第一篇：公共部门人力资源字母排序
F
非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（ACD）A道德C意识形态D风俗习惯
Z
在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必得以（ACD）A市场机制C契约机制D保障机制
在实际运用中，直接观察法必须贯彻（ABCD）的原则。
在编写工作说明书的过程中，必须遵循（ABC）A清楚B准确C专门化
转任的主要特点是（ABCD）。
制度合法性的内涵说到根本处就是（BC）B公平C正义
《中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条例》在基本内容上相比较，进一步健全了干部人事管理的（ABCD）G
公共部门人力资源管理必需的基本功能是（ABCD）。
公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（BCD）。B制度性损耗C管理损耗D后续投资损耗
公共部门包括“纯粹”的政府组织，还包括“准”公共部门即（ABC）A公益企业B公共事业C非政府公共机构公共部门人力在制定人力资源规划时，必须围绕着公共利益的实现，回答（ABCD）这些基本问题。
公共部门人力资源流动的内在动因是（ABC）。A物质生活环境的需求B社会关系的需求C发展的需求
公共部门人力资源流动的意义是（ABCD）。
公共部门人力资源合理流动，必须遵循的原则是（ABCD）。
公共部门人才笔试具有（ABCD）的特点。
公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在（ABCD）。
公共部门人力资源通用的培训形式包括（ABCD）。
根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，包括（ABCD）。
根据规划的内容，公共部门人力资源规划可分为（ABCD）。
根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为（ABC）。A公共组织B公共组织C公共组织
工作设计是对组织内的（BCD）B工作内容C工作职责D工作关系
工作评估的基本方法包括（ABCD）。
工作评估的非量化评估方法是（AB）。A排序法B分类法
各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，这一趋向反映在（ABCD）。
Y
影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（ABC）。A人口总量及其变动B人口的年龄构成状况C劳动力的参与率 员工的（AB）是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。A培训 B教育
由于公共部门人力资本产权是一种“特殊市场合约”„的特殊性质即（ABCD）。
用于人力资源需求预测的定性预测法有（AB）。A德尔菲法B自上而下预测法
一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循（BCD）。B地域原则C面广原则D及时原则
与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显呈现出（ABC）的特征。A复杂性B特殊性C评价机制不健全一般而言，适用于对公共部门人员比较严重的违纪行为和考绩“较劣”者的惩戒是（ABC）。A减薪B停薪C停升 R
人力资源的质量，指人力资源所具有的（ABCD）。
人力资本的性质主要体现在（ABCD）。
人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括（ABC）。A需求B供给C缺口
人力资源市场具有的功能是（ABCD）。
人才测评的方法包括（ABCD）
L
劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的（AD）A 人格素质D心理功能素质
理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（ABC）。A韦伯B泰勒C法约尔
W
微观的人力群体生态环境具体可以表现为（ABCD）。
外附激励方式包括（ABCD）。
C
从规划范围看，公共部门人力资源规划有（ABCD）。
从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（AB）。A战略性人力资源规划B战术性人力资源规划
（AB）采用的是品位分类方法。A英国B法国
从激励内容角度，可以将激励划分为（AC）。A物质激励C精神激励
从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出（BCD）B注重法律C监督D约束
H
和笔试相比，面试具有（ABCDE）的特点。
D
当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是（ABCD）。
J
绩效评估系统主要由（ABC）构成。A工作数量B工作质量C工作适应能力
X
薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括（ABCD）。
20世纪80年代，尤其是80年代后期„其主要代表有（ABC）。A罗默B卢卡斯C斯科特
判断都是错误的Z
制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。
在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于10天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。
Y
一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。
W
我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。
R
人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。
人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。
N
南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。
L
理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。
G
古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性善出发，得出结论：“人情者，有好恶，故赏罚可用”。
《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任能力。
R
人力资源是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。
人力激励是指通过各种有效的激励手段，激发人的需要、动机、欲望，形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期的目标。
G
公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效
率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。公共部门人力资本指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。
公共部门人力资源规划指的是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。
公共部门人力资源流动是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。
公共部门的工作分析指的是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的规定的过程。
公共部门人力资源获取是指以科学的测评手段和方法为工具，通过招募、甄选、录用和评估等程序，从组织内外获取合适的人员填补职位空缺，实现组织目标的过程。
挂职锻炼是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验，增长才干的人事交流活动。
管理游戏亦称商业游戏，是评价中心常用的方法之一，以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。
W
文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。其操作方法是提供一定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，决定处理意见。
委任制是指由有任免权的机关按照公务员管理权限直接委派工作人员担任一定职务的任用方式。
J
角色扮演即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题，主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。在这种活动中，评价者设置了一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求候选人扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。评价者通过对候选人在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。
降职是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整。它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少。
绩效评估又称绩效考核或绩效评价，是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。
360度绩效评估又称为全方位评估，它是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效，包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。
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2、公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理具有哪些不同？
1、人力资源开发与管理将组织中的人本身看作资源，强调其再生性和高增值性；
2、人力资源开发与管理强调人力资源的能动性；
3、人力资源开发与管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增强了一些新的管理内容；
4、人力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并重。
3、公共部门人力资源开发与管理的独特性是什么？
1、公共部门是一个横向部门分化，纵向层级节制的庞大的组织结构体系。而这样一个体系又是按照完整统一的组织原则建立起来的，它意味着组织必须目标统一、领导指挥统一、机构设置统一。因此，合理划分职责与权力是政府管理体制必然的要求。原则上，用人与治事应当统一，事权与人权应尽量接近工作点，划分人事行政管理权限，建立相关的管理制度，明确职责范围是完整统一原则的实施，是公共部门人力管理有效管理的基础。以此建立起与公共组织体例契合的纵横交错的人力资源主管部门，在上级机关的统一领导下，承担着不同部门、不同层级的人力资源管理职能。由此可见，任何其他形态的组织，其人事权的划分与人事管理部门的构造，都无法与公共组织人事行政机构的复杂性相比拟。
2、国家制定专门的法律和法规对公共部门人力资源的行为和管理行为进行规制，保证他们依法合理地行使行政管理和人事管理的权力。
3、在公共部门人力资源的具体管理中，体现出了自身的性质。如针对政府组织的工作性质与公职人员的政治要求，强化了其德才的测评、考核与培训的方法和技术；而针对公共部门产出的非量化性特征，公共部门人力资源开发管理必然发展出适用于公共组织的绩效评价指标。
