浅述公共部门人力资源与激励

第一篇：浅述公共部门人力资源与激励

浅述公共部门人力资源与激励

浅述公共部门人力资源与激励

一、公共部门人力资源的特点

1、公共部门的内涵

“公共部门”是相对于私营部门的一种重要的组织形态。在比较传统的意义上，公共部门是以公共权力为基础的。其基本性质是公共部门的公共权力产生于社会，并凌驾于社会，公共权力具有明显的强制性。一般地，把拥有公

共权力、执行国家法律制度、社会公共事务管理与各种纠纷的裁决等职能的部门，视为公共部门。包括国家民意立法机关、国家行政机关、国家司法检察机关等。

2、人力资源的概念

人力资源，是20世纪五六十年代德鲁克提出的概念。所谓人力资源，狭义是指，一个国家、一个地区乃至一个组织能够作为生产性要素投入经济社会事务活动的劳动力人口的数量和质量。人力资源广义则是指，在现有生产过程中投入的劳动力的总量即现有组织内的劳动人口存量。也有的认为人力资源是指:在一定区域范围内，所有具有劳动能力的好范文版权所有人口的总和，它既包括现有在生产过程中投入的劳动力人口，也包括即将进入生产过程中的潜在的劳动力人口和暂时失去工作职位但仍有劳动能力的失业或待业人口等。前一个定义注重的是现实的人力资源构成，而后一个定义从更广泛的意义上使用“人力资源”这一概念。

3、公共部门人力资源

公共部门人力资源是指公共部门所有工作人员的总和，它是公共部门实现其职能的前提，有现实的公共部门人力资源和潜在的公共部门人力资源之分，前者指正在公共部门任职的工作人员的总和，后者指处于储备状态，正在培养成长，将来可能进入公共部门工作的所有人员的总和。

4、公共部门人力资源的特点

(1)公共部门人力资源的有限性

作为一种公共人力资源，它的数量要受到公共部门职责性的限制。主要表现在两个方面:一是公共部门职位的稀缺性。公共部门职位作为一种稀缺性资源，它是有限的，它的增加或减少是以公共部门职能为依据。二是在整个社会中公共人力资源稀缺性。并不是所有的人力资源都可以转化为公共人力资源，因为，在知识社会里，国家和社会公共事务的多样性、复杂性的态势越来越明显，这就要求对国家和社会进行管理的政府组织，在管理水平上要达到一好范文版权所有定水平才能适应这种需要。政府管理水平的提高来源于其工作人员的素质，也就是说，只有那些掌握一定知识、拥有一定技能的人才能胜任这种管理工作。而在社会各种人力资源中，能够达到这种要求的人力资源并不多，因此公共人力资源是稀缺的。

(2)公共部门人力资源的责任性

公共部门不同于其他社会组织，它掌握着一定的国家权力和社会公共资源，它服务的对象是全体人民。也就是说，他们掌握着人民和国家赋予的公共权力，执行国家制定的法律和大政方针，在社会价值的权威性分配中起重要作用，其行为的过程和结果，直接关系到政府的公共形象和合法性。为此，公共部门人力资源必须树立责任意识，一是对公共权力负责，保护国家政权的稳定，二是对人民负责，为了人民利益而行使公共权力。

（3）公共部门人力资源的高资本性。

公共部门人力资源的高资本性体现在三个方面，一是公共部门工作人员管理公共事务的能力是后天通过学习、培训而获得的，其质量的高低取决于个体和公共部门的投资程度。在进入公共部门以前，作为潜在的公共人力资源的个体首先要接受高等教育，而良好的高等教育是高投资的结果。二是公共人力资源能够持续地给投资者带来收益，这种收益表现为非货币形态。三是与其他实物资本不同的是，公共人力资源不存在收益递减现象，而是收益递增。其收益额大大超过自然资源和资本资源，显示了高增值特征。

(4)公共部门人力资源的持续性

公共部门人力资源具有多种潜在的素质，可以在成长和使用过程中不断地进行开发。潜在的公共人力资源在其成长过程中，根据公共部门的要求进行开发，才能进入公共部门，满足公共部门的需求；现实的公共部门人力资源在其使用过程中根据公共部门职能的变化和社会发展要求，持续不断地对公共部门工作人员进行开发，拓展其知识，提高其技能，优化其心理素质，使公共部门人力资源的价值不断得到提升。公共人力资源的持续性意味着公共人力资源的保值、增值性。

二、公共部门人力资源的流失与浅析

1、公共部门人力资源的流失

近年来，公共部门人力资源外流现象日益严重。从流入地分，大致有三种：

（1）流向国外

改革开放以来，中国己有几十万具有高等学历的人员出国留学，学成回国的不到三分之一。据报道，美国大学的系主任中约有三分之一是华人；硅谷数万名工程技术人员中中国人就有6万多名。

（2）流向发达地区

目前我国人才流向的大致比例为:上海3，北京2——3，广东2，浙江6——7。（3）流向外企、合资企业

2、公共部门人力资源流失问题浅析——基于激励角度的简单分析

从上述流入地大致可以看出：公共部门人力资源的现行待遇并不能满足公共部门人力资源的需要。而公共部门人力资源所表现出的特征似乎与之并不符合。比如，公共人力资源的高资本性和

持续性所带来的增值性似乎在次失去了激励效用。

另外，从人力资源激励机制的建立和运行看，也存在一些问题，表现在：

（1）激励手段简单化

现在大部分公共部门普遍实行基本工资、员工福利和个人奖金三种物质激励方式，而其中员工福利往往没有与职工的工作业绩直接联系，对员工工作效率的提高起到的作用是很有限的。因此，在目前公共部门改革中应采取多样化的激励手段。

（2）激励方式的过于“公平”

我国很多公共部门实行的年功序列制工资制度，即按从业人员的年龄、参加工作年限、学历等组织规定的条件决定工资多少的一种工资制度。报酬与能力没有直接联系，不易鼓励职工，特别是青年职工和有特长的职工的劳动积极性。而以集体为基础的奖金制度又存在“搭便车”问题，即由于员工知道奖金是根据集体的工作绩效来确定的，无论个人努力程度如何，他们都会分享那些奖金，因此不能激励员工努力工作。

（3）激励目标的单一化和短期性

只注重短期目标的实现，而忽略公共部门的长远发展。只注重精神奖励，而忽视物质奖励。

三、薪酬因素在公共部门人力资源激励中的应用

1959年，美国行为学家弗雷德里克·赫茨伯格提出了双因素理论。所谓双因素，指的是保健因素和激励因素。他发现人们不满意于工作时大都同他们所处的工作环境和工作关系方面有关;而满意工作时则满意于工作本身或工作内容方面。因此，他提出激发人的动机有两种因素:一种叫保健因素，即工作环境、工作关系，注重人的因素，如组织的政策与行政管理、管理和监督、工作环境或条件、薪酬、与上下级之间的关系等;另一种叫激励因素，即属于工作本身、工作内容的因素，如工作上的成就感和工作本身具有的挑战性、个人发展的可能性、职务上的责任感、被认可和得到提升等。

赫茨伯格认为，保健因素不能直接起激励员工的作用，如果处理不当，满足不了人们对这类因素的需要，就会严重挫伤人们的积极性，使大家产生不满情绪以至消极怠工。当保健因素改善后，人们对它的需求得到满足，不满情绪会消除，但不会导致积极的后果，而只是处于一种既非满意、又非不满意的中性状态。只有激励因素才能产生积极的效果，如果该类激励因素处理得当，会使人产生满足感，有助于充分、持久、有效地调动人们的积极性，有很大的激励作用。.

