公共部门人力资源开发与激励途径选择

第一篇：公共部门人力资源开发与激励途径选择

鲁大青发„2010‟8号

关于表彰鲁东大学80周年校庆志愿服务

优秀志愿者的决定

各团总支：

2010年是全校上下喜迎学校80华诞的校庆年。在校庆志愿服务工作中，各团总支精心组织，周密安排，顾全大局，密切配合，1600名志愿者无私奉献，顽强拼搏，以饱满的热情、昂扬的斗志、坚定的信念、扎实的作风，出色地完成了校庆各项志愿服务工作，充分展示了鲁大学子的良好精神风貌，受到了社会各界的广泛赞誉，涌现出一大批先进个人和先进事迹。

为表彰先进，树立典型，进一步弘扬志愿精神，营造浓厚的志愿服务氛围，经研究决定，授予翟芳平等524名志愿者“鲁东大学80周年校庆志愿服务优秀志愿者”荣誉称号。

希望受表彰的先进个人珍惜荣誉，再接再厉，在今后的志愿服务活动中更好地发挥模范带头作用，不断取得更大的成绩。广大青年学生要以他们为榜样，积极投身到各项志愿服务活动中来，不断创新服务形式，拓宽服务领域，探索志愿服务长效机制，为实现学校共青团事业的新发展作出新的更大的贡献。

附件：鲁东大学80周年校庆志愿服务优秀志愿者名单

学生工作部（处）共青团鲁东大学委员会

2010年11月10日 附件

鲁东大学80周年校庆志愿服务优秀志愿者名单

（共524名）

文学院（47人）

翟芳平张文谦 崔菲菲 张明超 尹 晨 张 洁 徐 晓 宋艺凝 李梦茹 崔 敏 姜孟书 史盼盼 任盼萍 房 刚 王 花 邹迎春 马 晓 杨 红 路建明 张艺凡 崔馨逸 魏洪静 朱占玲 外国语学院（35人）

谭 蕊 郭孟珏 王 研 孙 同 林亚男 刘 超 孙维萍 张金婷 段元超 王 新 祝经纬 李前前 历史文化学院（5人）

曾 凯 程永慧 王 华 政治与行政学院（4人）

刘建超 张玉志 王丽婷 法学院（15人）

宗明慧 胡燕荣 迟安琪 丁仕奇 张 华 薛东玉 教育科学学院（41人）

夏 琳 戴永芳 谭 雪 邱小龙 孔建铭 廖雪梅 董 雪 刘 敏 丁程程 孙晓龙 任相峰 刘雪伊 孙胜倩 毕浩志 刘俊楠 商学院（33人）

杨丹丹 原 媛 尹绪娇 许海霞 乔振华 石 静 刘晓燕 赵 丽 刘 霞 金新栋 贾 飞 段文超 张媛媛 杨洪花 王 政 李 荣 孟 炎 王 腾 郝 雪 张 帆 高洁茹 付雪梅 祁 烁 周 状 周 蕾 李雪媛 尚俞亨 于 珊 吕 磊 倪 玮 肖 娟 段继东 王晓飞 李 潇 韩德庆 张明超 刘晓丽 李 韵 隋潇潇 杨晓潇 张 鑫 李 晓 张 欣 赵轶瑾 石 帅 褚兴茁 杨 迅 张 鹏 黄海霞 周 力 郭静雨 张 晶 徐太辉 孙良艳 刘 敏 陈 晗 姚静静 顾凌霄 于 娇 耿亚平王云龙 赵勇绪 郑 瑜 燕 翼 李 慧 杨 凯 肖雯婧 许 勤 林 龙 徐建峰 高龙飞

殷 政 姚静静 孙晓俊 宋茂芳 刘颖异 王美丽 徐 薇 卢 鹏 魏丽园 那钟元 于江苗 夏圩泽 张艺艺 吴 霜 楚 莉 齐 锐 王 悦 张慧颖 郭晓云 孙 培 孙 菁 孙 蕾 姜英超 贺 瑶 杨 坤 孙爱宁 王 妍 张 倩 王春入 赵 菲 董梦莹 宋晶晶 鉴雅婧 高盼盼 田 颖 张 敏 李奇鸿 隋丽静 班慧贤 辛重斌 翟伟英 杨娟娟 刘 欢 江明钰 刘金凤 甄亭亭 刘娇阳 数学与信息学院（31人）

王立敏 孟祥跃 杨 鹏 许 燕 李 梅 李 通 于 新 刘啸飞 张玉冰 吴 雪 杨娜娜 赵 龙 杨吉帅 陈 飞 于桂祥 何 帅 郭宏硕 田 囝 宋莎莎 叶秀婷 张洪霞 胡素苹 孙景娇 孙利杰 孙占芬 陶盈利 张晓燕 程 迪 刘珊珊 朱凤羽 曲林超 物理学院（16人）

张 翼 刘天启 孙永泰 王忠正 赵 婷 高国福 许婷婷 张庆收 张慧敏 初乃佳 李天威 王英华 吴士超 化学与材料科学学院（18人）

王 悦 吴 迪 孙 颖 刘建林 梁艳云 白 云 孙路平赵文超 生命科学学院（45人）

乔海洋 刘渤宁 宫 冰 柳 林 房晓萌 王庆富 徐 丹 牛凯峰 赵 帅 董 亮 白广红 崔光美 王 丽 赵 航 姜佳琪 王佳晶 安苗苗 丛晓杰 徐 华 唐圣洁 地理与规划学院（33人）

刘兆颖 胡宇佳 刘亚龙 刘海超 孙若修 孙运利 杨京军 赵 玉 杨卓成 陈 冉 刘 静 范擎宇 赵琪琪 区芳沅 王琳琳 张文婷 交通学院（19人）

冯 明 庞 振 于祥彬 李 震 董林浩 姜伟红 卜范磊 李丹丹 张勇杰

土木工程学院（30人）

刘 宁 刘凤涛 周婷婷 王新勇 李广玺 骆 勋 范 超 杜元涛 杜 鹏 孟 凯 王智勇 张志祥 运 莹 乔明娜 莫高真 信息科学与工程学院（13人）

刘 佳 韩飞宇 王 彤 张 贺 徐凤珍 张宗浩 张 贺 吴 健

冯雪峰 王清斌 张雪婷 曹家旺 逯红丽 黄南本 张婷婷 刘玲玲 丁纪龙 孟 勇 杨 帆 周文平邵志毅 孙亚军 张成明 周 龙 刘 双 刘 凯 付元君 孟杨其 陈 静 吕勇志 范玉柱 王钰莹 沈凌燕 李莹莹 王晓飞 李 钗 石继尧 朱孟霞 张志刚 闫李冠 王 腾 张子康 于贝贝 张 航 赵洪杰 杨 博 张健强 徐维明 杨丽平吴凡林 朱利会 刘芳铭 周光友 刘涵正 孙宏建 刘永健 郑再飞 郭 庚 张 涛 张志超 刘致良 高庆华 贾立志 拓 宁 张建波 柴营营 刘晓丹 张艳丽 王 紫 菅 略 和文峰 杨亚尧 酒晓旭 房全德 郭翠莹 赵容艳 姜彦竹 刘亚博 司维戈 孙彩月 谭钰娇 宋 媛 苑爱强 崔海燕 王 霖 田 宇 次仁拉吉满 腾 王道洋 史晓兵 乔婌婕 李金凤 闫鹏鹏 电子与电气工程学院（25人）

