为人力资源会计正视听

第一篇：为人力资源会计正视听

我国人力资源会计研究的权威阎达五教授在谈到人力资源会计研究中存在的主要问题时，将其归纳为三多三少：一般论述多、介绍西方多、对现有理论研究多；深入分析少、结合中国实际少、创新少。这三多三少现象的根源在于许多会计理论研究人员目的不明确或不正确，导致了一些错误的观点。

基本概念

（1）关于人力资产的构成我赞同“人力资产是企业所拥有或控制的，能为企业家带来未来收益的人力资源本身”这一定义。常见的谬误有以下三点：

A.把企业人力资源的投资等同于企业全部人力资产。

实际上，人力资产的总额通常大于企业对人力资源的投资。这是因为企业人力资产的来源，除了投资还有其他途径。如同企业资产来源，除了资本还有负债一样。举例说，某企业家的市场价格是年薪10万美元。当甲企业以底薪10万美元另加分红的条件，把他挖到手后，甲企业的人力资产账上多了一笔资产，而对应也多了一笔负债，既一年后要付给该企业家10万美元，这是无条件支付的债务。

B．把企业人力资源成本等同于人力资产。

人力资源成本包括资本性支出（形成人力资产）和费用性支出（计入当期损益）两部分。工资等当期成本无论如何不能计入人力资产，否则就会重复计算了同一笔支出。

C．把人力资本等同与人力资产。

一些学者认为，人力资本表示某一时期一个特定会计主体拥有或控制的人力资产投资的总量，抽象后的会计等式为“人力资本=人力资产”。显然这又陷入了悖论。前面谈到，企业人力资产在数额上通常不会等同于人力资本，这是其一；人力资产投资来源包括各个方面。

企业投资只是在特定的条件下，如向职工配发职工股，分红等，才会形成人力资本。否则只形成人力资产，不会增加人力资本，这是其二。

（2）关于人力资本的构成当前的主流观点认为人力资本的实质是职工以自己的能力对企业投资，是一项所有者权益和企业资本的组成部分。我赞成这个论点。难题在于，人力资本和劳动者权益怎样确认，怎样计量并使其符合现行法规制度？

A．按这个观点，职工用自己的创造剩余价值的能力投入企业形成人力资本。而这种能力是社会、家庭和职工个人投资的结果。在这里权利和义务是对等的。职工以人力入股，取得股东权益；企业获得人力资源，让渡股东权益。然而，许多会计学者，包括权威人士认为，企业对人力资源的投资，例如培训职工，出国进修等，在形成人力资产的同时形成人力资本，归入劳动者权益。这时便出现了权利与义务的失衡。企业对人力资源的投资，无疑增加了人力资产价值。但并不增加人力资本，只是企业资产之间的转换。如果企业出钱投资，却不享有相应的权益，于情于理都是不通的。

B．企业的人力资产来源首先是职工自身积累形成的，对企业来说是对职工的负债，如企业家年薪，或是劳动者权益（人力资本）。形成权益的途径有两条：一是企业用其财务资本（注册资金）置换，如某毕业生持10％的股权，是公司将财务资本转为人力资本，而非增加10％的股本。在现阶段因为没有人力资产的法定评估办法，无法产生人力资产的公认市价的情况下，以纯粹的人力资本作为企业的注册资本还不具普遍的可操作性；二是企业把应分给职工的奖金或红利转为红股（人力资本），由于缺少法定程序，因此并不现实。

企业人力资产的第二个来源是企业对人力资源的投资。但是这种投资只会增加人力资产，不会增加人力资本。例如某足球俱乐部花100万美元转会费购入一个球星，期约三年。这个俱乐部的财务资本并未变化，变化的只是资产项目，现金减少100万美元，人力资产增加100万美元。按目前人力资本研究主流观点，不仅俱乐部的人力资本要增加100万美元，而且还是球星的劳动者权益，球星可以带着他的“权益”自由流动，这在理论上是站不住脚的，在实际生活中也是不可能的。转会费并不是付给球星个人的报酬，而是企业之间人力资产转

移交换的价格。一旦转会成功，球星与所在俱乐部之间的期约是有强制约束力的，决不可能在期约内“自由流动”，否则俱乐部的投资全变成了球星的权益，岂不成了赔本买卖。

学科属性

传统会计学科分类是把会计信息的采集、加工、分析然后对外报告等活动归纳为财务会计，而把以内部管理为目的的会计活动归纳为管理会计。我国目前人力资源会计学科属性之争也是在传统会计的学科分类思想影响下产生的。实际上，财务会计和管理会计都是以会计资料为依据的管理手段，在许多方面是相通的。财务会计所遵循的会计准则很多都是从企业实践中得出的，一般是先用管理会计的方法所证实，然后按照一定的程序制定成公共会计准则。所以管理会计和财务会计本身并非泾渭分明，而是有着密切的联系。

人力资源会计的作用既要满足外部利害关系各方了解企业人力资源信息的需要，又要为企业内部管理提供信息。因此，它应兼有财务会计和管理会计的双重职能。在有关人力资源会计的会计准则和行政性法规制度未建全之前，人力资源会计首先是管理会计，并部分地融合在财务会计中。

会计模式

当前的三种人力资源会计模式，可谓瑕瑜互见。虽然看起来，人力资源成本会计模式似乎缺点较多，水平较低，但我认为现在唯一能够操作的只有人力资源成本会计模式。

（1）人力资源成本会计数据以原始记录为依据。计算人力资源所需的资料基本上可以根据原始记录直接获得；

（2）这种模式并未突破传统财务会计的范围，易于为会计人员和报表使用者所接受；

（3）这种模式能够单独计量人力资源有关的各项成本支出，也便于计算此项成本所带来的效益，促使管理者和其他报表使用者全面考核投资回报率。

但这对我国绝大多数企业来说，这还是空白。如果我们不先解决人力资源成本计量问题，也就无从完成人力资源价值和劳作者权益会计的目标。我国大多数企业在人力效益上是二八分布，既企业20％的骨干分子承担了80％的必要劳动，创造了80％的效益。那么，这20％的企业骨干获得了多少劳动报酬或权益呢？这就是人力资源成本会计的工作。可以通过会计资料算出企业人力资源管理政策和制度。改变20％的骨干拿20％工薪奖金的大锅饭状况，让他们拿50％，甚至80％，也可以将一部分工薪转为红股。让能人成为股东，参与分配。这样才能把人才留住，为企业贡献才智。

