人力资源管理在企业中的地位（精选五篇）

第一篇：人力资源管理在企业中的地位

人力资源管理在企业中的地位(人员所具备技能)

前不久,看到有个帖子说人力资源人员应该具备怎么样的素质,大家说了很多,自己也一直在看,在想.以自己的工作经验及个人思维,写下以下文字,给正在做这一职业或正想做这一职业的朋友看看,说得不对的地方,希望大家谅解.人力资源管理在企业中的地位:

1.企业的战略伙伴;

2.企业行政管理的专家;

3.企业人力资源管理工作技能专家

4.企业内部公关高手.人员具备的技能:

1.高度的整合能力;

2.良好的策划能力;

3.非常良好的协调能力;

4.高度的执行力;

5.规范化能力;

6.创新意识及创新能力;

7.高度的毅志力;

8.良好的职业道德.高层战略:组织规划,人力资源配置,人力资源战略,人才战略等;

中层管理:选,训,育,留,薪资,福利(招聘,培训,考核,任用,留才),岗位说明书,评鉴等

基层操作:各项人事,行政日常事务的操作技能等.

第二篇：浅谈如何提高人力资源管理在企业中的地位

浅谈如何提高人力资源管理在企业中的地位

在过去的几十年间，人力资源在创造财富中的作用显著提高，成为比物质资源更重要、更宝贵的资源，因此，如何全面地认识人力资源的特性进而有效地对其进行规划、开发、配置和使用，使其价值得到最大的体现，既如何对人力资源进行管理成为影响当今企业发展的重大问题。

一 了解人力资源管理人力资源管理的含义

人力资源管理可以分为宏观和微观两个方面，宏观人力资源管理即对社会人力资源的管理，由国家在全社会范围内进行；微观人力资源管理则是对组织人力资源的管理，由组织在组织内部进行。人力资源管理是指根据组织的战略目标制定相应的人力资源规划，进行人力资源的获取、使用、保护、开发、评价与激励等有效管理组织中人的活动，以实现组织的目标。

人力资源管理包括七个方面：

（1）人力资源规划。包括的活动有：对组织在一定时期内的人力资源需求和供给做出预

测，根据预测的结果制定平衡供需的计划等。

（2）工作分析。包括两部门活动，一是对组织内各职位所要从事的工作内容和承担的工

作职责进行清晰的界定；二是确定各职位所需求的任职资格。

（3）招聘录用。

（4）绩效管理。根据既定目标对员工的工作结果作出评价，发现其工作中的问题并加以

改进。

（5）薪酬管理。

（6）培训开发。

（7）员工关系管理。这一职能除了要协调劳动关系，进行企业文化建设以及营造融洽的人际关系和良好的工作氛围外，还要对员工的职业生涯进行设计与安排。人力资源管理的目标：

（1）保证价值源泉中人力资源的数量和质量。

（2）为价值创造营造良好的人力资源环境。

（3）保证员工价值评价的准确有效。

（4）实现员工价值分配的公平性。人力资源管理在我国发展的历史

我国现代的人力资源管理实际上时随着改革开放的到来和深入而兴起的。新中国成立后的相当长时期内，中国沿用的是高度集中的计划经济体制，企业属国家所有，员工（当时称“职工”）是企业的主人。在用人方面，实行的是“统包统配”制度，在这个时期，企业由于没有用人权，就不要招聘；没有薪酬分配的决定权，就不需要绩效管理和薪酬管理。平均主义的分配方式是普遍的现象，所以企业也就无所谓激励，唯一激励就是成为员工或干部的身份，一旦得到，就终生受用。

20世纪70年代，中国开始实行改革开放。国企的改革，民企的兴起，外资企业的进入，引起了对现代人力资源管理的需求，大量的西方发达国家的人力资源管理的理论和实践被引进中国。随着中国加入WTO，中国与世界的交流与沟通增加，大量的外资企业进入中国，人力资源管理的理念逐渐深入人心，加上国际著名的人力资源咨询公司的进入及国内人力资源咨询公司雨后春笋般涌现，无论是人力资源管理还是人力资源实践都上了一个更高的台阶。3人力资源管理在企业管理中的现状

国务院发展研究中心对国内几十家企业的人力资源管理现状进行了调查分析，调查结果表明目前国内的人力资源管理主要具有以下特点：

（1）大多数企业的人力资源管理还处于以“事”为中心的状态，只见“事”，不见“人”，其管理的形式和目的是“控制人”，把人视为一种成本，当成一种“工具”，注重的是投入、使用、和控制。

