作行为等方面所作的努力，使员工能在自己现在或未来工作岗位上的工作表现达到组织的要求而进行的培训及训练。

十二、员工培训的方法1讲授法2演示法3讨论法4试听教学法5目标竞赛法6角色扮演法7个案研究法8网络空间培训法。（二十）、员工培训与开发系统：

一、培训准备阶段1培训需求分析a组织的需求分析b工作的需求分析c个人需求分析2培训目标的确定。

二、培训实施阶段1培训计划的拟定2培训的实施a选择好培训教师2选择好培训教材3选择好培训场所4准备好培训的设备5确定培训时间6确定培训的方式。

三、培训评估阶段1确定评估标准2参训者的预先测试3培训控制4培训的评估5效果的评估a测试比较评估b工作绩效考察评估c工作态度考查评估d工作标准对照评估e同类员工的比较评估。

四、培训反馈阶段1培训效果的的测定2培训效果测定方法a直接收益法b间接受益法3培训的反馈。

五、激励的理论：1马斯洛的需要层次理论2赫兹伯格的“双因素”理论3麦克利兰的成就理论4麦格雷戈的X理论与Y理论5弗隆姆的期望理论6亚当斯的公平理论7斯金纳的强化理论。（二十一）

一、工作绩效：是指员工在一定时间与条件下完成某一任务所表现出的工作行为和所取得的工作结果。

二、绩效评估，又称绩效考评，是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、工作职责履行程度和自身发展情况，并将上诉评定结果反馈给员工的过程。

三、绩效评估系统：是指在实施绩效评估过程中由考评主题、考评对象、考评要素、考评标准、考评方法、考评程序等组成的一个相互联系的整体。包括：效度、信度、敏感性、可接受性、实用性。

四、绩效评估的特点：表现在考评目的、考评方法、员工权利、主管地位、考评结果等方面不同。

五、人力资源绩效评估方法：核查表法又称清单法、量表考绩法、关键事件法、行为镖定评价量表法、交替排序法、配对比较法、强制分布法、目标管理法。

六、绩效评估的主体1员工的直接上级2员工的同事3员工的下属4员工自己5外界考绩专家。

六、工资：是薪酬系统中一个主要组成部分，是指企业根据国家法律规定和劳动合同，以货币形式支付给员工的劳动报酬。薪酬管理：是指为了达成组织的目标，主要由人力资源部负责、其他职能部门参与、涉及薪酬系统的一切管理工作。薪酬系统结构：1以基本工资为主的薪酬结构2以辅助工资为主的薪酬制度3以效益工资为主的工资制度。

七、奖金：是对员工超额劳动或增收节支的一种报酬形式，是企业激励员工的重要手段。1劳动保护：就是为了保护劳动者在劳动过程中的安全和健康所采取的各种技术措施和组织措施的总称2劳动保护的基本任务：第一，保证安全生产；第二，实行女工保护；第三，预防职业病；第四，实现劳逸结合3劳动保护的主要内容：

（一）安全生产技术，是指在生产过程中，为了预防伤亡事故，保障职工人身安全和改善劳动条件所采取的各种技术措施总称。发生事故的直接原因：机械性作用；电的作用；爆炸的作用；化学物质作用；温度作用；与地面位置差的作用预防的技术措施：①改进生产工艺，实现机械化，自动化②设置安全装置③预防性实验和检验④有计划地对机械设备进行维护，保养和维修，使之保持良好状态⑤工作场合的合理布局和整洁⑥采取个人防护措施；

（二）劳动卫生，是指劳动中为了改善劳动条件，保护劳动者健康，避免有毒、有害物质的危害，防止发生职业病和职业中毒而采取措施的总称。职业毒害的种类：与生产过程有关的毒害；与劳动过程有关的毒害；与作业场所的一般卫生条件，卫生技术及生产工艺设备的缺陷有关的苏海。预防措施：组织措施；技术措施；医疗措施；加强个人防护；

（三）建立和健全劳动保护制度；4为了做好劳动保护工作，企业需要进行大量的组织管理工作，其主要内容包括以下几个方面：①搞好安全卫生教育；②建立健全安全卫生生产责任制；③编制安全卫生技术措施计划；④安全卫生生产的监督检查工作；⑤认真做好伤亡事故的调查和统计分析工作；5社会保障的特征：强制性；社会性；福利性；公平性；6社会保障的功能：①稳定功能②优化配置人力资源③调节功能④资金集中功能；7社会保障的内容：

（一）养老保险我国养老保险制度存在的问题：①养老保险实施范围狭窄②养老保险的社会化程度不高③筹资渠道单一④管理机构多元话。我国养老保险制度改革的基本内容是：①建立基本养老保险与企业补充养老保险和个人储蓄性养老保险相结合的制度②进一步扩大养老保险的覆盖面③建立基本养老保险个人账户④基本养老保险计发；

（二）失业保险失业保险适用对象：①依法宣告破产的企业职工②濒临破产的企业在整顿期间被精减的员工③按国家有关规定被撤销、解散企业职工④按照国家有关规定停产整顿企业被精减的职工⑤终止或者解除劳动合同职工⑥企业辞退、除名或者开除职工⑦依照法律、法规享受待业保险的其他职工。丧失领取失业救济金权利的情形：①领取期限届满②参军或出国定居③重新就业④无正当理由⑤领取期限内被劳动教养或被判刑；

（三）医疗保险；

（四）工伤保险；(五)生育保险；8社会保障制度改革原则：①政策、机构统一的原则②政事分开的原则③服务社会化的原则④普遍覆盖原则⑤城乡有别原则⑥逐步建立的原则⑦多方共协的原则。9劳动法区别于资本主义国家的劳动法，具有自身的特点：

