企业人力资源管理论文

第一篇：企业人力资源管理论文

新疆农业大学

专业文献综述

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指导教师: 某企业人力资源管理的现状分析唐梦南经济与管理学院人力资源管理072073937224周莉荔职称:副教授

2010 年 12 月09 日

新疆农业大学教务处制

中小企业人力资源管理的现状分析

作者：唐梦南指导老师：周莉荔

摘要：当前，人力资源管理水平较低已经成为制约中小企业发展的重要因素。本文深入总结了中小企业人力资源管理的现状，并归纳了从人才策略、激励机制、员工培训、企业文化等方面提升中小企业人力资源管理水平的可行性对策。关键词：人力资源管理现状对策中小企业

Small and medium-sized enterprise human resources

management present situation analysis

Author: TangMengNanguide teacher: ZhouLiLi

Abstract: currently, low level of human resource management constraints sme development has become an important factor.This paper analyzes deeply small and medium-sized enterprise the present situation of human resource management, and from talented person strategy, incentive mechanism, staff training, enterprise culture is proposed as ascending small and medium-sized enterprise human resources management level of feasible countermeasures.Keywords: small and medium-sized enterprisehuman resources management status quo countermeasures

引言

人力资源是任何一个企业的最大资本,人力资源管理对企业的生存发展有着十分重要的意义,尤其是中小企业。如何加强人力资源的管理,成为中小企业必须面对和重视的问题。而我国中小企业在人力资源管理方面尚存在诸多问题,并在一定程度上成为制约企业发展的瓶颈。因此不解决人力资源管理问题将影响中小企业的发展，进而影响国民经济的发展，关于民营企业人力资源管理的研究具有很重要的现实意义。以此为背景，我尝试对中小企业人力资源管理领域内主要贡献者的观点进行归纳，并梳理其理论逻辑，力求从另一个侧面去理解中小企业的人力资源管理。

1人力资源管理现状概述

1.1我国人力资源管理的现状

曲艺、刘涛认为，在我国,人力资源管理起步比较晚。对人力资源管理概念认识还比较模糊;有效方法不多、手段比较单一;部分企业人力资源管理的层次还 属于低级阶段,仍停留在人事行政管理日常事务上。这些情况都严重制约了人力资源管理在我国企业的应用和发展。

1.2国外人力资源管理发展新趋势

在国外,人力资源管理得到了充分地发展,在更多企业被推广和应用,并且在理念上已不再是传统意义上的人力资源管理了,它紧紧围绕企业战略和目标来工作。无论是职能、角色、方向、方式、还是从业人员身份、组织结构都发生了深 刻变化。

2我国中小企业人力资源管理的现状

赵曙明在《人力资源管理研究》中提到，在过去的20多年中，中国经济在转轨过程中的不俗表现，一直令中外经济学家为之着迷，作为其背后主要支撑力量的民营企业更是倍受关注。但随着企业的发展规模越大，企业的对各种类型人才的需求逐渐增大，人力资源管理制度的不健全已经成为民营企业发展的“瓶颈”。

2.1我中小企业人力资源管理问题分析

通过对文献的归纳总结，我国中小企业人力资源管理存在的问题，主要表现在以下几个方面：

2.1.1缺乏科学合理的人力资源管理规划

吴景聪认为，由于企业人力资源部门管理者素质不够高,在人才管理开发方面缺乏前瞻性、预见性和计划性,人员积压和人才匮乏的现象在企业内部经常出现,导致在企业过程中人力资源后备力量不足,致使企业发展后劲严重不足,许多工作难以持续有效开展。

2.1.2人才结构不合理，人力资源浪费现象严重

张梅强调，一方面许多民营企业的业主往往十分重视对高学历人才的引进形成了“唯学历论”的思维模式，不分析工作岗位的需要，不计聘用成本，一味追求高学历，造成了人力资源的浪费和人才的大量流失；另一方面绝大多数中小企业的员工往往没有站在主人翁的立场上对待工作，当他们所受到的待遇或个人发展机会不如他们预期时#就很容易跳槽，引发人才的频繁流动。

2.1.3企业内部的培训、激励机制不健全

张雪占、栾斌在《我国中小企业人力资源管理现状探析》一文中指出，目企业重管理、轻开发的现象普遍存在。国内的很多中小企业在“人”的使用上强调从“人力资源”上要效率和效益，注重多组织内部员工的管理，包括：行为管理、工作管理、绩效管理等多个方面的严格化管理，缺乏对员工的“柔性”管理，缺乏对员工未来职业生涯的规划，缺乏对员工必要的帮助。虽然组织内部有培训机制但更多的是岗前培训，员工培训缺乏必要的连续性。

王芬认为企业能否健康长久发展依靠的是留人的技巧，而有些企业对激励机制的理解十分简单,把激励简单等同于“奖励”,激励手段也过于简单,且随意性很大,使下属茫然无从,因而激励行为达不到预期效果。这样就导致了长期、有效的激励机制的缺乏，最终将导致企业缺少真正优秀的人才。

2.1.4企业文化建设薄弱滞后,企业精神模糊

蓝晓宁等表明，国内企业大多未把企业文化纳入人力资源管理并加以充分重视。员工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略不易形成一致,企业精神缺乏鲜明特色,凝聚力明显不足。

3中小企业人力资源管理的对策分析

针对中小企业人力资源管理中存在的问题，经过文献汇总，整理得以下对策：

3.1合理规划人才资源

管理者首先要提高自身素质，以依靠榜样的力量影响员工。曾凡志认为，成长期的中小企业在市场竞争中激动灵活,其组织构架和管理机制易随环境的变化而变易于适应环境,以工作分析为依据,体现出职务说明书,为今后的招聘,培训,考核和岗位评估提供良好的依据,工作分析和职务说明书应得到高层和各部门的配合,共同完成,企业就能够决定人力资源规划的方案。

3.2健全员工培训机制，以人为本

温茜认为，员工是企业中中能动的起主导作用和能增值的主体要素，员工素质决定着生产数据客体被运用的水平和速度。因此，企业人力资源管理的责任是要开发员工的潜能，追踪员工的绩效，具体包括以下四点：

一、加强内部交流，提高岗位转移能力；

二、实行开发费用责任制，确保开发实效；

三、开放开发过程，接受社会评估；

四、建立学习型组织，促进持续开发。

3.3根据不同员工需求,采取多种激励方式

在中小企业中有一个相对的优势就是能够提供较快并且幅度较大的职位晋升机会,这是吸引并留住人才的一种重要的手段。中小企业有相对大企业较多的精力使个人在工作中得到满足。王玉红提出，企业应首先为员工进行职业生涯设计,把员工的职业生涯设计作为企业人力资源开发与管理的重要组成部分；其次,要注意发挥员工的才能,为其安排合适的岗位,中小企业应凭借比较优势,听取员工不断创新的思想和观念,给员工较多岗位锻炼的机会,使员工自我价值得到充分实现；再次,应建立一个良好的人才竞争机制,依据任人唯贤的原则,采取公开竞争的做法,以便给更有能力、更有经验的人才提供较快并且幅度较大职位晋升的机会这样才能够更好的刺激员工,使员工与企业同呼吸、共命运,真正关心企业发展。

3.4培养企业文化，增强凝聚力

企业文化不是一蹴而就的，它需要引导、灌输、示范和融入制度里，继而融入员工的思维和行动中。出色的企业文化所营造的人文环境，对员工的吸引力，是其它吸引物无法比拟的，因为它张扬的是一种精神，它打动的是一颗心。刘轶认为业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透明性，内部分配的相对公平性，人才使用的合理性，职业保障的安全性等，均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。4总结