（2）许多人力资源管理的功能远未完善，整个人力资源管理系统中的各个模块之间相互

矛盾或不一致，难以有效发挥人力资源管理的整体效应。

（3）人力资源管理部门无法统筹管理整个公司的人力资源。比如：人力资源部门无法将

公司和部门战略与人力资源战略统一结合；公司高级领导层对人力资源重要性认识不够。

（4）十分缺乏将无尽的人力资源管理思想转化为适合中国企业特点的、可操作的制度和

措施的技术手段和途径。由于没有十分熟练的人力资源管理技术和完善的工作流程的实践，难以提炼、固化成为人力资源管理信息系统，电子化程度低，工作效率不高也在所难免。

（5）薪酬福利难以有效激励员工努力工作。没有处理好资历、职位、智慧、贡献等要素

在薪酬分配体系中的关系，“凭能力上岗，凭贡献取酬”没有得到很好的体现。

二 人力资源管理的三大认知误区

一个企业整体人力资源管理水平的高低有赖于组织中三类人的努力，这三类包括企业的领导者，企业各部门主管以及企业人力资源管理的专业人员，然而，当代的许多企业中的这三类人对人力资源管理认知存在很多误区。HR从业人员的认知误区

大多数企业人力资源管理往往注重于招聘、员工合同的管理、考勤、绩效评估、薪金管理、调动、培训等与企业内部员工有关的事情，确忽略了与顾客的联系，没有关注顾客需求和市场变化与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源管理战略。企业领导者的认知误区

人力资源管理的主要功能在与吸引、保留、激励以及开发企业所能获得的人力资源，从而为企业的战略和整体经营目标的实现提供强大的人力资源保障和支持。然而尽管我们的很多企业也在市场竞争面前努力将人力资源管理与开发工作当成企业的一项重要工作来做，效果却依然不佳，这其中既有人力资源管理部门和人员知识、技能和经验的问题，也有各部门主管对人力资源管理的理解问题。然而，在相当一部分企业中，真正的症结却在于企业领导者的错误观念以及不当领导和管理方式。事实上，一家企业的人力资源管理工作开展的是否有效，对企业的经营是否产生了积极的支撑作用，在很大程度上取决于企业领导者对于人力资源管理的理解，以及在其本人的日常工作中是否切实履行了自己作为企业的“人力资源管理第一人”的角色。然而，许多企业的领导者对于人力资源管理认识不足。

领导者未充分认识到人力资源管理对企业经营与发展的战略性作用，企业中的人力资源管理专员往往主要是没有什么专长和能力的人，要么就是领导安排的关系或亲信。许多企业领导认为，人力资源管理就是搞活激励机制，而搞活激励机制就等于薪酬制度改革，而事实上，在没有完整的工作分析和绩效管理等其他人力资源管理职能的支撑的情况下，许多企业内部收入分配制度改革是越改革矛盾越多，越改革激励效果越差。根据马斯洛的需求层次理论，人的需求分为生理、安全、社会交往、尊重和自我实现，单一的薪酬增加未必带来理想的激励效果。又如许多企业对绩效考核当成是一种有效的奖惩依据，而忽略了绩效管理对于管理者和员工之间的沟通和交流、上级对下级的领导和培育以及企业对员工的人力资源开发这些更为重要的方面，结果是员工和领导者都对绩效管理产生了反感，认为它是一种繁琐而无效的表面文章。各部门主观的认知误区

真正意义上的现代人力资源管理并不仅仅是一个企业的人力资源管理部门的事情，它是企业的全体管理人员都应当承担的责任。然而，在我国的许多企业中，相当一部分管理者对于人力资源管理的理解都过于狭隘，这些企业中的非人力资源管理人员（部门主管）往往把与人力资源有关的一切责任及相关工作完全推给人力资源管理部门：手下员工不努力工作，就埋怨人力资源管理部门没有给自己找来好员工；手下员工的工作能力不够，完不成上级交给的任务，就埋怨人力资源管理部门不给自己增加人手；手下骨干员工辞职、流失，就埋怨人力资源管理部门不让自己给这些人增加工资等等。尽管许多员工在离职面谈时都直截了当地提到主要原因是与本部门的主管人员无法很好相处或很难合作，这些部门的经理人员往往不是从自身找原因，而是完全将责任推给人力资源管理部门、怪罪他们给自己招聘的人不合适。

三 改变人力资源管理地位的方式

企业即人，这是许多管理学家和企业家的共识，“造物之前先造人”，可见人力资源对于企业的身存与发展的重要性，因此，提高企业人力资源管理的地位，已成为企业能否做大、做强的重要影响因素。更新企业领导者的人力资源管理

解决我国企业的各级管理者人力资源管理能力缺乏的问题主要有赖于两个方面的努力，一是企业领导者和管理者自身要从思想意识上明确，对人的管理无论是对于整个企业还是对于管理者本人和员工来说都是一个至关重要的问题；二是加强对管理者管理技能的开发和培训。提高HR从业人员的专业水平