（一）体现了社会主义制度的优越性

（二）突出对劳动者的保护

（三）实行统一的基本标准和法律规范

（四）实行全员劳动合同制

（五）确认在企业实行集体合同制度

（六）肯定了工会在调整劳动关系中的地位和职权

（七）加强劳动法制，依法追究违反《劳动法》的法律责任10劳动关系：广义是指社会分工协作关系，狭义是指劳动者与用人单位之间由于交易所形成的关系。11企业劳动关系具有以下的特点：①企业劳动者是企业与员工之间的利益关系，二者是通过劳动交易联系起来的，一方是雇主，一方是雇员；②企业劳动关系式围绕有偿劳动发生的关系，具有特定的范围，员工利益很多③企业劳动关系是与劳动关系有关的关系，常常通过劳动过程体现出来，在企业生产经营活动中，管理是必要条件；12劳动关系在企业管理中具有非常重要的作用：第一，保障企业与职工的选择权，实现生产要素优化配置；第二，保障企业内各方面的正当权益，调动各方面的积极性；第三，改善企业内部劳动关系，维护安定团结，确保企业改革和转换经营机制的顺利进行。13企业改善内部劳动关系可以通过以下几条途径：第一，立法；第二，发挥工会及企业党组织的作用；第三，培训主管人员；第四，职工参与民主管理；第五，提高职工的工作生活质量，这是改善劳动关系的根本途径，也是人力资源管理的目标之一14工会：是职工自愿结合的工人阶级的群众组织15工会的任务：①代表和组织职工参与国家社会事务管理和参加企事业单位的民主管理；②维护职工的合法权益；③代表和组织实施民主监督；④协助政府开展工作，巩固人民民主专政和支持企业的经营管理；⑤动员和组织职工参加经济建设；⑥教育职工不断提高思想政治觉悟和文化技术素质；16工会的职权：①通过职工大会、职工代表大会等形式或参与民主管理或与用人单位进行平等协商②代表职工与企业谈判和签订集体合同③对劳动合同的签订和履行进行监督④对企业延长劳动者工作时间进行监督⑤参与劳动争议的调解和仲裁⑥对用人单位遵守劳动纪律、法规的情况进行监督；17劳动争议又称劳动纠纷，是劳动关系双方在劳动过程中因为权利和义务发生的纠纷。劳动争议具有两个特点：一是争议双方只能是用人单位与劳动者。二是争议内容只能是劳动关系双方的有关权利义务内容。劳动争议种类：①终止劳动关系的劳动争议②执行劳动法规的劳动争议③履行劳动合同的劳动争议④其他劳动争议18解决劳动争议的基本原则：①着重调解和及时处理原则②在查清事实的基础上，依法处理原则③当事人在适用法律上一律平等的原则劳动争议解决办法：①劳动争议调解委员会②劳动争议仲裁委员会③人民法院19人力资源素质测评，是指测评主体针对特定的人力资源管理目的如招聘、培训、安置、考核、晋升等，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入的了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。人力资源测评由两部分组成：一是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息；二是采用科学的方法，针对人力资源管理的某一目标做出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发和推断出某些素质特性。20人力资源测评的要素：①行为样本；②标准化；③难度；④信度，是指测评结果反映受测人素质的可靠性和稳定性，即测评结果是否反映了受测人的稳定性、一贯的真实特征⑤效度，是指测评结果反映受测人素质的真实程度。21人力资源测评的功能：①为员工招聘提供依据②为员工安置提供依据③为员工培训提供依据④为员工晋升提供依据22实施测评操作的要领：采用标准化指示语；确定恰当的测评时限；创造适宜的测评环境；选派经验丰富的主试人。23人力资源测评程序：①确定测评内容②确定测评的基本形式和测评工具③测评的实施与数据采集④分析测评结果⑤根据分析做出人事决策或建议⑥跟踪检验和反馈24人力资源测评的理论基础：

（一）个体素质差异

（二）岗位差异

（三）人岗匹配，是指按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质将其安排在各自最合适的岗位上，即保持个体素质与工作岗位的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。25人力资源测评工具：

（一）卡特尔16因素人格测验测验的特点：优点是测验高度结构化，实施简便，计分、解释都比较客观、容易。其缺点是受测人常因情境的改变而做出不同的反映，测验的信度不高；受测人对问卷的回答不一定能反映其真实情况，测验的效度受到影响；个体的反应定势和反应风格常影响测验的结果

（二）职业兴趣测验测验的特点：①根据中国人和中国职业的特点设计，符合中国的国情②题目的设计具有隐蔽性，尽量避免误导受测人③各维度的题目混合编排，降低了测验题目维度量属性的可猜测性④可区分管理人员和非管理人员的职业兴趣维度定义：艺术取向；事务取向；经营取向；研究取向；技能取向；社交取向

（三）能力测验测验的特点：①测验高度结构化，实施较简便，结果较客观②可以以纸笔方式作答，也可在计算机上进行，能方便地进行团体施测③测量结果是一组不同能力倾向的分数，显示了个体在以上六项能力上的强弱分布④根据能力的强弱分布，可给出适宜的职业排序，并指出最适宜的职业。维度定义：语言理解和组织能力；概念类比能力；数学运算能力；抽象推理能力；空间推理能力；机械推理能力

（四）公文筐测验测验的特点;①情景性强②综合性强③灵活性强维度定义：工作条理性；计划能力；预测能力；决策能力；沟通能力

（五）无领导小组讨论测验的特点：①具有生动的人际互动性，能观察到受测人的相互反应②能看到许多笔试和面试看不到的现象，检测出笔试和单一面试所能检测出的能力或者素质③是一种对受测人进行集体测试的方法④受测者存在做戏、表演或者伪装的可能维度的定义：组织行为；洞察力；倾听；说服力；感染力；团队意识；成熟度

（六）结构化面试测试特点：①具有客观性和科学性②具有可比性，结构化面试对所有应聘者均用统一格式进行问话、统一标准加以评价，在比较评价受测人时效度较高③具有双向沟通性26薪酬：是指企业对员工为企业所作出的贡献，包括他们的绩效、付出的努力、时间学识、技能、经验与创造等所付给相应的报酬或答谢，是员工从事所需要的劳动而得到的货币或非货币形式的补偿27薪酬管理的基本术语：