单丽婷 战蒙蒙 王洁雯 初新宇 闫笃千 陈 曦 苏少华 袁晓东 姜 奥 罗 盛 刘 杰 杨 倩 黄照鹏 王行行 王 义 张 亮 柳杭修 闫笃千 张 娟 亓 彬 朱彬彬 杲松松 高国祥 王 萍 付方利 食品工程学院（8人）

公艳花 王 琳 王本祥 肖 玲 李建芳 马 超 刘洪文 孙燕军 艺术学院（40人）

闫雪斐 孙小情 杨 舒 李光阔 张文君 徐 静 王 超 张苹苹 孙娇丽 王 晓 马 宇 胡晓迪 岳文龙 法 达 武婷婷 体育学院（66人）

杨荣鹏 陈 东 李富亮 高建林 陈永晓 于丽萍 刘 伟 王维龙 祝伊靖 李艳蕊 张 贺 刘 婷 董成成 王志伟 孙贵娟 李连福 李倩倩 辛 帅 李蒙蒙 郑庆斌 王 涛 李春青 李连杰 曹淑涛

段鹏飞 申大乐 赵欢欢 付 渊 王婷婷 谷立红 于利君 丁 雪 荀 萍 张卫卫 王晨婷 乔 鑫 刘 芳 包自程 马 瑶 杨君杰 赵子翔 于莎莎 孙文凤 刘晓楠 张振清 谢 娇 王培培 杨才立 韩钦仲 陶 颖 宗珂珂 王乾顺 刘晓楠 魏非非 王培培 刘绪荣 孙晓雪 王 坤 陈君月 马 琳 李怡萱 于 琛 班保恩 张建英 邱婷婷 谭亚琳 刘立新 李 萍 郑文乐 刘亚琳 王化振 鲍 萌 李珊珊 朱治玉 王晨婷 李胜男 叶 壮 张益峰 于莎莎 赵 建 郎 宇 刘美岑 张 雨 宋江通 马鲁兵 刘 亮 曹文娟 张雪峰 庞 敏 王才富 张岩水

第二篇：公共部门人力资源开发与激励途径选1

公共部门人力资源开发与激励途径选择

［摘要］人力资源是核心资源，是国家间竞争的关键，是经济社会发展的根本性推动力。改革公共部门人事管理体制，有效开发公共部门的人力资源，已经势在必行。

［关健词］人力资源；开发；激励途径；选择。

当前，从整个世界范围来看，社会经济形态发生了巨大的变化，即从工业经济和工业社会向知识经济和知识社会转变。人力资源不只是知识和信息的载体，而且还是知识、信息的传播媒介和整合主体，人力资源通过对知识和信息的吸收、处理和应用，创造着新的价值，推动社会发展。可以说人力资源是国家间竞争的关键，是经济社会发展根本性推动力，是核心资源。

西奥多·舒尔茨和加里·S·贝克尔提出的“现代人力资本”理论，也印证了人力资源作为核心资源的地位。通过对人类经济历史的考察，舒尔茨认为人力资本是一个国家经济发展与社会进步的决定性因素，是经济与财富增长的根源。人力资本是指劳动力身上所具有的赖以获得劳动报酬或经济利益的专业知识、技能等的综合素质。它可以由组织对人力资源的开发性投资形成，表现为可以带来财富增值的资本形式。

各国政府的公共行政体系是引导本国经济发展和社会进步的重要因素，而公共部门的人力资源的素质决定了政府公共行政体系综合能力以及国家间的竞争结果。因此，进行公共部门人事管理体制改革，有效地开发公共部门人力资源是关键。基于西方人力资源理论的研究成果，结合现代人力资源开发的趋势，激励成为现代公共部门人力资源开发的重要途径。

一、公共部门人力资源的重要地位。

公共部门的人力资源管理是整个社会人力资源的一个部分，不同于企业的和私人部门的人力资源。根据契约论的观点，公众与公共部门之间形成的是政治委托———代理的关系，公共部门的公共权力的代理人，而公共部门中的成员对公共权力的掌控和使用是在公众（委托人）的利益指引下，按契约约定的目的进行的。所以，公共部门中的人力资源的素质及其开发成为关键，是关系国计民生的大问题。

公务人员的素质及开发对政府能力的提升具有十分重要的现实意义。当前，我国的行政管理中仍然存在着许多亟待解决的问题。例如，行政管制过多，行政执行不力，决策机制不健全，公务员自我定位不明、公共责任感不强、公共服务意识差，政府信用受到严重影响。这些既与行政体制有关，也反映了公务员人员素质亟待提升的现状。通过公共部门人力资源激励途径的选择能够使政府能力得以提升，能够重建公众对公共部门的信任，能够防止政府合法性危机和“软政权化”的出现。我国当前行政改革的目标就是要进一步转变政府职能，改进管理方式，形成行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效的行政管理体制。选择怎样的激励途径提高公务人员的素质，是行政体制改革和政府能力提升的坚实基础。

二、激励与公共部门人力资源开发的关系。

面对全球范围内日趋激烈的国家间的竞争，新技术革命和经济全球化带来的严峻挑战，公共部门人力资源综合开发能力是决定一个国家的政府公共部门能否生存、高效运作和长期持续发展的关键因素。政府组织在选择激励途径时，应以有效利用为重点，坚持合理开发与有效利用并举的发展思路，通过深化体制改革和实施各项政策，促使现有的人力资源调整结构，优化组合，以各种激励尽可能的释放其潜能。将激励引入公共管理，尤其是公共部门人力资源的管理，一方面可以最大限度的调动公务人员的工作积极性，发挥其创造性，有效提高行政效率；另一方面，正如麦克阿非和麦克利兰所评估的那样，通过适当的合约安排至少可降低政府成本的8%，有时甚至高达30%，可以说激励的作用是巨大的。

1.发掘公务人员的潜力。人都具有潜在的能力，一经发掘便会释放出巨大的能量。美国哈佛大学教授威廉·詹姆斯的研究发现，在缺乏激励的环境中，人员的潜力发挥20%-30%，如果受到充分激励，其能力可以发挥80%-90%。这就意味着，一个人平常的工作能力水平与激发后的工作能力水平之间存在约60%的差距。充分发掘公务人员的潜力，既充分利用了人力资源，也节约了行政成本。