（1）了解你所在公司的业务类型：企业在所处领域（市场）的竞争方式。还要理解管理者们面临的约束，以及内部和外部客户的需求。这需求通过设身处地地进入相关领域，与你要了解的管理者和员工们共同工作，在组织内部承担责任，并通过在一个管理团队中与其他主管共同工作，从而获得必须的经验和认识。

（2）具备基本商业知识：公司财务、市场营销、会计、信息技术等等。

（3）熟悉HR相关领域：法律法规，招聘、任用、培训以及职业发展，绩效管理，报酬和福利，员工管理、职业安全和健康。

（4）具备倾听的技巧：要善于倾听员工的需要，同时要敢于根据得到的信息向上级主管提出建议。

（5）具备作为战略商业伙伴的技巧：塑造综合才能和人本观念，有能力在企业兼并重组等活动过程中对人员能力进行评估，确保民族问题管理得当。架构适合企业的人力资源管理系统——制定人力资源规划

任何企业组织要生存与发展，都需要有一支合格且具有竞争力的队伍，企业外部环境的变化和技术的发展带来了工作的变化，并对企业人力资源管理提出了新的挑战，因此要保证企业战略目标的实现，就必须针对组织的现今和未来对各种人力资源的需求进行科学的预测与规划，以保证组织在需要的时候和需要的岗位上能及时得到各种需要的人才，否则组织的目标将难以实现。人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业的内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行规划，制定相适宜的政策和措施，从而使企业人力资源的供给与需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。因此，制定人力资源规划是架构适合企业的人力资源管理系统的基础和前提，为企业的发展变化提供保证。HR工作目标必须以企业目标为依据

人力资源管理战略必须与企业的总体经营战略、发展战略和文化战略等相互配合，相互支持，才能发挥作用。人力资源战略与企业主体经营战略的整合有以下形式：

（1）配合式。人力资源管理战略完全根据企业总体战略的需要而制定，人力资源管理者

并不参与总体战略的制定。

（2）互动式。人力资源管理规划与企业总体规划之间有双向的沟通，人力资源管理一方

面促进总体战略的制定，另一方面也回应总体战略的需要。

（3）完全整合式。人力资源管理者积极参与企业总体战略的制定，参与形式包括正式和

非正式两方面。

人力资源管理战略是企业职能战略的一种，企业的任何战略目标的完成都离不开人力资源战略的配合。人力资源管理战略必须与企业的基本经营战略、发展战略和文化战略相互配合、相互支持，才能发挥最大效用。

四 总结

在激烈的市场竞争形势下，越来越多的企业逐渐认识到人力资源管理在企业经营管理中的重要作用，虽然我国人力资源管理的发展可谓突飞猛进，但是必须清醒地意识到，目前，我国的人力资源管理研究基本都是借鉴西方的理论、技术和方法，而尚未形成自己的体系。相信随着经济的发展和企业认识的提高，人力资源管理将逐步得到完善。

第三篇：人力资源管理在企业中的作用

人力资源管理在企业中的作用

英语国际贸易系

081班

汪雪

人力资源管理在企业中的作用

摘 要：随着新经济时代的到来，人才竞争日趋激烈，企业人力资源管理的创新是企业文化创新的关键文章对新经济的内涵和特征、新经济时代企业所需人 才的类型和素质进行论述，提出了在新经济时代的人力资源管理创新理念。

关键词：新经济时代，人才，经验

世界已进入知识经济时代，企业作为人类社会发展中的一个重要领域，信息革命将对它产生重大影响，信息应用、信息技术和企业利润将是不可分割的一体。然而如何摆正人在企业中的位置才是企业在竞争中生存的关键。企业管理是企业创建、发展的原动力。管理的方法多种多样，人力资源管理在知识经济时代将被赋予时代的内容，更加符合当今企业管理诸多问题的需要，成为企业重新认识并发挥效用的新动力。近年来，人才竞争日趋激烈，高层经理也越来越重视人力资源的作用。

一、新经济时代人力资源的发展趋势

新经济是以智力资源的占有、配置，以科学技术为主的知识的生产、分配和使用为最重要因素的经济，它有别于工业经济，新经济更强调知识或人力资源在企业生产经营中的首要地位，具有创新力的人力资源成为新经济时代的第一资源，而工业经济所强调的稀缺的自然资源成了次要地位。