（一）工资

（二）奖金

（三）津贴

（四）补贴

（五）福利

（六）薪酬管理，是指为了达成组织的目标，主要由人力资源部负责、其他职能部门参与、涉及薪酬系统的一切管理工作。薪酬管理包括以下方面内容：①薪酬总额管理②企业内部各层次人员的薪资水平的管理③确定内部薪资制度以及薪资形式④企业的日常薪资工作27企业薪酬具有以下特征：①薪酬是企业员工以劳动关系为基础所得的劳动报酬，是企业对员工履行劳动义务的物质补偿形式②薪酬额以国家现行的劳动法规、劳动政策、集体合同和劳动合同为确定的依据③薪酬是以法定货币和法定方式定期支付给企业员工的劳动报酬28薪酬功能：补偿功能；激励功能；调节功能29薪酬系统结构：①以基本工资为主的薪酬结构②以辅助工资为主的薪酬制度③以效益工资为主的工资制度30薪酬制度设计的原则：公平性；竞争性；激励性；经济性；合法性31影响薪酬制度的因素：

（一）企业外部的影响因素 ①社会经济发展状况与劳动生产率②劳动力市场的供求状况③政府的政策调节④物价变动⑤当地的生活水平⑥行业薪酬水平的变化

（二）企业的内部影响因素 ①企业经济效益②企业的发展阶段③企业管理哲学或企业文化④劳动差别因素；

第五篇：南大自考2018人力资源开发与管理复习资料

单选：人力资源开发的目的在于提高人力资源的质量，为社会经济的发展发挥更大的作用。人力资源是企业最重要的资源。人口资源是创造利润的主要来源。21世纪最重要、最具战略意义的资源是拥有高科技产业相关知识的人才。西方人力资源管理理论的基础是个人主义，人力资源的特点是“契约人”，“按契约办事”是西方的通行原则。HR开发主体-开发活动的领导者、计划者和组织实施者。开发客体-接受人力资源活动的组织或个人，是开发活动的承受者。开发对象-开发活动指向的素质，能力。开发方式-开发活动中对各要素所进行的组织方法。开发手段-开发活动所采用的工具支持行为。开发计划-准备工作的书面描述。素质开发-培养、提高与改进某一素质。组织开发-在组织范围内进行的文化、组织、制度建设和管理活动。区域开发-提高一定区域内人力资源数量、质量、功效而进行的活动。社会开发-国家进行的，如计划生育、九年义务、劳动改革，社保。人力资源开发必须在开发的客体或对象具有一定的人力资源数量或质量时，才有可能对他们进行有效的开发，这时开发才有意义。

开发的主体是人或组织，开发的客体也是人或组织，在人力资源开发中，人力资源的客体具有主观能动性。人力资源开发必须根据开发过程中出现的各种不确定因素及其变化，不断调整开发的阶段性目标、内容与措施。拔高型工作设计：理论依据是赫茨伯格的双因素理论，旨在提高员工工作满意度。优化型工作设计：依据是古典工业工程学和泰罗的科学管理理论，其力求效率最大化。卫生型工作设计：依据是人类工程学，以身心健康为目的。心理型工作设计：依据是人本主义，以人为中心。工作轮换有助于对员工的人力资源进行螺旋式的逐步开发，最终达到全面开发的目的。农业经济时代的关键要素-土地资源。工业经济-资本资源。知识经济-人力资源。20世纪初至20世纪20年代是科学管理时期，代表认为是泰罗（科学管理之父），标志着人事管理理论开始形成。20世纪20年代末到50年代是人际关系时期，梅奥的‘经济人‘假设。1919年，约翰·康芒斯在《产业信誉》一书中首次使用‘人力资源‘一词。德鲁克在《管理实践》中明确界定人力资源的概念。舒尔茨是人力资本之父，加里·贝克尔是现代人力资本理论最终确立的标志。人力资源开发理论在西方国家是以人力资本理论为依据的。美国学者麦格雷戈1957年在《企业中人的方面》一书中，首次提出了“人性假设“的概念，X-Y理论。美国学者摩尔斯和洛希提出了超Y理论。四种人性假设理论：（沙因1965年《组织心理学》一书中提出）薛恩1965年在《组织心理学》一书中提出）:经济人假设，社会人假设，自我实现人假设，复杂人假设。

影响人力资源规划的外部因素：

1、经济环境。

2、人口环境。

3、科技环境(4)政治与法律环境(5)社会文化因素。企业对人力资源的需求是一种派生需求，消费者收入提高，商品需求提高，企业销售量高，扩大生产，人力资源提高。现状规划法：是一种最简单的预测方法，比较适合于短缺人力资源规划预测。管理人员接替模型（又称职位置换卡），主要针对企业管理人员供给。

人力资源业务规划：包括人员补充计划，对企业长期内可能产生的空缺职位加以弥补的动态规划过程）、分配计划、提升计划、教育计划、薪酬计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休计划（为了让组织人员结构更优更合理的规划）等 人员配备计划-实现内部人员最佳配置。收集分析有关信息资料-人力资源规划的基础。工作分析是现代人力资源管理所有职能（即人力资源获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等职能工作）的基础和前提。工作分析最早起源于泰罗的科学管理理论。1979年，德国功效学家罗莫特被管理学界公认为是工作分析的创始人。工作要素：是指工作中不能再继续分解的最小活动单位。任务：是为了达到某种目的而进行的一系列工作要素的集合，是职位分析的基本单位，是对工作职责的进一步分解。职责：是指一人担负的由一项或多项任务组成的相关任务集合，他常常由任职者的行为加上行动的目标来加以表达。权限：是指为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度。职位：单个人所完成的任务与职责的集合。工作簇：两个或两个以上具有相似职责的工作的集合，这些工作或者要求工者具有相似的特点，或者包括多个平行的任务。工作分析：是人力资源管理活动的最基础职能。阶段观察法-适用周期长且有规律性的工作。工作表演法-有突发性时间比较多和工作周期长的工作。访谈法（最广泛且最常用）：包括对任职者进行个别访谈，对坐同种工作的任职者进行集体访谈，对了解被分析工作的主管人员进行访谈。工作日志法-以日记形式按时间记录，适合于工作循环周期短，状态无大起伏的工作。