第二篇：人力资源会计综述

人力资源会计综述

 2006-08-07摘 要：人力资源会计越来越引起人们的广泛重视。本文简述了人力资源会计的重要性及其概念，对人力资源会计的不同计价方法和模型进行综述，借以展示了人力资源会计在印度的研究和应用现状，对资对我国有所借鉴。

近几年来，人力资源会计(简称HRA，下同)在不同的组织机构中显得很有名。现在，各一个组织相关人力资源的重要性已经得到很好的认识。人力资源可能是熟练型或非熟练型的。如果一个组织的人力具有诚实和有效的品质，无论它的人力资源类型如何，和其他组织相比，也必然具有竞争力，加拿大一位著名的管理学教授哈里·达斯博士说：“成功的组织都有积极的人不足为奇了。人力资源是一个公司真正能够拥有的最有价值的资源。”人力资源对于任何一个组织的也能通过下面的表述来揭示“目前，人力资源看作是一个组织最有价值的产。一个成功的商业组织是建立在那些能把其知识、技能、天赋创造力以及能力发挥到极限并富有成效的雇员身上。”里科特(1967)，约翰逊和开普兰(1987)曾说过：人力资源不作为一项资产在资产负责表中反映，损害了权责发生制下的充分披露原则，低估服企业的净价值和本期收益，因此没有反映该组织的真实和公允的观点。

一、HRA的重要性

无论是对管理层来说，还是对分析家甚至雇员来讲，HRA都有很大的重要性，它能帮助管理者在组织内部更好地对人力资源进行使用、规划和管理。对于分析者来说，它能为其提供有关组织内部力量的信息和帮助他在组织做出关于长期投资的决策。同时，雇员的议价能力和业绩也常受到它的影响。但是，尽管具有如此的重要性，几年内，对一个组织人力资源的研究都没有引起管理思想家的足够重视。即使今天，在这个领域内已进行了大量工作之后，不幸的是，无论是对于人力资源的计价，还是在帐簿中进行记录以及通过不同的报告进行信息披露都仍没有一个固定的模型或一般公认的方法，尽管所有的问题依然存在，也有一些组织正在对他们的人力资源进行计价并且在他们的总报告中给予人力资源一席之地。但是，从这一方面来看，我们面临一个问题，就是何时才能对两个组织的人力资源进行比较研究，因为不同的组织可能并不遵循一致的人力资源计价方法。在下面的研究中，我们试图触及HRA的几个方面并总览人力资源的几种计价方法。

二、HRA概念的演进当我们谈起人力资源的计价，一般都是指货币计价。从HRA演进的历史中也可看出，大部分重要的工作是在过去二、三十年中所做的，然而，几年前，许多思想家在这一领域都有所努力和尝试。但直到1960年以后，也就是行为研究方法出现以后，考虑将人力资源作为一项资产的实质性工作才得以真正开始。许多思想都提出了不同的模型，其中有舒尔茨(1960)，威廉.C.派尔(1961)，布鲁梅特等(1969)，弗来姆浩兹(1971，1972，1973)，劳和舒尔兹(1971)，吉

伯斯和罗宾逊(1972)，莫斯(1973)，杰盖和劳(1974)，肯尼斯.森克莱尔(1978)等等。从这一点上说，相关的还应包括两位印度人：S.K.查克拉勃教授(1976)和M.达斯古教授(1978)所做出的贡献。但是，威廉.配弟(1691)可能被看作是第一位主张将人力资源包含在国家。财富估价中的人。威廉.法(1853)，厄奈特.恩格尔(1883)可能被看作是在这个主题上做出进一步努力的人。HRA的基本目标在于人力资产的计价。事实上，计价问题在这个问题在这个概念的发展道路中成为主要障碍。这一障碍在于：不同的思想家有不同的人力资源计价方法，不仅在方法学上，而且，在概念都有很大差异。迄今尚无一般公认的人力资源计价方法。下面让我们来了解一些计价方法。在货币性计量和非货币性计量两者中，前者具有相关性且和会计目标相吻合。并且，如果一个人试图对人力资源进行估价，他可以考虑货币计价的两个方面：成本和价值。

(一)历史成本法

最初，人力资源的计价任务一般都分配给会计师。他们采用历史成本进行计价，感觉方便且符合惯例。这种方法首先由布鲁梅特、弗莱姆浩兹和普尔提出。历史成本包含招聘成本、选择、雇佣、培训、开发等成本。进而言之，历史成本还可以分成获得成本和学习成本两种类型。其中招聘成本、选择成本、雇佣成本以及安置成本属于前者，而培训成本和研究开发成本则属于后者。这种方法最大的优点是计算简便，并且在这种方法下，人力资源被看作是实物资产，记录和披露人力资产并不十分困难。任何一项由于上述项目所引致的成本都将增加人力资产的价值。人力资产也可以相似的方式进行分期摊销。尽管有些优点，这种方法也存在一些局限性，诸如没有考虑雇员们潜在服务的整体价值，并且由于分期摊销，人力资产的价值持续减少，但在实务中，其价值应该随着时间的推移、经验的增加而增加。

(二)重置成本法

这种方法和历史成本法有很多共性，是由伦塞斯。里科特和埃利克。费莱姆浩兹提出的。在这种方法下，他们考虑在重置具有相同效率和经验的雇员时所发生的成本。一般来说，重置成本包含获得、培训及研究开发等成本。重置成本法有以下两种类型：

(1)职务重置成本：这种方法下，雇员和其替代者具有适合某一特定职务的相同天赋和经验。

(2)个人重置成本：这种方法下，雇员和其替代者具有适合所有雇员可能适应的职务的相同天赋和经验。既然这种方法和历史成本存在共性，它必然也带有历史成本所承受的缺陷。

(三)标准成本法

这种方法是大卫.瓦森特提出的，在这种方法下，招聘、雇佣、培训和开发的标准成本针对每一级别的雇员进行累计。但是，这种方法仅适合用于控制目的和差异分析，它也具有分期摊销的缺陷。