2.提高工作效率。工作效率的高低、工作绩效的大小，取决于两个基本因素：一是是否胜任某项工作，是否具有承担某项工作的能力和资格；二是从事某项工作意愿的强度，即积极性。在给定的工作环境和工作条件下，两个能力相仿的人，他们的工作绩效高低取决于积极性的高低，而积极性的高低又取决于激励方法运用的好坏。

3.提高人力资源的质量。良好的职位设计、福利、社会保障可以使公务人员处于有利的发展环境中，但还应注重人力资源的培训和学习。作为一种有效投资，“投资人力资源，实施优先发展”已成为大多数国家的战略共识。

4.弥补物质管理资源的不足。激励也是降低管理成本的手段之一。通过激励制度的设计，激发公务人员的积极性可以弥补物质条件的不足，并达到人力资源开发的预期效果。

三、激励在公共部门人力资源开发中的途径选择。

1.重塑公共部门组织文化的激励机制。公共性是公共部门的首要特征。我们需要用新时期公共部门的组织文化来维护和加强公共部门的公共性，并以之激励广大的公务人员。而公共部门组织文化的核心是行政文化，行政文化是以一定的社会为背景，在行政活动中形成的行政意识、行政价值和行政心理倾向的总合。它表现为行政系统内部，人们所应共同遵守的行为模式、人群关系和价值观念等。行政文化对于公务人员的个性思维模式和行为模式都有制约和影响，同时影响着行政组织的结构和效率，进而极大地影响了整个行政体系的构建。树立新时期的公共部门组织文化是人力资源发展的精神动力和保障。

2.授权参与是现代公共部门人力资源管理的重要激励手段。在新经济条件下，信息技术的迅猛发展使得集权式管理的滞后性突显，一方面，信息技术改变了原来只有高层才拥有的足够多、足够快信息的状况，普通的公务人员也具有了快速汲取大量信息的能力，加上他们教育程度的普遍提高使其拥有了一定的决策能力；另一方面，新世纪新阶段科学技术的迅速发展，社会事务也瞬息万变，愈加复杂，信息的即逝性、敏感性尤为突出，传统模式下的上级决策，层层传达、审批的管理方式已不再适应新的经济社会环境。决策权的下移、分散成为必然趋势。主要的激励手段包括如下：

一、授权。让中层与基层的公务人员更多参与决策，使决策能够快速、准确地回应社会问题的发生。

二、分权。政府的职能转变也必然涉及分权，将权力重新合理的划分，一方面使上下级或部门之间关系得以合理的调整，另一方面使行政内部运行机制更加和谐。

三、组织机制弹性化。根据形势的需要，设立虚拟组织取代常设组织，任务的完成即组织的终结，既充分利用了优先的资源，又节约了行政成本。而且公务人员会产生危机感，使其着力提升自己的素质，以便能够立足于逐渐缩减的公务员队伍中。

3.职位制度中的激励手段。科学的职位分类是激励顺利实施的根本保障，是公共部门人力资源管理的基础，随着科学技术的发展，一些职位由于智能化设备的出现失去了存在的价值，一些新型职位应运而生，这是旧的职位分类所不能涵盖的；还有一些职位（如过多的行政审批职位）与新形势下追求效率与发展的制度相背离。这要求我们重新审视职位分类。另外，我国《公务员法》明文规定，我国公务员实行职位分类制度，但至今，对我国公务人员仍没有进行系统的工作分析。没有相应的职位说明书也是当前职位分类一大缺陷。旧的职位分类从客观上阻碍了公务人员积极性的发挥。

另外，在职务的任职制度上取消职务常任制也是有效的激励手段。职务常任制的优点是保证了公务的连续性和稳定性。但随着经济社会的发展，信息技术的飞速前进，在人力资源管理方面，要求公共部门进一步完善更新机制，加快人员更新流动速率，以适应飞速的发展需要，保证公务员队伍的整体素质和活力，职务常任制受到了冲击。以实行职务常任制的美国为例，自上世纪末以来，裁减了几十万公务人员，具体方式有公共部门转制，鼓励提前退休，或以一次性补贴的形式鼓励其脱离公共部门重新就业。另一方面，推行合同雇佣制，美国联邦政府已经开始效仿私营部门，用越来越多的临时工代替专职公务人员，既降低了费用，又增加了灵活性。这无疑给在岗的公务人员带来了危机感，也激励了他们更努力的工作。

再者，建立开放的职位体系是更全面、有效的激励方式。应该说，在公共部门的每一层级都需要优秀的人才，他们的思想、观念、知识都将为本部门带来新鲜的活力。而现行的职位招聘大多局限于基层职位，中高级开放的职位较少，使得一些高级的优秀人才难以施展才华。因此，公共部门应该加大招聘力度，拓宽所招聘职位的范围，建立中高级和基层立体开放的职位体系，从而使公共部门能够迅速充分的使用更多的优秀人才，确保行政体系健康高效的运转。

4.公务人员复合能力发展的激励途径。培训与学习是提升素质的关键。知识经济的核心，就是以人力资源和知识资本为中心的新经济。培训与学习推动了公共部门员工素质的提高与发展，满足着公众对政府

及公营部门服务水平和质量的要求。随着培训功能的不断强化和学习组织的形成，公共部门人力资源的培训与开发已经法制化、规范化，建立了系统化专业化的培训内容、种类、方式、机构、教学等制度，形成了公职培训的职业化队伍，不断实现着公共部门人力资源的开发目标。

5.绩效评估制度的激励手段。传统的绩效评估大都以个人绩效为核心，并把评估结果作为个人评判的依据。新形势下，社会事务复杂多变，社会竞争日趋激烈，组织内部的团队合作、力量整合成为应付复杂多变环境的必要手段。因此，绩效评估以组织绩效为核心，个人绩效的评估以组织绩效的优劣为前提。同时，绩效评估也已经不是个人评判的工具，而是把它作为提高业务能力的过程，强调以学习为基础的小组合作式业绩管理。

6.工资分配制度和社会保障制度的激励手段。在公共部门也应坚持按劳分配的原则，效率、公平并重。在工资分配制度中引入竞争机制，合理拉开差距，建立一种有利于人力资源客观分布和结构调整的激励机制。正确发挥工资分配政策的导向作用，要按照社会主义市场经济条件下社会保障制度建设的总体要求，加快建立公共部门人力资源的社会保障制度，提高公共部门人力资源的社会化程度，为人力资源的开发提供保障。

论文关键词：人力资源 激励

第三篇：公共部门人力资源选择

公共部门人力资源管理 R.人力资源的可再生性主要体现在(对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源可被反复利用 人

一、多项选择题 力资源具有主动补充和更新知识资源的天性 意味着人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资C.场经济条件下人力资源生态环境的特点是（系统性和复杂性 动态性和稳定性 相关性和独立性）源)。C.惩罚的最好时机一般是（错误事实已搞清楚 领导的过激情绪已经消失 错误影响尚未扩大 员工记忆犹新之时）。R.人力资源的质量，指人力资源所具有的（知识和技能的水平