工作描述：又称工作说明、职务描述，是指用书面形式来对组织中各类职位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境所做的统一要求，他回答的是“该职位是做什么的”。工作名称-工作标志中最重要的项目。工作职责-工作描述的主体。工作规范-任职资格，从事某项工作必须具备的最基本资格条件。“显性”任职资格-工作经验，技能，教育和相关培训等要求。“隐形”-工作能力要求等。员工的招聘与录用工作室HR中最基础的工作，也是出现的最早的工作。提升是从内部选拔一些合适人员来填补职位空缺最常用的方法。招聘广告是最常用、最简单且信息传播最广泛的招募手段。资格审查与初选是对求职者是否符合职位的基本要求的一种审查。工作样本测试要求应聘者完成职位中的一项或若干项任务，依据任务的完成情况来作出评价，强调直接衡量工作绩效，因此具有较高的预测效度，例如现场讲课，操作办公软件等。评价中心测试就是通过情景模拟的方法来对应聘者作出评价。诊断测试是对经初步面试筛选的应聘者进行实际能力和潜力的测试，对录用决策以及是否加入组织决策至关重要。从面试的组织形式看：结构型面试、非结构型面试、压力面试。举例提问是面试的一项核心技巧。客观评价提问是主试者对应聘者更加深刻的了解。递进提问将问题向更深层次引申一步。比较式提问让应聘者对两个以上的问题进行比较分析。

稳定系数：指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试结果的一致性。等值系数：对同一应聘者进行两种对等的、内容相当的测试，其结果之间的一致性。内在一致性系数：指把同一应聘者进行的统一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。

同测效度：指对现有的职工实施某种测试，然后将结果与这些职工的表现或工作考核得分加以比较。内容效度：指测试是否代表了工作绩效的某些重要因素。企业外部因素：国家法律法规、当地的经济发展情况及物价水平、劳动力市场的供给状况、其他企业的薪酬状况。员工个人因素：员工所处的行业和职位、员工的绩效表现、员工的工作年限。亚当·斯密是第一个对薪酬进行分析的学者，李嘉图认为薪酬具有自然价格和市场价格。维持生存薪酬理论：威廉·配第，这一理论认为，产业社会中工人的薪酬应该等同或略高于能维持生存的水平。

供求均衡薪酬论：马歇尔在其《经济学原理》中提出，以均衡价格为基础，丛生产要素的需求与供给两方面来说明薪酬水平的决定，奠定了现代薪酬理论的基础。边际生产率薪酬理论：克拉克。效率薪酬理论-工人的生产率取决于薪酬率。工资：是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。是劳动者收入的主要组成部分。薪酬结构：指企业内部各职位之间薪酬的相互关系，它反映了企业薪酬的内部一致性。薪酬形式：指在员工与企业总体薪酬 的不同类型的组合方式。薪酬调整：是指企业根据内外部各种因素的变化，对薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式进行相应的变动。均等性平等履行劳动义务平的享受权利福利。失业保险-失业期间提供保障。工伤保险-产生最早，实施国家最多，制度最严密。生育保险-怀孕到产后的一系列保障。收入保障计划：企业年金、人寿保险、住房援助计划。附加型弹性福利-最为普遍的弹性福利计划。核心加选择型弹性福利-所有员工都享有的基本福利。弹性支用账户：员工每年可以从其税前收入中拨出一定数额的款项作为自己的“支用账户”，并在此账户中选购各种福利项目。福利“套餐”：企业提供多种不同的固定福利项目组合，员工不能进行自己组合，而只能自由的选择某种福利组合。选择型弹性福利：就是在原有的固定福利的基础上，在提供几种不同项目、程度的福利组合供员工选择。早期的传统产品属于“集成资源”，未来的产品属于“集成知识”。特性与因素理论：最早出现的职业选择理论，由帕森斯创立，威廉森发展和成型的，该理论的核心是人与职业的匹配。职业性向理论：由美国职业指导专家霍兰德所创，他把个性类型划分为现实型R、研究型I、艺术型A、社会型S、企业型E、常规型C六种。职业发展理论：金斯伯格的职业发展理论。员工培训的内容(1)知识培训,解决“知”的问题(2)技能培训，“会”的问题(3)思维培训，解决“创”的问题。(4)观念培训，解决一个“适”的问题(5)心理培训，解决“悟”的问题。人是生产力诸要素中最重要、最活跃的因素，一个企业组织的命运，取决于人员素质的高低。最早的期望理论源于心理学家勒温和托尔曼的认知概念，以及经典经济理论中选择行为和效用的概念，第一个将期望理论运用于激励并将其公式化的是美国心理学家维克托·弗鲁姆。目标设置理论：爱德华·洛克提出。综合激励理论是试图将各种激励理论归纳起来，克服各激励理论的片面性，系统的阐释人的行为激励过程，主要有勒温的早期综合理论，波特和劳勒的综合激励理论。绩效的特点(1)多因性(2)多维性(3)动态性（不断变化的过程）客观标准是考核者判断员工特质的时候对其每项特质在评定量表上有一个相对基准点来定位以此作出评价。配对比较法，两两比较法或对偶比较法，较为细化的一种方法，获得有利的对比结果最多的被评估者被排列的位置最高。量表评等法是应用最广泛的绩效考核方法。制定的考核项目一般有政策水平责任心决策能力组织能力协调能力应变能力社交能力等。

填空：影响人力资源数量的因素：

1、人口总量及其在生产状况，这是首要取决因素。

2、人口的年龄构成，直接决定了人力资源的数量。

3、人口迁移。商品的价值由转移价值和附加价值构成。人力资源管理先后经历了人事管理，人力资源管理，战略性人力资源管理三个阶段。人力资源开发的方式：

1、自我开发(2)职业开发（3）组织开发。组织发展的动机大致分为自我发展和追求个性实现，保住优秀人才，追求经济效益。工作绩效是由员工过的个人能力和组织对其激励两个变量决定。

学习的四种类型：照搬式学习，知识积累型学习，研究型学习，探索型学习。职业开发是指通过职业活动本身提高与培养员工素质的开发形式，职业开发方式有助于组织获得可持续发展的利器。人力资源管理体系由人力资源开发理论和人力资源管理理论组成。人力资本的投资核心是提高人口质量。教育投资是投资主要部分。贝克尔从家庭生产（生育行为）和个人资源的经济决策和成本效用分析角度，系统阐述了人力资本与人力资本投资的问题。