5、发展中国家的公共人事制度存在哪些问题？
1、做官重于任事。权位取向明显，公务人员热衷于争取权势地位，却未必勇于任事；
2、人情恩惠重于人事法制。重视在行政体制内编织“关系网”，亲情、朋友意识浓厚，在人事任免上注重于亲情、裙带关系，因而往往因人而异；
3、身份观念重于职位观念。看重身份与品位等级，而且身份与品位与工作能力和绩效在取向上不一致；
4、公务人员素质不能适应国家发展的要求，各级行政组织中多缺乏科技人才与管理人才；
5、政治因素影响浓厚。政党政治、政治特权、政治活动等因素对公共人事制度的介入和干预程度较高。
6、各国公共人事制度共同的发展趋向是什么？
1、在发展的方向上都指向现代的功绩制；
2、在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制。各国在发展路径上的差别只在于其在这条发展道路上的位置不同而已；
3、在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡。专业化的要求日趋强烈，尤其是对科技专才的需求，已成为各国发展的关键之所在；
4、在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡。
9、人力资本具有哪些特点？
1、人力资本是存在于人体之中，与其承载者不可分离，不能够直接转让和买卖，只能被出租，或转让使用权；
2、人力资本的形成与效能的发挥都与人的生命周期紧密地联系在一起，而且受其个人偏好的影响；
3、一个人可能拥有不同形式的人力资本但其总量是相当有限的，同时一个人所具有的非互补的人力资本也不能同时使用；
4、人力资本的形成一般是在消费领域，当然有时也在生产领域；
5、人力资本不仅是一种经济资源，而且还是一种涵义更为丰富的社会资源。
10、公共部门人力资本与一般人力资本有哪些不同？
1、公共部门人力资本具有社会延展性；
2、公共部门人力资本具有成本差异性；
3、公共部门人力资本具有绩效测定的困难性；
4、公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性；
5、公共部门人力资本具有市场交易不充分性。
19、我国公务员考核制度存在哪些问题？
1、不同等级的公务员一起考核；
2、重视年度考核，忽视平时考核；
3、考核过程中出现论资排辈评优秀的现象。
4、按比例分配名额。
20、在进行绩效评估时应注意哪些事项？
1、管理者成为业绩考核的中坚推动力量；
2、目标管理与行为评价有效结合起来，协调好业绩评估的监督职能与引导职能；
3、形成有效的人力资源管理机制；
4、要注意评估方法的适用性；
5、要注意评估标准的合理性；
6、要注意评估过程的完整性。
四、试述公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同。
1、价值取向差异使管理目标不同。公共部门管理追求的是公共利益，而私营机构则多是赢利单位，追求效率、效益是它基本的价值取向。公共部门的财政来源是税收，这决定其工作人员的行为要对公共利益负责，而企业只需对领导者利益、企业自身利益负责就够了。政府系统的人力资源管理部门必须注意其透明化程度、公众的接受程度，而企业人力资源管理部门只听命于领导者，领导者完全可以决定员工的任命与使用。企业的管理活动服从于其决策层的意志，无须对社会公众公开，其操作过程也是经常隐蔽不公开的。
2、管理对象行为取向的不同。在公共部门中工作的员工，其行为有一种保守趋向，倾向于明哲保身，不求有功，但求无过、好自为之的心态；在企业组织中的员工更加趋向于要富有创造性，这与公共部门组织强调稳定性有关。
3、公共部门与私人部门对员工任职资格的要求差异。这一区别是由于公共部门本身的政治性决定的。公务员的道德素质被排在前面，能力素质一般包括知识、技能和行政职业能力。在私人部门，雇主首先要求雇员具备必要的专业能力，一般说来，私人部门的领导们不会对雇员提出过多的道德要求。
4、公共部门与私人部门人力资源管理重点的不同。公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开发环节。
5、公共部门与私人部门适用法律方面的差异。政府公务员的行政行为以行政执法为第一要义，对法律责任的关注始终居于第一位。企业则是为追求经济效益而生长的组织，以效率为中心制定员工的行为规范，当企业利益与法律规范相冲突时，极易采取规避措施。
八、试述公共部门人力资源在招募与选录过程中必须遵循的原则。
1、能岗匹配原则。能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。能岗匹配原则包括两个方面的含义：一方面，某个人的能力完全胜任该岗位的要求；另一方面，岗位所要求的能力这个人能完全达到。
2、因事择人原则。因事择人原则要求以公共部门的战略规划和人力资源规划为依据，根据职位的空缺状况和工作说明书进行招募、甄选和录用工作。
3、德才兼备原则。要求全面考察公共部门求职者的政治素质、个人品德、知识素质、能力素质等各方面，以确保符合“德才兼备”的标准。
4、公平竞争原则。必须以设计规范的选拔程序、科学的测评手段和方法对待所有的求职者，根据测评结果来录用合适的人员，才能营造一个公平竞争的环境，这不仅有利于人才的脱颖而出，而且还有助于培育积极向上的组织文化。
5、信息公开原则。信息公开是确保公职人员选拔程序公平和结果公平的前提和基础，有助于营造一个公平竞争的人才选拔环境。
6、合法原则。合法原则要求公共部门的招募与选录工作必须规范遵守国家的法律法规，如《中华人民共和国公务员法》和《中华人民共和国劳动法》等。
九、试述公共部门人力使用应遵循的原则。
1、用其所长、用其所愿、用当其时。要充分珍惜人才才华的绩优期和其工作的最佳年龄，灵敏捕捉其才华的“拐点”，适时委以重任，达到用人的良好效果。
2、鼓励竞争、优胜劣汰、人尽其才。用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。
3、以人为本、以能为本。
4、德才兼备、注重实绩。
5、优化资源、合理配置。
十一、试述我国公共部门人力资源监控约束体系存在的问题。
1、监控约束的法制程度有待进一步提升，法律法规缺乏可操作性且法制监督的弹性空间很大，主要体现在法律规范没有突出各级、各类公职人员工作的具体特点，有的仍停留在计划经济时代对全体干部的规范上，其内容过于笼统、划一，很难准确把握。由于缺乏可操作性就会使法律很难在实际中得到贯彻落实，这就给人治提供了法律的空隙。
2、监督主体与监督对象不平衡，缺乏独立性。在监督与约束实践中，只有共产党的纪委监督发挥了实质性的作用，国家机关的监督和社会监督（如政协监督）由于受到现有的宪政体制的制约，缺乏足够的独立性和权力支持，在监督上的作用难以彰显。由于隶属关系、平行关系、利益关系等多种没有厘清的关系，往往存在着无权监督、无法监督、无力监督、不愿监督的情况。
3、侧重事后监控。我国目前对公务员的监控侧重于事后监控。即在违法乱纪的现象发生后，才调查取证，依法惩处，致使只能起到“事发查处”的作用，而事前防范、事中督察的功能被弱化。
4、缺乏双向监控。我国对公务员的监控注重上级领导者对下级的监控，公务员中的领导者可利用职责对下属公务员进行经常性、全面性的检查督促。而下级对上级的监控却难以落到实处。公务员的维权观念淡泊。
5、监督约束机制与激励保障机制不匹配。从我国公务员目前的工资水平来看，收入水平不高，而且地区、行业收入以及不同部门之间的收入差距也比较大，容易造成公务员的心理失衡，导致一些领导干部利用手中的权力进行寻租和谋取私利。此外，我国现有的公务员行为失范后的惩罚措施同公务员本身的利益相关性小、力度不够，往往因缺乏威慑力而使监督流于形式。
6、缺乏透明度。由于长期以来受“官本位”、“上智下愚”等传统文化观念的影响，由此造成了中国的行政监控基本是“封闭”活动，对公务员的监控缺乏公开性。
论述
25、公共部门人力资源开发与培训的作用是什么？
1、公共部门人力资源培训是提高公职人员整体素质和业务能力的基本途径和重要保怔。公职人员在进人公共部门之前已经具备一些基本的素质，进人公共部门后，还需通过实际工作和进一步的培训去发展和提高。尽管在进人公共部门之前，工作人员已具备一定的学识并具有一定的智力水平，但他们还需掌握和熟悉处理某项工作的特殊技能。基于此，对部门新录用人员的培训就显得十分重要。
2、随着现代科学技术的发展，公职人员所涉及的业务内容和处理方法也处在不断更新和变化之中。一些新的理论和科学技术越来越多地渗透到公共管理中，如系统论、控制论和信息论等现代管理理论日益为管理部门所用，先进的计算机和互联网技术、通信技术以及办公自动化设备也广泛地应用于公共部门。这些变迁给公职人员提出了挑战，要求他们更新知识结构，通过快速的学习，运用新的方法从事公共管理活动，以跟上社会发展和时代进步的潮流。
3、公共部门人力资源培训是充分开发人才资源的重要渠道，是公职人员自身职业发展的重要台阶。人的品德、智力、知识、技能和体力具有很大的可塑性和发掘的潜力，培训便是发掘人的潜能和塑造人才的有效途径。高质量的人才资源不是自然形成的，它是开发的结果。对公职人员进行系统培训，有助于开阔其视野，提高其工作情趣，激励其进取精神，提高其领导、计划与协调能力，从而为公职人员职务的晋升和未来的发展创造条件。
4、公共部门人力资源培训是公共部门管理职能调整和转变的要求。21世纪以未，各国政府的职能不断扩大，政府的活动几乎遍及社会生活的方方面面。伴随着政府职能的扩大和加强，政府管理的内容也发生了巨大的变化。作为政府管理的主体。政府的公职人员承担着繁重的管理职责。为此，及时对公职人员进行培训，使之认清形势，做到称职合格，便势在必行。
二、试述21世纪人力资源的特征。
1、稀缺性。生产资源的稀缺性是由人类需要的无限性引出的生产资源的相对有限性。人力资源的稀缺性则是由能与它配合的其它资源的相对丰富而引出的人力资源的相对有限性。20世纪末世界经济发展的经验向世人昭示，知识成为创造财富的最重要的资源，但知识资源与物质资源不同，它需要通过人这一载体来体现其价值和使用价值，并发挥其创造财富的功能。掌握并善于运用知识资源来创造财富的那些人被称为人才资源。由于人们的先天禀赋和后天生存发展环境的差异以及社会教育资源的有限性，使社会人口中仅有少数人有幸成为人才资源。在主要依靠科学技术知识来发展事业、保持强大竞争力的时代，人才资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比，显得尤为稀缺和宝贵。
2、层次性。人力资源作为一个整体一般是指社会人口中那些掌握并能运用一定科学技术知识的群体，但由于在这一群体中人们所掌握和运用的科学技术知识在质和量上存在差异，人力资源因此又可分成若干层次。如按以往我国政府文件规定，凡属接受过中等专业教育以上的人员均可视为人才，则可按人们的学历将人才资源划分成中等专门人才、高等专门人才、硕士、博士等多层次人才资源.据人们掌握和运用知识资源的实际情况将人力资源分成一般人力资源和高级人才资源等等。
3、知识性。知识是人们在社会实践中积累起来的经验。有学者将知识分为编码化知识和经验性知识两类，编码化知识可通过数据、信息、科学(知识体系)和技术(专利)等形式固化在软件、数据库、设计方案等特殊形态中；经验性知识则通过教育培训被固化在人的头脑中。拥有比一般人更多的经验性知识，并能熟练运用编码化知识来创造财富是人才资源的显著特征之一。此外，在不同的经济社会形态下，人力资源所载有的知识资本又具有不同的特点。在农业经济社会，知识是一般劳动生产经验的总结；在工业经济社会，知识主要体现在机械化、自动化技术以及与之相适应的管理技术和人文社会科学知识之上；在知识经济社会，知识作为第一生产资源，呈现出以创新能力为主要标志的信息化、智能化态势。
4、创造性。人力资源作为知识资源的载体，它是以知识为资本，以智力为依托，以创新为使命的一种活的资源，只要具备适当的环境和必要的条件，人力资源的使用就能体现出其创造性功能，即人力具有通过产品创新、技术创新、管理创新等创新才能，为人力资源的拥有者带来巨大物质财富的特殊功能。人力资源的创造性，不仅体现在物质财富的创造上，更重要的是它还能对知识本身加以创新。
5、流动性。人作为思想者，都有自已的个人素养、独立精神、自主意识以及理想抱负，他们对成就、荣誉、责任等有着更大的期望值。因此，人一旦发现他们目前所处的工作、生活环境无助于实现其预期目标时，他们就会表现出强烈的流动倾向，除非有强硬的制度约束，否则他们一旦采取行动，人力资源的稀缺性使他们很容易成功流动。人力资源的这种流动性特征表明人力资源不象物质资源那样，可以成为占有者最终使用或消费的对象。