智力

劳动者的劳动态度

体质）。C.传统公共部门人力资源管理的主要特点是（是一种以控制为导向的消极的管理

强调效率价值的优先性 强调公务员R.人力资源市场的功能有（调配功能

管理功能 教育培训功能

信息储存和反馈功能）。的工具角色，强调严格的规划和程序 重视监督的控制，强调集中性的管理）。R.人力资源市场具有的功能是（调配功能

信息储存和反馈功能

教育培训功能

管理功能）。C.从1993年10月1日起，国家行政机关结合公务员制度的推行，建立了适合公务员职业特点的(职务级别工资制)。R.人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括（分析人力资源的需求

分析人力资源供给

协调人力资源供需C.从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（战略性人力资源规划

战术性人力资源规划）。

缺口）。

C.从规划范围看，公共部门人力资源规划包括（全国性人力资源规划 地区性人力资源规划 部门人力资源规划 某项任务或具体工作的人力资源规划）C.从规划范围看，公共部门人力资源规划有（全国性人力资源规划

地区性人力资源规划

部门人力资源规划

某项任务或具体工作的人力资源规划）。C.从激励内容角度，可以将激励划分为（物质激励

精神激励）。

C.从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出（注重法律建设，规范行政行为 监督与约束的主体独立性强 约束与监督以“经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合）的特征。D.当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是（选任制

委任制

考任制 聘任制）。D.当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是(选任制 委任制 考任制 聘任制)。D.第一个公认的现代人事管理部门──1902年在（美国）现金出纳公司设立的劳工部门，它的工作内容包括工资行政、诉怨、雇用工作情况和工作改善等。

D.对于公共部门人才所要测评的要素来说，（笔试）仍然是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。E.20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有（罗默的经济增长—收益递增型的增长模式

卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式 斯科特的资本投资决定技术进步模式）。F.法定休假日安排公职人员工作的，需给付不低于正常工资(300%)的报酬。F.非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（道德

意识形态

风俗习惯），这些规则人们构建了整个人事行政秩序。G.各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，这一趋向反映在（在发展的方向上都指向现代的功绩制

在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制 在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡

在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡）。

G.根据规划的内容，公共部门人力资源规划可分为（录用规划

培训开发规划

使用规划

绩效评估与激励规划）。G.根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为（公共组织内部人力资源流动

公共组织之间的人力资源流动

公共组织与非公共组织之间的人力资源流动）。G.根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，包括（智力

技能

知识

体力）。G.工作分析的方法包括有（访谈法

问卷法

工作实践法）。G.工作评估的非量化评估方法是（排序法

分类法）。

G.工作评估的基本方法包括（排序法

分类法

因素比较法

点数法）。G.工作设计是对组织内的（工作内容

工作职责

工作关系）进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。

G.公共部门包括“纯粹”的政府组织，还包括“准”公共部门即（公益企业

公共事业

非政府公共机构）。

G.公共部门的内部监督是指行政系统内部的一种自我监督活动，其监督的主要内容包括（自上而下的监督 行政监察 审计监督）。G.公共部门的外部生态环境主要包括（政治制度、经济与技术环境

市场体制 劳动力与人口素质

物价指数、生活水准及人口的多样性）。G.公共部门监控的对象是指国家机关与第三部门中从事公职的人员。其内容包括(对公职人员守法的监控 对公职人员执法的监控 对公职人员廉政的监控 对公职人员勤政的监控)。G.公共部门人才笔试具有（经济高效

测评面宽

误差易控

督导力强）的特点。G.公共部门人力在制定人力资源规划时，必须围绕着公共利益的实现，回答（我们所处的环境怎么样

我们的使命和目标是什么

我们怎样才能实现目标

我们做得如何）这些基本问题。G.公共部门人力资本产权的性质有（强外部性

相对残缺性

收益递增性

交易的非最优性）。G.公共部门人力资源部内培训的最大优点在于(针对性较强、容易实施，也比较容易取得实效)。G.公共部门人力资源的损耗包括了（制度性损耗

管理损耗 后续投资损耗）。G.公共部门人力资源管理必需的基本功能是（人力资源规划

人力资源获取

人力资源开发

人力资源纪律与惩戒）。G.公共部门人力资源规划与私人企业组织人力资源规划的根本区别在于，它是以（公共利益）为导向。G.公共部门人力资源合理流动，必须遵循的原则是（用人所长的原则 人事相宜的原则

依法流动的原则

个人自主与服从组织相结合的原则）。G.公共部门人力资源流动的内在动因是（物质生活环境的需求

社会关系的需求

发展的需求）。

G.公共部门人力资源流动的内在动因主要表现为（物质生活环境的需求 社会关系的需求 发展的需求）。G.公共部门人力资源流动的形式包括（调任

转任 挂职锻炼）。G.公共部门人力资源流动的意义是（合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力

合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构 合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一

合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系）。G.公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在（性质不同

目的不同

内容不同

形式不同）。G.公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（制度性损耗 管理损耗 后续投资损耗）。G.公共部门人力资源损耗主要表现在（制度性损耗 人事管理损耗 后续投资损耗）。G.公共部门人力资源通用的培训形式包括（部内培训

交流培训

工作培训

学校培训）。G.公共部门人力资源招募与选录工作只有在（内部环境）分析的基础上，才能确定公共职位空缺的数量、结构、任职资格条件、具体的招募途径以及甄选方法等。G.公共部门外部生态环境包括（政治制度 市场体制 劳动力与人口素质 经济与技术环境）。G.公共组织从外部招募公职人员的方法主要包括（应聘者自荐 员工推荐 猎头公司）。G.关于我国公务员降职，下列说法正确的是（是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整 它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少 它是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为）。G.关于无领导小组讨论，下列说法正确的是（是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法 讨论中的问题通常是以书面形式给出，最后的小组意见也要求以书面形式报告，并要应试者签名承认 主要测应试者的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、处理人际关系能力和解决问题的能力）。H.和笔试相比，面试具有（测评的素质更全面 测评内容的不固定性

主观性强 考官与考生交流的互动性

测评手段的灵活性与针对性）的特点。H.赫兹伯格提出的双因素论认为物质和精神上的激励都属于（外在激励），它对人的激励作用是有限的，而人们“对工作本身的兴趣以及从中得到的快乐”才对人具有根本性的激励作用。H.互联网招募是一种新型的网上职业中介机构，目前我国互联网招聘中存在一些不足之处，主要体现在（信息可信度不高 保密性不好 信息更新缓慢、网站相互复制 双方缺乏感性认识）。J.绩效评估系统主要由（工作数量