人力资本投资包括教育支出（最主要的）、保健支出、劳动力国内流动支出或用于移民入境的支出以及搜集价格与收入的信息等多种形式。人的潜能包括生理潜能和心理潜能。企业中的人力资源可以归属到四个不同的层次上：决策层（决策者、制定者）、人力资源职能层（倡导者、设计者，监督者）、直线部门职能层（实施者、执行者）、员工（体验者）。任职资格：是指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能和能力要求。工作分析主体是工作分析者，工作分析的主体分为三个层次：工作分析小组、工作分析对象的直接领导、工作任职者。观察法（包括直接观察法、阶段观察法、工作表演法）职务说明书，它是根据工作分析所需要的各种调查资料，加以整理、分析、判断得出的一种关于工作是什么以及工作任职者应该具备什么资格条件的结论性的书面材料。它基本上包括工作描述和工作规范两个部分。企业外部影响因素：A、经济因素：人口和劳动力因素、劳动力市场条件因素、产品和服务市场条件因素。B、法律和政府政策因素：主要指劳动就业法规和社会保障法以及国家的就业政策等内容。招募广告需考虑两件事情：选用何种媒体，如何构思广告。能力测试包括一般智力测试和特殊认知能力测试。从面试所达到的效果来分类：初步面试和诊锻面试。从参与面试过程的人员来看：个别面试、小组面试、成组面试（集体面试）信度：指可靠性程度，包括稳定系数、等值系数、内在一致性系数。效度分为预测效度，同测效度，内容效度。薪酬就是劳动力的价格，取决于劳动力的供求状况。西方经济学者认为资本有物质资本和人力资本两种形式。薪酬由基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬组成。薪酬支付有计时薪酬和计件薪酬，其中计时薪酬以按月计酬为基本形式也是运用最多的。按件薪酬按员工生产合格产品的数量和事先规定的计件单价和支付薪酬的一种形式。员工福利是薪酬的重要组成部分，由基本社会保险、企业补充保险和职工福利三部分组成。西方人力资源管理外包于20世纪90年代在企业实施“回归业主，强化核心业务”的大背景下风行起来。职业生涯规划学说产生于20世纪60年代的美国，20世纪90年代中期从欧美国家传入中国。职业：人们参与社会分工，利用专门的知识和技能，为社会创造物质财富和精神财富，获取合理报酬作为物质生活来源，并满足精神需求的工作。它具有专业性、经济性、社会性、连续性、稳定性的特点。社会分工是职业划分的基础和依据。2000年颁布《中华人民共和国职业分类大典》，分为4个层次，8大类，66中类，413小类，1838细类。SWOT决策分析法：优势、劣势、机会、威胁。脱产培训：传授知识、发展技能培训、改变态度的培训。培训的准备阶段须做好：培训需求分析和培训目标确定。培训需求分析指在规划与设计每一项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术，对各种组织及其成员的知识、技能、能力等方面进行系统的鉴别与分析以确定是否需要培训。

培训的评估阶段在四个层面上进行：反应层（培训评价的第一个层次），学习层（最常见、最常用）行为层，结果层（最高层次评价）:最典型的的内容型激励理论：马斯洛需求层次理论、赫兹伯格双因素理论、奥尔德弗的存在—关系—成长（ERG）理论、麦克利兰的成就需要理论。赫茨伯格提出“激励-保健因素理论”：保健因素主要为外部因素、激励因素主要为内部因素。麦克利兰的成就需要理论：权利需要、归属需要（与别人建立人际关系，得到别人的接纳等）、成就需要（核心)自主需要。最求成就的因素取决于动机强弱、期望大小和刺激性价值三个因素。过程型激励理论：期望理论、目标设置理论、强化理论。个体驱动力源于自身强烈的自我实现需要、超前的持续创新理念等。员工绩效主要受P=能力（A），激励（M）机会（O）环境（E）。绩效评估标注通常有基本标准和卓越标准。

绩效考核是一个完整的系统，具体包括的内容：（1）绩效界定（2）绩效衡量（3）绩效反馈。绩效考核的类型（1）结果取向型：考核重点在于产出和贡献（2）行为取向型：重点是评价员工在工作中的行为表现（3）特征取向型：注意用以考核员工的个体特征和个人能力。绩效考核标准可分为绝对标准、相对标准和客观标准。

关键事件法对部门的效益产生积极的或消极的重大事件。美国学者弗拉赖根和伯恩斯共同创立。名词解释：现实的人力资源：一个国家或一个地区在一定时间内拥有的实际从事社会经济活动的全部人口，包括正在从事劳动和投入经济运行的人口，以及由于非个人原因暂时未能从事劳动的人口。又称“劳动力资源”。潜在的人力资源指处于储备状态，正在培养成长逐步具备劳动能力，或虽具有劳动能力，但由于各种原因不能或不愿从事社会劳动，并在一定条件下可以动员投入社会经济生活的人口总和。人力资源管理：指对人力资源的生产，开发，配置，使用等诸环节所进行的计划，组织，指挥和控制的管理活动。人力资源开发：开发者通过学习，教育，培训，管理，文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用，塑造，改造与发展的活动。工作设计：根据组织目标要求与工作者个人需要而采取的对工作特点、工作方式、工作关系和工作职能进行规划与界定的过程。人力资源开发战略：指组织为了一定的组织目标，通过培训，职业开发，组织开发等多种形式，促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织可持续发展的战略。人力资本：体现在劳动者身上的，以劳动者的知识与技能或者其质量表现出来的资本形式。人力资源规划（HRP）：根据企业的战略规划，对企业未来的人力资源的需求和人力资源供给状况的分析及预测，制定与企业发展相适应的综合性人力资源规划。人力资源需求预测：指企业为实现既定的目标而对未来所需员工数量和种类的估量和计算。工作分析是系统地收集和分析工作内容，工作环境和国内工作要求等相关信息的过程。工作：一些具有相似职责的职位的集合，它是由实现企业职能的一个个具体活动所构成的相对独立体。

招聘：指在企业总体发展规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。选拔录用：也叫人员甄选，是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平，预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。角色扮演：在模拟场景中要求应试者扮演某一角色并进入角色场景去处理各种问题和矛盾并以此来观察应试者的表现，了解其心理素质和潜在能力。

无领导小组讨论：把几个应聘者组成一个小组，给他们提供一个议题，事先并不制定主持人，让他们通过小组讨论的方式在限定时间内给出一个决策，评委们则在旁边观察所有应聘者的行为表现并作出评价。压力面试给应聘者提出一个意想不到的问题，往往是在面试的开始时就给应试者以意想不到的一击，通常是具有敌意的或具有攻击性，主考官以此观察应试者的反应。