总之，中小企业的成长不是一帆风顺的，要想在激烈的市场竞争中生存发展，必须注重人力资源的管理，建立和不断完善人才激励机制，充分发挥提升中小企业竞争力的作用。在管理中不断总结经验，树立以人为本的人才意识，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，才能留住人才、任用人才、培训人才，达到人力资源的合理配置，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。

5参考文献

[1] 曲艺，刘涛.我国企业人力资源管理现状与对策.农业与技术[J],2010年第30卷 第3期

[2] 吴景聪.我国中小企业人力资源管理现状和对策探析.现代商贸工业[J],2010年第1期

[3] 曾凡智.论中小企业的人力资源管理.湖南农机[J],2008.5

[4] 张梅.中小民营企业人力资源管理现状及对策.河南科技[J]2006.9上

[5] 赵曙明.人力资源管理研究.中国人民大学出版社出版.2001.6

[6] 张雪占,栾斌.我国中小企业人力资源管理现状探析.中国商贸, 2010.09

[7] 王芬.中小企业人力资源管理现状分析及对策.现代商贸工业[J]2010年第6期

[8] 丁萌萌,卓玛措,蓝晓宁.中国企业的人力资源管理现状分析.社科纵横[J] 2006年1月第21卷第1期

[9] 曾凡志.论中小企业的人力资源管理.湖南农机[J]2008.5

[10] 温茜.浅析国内中小企业人力资源管理.消费导刊[J],2008.7

[11] 王玉红.中小企业人力资源管理现状与对策分析.科技信息[J]基础理论研讨

[12] 刘轶.民营企业人力资源管理现状和对策浅析.市场周刊·理论研究[J]2006.5

第二篇：分析企业人力资源管理论文

浅谈国有企业的人力资源管理

[摘要] 随着先进管理理念的进入，企业的管理水平普遍有所提升,但人力资源管理方面仍存在着人力资源信息匮乏、管理粗放、等问题。现代企业需要以人为中心的管理，即以人为本。作为企业应该如何吸纳、留住和培养人才，这是人力资源管理必须研究和创新的主要内容。我国的企业，尤其是正在改制或刚刚改制完成的国有企业，对人力资源管理的重视还远远不够。本文主要分析国有企业人力资源管理的现状及存在的问题,并提出了解决问题的对策。

[关键词] 国有企业人力资源管理

一、引言

我国企业的生存与发展受到许多因素影响和制约，其中人的因素最重要也是最根本的影响因素。许多企业虽然在实际工作中已经认识到人力资源的重要性，但是由于受到我国管理体制等因素的限制，无法施展手脚，管理力度不够大，很难落到实处。人力资源问题已经阻碍了企业的进一步发展。几十年来，我国的国有企业人力资源管理始终停留在档案管理与人事行政统计阶段，如何加强人力资源管理，释放企业现有人才的能量，吸引外来人才是国企人力资源管理问题面临的最主要的问题。

二、现代人力资源管理含义

传统的人事管理主要是依据国家分配计划或企业生产任务，履行人员录用、定岗、报酬、调动、退休等行政化的工作，而忽视对员工的积极性、创造性的开发和系统管理，其工作偏于简单、粗放，绩效评核往往只是形式。而现代人力资源管理比传统人事管理更为深入、细致、全面、系统。工作重心偏向于员工积极性，注重效率和科学性。在知识经济时代，国有企业的人力资源管理只有突破传统的计划、行政人事管理模式，才能构建立新的激励与约束机制，最大限度地发挥劳动者的积极性和创造性，形成具有持续发展的竞争力。从人力资源管理的内涵来看，国有企业实现经营目标，更重要的是通过合理管理人力资源，通过经济核算来提高人力资源的投入产出率，以人力资源促进企业发展，使人力资源真正成为企业竞争力的不竭源泉。

三、国有企业人力资源管理的现状和问题

（一）企业普遍存在经营理念先进管理行为落后

企业管理理念先进，但经验管理仍然占有相当大的比重，从事人力资源管理人员大都是专职但非专业管理人员。对人力资本的本质认识不足和对人力资源管理方法了解甚少，从而靠以往的经验，造成人力资源管理基本上还停留在传统人事管理阶段。

（二）多数企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策

由于缺乏人力资源战略，即缺乏长远的需求规划、培训规划、晋升规划、薪酬规划等。传统的企业人力资源管理部门只是办理企业人事、劳动方面的日常行政业务，很少参与企业发展战略和发展目标的制定、实施等活动；它不能系统地、有效地对企业全部人力资源进行规划、管理和开发，而是被动地服从于其他生产经营单位或部门的要求。

（三）国企中人力资源概念意识淡薄，领导重视不够。

虽然企业内部进行了解一些改革，但是传统体制影响下的陈旧做法依然存在，单一的劳动报酬制度与缺乏活力的用人机制很难让企业内部的真正技术人才与管理骨干得以重用，发挥其专业特长。国企的各级领导在抓生产、抓管理、跑市场方面确实改进了许多，但在人力资源管理上却没到位。

（四）员工普遍对薪酬福利现状不满,难以有效激励员工努力工作

国企激励机制薄弱，长期以来，国有企业形成一套以大锅饭为主的平均分配法，尽管有些企业改革了许多，但执行力度比较弱。这使员工感到不公平，缺乏劳动热情，企业没有处理好资历、职位、能力、贡献等要素在薪酬分配体系中的关系。

（五）人力资本投资不足

人力资本投资是投资者通过对人进行一定的资本投入。我国国有企业管理人员缺乏人力资本的投资意识，只关心眼前，不敢轻易培训员工，只怕“为别人做嫁衣”。很少作长期的人力资源预测，规划和开发。这样就使一些渴望学习新技能，新知识的优秀员工得不到培训的机会；国有企业培训制度的不健全和不透明也助长了某些有关系的人抢占这些机会；而且有些培训仅仅是形式，内容枯燥，考核脱离实际，并没有真正达到培训的目的。

（六）缺乏先进企业文化的构建

企业文化是企业可持续发展的力量源泉。文化力是能够最持久、最顽强地发挥作用的力量，也是一种最终能够制胜的力量。文化建设是一种强有力的纽带，从整体来看，我国国有企业文化建设存在着：相当数量的企业主管对企业文化缺乏认识；一部分企业领导者，只注重企业文化的后两个层次(制度文化和物化文化)的建设，而忽视了企业文化的主要层次(企业价值观和企业精神)的培育；企业文化与企业目标不一致等问题。

（七）顾客需求和市场变化

目前国内大多数企业人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项,却忽略了与顾客的联系,没有关注顾客需求和市场变化、与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源管理战略。

四、完善国有企业人力资源管理的对策

（一）以人为本

引导管理者转变观念，树立以人为本的企业理念，实现人力资源的优化配置 “以人为本”的管理思想。

（二）注重人力资源投资

国有企业要注重人力资源投资的开发与人力资本投资 企业人才的开发，发展和完善，根本途径在于企业教育培训。优化企业教育培训，意味着企业要以更高的资本投入，更高的效率和质量。

（三）提高人力资源管理的地位

提高人力资源管理在企业中的地位，首先要提高管理者的素质。比如，接受相应的专业培训。只有这样，现代企业人力资源管理的理念才能开始在企业确立，人力资源管理水平才能提高。其次就是提高人力资源管理部门在企业管理组织中的地位，人力资源管理部门是决策部门，从其职能上保证“以人为中心”的企业管理。

（四）完善人力资源管理机制

企业在人力资源规划，增加、调动、晋升和培训人员时，通过招标与专业的人力资源管理咨询机构联合完成上述工作，这样不仅进一步完善了企业人力资源管理(人的选、育、用、留等环节)，而且可实现科学化管理，同时在管理范围扩大和管理工作量加大时，可减少企业专职管理员。