工业经济时代，在企业的生产过程中，人的劳动是以可重复的劳动为主，不

可重复的人的劳动与之相比，所占比例较少。借助劳动工具如机械设备、电力、运输工具等可代替人的重复性劳动，使社会生产力得到普遥提高。西方经济学的理论研究上为简单起见，通常假定资本和劳动是可替代的，企业按照成本一效益原则在等产量线上选择必要的劳动、资本投入。企业所拥有的资源可视为等产量线上的一个点。新经济的主要内容是科技，科技的形成来源于创新，可见，新经济时代里的企业，其核心力是创新力。但人的创新力是一种不可重复的劳动，不能用简单的劳动工具来替代，因此，劳动和资本是不可替代的。企业创新劳动投入的不足，企业永远无法创造出符合新经济时代特征的新产品来，尽管她可能拥有足够的物质资源。有人可能会认为，新经济时代的企业的创新能力最终是以知识型无形资产如专利权、专有技术等形态存在于企业中，这些无形资产可以通过购买获得，有了这些无形资产，企业就可以生产出符合新经济时代特征的产品来，由此可见，在新经济时代里，资本和劳动仍是可替代的。这种认识事实上是认为，企业的创新即无形资产是可通过购买获得，但一个企业如果本身无创新精神和能力，只能向他人购买技术维持生产，那么这个企业在本质上已成为其他企业的一个生产车间，其本身不能作为一个独立完整的企业来讨论。所以，在新经济时代里，现实生产力都是人类知识力量的物化产物，知识成为占主导地位的资源和生产要素。传统意义上的劳动力资本作用显著降低，劳动力知识化成为必然的要求。

二、新经济时代企业所需人才的类型及素质

新经济是一种全新的经济形态，具有知识的人力资源意即人才资源是新经济的主体，人力资源是现代企业的战略资源，也是企业发展的最关键的因素。新经济时代所需的人才，不同于工业经济时代，下面就新经济时代企业所需人才的类型及素质作概要简述：

1．创新性人才。创新是新经济时代的主题，新经济是创新化的经济，创新化经济需要的是具有创新性的人才。第一，随着信息技术的发展，计算机的广泛应用，电脑将取代一些机械性脑力劳动。第二，在新经济时代，产品的知识含量增加，逐步形成知识产品。第三，科技是第一生产力，科技的创新对经济的发展具有巨大的推动作用。唯有全面创新，包括技术创新、制度创新、产品创新、市场创新、管理创新等，才能维持经济的竞争力。所以，新经济时代需要创造性人才。

2．个性化人才。个性化人才是创新过程的一种表现形式，任何一个创新计划都体现出个性化的思想。有的经济学家把新经济称为个性化经济。个性化经济需要个性化人才。所谓个性化人才，就是让其个性得到充分发展，适合学什么，就让其学什么，适合干什么，就让其干什么；有哪一方面的兴趣与特长，就让其在哪一方面发展。个人的发展必须与社会的需求相复合，必须与所在组织的需求相吻合，这是个人化发展的基本前提。

3．复合型人才。所谓复合型人才，是指多种专业能力的复合，是社会科学与自然科学的复合，是智力因素与非智力因素的复合。新经济时代很多创造活动是跨领域的，这种创造不可能依靠某种单一知识和单一技能来实现，它必须借助多种知识、多种技能的综合运用来完成。所以，复合型人才是新经济时代企业所需要的人才，同时也是企业的稀缺资源，企业要努力地培养这种资源。

4．合作型人才。新经济社会是一个人际关系高度社会化的社会。美国学者比恩等人认为，竞争是工业社会的价值观，而新经济时代的价值观是合作。因此，合作型人才是新经济时代企业所需的人才。

三、国内外大公司创新人力资源管理的成功经验

1、思科公司——每个员工的成功就是企业的成功

美国思科公司是1984年由个人创办并快速发展起来的网络技术公司。目前，思科在全球的员工已发展到3．4万人，年营业额达30多亿美元。设在中国的思科系统网络技术有限公司的员工超过550人，吸收了众多的高科技人才。思科公司中国人力资源总监关迟认为：“思科追寻的是人才资本资源开发与经营创新，每个员工的成功就是公司的成功。”

企业经营首要的是开发人力与人力资本资源，知识资源依存于“人本资源”之中，科技创新来源于大量掌握知识和不断更新知识的企业人才。因此，思科注重开发每个员工的知识资源，以充分发挥企业整体知识资源经营效益。在思科确立了每个员工都是企业的股东和主人的经营思想，建立起让每个员工都能发挥出

自己最大价值、实现自己最大梦想的经营体制。公司尊重员工的创新精神，培养员工个人成功于团队成功之中的思想；经常组织员工进行业务培训与国外员工到本土受训，增长员工成功的个人才能；教导员工管理好自己的时间，以充分利用公司资源；提供一个能够发挥“领导者的成功特质”的环境，帮助员工实现设定的目标等等。同时，思科坚持人才增加与保留的知识资源开发利用战略，实行全面招聘人才的方法，若员工介绍和成功引进一名人才，公司给予500美元的奖励。这些开发“人本资源”的经营思想，使得思科实现了超常的持续发展。