基本薪酬：是企业根据员工所承担或完成的工作任务，或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。薪酬管理：指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部个影响因素，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。法定福利：也称基本福利，是指按照国家法律法规和政策规定必须实施的对员工的福利保护政策，其特点是只要企业建立并存在，就有义务、有责任且按照国家统一规定的福利项目和支付标准支付，不受企业所有制性质、经济效益和支付能力的影响，包括社会保险和各类休假制度。养老保险国家为劳动者或全体社会成员依法建立的老年收入保障制度，当其达到法定年龄退休时，由社会提供养老金，保障其基本生活的社会保险制度。企业福利：指企业在国家法定的基本福利之外，自主建立并提供的，为满足职工的生活和工作需要，在工资收入以外，向员工本人及其家属提供的一系列福利项目，包括货币津贴、实物和服务等形式。弹性福利：也可称为自助式福利，即由企业所提供的，允许员工在规定的时间和资金范围内，根据自己的需要自愿进行选择和调整的福利项目。职业生涯规划：又叫职业生涯设计，是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。职业选择：是指人们从对职业的评价、意向、态度出发，依照自己的职业愿望和兴趣，凭借自身能力挑选职业，是自身能力素质与职业需求特征相符合的过程。职业决策：是指个体在职业进入阶段或职业改变过程中，选择所要从事的职业和职务及职位，从而制定职业计划，他是一种问题解决的办法。

员工培训：指组织在将组织发展目标和员工个人发展目标相结合的基础上，有计划、有系统的组织员工从事学习和训练，已更新他们的知识、理念，提高他们的综合素质，影响和改变他们的行为方式，从而最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配使员工能胜任目前所承担或将要承担的工作与任务的人力资源管理活动。在职培训：为使下级具备有效完成工作所需要的知识和技能，在工作中，由上级有计划地对员工进行教育培训。案例分析法：通常是将实际工作中的一些典型事例或特殊事例进行详细描述，让接受培训的人员根据描述的事实，提供的信息进行分析，提出解决方案。计算机辅助培训：是指由计算机给出学习的要求，受训者作出回答，再由计算机分析这些答案并向受训者提供反馈的一种互动性培训方式。挫折理论：是指个体从事有目的的活动，由于受到干扰或障碍而使其需要和动机得不到满足时的情绪状态。绩效考核：就是管理者用系统的方法、原理来评定、测量员工的工作行为和工作效果，以确定其工作成绩的管理方法，是对员工的工作完成情况进行定性和定量评价的过程。绩效反馈：向员工提供绩效评价的结果，由管理者和员工就绩效情况进行探讨，以便员工能够根据组织的目标来改进自己的绩效，同时管理者帮助员工个人，促进其发展。目标管理法：组织中的上级和下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织绩效考核、考核每个部门和个人绩效产出对组织贡献的标准。360度考核法 ：全方位的考核，综合员工自己，上司，下属和同事的评价结果而得出最终的评价。简答：．影响人力资源质量的因素（1）遗传和其他先天因素（2）营养因素（3）教育因素。人力资源管理涉及的主要内容，（1）获取：它主要包括人力资源规划，招聘与录用（2）整合《员工之间相互认识认同的过程，员工与组织之间的协调的过程》（3）奖酬：是人力资源管理的核心（4）调控。（5）开发：是人力资源管理的重要职能。人力资源管理的特征：

1、人力资源管理的综合性。

2、人力资源管理的实践性。

3、人力资源管理的发展性。

4、人力资源管理的民族性。

5、人力资源管理的全面性。战略性人力资源管理的特征：

1、战略性：这是其本质特征(2)系统性（3）匹配性：这是其核心要求，包括内部匹配和外不匹配(4)动态性《考虑组织内外部环境是不断变化的，考虑战略性HR要有适应性灵活性》（5）关键性。工作丰富化的遵循的原则：

1、给员工增加工作要求。

2、赋予员工更多的责任。

3、赋予员工工作的自主权。

4、不断和员工进行沟通反馈。

5、对员工进行相应的培训。工作丰富化的方法：

1、实行任务合并。

2、建立客户关系。

3、让员工而不是别人来规划和控制它的工作，自己安排上下班时间和工作进度。

人力资源开发战略的特点：前瞻性，服务性，全局性，系统性，弹性，动态性。人力资本理论对人力资源理论形成的作用：

1、人力资本理论确立了人力资源在组织中的重要地位。

2、人力资本理论促成了人力资源开发理论的形成，推动和指导了人力资源开发实践。

3、人力资本理论使人力资源管理与开发结合起来。

4、人力资本理论使人力资源开发与管理超越了微观组织的局限。人力资源规划概念所包含的含义：

1、人力资源规划要适应环境的变化。

2、人力资源规划的对象是组织内外的人力资源。

3、人力资源规划是组织文化的具体表现。

4、人力资源规划的全局性。

5、人力资源规划的长期性。供过于求的调整（1）提前退休（2）减少人员补充，最常用的方式。（3）增加无薪假期(4)裁员，是一种没有办法的办法，但相当有效（5）暂时或永久地关闭一些不盈利的分厂或车间。人力资源规划的原则：