工作质量

工作适应能力）构成。

K.（马尔可夫链预测分析方法）的基本思想是找出过去人事变动的规律，用定量方法预测具有相等间隔的时刻点上各类人员的人数，以此推测未来的人员变动趋势。K.(360度绩效评估)是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。K.（案例分析培训法）是目前公共部门人力资源培训中普遍采用的方法.K.（持续沟通）是绩效管理的重要环节，也是传统的绩效管理模式与现代模式的本质区别之一。K.(初任培训)是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。K.（公共部门人力资源规划）是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。K.（管理职位描述问卷）是一种以工作为中心的工作分析方法，是对管理工作进行定量化测试的方法，适用于不同组织内管理层次以上职位的分析。K.(国家权力机关的监控与约束)在对整个公职人员监控系统中居于最高的层次。K.（人力资本理论）的创始人，美国经济学家，诺贝尔奖金获得者舒尔茨提出：人类的未来不是由耕地、空间、能源所决定的，人类的未来是由人类的智慧所决定的。K.（人力资源市场）的完善程度决定了人力资源流动的规模、质量和效益。K.（人力资源需求预测）是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。K.(以能力为本)是对以人为本管理的提升，是公共部门人力使用的根本所在。K.（英国

法国）采用的是品位分类方法。K.(转任)是我国公务员交流中最为常见的方式。K.开发人力资源的基础性工作是（对人力进行教育和培训）。

L.劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的（人格素质

心理功能素质），它是人力资源质量的心理基础。L.理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（韦伯

泰勒

法约尔）。M.美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授，在实地调查中发现一个人平常表现的能力水平，与经过激发可能达到的能力水平之间存在着大约（60％）左右的差距。M.面试和笔试相比突出的特点表现为（测评的素质更全面 测评内容的不固定性 考官与考生交流的互动性 测评手段的灵活性与针对性）。M.目前，大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于（判断型评估）的类型。N.内部招募的人员来源渠道主要有（公开招募

工作轮换

工作调换

内部晋升）。N.诺贝尔奖金的获得者卢卡斯认为，技术进步与（人力资本）结合所形成的资本积累才是经济增长的真正源泉。P.评价中心不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工具，它主要通过（无领导小组讨论 公文筐 角色扮演）等情景模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量。Q.确定公务员薪酬制度的基本原则是（依法分配原则

平等原则

平衡比较机制原则）。R.人才测评的方法包括（笔试

心理测验

面试

评价中心技术）。R.人才测评的方法主要包括（笔试 心理测验 评价中心技术 面试）。R.人才测评的内容包括（能力因素 动力因素 个人风格因素）。R.人力资本的性质主要体现在（人力资本的生产性

人力资本的稀缺性

人力资本的可变性

人力资本的功利性）。R.人力资本理论认为(教育)是人力资本的核心。

R.人力资源研究劳工管理阶段的核心思想是（人天生是懒惰的 人的天性就是厌恶劳动而贪图安逸 主张采用物质引诱的办法引诱人与事结合）。S.实践证明，采用（定性分析）的考核方法，很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不太大的公务员工作业绩的高下，也很难根据考核结果客观、完整地评价一个公务员。S.世界上大多数国家和地区都实行了公务员制度，尽管由于各国的国情不同，经济发展水平不同，公务员薪酬制度存在着一定的差别，但一般来说都遵循（依法分配原则平衡比较原则平等原则）。S.市场经济条件下人力资源生态环境具有（系统性和复杂性 动态性和稳定性 相关性和独立性）的特点。S.市场经济下人力资源生态环境的特点有（动态性 稳定性 相关性 独立性）。S.舒尔茨对人力资本理论的贡献主要有（明确了人力资本的概念

概括了人力资本投资的范围和内容 建立了系统的人力资本理论体系）。S.所谓薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，主要包括（工资 奖金 津贴 其他各种福利保健收入）。T.通过引入(绩效评估)，可以在公务员考核中加入“顾客”即公务员服务对象对该公务员的评价，并影响考核的结果，从而增强公务员的服务意识和对社会公众负责的精神，提高公众对公共部门公共服务的满意程度。W.外部监控与约束是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制。它包括(法律监控与约束 道德约束 社会群团和媒体监控与约束)。W.外附激励方式包括（赞许与奖赏

竞赛

考试 评定职称）。W.外附激励是指掌握在管理者手中，由管理者运用，作用于管理对象，对被激励者来说是外附的一种激励。其方式主要包括(赞许 奖赏

竞赛和考试 评定职称)。W.微观的人力群体生态环境具体可以表现为（人力政策法规环境

人力管理环境

人力市场环境

人力战略环境）。W.为了保证公共部门人力资源招募和录用工作的质量，在招募与选录过程中，必须遵循(能岗匹配原则、因事择人原则 德才兼备原则 公平竞争原则 信息公开原则、合法原则)。W.我国公共部门人力资源培训的原则，是基于我国自身的现实并汲取他国的经验而总结出来的。其中最基本的原则是(理论联系实际的原则)。W.我国公务员职务晋升必须坚持(德才兼备、注重实绩 鼓励竞争原则 坚持公开、平等)。W.我国古代社会中按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑的制度是（品秩）。W.我国劳动力市场体系已初步形成，（市场机制）在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。W.我国现行的公务员流动是公务员制度的重要组成部分，根据我国《公务员法》规定，交流的方式包括（调任 转任 挂职锻炼）。X.下列关于《中华人民共和国公务员法》说法正确的是（是我国第一部属于干部人事管理总章程性质的重要法律 标志着我国公务员制度建设进入了新的阶段 在我国干部人事制度发展史上具有里程碑意义）。X.下列属于过程型激励理论的是（期望理论 公平理论 目标设置理论）。X.现代人力资源开发与管理理论的发展表明，传统的人事管理中一些刚性约束正在逐渐减少，取而代之的是上级与下级，或雇主与雇员之间的双向沟通，即(柔性约束)。

X.薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括（工资

奖金

津贴

各种福利保健收入）。X.薪酬的基本功能有(补偿功能 维持功能 调节功能)Y.业务规划的类型包括（人员补充规划

培训开发规划 职业规划

晋升规划）。Y.一般而言，适用于对公共部门人员比较严重的违纪行为和考绩“较劣”者的惩戒是（减薪

停薪

停升）。

Y.一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循（地域原则 面广原则

及时原则）。

Y.英国2003年对高级公务员薪酬制度改革时，引入了(绩效工资)绩效工资，突出奖励成绩显著，工作出色的公务员，取得了明显的效果。Y.影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（人口总量及其变动状况

人口的年龄构成状况

劳动力的参与率）。

Y.用于人力资源内部供给预测的方法是（人员继承法 马尔可夫链预测分析）。Y.用于人力资源需求预测的定量预测法有（回归分析法

比率分析法）。Y.用于人力资源需求预测的定性预测法有（德尔菲法

自上而下预测法）。

Y.由于公共部门人力资本产权是一种“特殊市场合约”，致使其存在着不同于一般人力资本产权的更为复杂的特殊性质即（产权交易的非最优性

产权收益的递增性

产权的强外部性

产权的相对残缺性）。Y.与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显呈现出（公共部门绩效目标的复杂性