从赫茨伯格的双因素理论中所划分的两类因素中可以看出，激励因素几乎全部是无形的、内化的、精神和心理方面的鼓励；而外在的、有形的、物质方面的大多属于保健因素。但是当双因素理论被应用于现代企业人力资源管理中时，原被看作是保健因素的薪酬已被泛化为兼有保健和激励作用的双重因素。

从经济学的观点看，薪酬既是员工在组织中投人劳动的报酬，也是组织的成本支出。从心理学的角度看，薪酬除了满足人们对付出劳动后得到补偿的基本要求外，也是激励组织中个体行为的手段。事实上，薪酬作为激励因素可以起到激励作用，早已被企业界的管理者加以运用。许多成功企业和组织就是以高薪金、优福利的诱人条件，吸引网罗了大批优秀人才，并极大地调动了他们的积极性。当然，薪酬的激励作用绝不仅仅是由于它的货币价值，从社会学的角度来看，薪酬已成为人们在组织和社会中地位的象征，代表着一个人的影响力和社会价值。收人作为地位的标志越来越突出，它有助于增强自尊并威得他人的尊重。因此它对于人的激励作用是极为有效和显著的。

事实证明，当对工作感到满意，即激励因素发挥作用时，个体必然会被激发出热情和积极性，提高工作效率。在把双因素理论应用于公共部门的人力资源管理时，应在充分保证保健因素的基础上，挖掘保健因素的潜在激励作用，使保健因素能够发挥双重的作用，同时发现更多的激励因素，从而提高效率，在实现个体发展目标的同时，生产出更多更好的公共服务产品。

第二篇：公共部门人力资源开发与激励途径选择

鲁大青发„2010‟8号

关于表彰鲁东大学80周年校庆志愿服务

优秀志愿者的决定

各团总支：

2010年是全校上下喜迎学校80华诞的校庆年。在校庆志愿服务工作中，各团总支精心组织，周密安排，顾全大局，密切配合，1600名志愿者无私奉献，顽强拼搏，以饱满的热情、昂扬的斗志、坚定的信念、扎实的作风，出色地完成了校庆各项志愿服务工作，充分展示了鲁大学子的良好精神风貌，受到了社会各界的广泛赞誉，涌现出一大批先进个人和先进事迹。

为表彰先进，树立典型，进一步弘扬志愿精神，营造浓厚的志愿服务氛围，经研究决定，授予翟芳平等524名志愿者“鲁东大学80周年校庆志愿服务优秀志愿者”荣誉称号。

希望受表彰的先进个人珍惜荣誉，再接再厉，在今后的志愿服务活动中更好地发挥模范带头作用，不断取得更大的成绩。广大青年学生要以他们为榜样，积极投身到各项志愿服务活动中来，不断创新服务形式，拓宽服务领域，探索志愿服务长效机制，为实现学校共青团事业的新发展作出新的更大的贡献。

附件：鲁东大学80周年校庆志愿服务优秀志愿者名单

学生工作部（处）共青团鲁东大学委员会

2010年11月10日 附件

鲁东大学80周年校庆志愿服务优秀志愿者名单

（共524名）

文学院（47人）

翟芳平张文谦 崔菲菲 张明超 尹 晨 张 洁 徐 晓 宋艺凝 李梦茹 崔 敏 姜孟书 史盼盼 任盼萍 房 刚 王 花 邹迎春 马 晓 杨 红 路建明 张艺凡 崔馨逸 魏洪静 朱占玲 外国语学院（35人）

谭 蕊 郭孟珏 王 研 孙 同 林亚男 刘 超 孙维萍 张金婷 段元超 王 新 祝经纬 李前前 历史文化学院（5人）

曾 凯 程永慧 王 华 政治与行政学院（4人）

刘建超 张玉志 王丽婷 法学院（15人）

宗明慧 胡燕荣 迟安琪 丁仕奇 张 华 薛东玉 教育科学学院（41人）

夏 琳 戴永芳 谭 雪 邱小龙 孔建铭 廖雪梅 董 雪 刘 敏 丁程程 孙晓龙 任相峰 刘雪伊 孙胜倩 毕浩志 刘俊楠 商学院（33人）

杨丹丹 原 媛 尹绪娇 许海霞 乔振华 石 静 刘晓燕 赵 丽 刘 霞 金新栋 贾 飞 段文超 张媛媛 杨洪花 王 政 李 荣 孟 炎 王 腾 郝 雪 张 帆 高洁茹 付雪梅 祁 烁 周 状 周 蕾 李雪媛 尚俞亨 于 珊 吕 磊 倪 玮 肖 娟 段继东 王晓飞 李 潇 韩德庆 张明超 刘晓丽 李 韵 隋潇潇 杨晓潇 张 鑫 李 晓 张 欣 赵轶瑾 石 帅 褚兴茁 杨 迅 张 鹏 黄海霞 周 力 郭静雨 张 晶 徐太辉 孙良艳 刘 敏 陈 晗 姚静静 顾凌霄 于 娇 耿亚平王云龙 赵勇绪 郑 瑜 燕 翼 李 慧 杨 凯 肖雯婧 许 勤 林 龙 徐建峰 高龙飞

殷 政 姚静静 孙晓俊 宋茂芳 刘颖异 王美丽 徐 薇 卢 鹏 魏丽园 那钟元 于江苗 夏圩泽 张艺艺 吴 霜 楚 莉 齐 锐 王 悦 张慧颖 郭晓云 孙 培 孙 菁 孙 蕾 姜英超 贺 瑶 杨 坤 孙爱宁 王 妍 张 倩 王春入 赵 菲 董梦莹 宋晶晶 鉴雅婧 高盼盼 田 颖 张 敏 李奇鸿 隋丽静 班慧贤 辛重斌 翟伟英 杨娟娟 刘 欢 江明钰 刘金凤 甄亭亭 刘娇阳 数学与信息学院（31人）

王立敏 孟祥跃 杨 鹏 许 燕 李 梅 李 通 于 新 刘啸飞 张玉冰 吴 雪 杨娜娜 赵 龙 杨吉帅 陈 飞 于桂祥 何 帅 郭宏硕 田 囝 宋莎莎 叶秀婷 张洪霞 胡素苹 孙景娇 孙利杰 孙占芬 陶盈利 张晓燕 程 迪 刘珊珊 朱凤羽 曲林超 物理学院（16人）

张 翼 刘天启 孙永泰 王忠正 赵 婷 高国福 许婷婷 张庆收 张慧敏 初乃佳 李天威 王英华 吴士超 化学与材料科学学院（18人）

王 悦 吴 迪 孙 颖 刘建林 梁艳云 白 云 孙路平赵文超 生命科学学院（45人）

乔海洋 刘渤宁 宫 冰 柳 林 房晓萌 王庆富 徐 丹 牛凯峰 赵 帅 董 亮 白广红 崔光美 王 丽 赵 航 姜佳琪 王佳晶 安苗苗 丛晓杰 徐 华 唐圣洁 地理与规划学院（33人）

刘兆颖 胡宇佳 刘亚龙 刘海超 孙若修 孙运利 杨京军 赵 玉 杨卓成 陈 冉 刘 静 范擎宇 赵琪琪 区芳沅 王琳琳 张文婷 交通学院（19人）

冯 明 庞 振 于祥彬 李 震 董林浩 姜伟红 卜范磊 李丹丹 张勇杰

土木工程学院（30人）

刘 宁 刘凤涛 周婷婷 王新勇 李广玺 骆 勋 范 超 杜元涛 杜 鹏 孟 凯 王智勇 张志祥 运 莹 乔明娜 莫高真 信息科学与工程学院（13人）

刘 佳 韩飞宇 王 彤 张 贺 徐凤珍 张宗浩 张 贺 吴 健

冯雪峰 王清斌 张雪婷 曹家旺 逯红丽 黄南本 张婷婷 刘玲玲 丁纪龙 孟 勇 杨 帆 周文平邵志毅 孙亚军 张成明 周 龙 刘 双 刘 凯 付元君 孟杨其 陈 静 吕勇志 范玉柱 王钰莹 沈凌燕 李莹莹 王晓飞 李 钗 石继尧 朱孟霞 张志刚 闫李冠 王 腾 张子康 于贝贝 张 航 赵洪杰 杨 博 张健强 徐维明 杨丽平吴凡林 朱利会 刘芳铭 周光友 刘涵正 孙宏建 刘永健 郑再飞 郭 庚 张 涛 张志超 刘致良 高庆华 贾立志 拓 宁 张建波 柴营营 刘晓丹 张艳丽 王 紫 菅 略 和文峰 杨亚尧 酒晓旭 房全德 郭翠莹 赵容艳 姜彦竹 刘亚博 司维戈 孙彩月 谭钰娇 宋 媛 苑爱强 崔海燕 王 霖 田 宇 次仁拉吉满 腾 王道洋 史晓兵 乔婌婕 李金凤 闫鹏鹏 电子与电气工程学院（25人）