(四)机会成本法

这种方法是由哈克迈恩斯和琼斯于1967年提出的。在这种方法中，他们曾倡导“竞争性招标价格”，其意指一个雇员或一个部门中一群雇员的机会成本是以其他部门对这些雇员提出的标价为基础进行计算的。因此，人们资源的价值根据单个雇员在可替用途中所具有的价值来决定。这种方法最大的缺陷是它没有考虑那些作为一项资产并非稀缺的雇员们，并且一个仅擅长干一项工作而对所替换工作一无所知的雇员其价值将会是零，这个问题可能会误导根据整个组织收集的信息。

(五)已调整现值法

这种是由何满森在其《人力资产会计》一书中最先提出来的(1964)。根据这种方法，未来五年内雇员/雇员们的工资和薪金将用折现率折算为现值，而这个现值学要用一个叫“平均效率比例”的因素去乘。这个效率因素可通过采用一个公司的投资收益对该行业投资收益的加权平均数之比率来进行计算。即：效率因素=公司的投资收益/行业投资收益。对于记录和披露来说，何满森建议未来应付工资的数量反映为负责，而人力资源则作为资产反映在资产负债表中。这种方法的主要缺陷在于计算效率比例方法的客观性。在计算效率比例时，何满森确信公司的业绩完全取决于雇员的努力而不存在外部因素，但是如果确有任何一种方法能消除这些外部因素影响的话，何氏的方法将反映人力资源的一些近似价值。下面对几种模型作一简述(译者加)劳和舒瓦兹模型(1971)这一模型被普遍称为“未来收益现值”。根据这一模型，人力资源的价值在下列公式的帮助下可获得：Vr=∑〖DD(〗T〖〗t=r〖DD)〗I(t)/(I+R)这里，Vr=一位r岁雇员的价值；I(t)=直到退休时雇员的年收益t=退休年龄；R=折现率尽管这个模型很著名并且正在被不少组织广泛应用，它也有一些严重缺陷。基本的缺点是它假定一个雇员的报酬和其价值相等。这个模型也忽视了雇员早期离开的可能以及资历、议价能力、技能、经验等等。实际上，在实务中一个人的薪金并不能显示上述特征。因此，这也是为什么将一雇员的薪金当作其真实价值的说法并不符合实际。弗莱姆浩兹模型(1971)这一模型被普遍称为“奖金计价模型”或“个人预期可实现价值”。根据弗莱姆浩兹，组织内的个人价值可以被定义为其在组织内的整个期内预期可提供的一整套服务的现在弗氏同时暗示个人的价值也是如下两个事物的功能。其一是个人的有条件价值，这一价值同时也是能力和活动水平的功能；其二是这个人留在组织内的可能性，同时也是工作满意程度、组织承诺和激励等相同变量的功能，然而，这个模型有关雇员流动更为实际的观点，也承受了未来收益现值模型大部分的缺陷，同时，在每一个预期服务阶段，获得雇员贡献的可靠数据

也比较困难，杰盖和劳(1974)对上述模型作了修改补充，并且建议以团体(小组)而不是个人为基础。莫斯模型(1973)他的模型普遍称为“净利益模型”，莫斯说明人力资产的价值可以用下述方法来确定：利用折现率把净利益折现为所提供服务的最大总价值，然后看这个总价值超过预期在未来直接或间接支付价值的差额，派肯。奥甘于1976年对莫斯的净利益进行了延伸，他引入了一概率因素，用它去乘雇员的净利益，然后得出人力资源的计价方法。查克拉勃是模型(1976)S.K.查克拉勃提教授建议通过把雇员分成管理型和非管理型两种类型，然后将小组的平均表现力和他们的平均薪水相乘来计算人力资源的价值，这样获得的价值按照预期在平均表现力期间内的平均选择、开发和培训成本作为递延收益支出，对于披露，他建议组织的资产负责表应该含有上述支出的不同部分，而不是注销；将人力资产置于主要投资之下，如放在固定资产不将会产生折旧、资本利得和损失等问题。达斯古普塔模型(1978)这个模型被普遍称为“全部成本概念”，M.达斯古普塔教授参加了一些不同且广泛的讨论，根据他所说，个人在组织内达到某个职务时所引致的全部成本都应当看作这个人的价值，并且这个价值要根据他的智力水平作进一步调整。因此计算所得的价值要根据年龄、业绩、经验和其他能时时进行调整修订。

［印度］阿述托史·库玛；编译：王洪信

第三篇：人力资源会计教案

人力资源会计

第1章

人力资本理论

学习目标

掌握人力资源和人力资本的含义及其关系 了解人力资本理论的产生和发展过程 认识人力资本在经济发展中的重要作用

掌握人力资本计量与人力资源会计的相互关系以及人力资源会计面临的问题

一、会计学的深刻革命 从物本主义到人本主义 从实物资本到人力资本 人力资本投资：经济发展的动力 人力资本成本：机会成本、沉没成本 威廉•配第的《政治算术》和人力资源价值