2、海尔公司——人才是企业经营的“一产品”

我国海尔公司总裁张瑞敏有个精辟的论述，海尔追求的“一产品”是企业人才，而销售出去的家电等则是“二产品”。把人才和知识放到企业的核心位置，是海尔企业成功的经验。

当今经济已步人新经济时代，知识、智力、无形资产无所不在，知识成为经济诸要素中的决定要素，成为最重要的社会力量，决定社会和经济发展的前途和命运。面对新经济挑战，海尔把掌握和运用知识的人才视为企业成功之本，从过去的重视资本积累扩张转向重视人才和智能资本扩张管理，以拥有大量人才，拥有大量现代知识资本，而成为市场竞争发展中的强者。海尔实施人才“一产品”战略，制定“激活休克鱼”措施，全面开发知识资源；大量吸收高学历、高科技人才加盟企业，激活企业科技创新，使海尔高新科技产品层出不穷。公司建立了海尔大学，实施企业国际化经营“走出去”的“本土化”战略，大量培训国外海尔科技与经营人才，最近就有多批海尔美国员工和欧盟员工培训结业，服务于海尔国际化经营。我们应看到，当今新经济快速发展，企业中人才与智能要素已处于“一产品”位次，是制造市场任何可销售产品的“总闸门”，是追求市场产品销售最根本的要素。

3、宝洁公司——员工能力与责任感是构成企业知识资源的基本动力

美国宝洁公司是一家传统企业，已有60年的历史。进入新经济时代，宝洁公司运用新经济和新科技思想，激发员工的责任感与创造力，突出企业“人本资源”基本动力的再造与重塑，从而大大加快了企业科技创新与品牌创新进程。据悉，宝浩公司平均每年申请创新产品与技术专利近万项，成为全世界日用消费品生产中产品开发创新最多的公司。宝洁公司进入中国市场后，组成庞大的消费市场调查队伍，调动员工的工作热情，深人全国各地的大中城市家庭进行广泛调研。十多年来，已创出海飞丝、玉兰油、飘柔等具有中国特色名字的知名品牌7个，这些产品与品牌一直领导着中国洗涤产品市场，在中国消费者中的信誉度和知晓度极高。

参考文献

第四篇：工作分析在人力资源管理中的地位和作用

在科学技术飞速发展的今天，经济的知识化和知识的经济化相互激荡，社会的竞争越来越激烈，科技和人才在经济和社会发展中的地位、作用日益突出。综合国力竞争的核心是人才的竞争，人力资源成为一切资源中最宝贵的资源。人力资源开发与管理已成为企业一项战略性的管理工作，占有越来越重要的地位，而工作分析作为人力资源开发与管理的基础，开始受到越来越多的关注和重视。

工作分析是通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率。工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。工作分析(Job Analysis)又称职位分析、岗位分析或职务分析。

工作分析在人力资源管理工作中的地位工作分析是建立人力资源管理制度的基础，是各项人力资源管理程序所必须依据的文件。工作分析的目的是为了解决以下六个重要的问题： ①员工完成什么样的体力和脑力活动? ②工作将在什么时候完成? ③工作将在哪里完成? ④员工如何完成此项工作? ⑤为什么完成此项工作? ⑥完成工作需要哪些条件? 这六个问题是在实际任何一项工作中无法回避的。

事实上并非所有情况都需要进行工作分析，三种情形下才需要进行工作分析： 第一、当新组织建立，工作分析首次被正式引进时；第二、当新的工作产生时；第三、当工作由于新技术、新方法、新工艺或新系统的产生而发生重要变化时。在我所管理的运输服务单位实际工作中，我发现在工作性质发生变化时，最需要进行工作分析，在准备工作说明、工作规范时也需要用到工作分析中的有关信息。

结合我自己的工作经历，我总结工作分析的作用如下：

1、工作分析为人力资源开发与管理活动提供依据：1）工作分析为人力资源规划提供了必要的信息；兵法有云，知己知彼百战百胜，一个工作岗位能否找到合适的人选，一项工作能否得到及时有效的完成，都需要获得充分足够的信息为前提。2）工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准；在实际管理中，最忌讳的就是员工才能得不到有效利用，把具备A才干的员工错放到B岗位上，如此不仅员工干的不愉快，单位业绩也受到影响，双方都不高兴。但是通过工作分析，科学的数据计算，有了明确的标准，自然能对症下药，为每一个岗位找到合适的员工，同时为每一位员工找到能展示自己才华的岗位，互利双赢！3）工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据； 员工往哪个方向发展，不是领导说了算，而是应该由事实说了算。你精于财务，我去让你去学习公关，这就明显不是一个合格管理者所为。4）工作分析为科学的绩效管理提供了帮助；5）工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础；工资高低，看你工作的含金量高低，含金量高低，工作分析说了算。