单丽婷 战蒙蒙 王洁雯 初新宇 闫笃千 陈 曦 苏少华 袁晓东 姜 奥 罗 盛 刘 杰 杨 倩 黄照鹏 王行行 王 义 张 亮 柳杭修 闫笃千 张 娟 亓 彬 朱彬彬 杲松松 高国祥 王 萍 付方利 食品工程学院（8人）

公艳花 王 琳 王本祥 肖 玲 李建芳 马 超 刘洪文 孙燕军 艺术学院（40人）

闫雪斐 孙小情 杨 舒 李光阔 张文君 徐 静 王 超 张苹苹 孙娇丽 王 晓 马 宇 胡晓迪 岳文龙 法 达 武婷婷 体育学院（66人）

杨荣鹏 陈 东 李富亮 高建林 陈永晓 于丽萍 刘 伟 王维龙 祝伊靖 李艳蕊 张 贺 刘 婷 董成成 王志伟 孙贵娟 李连福 李倩倩 辛 帅 李蒙蒙 郑庆斌 王 涛 李春青 李连杰 曹淑涛

段鹏飞 申大乐 赵欢欢 付 渊 王婷婷 谷立红 于利君 丁 雪 荀 萍 张卫卫 王晨婷 乔 鑫 刘 芳 包自程 马 瑶 杨君杰 赵子翔 于莎莎 孙文凤 刘晓楠 张振清 谢 娇 王培培 杨才立 韩钦仲 陶 颖 宗珂珂 王乾顺 刘晓楠 魏非非 王培培 刘绪荣 孙晓雪 王 坤 陈君月 马 琳 李怡萱 于 琛 班保恩 张建英 邱婷婷 谭亚琳 刘立新 李 萍 郑文乐 刘亚琳 王化振 鲍 萌 李珊珊 朱治玉 王晨婷 李胜男 叶 壮 张益峰 于莎莎 赵 建 郎 宇 刘美岑 张 雨 宋江通 马鲁兵 刘 亮 曹文娟 张雪峰 庞 敏 王才富 张岩水

第三篇：公共部门人力资源

提升公共部门人力资源管理工作的方法研究

摘要：当今社会的竞争是人才的竞争，人力资源管理正发展成为公共部门成长发展的核心。面对国际社会对人才的激励竞争，我国公共应该不断的探求改进人力资源管理的方法，提升自身的国际竞争力和为人民服务的能力。本文主要分析了我国公共部门人力资源管理中存在的一些问题，并提出了一些解决问题的相关对策措施。

关键词：公共部门；人力资源管理；方法措施；

“人力资源”是近二十年我国社会颇为流行的管理术语。人力资源管理也成为一种新的管理模式逐渐取代了传统的人事行政和人事管理，它是上至国家政权组织，下至各个经济部门和社会组织都必不可少的管理活动，而且是组织管理的一项重要内容。由于组织的组织的状况不同，这项工作可能是由组织的人事管理部门来做，也有可能是由组织的管理人员或专家来做。公共部门人力资源管理工作的主要内容和任务就是通过分析人与事的特点，发现和选聘最优秀的人员，谋求人与事的最佳组和，能够使组织中的人在工作当中实现人尽其才，组织任务和组织目标顺利实现。因此，有效的人力资源管理工作是组织职能的重要内容，甚至于关乎着组织经营的成败。

一、公共部门人力资源管理的现状

（一）人力资源和公共部门人力资源管理

研究提升公共部门人力资源管理工作的方法，首先我们要清楚何为人力资源及人力资源管理。自当代管理学家彼得·德鲁克与1954年在他所著的《管理的实践》一书中首次提出“人力资源”一词以来，人力资源及人力资源管理理论已经被社会各界所接受。一些国内外学者也纷纷从人口学、经济学、社会学、管理学、统计学等不同角度给人力资源下了定义。综合各种有代表性的学者的观点，人力资源是指在一定范围内能够作为生产性要素投入到社会经济活动的全部劳动人口的总和。人力资源也称为劳动力资源，他有宏观和微观两个方面的含义：宏观意义上它是指能够推动一个国家或地区的经济增长和社会发展的劳动者能力的总和，既具有劳动能力的已就业和未就业的劳动能力的总和；微观意义上它是指能够推动部门和企、事业单位发展的劳动能力的总和。我们所说的人力资源是一种微观意义上的人力资源和人力资源管理。

人力资源作为一种重要的社会资源，其作用和功效不是自发的，需要进行投入、培训和规划管理，才能最大限度的发挥它的潜能和功效，为国家和社会、为组织的发展做出贡献。因此如何进行公共部门人力资源管理工作就成为了摆在我们面前的一项十分重要的工作。所谓人力资源管理是指国家和各种组织在一定的环境和条件下，运用科学的方法，通过制定人

力资源计划、招聘、选拔、培训与发展、业绩评估、制定工资与福利制度等一系列的具体步骤为组织提供适当的人选，以开发人的潜能，并取得高绩效水平的过程。而公共部门人力资源管理就是指公共部门依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理。从公共部门人力资源管理的概念中我们可以看出其人力资源管理涉及两个重要的过程：一是组织获取适当人员以满足组织需要的过程；一是开发人的潜能，对人的思想、心理行为进行恰当的激励、引导和控制，充分发挥人的积极性和创造性，并获得最高程度满足的过程。

（二）我国公共部门人力资源管理中存在的问题

建国以来，由于我国实行的是计划经济体制，不仅使得我国企业特别是国有企业处于传统的人事管理阶段，公共部门的人力资源管理也停滞在认识行政管理的初级阶段。虽然自改革开放以来，我国公共部门实行了像干部退休制度、公务员养老保险制度、公务员的选拔录用制度等劳动人事制度改革，并取得了很大的进步。而且公共部门紧追时代步伐，不断学习借鉴国外政府和企业先进的人力资源管理制度与技术，并结合自身实际情况，在实践中进行发展创新，取得了较好的效果。但是由于我国社会残留的封建官本位思想深厚，现代化的人力资源管理理念起步晚、发展慢，改革开放使我国的社会瞬息万变。这对我国公共部门的人力资源管理造成一定程度的压力，也使传统管理的弊端不断显现。目前我国公共部门人力资源管理上存在的问题主要有：

1．人力资源管理者管理理念滞后

公共部门人力资源管理理念是在管理活动过程中管理者持有的思想观念和价值判断。随着知识经济时代的到来，传统人力资源管理的理念必将受到较大的冲击，产生一系列的变革，其总体上是从基础型、理性型转向发展型和整体型。但是，由于许多部门的领导者并未认识到人力资源管理正成为管理的核心，这一重要的转变。因此，管理者也缺少从总体高度的战略性眼光去看待整个公共部门的人力资源。他们仍视人力资源管理为简单的人事管理，把组织的人员视为成本或生产、技术要素，是对组织资本的消耗，并严格控制对人力的投资。由于人力资源管理理念的滞后使得我国一些公共部门至今还保留着传统的人事单位，没有设立较高层次的人力资源开发管理部门，也没有从国家整体发展战略的高度出发，对公职人员作统一的规划。在公职人员的绩效评估、任用、激励等方面也没有制定出有效的措施，使公共部门人力资源的价值难以显现。