二、资产负债表上的“所有者权益”与人力资本产权

1、人力资源与人力资本

人力资源是以人的能力（包括智力、体力、知识、技能、经验等）形式存在的一种经济资源

人力资源：自然人力资源和人力资本资源（或资本人力资源即资本化人力资源）

人力资本：指需要通过投资、接受教育、培训等才能获得的能力 关系：人力资源概念外延大于人力资本； 人力资源的质量与人力资本的存量有密切关系

三、早期的人力资本理论

1、亚当•斯密的《国富论》：学习费用可以创造利润，指出人后天习得的能力也是固定资本的一部分

2、约翰•穆勒的《政治经济学原理》：工人灵巧的双手、管理者的才智以及知识都极大地提高了工业的效率

3、李斯特的《政治经济学的国民体系》：将资本分为“物质资本”和“精神资本”，认为国家应该重视教育投资

4、阿尔弗雷德•马歇尔的《经济学原理》：认为所有资本中最有价值的是对人本身的投资

5、马克思的人力资本理论

不同的财富观：重商主义把金银货币看作财富；重农学派把土地看作财富；英国古典经济学认为劳动是财富的源泉

马克思：人的能力的充分发挥是最大、最根本的财富 人的发展就意味着固定资本的增加 这种固定资本就是人类自身

6、舒尔茨的人力资本理论

研究人力资本理论的先驱者：获得1979诺贝尔经济学奖 人力资本是决定经济发展和国家贫富的关键

体现在人身上的知识和技能的存量可以称为人力资本，它可以带来未来的满足或者收入。人力资本可以理解为对人力资源的投资而形成的资本

7、明瑟尔的主要贡献

《论人力资本投资与个人收入分配》建立了个人收入分配与其所接受的培训数量之间的关系的经济模型

《在职培训：成本、收益与某些含义》计算美国在在职培训方面的投资总量及其投资收益率

用收益函数揭示了劳动者收入差异与其接受教育、获取工作经验的年限之间的关系

8、贝克尔的主要贡献

教育与培训会增加劳动者的人力资本的存量，从而提高劳动者的素质，提高劳动生产率，有利于企业的发展和社会的经济增长

计算人力资源投资的内部收益率

其著作《人力资本》被认为是“经济思想中人力资本投资革命”的起点

9、丹尼森的主要贡献

国民收入增长的贡献中不能用劳动和资本的投入来解释的余数 通过精确的计算，确定1929—1957年美国经济增长中23%的份额是教育投资作出的贡献

计算方法比舒尔茨的理论更严密、更精确，是对舒尔茨的结论的重要修正

二、人力资本理论的发展 20世纪80年代：新经济增长理论 罗默的《收益递增与经济增长》：一般知识产生外部效应，特殊知识产生内部效应

卢卡斯的《论经济发展的机制》：认为专业化的人力资本才是经济增长的真正动力

斯科特模型：对10个国家100多年经济增长历史资料的研究，强调技术进步对资本投资的依存关系

四、人力资本与经济增长

1、资本结构的变化： 资本：物质资本、人力资本

人力资本存量所占比重逐渐上升，世界国民财富中，人力资本占60%以上——量的变化

人力资本已经成为比其他物质资本更重要的资本，是首要生产要素——质的变化

例：美国——20世纪70年代，比重52% 中国——52年20.56%，98年46.4%

2、资本结构变化产生的影响 产生了产业结构的变化：

美国：80年制造业21%，95年下降为12%

信息业、服务业分别是59%—85%

对经济增长的贡献率：

25%（90年）—42%（95年）全球GDP中有2/3与信息产业有关

3、对经济增长的影响（16页）

人力资本的增加有效推动了经济的增长，克服了其他生产要素的边际收益递减，保证了经济的长期增长，发展中国家需要知识更胜于资本

舒尔茨：1927到1959年，人力资本增长对经济增长的贡献率43%，物质资本和就业人数的增加贡献率都是15%

4、对竞争的影响

人力资本成为影响竞争的根本因素

5、对成本结构的影响

传统产品：生产资料成本高，人力成本低

在高技术产业：劳动者创造更高的价值，人力成本比例大大提高

人力资本与经济增长

6、对分配结构的影响

农业经济-工业经济：财富向有土地、资本等工业经济要素的工业资本家手中转移

知识经济时代：知识型劳动者成为创造产出的主体，劳动者不仅取得劳动报酬，还将获得剩余价值，人力资本参与收益分配

7、对人才争夺的影响 人才市场的争夺愈演愈烈

人力资源会计的产生

经济增长的必然要求：从以“物”为中心转向以“人”为中心 人才竞争的必然要求：吸引人才、挖掘人才、激励人才、留住人才

持续发展的必然要求：充分反映人力资源成本、投资、价值、收益的信息，进行科学的制度设计

五、人力资源会计的发展 基本概念产生阶段（1960-1966）

舒尔茨：人力资本理论激发了研究人力资源会计的兴趣 赫曼森：首先提出人力资源会计的概念，提出财务报表中应包含人力资本项目

美国会计学会：对人力资源会计进行了系统研究，产生了人力资源会计（P24）、人力资产，人力资源成本、人力资源价值等概念

计量模型研究阶段（1966-1971）

该阶段人力资源会计理论和基本技术处理逐渐形成，并在实践中开始尝试

开发了人力资源成本模型和人力资源价值计量模型 巴里公司年终结算时，试验了人力资源价值计量模型 迅速发展阶段（1971-1976）

英、美、澳、日等国家都开始进行大量研究 美国会计学会成立“人力资源会计委员会” 专著《人力资源会计》问世 兴趣下降阶段（1976-1980）进入试验阶段，企业兴趣不大 恢复活力阶段（1980至今）