（五）健全员工绩效评价

员工工作绩效评价是人力资源管理中的一项重要工作内容。

①绩效评价是晋升和培训工作的依据

绩效评价所提供的信息有助于企业判断应当做出何种晋升或工资方面的决策。通过考评,调整主管职位上的各级主管人员,淘汰那些不称职的员工,选拔和聘用那些真正具有才能的员工。同时,通过定期考评,也可了解受训者在哪些方面已有提高,在哪些方面还有不足。在此基础上,上级主管人员便可根据具体情况制定新的培训计划,或对原计划进行修改,或是针对受训者的不足之处加强培训,或是改换另一种培训方法。

②考评是奖励的合理依据

考评为组织的各类人员提供了一个机会,使大家能够坐下来对各自的工作行为进行一番品头论足式的讨论。有机会揭示出工作中的那些低效率行为,同时还可以帮助员工强化已有的正确行为。要使考评工作切实有效,就应该把它的奖励制度紧密结合起来,对有成就的员工进行及时奖励。这样才能激励大家为组织目标做出更大的贡献。

（六）实施人性化管理

人力资源管理工作的出发点应该尽量从感情方面出发、从工作对员工自身的提升方面出发,在可能的情况下也要尽量不断提高待遇,使员工分享企业发展的成果。

①工作多样化给员工全面的锻炼。

通过一定的岗位轮换,一方面员工获得各方面的锻炼,另一方面企业也可以发现员工的所长,有潜力的员工可以脱颖而出,而不是像以前那样大家的工作都是明确固定的,久而久之,容易使大家产生厌倦感。

②让员工承担更多的责任

通过对员工的授权,让他们承担更多的责任,允许他们有犯错误的机会,从中得到宝贵的经验,加快员工的成长。

对员工的授权并不意味着管理的放松,反而在一定程度上加大了管理者的工作量,因为在不清楚员工的真正能力时,管理者必须跟进该员工的工作但又不能过分干涉,另外还必须准备当该员工工作得不好时的应对措施。这种授权管理的方式对员工的激励往往非常有效,经过锻炼,可以很快发现有潜力的员工,使其很快得到成长。

③营造和谐的同事关系

单位中和谐的同事关系能满足员工的情感需求,使员工具有愉快心情来投入工作,这样工作成效肯定好。要形成和谐的同事关系,一方面是多组织集体活动,通过增强员工之间的互动,另一方面,在单位中尽量为员工创造沟通的平台,如中午大家一起就餐就是一个较好的措施。此时,大家都比较放松,讨论的话题也比较活跃,从而可以增加员工之间彼此的了解。

④加强与员工的沟通

有效的沟通对完成企业任务目标十分重要。老板应该定期、不定期与员工进行交流,从中发现员工思想的变化,也可以传达出企业对员工的希望。在涉及员工福利问题上更要注意倾听员工的意见。这样,老板才能了解员工的需要,更好地有针对性的对员工进行激励。⑤处理好员工离职的问题

由于人需求的复杂性和多样性,有时,即使企业做了很多的努力也留不住员工,一些企业往往在这时候为离职的员工制造一些不便,双方搞得不欢而散。员工可能因为各种原因离

职。如果在员工离职时企业能够给予员工应有的理解,及时为员工办理离职手续,结算工资,甚至给予另外的经济补助,这将给员工留下非常好的印象,离职的员工本身也会成为企业未来的关系资源,在他们到另外的公司后也会将原公司的良好形象带到新公司去,而且留下来的员工也会看到从而对企业产生好感。

五、结论

国有企业要实现传统的人事管理向现代人力资源管理的转变，就要树立以人为本的管理思想，高度重视人力资源；加快人力资源管理科学化进程；加强人力资源管理队伍建设，提高人力资源管理水平；加强人力资源的培训与开发，使本企业的人力资源成为企业持久的竞争优势；建立有效的物质激励机制，激发员工的工作积极性；建立有效的精神激励机制，加强企业文化的建设。

现代企业的竞争，实际上就是人才的竞争。所以，国有企业想要在激烈的市场竞争中取得可持续发展，就应该有效解决好人力资源管理中所存在的问题，不断提高人力资源的管理水平。国有企业是我国国民经济的重要组成部分，也是国家税收的主要来源之一。尽管目前国企改革困难重重，但只要我们充满信心，学习国际成功企业的经验，敢于创新，一定能走上健康发展的道路。

参 考 文 献

[1] 啸鸣政.人力资源管理.中央人民广播大学出版社，2004.[2]张莹.如何进行职业生涯规划与管理.北京大学出版社，2004.[3] 车驾明,房晓莉.国外人力资源管理方法六种.经济与管理.[4] 王玫.员工绩效的评价.企业改革与管理,2002,(5).[5] 李剑锋，王珺之.人力资源管理十大误区.中国经济出版社，2004.[6] 张德．人力资源开发与管理．清华大学出版社，2003.[7] 冯虹．现代企业人力资源管理．经济管理出版社，2002

第三篇：企业人力资源管理新模式论文

浅谈企业人力资源管理新模式

摘 要：近年来企业人力资源管理中越来越重视人才潜能的开发，而不断的学习就成为必须。首先对“学习型组织”进行了解释，然后分析了其在现代企业人力资源管理中的作用以及如何建立“学习型组织”，最后，提供了一个成功运用这一人力资源管理模式的企业案例。关键词：学习型组织；企业；人力资源管理；模式“学习型组织”的含义

一般来说，学习型组织包括：

(1)“自我超越”（Overstep Oneself）：指企业内的员工能做到终生学习、不断进取、磨练意志和品质，全身心投入，最终不断创新和超越自我。

(2)“共同愿景”（Building Shared Vision）：其中“愿景”是指期望未来实现的一种状态并描述这种状态的蓝图、景象。“共同愿景”可以是企业文化与价值观的一种体现，它在组织中会创造一体感,并遍布到组织全面的活动中,使不同的活动融合起来,淡化组织成员之间的个人利益冲突,从而形成一种巨大的凝聚力,使员工产生使命感。

（3）“团队学习”(Team Learning):指发展组织成员整体配合与实现共同目标能力的过程,是建立在“自我超越”和“共同愿景”基础之上的。团队学习在企业中主要体现在以下三点上,①善于汇集组织成员中众人的思想火种,使之开花、结果，即集思广益并使其形成更高的团队智力。②团队学习要求成员在学习过程中形成良好的默契，以取得更高的效率。③团队学习要通过训练，长期坚持才可能取得良好的效果。

（4）“系统思考”（System Thinking）：它是“看见整体”的一种修炼，使人看清隐藏在复杂现象背后的结构，并且能够敏锐地感觉到属于整体的各个互不相关的因素之间的联系。学习型组织在现代企业人力资源管理中的作用

诺贝尔经济学奖得主美国经济学家舒尔茨（T.Sehultz）在1960年当选为美国经济学会会长时发表了题为《论人力资本》的就职演说，在此次演说中，舒尔茨指出，传统的经济理论认为经济增长必须依赖于物质资本和劳动力资本的增长，但他认为人的知识、能力等人力资本对于提高经济增长的贡献更大。工业经济时代实物资本和资金是企业运作的核心，而知识经济时代，人力资本管理在企业运营中的地位越来越突出。

自上个世纪90年代以来，由于科技的发展和各种外部因素，在现代企业的人力资源管理中，建立“学习型组织”引起了企业界的广泛重视。在美国排名前25位的企业中，有80% 的企业建立了“学习型组织”，在世界排名前100位的企业中，也有40% 的企业是按“学习型组织”的模式来进行人事管理的。“学习型组织”在现代企业人力资源管理中显示了十分重要的作用：