2．缺乏有效的人力资源管理体系

首先是公共部门人力资源的选拔任用体系不完善。许多单位的人力资源招聘存在较大的随意性，招聘工作过程中缺乏科学的理论指导，面试缺乏精心的设计，人力资源管理者的经验判断在招聘中起了主要作用。一些单位管理者任人唯亲、唯近或者是重资历和学历的观念沉厚，导致人员的任用晋升并不能满足公共部门发展的需要。其次是人力资源的绩效考核和激励机制不科学。我国的公共部门大多缺少长期的激励机制和科学的绩效考核，公共部门在薪酬分配上存在严重的平均主义，依据级别和职务的高低，高中低级别的人员的薪酬差别很小，人力资源的劳动价值得不到有效体现。而且，人员的激励机制也比较单一有限，工作好与差并不能在薪酬上有多大差别，晋升逼渠道也并不顺畅，无法满足公职人员精神上，特

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别是自我实现、成就价值的需要，导致一些技术水平和管理能力较高的人员的流失，造成公共部门的重大损失。最后是人力资源投入不足，人才培训急功近利。一方面由于管理理念的滞后，公共部门往往视人为实现组织目标的工具，忽视人力资源的资本投入和培训发展。另一方面是因为管理者对人力资源开发培训的错误认识，他们既担心投入没有回报，也担心人员退出公共部门，导致以一种消极的态度应对人力资源的开发培训。使得公共部门的人员无法满足社会快速发展对公共部门要求不断提高的需要。

3．人力资源管理的技术手段落后

科学和计算机网络的发展，革新了人力资源管理的方式方法，然而目前有不少公共部门的人力资源管理的方式方法还是很滞后。虽然配备了电脑，但大多时候也仅仅是把过去一些文字形式的人事管理活动用电脑来处理，在人力资源的选拔、绩效考核和培训发展等一些关键性的方面，采用信息技术的程度较低。另外，许多部门内部并未建立整体的人力资源管理的信息系统，无法对公共部门全部的人力资源，包括领导层，进行人力资源的实时动态的管理。

4．忽视管理人员的素质的提高

在我国，多数部门的人力资源开发培训往往是针对一些层次较低的或者是一些新进的公职人员进行的，而忽视领导者自身素质的开发与提高。公共部门人力资源管理人员的学历、素质低、知识结构单

一、缺乏高素质的管理人才，使得公共部门无法适应专业化的管理，人员管理混乱，工作效率低下。从公共部门的长远发展来看，提升管理者的素质是至关重要的，管理者能对工作和全局战略全面了解，掌握对全局性问题的分析判断能力，是提升公共部门整体素质能力，高效有序运作的重要保障。

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二、提升公共部门人力资源管理工作的意义

改革开放后，西方国家的实践经验说明，重视人力资源管理具有重大的意义。入世后，重视加强人力资源的管理对我国公共部门，甚至是整个国家的发展具有重要的价值。

（一）有效降低公共部门人力资源的使用成本

当公共部门人力资源管理实现了规范化和科学化，人力资源管理的一系列流程规范高效，可以有效实现组织人力资源使用成本的节约。其具体可提现为：

1.当公共部门人力资源实现科学有效管理，组织中的每个人都可以人尽其才，充分发挥潜力，防止和减少了人才浪费的现象。

2.科学有效的招聘技术和方法，可以确保组织选拔到素质较高的人才和组织急需要的人才，不仅降低了培训开发的成本，还可以以最快的速度投入工作之中。

3.采用科学的管理方法，可以避免用人不当，实现人才的合理安置，防止用人成本的上升。

（二）提升公共部门的服务水平

公共部门的服务能力如何，很大程度上取决于组织所有人员的数量和质量。人是组织宝贵的物质和精神财富，实现人才结构和组合的合理性，提升人员质量，决定了公共部门在快速发展的社会中有效提供公共服务和公共产品的能力。所以，对人才进行合理的培训、开

发，满足组织发展的需要，使人才始终与组织的发展相匹配，是提高公共部门提供公共服务水平的重要保障。

（三）提高组织效率，实现组织目标

人是提高组织效率，实现组织目标的保证，所以组织所拥有的人力资源状况直接影响组织的工作效率。通过先进的人力资源管理理念和技术的应用，有效挖掘人才，主动培养人才，合理使用人才，改善公职人员的工作积极性和工作行为，可以大幅度提高工作绩效，实现组织发展目标。

三、提升人力资源管理工作的有效方法

自中国加入WTO以来，世界经济与技术的发展对我国公共部门的发展产生了深刻的影响，同时我国的公共部门人力资源管理也将面临新的机遇和挑战。入世不仅推动了我国经济与世界经济融为一体，也推动了了我国政府与国外政府的人力资源管理的方式方法的交流。面对激烈的国际竞争，我国政府应从国家生死存亡的高度来认识人力资源管理问题，并采取积极有效的措施来改善公共部门的人力资源管理。

（一）转变人力资源管理理念，实行“人本管理”

所谓“人本管理”，就是管理者在管理中要以人为本，把人看成组织中最具有活力、创造性、能动性和积极性的因素；把人看成组织得以存在和发展的第一的和决定性的资源；把人当成组织最宝贵的财富。为真正树立“以人为本”的现代化管理理念，要引导管理者转变观念，从组织的高层推动人本主义的管理方式的实现。

这就要求我国公共部门要从传统的人事管理理念、方式和方法向现代人力资源管理与开发的管理理念和方式方法上转变；从传统的以“事”为管理的中心向现代的以“人”为管理的中心转变；从传统的对人事分散性、事务性、孤立静态的管理向现代的系统性、战略性和全过程动态的人力资源开发与管理转变。任何一个单位，无论其规模大小，都应尽快制定出适应信息技术发展，面向未来的人力资源开发战略，包括优化人力资源结构、保持人才队伍稳定、提高员工素质、增强组织员工的活力等。

（二）建立健全系统的人力资源管理体系

首先要完善公共部门人力资源的激励机制。在知识经济时代，人力资源管理的一项重要任务就是通过激励机制，吸引、开发和留住人才，激发人才的工作积极性和创造性。这就要求公共部门不仅要重视完善人力资源的薪酬激励，更要重视完善人力资源的精神激励，满足员工自我实现的需要。同时还要建立科学有效的人力资源的市场化配置机制，确保实现人力资源人本价值的最大化。其次是要完善公共部门人力资源开发及绩效考评与晋升体系。公共部门要正确认识人力资本投资的重要性，加强对全体公职人员的培训开发，采用科学的测评方法和指标体系对员工绩效进行测评，并为有技术、有能力的员工提供有效的晋升途径，激发全体公职人员奋发向上的动力。最后，公共部门要制定人力资源的开发管理的中长期的战略规划，规范人力资源管理的模式。要把人力资源战略作为国家整体发展战略的一个重要部分，科学的预测公共部门人力资源发展的需要，并对外部人力资源供给和内部人力资源供给进行预测，保证社会发展对人才的需要，增强公共部门的整体素质水平，提升公共部门内

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部的核心竞争力。

（三）采用和发展先进的管理方法与技术

科学有效的管理手段与技术是实现公共部门人力资源高效管理，节约成本的重要举措。在知识经济时代，信息技术日新月异，也为人力资源管理提供诸多有效的手段与方法。公共部门应在人力资源的规划、选拔、开发培养及绩效评估方面充分应用现代的先进技术，建立人力资源管理的信息系统，采用科学的预测分析软件与方法，科学有效预测公职人员的流动并及时补充，保证公共部门人才队伍的稳定。同时依靠现代技术对全体职员进行绩效评估，针对公职人员的不足和社会发展的需要进行专门的开发培训。当然，采用先进的管理技术与方法也意味着要加强对组织员工，特别是管理人员的技术培训，使他们能够有效的进行操作，提升提人力资源管理的效率和效果，提升公共部门的公共服务能力和水平。