公共部门绩效形态的特殊性 公共部门绩效的评价机制不健全）的特征。Y.员工的（培训

教育）是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。Y.员工的（培训 教育）是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。Z.《中华人民共和国公务员法》经全国人大常委会通过，并于（2006年1月1日）开始施行。

Z.《中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条例》在基本内容上相比较，进一步健全了干部人事管理的（新陈代谢机制

竞争择优机制

权益保障机制

监督约束机制）Z.在编写工作说明书的过程中，必须遵循（清楚

准确

专门化）的准则。

Z.在工作分析的各个环节中，（工作分析信息的搜集）是整个工作分析过程中最关键的环节。Z.在实际运用中，直接观察法必须贯彻（观察的工作相对稳定

适用于大量标准化的、周期短的以体力活动为主的工作 尽可能在自然状态下进行观察，不要干扰被观察者的工作 观察前应拟定观察提纲和行为标准）的原则。Z.在市场经济条件下，（人力资源流动）是实现人力资源优化配置的根本途径。Z.在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必得以（市场机制

契约机制和

保障机制）为基础。Z.在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必须以（市场机制 契约机制和 保障机制）为基础。Z.在我国，（公共就业服务机构）在人员招募中发挥主体作用。Z.在我国，(权力机关的监督)是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。Z.在学校培训中，（行政学院）的培训是政府部门公务员最基本的培训形式。

Z.政府在人力资源开发与管理的过程中，必须坚定的确立起（以人为本）的管理理念和战略指导原则。

Z.职位分类的优点在于(因事设人而避免了因人设事滥竽充数现象 可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才 便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划)。Z.职位分析问卷是常用的一种以（人）为中心的工作分析方法，是一种结构严密的、定量化的工作分析问卷。Z.制度合法性的内涵说到根本处就是（公平

正义）。

Z.中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了(危机激励)的重大作用。Z.中国人力资源生态环境的不平衡性主要表现在（高素质的人力资源都主要集中在东部沿海 中部和西部留不住人才 东部地区出现了人力资源饱和现象）。Z.转任的主要特点是（是公务员在机关系统内部的流动活动

不涉及到公务员身份问题

只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降

目的是有计划抽调公务员加强某一方面的工作等）。Z.作为一个完整的理论体系，人力资本理论的兴起始自（20世纪60年代），但作为一种经济学思想，对这一范畴的研究却早已有之。Z.作为一种常规性工具，（工作分析）在人力资源管理和整个组织管理系统中发挥着基础性作用。

第四篇：浅谈公共部门人力资源开发与管理

浅谈公共部门人力资源开发与管理

前言：当前人力资源问题已成为共同关注的焦点。合理地开发和使用人力资源，不仅关系到一个组织的兴衰，而且对一个国家综合国力的强弱也有着很大的影响。当今时代人力资源已成为第一资源，成为我们这个时代最重要的战略资源。公共部门人力资源又是人力资源中的一个特殊群落，它有别于一般的人力资源，公共部门承担着为整个国家提供公共产品、维持社会公共秩序的重要职能，公共部门人力资源就成为公共社会生产力发展的重要基础，是公共部门的一个关键性要素。

一、当前人力资源开发与管理现状

人力资源的开发与管理工作虽然在理论上、技巧上、方法上具有共性，但由于经济的 发展等，给人力资源的开发与管理在现代形势下提出了新的要求和课题。尤其是各国之间的交往剧增，而由于各国的政治、体制、法律和文化的不同，则人力资源一定会各有特色。特别是那些跨国公司和企业，由于在不同的文化地区进行生产，要管理不同文化背景的员工，这给人力资源管理的发展带来了新的概念。这样的单位要在文化交叉的情况下生存、发展，就必须研究各国人力资源的特点。同样，任何地区的单位，都必然会受到当地文化的冲击。

现在，各国之间的竞争日趋激烈，尤其是经济的渗透、文化的渗透非常迅速。人们对新事物的接受能力也远比以前强得多。竞争已经由原来的某一领域的竞争转变了综合国力的竞争。国际竞争实力的大小，可以用国际市场的占有率来比较。而一个国家的市场占有率，则是由该国的“经济活动”、“ 工业 效能”、“财政活力”、“人力资源”、“ 自然 资源”、“国家干预”、“对外经济活力”、“创新能力”等因素组成，其中的“人力资源”、“创新能力”两项权重系数最高。根据有关材料来看，我国的国际市场占有率在国际上排名并不高，而“人力资源”和“创新能力”则更加靠后。这说明我国的人力资

1源工作和创新工作是密切相关的。由于人力资源本身就是和创新在一起的，人力资源开发管理不好，怎么可能会有创新能力呢。

我国的人力资源管理和开发还有比较艰难路要走，我国的人力资源素质与我国的大国地位还是很不相符。我们应该清醒地认识到：国际竞争的胜利实际上就是人力资源开发与管理的胜利。一个国家的经济发展，与其人力资源开发与管理的成功有极大的关系，而现在追求发展，搞现代化的单位、地区、国家，无不在注意将重点向战略方向转移；也就是从原来的自然资源、资本资源向人力资源方面转移，也是将原来的以事、物为中心“以人为本”的管理，转向“以人为本”的管理。

二、公共部门人力资源开发与管理的重要性

（一）当今时代需要加强对公共部门人力资源的开发与管理。进入新世纪，国际形势正在发生深刻变化，随着经济全球化的发展，人才全球化趋势更加明显。我国加入世贸组织后，面临的人才问题更加突出：发达国家利用各种手段吸引我国人才，人才竞争日益激烈；全球范围内的经济结构调整对公共部门人才素质提出了更高要求；综合国力的竞争更加倚重于科技进步和人才开发，未来几年，是我国经济发展的重要时期，在这一重要时期，公共部门人才的发展是关键，抓住机遇，迎接挑战，走人才强国之路，是增强我国综合国力和国际竞争力、实现中华民族伟大复兴的战略选择。

（二）政府执政能力的提高需要重视和加强公共部门人力资源开发和管理。在推动经济改革和发展的同时当今世界各国，都把提高人才队伍的素质与行政效率放到首位，从而提高国家竞争力。国家竞争力突出表现为政府的行政管理能力，而政府的行政管理能力很大程度上取决于政府部门工作人员的素质和能力。要求政府人才在知识、专业、能力素质上有较大提高，特别是建立一支高素质、专业化、年轻化的公共管理人才队伍，更是刻不容缓的重要任务，必须加大政府人力资源的开发力度。

（三）社会的稳定和国家政权的稳固需要重视和加强公共部门人力资源开发和管理。政府人事管理的中心是选官用人制，它不仅在管理上能够影响政府的效率，而且更重要的是，它还关系到政府是否能够得到人民的支持，以及能否维持政权的稳固。一方面，政府人事管理制度决定了公民是否有平等的机会进入政府担任公职，是否体现了现代民主的精神。另一方面，不正确的选官用人制度必然导致政府用人上的严重腐败，使优秀人才受到压制，国家逐渐就会失去治国的栋梁之材，当问题积累到一定程度时，国家政权就会处于不稳定之中。