6、可再生性。人力资源的可再生性体现在两个方面：第一，对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源的消费不是一次性消费，只要人力资源所载有的知识没有全部老化，这种知识资源就可被反复利用；第二，人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性，因为具有较高科学文化知识素养的人才，尤其懂得知识的不断充实和更新与个人发展的联系，懂得不断增加自身人力资本的价值。人力资源的可再生性意味着人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源。
7、收益递增性。在正常情况下，人力资源的边际产量收入总是大于其边际支出，且呈现出边际收益递增的趋势。人力资源的这种特性是由其稀缺性、知识性、创造性、可再生性等特征所决定的：首先，由于人力资源的稀缺性，通常情况下能与其它可利用资源相配合的人力资源总是显得不足，使增加这种稀缺生产资源投入的经济主体在正常情况下总可获得高于其成本的收益。其次，由于人力资源的知识性和创造性，在知识和智力对经济发展、经济竞争起决定作用的时代，拥有人力资源就意味着拥有产品创新、技术创新、管理创新、知识创新等创新能力和在相关领域中的领先地位与市场垄断地位，这样的能力和地位可为人力资源拥有者不断增加财富。比尔·盖茨主要依靠知识和人才缔造微软帝国的神话以及美国依靠人才资源和科技领先优势创造的连续九年实现低通涨高增长的经济奇迹等事实，都有力地佐证了上述结论。最后，由于人才资源的可再生性，使人力资源的拥有者在拥有期内可以持续获得人才资源所固有的出色的创造力和产出率，并可减少乃至避免发生类似于物质资源的反复搜寻和获取所需要的成本。
十、试述公共部门人力激励的特殊性。
1、公务人员身份保障。公务人员由于有任用身份上的保障，一直被称为“铁饭碗”打不破，因而只要“大错不犯，小错可以不断”，这种情形使得人力激励的手段——赏罚分明制度——打了许多的折扣，无法重罚，也无法即赏即罚。
2、层级节制。官僚组织的层级节制，使得公务人员在升迁、沟通、公文的传达上皆比一般企业缓慢、无效率许多，也因此产生了“天高皇帝远”或“公门好修行”的心态，使得公务人员存在与组织、他人或自己疏离的情况，继而妨碍了激励手段的运用。
3、法规限制。公务体系由于受到太多的法律规章限制，造成公务人员过度消极、僵化，甚至不推不动、阳奉阴违的形式主义，以及把遵守法规当成第一要务的“目标替代”情况。而且，法规的修订旷日废时，导致公务人员的服务永远赶不上人民的期待，不但引起民怨，公务人员自己本身也无奈，因而产生反激励效果。另外，譬如“图利他人”的罪刑，也让许多公务人员生怕动辄触犯法律，而采取明哲保身，或多一事不如少一事的心态。
4、预算限制。官僚组织预算有限，而且必须要受到立法机关的严格审核，因此无法做到即时有效的奖赏作用，同时也无法编列足够的预算在公务人员的教育训练上。
5、升迁。公务人员能否升迁除了受到法令的限制外，也时常传出有因意识形态、政党、小团体的差异或裙带关系或不够会吹会捧等原因，而有升迁不公的情况。更惨的情况是：表现良好的公务人员由于受到极度的“欣赏”与“重用”，主管反而舍不得他升迁，而要把他留在身边，上述情况皆是对公务人员士气和激励上的伤害。
6、人事制度的缺失。官僚组织除了以上五种问题，其他譬如现行考试制度、考试方法及任用制度是否能找到最适当的人，并把他（她）放在最适当的职位上，恐怕仍有许多的疑问。其次，公务人员考绩制度也有同样的问题，常无法明辨优劣。一方面是因公务绩效难以衡量，先天限制，更因制度未彻底落实或长官主观、人情、徇私之弊；而且在考绩方面，也无法给予公务人员有效、即时的赏罚。
7、政治挂帅。公务体系如果太政治化，可能导致反激励的三种情形：（1）绩效放两边，政治摆中问：不论是非、不论表现，只要加对政党、跟对人，每日汲汲营营搞政治，就可官运亨通；（2）政治横行，专业弃守：如果公务人员以其专业拟定出来的政策，轻易地即被政党、长官以意识形态或政治的理由，或民意代表所扭曲，对公务人员之士气势必造成相当的伤害；（3）成群结党，破坏关系：组织里面分成好几派，或把别人归为哪一派，都造成彼此间失去信任，而导致人际（沟通）关系和组织气氛不良，甚或相互诋毁、攻击。
第二篇：公共部门人力资源
提升公共部门人力资源管理工作的方法研究
摘要：当今社会的竞争是人才的竞争，人力资源管理正发展成为公共部门成长发展的核心。面对国际社会对人才的激励竞争，我国公共应该不断的探求改进人力资源管理的方法，提升自身的国际竞争力和为人民服务的能力。本文主要分析了我国公共部门人力资源管理中存在的一些问题，并提出了一些解决问题的相关对策措施。
关键词：公共部门；人力资源管理；方法措施；
“人力资源”是近二十年我国社会颇为流行的管理术语。人力资源管理也成为一种新的管理模式逐渐取代了传统的人事行政和人事管理，它是上至国家政权组织，下至各个经济部门和社会组织都必不可少的管理活动，而且是组织管理的一项重要内容。由于组织的组织的状况不同，这项工作可能是由组织的人事管理部门来做，也有可能是由组织的管理人员或专家来做。公共部门人力资源管理工作的主要内容和任务就是通过分析人与事的特点，发现和选聘最优秀的人员，谋求人与事的最佳组和，能够使组织中的人在工作当中实现人尽其才，组织任务和组织目标顺利实现。因此，有效的人力资源管理工作是组织职能的重要内容，甚至于关乎着组织经营的成败。
一、公共部门人力资源管理的现状
（一）人力资源和公共部门人力资源管理
研究提升公共部门人力资源管理工作的方法，首先我们要清楚何为人力资源及人力资源管理。自当代管理学家彼得·德鲁克与1954年在他所著的《管理的实践》一书中首次提出“人力资源”一词以来，人力资源及人力资源管理理论已经被社会各界所接受。一些国内外学者也纷纷从人口学、经济学、社会学、管理学、统计学等不同角度给人力资源下了定义。综合各种有代表性的学者的观点，人力资源是指在一定范围内能够作为生产性要素投入到社会经济活动的全部劳动人口的总和。人力资源也称为劳动力资源，他有宏观和微观两个方面的含义：宏观意义上它是指能够推动一个国家或地区的经济增长和社会发展的劳动者能力的总和，既具有劳动能力的已就业和未就业的劳动能力的总和；微观意义上它是指能够推动部门和企、事业单位发展的劳动能力的总和。我们所说的人力资源是一种微观意义上的人力资源和人力资源管理。
人力资源作为一种重要的社会资源，其作用和功效不是自发的，需要进行投入、培训和规划管理，才能最大限度的发挥它的潜能和功效，为国家和社会、为组织的发展做出贡献。因此如何进行公共部门人力资源管理工作就成为了摆在我们面前的一项十分重要的工作。所谓人力资源管理是指国家和各种组织在一定的环境和条件下，运用科学的方法，通过制定人
力资源计划、招聘、选拔、培训与发展、业绩评估、制定工资与福利制度等一系列的具体步骤为组织提供适当的人选，以开发人的潜能，并取得高绩效水平的过程。而公共部门人力资源管理就是指公共部门依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理。从公共部门人力资源管理的概念中我们可以看出其人力资源管理涉及两个重要的过程：一是组织获取适当人员以满足组织需要的过程；一是开发人的潜能，对人的思想、心理行为进行恰当的激励、引导和控制，充分发挥人的积极性和创造性，并获得最高程度满足的过程。
（二）我国公共部门人力资源管理中存在的问题
建国以来，由于我国实行的是计划经济体制，不仅使得我国企业特别是国有企业处于传统的人事管理阶段，公共部门的人力资源管理也停滞在认识行政管理的初级阶段。虽然自改革开放以来，我国公共部门实行了像干部退休制度、公务员养老保险制度、公务员的选拔录用制度等劳动人事制度改革，并取得了很大的进步。而且公共部门紧追时代步伐，不断学习借鉴国外政府和企业先进的人力资源管理制度与技术，并结合自身实际情况，在实践中进行发展创新，取得了较好的效果。但是由于我国社会残留的封建官本位思想深厚，现代化的人力资源管理理念起步晚、发展慢，改革开放使我国的社会瞬息万变。这对我国公共部门的人力资源管理造成一定程度的压力，也使传统管理的弊端不断显现。目前我国公共部门人力资源管理上存在的问题主要有：
1．人力资源管理者管理理念滞后
公共部门人力资源管理理念是在管理活动过程中管理者持有的思想观念和价值判断。随着知识经济时代的到来，传统人力资源管理的理念必将受到较大的冲击，产生一系列的变革，其总体上是从基础型、理性型转向发展型和整体型。但是，由于许多部门的领导者并未认识到人力资源管理正成为管理的核心，这一重要的转变。因此，管理者也缺少从总体高度的战略性眼光去看待整个公共部门的人力资源。他们仍视人力资源管理为简单的人事管理，把组织的人员视为成本或生产、技术要素，是对组织资本的消耗，并严格控制对人力的投资。由于人力资源管理理念的滞后使得我国一些公共部门至今还保留着传统的人事单位，没有设立较高层次的人力资源开发管理部门，也没有从国家整体发展战略的高度出发，对公职人员作统一的规划。在公职人员的绩效评估、任用、激励等方面也没有制定出有效的措施，使公共部门人力资源的价值难以显现。
2．缺乏有效的人力资源管理体系
首先是公共部门人力资源的选拔任用体系不完善。许多单位的人力资源招聘存在较大的随意性，招聘工作过程中缺乏科学的理论指导，面试缺乏精心的设计，人力资源管理者的经验判断在招聘中起了主要作用。一些单位管理者任人唯亲、唯近或者是重资历和学历的观念沉厚，导致人员的任用晋升并不能满足公共部门发展的需要。其次是人力资源的绩效考核和激励机制不科学。我国的公共部门大多缺少长期的激励机制和科学的绩效考核，公共部门在薪酬分配上存在严重的平均主义，依据级别和职务的高低，高中低级别的人员的薪酬差别很小，人力资源的劳动价值得不到有效体现。而且，人员的激励机制也比较单一有限，工作好与差并不能在薪酬上有多大差别，晋升逼渠道也并不顺畅，无法满足公职人员精神上，特
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别是自我实现、成就价值的需要，导致一些技术水平和管理能力较高的人员的流失，造成公共部门的重大损失。最后是人力资源投入不足，人才培训急功近利。一方面由于管理理念的滞后，公共部门往往视人为实现组织目标的工具，忽视人力资源的资本投入和培训发展。另一方面是因为管理者对人力资源开发培训的错误认识，他们既担心投入没有回报，也担心人员退出公共部门，导致以一种消极的态度应对人力资源的开发培训。使得公共部门的人员无法满足社会快速发展对公共部门要求不断提高的需要。
3．人力资源管理的技术手段落后
科学和计算机网络的发展，革新了人力资源管理的方式方法，然而目前有不少公共部门的人力资源管理的方式方法还是很滞后。虽然配备了电脑，但大多时候也仅仅是把过去一些文字形式的人事管理活动用电脑来处理，在人力资源的选拔、绩效考核和培训发展等一些关键性的方面，采用信息技术的程度较低。另外，许多部门内部并未建立整体的人力资源管理的信息系统，无法对公共部门全部的人力资源，包括领导层，进行人力资源的实时动态的管理。
4．忽视管理人员的素质的提高
在我国，多数部门的人力资源开发培训往往是针对一些层次较低的或者是一些新进的公职人员进行的，而忽视领导者自身素质的开发与提高。公共部门人力资源管理人员的学历、素质低、知识结构单
一、缺乏高素质的管理人才，使得公共部门无法适应专业化的管理，人员管理混乱，工作效率低下。从公共部门的长远发展来看，提升管理者的素质是至关重要的，管理者能对工作和全局战略全面了解，掌握对全局性问题的分析判断能力，是提升公共部门整体素质能力，高效有序运作的重要保障。
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二、提升公共部门人力资源管理工作的意义
改革开放后，西方国家的实践经验说明，重视人力资源管理具有重大的意义。入世后，重视加强人力资源的管理对我国公共部门，甚至是整个国家的发展具有重要的价值。
（一）有效降低公共部门人力资源的使用成本
当公共部门人力资源管理实现了规范化和科学化，人力资源管理的一系列流程规范高效，可以有效实现组织人力资源使用成本的节约。其具体可提现为：
1.当公共部门人力资源实现科学有效管理，组织中的每个人都可以人尽其才，充分发挥潜力，防止和减少了人才浪费的现象。
2.科学有效的招聘技术和方法，可以确保组织选拔到素质较高的人才和组织急需要的人才，不仅降低了培训开发的成本，还可以以最快的速度投入工作之中。