（1）“学习型组织”的人力资源管理是动态的、柔性的，并可以保持企业人力资源的可持续利用。

在知识经济时代，现代企业最稀缺的是具有创新意识的高科技人才，一个企业的成败主要取决于其拥有人力资源的数量和质量。“学习型组织”最直接地决定了一个企业员工和组织对新知识、新技术的掌握和更新。同时，“学习型组织”的人力资源管理是动态的、柔性的，以发展的标准实行的，它为企业的人力资源可持续利用和企业未来的发展打下了良好的基础。

（2）“学习型组织”是现代企业创新的源泉。

随着知识经济时代的到来，科技发展的速度大大地加快，企业产品的生命周期将大大地缩短。现代企业要保持不灭的技术创新能力，才能在激烈的竞争中立于不败之地。这就要求每个现代企业必须拥有不断学习的能力来保持这种创新能力的获得。“学习型组织”正是适应了这一要求，成为企业创新的源泉，也正成为现代企业人力资源管理的一种新的模式。

（3）“学习型组织”是一种全新的人力资源管理模式，能极大地促进现代企业的经营管理效益。

在知识经济和信息时代，一些传统的企业组织形式和人力资源管理模式已经不适应环境的变化，许多现代企业正努力寻求一种更新的组织管理模式。“学习型组织”是顺应知识经济和信息时代内在要求的一种全新的人力资源管理模式，它更多地强调“以员工为中心、发挥员工的潜力、培养持续学习的能力和实现自我管理”。这种“地方为主”的扁平结构是“学习型组织”的一个显著的特点，这种组织结构较之传统的组织结构（如职能制、事业部制等）能更好地保持上下级之间的不断沟通以及发挥员工的个人能力，有利于提高企业的生产和经营效率。例如，在日本丰田公司，为了使一位新员工成为一个“丰田人”，首先要对其进行至少为期3个月的培训和学习。同时，公司的哲学体现在“事业在于人”和“自我管理”，这不仅很快地提高了员工的技能和素质，也培养了员工独立解决问题的能力和增进相互了解和交流的机会，使公司的人事管理处于一种高效、宽松、有序的环境中。建立“学习型组织”的主要途径

在现代企业人力资源管理中，许多企业对“学习型组织”这一形式表现了浓厚的兴趣，并将这种管理方法用于实践中。建立“学习型组织”主要的途径有以下几个方面：

（1）努力塑造企业文化和共同愿景。

企业的发展除了资金力量、技术力量等，更重要的是人力资源，而企业的员工既是以个体形式而存在，是以各种群体的形式而存在，努力塑造企业文化和共同愿景，就是利用企业的共同价值观念使这一特定的群体产生凝聚力。正如彼得·德鲁克所说的那样，所谓“企业管理最终就是人力管理，是对全体员工进行管理和协调，人力管理成为了企业管理的代名词”。因此，企业员工之间的共同愿景加之共同协作，在企业管理中显得尤为重要。如果一个企业在建立“学习型组织”中真正达到这种和谐，就能从实践中获得更多的知识。

（2）以员工发展为导向，培养持续学习和团队学习。

一个现代企业，如果没有员工的发展，就很难有企业战略目标的顺利实现。因此，结合企业战略，构建“学习型组织”，通过“工作中学习，学习中工作”不断开发员工的潜能，提升员工的整体素质，提高员工的工作效率，以促进企业最终目标的实现。以员工的发展为导向，培养员工持续学习和终生学习的能力，尤为重要的是组织学习和团队学习，它能使员工更好地协作去完成任务，使组织有一种整体性以及具有更大的战略潜能。

（3）积极进行企业管理创新。

现代企业的持续竞争能力主要受两个方面的影响：一是环境条件，二是自身状况。环境条件是不以人的意志为转移的客观现实，而本身的状况中除了资金、技术等因素，最重要的一条是体现在企业的管理创新方面。企业管理创新主要有以下四个方面：①观念创新，包括对企业战略管理和经营管理的认识以及对先进管理方法、技术的认识。这是建立“学习型组织”的客观要求，因为不论是对经营管理的认识，还是对先进技术的掌握，都是以不断学习和教育培训为前提的。②制度创新，包括建立新的企业考评制度、人事制度、薪酬管理制度、员工培训制度、奖惩制度、激励制度等，这是涉及到建立“学习型组织”的全局性的问题。

③技术创新，技术创新无疑是一个企业发展的源动力，而一个企业要在技术方面有所突破和创新，必须做到：有计划地增加对科研和员工培训的支持力度；鼓励一切有创造能力和愿望的员工创立自己的事业；努力营造宽松、自由、兼收并蓄、鼓励个性发展的企业文化氛围，从而焕发个人的聪明才智等。④领导创新，在“学习型组织”中，首先要领导者带头学习，带头超越自我，努力奋斗，领导群体要成为团队学习的典型。“学习型组织”的一个现代企业案例

日本松下是成立于1918年的一家家用电器公司，由松下幸之助夫妇和妹夫井直岁男三人创建。从20世纪开始，经历了80余年的奋斗，松下电器产业公司已发展为一家世界一流的大型跨国公司，在美国《财富》杂志1999年全球最大500强企业排行榜上，松下名列第26位，年营业收入597.71亿美元，利润10.59亿美元，资产额670.22亿美元。

松下公司的成功已成为企业管理方面的一个成功的典范，而这一成功归根到底是松下人力资源战略的成功。其企业管理和企业文化的精髓体现在人力资源的管理模式和人才培养措施方面。正如松下幸之助所说过的一段名言：“松下电器公司是制造人才的地方，兼而制造电器产品”。可以看出：“学习型组织”作为一种新的人力资源管理模式虽然是在近年来才被明确提出和广泛重视的，但其作为一种企业经营管理哲学早已体现在松下公司的人力资源管理实践中了：

（1）共同愿景。松下公司十分重视强化企业员工的共同愿望和价值观（即共同愿景）的建设，它是日本第一家有公司歌曲和价值准则的企业。每天早晨，公司的经理和员工都要一起朗诵本公司的“纲领、信条和七大精神”。正如松下的一位高级管理者所说的那样，“在松下公司，全体员工已融为一体了”。

（2）团队学习。松下幸之助认为，一个人的能力是有限的，如果只靠一个人的智慧去完成工作，即使一时取得惊人的进展，也肯定会有行不通的一天。另外，公司的经营不仅仅依靠总经理或干部，还要依靠全体员工的集体智慧和团队合作精神。因此，松下公司不仅每年对职工进行大量的技能培训（1964年松下公司在大阪建立了19.2万平方米的大型培训中心，全公司有三分之一的员工在这里接受了培训），而且进一步加强对员工的团队合作精神的培养。可以看出松下之所以取得如此巨大的成就，除了特定的历史条件和社会环境外，其人力资源管理中对人才的培训和团队精神的塑造奠定了其事业成功的基础。

（3）自我超越。松下公司的成功管理经验在许多方面都值得借鉴，但最根本的还是它的人才观及其在人才培训和使用方面的思想。松下公司一直把对人的培训放在首位，它有一套独特的培养人、团结人、使用人的方法。松下十分重视培养员工的竞争意识和不断学习、自我超越的奋斗精神。松下的总公司设有“教育培训中心”，下属八个研修所和一个高等职业学校。现今，松下公司科长、主任以上的干部多数是公司自己培养起来的，在事业部一级的干部中，有许多通过学习掌握了一门或几门外语，他们知识面广、业务精湛，并且十分熟悉公司的经营管理，在激烈的竞争中脱颖而出，实现了自我超越，也为松下公司实现高效率运营管理打下了坚实的基础。