（四）加强公共部门人力资源管理者的素质培训

加强管理者的素质培训对公共部门人力资源管理具有决定性的意义。管理者承担了一系列的管理职能，制定人力资源管理的计划，做出各种决策，并且主导和影响着被管理者，使之为了组织目标的实现努力工作。因此，组织在加强对普通员工的开发培养的同时，也要重视组织各级管理者的素质的提高。一方面要加强对管理人员的绩效考核，识别出胜任与不胜任的管理者，以及每个管理者的不足之处，并采取一系列的奖惩措施，给每个管理者一定的压力，让他们能够不断的加强自身的学习，避免与克服“彼得高原”现象的产生。另一方面也要为管理者提供晋升的机会和学习的途径与场所，不仅要方便管理者的学习，也要激发他们学习的动力。

（五）重视组织文化的建设，凝聚组织力量

一个组织能否在激烈的竞争中赢得一席之地，不断发展壮大，和组织成员是否能够团结一致，精诚合作是密切相关的，而这有取决于一个组织的组织文化氛围。较高的工资福利对优秀人才固然具有较强的吸引，但确保组织团队长期稳定，富有战斗力和凝聚力，必须依靠组织文化战略来支撑。组织文化是组织在长期的发展过程中形成的组织成员共同认可和遵守的行为方式、价值观念、情感、规范、假设的总和。组织文化作为组织核心的价值观念，一旦被全体员工认同和遵守，就会对人们的思维模式和行为模式产生重要影响。在优秀的组织文化下，员工才能树立积极的工作价值观，才能真正感受到成功的乐趣，才能体会出人格的被尊重，也才能表现出敬业奉献的精神。因此，提升公共部门人力资源管理的效率效果的有效方法就是营造良好的、健康向上、为人民服务的组织文化。

组织文化受到多方面因素的影响，健康的组织文化是需要培养才能形成的，而培养的主要责任是由管理者来承担。因此，组织要加强对管理者的培养，确保管理者能够及时吸收外部新的文化观念，引导组织不断学习新的组织文化观念，适时推动组织文化更新，做到与时俱进。

[6]

四、结语

随着市场经济的发展，社会大生产的突飞猛进，人力资源管理正成为现代管理的核心。公共部门要想在飞速发展的社会中提高施政能力，就要实现从以物权为中心的管理向以人力

为中心的管理转变。本文分析了我国公共部门人力资源管理中存在的一些问题，提出了提升我国公共部门人力资源管理水平的对策建议。公共部门只有确立以人力为资本的人力资源管理思想，才能实现公共服务能力质的飞跃。因此，为了确保在未来的激烈的国际竞争中能立于不败之地，我国政府应不断发展学习科学先进的人力资源管理的方法技术，致力于创造有利于公共部门人力资源管理的体制环境、文化氛围以及人才脱颖而出的人力资源管理体制。

参考文献

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第四篇：公共部门人力资源

名词解释：

1.人力资源：是指已经投入和将要投入社会财富创造过程的，具有劳动能力的人的总和。

2.人力资源管理：就是各个组织对其组织内部人力资源的管理，即对组织内部的人力资源进行规划、获取、配置、评估、培训、薪酬、维护等的价值理念、政策规定与实践管理的统称。

3.公共部门人力资源：就是指在党政机关组织、国有企事业单位及民间非营利组织中的各类工作人员的总合，这些工作人员既包括公务员，也包括各类专业技术人员，还包括其他员工，如工人等。

4.公共部门人力资源管理：指每个具体的公共部门，依法对本部门内人力资源进行规划、获取、配置、评估、培训、薪酬、维护等的价值理念、政策规定与管理实践的总和。

5.人力资源规划：是指个公共部门根据本部门工作岗位的需要和部门预算情况及人力资源发展方向在工作分析的基础上，确定本部门在一个时期或一个财政内，对人力资源的需求状况，制定出人力资源获取与分配的计划，为部门的其他人力资源管理活动奠定基础的活动过程。

6.工作分析：是指对各种工作岗位或职位的性质、任务、责任以及所需人员的资格、条件等进行调查、分析、研究，加以科学的系统描绘，最后作出规范化记录的过程，也称为工作描述、职务描述、职务分析。

7.工作评价：是指在工作分析的基础上，对不同内容的工作岗位或职位，以统一的标准，从工作任务、繁简难易程度、责任大小、工作环境和条件以及工作者任职资格条件出发，对工作岗位进行系统衡量、评比和估价的过程，从而确定各项工作的相对价值，也称岗位评价、职务评价。

8.人力资源获取:是指公共部门为达成组织目标，通过招募.甄选.录用.配置.评估等一系列活动，获取合适的人选补充组织内的职位空缺，实现内部人力资源的合理配置过程。

9.人力资源获取评估：就是对公共部门人员获取的整个过程进行总结性的评估，是公共部门人力资源获取过程中的一个重要环节。

10.人力资源测评：是指运用特定的测评手段和方法对人力资源的个人属性及工作绩效的特点进行测量与评定，进而对其价值作出判断，为管理决策提供依据的过程。

11.心理测验：依据确定的原则，通过观察人的少数有代表性的行为，对贯穿在人的行为活动中的心理特征，进行推论和数量化分析的一种科学手段和系统程序。

12.评价中心:是一种包含多种测评方法和技术的综合的，全面的测评系统。

13.情景模拟：是指本事可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被试安排在模拟的，逼真的工作环境中，要求被试处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其素质和操作能力的一种方法。

14.绩效评估：指公共部门按照一定的原则和标准，定期或者不定期地对所属人员在工作中的政治素质，业务表现，行为能力和工作成果等绩效情况，进行系统全面的考查与评价，并以此作为其奖惩，职务升降，工资增减，培训和辞退等的客观依据的管理活动。

15.医疗保险：是指劳动者因患病而暂时失去劳动能力和收入来源，国家和社会给予其一定的医疗服务，假期和收入补偿，以促进使其恢复劳动能力，尽快投入劳动过程的社会机制。

16.公共部门战略性人力资源管理:就是将公共部门人力资源管理与公共部门的战略性目标紧密联系起来，以此改进人力资源管理部门的管理方式，发展组织文化，提高管理绩效的人力资源活动方式，战略性人力资源管理是统一性和适应性相结合的人力资源管理。

17.人力资本：个人所拥有的的那些能够促进个人创造社会和经济福利的知识，技能与能力

18.人力资本管理：是在对人力资源进行价值的财务评估基础上，在人力资源管理中引入“价值观”，将人力资源视作企业一项可以计量的资产，突破传统财务管理的范围，使财务管理衍生出对企业人、财、物进行全面管理的职能，是人本管理，能力管理，潜能管理。

解答：

1.人力资源的特点：（1）人力资源生成过程的时代性；（2）人力资源开发对象的能动性；（3）人力资源使用过程的时效性；（4）人力资源开发过程的持续性；（5）人力资源的特殊资本性；

（6）人力资源的高增值性；（7）人力资源闲置过程的消耗性；（8）人力资源的再生性；（9）人力资源的创造性；（10）人力资源的社会性。

2.工作说明书：（1）工作识别。包括工作名称、工作等级、工作编号、定员标准、所属部门与直接上级职务，以及编写人、编写日期、审批人等，又称工作认定、工作基本资料等。（2）工作概要。是对该工作岗位的工作任务、职能、活动的概括描述，又称工作摘要。（3）工作职责。应根据工作任务分条说明。（4）工作关系。主要是指组织内工作岗位之间横向与纵向的联系。一要清楚指出本工作岗位的上下级关系，即所受的监督和所实施的监督；二要说明该工作岗位与其他工作岗位的关系。（5）工作内容和工作要求:工作内容是指工作所要从事的具体的工作任务事项.工作要求是指对该项工作应达到的标准和规格作出的规定,这是绩效管理的依据之一.（6）.工作权限:工作权限必须与工作相配套,正确的权限应该责权利统一,权利之间相互制约.相互协调.（7）.工作时间:包含班制设计和工作时间长度界定两方面.常见的班制有长白班.三班倒.两班倒.四六班制等.工作时间长度有周标准工时.月标准工时等指标.（8).工作环境与条件:主要包括工作的物理.心理环境.安全状况.职业危害性等.(9).工作着任职资格;受教育程度、工作经历、培训情况、身体条件、职业道德等。除上述内容外，有的工作说明书还包括绩效管理标准、职务晋升图等。