3.采用科学的管理方法，可以避免用人不当，实现人才的合理安置，防止用人成本的上升。
（二）提升公共部门的服务水平
公共部门的服务能力如何，很大程度上取决于组织所有人员的数量和质量。人是组织宝贵的物质和精神财富，实现人才结构和组合的合理性，提升人员质量，决定了公共部门在快速发展的社会中有效提供公共服务和公共产品的能力。所以，对人才进行合理的培训、开
发，满足组织发展的需要，使人才始终与组织的发展相匹配，是提高公共部门提供公共服务水平的重要保障。
（三）提高组织效率，实现组织目标
人是提高组织效率，实现组织目标的保证，所以组织所拥有的人力资源状况直接影响组织的工作效率。通过先进的人力资源管理理念和技术的应用，有效挖掘人才，主动培养人才，合理使用人才，改善公职人员的工作积极性和工作行为，可以大幅度提高工作绩效，实现组织发展目标。
三、提升人力资源管理工作的有效方法
自中国加入WTO以来，世界经济与技术的发展对我国公共部门的发展产生了深刻的影响，同时我国的公共部门人力资源管理也将面临新的机遇和挑战。入世不仅推动了我国经济与世界经济融为一体，也推动了了我国政府与国外政府的人力资源管理的方式方法的交流。面对激烈的国际竞争，我国政府应从国家生死存亡的高度来认识人力资源管理问题，并采取积极有效的措施来改善公共部门的人力资源管理。
（一）转变人力资源管理理念，实行“人本管理”
所谓“人本管理”，就是管理者在管理中要以人为本，把人看成组织中最具有活力、创造性、能动性和积极性的因素；把人看成组织得以存在和发展的第一的和决定性的资源；把人当成组织最宝贵的财富。为真正树立“以人为本”的现代化管理理念，要引导管理者转变观念，从组织的高层推动人本主义的管理方式的实现。
这就要求我国公共部门要从传统的人事管理理念、方式和方法向现代人力资源管理与开发的管理理念和方式方法上转变；从传统的以“事”为管理的中心向现代的以“人”为管理的中心转变；从传统的对人事分散性、事务性、孤立静态的管理向现代的系统性、战略性和全过程动态的人力资源开发与管理转变。任何一个单位，无论其规模大小，都应尽快制定出适应信息技术发展，面向未来的人力资源开发战略，包括优化人力资源结构、保持人才队伍稳定、提高员工素质、增强组织员工的活力等。
（二）建立健全系统的人力资源管理体系
首先要完善公共部门人力资源的激励机制。在知识经济时代，人力资源管理的一项重要任务就是通过激励机制，吸引、开发和留住人才，激发人才的工作积极性和创造性。这就要求公共部门不仅要重视完善人力资源的薪酬激励，更要重视完善人力资源的精神激励，满足员工自我实现的需要。同时还要建立科学有效的人力资源的市场化配置机制，确保实现人力资源人本价值的最大化。其次是要完善公共部门人力资源开发及绩效考评与晋升体系。公共部门要正确认识人力资本投资的重要性，加强对全体公职人员的培训开发，采用科学的测评方法和指标体系对员工绩效进行测评，并为有技术、有能力的员工提供有效的晋升途径，激发全体公职人员奋发向上的动力。最后，公共部门要制定人力资源的开发管理的中长期的战略规划，规范人力资源管理的模式。要把人力资源战略作为国家整体发展战略的一个重要部分，科学的预测公共部门人力资源发展的需要，并对外部人力资源供给和内部人力资源供给进行预测，保证社会发展对人才的需要，增强公共部门的整体素质水平，提升公共部门内
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部的核心竞争力。
（三）采用和发展先进的管理方法与技术
科学有效的管理手段与技术是实现公共部门人力资源高效管理，节约成本的重要举措。在知识经济时代，信息技术日新月异，也为人力资源管理提供诸多有效的手段与方法。公共部门应在人力资源的规划、选拔、开发培养及绩效评估方面充分应用现代的先进技术，建立人力资源管理的信息系统，采用科学的预测分析软件与方法，科学有效预测公职人员的流动并及时补充，保证公共部门人才队伍的稳定。同时依靠现代技术对全体职员进行绩效评估，针对公职人员的不足和社会发展的需要进行专门的开发培训。当然，采用先进的管理技术与方法也意味着要加强对组织员工，特别是管理人员的技术培训，使他们能够有效的进行操作，提升提人力资源管理的效率和效果，提升公共部门的公共服务能力和水平。
（四）加强公共部门人力资源管理者的素质培训
加强管理者的素质培训对公共部门人力资源管理具有决定性的意义。管理者承担了一系列的管理职能，制定人力资源管理的计划，做出各种决策，并且主导和影响着被管理者，使之为了组织目标的实现努力工作。因此，组织在加强对普通员工的开发培养的同时，也要重视组织各级管理者的素质的提高。一方面要加强对管理人员的绩效考核，识别出胜任与不胜任的管理者，以及每个管理者的不足之处，并采取一系列的奖惩措施，给每个管理者一定的压力，让他们能够不断的加强自身的学习，避免与克服“彼得高原”现象的产生。另一方面也要为管理者提供晋升的机会和学习的途径与场所，不仅要方便管理者的学习，也要激发他们学习的动力。
（五）重视组织文化的建设，凝聚组织力量
一个组织能否在激烈的竞争中赢得一席之地，不断发展壮大，和组织成员是否能够团结一致，精诚合作是密切相关的，而这有取决于一个组织的组织文化氛围。较高的工资福利对优秀人才固然具有较强的吸引，但确保组织团队长期稳定，富有战斗力和凝聚力，必须依靠组织文化战略来支撑。组织文化是组织在长期的发展过程中形成的组织成员共同认可和遵守的行为方式、价值观念、情感、规范、假设的总和。组织文化作为组织核心的价值观念，一旦被全体员工认同和遵守，就会对人们的思维模式和行为模式产生重要影响。在优秀的组织文化下，员工才能树立积极的工作价值观，才能真正感受到成功的乐趣，才能体会出人格的被尊重，也才能表现出敬业奉献的精神。因此，提升公共部门人力资源管理的效率效果的有效方法就是营造良好的、健康向上、为人民服务的组织文化。
组织文化受到多方面因素的影响，健康的组织文化是需要培养才能形成的，而培养的主要责任是由管理者来承担。因此，组织要加强对管理者的培养，确保管理者能够及时吸收外部新的文化观念，引导组织不断学习新的组织文化观念，适时推动组织文化更新，做到与时俱进。
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四、结语
随着市场经济的发展，社会大生产的突飞猛进，人力资源管理正成为现代管理的核心。公共部门要想在飞速发展的社会中提高施政能力，就要实现从以物权为中心的管理向以人力
为中心的管理转变。本文分析了我国公共部门人力资源管理中存在的一些问题，提出了提升我国公共部门人力资源管理水平的对策建议。公共部门只有确立以人力为资本的人力资源管理思想，才能实现公共服务能力质的飞跃。因此，为了确保在未来的激烈的国际竞争中能立于不败之地，我国政府应不断发展学习科学先进的人力资源管理的方法技术，致力于创造有利于公共部门人力资源管理的体制环境、文化氛围以及人才脱颖而出的人力资源管理体制。
参考文献
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第三篇：公共部门人力资源
名词解释：
1.人力资源：是指已经投入和将要投入社会财富创造过程的，具有劳动能力的人的总和。
2.人力资源管理：就是各个组织对其组织内部人力资源的管理，即对组织内部的人力资源进行规划、获取、配置、评估、培训、薪酬、维护等的价值理念、政策规定与实践管理的统称。
3.公共部门人力资源：就是指在党政机关组织、国有企事业单位及民间非营利组织中的各类工作人员的总合，这些工作人员既包括公务员，也包括各类专业技术人员，还包括其他员工，如工人等。
4.公共部门人力资源管理：指每个具体的公共部门，依法对本部门内人力资源进行规划、获取、配置、评估、培训、薪酬、维护等的价值理念、政策规定与管理实践的总和。
5.人力资源规划：是指个公共部门根据本部门工作岗位的需要和部门预算情况及人力资源发展方向在工作分析的基础上，确定本部门在一个时期或一个财政内，对人力资源的需求状况，制定出人力资源获取与分配的计划，为部门的其他人力资源管理活动奠定基础的活动过程。
6.工作分析：是指对各种工作岗位或职位的性质、任务、责任以及所需人员的资格、条件等进行调查、分析、研究，加以科学的系统描绘，最后作出规范化记录的过程，也称为工作描述、职务描述、职务分析。
7.工作评价：是指在工作分析的基础上，对不同内容的工作岗位或职位，以统一的标准，从工作任务、繁简难易程度、责任大小、工作环境和条件以及工作者任职资格条件出发，对工作岗位进行系统衡量、评比和估价的过程，从而确定各项工作的相对价值，也称岗位评价、职务评价。
8.人力资源获取:是指公共部门为达成组织目标，通过招募.甄选.录用.配置.评估等一系列活动，获取合适的人选补充组织内的职位空缺，实现内部人力资源的合理配置过程。
9.人力资源获取评估：就是对公共部门人员获取的整个过程进行总结性的评估，是公共部门人力资源获取过程中的一个重要环节。
10.人力资源测评：是指运用特定的测评手段和方法对人力资源的个人属性及工作绩效的特点进行测量与评定，进而对其价值作出判断，为管理决策提供依据的过程。
11.心理测验：依据确定的原则，通过观察人的少数有代表性的行为，对贯穿在人的行为活动中的心理特征，进行推论和数量化分析的一种科学手段和系统程序。
12.评价中心:是一种包含多种测评方法和技术的综合的，全面的测评系统。
13.情景模拟：是指本事可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被试安排在模拟的，逼真的工作环境中，要求被试处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其素质和操作能力的一种方法。
14.绩效评估：指公共部门按照一定的原则和标准，定期或者不定期地对所属人员在工作中的政治素质，业务表现，行为能力和工作成果等绩效情况，进行系统全面的考查与评价，并以此作为其奖惩，职务升降，工资增减，培训和辞退等的客观依据的管理活动。
15.医疗保险：是指劳动者因患病而暂时失去劳动能力和收入来源，国家和社会给予其一定的医疗服务，假期和收入补偿，以促进使其恢复劳动能力，尽快投入劳动过程的社会机制。
16.公共部门战略性人力资源管理:就是将公共部门人力资源管理与公共部门的战略性目标紧密联系起来，以此改进人力资源管理部门的管理方式，发展组织文化，提高管理绩效的人力资源活动方式，战略性人力资源管理是统一性和适应性相结合的人力资源管理。
17.人力资本：个人所拥有的的那些能够促进个人创造社会和经济福利的知识，技能与能力
18.人力资本管理：是在对人力资源进行价值的财务评估基础上，在人力资源管理中引入“价值观”，将人力资源视作企业一项可以计量的资产，突破传统财务管理的范围，使财务管理衍生出对企业人、财、物进行全面管理的职能，是人本管理，能力管理，潜能管理。
解答：
1.人力资源的特点：（1）人力资源生成过程的时代性；（2）人力资源开发对象的能动性；（3）人力资源使用过程的时效性；（4）人力资源开发过程的持续性；（5）人力资源的特殊资本性；
（6）人力资源的高增值性；（7）人力资源闲置过程的消耗性；（8）人力资源的再生性；（9）人力资源的创造性；（10）人力资源的社会性。
2.工作说明书：（1）工作识别。包括工作名称、工作等级、工作编号、定员标准、所属部门与直接上级职务，以及编写人、编写日期、审批人等，又称工作认定、工作基本资料等。（2）工作概要。是对该工作岗位的工作任务、职能、活动的概括描述，又称工作摘要。（3）工作职责。应根据工作任务分条说明。（4）工作关系。主要是指组织内工作岗位之间横向与纵向的联系。一要清楚指出本工作岗位的上下级关系，即所受的监督和所实施的监督；二要说明该工作岗位与其他工作岗位的关系。（5）工作内容和工作要求:工作内容是指工作所要从事的具体的工作任务事项.工作要求是指对该项工作应达到的标准和规格作出的规定,这是绩效管理的依据之一.（6）.工作权限:工作权限必须与工作相配套,正确的权限应该责权利统一,权利之间相互制约.相互协调.（7）.工作时间:包含班制设计和工作时间长度界定两方面.常见的班制有长白班.三班倒.两班倒.四六班制等.工作时间长度有周标准工时.月标准工时等指标.（8).工作环境与条件:主要包括工作的物理.心理环境.安全状况.职业危害性等.(9).工作着任职资格;受教育程度、工作经历、培训情况、身体条件、职业道德等。除上述内容外，有的工作说明书还包括绩效管理标准、职务晋升图等。
3.心理测试的优缺：优：（1）迅速，在较短时间内迅速了解一个人的心理素质、潜在能力和其他各种指标；（2）比较科学，目前世界上还没有一种完全科学的方法，可以在在较短时间内迅速了解一个人的心理素质、潜在能力和其他各种指标，而心理测验基本可以做到这一点；