三点原因：

1、美国政府的推进

2、日本对人力资源会计的重视

3、美国服务业的迅速增长

六、我国人力资源会计现状

20世纪80年代引入，目前处于介绍国外研究成果、探讨学科内容及适用性阶段。

第2章

人力资源会计的基本理论 学习目标

掌握人力资产作为会计要素的内涵 了解人力资源会计主体的构成 认识人力资源会计的对象和假设 了解人力资源会计的作用

一、人力资源 会计基本概念 人力资源 人力资本 人力资产

传统会计中资产具备的条件 是以前的交易所形成的 必须为企业所拥有或控制 能够以货币进行计量

能够为企业带来未来的经济利益 人力资源 产权的基本特征 排他性:如法律判决 可分解性：如兼职 可交易性：如兼职

二、人力资源的资产属性

人力资源天然的具备了确认资产的前两个条件（交易结果和为企业所控制）。

已经有通过货币对人力资源进行计量的实例（如足球运动员的转会费）

在正常情况下，人力资源在企业的生产经营活动中能为企业带来未来的经济利益。

人力资产与物质资产的区别

人力资源潜存于作为载体的劳动者体内，只有通过生产活动才能体现出其价值。

人力资源的价值会因为组织的管理水平、生产条件、社会待遇等客观条件的影响产生波动。

人力资源的价值也会因为个人性格、欲望、对群体的适应性等主观条件的影响产生波动。

人力资产的主动性

人力资产是一种“主动资产”，是一种具有主观能动性的与载体不能分离的特殊资源，天然属于个人——与物质资产的最大区别

企业虽然通过交易获得了人力资源的使用权和处分权，但在使用和处分过程中会出现“产权残缺”现象（如计划经济大锅饭，出工不出力）。

以上产生的未来收益不确定性，对人力资产的核算带来困难。

三、人力资源会计主体

凡是需要进行人力资源核算工作的组织

社会人力资源会计、企事业单位人力资源会计、家庭人力资源会计

总之，已经确立或需要确立人力资源权益的组织才是人力资源会计的主体。

人力资源价值分为：个体价值和组织（或集体、群体）价值 个体价值：作为人力资源载体的人创造出新的价值的潜在的劳动能力

组织价值：组织所拥有或者控制的人力资源为组织创造出新的价值的潜在能力

组织中的个体的人力资源价值与组织的人力资源价值，不是简单的代数和的关系

四、人力资源会计的目的 国家（社会）人力资源战略

·

总需求和总供给的平衡/投资效益分析 企业人力资源战略

·

帮助管理部门作出正确的决策-最优配置和有效运用；

·

满足企业外部相关利益人的需求，包括国家相关部门及投资者、债权人等；

·

发挥人力资产自身的主动性，即参与剩余价值的分配

五、人力资源会计的对象

对象：人力资源会计主体中人力资源的价值运动

表现为通过人力资源投入所形成的人力资源价值增量；使用过程中新创造的价值；劳动者按拥有的人力资本参与企业的剩余价值分配等

案例：

足球俱乐部的球员转会费与财务报表 老生常谈：“人是公司最重要和最宝贵的资源。”

问题：“作为公司最重要最宝贵的人力资源，为什么没有反映在报表之中，它们究竟是增加了还是减少了？”

六、人力资源会计假设 几种完全脱离传统会计的假设 与传统会计假设结合的尝试

对传统会计假设进行重新认识和扩充后得出的假设（主体、持续经营、会计分期、货币与非货币计量）

人力资源会计假设

主体假设：会计处理的数据和提供的信息，都严格地限制在特定的空间范围内，而不是漫无边际的。

人力资源会计主体假设：人力资源会计工作应该围绕“为之服务的特定单位”开展，这个特定单位就是人力资源会计的主体，不同主体的人力资源信息应该分开处理。

持续经营假设：会计主体的经营活动在可以遇见的未来不会面临破产清算，他所拥有的资产将按既定目的在正常经营中被消耗、出售或转让，它所承担的债务也将按期偿还。

由于人力资产的主动性及持续经营假设要求，企业应当重视激励员工，使其可以持续获得所需人力资源并不断提高人力资源素质。

会计分期假设：在会计核算中认为的将企业的持续经营期间划分为一个个首尾相接、间距相等的会计期间，确定每一个会计期间的收入、费用、利润，确定每一个会计期间的期末资产、负债和所有者权益，进行会计结算和编制会计报表

货币计量：要求企业在会计核算中要采用货币作为统一的尺度进行计量，无法用货币计量的经济活动不在会计中反映。

非货币计量假设：定性说明与人力资源价值相关的特殊因素（企业员工的进取心、责任感、接受新技术的能力等）

人力资源会计要求二者皆有

七、人力资源会计的作用 正确反映各项收益

抑制管理者短期行为（针对所有权、经营权分离的单位）提供管理者决策依据 有利于合理分配利润

便于政府进行人力资源的宏观布局 案例：华为的实践

人力资源是“知识资本”——“知本”

人力资本增值的目标优先于财务资本增值的目标

编制“知本”汇总表和购股权动态表，使用货币和非货币两种尺度进行计量

在会计科目上，设置“知识资本”账户，分人力资本、购股权等进行明细核算。

第3章 人力资源成本会计

学习目标

掌握人力资源成本会计的特点 了解人力资源成本的构成 认识人力资源成本会计的优势 掌握人力资源成本会计的方法

了解人力资源成本会计的账户设置及处理方法

一、什么是人力资源成本会计

人力资源成本会计是从企业对人力资源投入的角度出发，对企业人力资源的取得、开发和替代成本进行核算，按历史成本进行的事后核算。

人力资源成本会计的特点是单独计量人力资源的取得成本、开发成本、使用成本和替代成本。

人力资源成本的类别

资本性支出：人力资源的雇佣期在一年以上，所发生的取得成本、开发成本应视作资本性支出。

收益性支出：期限不超过一年的季节工、临时工所发生的取得成本、开发成本视作收益性支出；或者一些金额较小的取得成本、开发成本，计入当期费用的也属于收益性支出。

人力资源成本会计的独到之处

人力资源成本会计将人力资源成本中属于资本性支出部分进行资产化处理，在受益期内分期摊销，这对企业来说是很有必要的。

有助于正确地反映企业的实际情况和对企业管理者的人力资源取得决策、开发决策进行评价。

更符合权责发生制原则和配比原则

人力资源取得成本和开发成本的增长更强化了资产化处理的必要性。

人力资源成本会计计量模型 人力资源资产化及费用化模型 若杉明模型的优势及特点

将员工的工资支出（含奖金、津贴等，下同）作为使用成本计入人力资源成本。

设立“人力资产”总分类账户核算所发生的人力资源成本。人力资源使用成本可以直接计入当期费用，也可和取得成本、开发成本一起先计入“人力资产”账户。

当员工离开企业或因死亡、丧失劳动力等原因不能再为企业服务时，通过“人力资产损益”账户核算所产生的损益。一个值得商榷的问题（讨论）

将人力资源取得成本和开发成本称为“人力资产”，并将核算人力资源取得成本和开发成本的增加、减少及余额的账户命名为“人力资产”是否合适？

将人力资源成本资产化形成的“人力资产”与人力资源的使用价值即其为企业提供经济利益的能力是不对等的，也就是说此 “人力资产”（虽被称为“人力资产”而实际是人力资源的部分历史成本）非彼人力资产（真正意义的人力资产即人力资源为企业创造新的价值的能力）。