三、目前我国公共部门人力资源开发与管理中存在的问题

虽然实施改革开放的20多年以来，党中央对传统的干部人事制度进行改革，科学的政策和制度为政府拓宽选才视野、正确使用人才、调动公共部门人力资源的积极性起到了很好的作用。但是，随着改革的进一步深入，公共部门人力资源开发与管理仍存在以下几方面的不足：

（一）受传统观念的影响太深，严重制约了人才的发展

中国传统的专制思想、人治思想，传统的身份等级思想等，以一种超常的历史惯性，渗透到每个角落，严重影响公共部门人力资源的开发力度。一是传统的干部人事管理观念和做法还相当普遍，以业绩为取向的人才价值观、以人力资本为核心的人才开发观、以市场需要为方向的社会化服务观没有真正树立起来；二是缺乏忧患意识和超前意识，目前，公共部门在人力资源开发问题上，仍停留在传统的人事管理水平上，缺乏人力资源开发理念，缺乏较长期人力资源开发规划。

（二）缺少高级专业人才，进一步为提高政府效率产生了障碍

随着科技的进步，政府管理也要求科学化、高效率化。而我国政府现有的信息技术人才、农业、金融、外贸、专门的谈判人才等从业人数不够、技术不过硬。但在我国现行财政体制下，用于政府人力资源开发的专项经费很少，而且常常难以落实，使公共部门人才

发展空间受到限制。公共部门人力资源的继续教育和在职培训未得到应有的足够重视，而且以高级管理人才的标准来衡量我国公共部门的人力资源现状，确实是比较少。在当今瞬息万变、对高科技要求甚高的知识经济时代，这样的人才现状很难提高我国政府的工作效率。

（三）人力资源开发没有形成创新型体系，达不到良好收效

对公共部门人力资源的培养，从教育、选拔、评价到管理，尚未形成一套具有自身特色的、以市场为导向的全面的培养制度。学习型组织和学习型个人的社会风气尚未形成，对人才的使用上，激励、竞争机制尤其是支持服务的市场机制尚未完全适应，评价手段传统单一，人才缺乏竞争意识。在人才服务上，人才市场体系还不完善，按照市场规律对公共部门人力资源进行全面配置和调节的机制尚未建立起来。

四、树立新的人才观，加强我国公共部门人力资源体系建设

（一）重视人力资源管理的人本化以及人才资本的收益化

加强以人为本理念，现代人力资源管理，应尊重人才，用好人才，建立完善科学的选拔任用机制，坚持公开、平等、竞争、择优的原则来选人用人，实现人才的自我价值和社会价值的统一，使各类人才有实现自身价值的满足感。

人才作为事业发展的重要资本，投入以后应强调收益。工作效率高的、为社会贡献大的，其收益也要相应提高，这样才能从根本上调动人才的积极性。按照生产要素参与分配的原则，研究拟定出人才资本投资收益分配办法，逐步探索建立适应知识经济要求、体现智力劳动价值、能持久充分地激励人才奋发进取的分配制度。

（二）加强公共部门人力资源的培训教育

及时有效地进行培训教育，加强终身教育的规划和协调，优化整合各种教育培训资源，改善公共部门终身教育体系。科学技术的日新月异，使知识更新速度不断加快。据有关资料反映，当今世界，每过一小时即产生20项新发明，每年新增790亿条信息。在自然科

学的很多领域，每过10年知识将更新60%，而且速度还在加快。人事工作要着眼于人才发展的整个过程，提供人生各个阶段的才能开发服务，包括发展多种类型的继续教育，建立人事动态管理机制。

（三）建立适应全球化竞争的人力资源开发体系

随着信息全球化的发展，特别是互联网的出现，人才竞争的全球化趋势日益明显，与之相适应的人才使用和人才作用发挥的观念、方式和手段都在发生变化。人才使用应破除“自我培养、自我开发、自我使用”的传统模式，面向社会，面向全球，“招天下之才，为我所用”应逐步成为用人理念。应结合我国公共部门人力资源开发实际，紧紧跟踪国际人才市场发展的最新进展和前沿动态，充分利用信息网络技术，用最先进的信息化手段支撑，推进公共部门人力资源开发的实践走向深入。

参考文献：

[1]边慧敏.公共部门人力资源管理.西南财经大学出版社.2003年.[2]刘俊生.公共人事管理比较分析.北京:人民出版社.2001年.[3]陈昌文.公共部门人力资源开发与管理.成都：四川人民出版社.2000年.[4]孙柏英:公共部门人力资源管理.中国人民大学出版社.1993年.[5]张德.人力资源开发与治理M.清华大学出版社.2007.

第五篇：浅述公共部门人力资源与激励

浅述公共部门人力资源与激励

浅述公共部门人力资源与激励

一、公共部门人力资源的特点

1、公共部门的内涵

“公共部门”是相对于私营部门的一种重要的组织形态。在比较传统的意义上，公共部门是以公共权力为基础的。其基本性质是公共部门的公共权力产生于社会，并凌驾于社会，公共权力具有明显的强制性。一般地，把拥有公

共权力、执行国家法律制度、社会公共事务管理与各种纠纷的裁决等职能的部门，视为公共部门。包括国家民意立法机关、国家行政机关、国家司法检察机关等。

2、人力资源的概念

人力资源，是20世纪五六十年代德鲁克提出的概念。所谓人力资源，狭义是指，一个国家、一个地区乃至一个组织能够作为生产性要素投入经济社会事务活动的劳动力人口的数量和质量。人力资源广义则是指，在现有生产过程中投入的劳动力的总量即现有组织内的劳动人口存量。也有的认为人力资源是指:在一定区域范围内，所有具有劳动能力的好范文版权所有人口的总和，它既包括现有在生产过程中投入的劳动力人口，也包括即将进入生产过程中的潜在的劳动力人口和暂时失去工作职位但仍有劳动能力的失业或待业人口等。前一个定义注重的是现实的人力资源构成，而后一个定义从更广泛的意义上使用“人力资源”这一概念。

3、公共部门人力资源

公共部门人力资源是指公共部门所有工作人员的总和，它是公共部门实现其职能的前提，有现实的公共部门人力资源和潜在的公共部门人力资源之分，前者指正在公共部门任职的工作人员的总和，后者指处于储备状态，正在培养成长，将来可能进入公共部门工作的所有人员的总和。

4、公共部门人力资源的特点

(1)公共部门人力资源的有限性

作为一种公共人力资源，它的数量要受到公共部门职责性的限制。主要表现在两个方面:一是公共部门职位的稀缺性。公共部门职位作为一种稀缺性资源，它是有限的，它的增加或减少是以公共部门职能为依据。二是在整个社会中公共人力资源稀缺性。并不是所有的人力资源都可以转化为公共人力资源，因为，在知识社会里，国家和社会公共事务的多样性、复杂性的态势越来越明显，这就要求对国家和社会进行管理的政府组织，在管理水平上要达到一好范文版权所有定水平才能适应这种需要。政府管理水平的提高来源于其工作人员的素质，也就是说，只有那些掌握一定知识、拥有一定技能的人才能胜任这种管理工作。而在社会各种人力资源中，能够达到这种要求的人力资源并不多，因此公共人力资源是稀缺的。