（3）可以比较，用同一种心理测验得出的结果又可比性。缺：（1）可能被滥用，心理测验虽然是一种科学的测量手段，但是也会被人滥用；（2）可能被曲解，对测验结果进行解释是一项严肃而科学的工作。曲解测验结果，容易导致不良后果。
4,制定绩效标准的原则：①标准基于工作而非工作者②标准是可以达到的③标准是为人所知④标准是经过协商而制定的⑤标准要尽可能具体而且可以衡量⑥标准有时间的限制⑦标准必须有意义⑧标准是可以改变的5绩效管理的功用：工资占85.6%,绩效反馈65.1%培训64.3%晋升45.3%人力资源规划43.1%解聘30.3%研究17.2%
6.公共部门人力资源管理的基本原理：（1）以人为本。以人为本即人本原理，是指人是管理的出发点和归宿，一切管理活动必须以调动人的积极性和创造性为根本。（2）开发先导。重在开发是现代人力资源管理的显著特征，人力资本理论揭示了人力资源开发对于经济增长的积极作用。（3）系统动力。通过物质的、精神的或其他方面的鼓励和褒扬，激发人的工作热情的理论被称为系统动力原理。（4）能级对应。是指在人力资源管理中，要根据人的能力安排工作，使能力和职位良好匹配，人尽其才，物尽其用。（5）竞争强化。是指通过各种有组织的非对抗性的良性竞争，培养和激发人们的进取心、毅力和创新精神，使其全面施展自己的才能，达到服务社会，促进经济社会发展之目的。（6）反馈控制。是指两个以上的因果关系键首尾相连而形成环形，即形成因果关系反馈环，人力资源管理各环节、各要素或各变量形成前后相连、首尾相顾，因果关系的反馈环，其中任何一个要素或环节的变化，都会引起其他要素或环节的变化。（7）弹性冗余。在人力资源管理过程中，必须留有充分的余地，保持必要的弹性，不能超负荷和带病运行，此为弹性冗余原理。（8）互补增值。由于人力资源系统每个个体存在多样性和差异性，因而存在着人力资源整体中的能力、性格、见解等多方面的互补性。
7.人力资源规划的程序：（1）确定目标。这是人力资源规划的第一步，主要根据组织的目标
来制定，这一步相当重要。（2）收集信息。需收集的信息主要包括组织内外环境变化的趋势、战略方向、人力资源现状等，不仅要了解现实情况，更要认清潜力与存在的问题。（3）预测供需。本阶段是人力资源规划中较具技术性的关键部分，采用经验判断、统计方法及预测模型等进行预测。（4）制定规划。首先制定人力资源的总规划，而后制定各项具体的业务计划及相应的人事政策。（5）实施、评估与反馈：这是人力资源规划的最后一个阶段，任务是组织将人力资源的总规划与各项业务计划付诸实施，根据实施的结果对规划进行评估，并及时反馈评估结果，修正人力资源规划。
8.人员分类管理的作用;人员分类是人力资源管理的基础，科学的人员分类有利于公共部门合理配置人力资源，提高人年资源管理的效率，调动人力资源的工作积极性。
9.职位分类的标准：（1）职系说明书：是说明每一直系工作性质的书面文件，其作用是为了区分直系提供依据，其内容包括工作性质。主要有三方面构成：联系名称及编号一般叙述主要业务的列举。（2）职级规范:是规定与叙述每一级的工作性质.难易程度.责任轻重及所需资格条件的书面文件。由6部分组成：职级名称、职级编号、职级特征或责任、工作举例所需资格、其他必要事项。（3）职等标准：是叙述某一职等的工作难易程度.责任轻重及所需资格条件的书面文件。
10.人员分类管理的发展趋势：（1）人员分类管理制度程逐步简化的趋势（2）品味分类与职位分类出现融合互补的趋势
11.笔试的优缺点：优：（1）、公平。通过笔试，可以了解被试掌握知识的多少，知识多的录选，反之则被筛选掉，使被试者感觉到比较公平；（2）、费用较低。和其他各种测试手段相比，笔试的费用比较低廉；（3）迅速；（4）、简便。缺：（1）试题可能不科学；（2）过分强调记忆能力；（3）阅卷不统一；（4）缺乏可比性。
12.培训与开发的内容:（1）党政干部队伍，从提高思想政治素质为重点，切实增强贯彻落实科学发展观，把握全局，科学决策处理利益关系，务实创新等能力，努力培养造就一支以发展着的马克思主义武装头脑，善于治国理政的党政干部队伍。（2）企业经营管理人员，以提高思想政治素质为重点，切实增强战略决策，经营管理，市场竞争，自主创新等能力，努力培养造就一支具有战略思维能力和现代企业经营管理水平，具有开拓创新精神和社会则仍的企业经营管理人员队伍。（3）专业技术人员队伍，以提高思想政治素质为重点，坚持德才兼备，全面发展，尊重特点，鼓励创新，努力培养一支善于推动理论创新，科技创新和文化创新的专业技术人员队伍。
13.职业生涯管理的内容：（1）建立职业发展的信息与预测系统。由于组织在确定目标和进行人力资源要求预测的同时，要广泛收集职业发展的信息，预测职业发展趋势故而可同时建立有关职业的信息系统。（2）提供职业咨询。组织可以通过面试，问卷讲授等多种形式，有组织领导者。部门主管和职业研究专家，为员工进行职业咨询，解释其在职业问题上的困惑和难题，理清职业发展的思路。（3）向员工开放工作岗位。将组织内每个工作个的信息向员工开放，要求员工根据自己的全贱和职业期望选择适当的岗位，这是双向选择的一个过程。
（4）确定培训计划。组织可以针对职业发展的要求和员工素质的缺陷，进行有计划的培训，一是工作经验，技能等实际才干的培养，二是接受正规的课程学习和教育。（5）设计职业路径。职业路径是组织为了内部员工设计的自我认知，成长和晋升的管理方案。职业路径主要有3个，职业梯，职业策划和工作进展辅助。（6）制定工作----家庭平衡计划。①工作---家庭平衡计划的重要性。第一，组织中的员工除了职业生活外，同时还有家庭生活，第二，工作---家庭计划的目的在于帮助员工找到工作和家庭需要中的平衡点，第三，对家庭需要的了解可以参考家庭发展周期理论。②工作家庭平衡计划的实施，主要措施指，向员工提供家庭问题和压力排解的咨询服务等。
14.职业生涯规划的内容：①自我评价，是指个体通过各种信息和知识，确定和描述自身的职业性向，职业兴趣以及行为倾向活动②职业选择：是个体依据自己的职业期望和兴趣，凭借自身能力挑选职业的过程③目标设定④目标实现策略⑤反馈和修正
15.我国人力资源管理的发展趋势：（1）由随意性大的经验管理走向科学管理——科学化趋势。为此关键是要夯实以下四项基础工作：①组织机构的精简与优化②是重视工作分析，编写完善的职位说明书③搞好职位评价，建立以薪点为基础的工资制④采用规范的方法和手段，进行正确的能力评价。（2）由人治走向法治——制度化趋势。（3）由以物为中心走向以人为中心——人格化趋势。以个人为中心，从尊重员工的权力入手，增加人力资源开发的投入。促进员工在岗位成才，与组织一起成长，是实现以人为中心的首要任务。（4）人力资源管理部门由事务性部门走向战略性部门——战略化趋势。（5）人力资源管理人员由办事员走向职能专家——专业化趋势（6）人力资源管理由封闭式管理走向开放式管理——社会和国际化趋势（7）人力资源的激励由薪酬独木桥走向薪酬与文化并行道——激励与非物质化趋势（8）人力资源管理由重管理轻开发走向已开发为主导——目标长期化趋势 论述：
有效面试的设计：
1、科学确定面试测评要素，或从拟录用职位的要求出发或从测评的可行性出发，或从被试的状况出发确定面试测评要素；
2、设计面试计划，拟写面试提纲，选择面试场所；
3、任命并培训主试。面试小组一般由3~6人组成，其成员主要是用人部门主管、专家、人力资源管理部门人员等；
4、运用一个有程序的结构形式，而不要运用一个没有程序的散漫形式；
5、开发面试提问。一方面要注意提问的技巧，要亲切、自然等，顺序上要先易后难、循序渐进，做好问题之间的转换。另一方面，根据面试题目的类型设计提问题目。
6、注意倾听与观察。7营造面试气氛。创造一个良好的气象，以一种良好的问候作为开场白，轻松进入面试，主试要善于倾听，被试在回答问题时应给予充分的思考时间。8不要大规模的运用面试，也就是说面试的人数不要太多，否则会使主试感到疲倦，而使面试的测评结果前后不一致。9在面试前不要让主试了解太多有关被试的资料。10要及时记录每一位被试者的表现.11对被试者进行评估，可采用评语式评估，也可采用评分式评估。
多选：
1.公共部门人力资源管理的管理模式：求才、用才、育才、激才、留才
2.公共部门人力资源管理的基本原理：以人为本、开发先导、系统动力、能级对应、竞争强化、反馈控制、弹性冗余、互补增值
3.公共部门人资管理的主要职能：人资规划、人资获取、人资发展、人资保障、人资研究。
4.公共部门人力资源管理者的知识能力模型：技术、组织、人际关系、知识知能。
5.人资规划的种类：总体规划、业务规划（补充、使用、培训开发、绩效评估与激励计划）
6.人力资源规划的程序：确定目标、收集信息、预测供需、制定规划、实施与评估与反馈
7.西方发达国家宏观人力资源战略规划：制度框架、愿景目标、战略选择、实施评估。
8.工作分析的程序：准备阶段；调查阶段；分析阶段；完成阶段。
9.收集工作信息的主要方法：资料法；观察法；问卷调查法；参与法；面谈法；工作日志写实法；功能性工作分析法；关键事件法；实验法。
10.工作评价的方法：排序法、分等法、评分法、因素比较法
11.实行品位分类的国家:英国、法国、德国、意大利、韩国、新加坡、阿根廷
12.职位分类的标准：职系说明书、职级规范、职等标准
13.实行职位分类的国家：美国、加拿大、泰国、菲律宾
14.我国公务员职位分类的原则：兼顾、系统、最低职位数量、渐进、动态、法制原则
15.公务员的职位类别:综合管理类、专业技术类、行政执法类、还有法官检察官职位
16.事业单位人员分类：岗位分类、岗位等级、岗位结构比例及等级确定、岗位聘用
17.人力资源获取的一般原则：双向选择、平等竞争、效率优先、遵守法律、因事择人
重能力,重动机、用人所长、任人唯贤、能力阈限
18.内部招募对象的主要来源：提升、调用、内部公开招募、内部人员重新聘用
19.外部招募对象的主要来源：广告、学校、职业中介机构、网络、熟人介绍、特别招募
20.内部招募的主要方法：布告法、推荐法、档案法
21.人力资源获取成本评估：获取成本；获取成本效用评估；获取收益—成本比
22.笔试的类型：客观式、论述式、论文式考试
23.心理测验的技术指标：标准化、客观化、常模化、信度（折半法、复本法、重测法、内部一致性考验法）、效度（内容效度、效标关联效度、构会效度）
24.结构化面试题目的类型：背景、智能、情景、意愿、行为、作业、知识、经验、压力型。
25.评价中心的主要评价方法：情景模拟，公文处理，小组讨论，管理游戏，角色扮演，其他形式（面谈模拟，事实判断，书面案例分析）
26.绩效评估者：上级领导，同事，下属，自我，服务对象评估，360度绩效评估反馈系统
27.绩效评估的办法（1）非系统的绩效评估方法①基于员工特征的：排序法，对比法，强制分配发，评价量发②基于员工行为的绩效评估法：清单法，关键时间法，行为制定平均法，混合样量表法，行为观察量表法③基于员工工作结果的绩效评估法：指数评估法（2）系统的绩效评估方法：目标管理法，关键绩效指标法，平衡积分卡。
28.法国公务员培训主要有四种方法：初级培训，考前培训，适应性培训，深造培训
29.薪酬的构成：工资（基本工资，绩效工资）奖金、津贴、补贴、其他薪酬、福利
30薪酬等级制度：（1）技术等级薪酬制（2）职务薪酬制（3）职位薪酬制（4）结构薪酬制
（5）职务级别工资制（6）岗位技能工资制（7）宽带薪酬制
31.薪酬等级的制度方法：工作导向的定薪方法、技能导向的定薪、市场导向的定薪方法
32.福利的种类：（1）法定福利：社会保险，带薪年休假，法定休假日，公休假日，经济补偿与赔偿金（2）自主福利：养老金。福利费，储蓄（互助金），住房补贴，交通费，工作午餐，商业保险，有偿假期，生活福利等。
第四篇：电大公共部门人力资源管理网考题库(已按字母排)
公共部门人力资源管理2011秋网考题库
（2012年6月）
一、选择题（每题2分，30题共计60分，每题至少有一个答案，多选或者少选均不能得分）C.从规划范围看，公共部门人力资源规划有（）。
A.全国性人力资源规划 B.地区性人力资源规划 C.部门人力资源规划 D.某项任务或具体工作的人力资源规划 答案：ABCD A.战略性人力资源规划 B.战术性人力资源规划 C.指令性规划 D.指导性规划 答案：AB A.物质激励 B.外在激励 C.精神激励 D.内在激励 答案：AC A.约束与监督以“道德人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合 B.注重法律建设，规范
D.约束与监督以“经济人”假设为前提，与公共部门公职C.从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（）。C.从激励内容角度，可以将激励划分为（）。