这个问题的产生，就是因为在修订的人力资源成本会计的计量模型中将人力资源成本称为“人力资产”，将两个具有不同内涵的概念混同起来而造成的。

二、人力资源成本的构成 取得成本 开发成本 使用成本 替代成本

1、人力资源的取得成本 招募成本 选拔成本 录用成本 安置成本

2、人力资源的开发成本 定向成本 在职培训成本 脱产培训成本

3、人力资源的使用成本 维持成本 奖励成本 调剂成本

人力资源的替代成本

人力资源的替代成本是指“目前重置人力资源应该作出的牺牲”。它包括为取得或开发替代者而发生的成本，也包括由于企业的员工离开企业而发生的费用。包括：

遣散补偿成本 遣散前业绩差别成本 空职成本

三、人力资源成本核算的方法 历史成本法 重置成本法 机会成本法

四、人力资源成本会计账户的设置 人力资源取得成本 人力资源开发成本 人力资源使用成本 待摊人力资源费用 人力资源取得成本摊销 人力资源开发成本摊销 人力资源损益

人力资源成本会计账户的设置 借贷记账法

借：进——“人欠”——债权 贷：出——“欠人”——债务

借方登记：资产的增加、费用成本的增加、负债及所有者权益的减少、收益的转销

贷方登记：资产的减少、费用成本的转销、负债及所有者权益的增加、收益的增加

五、人力资源取得成本和开发成本的摊销期限和每期摊销金额的确定

取得成本摊销期限和摊销额的确定：有合同的，按合同期；无合同的，按同类人员平均服务期；金额通常采取平均摊销。

开发成本摊销期限和摊销额的确定：与培训知识、技能的适用期和合同期相关，哪个大，采用哪个；金额通常采用平均摊销

六、人力资源成本会计的账务处理

企业在招聘、培训员工时发生属于收益性支出的人力资源取得成本和开发成本时； 企业招聘员工时发生属于资本性支出的人力资源取得成本时； 企业在使所招聘的员工获得在确定的岗位上任职时所必需的技能或知识、为提高企业人力资源素质而发生资本性支出时；

每月计发工资、福利费等支出时； 期末转结人力资源使用成本时；

期末摊销应分摊计入当期成本费用的属于收益性支出的人力资源取得成本和开发成本时；

企业的员工退出企业时； 企业向辞退的员工支付遣散金时；

企业员工退出企业、企业收到该人力资源支付的赔偿金时； 期末，转结人力资源损益时，如果借方发生额大于贷方发生额时；

第4章 人力资源投资会计

学习目标

掌握人力资源投资的含义和特点，认识人力资源投资的重要性 掌握人力资源投资会计的主体和目的

认识在我国加强人力资源投资管理的必要性和迫切性 了解人力资源投资的构成

掌握高等院校人力资源投资会计核算中高教培养成本的内容、会计账户的设置及有关账户的用途和结构、有关业务的账务处理

熟悉人力资源投资效益的计算方法

一、人力资源投资概述

含义：为了使作为人力资源载体的现实的和潜在的劳动者掌握必要的知识、技能从而提高人力资源素质所进行的投资。

目的：为提高人力资源的利用价值。特点： ①非完全一致性

②长期性和滞后性

③差异性

④高效益型

⑤递增性

⑥多样性

二、人力资源投资的重要性 教育投资的重要性：

能极大地促进经济的增长

改善人力资源的素质

能使劳动者的创新能力得到提高

自学、动手、解决问题等能力的提高

●人力资源投资是一项风险投资，它会给企业带来超值的回报，但也可能血本无归。但企业必须进行这项风险投资，否则在未来的竞争中将没有立足之地！

卫生保健&流动投资的重要性 卫生保健投资的重要性：

延长作为人力资源载体的人的平均寿命 保持和增强人的体质

对人的后天智力形成起到有益的作用 提高人体的健康水平，减少患病率

流动投资的重要性：一般说来，人力资源的流动过程是这一特殊资源的优化配置的过程，因此流入地域和单位增加的效益会大于流出地域和单位的损失，从而在一定时期内对总体效益有利。

三、人力资源投资会计

人力资源投资会计：是为了开发人力资源、提高人力资源使用效益而引起的各种人力资源投资的计量和报告。

进行人力资源教育投资会计核算时，将学校作为会计核算的主体，无论从可行性还是从经济性上来说都是一个较好的选择。

人力资源投资会计的目的：在学校里进行人力资源教育投资会计核算的目的是提供教育投资的信息，以便加强对教育投资的管理，提高教育投资的效率。

人力资源教育投资

教育投入不足，一方面会影响人力资本的形成和积累，另一方面也要求应加强教育投资的管理，提高教育投资的效率。在我国，存在严重的教育投资效率低下的现象。

只有通过人力资源教育投资的核算，才能够掌握人力资源教育投资的信息和进行人力资源教育投资效益的分析，从而有助于促进各方面认识到加强对人力资源教育投资的管理的重要性，以改善和促进对人力资源教育的投资，促进人力资本的形成和积累，提高人力资源教育投资的效率。