(2)公共部门人力资源的责任性

公共部门不同于其他社会组织，它掌握着一定的国家权力和社会公共资源，它服务的对象是全体人民。也就是说，他们掌握着人民和国家赋予的公共权力，执行国家制定的法律和大政方针，在社会价值的权威性分配中起重要作用，其行为的过程和结果，直接关系到政府的公共形象和合法性。为此，公共部门人力资源必须树立责任意识，一是对公共权力负责，保护国家政权的稳定，二是对人民负责，为了人民利益而行使公共权力。

（3）公共部门人力资源的高资本性。

公共部门人力资源的高资本性体现在三个方面，一是公共部门工作人员管理公共事务的能力是后天通过学习、培训而获得的，其质量的高低取决于个体和公共部门的投资程度。在进入公共部门以前，作为潜在的公共人力资源的个体首先要接受高等教育，而良好的高等教育是高投资的结果。二是公共人力资源能够持续地给投资者带来收益，这种收益表现为非货币形态。三是与其他实物资本不同的是，公共人力资源不存在收益递减现象，而是收益递增。其收益额大大超过自然资源和资本资源，显示了高增值特征。

(4)公共部门人力资源的持续性

公共部门人力资源具有多种潜在的素质，可以在成长和使用过程中不断地进行开发。潜在的公共人力资源在其成长过程中，根据公共部门的要求进行开发，才能进入公共部门，满足公共部门的需求；现实的公共部门人力资源在其使用过程中根据公共部门职能的变化和社会发展要求，持续不断地对公共部门工作人员进行开发，拓展其知识，提高其技能，优化其心理素质，使公共部门人力资源的价值不断得到提升。公共人力资源的持续性意味着公共人力资源的保值、增值性。

二、公共部门人力资源的流失与浅析

1、公共部门人力资源的流失

近年来，公共部门人力资源外流现象日益严重。从流入地分，大致有三种：

（1）流向国外

改革开放以来，中国己有几十万具有高等学历的人员出国留学，学成回国的不到三分之一。据报道，美国大学的系主任中约有三分之一是华人；硅谷数万名工程技术人员中中国人就有6万多名。

（2）流向发达地区

目前我国人才流向的大致比例为:上海3，北京2——3，广东2，浙江6——7。（3）流向外企、合资企业

2、公共部门人力资源流失问题浅析——基于激励角度的简单分析

从上述流入地大致可以看出：公共部门人力资源的现行待遇并不能满足公共部门人力资源的需要。而公共部门人力资源所表现出的特征似乎与之并不符合。比如，公共人力资源的高资本性和

持续性所带来的增值性似乎在次失去了激励效用。

另外，从人力资源激励机制的建立和运行看，也存在一些问题，表现在：

（1）激励手段简单化

现在大部分公共部门普遍实行基本工资、员工福利和个人奖金三种物质激励方式，而其中员工福利往往没有与职工的工作业绩直接联系，对员工工作效率的提高起到的作用是很有限的。因此，在目前公共部门改革中应采取多样化的激励手段。

（2）激励方式的过于“公平”

我国很多公共部门实行的年功序列制工资制度，即按从业人员的年龄、参加工作年限、学历等组织规定的条件决定工资多少的一种工资制度。报酬与能力没有直接联系，不易鼓励职工，特别是青年职工和有特长的职工的劳动积极性。而以集体为基础的奖金制度又存在“搭便车”问题，即由于员工知道奖金是根据集体的工作绩效来确定的，无论个人努力程度如何，他们都会分享那些奖金，因此不能激励员工努力工作。

（3）激励目标的单一化和短期性

只注重短期目标的实现，而忽略公共部门的长远发展。只注重精神奖励，而忽视物质奖励。

三、薪酬因素在公共部门人力资源激励中的应用

1959年，美国行为学家弗雷德里克·赫茨伯格提出了双因素理论。所谓双因素，指的是保健因素和激励因素。他发现人们不满意于工作时大都同他们所处的工作环境和工作关系方面有关;而满意工作时则满意于工作本身或工作内容方面。因此，他提出激发人的动机有两种因素:一种叫保健因素，即工作环境、工作关系，注重人的因素，如组织的政策与行政管理、管理和监督、工作环境或条件、薪酬、与上下级之间的关系等;另一种叫激励因素，即属于工作本身、工作内容的因素，如工作上的成就感和工作本身具有的挑战性、个人发展的可能性、职务上的责任感、被认可和得到提升等。

赫茨伯格认为，保健因素不能直接起激励员工的作用，如果处理不当，满足不了人们对这类因素的需要，就会严重挫伤人们的积极性，使大家产生不满情绪以至消极怠工。当保健因素改善后，人们对它的需求得到满足，不满情绪会消除，但不会导致积极的后果，而只是处于一种既非满意、又非不满意的中性状态。只有激励因素才能产生积极的效果，如果该类激励因素处理得当，会使人产生满足感，有助于充分、持久、有效地调动人们的积极性，有很大的激励作用。.

从赫茨伯格的双因素理论中所划分的两类因素中可以看出，激励因素几乎全部是无形的、内化的、精神和心理方面的鼓励；而外在的、有形的、物质方面的大多属于保健因素。但是当双因素理论被应用于现代企业人力资源管理中时，原被看作是保健因素的薪酬已被泛化为兼有保健和激励作用的双重因素。

从经济学的观点看，薪酬既是员工在组织中投人劳动的报酬，也是组织的成本支出。从心理学的角度看，薪酬除了满足人们对付出劳动后得到补偿的基本要求外，也是激励组织中个体行为的手段。事实上，薪酬作为激励因素可以起到激励作用，早已被企业界的管理者加以运用。许多成功企业和组织就是以高薪金、优福利的诱人条件，吸引网罗了大批优秀人才，并极大地调动了他们的积极性。当然，薪酬的激励作用绝不仅仅是由于它的货币价值，从社会学的角度来看，薪酬已成为人们在组织和社会中地位的象征，代表着一个人的影响力和社会价值。收人作为地位的标志越来越突出，它有助于增强自尊并威得他人的尊重。因此它对于人的激励作用是极为有效和显著的。

事实证明，当对工作感到满意，即激励因素发挥作用时，个体必然会被激发出热情和积极性，提高工作效率。在把双因素理论应用于公共部门的人力资源管理时，应在充分保证保健因素的基础上，挖掘保健因素的潜在激励作用，使保健因素能够发挥双重的作用，同时发现更多的激励因素，从而提高效率，在实现个体发展目标的同时，生产出更多更好的公共服务产品。