3.心理测试的优缺：优：（1）迅速，在较短时间内迅速了解一个人的心理素质、潜在能力和其他各种指标；（2）比较科学，目前世界上还没有一种完全科学的方法，可以在在较短时间内迅速了解一个人的心理素质、潜在能力和其他各种指标，而心理测验基本可以做到这一点；

（3）可以比较，用同一种心理测验得出的结果又可比性。缺：（1）可能被滥用，心理测验虽然是一种科学的测量手段，但是也会被人滥用；（2）可能被曲解，对测验结果进行解释是一项严肃而科学的工作。曲解测验结果，容易导致不良后果。

4,制定绩效标准的原则：①标准基于工作而非工作者②标准是可以达到的③标准是为人所知④标准是经过协商而制定的⑤标准要尽可能具体而且可以衡量⑥标准有时间的限制⑦标准必须有意义⑧标准是可以改变的5绩效管理的功用：工资占85.6%,绩效反馈65.1%培训64.3%晋升45.3%人力资源规划43.1%解聘30.3%研究17.2%

6.公共部门人力资源管理的基本原理：（1）以人为本。以人为本即人本原理，是指人是管理的出发点和归宿，一切管理活动必须以调动人的积极性和创造性为根本。（2）开发先导。重在开发是现代人力资源管理的显著特征，人力资本理论揭示了人力资源开发对于经济增长的积极作用。（3）系统动力。通过物质的、精神的或其他方面的鼓励和褒扬，激发人的工作热情的理论被称为系统动力原理。（4）能级对应。是指在人力资源管理中，要根据人的能力安排工作，使能力和职位良好匹配，人尽其才，物尽其用。（5）竞争强化。是指通过各种有组织的非对抗性的良性竞争，培养和激发人们的进取心、毅力和创新精神，使其全面施展自己的才能，达到服务社会，促进经济社会发展之目的。（6）反馈控制。是指两个以上的因果关系键首尾相连而形成环形，即形成因果关系反馈环，人力资源管理各环节、各要素或各变量形成前后相连、首尾相顾，因果关系的反馈环，其中任何一个要素或环节的变化，都会引起其他要素或环节的变化。（7）弹性冗余。在人力资源管理过程中，必须留有充分的余地，保持必要的弹性，不能超负荷和带病运行，此为弹性冗余原理。（8）互补增值。由于人力资源系统每个个体存在多样性和差异性，因而存在着人力资源整体中的能力、性格、见解等多方面的互补性。

7.人力资源规划的程序：（1）确定目标。这是人力资源规划的第一步，主要根据组织的目标

来制定，这一步相当重要。（2）收集信息。需收集的信息主要包括组织内外环境变化的趋势、战略方向、人力资源现状等，不仅要了解现实情况，更要认清潜力与存在的问题。（3）预测供需。本阶段是人力资源规划中较具技术性的关键部分，采用经验判断、统计方法及预测模型等进行预测。（4）制定规划。首先制定人力资源的总规划，而后制定各项具体的业务计划及相应的人事政策。（5）实施、评估与反馈：这是人力资源规划的最后一个阶段，任务是组织将人力资源的总规划与各项业务计划付诸实施，根据实施的结果对规划进行评估，并及时反馈评估结果，修正人力资源规划。

8.人员分类管理的作用;人员分类是人力资源管理的基础，科学的人员分类有利于公共部门合理配置人力资源，提高人年资源管理的效率，调动人力资源的工作积极性。

9.职位分类的标准：（1）职系说明书：是说明每一直系工作性质的书面文件，其作用是为了区分直系提供依据，其内容包括工作性质。主要有三方面构成：联系名称及编号一般叙述主要业务的列举。（2）职级规范:是规定与叙述每一级的工作性质.难易程度.责任轻重及所需资格条件的书面文件。由6部分组成：职级名称、职级编号、职级特征或责任、工作举例所需资格、其他必要事项。（3）职等标准：是叙述某一职等的工作难易程度.责任轻重及所需资格条件的书面文件。

10.人员分类管理的发展趋势：（1）人员分类管理制度程逐步简化的趋势（2）品味分类与职位分类出现融合互补的趋势

11.笔试的优缺点：优：（1）、公平。通过笔试，可以了解被试掌握知识的多少，知识多的录选，反之则被筛选掉，使被试者感觉到比较公平；（2）、费用较低。和其他各种测试手段相比，笔试的费用比较低廉；（3）迅速；（4）、简便。缺：（1）试题可能不科学；（2）过分强调记忆能力；（3）阅卷不统一；（4）缺乏可比性。

12.培训与开发的内容:（1）党政干部队伍，从提高思想政治素质为重点，切实增强贯彻落实科学发展观，把握全局，科学决策处理利益关系，务实创新等能力，努力培养造就一支以发展着的马克思主义武装头脑，善于治国理政的党政干部队伍。（2）企业经营管理人员，以提高思想政治素质为重点，切实增强战略决策，经营管理，市场竞争，自主创新等能力，努力培养造就一支具有战略思维能力和现代企业经营管理水平，具有开拓创新精神和社会则仍的企业经营管理人员队伍。（3）专业技术人员队伍，以提高思想政治素质为重点，坚持德才兼备，全面发展，尊重特点，鼓励创新，努力培养一支善于推动理论创新，科技创新和文化创新的专业技术人员队伍。

13.职业生涯管理的内容：（1）建立职业发展的信息与预测系统。由于组织在确定目标和进行人力资源要求预测的同时，要广泛收集职业发展的信息，预测职业发展趋势故而可同时建立有关职业的信息系统。（2）提供职业咨询。组织可以通过面试，问卷讲授等多种形式，有组织领导者。部门主管和职业研究专家，为员工进行职业咨询，解释其在职业问题上的困惑和难题，理清职业发展的思路。（3）向员工开放工作岗位。将组织内每个工作个的信息向员工开放，要求员工根据自己的全贱和职业期望选择适当的岗位，这是双向选择的一个过程。

（4）确定培训计划。组织可以针对职业发展的要求和员工素质的缺陷，进行有计划的培训，一是工作经验，技能等实际才干的培养，二是接受正规的课程学习和教育。（5）设计职业路径。职业路径是组织为了内部员工设计的自我认知，成长和晋升的管理方案。职业路径主要有3个，职业梯，职业策划和工作进展辅助。（6）制定工作----家庭平衡计划。①工作---家庭平衡计划的重要性。第一，组织中的员工除了职业生活外，同时还有家庭生活，第二，工作---家庭计划的目的在于帮助员工找到工作和家庭需要中的平衡点，第三，对家庭需要的了解可以参考家庭发展周期理论。②工作家庭平衡计划的实施，主要措施指，向员工提供家庭问题和压力排解的咨询服务等。

14.职业生涯规划的内容：①自我评价，是指个体通过各种信息和知识，确定和描述自身的职业性向，职业兴趣以及行为倾向活动②职业选择：是个体依据自己的职业期望和兴趣，凭借自身能力挑选职业的过程③目标设定④目标实现策略⑤反馈和修正

15.我国人力资源管理的发展趋势：（1）由随意性大的经验管理走向科学管理——科学化趋势。为此关键是要夯实以下四项基础工作：①组织机构的精简与优化②是重视工作分析，编写完善的职位说明书③搞好职位评价，建立以薪点为基础的工资制④采用规范的方法和手段，进行正确的能力评价。（2）由人治走向法治——制度化趋势。（3）由以物为中心走向以人为中心——人格化趋势。以个人为中心，从尊重员工的权力入手，增加人力资源开发的投入。促进员工在岗位成才，与组织一起成长，是实现以人为中心的首要任务。（4）人力资源管理部门由事务性部门走向战略性部门——战略化趋势。（5）人力资源管理人员由办事员走向职能专家——专业化趋势（6）人力资源管理由封闭式管理走向开放式管理——社会和国际化趋势（7）人力资源的激励由薪酬独木桥走向薪酬与文化并行道——激励与非物质化趋势（8）人力资源管理由重管理轻开发走向已开发为主导——目标长期化趋势 论述：