四、人力资源教育投资的构成

国家投资

是指国家用于教育的财政支出和国家、地方财政分配给各产业、行政部门经费中用于教育的开支。然而，没有一所学校真正确定过国家投资具体分摊到每一个学生身上的数额。

社会投资

是指热心教育事业的个人或社会组织对教育事业的资助。

企业投资

包括为使企业员工掌握必要的知识与技能或提高企业的人力资源素质而进行的教育投资。

家庭投资

是指家庭在子女受教育期间所发生的与教育有关的费用支出。

个人投资

是指作为人力资源载体的个人对自身进行的有利于人力资本的形成和积累的教育投资。

高等院校实施必须具备的条件 实现校园银行卡的设置和使用

学校教育经费支出的不同类的项目可以区分，其收益人群的资料可以获得

全收入机会的统计数据可以获得

学校财务处的会计核算工作已经实现电算化

五、高教培养成本的构成及周期 高教培养成本的构成

直接成本（正规教育支出，自主性教育支出，非教育性支出）间接成本（学生所交学费和住宿费，助学金和奖学金，离退休人员费用）

机会成本

高等院校人力资源投资会计核算周期：每届学生入校之日起至该届学生毕业之时止为一个核算周期。

高等院校的会计：学习（学期）

●两个周期的确定都是与所进行的会计核算工作的要求相适应的，可以存在不一致的情况

六、人力资源投资会计的账户设置

进行全面核算时的人力资源投资会计的账户设置：

将与大学生的人力资本的形成和积累有关的费用支出分离出来单独设立账户核算外，其余的收支的核算工作与传统会计相同。

需在传统会计账户设置的基础上，增设“教育投资”、“人力资源费用”、“人力资源成本”、“人力资源投资”等账户

不进行全面核算时的人力资源投资会计的账户设置：

如果只需要核算高等教育的培养成本，那么可以只设置“人力资源投资”、“人力资源费用”、“人力资源成本”这三个账户来进行核算。

七、高校人力资源投资会计的分录 进行全面核算时的各种会计分录

①学校收到有关各方的教育投资或教育投资增值时 借：银行存款

现金

固定资产等

贷：教育投资-----国家投资

社会投资

企业投资

家庭投资

个人投资 高校人力资源投资会计的分录 进行全面核算时的各种会计分录

②学校财务部门发生于国家投资、家庭投资和个人投资有关的高等教育培养成本的费用支出时

借：人力资源费用----某项目

贷：现金

银行存款

应付工资

应付福利费

累计折旧等 高校人力资源投资会计的分录

③学生获得由国家、社会组织、企业或个人提供的奖学金或助学金时编制的会计分录

----金额不大时----金额较大时

④根据本期应由受益学生分摊的由社会投资或企业投资形成的固定资产的折旧费

借：人力资源费用----折旧费用

贷：累积折旧

高校人力资源投资会计的分录

⑤期末，分配由受益学生负担的由社会投资或企业投资形成的固定资产的折旧费

借：人力资源成本---学号---社会投资

---企业投资

贷：人力资源费用----折旧费用

⑥期末，分配结转应由国家投资、家庭投资或个人投资负担的人力资源费用时，按学校向学生家庭或个人实际收取的学费、住宿费应由当期分担的金额计入人力资源成本中的家庭投资或个人投资部分；其余的计入人力资源成本中的国家投资部分时：

借：人力资源成本—学号—家庭投资

---个人投资

---国家投资

贷：人力资源费用---某项目 高校人力资源投资会计的分录 不进行全面核算时的各种会计分录 ①发生于国家的教育投资、家庭投资和个人投资有关的人力资源费用支出时

借：人力资源费用---某项目

贷：人力资源投资---国家投资

②学生获得由国家、社会组织、企业或个人设立的奖学金或助学金时

高校人力资源投资会计的分录

③根据应由受益学生负担的由社会投资和企业投资形成的固定资产的折旧费用

借：人力资源费用---折旧费用

贷：人力资源投资---社会投资

---企业投资

④期末，由受益学生分摊由社会投资和固定投资所形成的固定资产的折旧费用时

借：人力资源成本—学号---社会投资

---企业投资

贷：人力资源费用---折旧费用 高校人力资源投资会计的分录

⑤期末，分配结转当期发生的由国家投资、家庭投资和个人投资支出的人力资源费用

借：人力资源成本---学号---国家投资

---家庭投资

---个人投资

贷：人力资源费用---某项目

⑥期末、学校财务部分根据掌握的未通过财务部分发生的各学生的自主性教育支出、非教育性支出（应计入高等教育培养的直接成本的部分）的金额

人力资源投资效益的核算

教育投资效益=教育投资带来的产出量/教育总投资

第四篇：人力资源会计复习题

*** 名词解释：（重点记忆）

1.人力资源会计

2.人力资源的离职成本

3.经验公式

4.人力资本

5.人力资产

*** 论述题：

1.企业应如何制定以人力资本战略管理为主要特征的人力资源管理制度？

2.企业人力资源有哪些开发途径？在开发中应注意哪些问题？

3.人力资源会计产生的历史条件和社会环境是什么？

*** 新补充的简答题（大家学习一下）

1.企业若想建立人力资源会计核算体系，人力资源部门的任务是什么？ 答案要点：

人力资源部门的主要任务就是：建立人力资源价值信息库，记载员工的价值信息；定期对员工的综合技能进行评估和考核，比较分析，综合得出评估结果；及时更新员工价值信息登记表及信息库的内容。

2.企业若想建立人力资源会计核算体系，会计部门的任务是什么？

答案要点：

会计部门应负责人力资源成本的计量和人力资源价值的计量，包括企业各事业部、各部门、各责任中心人力资源的现值、人力资源投入产出比。对于一些高成本引入的重要人才，应单独分析成本与其创造的效益，以确定其投资收益率、人力资本对剩余价值的分配等。关于人力资本对剩余价值的分配，可以在人力资本获取少量固定收入的基础上，将净利润扣除财务资本必要报酬后的余额在人力资本和财务成本所有者间进行分配，即以经济增加值作为资本所有者分配净收益的对象。

第五篇：论人力资源会计

论人力资源会计

 2006-08-07作为影响当今世界大趋势之一的知识经济正在蓬勃兴起。而会计人员作为社会经济利益的鉴证人和协调者，在知识经济的发展过程中，曾经和正在发挥着重要作用，更面临着拓展新的研究领域和解决新问题的挑战，其中最为紧迫的课题就是关于人力资源会计的研究。在知识经济时代，生产核心要素不是土地，也不是资本，而是知识。如果不对作为知识载体的人力资源进行确认、计量与报告，那么会计信息系统提供的信息将是不全面、不充分的。

人力资源会计最早是由美国密执安大学的会计学家赫曼森(Ｇ．Ｈermanson）于1964年在《人力资源会计》中首次提出的。此后，美国会计学会（AAA）、政府会计师协会(GAA)及全国会计师协会(NAA)等组织长期致力于人力资源会计理论和方法的探讨，但时至今日，人力资源会计尚未在会计实务中得到广泛的应用。究其原因，是会计界仍未建立起一套完善的人力资源会计理论，特别是人力资源的确认、计量和报告理论。本文试图对此作些探讨。