（4）系统思考。在松下公司的人力资源管理中，怎样教育和培养人才一直是其不断探索并形成独特见解的一个方面。一般的公司主要是注重员工专业知识的培训和道德品行的培养，而松下公司在这两个十分重要的方面之外，进一步提出要培养员工，特别是高层管理人才的价值判断能力（即系统思考），松下公司认为，如果没有足够的专业知识，就不能满足工作上的需要，但对企业的价值观和对事物的正确判断能力更为重要：没有正确的价值观，就会浑浑噩噩，无法促进公司繁荣，没有敏锐的判断能力，就不能做出正确的决策。

第四篇：人力资源管理论文

浅谈人力资源管理在学生组织建设中的应用

摘要：学生组织作为一个特殊的群体，不能把现代企业的人力资源管理直接应用到学生组织当中。但是学生组织作为社会组织的雏形，是一个练兵场，也是一座学生向社会过渡的桥梁，而人力资源管理作为管理的一个重要方面，担负着吸纳人、使用人、激励人、培育人、留住人，进行人事匹配，促进组织与成员共同发展的特殊任务，旨在实现组织中事得其人，人尽其才，才尽所用。因此加强学生组织建设，将人力资源管理创造性地运用到学生组织中显得尤为重要和紧迫。本文立足于人力资源管理的基本理论，从招聘，绩效考核，培训，职业生涯规划四方面分析学生组织中人力资源管理现状，并根据学生组织的特殊性提出合理建议及如何进行人力资源管理的创新。

关键词：学生组织 人力资源管理 特殊性 现状 建议

一、大学学生组织中人力资源管理现状及问题

（一）招聘

大学学生组织招聘周期一般为一年，每个部门的招聘数量为10-20人。学生组织招聘所采用的形式主要为面试，有一些组织还会通过无领导小组讨论进行选拔，选拔形式比较单一；并且在学生组织的招聘中，选拔标准十分模糊，面试问题也比较随意，应试者是否被录用主要取决于该部门的几位管理者的主观评价，而没有一套量化的，规范的选拔流程；此外学生组织中的招聘偏重于短期化行为，没有从长远考虑。招聘过程中很少考虑到应试者未来的发展，个人规划，是否打算长期留在该学生组织等因素。会对之后的人才培养以及晋升产生一定的影响。

（二）绩效考核

学生组织作为一个正式组织的雏形，在很多方面特别是制度方面存在很多的漏洞和缺陷，加上长期以来学生组织工作满足于按部就班，忽视自身的制度建设和管理创新，作为人力资源管理重要组成部分的绩效考核评估体系还很不完善。一个学生组织成员的绩效主要体现在该成员直属上级的评价上。建立在主观想象和一般经验基础上的考核评估体系具有较大的主观随意性，没有对每个成员所做的所有工作进行记录和量化。千人一面的评估标准缺乏针对性和科学性，不能正确的反映绩效的差别。同时，由于受传统评估考核思想的影响，考核评估目的重行政轻发展，也就是说考核过分侧重奖赏，而忽视了考核作为成员潜能评价及相关人事调整依据，促进个人与组织共同发展的功能。此外，在考评周期和反馈方面，由于学生组织中没有固定的考核周期，因此对成员来说不具有导向性，并且对成员的考核缺少反馈，不能够给成员带来改进的机会。

（三）培训

学生加入学生组织的一个主要目的就是锻炼自己。有一部分人通过在学生组织中工作，自身能力得到了提升；而一大部分学生并没有得到预期的锻炼，在学生组织中仅仅是在活动中打打杂，搬搬东西而已。学生组织历来被视为一种工具，组织成员的培训发展没有得到应有的重视，虽然加入学生组织常被师生们认为是最能锻炼能力的一种方式，殊不知组织日常程序化的工作所能够提供的锻炼机会是相当有限的。目前学生组织中的培训仅仅是部门管理者在成员要进行某项工作时给予指导，工作完成时进行评价，指出不足。严格来讲不属于正式的培训。并且覆盖面窄，培训内容不够全面，缺乏持续创新的活力。此外，大多数学生组织中的管理者缺少培养人才的意识。工作中期望把活动做到最好，以至于成为管理者之后事事亲为，活动办好了，但是组织内的后备力量不足，导致换届后新上任的管理者难以很快地适应工作。

二、学生组织的特殊性

首先，学生组织与社会上的企业，机关等大多数组织的最大区别在于学生组织成员的工作都为义务劳动，在学生组织内工作没有劳动报酬。因此，我们不应把现代企业中的人力资源管理直接应用到学生组织当中。在企业中可以采用多种奖惩措施，激励，约束员工；而在学生组织中则必须以激励为主，切不可对学生采取任何惩罚措施。即使学生工作没有做好，处理事务时出现差错，也应以教导，鼓励为主，不应责备，批评学生。

其次，学生组织是一个全部由学生根据自身的兴趣爱好等自发组成的组织。因此学生组织具有很大的活力，且每一位成员都拥有很大的自主性。因此组织内部不应当制定带有强烈约束性的制度。如果对组织内的成员的限制过多，一是会影响学生加入组织以及在组织内工作的积极性，二是会限制成员能力，思路的发挥。

三、解决措施

根据学生组织中人力资源管理现状以及学生组织的特殊性提出以下建议：

（一）完善招聘流程，制定岗位说明书，增强选人用人的准确性。首先，应当制定一套完善的招聘流程，根据各部门的情况以及特殊性明确规定招聘方式，选拔流程，选拔条件等具体事项，每年根据实际情况可适当调整。并且在面试过程中可以采用面试评价量表，通过量化考核减少主观误差，增加招聘的公平性和准确性。每年根据实际情况可适当调整。其次，各部门根据自身负责的工作和实际情况制定部门的岗位说明书，根据岗位说明书分析出本部门需要什么样的成员，成员需要具备何种素质等。根据本部门的需求有目的性的选拔人才。以此增强选人用人的准确性。

（二）制定一套系统的绩效考核体系。由于学生组织中的工作具有很大的灵活性，没有固定任务，时间，地点。因此可以通过会议记录，活动参与情况，活动举办的数量以及质量等方面进行考核。学生组织中的绩效考核要注意以下几点：第一，将考核结果与各种奖项评定以及晋升相联系，根据成员表现予以奖励或晋升，增加公平性。第二，将考核结果进行反馈，不进行反馈的绩效考核没有实际意义，只有将考核的结果反馈给组织成员才能对成员起到导向性的作用，使其了解自身情况，改进工作方法，提高自我。第三，对考评结果优秀的成员应予以精神上或物质上的奖励；精神激励为主，物质激励为辅。学生组织的服务性和非盈利性决定了它的激励不可能像企业或公司那样建立在薪酬、资金、分红等物质基础上，而只能是以精神激励为主，物质激励为铺，建立富有学生组织特色的激励机制，精神激励可分为组织人性化的工作环境，人文关怀、荣誉等。只有积极贯彻落实中共中央“以人为本”的方针，坚持“以学生为本”，实行人本管理，创造人性工作环境，在和谐的团队氛围中实现组织合作，降低沟通协调的成本，减小工作阻力对考核结果较差的成员应当以指导，鼓励为主，切不可责备或采取任何惩罚措施。

（三）注重学生组织成员的职业生涯管理。在招聘时或刚加入学生组织时了解每位成员的短期目标以及规划，根据不同成员的实际情况分配工作，予以培养。有助于组织的长期发展。目标对组织成员的激励作用是很大的，其中包括组织的战略目标和组织为其成员设立的目标（即职业生涯规划）。只有有了完善的制度化的晋升程序和相对完善的职业生涯体系，组织成员才能明确自己的努力方向，看到自己的发展前途而不至于因迷茫而止步不前，从而以极大的热情投身到工作当中去。