有效面试的设计：

1、科学确定面试测评要素，或从拟录用职位的要求出发或从测评的可行性出发，或从被试的状况出发确定面试测评要素；

2、设计面试计划，拟写面试提纲，选择面试场所；

3、任命并培训主试。面试小组一般由3~6人组成，其成员主要是用人部门主管、专家、人力资源管理部门人员等；

4、运用一个有程序的结构形式，而不要运用一个没有程序的散漫形式；

5、开发面试提问。一方面要注意提问的技巧，要亲切、自然等，顺序上要先易后难、循序渐进，做好问题之间的转换。另一方面，根据面试题目的类型设计提问题目。

6、注意倾听与观察。7营造面试气氛。创造一个良好的气象，以一种良好的问候作为开场白，轻松进入面试，主试要善于倾听，被试在回答问题时应给予充分的思考时间。8不要大规模的运用面试，也就是说面试的人数不要太多，否则会使主试感到疲倦，而使面试的测评结果前后不一致。9在面试前不要让主试了解太多有关被试的资料。10要及时记录每一位被试者的表现.11对被试者进行评估，可采用评语式评估，也可采用评分式评估。

多选：

1.公共部门人力资源管理的管理模式：求才、用才、育才、激才、留才

2.公共部门人力资源管理的基本原理：以人为本、开发先导、系统动力、能级对应、竞争强化、反馈控制、弹性冗余、互补增值

3.公共部门人资管理的主要职能：人资规划、人资获取、人资发展、人资保障、人资研究。

4.公共部门人力资源管理者的知识能力模型：技术、组织、人际关系、知识知能。

5.人资规划的种类：总体规划、业务规划（补充、使用、培训开发、绩效评估与激励计划）

6.人力资源规划的程序：确定目标、收集信息、预测供需、制定规划、实施与评估与反馈

7.西方发达国家宏观人力资源战略规划：制度框架、愿景目标、战略选择、实施评估。

8.工作分析的程序：准备阶段；调查阶段；分析阶段；完成阶段。

9.收集工作信息的主要方法：资料法；观察法；问卷调查法；参与法；面谈法；工作日志写实法；功能性工作分析法；关键事件法；实验法。

10.工作评价的方法：排序法、分等法、评分法、因素比较法

11.实行品位分类的国家:英国、法国、德国、意大利、韩国、新加坡、阿根廷

12.职位分类的标准：职系说明书、职级规范、职等标准

13.实行职位分类的国家：美国、加拿大、泰国、菲律宾

14.我国公务员职位分类的原则：兼顾、系统、最低职位数量、渐进、动态、法制原则

15.公务员的职位类别:综合管理类、专业技术类、行政执法类、还有法官检察官职位

16.事业单位人员分类：岗位分类、岗位等级、岗位结构比例及等级确定、岗位聘用

17.人力资源获取的一般原则：双向选择、平等竞争、效率优先、遵守法律、因事择人

重能力,重动机、用人所长、任人唯贤、能力阈限

18.内部招募对象的主要来源：提升、调用、内部公开招募、内部人员重新聘用

19.外部招募对象的主要来源：广告、学校、职业中介机构、网络、熟人介绍、特别招募

20.内部招募的主要方法：布告法、推荐法、档案法

21.人力资源获取成本评估：获取成本；获取成本效用评估；获取收益—成本比

22.笔试的类型：客观式、论述式、论文式考试

23.心理测验的技术指标：标准化、客观化、常模化、信度（折半法、复本法、重测法、内部一致性考验法）、效度（内容效度、效标关联效度、构会效度）

24.结构化面试题目的类型：背景、智能、情景、意愿、行为、作业、知识、经验、压力型。

25.评价中心的主要评价方法：情景模拟，公文处理，小组讨论，管理游戏，角色扮演，其他形式（面谈模拟，事实判断，书面案例分析）

26.绩效评估者：上级领导，同事，下属，自我，服务对象评估，360度绩效评估反馈系统

27.绩效评估的办法（1）非系统的绩效评估方法①基于员工特征的：排序法，对比法，强制分配发，评价量发②基于员工行为的绩效评估法：清单法，关键时间法，行为制定平均法，混合样量表法，行为观察量表法③基于员工工作结果的绩效评估法：指数评估法（2）系统的绩效评估方法：目标管理法，关键绩效指标法，平衡积分卡。

28.法国公务员培训主要有四种方法：初级培训，考前培训，适应性培训，深造培训

29.薪酬的构成：工资（基本工资，绩效工资）奖金、津贴、补贴、其他薪酬、福利

30薪酬等级制度：（1）技术等级薪酬制（2）职务薪酬制（3）职位薪酬制（4）结构薪酬制

（5）职务级别工资制（6）岗位技能工资制（7）宽带薪酬制

31.薪酬等级的制度方法：工作导向的定薪方法、技能导向的定薪、市场导向的定薪方法

32.福利的种类：（1）法定福利：社会保险，带薪年休假，法定休假日，公休假日，经济补偿与赔偿金（2）自主福利：养老金。福利费，储蓄（互助金），住房补贴，交通费，工作午餐，商业保险，有偿假期，生活福利等。

第五篇：公共部门人力资源开发与激励途径选1

公共部门人力资源开发与激励途径选择

［摘要］人力资源是核心资源，是国家间竞争的关键，是经济社会发展的根本性推动力。改革公共部门人事管理体制，有效开发公共部门的人力资源，已经势在必行。

［关健词］人力资源；开发；激励途径；选择。

当前，从整个世界范围来看，社会经济形态发生了巨大的变化，即从工业经济和工业社会向知识经济和知识社会转变。人力资源不只是知识和信息的载体，而且还是知识、信息的传播媒介和整合主体，人力资源通过对知识和信息的吸收、处理和应用，创造着新的价值，推动社会发展。可以说人力资源是国家间竞争的关键，是经济社会发展根本性推动力，是核心资源。

西奥多·舒尔茨和加里·S·贝克尔提出的“现代人力资本”理论，也印证了人力资源作为核心资源的地位。通过对人类经济历史的考察，舒尔茨认为人力资本是一个国家经济发展与社会进步的决定性因素，是经济与财富增长的根源。人力资本是指劳动力身上所具有的赖以获得劳动报酬或经济利益的专业知识、技能等的综合素质。它可以由组织对人力资源的开发性投资形成，表现为可以带来财富增值的资本形式。

各国政府的公共行政体系是引导本国经济发展和社会进步的重要因素，而公共部门的人力资源的素质决定了政府公共行政体系综合能力以及国家间的竞争结果。因此，进行公共部门人事管理体制改革，有效地开发公共部门人力资源是关键。基于西方人力资源理论的研究成果，结合现代人力资源开发的趋势，激励成为现代公共部门人力资源开发的重要途径。

一、公共部门人力资源的重要地位。

公共部门的人力资源管理是整个社会人力资源的一个部分，不同于企业的和私人部门的人力资源。根据契约论的观点，公众与公共部门之间形成的是政治委托———代理的关系，公共部门的公共权力的代理人，而公共部门中的成员对公共权力的掌控和使用是在公众（委托人）的利益指引下，按契约约定的目的进行的。所以，公共部门中的人力资源的素质及其开发成为关键，是关系国计民生的大问题。

公务人员的素质及开发对政府能力的提升具有十分重要的现实意义。当前，我国的行政管理中仍然存在着许多亟待解决的问题。例如，行政管制过多，行政执行不力，决策机制不健全，公务员自我定位不明、公共责任感不强、公共服务意识差，政府信用受到严重影响。这些既与行政体制有关，也反映了公务员人员素质亟待提升的现状。通过公共部门人力资源激励途径的选择能够使政府能力得以提升，能够重建公众对公共部门的信任，能够防止政府合法性危机和“软政权化”的出现。我国当前行政改革的目标就是要进一步转变政府职能，改进管理方式，形成行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效的行政管理体制。选择怎样的激励途径提高公务人员的素质，是行政体制改革和政府能力提升的坚实基础。