2、工作分析为组织职能的实现奠定基础 1）通过工作分析，有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为，以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题，圆满实现职位对于组织的贡献； 2）在工作分析过程中，人力资源管理人员能够充分地了解组织经营的各个重要业务环节和业务流程，从而有助于人力资源管理职能真正上升到战略地位； 3）借助于工作分析，组织的最高经营管理层能够充分了解每一个工作岗位上的人目前所做的工作，可以发现职位之间的职责交叉和职责空缺现象，并通过职位及时调整，提高组织的协同效应。

在人力资源开发管理过程中，工作分析具有十分重要的意义：它是整个人事管理科学化的基础。；是提高现实社会生产力的需要；是企业现代化管理的客观需要；有助于实现量化管理；有助于工作评价、人员测评与定员管理及人力规划与职业发展的科学化、规范化与标准化；对于劳动人事管理科研工作者而言，工作分析也是不可缺少的。

第五篇：人力资源管理在企业中有着怎么样作用？

人力资源管理在企业中有着怎么样作用？

最佳答案

人力资源管理的地位和作用

现代管理理论认为，对人的管理是现代企业管理的核心。人是社会中的人，管理的基本目的之一就是采 用特定的方法，充分发挥人的积极性、主动性和创造性。有效的管理者总是既把人看做管理的对象和客体，又把人看做是管理的主题和动力。现代管理的一个重 要学派-行为科学学派认为，管理的首要问题是如何调 动员工的积极性，激励人的动机。动机可以支配人的 行为，一个能力差的人有时工作成绩可能比能力强的 人更好；一个处境艰难的企业通过企业家和全体职工 的努力，有可能在很短的时间超过比自己先进的企业，这是因为动机激励程度不同的结果。总之，企业在市 场经济条件下，要生存发展，就要重视人的因素，特 别要重视加强企业的人力资源管理。实践证明，重视和加强企业人力资源管理，对于 促进生产经营的发展，提高企业劳动生产率，保证企 业获得最高的经济效益，并使企业的资产保值增值有着重要的作用。

第一，有利于促进生产经营的顺利进行。

劳动力是企业生产力的主要组成部分，只有通过合理组织劳 动力，不断协调劳动力之间、劳动力与劳动资料和劳 动对象之间的关系，才能充分利用现有的劳动力资源 和生产材料，使他们在生产经营过程中最大限度的发 挥其作用，并在空间和时间上使劳动力、劳动材料和 劳动对象形成最优的配置，从而保证生产经营活动有条不紊的进行。

第二，有利于调动企业员工的积极性,提高劳动生产率.企业管理中的人是有生命的动物,他们有思想、有感情、有尊严,这就决定了企业人力资源定理必须设法 为员工创造一个合适他们所需要的劳动环境,使他们安于工作、乐于工作、忠于工作,并积极主动地把个人劳动潜能和全部智慧发挥出来,为企业创造出更有效的生产经营成果.因此,企业必须善于处理好物质奖励、行为激励以及思想教育工作三方面的关系, 使员工始终保持旺盛的工作热情,充分发挥自己的专长,努 力学习技术和钻研业务,不断改进工作,从而达到提高 劳动生产率的目的.第三,有利于现代企业制度的建立.科学的企业人力资源管理制度是现代企业管理制度的重要组成部分, 人力资源的管理是企业管理中最为重要的内容.一个企业只有拥有第一流的人才,才会有第一流的计划、第一流的组织、第一流的领导,才能充分而有效地掌握和应用第一流的现代化技术,创造出第一流的产品.否则, 如果一个企业不拥有优秀的管理人员和工人,企业的 先进设备和技术只能付诸东流.提高企业现代化管理 水平,最重要的是提高企业员工的素质.可见,注重和 加强对企业人力资源的开发和利用,搞好员工培训教育工作,是实现企业管理由传统向科学管理、现代管理转变不可缺少的一个环节.第四,有利于减少劳动消耗,提高提高经济效益并 使企业的资产保值增值.经济效益是指进行经济活动 所耗费的和所得到的比较.减少劳务耗费的过程,就是 提高经济效益的过程,所以,合理组织劳动,科学配置人力资源,可以促使企业以最小的劳动消耗取得最大 的经济效果.在市场经济条件下,企业的资产要保值增值,争取企业利润最大化、价值最大化,就必须加强人力资源管理. i贴吧新浪微博腾讯微博QQ空间人人网豆瓣MSN0