学生加入组织的目的除了满足自身对权力和地位的欲望和一些功利性目的外，更重要的是谋求自身的发展，在组织所提供的舞台上实现和提升自我价值，当成员把职务工作当成是施展才华的机会时，就会激发工作的主动性和责任感，因此组织在为成员提供工作机会和工作环境，给予相应的工作回报的基础上，要加强对组织成员的指导和培训，坚持以人为本的原则，以促进组织成员的自我完善和发展为目标，强化人力资源能力建设。但值得注意的是，激励要公平且适度，不公平的激励和过度激励都将伤害成员间感情，激励将产生适得其反的效果，与激励发展的初衷背道而驰。

（四）构建学生组织特有的文化氛围。学生组织由学生志愿加入，退出自由，每个成员都有很强的自主性。因此，一个组织特有的文化氛围至关重要。学生组织如果拥有一个独特的文化氛围，有助于增强内部成员的凝聚力，增加成员的归属感，同时也有助于吸引新成员。通过创新组织文化，着力打造学习型、服务型、民主型和思辨型的和谐团队。组织文化是指被组织成员共同接受的价值观念、思维方式、工作作风和行为准则等群体意识的总称，其内容包括组织的价值观、组织精神、伦理规范和组织素养，具有整合、适应、导向、发展和持续的功能。制度控制的广度是有限的，要协调好组织内的非正式组织，提高组织的战斗力，促进组织的可持续发展，必须依靠强有力的富有特色的组织文化。在全面构建和谐社会的大背景下，学生组织应坚持以学生为本，以学生的全面发展为核心，树立全面、协调、可持续的发展观，着力打造以下四种文化：

1、创新组织文化，构建学习型组织。为增强组织的持续创新能力，促进组织的可持续发展，必须注重对组织文化的建设和创新。组织文化的形成是一个长期的过程，不可能一蹴而就，必须在长期的实践过程中加以必要的引导和培养，逐步注入组织的价值观和工作理念，在尊重多元文化的同时强化团队认同感和归属感。

2、打造“生本文化”，构建服务型组织，强化学生组织的服务功能。学生组织从本质上来说是一个学生服务者，而不是管理者。因此学生干部首先应该转变观念，消除“官本位”思想，树立“学生本位，服务本位”的思想，将自身的权力欲望转化为服务欲望，改变学生组织在学生心目中的“官僚形象”。

3、打造“尊才文化”，构建民主型组织，营造民主和谐的氛围。学生组织应当树立每一个组织成员都是人才的观念，在组织中着力打造尊才文化，营造民主和谐的文化氛围，创造人性化的工作环境，为每一个组织成员的全面发展和才能的发挥提供一个有利的平台，为优秀人才脱颖而出创造一个宽松的组织环境，极大地调动人才工作的积极性，发挥人才的最大合力。

4、打造“反思文化”，构建思辨型组织，在反思中求发展。真正会反思的组织才可能在总结经验和教训的基础上不断地完善和发展。着力在组织中打造反思文化，构建思辨型组织，对于组织的自我解剖，自我反思，自我完善具有重要意义。要真正促使反思成为一种组织文化，还需要组织的领导者加以有意识有目的的引导和必要的宣传，在反思中求得组织和个人的共同完善和发展。

结束语：大学生组织作为一个学生向社会过渡的练兵场，要不断地自我加压，增强危机感和竞争意识，要不断地创新和变革，在实践中求发展，在发展中求生存；要重视人的作用，创造人性化的工作环境，打造富有特色的组织文化；要加强职业培训，促进组织的全面、协调和可持续发展，增强组织的持续创新能力；要坚持以学生为本，着力打造一个民主型、服务型、学习型和思辨型的和谐团队。只有坚持以人为本与创新变革相结合，坚持“管理兴团，人才兴组”，才能使组织在实践中永葆生机并发展壮大。学生组织作为时代先行者的管理机构，将“尊重知识、尊重劳动、尊重人才，尊重创造”的重大观念变为实际行动，不断创新学生组织中的人力资源管理，要将人才的使用和发展结合起来，为人才的发展创造物质、精神和舆论环境氛围，并将其制度化。要树立人才资源、智力资源和物质资源三位一体的资源意识，将人才资源是第一资源和最重要的战略资源思想贯彻到日常的学生组织管理工作当中去。构建和谐社会，应当从构建和谐组织开始。

第五篇：人力资源管理论文

《人力资源管理》试题A

开卷适用专业年级：工程管理

姓名：学号：专业：工程管理班级：

论文题目：（任选其中一个题目）

1、人力资源管理的发展新趋势；

2、建设项目的人力资源管理的绩效评价；

3、人力资源管理强度研究述评与展望；

4、人力资源管理理论研究现状分析；

5、新常态下的新探索——第四届中国人力资源管理论坛观点综述；

6、我国科研机构人力资源管理内部市场化模式研究；

7、企业人力资源管理的创新发展策略；

8、人力资源管理与企业战略的契合研究；

9、家长式人力资源管理研究综述；

10、人力资源管理与经济可持续发展研究。

论文要求： 题目： 3号，宋体 作者姓名：小五，宋体 摘要：200-300字，小五，宋体

关键词：3-5个，以分号隔开，小五，宋体 引言：500字左右，五号，宋体 正文：6000字以上，五号，宋体 参考文献：不少于25篇，小五，宋体

交卷时间：2016 年 12 月 1 日（备注：考试结束两天之内）交卷要求：试题与论文一起交。

人力资源管理与经济可持续发展研究 摘要：当前，经济的可持续发展已经逐步成为经济发展的主流模式。经济发展的现状要求与其相关的各个领域必须能够和谐共存，同时不能以环境破坏作为代价来谋取经济效益的提高，更不能一味追求发展某些低端产业。应使整个经济的发展跟随社会脚步，满足现状的根本要求和未来的需要。明确可持续发展的目的和意义，充分发挥现有资源的价值和潜力，满足社会发展的需要和更多人的需求。而人力资源的合理配置成为了经济可持续发展的方法，也是经济可持续发展的最终目的。因此，基于当下的中国，只有实现人力资源的合理配置和优化，才能促使其能够推动经济可持续发展。关键字：人力资源；合理配置；经济发展；可持续

引言

无论何时，经济的主体至始至终是人，由此可见，要想实现经济的可持续发展，人力资源的管理工作至关重要。21世纪，经济发展是国家在世界之林中得以生存的核心竞争力之一。自改革开放的三十多年以来，纵观种种资源数据无不在向世界证明着中国的经济发展十分显著，所产生的经济利益更是有目共睹，国民生产总值由2015年的世界第10至2016年跃居世界第3。但与此同时与经济发展并行的资源利用问题仍无法避免，之前，中国的众多发展领域中存在着很多不环保、不科学、不合理的经济发展现象，并与当前的社会要求相违背。为了满足社会发展的需要，实现经济的可持续发展，人力资源的管理和合理配置成为了解决这一问题的关键。现有资料表明，目前，中国的不少企业已经将人力资源的管理作为企业的重要发展战略之一，无疑，这是正确的选择。然而在实际管理中，应充分考虑人力资源管理和经济可持续发展之间的科学安排和统筹关系，溢出的人力资源不仅不会推动经济发展，反而会为发展带来负面影响。在诸多人才投入到企业乃至国家整体的经济建设之中的情况下，人力资源的合理配置就成为亟待解决的一大问题之一。本文中就这一问题将详细阐述人力资源的合理配置和管理和经济发展的关系。

一、人力资源管理的内涵 在人力资源管理中，发挥人的最大的主观能动心并获取最大的使用价值是管理的根本目标，而全面发展人则是终极目标，可以看出人力资源管理有以下几个特点：

（1）.工作方式多样化，工作的主动性强，待遇的组织、激励和促进员工的全面发展需要，不能停留在管理的基础上，忘记人的主观需要。由此可见人力资源管理的最大特点是能够最大限度的调动员工的积极性。