C.从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出（）的特征。答案：BCD 行政行为 C.监督与约束的主体独立性强 人员的利益相结合
D.当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是（）。A.选任制 B.委任制 C.考任制 D.聘任制 答案：ABCD 容包括工资行政、诉怨、雇用工作情况和工作改善等。案：B D.对于公共部门人才所要测评的要素来说，（）是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。
E.20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有（）。
A.罗默的经济增长-收益递增型的增长模式 B.卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式 C.斯科特的资本投资决定技术进步模式 D.贝克尔的微观进步模式 答案：ABC A.笔试 B.资质测试 C.评价中心技术 D.无领导小组讨论 答案：A
A.英国 B.美国 C.德国 D.比利时 答D.G.公共部门人力资源管理必需的基本功能是（）。
G.根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，包括（）。G.公务员薪酬制度的确立方式主要有()。
G.公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（）。G.公共部门包括“纯粹”的政府组织，还包括“准”公共部门即（）。G.各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，这一趋向反映在（）。
C.在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡
D.在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡 答案：ABCD A.我们所处的环境怎么样 B.我们的使命和目标是什么 C.我们怎样才能实现目标 D.我们做得如G.公共部门人力在制定人力资源规划时，必须围绕着公共利益的实现，回答的基本问题是（）。何 答案：ABCD G.根据规划的内容，公共部门人力资源规划可分为（）。
A.录用规划 B.培训开发规划 C.使用规划 D.绩效评估与激励规划 答案：ABCD A.公共组织内部人力资源流动 B.公共组织之间的人力资源流动 C.公共组织与非公共组织之间的D.非公共组织之间的人力资源流动 答案：ABC A.物质生活环境的需求 B.社会关系的需求 C.发展的需求 D.竞争的需求 答案：ABC A.用人所长的原则 B.人事相宜的原则 C.依法流动的原则 D.个人自主与服从组织相结合的G.根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为（）。人力资源流动
G.公共部门人力资源流动的内在动因是（）。G.公共部门人力资源合理流动，必须遵循（）。原则 答案：ABCD G.工作设计是对组织内的（）进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。
A.工作目标 B.工作内容 C.工作职责 D.工作关系 答案：BCD A.排序法 B.分类法 C.因素比较法 D.点数法 答案：ABCD 答案：AB A.经济高效 B.测评面宽 C.误差易控 D.督导力强 答案：ABCD A.性质不同 B.目的不同 C.内容不同 D.形式不同 答案：ABCD A.部内培训 B.交流培训 C.工作培训 D.学校培训 答案：ABCD A.制度性损耗 B.人事管理损耗 C.后续投资损耗 D.无形的损耗 答案：ABC A.能力素质 B.绩效考核 C.管理知识 D.道德素质 答案：D A.公共目的 B.公共服务 C.公共产品 D.公共利益 答案：D A.挂职锻炼公务员的流向只包括到基层机关或企事业单位或边远或者贫困地区机关 B.挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变
C.挂职锻炼的对象主要是无领导经验公务员和初任的青年公务员 D.挂职锻炼的期限一般规定为三年以内，多数在一到两年 答案：BCD A.是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法
G.工作评估的基本方法包括（）。
G.工作评估的非量化评估方法是（）。A.排序法 B.分类法 C.因素比较法 D.点数法G.公共部门人才笔试具有（）的特点。
G.公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在（）。G.公共部门人力资源通用的培训形式包括（）。G.公共部门人力资源的损耗主要表现在（）
G.公共部门对员工任职资格的要求排在最前面的是（）
G.公共部门人力资源规划与私人企业组织的根本区别在于，它是以（）为导向。G.关于公共部门公职人员挂职锻炼，下列说法正确的是（）。
G.关于无领导小组讨论，下列说法正确的是（）。答案：ABC
B.讨论中的问题通常是以书面形式给出
C.主要测应试者的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、处理人际关系能力和解决问题的能力 D.测试者能够更准确地确认自己报考的岗位是否适合自身的各项条件及兴趣、意愿和理想
G.公共部门人力资源招募与选录工作只有在（）分析的基础上，才能确定公共职位空缺的数量、结构、任职资格条件、具体的招募途径以及甄选方法等。
H.合理的公共部门人力资源流动的价值是（）。
L.劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的（），它是人力资源质量的心理基础。A.人格素质 B.心理结构素质 C.情商 D.心理功能素质 答案：AD L.理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（）。
A.韦伯 B.泰勒 C.法约尔 D.马斯洛
答案：ABC M.面试和笔试相比，具有（）的特点。
A.测评的素质更全面 B.测评内容的不固定性 C.主观性强 D.考官与考生交流的互动性 答案：ABCD M.目前，大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于（）。A.发展型评估 B.判断型评估 C.参与型评估 D.专项型评估 答案：B M.美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授，在实地调查中发现一个人平常表现的能力水平，与经过激发可能达到的能力水平之间存在着大约（）左右的差距。A.60％ B.50％ C.80％ D.70％ 答案：A N.内部环境分析是制定招募计划过程中一项十分重要的基础性工作，主要内容包括（）。
P.品位分类制度的优点是()。
A.结构富有弹性，适应性强，应用范围广 B.比较适用于担任领导责任的高级公务
C.有利于集中统一地领导，树立行政权威 D.便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训答案：ABC A.人力资源规划 B.人力资源供求预测 C.工作分析 D.薪酬管理 答案：AC A.有利于提高公职人员的素质和能力 B.有利于优化公共部门人才队伍结构 C.有利于促进用人与治事的统一 D.有利于改善组织的人际关系 答案：ABCD A.工作数量 B.工作质量 C.工作适应能力 D.工作效益 答案：ABC A.做好人事制度建设 B.严格绩效考核 C.进行科学的工作分析 D.对人力进行教育和培训 A.劳动力市场的供需状况 B.内部环境 C.外部环境 D.经济环境 答案：B A.是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整 B.意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少 C.是一种任用形式和任用行为，是对公务员的惩戒与处分
D.是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为 答案：G.关于我国公务员职务的降职，下列说法正确的是（）。
ABD J.绩效评估系统主要由（）构成。
K.开发人力资源的基础性工作是（）。答案：D 计划
P.评价中心不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工具，它主要通过（）情景模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量。A.无领导小组讨论 B.公文筐 C.心理测验 D.角色扮演 答案：ABD
R.人力资源的质量，指人力资源所具有的（）。
A.知识和技能的水平B.智力 C.劳动者的劳动态度 D.体质 答案：ABCD A.人力资本的生产性 B.人力资本的稀缺性 C.人力资本的可变性 D.人力资本的功利性 答案：ABCD A.分析人力资源的需求 B.分析人力资源供给 C.协调人力资源供需缺口 D.分析人力资源的分布答案：ABC A.调配功能 B.信息储存和反馈功能 C.教育培训功能 D.管理功能 答案：ABCD R.人力资本的性质主要体现在（）。
R.人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括（）。
R.人力资源市场具有的功能是（）。
R.人才测评的方法包括（）。A.笔试 B.心理测验 C.面试 D.评价中心技术 答案：ABCD R.人力资源的可再生性体现在()
A.对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源可被反复利用 B.人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性
C.在正常情况下，人力资源的边际产量收入总是大于其边际支出
D.人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源 答案：ABD A.人们也是关心友谊、尊重、温情这些社会需要的 B.人天生是懒惰的
C.人的天性就是厌恶劳动而贪图安逸 D.主张采用物质引诱的办法引诱人与事结合 答案：BCD A.认为人力资本主要指凝集在人身上的知识、技能、经历、经验和熟练程度 B.明确概括了人力资本投资的范围和内容
C.构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志 D.建立了系统的人力资本理论体系 答案：ABD R.人力资源管理理论劳工管理研究阶段的核心思想是（）。
S.舒尔茨对人力资本理论的贡献主要有（）。
S.实践证明，采用（）的考核方法，很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不太大的公务员工作业绩的高下，也很难根据考核结果客观、完整地评价一个公务员。
A.定量分析 B.定性分析 C.360度绩效分析
D.平衡记分卡 答案：B W.微观的人力群体生态环境具体包括（）。
A.人力政策法规环境 B.人力管理环境 C.人力市场环境 D.人力战略环境 答案：ABCD A.赞许与奖赏 B.竞赛 C.考试 D.评定职称 答案：ABCD A.俸禄 B.品秩 C.致仕 D.回避 答案：B A.政府部门 B.市场机制 C.的原则
W.外部监控与约束是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制，它包括()。
X.薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括（）。
A.工资 B.奖金 C.津贴 D.各种福利保健收入 答案：ABCD A.职位分类首创于美国 B.职位分类的最大特点是“因事设人” C.是实行功绩制的一种方法和人事现代化的标志 D.适应性强，应用范围广 答案：ABC A.是我国 Z.转任的主要特点是（）。
答案：ABCD A.观察的工作相对稳定 B.适用于大量标准化的、周期短的以体力活动为主的工作