1、确保企业所需人力资源原则。

2、与内外环境相适应原则。

3、与企业战略目标相适应原则。

4、能级层序原则具有不同能力的人，应摆在组织内部不同的职位上，给予不同的权利和责任。

5、适度流动原则。工作分析的发展趋势(1)结构化、定量化(2)个性化与战略化(3)工作说明的简明化。工作分析的意义。

1、有利于人力资源规划，制定有效的人事预测和计划。

2、有利于人员的招聘和筛选。

3、有利于员工的培训和开发。

4、有利于绩效考核，为员工的考核提供依据。

5、有利于制定合理的薪酬政策。

6、有利于制定职业生涯规划。工作分析的作用：组织决策，人力资源管理，工作和设备设计，其他用途。工作分析的原则：

1、以战略为导向，强调工作与组织和流程的有机衔接。

2、以现状为基础，强调的是职位而不是在职者。

3、以分析为重点，强调对工作职责之间内在逻辑关系的系统把握。

4、以假设为前提，明确工作分析的目标导向。招聘的意义：

1、招聘是企业获取人力资源的重要手段。

2、减少离职，增强企业内部凝聚力。

3、招聘工作影响着人力资源管理的费用。

4、招聘工作对“推销”企业具有重要的作用。

5、招聘是整个企业人力资源管理工作的基础。招聘的程序：

1、确定招聘需求。

2、制定招聘计划：确定招聘机构，分析相关的信息，制定招聘方案。

3、发布招聘信息。

4、实施招聘计划：组织内部人员的调整与适应，实施外部招聘计划。

5、招聘效果评估。招聘方案的主要内容：

1、需招聘人员的层次、类别、数量和录用条件。

2、招聘的区域范围和招聘的起止时间。

3、招聘的主要形式及运用何种渠道发布招聘信息。

4、招聘的程序及各个阶段时间安排。

5、招聘测试的方法和基本内容。

6、招聘的费用开支预算。

影响面试效果的因素：

1、非语言行为造成的错误。

2、面试考官支持与诱导。

3、对职位缺乏认识。

4、相对标准。

5、招聘规模的压力。人员录用的程序(1)背景调查(2)体检(3)签订试用合同(4)员工的安排与试用(5)正式录用。

薪酬管理中需要注意的事项：

1、薪酬的支付必须促进企业的可持续发展。

2、薪酬制度的实施必须支持企业战略的实施。

3、薪酬支付必须强化企业的核心价值观和核心能力。

4、薪酬管理必须有利于营造响应变革和实施变革的文化。员工服务计划：雇主咨询援助计划、教育援助计划、家庭援助计划、其他福利计划、特殊福利。职业选择的分类(1)标准型选择(2)先期确定型选择(3)反复型选择。职业选择决策的原则(1)客观原则，职业选择的首要原则(2)主动原则(3)比较原则。职业生涯规划的意义(1)有助于明确未来的奋斗目标(2)促成自我实现(3)避免人力资源的浪费(4)是组织留住人才的最佳措施。

职业生涯规划的特征(1)发展性(2)阶段性(3)互动性(4)个性化。制定职业生涯规划的原则(1)系统性原则(2)动态性原则(3)客观性原则(4)阶段性原则：短期规划一般为3年、中期规划一般为5年、长期规划一般为5~10年。员工培训的意义（1）培训是提高企业员工工作效率的关键（2）培训能够满足员工实现自我价值的需要（3）培训是发现人才、快出人才、多出人才的重要途径（4）培训有利于改善企业的工作质量（5）培训有利于企业活动竞争优势。在职培训：实地工作培训、员工发展会议、“助理”方式、指导方式、学徒培训、工作轮换。培训目标主要有：

1、通过培训让员工对企业文化、价值观、发展战略达到了解和认同。

2、提高对企业规章制度，岗位职责，工作要领的掌握。

3、提高员工的知识水平，增强员工的工作能力，改善工作绩效。

4、提高员工工作热情，建立良好的工作环境和氛围。

5、有利于促进员工潜能的开发，将个人发展与企业发展相结合。

超Y理论是美国心理学家莫尔斯和洛希根据“复杂人”假定，与1970年发表，其内容如下：a、人们出于不同的愿望和需要加入企业组织，但主要的需要是去实现胜任感。B、组织形式和管理方法要与工作性质和人们的需要相适应，不同的人对管理方式的 要求不一样。C、组织机构和管理层次的划分、员工的培训和工作的分配、工资报酬等要多方面充分考虑，当工作任务的性质与组织结构等相适合时，胜任感最容易满足，工作效率也就高，反之则低。D、胜任感可以持续不断的被激励。经济人假设，最早由麦格雷戈提出，沙因总结如下：a、人由于经济因素引发工作动机，其目的是为尽可能获取最大的经济利益。B、经济诱因在组织控制之下，故人总是被动的在组织的操作、激励和控制下从事工作。C、人以一种合乎理性、精打细算的方式行事，总是力图以最小的投入获得满意的报酬。D、人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须控制人的感情。

自我实现人假设：马斯洛的“需求层次理论”和阿吉里斯的“不成熟-成熟”理论，它的内容：a、人的需要有低级和高级之分，从低级到高级可以划分为多个层次，人的最终目的是满足自我实现的需要，寻求工作的意义。B、人们力求在工作上有所成就，实现独立和自治，发展自己的能力和技术，从而富有弹性，能适应环境。C、人们能够自我激励和自我控制，外部的激励和外部的控制会对人产生威胁。D、个人自我实现的目标和组织的目标并不是冲突的，而是能达成一致的。目标设置理论其内容包括：具体的目标具有强烈的内在激励作用、具有挑战性的目标会产生更大的激励作用、及时有效的反馈能够带来更高的绩效三个。目标设置过程中有几个因素特别重要：目标的难度、高度的自我效能感、目标清晰度、强调独立性的文化背景、反馈、个人参与。

强化理论：斯金纳在巴浦洛夫条件反射理论的基础上提出，认为强化的类型有三种：积极强化（又称正强化，指当人们采取某种行为时，能从他人那里得到某种令人感到愉快的结果，这种结果反过来又成为推动人们趋向或重复此种行为的力量）、消极强化（又称负强化）、消退（指对原先可接受的某种行为强化的撤销，由于在一定时间内不予强化，此行为将自然下降并逐渐消退）物质手段：合理的工资福利制度；技能培训、职务晋升；员工持股和股票期权满足；福利性娱乐设施、带薪休假、交通补贴、员工餐厅等。非物质手段：信任、区别对待与关怀；参与决策，共同设置目标；危机激励 ；公平和工作稳定性。绩效考核的原则(1)客观性原则，必须严格客观公正遵守，实事求是，不偏不倚(2)考核方法多样性原则，条件允许的情况下，尽可能个选用两三种考核方法来消除系统性误差。(3)明确性、公开性原则(4)敏感性原则，区分性原则，考核系统应有效区分工作效率高于工作效率低的员工(5)一致性原则，采用同样的考核标准和考核程序对同一员工考核结果应大致相近(6)可行性原则，评估成本在接受范围内，考核标准、程序考评人员能让人认可。(7)及时反馈原则(8)阶段性和连续性相结合的原则。