回答时间：2011-8-17 09:30 | 我来评论

其他回答 共3条

随着知识经济时代的来临，通讯技术更加发达、技术更新速度加快以及融资手段、方式的多样化，使得企业间的竞争由产品经营竞争到资本经营的竞争，逐渐发展到智力资本经营的竞争。企业只有取得了优于竞争对手的人力资源，并充分发挥他们的智力能量，才能在竞争中取胜并保持其优势，因此企业竞争已逐渐进入了智力资本竞争时代。这一时代的到来必然引起企业对人力资源的重视，对人力资源的开发和管理日益成为企业提高效率、保证自身竞争优势的强有力的武器。展望二十一世纪，人力资源管理将以更加积极的姿态出现，其发展将呈现出以下特点：1.人力资源管理在企业中的地位日趋重要

现代企业经营战略的实质，就是在特定的环境下，为实现预定的目标而有效运用包括人力资源在内的各种资源的策略。通过有效的人力资源管理，将促进员工积极参与企业经营目标和战略，并把它与个人目标结合起来，达到企业与员工“双赢”状态。因此，人力资源管理将成为企业战略规划及战略管理不可分割的组成部分，而不再只是战略规划的执行过程，人力资源管理的战略性更加明显。

现在越来越多的企业认识到，如果一个企业想要获得或保持竞争优势的话，战略规划和人力资源对其发展和前途都是最重要的，而且这两者必须紧密结合起来，因为战略规划的各个要素都包含人力资源因素，都必须获得人力资源的支持才能实现。基于此，很多企业都请人力资源专家实质性的参与战略研究和制定全过程，从而实现战略与人力资源规划在战略规划和战略管理过程的早期就结合为一体。这种变化趋势对于人力资源管理者来说也同样具有重要意义。因为人力资源规划是衡量和评价人力资源对企业效益的贡献的基础，如果不真正清楚企业的战略目标，不将人力资源发展与企业战略目标紧密联系起来，人力规划就是变得毫无意义。因此，人力资源管理与企业战略规划的一体化从根本上提供了人力资源及人力资源管理对企业做出贡献的机会。

2.从事后管理向超前管理转变

人力资源管理在知识经济时代已逐渐从事后移到事前，对客户、业务和市场有必要深入接触和了解，在此基础之上把握整个公司的走向和对整个行业的走势进行前瞻性预测，以实现人力资源的超前式管理。

九十年代以来，越来越多的企业实施了各种组织变革的计划，大多数人力资源经理成为这些变革计划的组织者和领导人。在工作中，他们遇到的最有挑战性的问题是管理变革和再造工程。近年来，他们的问题又变成了促进员工参与、改进客户服务、支持全面质量管理等方面的内容。目前越来越多的企业的人力资源部门将工作重点放在提高生产力上，将事务性工作标准化、自动化，而对设计、实施各种有利于提高员工生产力和企业的整体绩效的方案投入更多的人力和物力，这又对人力资源管理部门的工作职责，人员素质提出了更高的要求。这种趋势将继续发展下去，人力资源管理的职能将直指企业的使命。

3.人力资源活动的经济责任以及对企业绩效的贡献将得到普遍承认

人力资源开发经历了五个发展阶段。第一阶段是培训与发展，主要研究培训员工的各种活动。第二阶段是人力资源发展，包括培训与发展、组织发展以及员工生涯发展。第三阶段是员工绩效提升，或者叫绩效咨询，对影响员工绩效的各个方面都予以关注，并致力于员工绩效的提高。第四阶段是学习绩效，人力资源开发专家更加关注培训带来的收益，并将人力资源开发的关注点从培训转向以员工为主体的学习。第五阶段是学习者，这是刚刚兴起的发展方面，人力资源专家致力于挖掘员工学习的动力，使员工成为更有效的学习者和知识消费者，使每个人都成为主动学习的人。这五个发展阶段说明人力资源管理的职能已从过去的行政事务性管理上升到考虑如何开发企业人员的潜在能力，不

断提高效率上来。它更多地以经营者的眼光，注重企业在吸引人才、培养人才、激励人才等方面的投入，因为人力资本投资具有较高的、甚至无可比拟的回报率，是企业发展的最有前途的投资。人力资源部门不再仅仅是个纯消费部门，而是能为企业带来经济效益的部门。