二、激励与公共部门人力资源开发的关系。

面对全球范围内日趋激烈的国家间的竞争，新技术革命和经济全球化带来的严峻挑战，公共部门人力资源综合开发能力是决定一个国家的政府公共部门能否生存、高效运作和长期持续发展的关键因素。政府组织在选择激励途径时，应以有效利用为重点，坚持合理开发与有效利用并举的发展思路，通过深化体制改革和实施各项政策，促使现有的人力资源调整结构，优化组合，以各种激励尽可能的释放其潜能。将激励引入公共管理，尤其是公共部门人力资源的管理，一方面可以最大限度的调动公务人员的工作积极性，发挥其创造性，有效提高行政效率；另一方面，正如麦克阿非和麦克利兰所评估的那样，通过适当的合约安排至少可降低政府成本的8%，有时甚至高达30%，可以说激励的作用是巨大的。

1.发掘公务人员的潜力。人都具有潜在的能力，一经发掘便会释放出巨大的能量。美国哈佛大学教授威廉·詹姆斯的研究发现，在缺乏激励的环境中，人员的潜力发挥20%-30%，如果受到充分激励，其能力可以发挥80%-90%。这就意味着，一个人平常的工作能力水平与激发后的工作能力水平之间存在约60%的差距。充分发掘公务人员的潜力，既充分利用了人力资源，也节约了行政成本。

2.提高工作效率。工作效率的高低、工作绩效的大小，取决于两个基本因素：一是是否胜任某项工作，是否具有承担某项工作的能力和资格；二是从事某项工作意愿的强度，即积极性。在给定的工作环境和工作条件下，两个能力相仿的人，他们的工作绩效高低取决于积极性的高低，而积极性的高低又取决于激励方法运用的好坏。

3.提高人力资源的质量。良好的职位设计、福利、社会保障可以使公务人员处于有利的发展环境中，但还应注重人力资源的培训和学习。作为一种有效投资，“投资人力资源，实施优先发展”已成为大多数国家的战略共识。

4.弥补物质管理资源的不足。激励也是降低管理成本的手段之一。通过激励制度的设计，激发公务人员的积极性可以弥补物质条件的不足，并达到人力资源开发的预期效果。

三、激励在公共部门人力资源开发中的途径选择。

1.重塑公共部门组织文化的激励机制。公共性是公共部门的首要特征。我们需要用新时期公共部门的组织文化来维护和加强公共部门的公共性，并以之激励广大的公务人员。而公共部门组织文化的核心是行政文化，行政文化是以一定的社会为背景，在行政活动中形成的行政意识、行政价值和行政心理倾向的总合。它表现为行政系统内部，人们所应共同遵守的行为模式、人群关系和价值观念等。行政文化对于公务人员的个性思维模式和行为模式都有制约和影响，同时影响着行政组织的结构和效率，进而极大地影响了整个行政体系的构建。树立新时期的公共部门组织文化是人力资源发展的精神动力和保障。

2.授权参与是现代公共部门人力资源管理的重要激励手段。在新经济条件下，信息技术的迅猛发展使得集权式管理的滞后性突显，一方面，信息技术改变了原来只有高层才拥有的足够多、足够快信息的状况，普通的公务人员也具有了快速汲取大量信息的能力，加上他们教育程度的普遍提高使其拥有了一定的决策能力；另一方面，新世纪新阶段科学技术的迅速发展，社会事务也瞬息万变，愈加复杂，信息的即逝性、敏感性尤为突出，传统模式下的上级决策，层层传达、审批的管理方式已不再适应新的经济社会环境。决策权的下移、分散成为必然趋势。主要的激励手段包括如下：

一、授权。让中层与基层的公务人员更多参与决策，使决策能够快速、准确地回应社会问题的发生。

二、分权。政府的职能转变也必然涉及分权，将权力重新合理的划分，一方面使上下级或部门之间关系得以合理的调整，另一方面使行政内部运行机制更加和谐。

三、组织机制弹性化。根据形势的需要，设立虚拟组织取代常设组织，任务的完成即组织的终结，既充分利用了优先的资源，又节约了行政成本。而且公务人员会产生危机感，使其着力提升自己的素质，以便能够立足于逐渐缩减的公务员队伍中。

3.职位制度中的激励手段。科学的职位分类是激励顺利实施的根本保障，是公共部门人力资源管理的基础，随着科学技术的发展，一些职位由于智能化设备的出现失去了存在的价值，一些新型职位应运而生，这是旧的职位分类所不能涵盖的；还有一些职位（如过多的行政审批职位）与新形势下追求效率与发展的制度相背离。这要求我们重新审视职位分类。另外，我国《公务员法》明文规定，我国公务员实行职位分类制度，但至今，对我国公务人员仍没有进行系统的工作分析。没有相应的职位说明书也是当前职位分类一大缺陷。旧的职位分类从客观上阻碍了公务人员积极性的发挥。

另外，在职务的任职制度上取消职务常任制也是有效的激励手段。职务常任制的优点是保证了公务的连续性和稳定性。但随着经济社会的发展，信息技术的飞速前进，在人力资源管理方面，要求公共部门进一步完善更新机制，加快人员更新流动速率，以适应飞速的发展需要，保证公务员队伍的整体素质和活力，职务常任制受到了冲击。以实行职务常任制的美国为例，自上世纪末以来，裁减了几十万公务人员，具体方式有公共部门转制，鼓励提前退休，或以一次性补贴的形式鼓励其脱离公共部门重新就业。另一方面，推行合同雇佣制，美国联邦政府已经开始效仿私营部门，用越来越多的临时工代替专职公务人员，既降低了费用，又增加了灵活性。这无疑给在岗的公务人员带来了危机感，也激励了他们更努力的工作。

再者，建立开放的职位体系是更全面、有效的激励方式。应该说，在公共部门的每一层级都需要优秀的人才，他们的思想、观念、知识都将为本部门带来新鲜的活力。而现行的职位招聘大多局限于基层职位，中高级开放的职位较少，使得一些高级的优秀人才难以施展才华。因此，公共部门应该加大招聘力度，拓宽所招聘职位的范围，建立中高级和基层立体开放的职位体系，从而使公共部门能够迅速充分的使用更多的优秀人才，确保行政体系健康高效的运转。

4.公务人员复合能力发展的激励途径。培训与学习是提升素质的关键。知识经济的核心，就是以人力资源和知识资本为中心的新经济。培训与学习推动了公共部门员工素质的提高与发展，满足着公众对政府

及公营部门服务水平和质量的要求。随着培训功能的不断强化和学习组织的形成，公共部门人力资源的培训与开发已经法制化、规范化，建立了系统化专业化的培训内容、种类、方式、机构、教学等制度，形成了公职培训的职业化队伍，不断实现着公共部门人力资源的开发目标。

5.绩效评估制度的激励手段。传统的绩效评估大都以个人绩效为核心，并把评估结果作为个人评判的依据。新形势下，社会事务复杂多变，社会竞争日趋激烈，组织内部的团队合作、力量整合成为应付复杂多变环境的必要手段。因此，绩效评估以组织绩效为核心，个人绩效的评估以组织绩效的优劣为前提。同时，绩效评估也已经不是个人评判的工具，而是把它作为提高业务能力的过程，强调以学习为基础的小组合作式业绩管理。

6.工资分配制度和社会保障制度的激励手段。在公共部门也应坚持按劳分配的原则，效率、公平并重。在工资分配制度中引入竞争机制，合理拉开差距，建立一种有利于人力资源客观分布和结构调整的激励机制。正确发挥工资分配政策的导向作用，要按照社会主义市场经济条件下社会保障制度建设的总体要求，加快建立公共部门人力资源的社会保障制度，提高公共部门人力资源的社会化程度，为人力资源的开发提供保障。

论文关键词：人力资源 激励