一、人力资源会计的确认

人力资源能否作为企业的一项资产，是人力资源会计能否成立的关键。著名会计学家弗兰姆霍尔茨认为，资产有三个衡量标准：它应具有未来的服务能力，可用货币计量和企业主体可以控制。美国财务会计准则委员会(FASB)将资产定义为：“某一特定主体由于过去的交易或事项而获得或控制的可预期的未来经济利益。”我国《企业会计准则》规定：“资产是企业拥有或控制的、能以货币计量的经济资源。”

由此可见，作为资产首要的标准是“未来经济利益”，即单独地或与其他资产结合在一起时具有直接或间接地为未来现金流入作出贡献的能力。人力资源完全符合资产的定义。首先，当劳动者与企业通过签订劳动合同，建立雇佣与被雇佣关系时，企业通过支付工资、报酬，也就获得了对该劳动力资源的控制权，即企业取得或控制了该劳动力资源的使用权；其次，人力资源是可以计量的。人力资源在其取得、开发、维持过程中发生的成本和取得的收益，都是可以计量的，人力资源的可计量性体现在人力资源成本的可计量性以及人力资源价值的可计量性上。再次，人力资源无疑能为企业带来经济利益。在知识经济时代，生产的核心要素是知识，经济的发展，企业效益的高低，将取决于人的能力的充分发挥，取决于人力资源的利用程度。所以人力资源是能够为企业所控制，可以计量，并且能为企业带来经济利益的经济资源，它理所当然是企业的一项资产，而且是一项非常重要的、特殊的资产。那种否认人力资源是会计资产的观点，混淆了劳动力与劳动者的区别，实际上人力资源是人的劳动能力，而作为人力资源载体的人本身并不是会计资产。人力资源的资产性在于它有取得未来经济利益的潜力。所以在知识经济条件下，会计信息系统不能不把人力资源作为企业的一项资

产来反映。

二、人力资源会计的计量

会计计量主要解决计量尺度和计量属性两个方面的问题。传统会计以货币作为计量尺度，但由于人力资源价值的许多特性是货币所无法表现的，所以人力资源会计除要用货币计量外，还必须合理地运用非货币尺度来反映。这种非货币信息，可在会计报表的附注中列示或以其他方式揭示。

人力资源是企业的一项特殊的资产，对其计量可采用多种方法：

1.历史成本法：一个企业为拥有或控制一项资产必须付出相应的代价，人力资源成本包括选拔、聘任、培训和辞退等费用，这些费用的资本化即为人力资源的历史成本。在这种方法下，对各会计期间的人力资源投资支出，即按照划分收益性支出和资本性支出的原则，在各会计期间终了时将资本性支出部分确认为人力资源的价值。

2.重置成本法：它是指在当前物价水平下，假设对企业现有工作人员重新取得、开发、培训及辞退所需发生的全部支出资本化的方法。这种方法有助于管理决策，反映了人力资源的现实价值；有利于人力资源的价值保全。但重置成本在一定程度上脱离了传统会计模式，而且重置成本估价的难度和工作量大，不可避免带有一定的主观性。

3.工资报酬折现法：将一个职工从录用到退出企业而停止支付报酬为止预计将支付的报酬，按一定的折现率折算成现值，作为人力资源的价值。这种方法以职工工资报酬为基础，有一定的合理性，但对未来的工作年限、工资报酬、折现率却需主观确定，故有一定的缺陷。

此外，还有一些学者提出机会成本法、商誉法、经济价值法等方法。笔者认为，历史成本法和重置成本法具有较强的可操作性，而工资报酬折现法如工年限不是很长、工资报酬和折现率可合理确定的情况下，亦是一种较好的计量方法。

三、人力资源会计的报告

人力资源会计的报告所要解决的问题是企业如何把有关人力资源的信息传递给信息使用者。传统财务报告既不反映人力资产的价值，也不反映人力资本，从而低估了企业资产总额，忽视了劳动者对企业的经济贡献，把为取得、开发人力资源而发生的费用全部计入当期损益，极大背离了收入与费用配比的会计原则，严重歪曲了企业的财务状况和经营成果，所以有必要对传统的财务报告进行适当的调整，把人力资源这项企业十分重要的资产及其有关的权益和费用，在财务报告中予以充分揭示和披露。

在资产负债表上，有关人力资产的数据，可作为一个单独的项目列示于长期投资和固定资产之间。人力资产是由对人力资源投资而形成的，且持续期限往往大于一年，是企业的一项长期资产。相应地在负债与所有者权益之间，可以增设“劳动者权益”项目，用以反映企业的人力资本及其劳动者权益分成。此时，会计平衡公式就由原来的“资产”＝负债＋所有者权益”变为“物力资产＋人力资产＝负债＋劳动者权益＋所有者权益”。

在利润表上，可增设“人力资源成本费用”项目，用以反映企业为使用人力资源而发生的不应资本化的费用和人力资产的摊销，同时对原“管理费用”帐户反映的内容作必要的调整。

在现金流量表上，对为取得、开发、培训人力资源而发生的现金流出和企业人力资源带来的现金流入，在投资活动产生的现金流量（包括现金流出和流入）下单独列项反映。

与物质资源相比，人力资源有其自身的特殊性，对它进行确认、计量和报告，要比物质资源复杂得多。因此，仅仅靠财务报表来揭示人力资源信息，难以满足信息使用者的需要。人力资源会计的报告，除了将有关信息在财务报表中列示以外，还应当包括一些附加报告，如人力资源投资报告、人力资源流动报告、人力资源效益报告等，以提供一些不能或不便于用货币精确度量的信息。

总之，人力资源会计是人力资本理论在会计领域的深入和发展，当前，随着科学技术的进步，知识经济的兴起，科学地确认、计量和报告企业的人力资源，确立劳动者在企业中的地位，从而促使各部门有效地利用人力资源，合理开发人力资源，适应知识经济发展的需要，具有十分重要的意义。当然，考虑到人力资源会计尚未形成一套完善的理论体系和严密而科学的处理方法，计量过于复杂等因素，笔者认为，我国现阶段应鼓励企业将人力资源会计信息先在内部报告中揭示，待条件成熟后，再将它纳入对外公布的会计报告中，为外部信息使用者提供更相关的信息，以逐步完善我国会计信息的披露机制。

《财会月刊》·唐松华