（2）.人力资源管理丰富了管理方面和开发的手段，为了调度人员和岗位之间的最佳匹配，重视了选择方面和人员能力的方面的协调，不仅担负着工作设计、规划，还担负着二者的协调关系等各方面的内容。

（3）.人力资源管理重视人才的潜能挖掘，将人看作是需要开发的特殊资源，从不同的角度和方向来提高人的自身价值。在具体的实际中，人力资源管理为了调动和发挥人的潜能，还会从工作的培训和员工的素质培养方面入手，不断将人的隐藏价值挖掘出来，真正实现人尽其才的目的。

一般人力资源管理的内容主要包括：人力资源的管理规划、职务匹配分析和评价、对员工的管理以及人力资源管理的其他工作。由人力资源管理的目的容易知道，其主要是为吸进、留住、激励和开发人才，进而围绕这些方面，决定人力资源管理具有五大职能的特点。五大职能需要以职务分析为基础和核心，并且彼此是相辅相成的，是为了人力资源能够满足明确的要求、激励规定的目标等。

人力资源管理本身又强调运用科学的方法，对人力资源进行有效的配置与合理的运用和开发，它将所有能够提供智力劳动和体力劳动的个体都包含在一起。从宏观角度看，人力资源管理是对所有的人力资源进行合理的获取、维护和激励，它贯穿于人力资源运动的整个过程。在人力资源管理的整个过程中，都借以科学的方法，协调人与人、人与事之间的关系，并处理好个体之间的矛盾，充分发挥个体的潜能，以实现团体或者组织的既定目标。当代人力资源管理则指将组织内所有成员作为一种可以开发的资源，在科学的系统管理方式下，将人与事进行最佳配合，令事得其人，人尽其才。组织里的人与岗位协调之后，再进一步求得人与人的紧密合作，进而发挥团队的力量，使得组织能够共同成长和进步，进而发挥团队的力量使得组织能够共同成长和进步。组织的综合实力提升了，组织成员能够获得的成长机遇将会更多，如此便能最大化的发挥出自身的潜力，进一步为组织作出更大的贡献。在我国的人力资源管理领域，随着新的管理方法与新管理理念的引进，科学的人力资源管理思想正在不断的进步并服务于社会经济发展的各个领域。国内理论界、学术界以及社会其他领域都关注着人力资源管理的现状及政策法规的发展变化。可见，从宏观层面进行计划、组织与控制，有效利用我国优势的人力，将其最大化的转化为生产力，能够满足社会再生产的需求，进而维持经济的平稳运行与可持续发展。

二、人力资源管理与经济可持续发展的关系 可持续发展理念最早体现在环境保护方面，但是随着时间的不断推移，可持续发展理念也在不断的延伸，诞生至今已经渐渐发展成为一个独立并且十分成熟的体系。可持续发展的基础内容是生态环境的可持续发展，理念提出的目的是为了促进我国社会可以实现可持续发展，而可持续发展理念的核心内容就是经济可持续发展。人力资源管理与经济可持续发展之间的联系是十分密切的，下面就对二者的关系进行详细的阐述。

（一）经济可持续发展的意义

经济的可持续发展有三要素：平衡市场供求关系、经济增长以低投入获得高产出、不断优化产业结构。由此可见，要实现经济的可持续发展，必须需要在人力资源上为之提供最大的助力。剖析经济可持续发展的内涵，容易知道市场上应避免出现供给不足和生产严重过剩的现象，以经济的持续稳定增长为最终目标。其次，在发展经济的过程中，避免以消耗大量的不可再生资源和牺牲环境质量为代价，坚持发展低碳经济，爱护我们共同的地球家园。最后，在如今经济飞速发展，人口大量流动的社会环境下，基于科学技术的不断进步，传统产业优化升级，发展新兴优势产业，保持经济结构的健康合理性，也是经济可持续发展的重要组成部分。

（二）经济可持续发展对人力资源的需求 结合经济可持续发展的标志，将经济增长的实现方式由数量型转向质量型、由速度型转向效益型、由粗放型转向集约型是实现可持续发展的必经之路。透析这一系列转变的内在，可见，对各类资源的科学管理是经济可持续发展的实际需求。综合经济发展有关的各类资源，大致可以分为：自然资源、人力资源、资本资源和技术资源。这四大经济资源中，人力资源是最为核心的资源，所有的资源都是需要人力资源进行调配、转化和再生产的。可见，社会对人力资源的管理水平，从根本上决定了经济资源转化为社会财富的质量和效率。在人力资源管理中，宏观层面的大力开发和优化配置是社会经济发展的必要措施。在我国高等教育和职业教育中，对于高科技人才和职业性人才的培养和开发，一直都是处于稳步上升的阶段。要保持经济的可持续发展，人力资源的定向开发和合理配置是重中之重，人才梯队的建设保证了优质人力资源的可持续性和稳定性，如此才能在人力资源方面为经济的可持续发展打下坚实的基础。人力资源管理的最终目的，是为了实现将人力资源转化为人力资本的过程。国民经济的发展对人力资源的需求和供给总和，是不断变化的，这也是人力资源管理需要掌控的两个变量。从宏观层面来讲，这是一个不停变化的参数，在管理的过程中，采用动态的管理方式，才能保证其宏观层面上的科学合理性。自从第三次产业革命以来，科学技术成为经济发展的第一生产力，著名的美国经济学家贝克尔表示：发达国家75％以上的资本不是实物资本，而是人力资本。可见，经济发展的关键因素集中于人力资源管理，一个民族或者国家，崛起或者没落的关键因素，并非其拥有的物资资源的多寡，而是其人力资源的丰沛程度。经济的可持续发展具体来讲，就是维持经济持续稳定的增长，它对人力资源管理提出的新要求，就是能够满足其对人力资源的最准确的匹配和需求量。可见人力资源结构组成，是经济可持续发展对其具体细化的需求，优化我国人力资源的组成结构，能够保证经济结构的进一步优化，最终实现经济的可持续发展。

（三）人力资源管理加快推动经济可持续发展

人力资源的开发与规划在企业经济发展中被分为短期、中期与长期三个部分，多数企业在经济发展时利用短期开发实施人力资源规划，而忽视中长期资源规划，容易产生企业内部高素质人才分配不均的情况，难以实现人力资源利用价值的最大化。因此，企业应当在宏观层面大力开发人力资源，尽可能地实现人才的优化配置。在企业经济可持续发展的要求下，自然资源的存量保持稳定，企业可以通过提高自然资源、人力资源的使用效率来实现财富的创造和增加，人力资源的发展来实现创造的财富的增加。在知识经济发展的大背景下，人力资源的科学管理作为企业当前经济的内在要求与必然趋势，其在影响经济发展效中所占的比重越来越大，这使得劳动者的素质与技能在企业经济社会发展中起到越来越关键的作用。企业只有调整内部人力资源开发的政策与环境，切实加大人力资源体系建设的力度，才能逐步实现科学技术的进步以及管理机制的完善，通过先进知识技术的学习引进新型技术人才，最终使组织合理，实现经济发展的可持续目标。

（四）经济可持续发展需求制约人力资源管理 在企业经济发展中，人力资源的数量充足与质量要求对企业整体发展十分重要，其最基本要求是保证各种资源的数量和质量在企业发展过程中不允许下降。经济的可持续发展水平对企业其他效益的发展状况具有明显影响，从而对人力资源管理产生一定程度上的制约。企业必须保证自身经济水平足够高，才能使企业财政收入更加宽裕，丰富企业其他部门的资源。人力资源管理体系是企业内部规范化的制度体系，从当前企业经济增长的方式转变来看，可持续的经济发展方式逐渐由数量型转向质量型、由粗放型转向集约型、由速度型转向效益型，其具体要求是维持经济的持续稳定增长，找到人力资源的最佳匹配方式。只有全面分析方式转变的内在，才能对人力资源的科学管理达到切实可行的发展与提升，将核心资源进行合理的调配、转化和再生产，从而改善资源向效益转化的质量与速度。