C.尽可能在自然状态下进行观察，不要干扰被观察者的工作 D.观察前应拟定观察提纲和行为标准答案：ABCD A.清楚 B.准确 C.专门化 D.全面化 答案：ABC A.2006年10月1日 B.2006年1月1日 C.2007年10月1日
D.2007年1月1日 答案：B Z.在实际运用中，直接观察法必须贯彻（）的原则。
Z.在编写工作说明书的过程中，必须遵循（）的准则。Z.《中华人民共和国公务员法》于（）开始施行。Z.中国人力资源生态环境的不平衡性主要表现在（）。
A.高素质的人力资源都主要集中在东部沿海 B.中部和西部留不住人才
C.东部地区出现了人力资源饱和现象 D.中西部人力资源政策体制环境还不完善
答案：ABC A.工作分析的目的 B.确定工作分析的执行者 C.编写工作说明书和职位规范书 D.工作分析信 Z.在工作分析的各个环节中，（）是整个工作分析过程最关键的环节。答：D 息的搜集 析问卷。
A.职位 B.工作 C.工作条件 D.人 答案：D A.因事设人而避免了因人设事滥竽充数现象 B.结构富有弹性，适应性强，应用范围广 C.便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划
D.可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才 答案：ACD A.情感激励 B.危机激励 C.荣誉激励 D.目标激励 答案：B A.权威 B.公平C.正义 D.民主 答案：BC.()是公务员交流最为常见的方式。A.调任 B.聘任 C.转任 D.挂职锻炼 答案：C.（）基本思想是找出过去人事变动的规律，用定量方法预测具有相等间隔的时刻点上各类人员的人数，以此推测未来的人员变动趋势。A.德尔菲法 B.自下而上预测法 C.人员继承法 D.马尔可夫链预测分析方法 答案：D.（）采用的是品位分类方法。A.英国 B.法国 C.美国 D.日本 答案：AB.（）是一种以工作为中心的工作分析方法，是对管理工作进行定量化测试的方法，适用于不同组织内管理层次以上职位的分析。
A.职位分析问卷 B.管理职位描述问卷 C.体能分析问卷 D.心理分析问卷 答案：B.()是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的 Z.职位分析问卷是常用的一种以（）为中心的工作分析方法，是一种结构严密的、定量化的工作分Z.职位分类的优点在于()。
Z.中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了()的重大作用。Z.制度合法性的内涵说到根本处就是（）。
C传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励被称为外在激励。（）答案：正确 C传统用人的恩威并施实质上是一种家长式领导。（）答案：正确
C从人才测评的发展史上看，笔试的产生远早于面试，但由于缺乏科学理论的支持，加上其主观性较大，一直没能成为公共部门人才测评的主体方法。（）答案：错误
D到20世纪70年代，工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之一，并被认为是人力资源管理最基本的职能。（）答案：正确
D道德是公共部门人力资源约束机制运行的基本前提和保障。（）答案：错误 D道德约束对公职人员队伍中的所有成员都是一样的，是公务员所“共有”的约束。（）
答案：正确
D对公共部门的工作人员进行分类管理是各个国家的通例，美国主要采取的是品位分类方法。答案：错误 D对公共部门来讲，通过360度绩效评估可以解决那些绩效难以量化的专业人才的绩效考核问题。（）答案：正确
D对管理对象而言，外附激励只是一种外在影响因素，决定其行为发展的是内滋激励，外附激励通过内滋激励起作用。正确
D对于公共部门人才所要测评的要素来说，面试仍然是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。答案：错误
F凡为官者必有俸禄，“高官厚禄”是中国古代官吏酬劳制度的根本特点。（）答案：正确
F凡在公共部门工作满3年以上，与配偶不住在一起，并且不能在公休假日团聚的，可以享受探望配偶的待遇。（）错误
F访谈法可以单独使用，并适合与其他方法结合使用。（）答案：错误
F非正式行政人事制度的变迁相对于正式的人事制度来说更容易发生，但产生的影响不如正式制度深远。（答案：错误 答案：错误 G《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作能力。（G改革开放前，我国公职人员的流动更多的是因工作需要，而现在个人意愿在流动中所起的作用越来越大。（答案：正确
G根据新增长理论，经济长期增长的关键因素是人力资本增长。（）G工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。（）答案：正确
G工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。工作评估是展开工作分析的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。（）答案：错误
G工作行为考评是指对公务人员工作的结果或履行职务的结果的考核与评价，它是对公务人员贡献程度的衡量，是所有工作绩效考评中最本质的考评。（）答案：错误
G公共部门产品或服务交易的特殊性导致了公共部门的绩效难以考评和评定。（）答案：正确
G公共部门合理的人力资源流动必须有一个基本条件，即劳动者个人能根据自身条件及外部环境决定流动去向。答案：正确
G公共部门人才资源福利一般是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费形式提供。（）答案：错误
G公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关，因此不具备私人性质。（）答案：错误 G公共部门人力资本具有社会延展性，这是公共部门人力资本最重要的特征。（）答案：正确 G公共部门人力资源的规划是系统性人力资源管理活动的基础性环节，是促进人力资源形成并增值的前提。（）答案：错误
答案：正确
G工作分析的思想来源于以马斯洛为代表的科学管理理论。（）答案：错误
G公共部门人力资源的政治性和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平。（）答案：错误
答案：正确
答案：正确
G公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动，而激励就是这种动力机制的内核。（）G公共部门人力资源管理中的绩效评估一般分为判断型的评估和发展型的评估两种类型。目前，大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于判断型评估的类型。（）
G公共部门人力资源监控与约束的差别主要是对象不同。（）答案：错误
G公共部门人力资源招募与选录体系的核心内容是国家公务员的招募与选录。（）答案：正确 G公共部门外部的生态环境决定和制约着人力开发和管理的活动。（）答案：正确 G公共部门员工任职资格的要求中，能力素质始终排在首位。（）自己所得报酬的相对量。（）答案：错误
G公务员的薪酬结构应以工资收入为主体，而以津贴为补充。答案：正确
G公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。降低公务员的职务，一般一次只不超过一级。（）答案：正确
G古代的韩非子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性恶出发，得出结论：“人情者，有好恶，故赏罚可用”。（）
答案：错误
G挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变，它不改变单位的编制，但需要办理公务员的调动手续，只在一定时间内改变挂职锻炼公务员的工作关系。（）答案：错误 G国家司法机关的监控约束是一种被动的监控与约束。（）效果。答案：错误
H柯克帕特里克的培训效果模型是全球范围内最具有影响力，并被广泛采用的培训评估模型，它从受训者的反应、学习成果、工作行为和结果等四个方面来评估培训的效果。（）答案：正确
J建国前，我国干部的考核主要采取考核和民主鉴定的方式，建国后的干部考核工作普遍实行干部鉴定制度。答案：正确 答案：正确 J经济学家经测算后认为高等教育的投资收益率以及个人投资的收益率均远远高于国家平均经济增长率。（L劳动者的文化技术素质是人力资源质量的核心部分。（）答案：正确
L理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。答案：错误
L了解员工的需要是什么是应用强化理论对员工进行激励的一个重要前提。（）答案：错误 M美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授，在实地调查中发现，按时计酬的人员一般情况下只发挥了50％～60％的能力。答案：错误
M目标设置理论认为人的任何行为都是受某种目标的驱使。因此，通过给员工设定高目标，可以激励员工。（答案：错误
N南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于英国模式。（）答案：正确
N能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。（）答案：正确 P排序法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织。（）答案：正确
P判断型评估是现代组织进行业绩评估的发展方向。（）答案：错误
P品位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。（答案：错误
答案：错误
G公平理论的基本观点是:当一个人做出成绩并取得了报酬以后，他最关心自己所得报酬的绝对量，而不关心
答案：正确
H回归分析法主要适合于对人力资源需求的宏观的长期趋势预测，特别是对于那些缺乏资料的预测有较好的P平衡记分卡是把战略放在了组织管理过程的核心地位，以一种深刻而一致的方法描述了战略在公司各个层面的具体体现,从而具有独特的贡献和意义。（）
答案：正确
Q权力是公共部门进行激励的有效方法。权力激励就是要向公务人员适当分权。（）答案：正确 R人力资本的增值性是人力资本最本质的性质。（）答案：错误
R人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。（）答案：正确 R人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。（）答案：正确 R人力资本理论认为教育是人力资本的核心。（）
答案：正确
R人力资本理论形成的标志是贝克尔在1960年美国经济学会年会上所发表的题为“人力资本的投资”的著名演讲，因此，他也被后人誉为“人力资本之父”。（）答案：错误
R人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。（）
答案：错误
R人力资源开发是现代公共部门人事管理的重点和核心。（）答案：正确
R人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。正确
R人们把建立在“社会人性观”假设基础上的新型人事管理称为人力资源管理，把此之前的人事管理称为传统人事管理。正确
R人员继承法为国内外许多组织所采用，我国党政机关实施的后备干部选拔培养计划是一种比较典型的人员继承法。错误
S身份的改变是调任与转任共同的特点。（）答案：错误
答案：错误
S舒尔茨构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志。（）S随着社会的发展，决定劳动生产率高低的主要是知识和技术。（）答案：错误 T调配功能是人力资源市场的基本功能。（）答案：正确 T调任是公务员交流最为常见的方式。（）答案：错误
W外附激励是一种高层次的激励，它产生的力量是最大、最有效的。（）答案：错误 W委任制的优点在于体现了治事与用人相统一，权力集中，指挥统一。（）答案：正确
答案：正确
W文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。（）W我国担任科级以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员的招募与录用应采取社会公开招考和平等竞争的方式获取高素质的任职人选。（）答案：正确