绩效考核的程序（1）制定绩效考核计划（2）确定绩效考核标准：绝对标准、相对标准、客观标准（3）选择考核方法（4）收集分析数据资料（5）评定考核结果和对绩效考核结果的反馈运用。绩效考核中的误区(1)评价标准难以确定(2)偏差现象(3)信息不对称(4)反馈不良(5)绩效考核结果的使用有误

论述：人力资源的特点：（1）存在状态的生物性（2）开发对象的能动性（与其他资源最根本的区别）。自我强化。功利性倾向。爱岗敬业，积极工作，创造性的劳动（能动性最主要的表现）（3）生成过程的时代性（4）使用过程的时效性（5）开发过程的持续性（人力资源是可以不断开发的资源，在开发适用后还可以继续开发）。（6）使用开发的再生性（7）闲置过程的消耗性(8)人力资源的社会性（从宏观上看，人力资源总是与一定的社会环境相联系的，他的形成、配置、开发和使用都离不开社会环境和社会实践，是一种社会活动。）人力资本理论的基本内容：

1、人力资本基本特征和形成理论。

2、人力资本定量分析理论和方法，研究和计量人力资本投资和收益问题。

3、人力资本教育投资理论，把教育投资作为生产性投资来研究其分配和经济收益的客观规律。

4、家庭人力资本投资理论，研究家庭人力资本投资的规律和方法。

5、卫生经济学理论，把卫生保健作为人力资本投资来研究。

人力资源规划的作用：

1、人力资源规划有利于组织战略目标的制定与实现。

2、人力资源规划可以满足组织发展对人力资源的要求。

3、人力资源规划有助于调动员工的创造性和主动性。

4、人力资源规划可以降低人力资源成本。

5、人力资源规划有利于协调组织的人力资源管理。人力资源供不应求的调整(1)外部招聘，最常用的解决供不应求的调整方法。(2)内部招聘，出现职位空缺时，从企业内部调整职位到该职务。(3)聘用临时工，企业从外部招聘员工的一种特殊形式。(4)延长工作时间，即加班制。(5)内部晋升(6)技能培训（7）调宽工作范围。工作分析流程：

1、工作分析的计划阶段。

2、工作分析的准备阶段：a成立工作分析小组b有效的沟通。

3、工作分析的执行阶段：a收集工作的背景资料b设计调查方案c巧妙运用各种调查方法。

4、工作分析的分析阶段：a整理资料b审查资料c分析资料。

5、工作分析的完成阶段：a编写工作说明书b总结整个工作分析过程c将工作分析的结果运用于人力资源管理以及企业管理的相关方面。

6、维护和更新阶段。外部招聘的优势：

1、有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系。

2、能够为企业带来新鲜空气。

3、树立企业形象的好机会。外部招聘的局限：

1、外聘人员不熟悉组织流程。

2、企业对应聘者的情况缺乏深入的了解。

3、对内部员工的积极性照成打击。内部选拔的重点是管理人才，外部招聘的重点是技术人才。面试主试者应具有的素质：

1、客观公正的对待所有的应聘者。

2、良好的语言表达能力。

3、善于倾听应聘者的陈述。

4、有敏锐的观察能力。

5、善于控制面试的进程。福利的优缺点（1）优势：a它的形式灵活多样，可以满足员工不同的需要b福利具有典型的保健性质，可降低员工的不满，增强企业的凝聚力c具有税收方面的优惠，可以使员工获得更多的实际收入d企业集体购买某些产品，具有规模效应，可以为员工节省一定的支出（2）缺点：a由于它具有普遍性，因此在提高员工工作绩效方面的效果不如直接薪酬那么明显b具有刚性特征，增加企业负担。

职业生涯规划的影响因素（1）个人因素：身心素质、个人能力、年龄（2）社会因素：经济发展水平、社会阶层、文化因素、正在制度和氛围、价值观念（3）环境影响：行业环境（行业发展状况、国际国内重大事件对该行业的影响、行业发展前景预测）、企业内部环境（企业文化、企业制度、领导人的素质和价值观、企业实力）

设计职业生涯规划的步骤：(1)评估自我(2)职业生涯机会的评估(3)正确进行职业分析(4)职业生涯路线的选择(5)确定职业生涯目标(6)制定行动计划与措施(7)评估与回馈。员工培训的影响因素：

1、培训内容(2)培训实施者(3)培训方式(4)培训时机(5)培训规模(6)培训师(7)培训成本(8)培训地点与环境。双因素理论在管理领域的启示主要体现在哪几个方面? 1)管理者在管理过程中,要对两类因素区别对待。2)这一理论提出调动员工积极性的新途径—工作本身产生的激励因素3)在众多因素中, “成就”和“社会认可与赞赏”有比较大的激励作用。4)工作丰富化,即垂直工作加重和水平工作加重,满足员工高层次的需求。5)考虑员工的个人差异设计工作,满足员工的内在需求。绩效考核的功能(1)控制功能(2)激励功能(3)开发功能(4)沟通功能。绩效考核的作用（1）绩效考核是制定人力资源规划的依据（2）绩效考核是员工安置的依据（3）绩效考核是员工培训的依据（4）绩效考核是确定薪酬和奖惩的依据（5）绩效考核侧重于对员工的工作成果及过程进行考察（6）绩效考核有利于形成高效的工作氛围。偏差现象：在绩效考核过程中，评价者受个人的价值观和偏见的影响，在具体执行绩效评价标准时发生的偏差。

1、晕轮效应，“哈罗效应”，评价者对下属的某一方面评价较高或较低时，往往对其他方面的评价也较高或较低。

2、评价标准的执行弹性较大，评价者对员工要求不同在评价时出现较大的弹性。

3、居中倾向，评价者为减少麻烦导致的。

4、偏见效应，考评者对被考评者所持有的一种不符合实际的刻板印象。

5、个人好恶，评价者凭个人好恶来判断是非。

6、近因效应和首因效应。近因效应是新近获得的印象对评价结果产生过大的影响。首因效应即第一印象。

7、对比效应。评价者在评价别人时往往将其与某个人的评价标准而评价。

8、暗示效应。通过语言、行为或某种事物提示别人，使其接受或照办而引起迅速的心理反应。