近年来，人们进行了许多经验性研究，试图找到人力资源活动效益与企业绩效之间的关系。美国的一个研究机构考察了成熟的人力资源活动与生产力、人员流动率以及财会绩效标准之间的关系。这项研究通过考察资本回报速率、股东收益率以及价格成本差额，证明适当的人力资源活动与提高企业绩效之间有强大的交互作用；适当的人力资源活动能降低人员流动率、提高员工人均销售额计算的生产力。这个研究指出，人力资源活动是最后一个没有达到合理化的重大经营领域。未来生产绩效收益将不会在新的财务和会计领域中找到，也不会在市场营销领域中找到，而只能在过去被忽略了的人力资源领域找到。

4.未来企业人力资源管理的方式将彻底改变

唯有变化才是唯一不变的现象是信息时代的特征。因此，人力资源管理的方式也必须是动态的、变化着的。在90年代，计算机和数据处理技术的进步扩大了人力资源信息系统的作用。这些进步使得各种规模、各种类型的企业的人力资源经理和工作人员都能利用计算机来开展日常管理工作，国际互联网已成为企业发布和获得人力资源活动信息的主要渠道之一。强有力的信息技术成为人力资源管理再造的媒介之一，正在和将要改变人力资源活动决策、管理及评估方式，使人们随时跟踪和监控人力资源活动对企业的贡献的愿望逐步成为现实，人力资源活动的经济效益越来越清晰可见了。

由于人力资源管理的核心职能被确定为提高生产力和企业的经营绩效，因而凡是有利于实现这个职能的工作方式都可以采用。为了提高人力资源管理工作的效益和效率，同时降低工作成本，越来越多的企业，尤其是中小企业愿意利用人力资源管理顾问公司提供的服务，这就是所谓人力资源外包化趋势。例如，猎头公司的工作是协助企业招募人力，他们精于人员的筛选、测试及面谈技巧，而且又拥有完整的人才数据库，在人才招募选拔方面的优势大于一般企业。又如培训活动，即使一些自己拥有内部培训中心的企业，也需要借助社会上专门的培训机构或管理顾问机构，因为这些机构不仅有足够的师资、充分的信息、专业的培训技巧，还可以提供更为广泛的交流机会。

5.未来企业人力资源管理者角色将进行重新界定

未来企业人力资源管理者角色将主要定位在以下三方面：

（1）经营决策者角色。传统观点认为，人力资源部门是一个无足轻重的行政管理部门，与企业的经营没有什么关系，只需要负责企业人员的“进、管、出”。随着市场竞争的日趋激烈，人力资源素质在企业经济效益中的重要性越来越明显，其管理的核心地位越来越突出，人力资源管理不再仅仅局限在人事工作方面，而是更多地参与到企业经营活动中来，成为一个经营决策者。他们要关注企业经营的长期需要，也要帮助直线经理和员工设立标准、制订计划，并进行日常管理活动。

（2）CEO（首席执行官）职位的主要竞争者。对人力资源管理问题的日益重视和人力资源在现实生活的重要作用使得近几十年来人力资源管理者在企业中的地位不断上升。CEO 职位的候选人从最初的营销人员、财务人员到现在的人力资源管理人员。特别是进入九十年代以后，人力资源管理者的地位有了更为彻底的改观。越来越多的高层人力资源主管在问鼎CEO职位，越来越多的高层人力资源主管进入企业董事会。未来的发展可能是，不曾当过人力资源主管或者经过有关的培训，就没有资格担当CEO或进入企业董事会。

（3）直线经理的支持或服务者。人力资源管理将被确认为各级管理人员的共同职责，而不再只是人力资源管理部门的任务。对于其它部门的经理，人力资源部应给予培训，推广企业的人力资源管理理念、方法，使各层次主管成为内行，即让他们知道人力资源管理为什么需要他们的支持和参与？在人力资源管理的各个层次和职能上他们应如何参与？同时，人力资源部门要把人力资

源管理作为经理业绩考核的重要内容之一，特别是其评估下属员工业绩的能力。部门经理应该主动与人力资源部门沟通，共同实现管理的目标，而不仅仅在需要招人或辞退员工时，才想到人力资源部。人力资源管理人员要与各级管理人员建立伙伴关系，成为他们的支持者或服务者。

回答者： amw_19820315 | 四级 | 2011-8-16 21:07

人是企业中最重要的资源。

好的人力资源管理，可以为企业做到

网络社会精英--为公司招聘合适的人才，也许不是最好的，但肯定是最合适的 培养公司未来栋梁--系统的培训平台，是针对性的培训，而不是灌输式的例行公事

稳固现有人才--通过行政架构和薪资的合理设置，不一定每个人的薪水都最高，但一定是最满意的回答者： 鬼域公子 | 五级 | 2011-8-17 08:56

高管参谋部的角色

回答者： peteryu206 | 一级 | 2011-8-25 10:47