（五）人力资源替代自然资源

自然资源的质量和数量在经济可持续发展的过程中，要维持基本的水平不下降，这就要求必须有其他的替代资源来完全补偿。经济社会增加财富创造力的关键在于提高资源的使用效率和人力资源的投入量。科学技术的进步和资源的优化配置，都离不开管理机制的完善和社会组织的合理性，这些都离不开人力资源管理的发展。在自然资源日益匮乏的环境下，亟需探索一条经济稳定可持续发展的道路。用人力资源替代自然资源是否可行，以日本和以色列已经做出了成功的尝试。知识经济大背景下，人力资源是现代经济社会发展的内在要求和必然趋势，一国人力资源的管理和发展水平将很大程度上影响经济发展的速度。在人类社会迈人知识经济时代之后，高科技产业的经济中的总比中日益增加，相关产业在国民经济总产值中的比例也越来越高。可见，劳动者素质将在未来经济社会发展中起到越来越关键的作用。这也表明了充分利用人力资源，将对经济的可持续发展起到决定性的作用，且人力资源将在知识经济背景下越来越多的替代自然资源，成为经济发展的主要动力。我国是一个拥有16亿人口的大国，人力资源非常的丰富，要解决人均自然资源拥有量过少的难题，就需要大力的开发人资源。引进先进的管理理念，运用科学的管理方法，建立完善的管理机制，实现人力资源全范围内的优化配置。从资源转化的角度分析，等量的资源消耗将产生更多的财富，在结合社会资源的合理分配，可以使得等量的财富产生更多的社会福利。

三、经济可持续发展对人力资源管理的要求 人才流动性加大，社会各行业对人才的引进和招聘也在逐渐的变化中，传统的终身聘任制正在逐渐被合同制所取代。人才的自由流动标示着人力资源市场的开放，这也是我国经济开放型发展的必然趋势。在这种环境下，要维持社会主义市场经济的可持续发展，需要对人力资源管理提出新的要求。

（一）规范人力资源市场管理的体系

人力资源管理需要一个规范化的制度体系，在我国，因为区域经济发展的不平衡性，人才在流动的过程中优先选择向经济发达的地区流动，以便于获得更多的报酬和更好的生活条件。也正因为如此，很大程度上造成了人力资源市场局部供需的不平衡。要解决这一难题，需要政府和相关部门，运用自身的资源和信息优势，正确有效的引导人力资源的流动量和流动方向，保证各个地区经济发展整体上的平衡性。在经济欠发达地区，当地政府相关部门以及企事业应出台一些优惠和保护政策，有效留住当地的人力资源。建立人力资源的客观评价体系，是科学人力资源管理的必要方法，供求双方需要一个公正的人力资源市场价格，来保证他们的市场竞争力以及满足人才的社会认同感。建立起标准化的市场竞争机制，能够使人力资源的供求关系趋于平稳有序。尤其是在经济可持续发展的背景下，社会对人力资源的相关政策要谨慎，一旦方法不当，原本期望创造更多就业机会的政策，将可能引发更多的失业。当就业出现问题，富余劳动力堆积到农业领域，将可能会造成更为严重的生态和环境破坏。所以，在经济可持续发展的背景下，对人力资源市场的规范管理十分重要，它关系着就业这一重大的社会问题。相关部门对人力资源市场的调控需要注重全面均衡发展，应避免将资源过度倾斜于资金或技术密集型的行业领域。就我国现阶段的经济发展而言，注重新兴产业领域人力资源的培养是必须的，但也不能过于忽视劳动力密集型的产业。

（二）重视宏观调控的有效性

政府通过宏观的计划、政策出台、完善法律法规体系、运用经济手段和舆论环境等方式来调节、引导和控制人力资源的生产、开发、配置和使用，能够有效的实现人力资源的供求平衡和维持人力资源的可再生力度。人力资源管理的水平，可以通过制定相关的政策法规得到很好的体现。一个国家有关人力资源的立法，也是该国人才整体质量体现的一个标准。在世界其他发达国家，人力资源管理相关的立法较早就深入到人才福利保障、人才引进和培养等方面。事实上，人力资源的管理不仅包含浅表层面的人才培养和引进等方面，还包含更为细化的各个类型的人才特征的研究，开发出更具人力资本转化效率的管理方式方法等。在这些宏观层面，只有政府部门才具备足够管理的职权和条件，比如与人力资源稳定性相关的社会保障，便只有政府和大型的集体组织才具备足够的人力、物力和财力来调控和统筹社会保障的实施和运转过程。作为人力资源管理中重要的福利保障部分，必须要政府部门的有力支撑才能平稳有序的进行。经济发展与人力资源是紧密相关的，不仅体现在人是经济活动的主体这一层面上。要实现经济的可持续发展，人力资源的可持续发展是同步的，这是一个动态的影响过程。比如社会保障可以减少人们对失业的恐慌，有助于当地人力资源的稳定性，稳定的人力资源是当地人力资源再生的基础。反过来，在当地经济平稳增长的条件下，对当地人力资源的吸引力也是十分明显的，经济发达的地区，当地的人均月最低工资标准，必定会随之提升，这对提高当地人们的生活水平是具有直接影响力的。如此当地的人力资源必定会稳中有升，对人才的培养力度也会随之加大，教育投入等方面也会随之被拉动起来。可见，经济发展与人力资源是互动影响的。人力资源的充沛与否会影响经济发展的速度，经济的可持续发展会促进人才的可持续再生。

（三）优化经济产业结构，全面提升人员素质 按照一般的经济发展规律，产业结构的变动会引起生产要素结构的改变，从而会影响人力资源产业、部门分布的结构转变。因此，企业应当提高对此问题的认识，转变传统的观念和思维，提高对第三产业的重视程度，加大宣传力度和教育力度，切实提升人才的技术能力和身心素质，以市场为向导减弱企业内部工作部门之间的矛盾，在政策上给予新型服务大力支持，使人力资源的供求关系趋于平稳，注重相关部门对人力资源市场的调控，并站在企业内部产业高度发展的角度，制定合理的选拔人才的政策，做好资金、立项与贷款等重要环节的合理安排，推动经济的可持续发展。

（四）满足需求的前提作好人力规划 在企业经济发展过程中，人力资源数量与质量是保障发展规划的重要战略措施，通过合理配置企业现有的产业结构，改造升级传统陈旧的产业发展，才能逐步增强新兴产业的开发，实现人力资源规划的目的。为了使经济的可持续发展具备更高的实效性，人力资源的规划一定要在全面、充分地了解经济可持续发展的具体需求后再进行对策的实施，必须对企业所处的发展氛围进行分析预测，才能实现人力资源的更好规划。在企业经济的发展过程中，应当时刻注意企业的环境效益与社会影响，将负面影响降到最低，贯彻落实国家可持续发展的科学发展观。

综上所述，人力资源是经济发展的最主要条件，人力资源的管理水平将影响当地经济可持续发展的力度；同时，随着经济的持续发展，必定拉动和促进当地人力资源管理水平的提升。我国自改革开放以来，经济发展的速度逐年上升，现阶段，产业结构的优化升级成为经济转型的主要方式，基于此，人力资源结构的调整、人力资源管理方式的进步都是必需的要求，经济可持续发展对人力资源管理做出的需求，本身也将最大化的作用于经济自身发展，形成一个良性循环圈。

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