W我国的工资结构基本上采用的是结构型的工资。（）答案：正确
W我国的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种人民团体对政府的监督来实现，西方也存在独立的群众监控。X W我国公共部门经常组织的各种实地考察学习属于部际培训。（）答案：错误 W我国公务员法所规定的降职是是一种对公务员的惩戒与处分。（）答案：错误 W我国目前对公务员的监控侧重于事中监控。（）答案：错误 的层面。正确
W我国司法机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。错误
W我国现行的公务员福利制度是在计划经济体制下建立起来的，福利项目的设置都带有“供给制”的色彩，劳动属性和分配属性体现较多，社会属性则体现较少。（）答案：错误
W我国目前还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党规党纪和说服教育
W我国现行的公务员职位分类制度兼具品位分类和职位分类之长。（）答案：正确
W我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的要求。（）答案：正确
W我国在人才的考核评价方面，缺乏一套科学规范的考核评价体系，因此导致考核失真的情况时有发生。答案：正确
W无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。（）答案：正确 W物质奖励是最古老和传统的激励方式之一，我国古代就有“重赏之下，必有勇夫”之说。（）答案：正确
X狭义的公共部门人力资源开发指的是公职人员培训。（）答案：正确
X现代人才测评理论认为，人的行为和工作绩效都是在一定情境中产生和形成的。（）答案：正确 X现代人力资源开发与管理理论的发展表明，传统的人事管理中一些刚性约束正在逐渐减少，取而代之的是上级与下级，或雇主与雇员之间的双向沟通，即柔性约束。（）
答案：正确
X现代心理学研究表明，及时激励的效度为80％，滞后激励的效度则为70％。（）答案：正确 X相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开发环节。正确
X心理测试作为公共部门人才测评的一种测评方式，是现代公共部门的新创。（）答案：错误 X新增长理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。答案：错误
X薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。答案：正确 X需要层次理论最重要的贡献，在于要求管理者必须充分注意工作本身对员工的价值和激励作用。（）答案：错误
Y一般而言，公共部门监控的对象是指国家机关与
答案：错误
Y用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。（）答案：
Z职位分类首创于法国，是以法国为代表的许多发达国家普遍采用的一种适应现代经济社会发展的需要而产生的科学人事管理方式和人事分类制度。（）化的工作分析问卷。（）答案：正确
Z制定绩效计划是绩效管理的核心环节。（）答案：错误 Z制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。（）答案：错误
Z中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了危机激励的重大作用。（）答案：正确 Z自然性是人力资源最基本的属性。（）答案：正确
Z自上而下预测方法是，先由最高层次的部门开始，各部门依次预测本部门的人力资源需求，最终汇总得出人员需求的预测总数。（）
答案：错误
Z作为一个完整的理论体系，人力资本理论的兴起始自20世纪60年代，但作为一种经济学思想，对这一范畴的研究却早已有之。（）答案：正确
答案：错误
Z职位分析问卷（管理职位描述文卷）是常用的一种以人为中心的工作分析方法，是一种结构严密的、定量
第五篇：公共部门人力资源论文
实施公共部门人力有效激励的途径
公共部门的工作效率、工作水平，在社会公众中的威信和形象，以及在国际竞争中的实力和地位，直接取决于公共部门的人力资源，取决于公共部门的人力资源管理的理念和方式。尤其是由于整个公共部门在社会发展中的重要地位，研究公共部门人力资源管理的方法和技术，对公共部门的人力资源进行有效的激励，提高公共部门人力资源管理的效率将有重大的现实意义。
一、公共部门人力资源管理的概念及其特点
公共部门人力资源是指公共部门的就业人员，主要包括政府机关公务员和非营利组织雇员。而所谓的公共部门的人力资源管理是指对公共部门就业人员特别是政府公务员从招聘、录用、培训、晋升、评价、公子福利分配、离退休以及人力资源的需求预测、规划和开发的一系列活动所实施的管理。其目标是调动公共部门就业人员的积极性，提高工作能力，改善服务质量。简言之，公共部门的人力资源管理就是指通过对公共部门的就业人员进行合理配置和管理，来提高公共部门人力资源的工作技能，实现公共部门的战略目标的全过程。公共部门与其他部门相比有其特殊性，这也使得公共部门人力资源管理具有不同于其他部门的一些特点，其主要表现在以下几个方面：
（一）公共部门人事行政机构复杂。公共部门是一个横向部门化，纵向层级化的庞大组织。而这样的一个庞大组织体系又是按照完整统一的原则建立起来，它要求公共部门的目标必须一致，信息传递必须快速有效。这也就必然使得公共部门的人力资源管理活动具有广泛性和复杂性的特点。可以说，公共部门组织体系的复杂性赋予了公共部门人力资源管理的复杂性。这是其他任何部门的人力资源管理不能与公共部门向比拟之处。
（二）国家制定了专门的法律和法规对公共部门人力资源管理进行规制，保证他们依法合理地行使行政管理和人事管理的权力。公共部门人力资源管理活动不仅要符合一般的法律、法规，还要遵循相关的专门法律和法规。国家制定针对公共部门人员制定的专门法律、法规，既是对公共部门人力管理的行为做出一种规范，也是为公共部门人力资源人员的行为做出提高法律保证，以确保公共部门的人力资源管理活动有序进行。
（三）公共部门人力资源的具体管理要体现出其自身的特殊性质。公共部门不同于其他社会部门，它在追求经济效益、注重产出的同时更要侧重于追求社会效益和社会秩序的稳定。对公共部门的人力资源管理进行绩效评估时，就不能如同企业一样追求经济指标和经济目标的完成情况，而应建立起一套适合于公共部门的绩效评估体系。如对政府工作部门的工作人员进行绩效评估，就强化了对其德、才的测评，对公共人员的政治要求和思想道德觉悟也比较高。
（四）公共部门人力资源管理影响具有广泛性。虽然随着市场经济的水平进一步提高，市场在整个资源配置中的作用也越来越大，但是公共部门在整个社会发展中的调控作用仍然是其他任何组织不能取代的。而公共部门对社会的调控力度以及调控效果又直接取决于公共部门人力资源管理。如何安排人，安排哪些人担任要害公共部门的调控角色都将对整个调控作用和效果产生重大影响，进而波及到整个社会的运转。由此可见，公共部门人力资源管理对整个社会的影响是相当大的。
二、公共部门人力资源管理激励方法探讨。
如何有效激励公共部门人力资源是公共部门人力资源管理的重要问题，因为这直接关系到公共部门人力资源的管理效率和管理效果。根据当前我国公共部门的人力资源的特点和管理现状，笔者认为应从以下几个方面展开激励：
（一）健全薪酬制度和社会保障制度，为公共部门的人员激励奠定物质基础。物质基础是人赖以生存和发展的根本，如果缺乏以物质基础为后盾而大谈如何进行有效激励都是不现实的，其所实施的激励方法所产生的效果也不具有长远的现实意义。具体到公共部门人力资源这个具体也不例外。要对公共部门的人力资源进行有效激励，首先就要健全薪酬制度和社会保障制度，只有这样才能使公共部门的工作人员在物质条件得到基本满足的情况下进行有效工作。就我国当前公共部门的工作人员的薪酬和社会保障来说，制度是很不健全的。一方面人员的薪酬水平比较低，几乎很难以对其产生激励作用，另一方面隐形薪酬的模糊化，导致不同部门的工作人员收入差距较大。同时，这也在一定程度上对权钱交易、滋生腐败起到了推波助澜的作用，直接导致公共部门产出效率低下，社会现象收到严重损害。所以，对公共部门的人力资源的有效激励必须建立在物质保障基础上，建立健全的薪酬制度和社会保障制度。
（二）进行有效的精神激励。这里讲的精神激励主要是指通过公共组织授予各种荣誉称号和在公共部门体系树立榜样，使工作人员在心理上和精神上有一种满足感和不断自我发展的需求。我们应重视物质激励，但更应重视精神激励的作用。根据马斯洛的层次需求理论，人是有被尊重的需要要求的，这种需要既包括自我尊重方面，如独立、自由、自信、成就等，也包括社会尊重方面，如名誉、地位、社会认可、被他人尊敬等等。向工作人员授予荣誉称号，在组织中树立榜样，既是公共组织对其工作成果的认可，同时也能满足其社会尊重的需
要。让其在需求得到满足的基础上产生更高的需求，从而产生自我激励。人们在满足了基本的物质需求以后，精神上的需求就变得更为迫切，此时在精神方面的激励往往会取得意想不到的效果。正因如此，现代的人力资源管理中极为重视精神激励因素。在进行对公共部门人员激励是也应抓住精神激励这一重要激励因素。
（三）健全公共部门的绩效管理制度。绩效管理就是指通过对组织成员的工作行为和工作结果进行评估，依据评估结果展开惩罚、培训与开发等一系列活动的全过程。将公共部门与私人部门比较，我们不难发现公共部门内部缺一种竞争机制，或者说竞争的激烈程度没有私人部门高，这就必然导致一部分公共部门的工作人员的潜能未得到有效的刺激和开发。通过健全绩效管理制度，对公共部门及其工作人员开展绩效评估，从而在公共部门之间和部门内部人员之间引入竞争机制，让其在竞争环境的压力下不断地进行自我学习，自我发展，提高工作技能和工作效率。这也有利于带动整个公共部门全体的运转效率提高，国际竞争的实力增强。同时，另一方面通过绩效管理，可以明确了解部门内部的人力资源素质和能力状况，以便为人力资源的培训和开发提供科学依据。总的说来，健全公共部门绩效管理制度，在公共部门引入竞争机制进行人员管理，其实质就是通过竞争压力手段和竞争环境来激励公共部门人员的潜力，推动其职业生涯发展。但，这里要强调的是，进行绩效管理并不单纯是对人员进行奖惩，而且也包括对人员进行培训和开发。如果过多的注重于奖励和惩罚，而不注意人力资源的培训于开发，不仅不利于构建和谐的组织环境，也不利于部门人员整体素质的提高，其所发挥的激励作用也是十分有限的。
(四)正确处理任务绩效与周边绩效的关系，明确公共责任，保证绩效管理的公正性。绩效管理的一个最基本的要求就是必须公平公正。若是缺乏了公共这一重要要素，那实施绩效管理起不到任何激励作用，反而会使组织环境恶化。为此，鲍曼和摩托威德罗为保证绩效管理的公正性，提出了正确处理任务绩效和周边绩效的新理念。工作行为分类的一种重要方法就是依据行为事件对组织目标的完成是做出了贡献还是阻碍了目标的达成。鲍曼和摩托威德罗依据此基础将绩效区分为任务绩效和周边绩效。周边绩效是指通过工作所处的社会、组织以及心理背景的支持为组织目标做出贡献的影响性因素。组织当中的个体终究是组织这个整体的个体，组织成员的行为方式和工作效果必将要受到组织中其他成员和组织环境等各个方面因素的干扰。因此，公共组织应当对组织成员的绩效进行全面的衡量，既考虑到组织的任务绩效，又要对组织的周边绩效进行有效分析。周边绩效虽然没有直接对组织目标的实现做出贡献。但是，我们要看到其为组织目标的实现提供了必须的组织、社会和心理环境。如帮助他人，遵守法律法规，认可组织文化等，这些都有助于组织氛围更为融洽，个体与团队的工作更为协调。正确处理二者之间的关系，一方面要考虑到周边绩效对任务绩效的积极作用，另一方面又要考虑其对任务绩效的消极作用。公共部门不能求全责备，过多的要求任务绩效的提高，而忽视周边绩效水平的改善。在对公职人员进行绩效评估就要全面考虑到影响绩效水平的因素，查找相关的原因所在，明确公共责任。只有这样才能使公共部门的绩效管理产生实际性的效果。
公共部门的人力资源管理的效果直接关系到整个公共部门在社会公众的威信和形象，也关系着我国参与21世纪以人才为中心的科技竞争的实力和水平。我们应当不断研究新方法和新理念，对我国公共部门的人力资源的潜能进行有效开发，提高整个公共部门的从业人员的整体素质和服务能力，更大程度上满足公众对公共服务产品的需求。
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