人力资源管理论文——以人为本

第一篇：人力资源管理论文——以人为本

以人为本,不断提升

摘要：为了适应新形势下科研管理工作，做好科研管理工作，更好地服务广大师生，青年科研管理工作者应该坚持以人为本的工作理念，不断提升自身的科研管理能力和综合实践水平。青年科研管理工作者只有根据科研工作体系的内在规律和基本原则，发挥“人”的积极性主观能动性，才能不断地在本职工作中实现观念创新、体制创新和管理创新，从而提高科研管理工作的效率。

关键词：科研管理 以人为本 青年 工作思路

科研管理工作是一个多要素、多层次的复杂体系。从工作的本质上来说，高校院所科研管理者的工作就是组织建设和协调好科研队伍，为广大师生和每一位科研人员创造良好的工作条件、提供到位的服务。可以说，优质的科研管理工作是高校院所做好科学研究的重要基础和先决条件。随着我国高校管理体制改革的不断深入，各高校均在为建设具备核心竞争力和自身特色的高水平大学而努力。核心竞争力即高校在教学、科研、社会服务中形成某方面或某些方面的核心能力后对大学有效运行而产生的整体运行能力。要在科研方面创造核心竞争力就要求高校的科研水平取得快速、高效发展，而科研水平的发展速度除了由科研人员自身水平和努力进取决定外，高校科研管理队伍的综合水平和整体素质往往也是极为重要的因素。

在国内外竞争日益加剧的新时期和新形势下，科研业务不断增加。因此不断有青年工作者加入到高校的科研管理队伍中来，高校科研管理人员中高学历、高水平的青年工作者比例逐渐增加，为高校科研管理队伍增添了新的活力和动力。年轻管理人员具备精力旺盛，工作热情高，学习能力强的特点，但也存在管理经验不足、信服力不够、工作热情没有持久性等问题。因此，青年科研管理人员如果针对的自身特点，制定一个准确科学的工作定位，适应不断变化的科研管理工作的发展和需要，逐步提升自己的整体素质和综合能力，更好地为科研工作服务，是科研管理工作所必须面对的问题。在新形势下，高校院所的科研管理中心和模式也已发生深刻的变化，逐渐从物质资源的管理转向了对人力资源和科研环境的管理。青年科研管理人员只有树立了以人为本的工作理念，才能科学地发展自身，科学地创新工作，科学地服务广大师生。

解读以人为本的科研管理工作

在科研管理工作中，“以人为本”的管理就是对管理对象-即科研活动中的“人”-在自觉遵守规章制度的基础上进行的较高层次的管理方式。“以人为本”的本质是指在管理过程的一切活动中，始终把“人”放在核心位置，追求每个科研参与个体的科学全面发展，使科研工作获得效益的最大化和有效化。科研人员是科研活动的主体和中心，在众多管理对象中，“人”是第一位的，对“人”的管理是管理的重点。进行“以人为本”的科研管理方式，就要首先明确人在管理过程中的主导地位。科研管理工作者必须通过卓有成效的管理方式和途径充分调动科研人员的积极性、主动性和创造性，正确协调好人与物以及人与人之间的关系，优化资源配置，通过人的全面发展带动科研工作的全面发展。

马斯洛理论就曾明确指出，人的需求是由低层次向高层次发展的动态需求。对于高层次的知识型人才，他们的需求已由低层次的物质需要转向追求高层次的精神需要以及自我价值的体现。他们具有特有的素质和修养，因此也具备更高的独立性、主体意识、抱负和价值追求。科研参与人员的这些特点，决定了科研管理工作更需要“以人为本”的管理模式。这也可以由科学发展观来直观地解释。科学发展观的直意即“科学”地“发展”，科学是手段，发展是目的。科学发展观的“科

学性”，主要反映在它对发展理论所蕴藏的哲学内涵进行了高度的抽象和概括、发掘出其内在的和本质的特征，从而揭示了人们对发展方向与发展目标的总体看法和根本观点、对发展目的定位的认知方式、对发展模式约束的判定依据、对发展规则的思维模式。科学发展观的本质和内涵决定了“人”要获得全面高效的发展就必须要以科学的方式进行，根据系统的内在发展规律，尊重“人”的个性和共性特点，一切活动从“人”的角度出发，实现“人”与“物”，“人”与“人”的和谐统一。

以人为本观念的重要性

科学发展观很好地解释了科研管理工作必须坚持“以人为本”的方式。以前，受经济条件和物质条件等因素的限制，科研管理方式更多的是“以物为本”。这样的管理模式极易把人简单地“物化”，抑制了人的积极性、创造性和主观能动性，阻碍了科研工作的发展。而“以人为本”的管理方式则将“人”的因素放在第一位，重视人的价值和潜在能量，通过培育和升华人的主体理念，增强人的自主、自立、自觉、自尊、自强的独立意识和责任心，促使科研人员以主人翁的态度对待自己的本职工作并发挥最大的潜力追求人生自我价值的实现。自我价值实现的需要是人的最高层次需求，而这种需求推动了科研人员充分发挥自身的潜力，为理想和价值而努力工作或献身。因此，只有充分发挥了“人”的作用，调动了“人”的主观能动性，才能带来科研效益的提高和科研目标的顺利实现。

“以人为本”是科学发展观的核心价值，是对发展目的的一种认知。落实到具体科研工作之上，就是办学以教师为本，科研以人才为本，将广大教师置于办学和科研工作的重心，确立教师的主体地位。这是高校院所工作的立足点和着眼点，也是科研工作的落脚点和出发点，反映了高校科研发展的客观要求。只有教师群体的发展，高校办学与科研工作质量的提高才能具备协调性、可持续性以及和谐发展。对于高校的科研管理者来说，这就要求在具体工作和实践中，正确运用科学发展观等科学理论，从“人”的角度出发，了解并适应科研人员的心理和实际需要，积极探索灵活科学管理的模式，做好雪中送炭的工作。同时，在工作过程中，科研人员也应注意与时俱进，根据不同的情况和特点，适时调整方式、方法，真正做到满足科研人员的实际需要，适应知识和技术的发展规律，尊重不同层次和需求的人才队伍。

对于青年工作者，“以人为本”的管理理念和方式显得尤为重要和突出。首先，青年管理工作者大都尚未积累足够的工作经验，在为人处世的工作中，容易犯冲动、毛躁的毛病，不能很好地把握分寸，缺乏掌握正确全面的处理问题能力。这些特点都容易造成工作中不必要的误会或误解，妨碍了科研工作的顺利进行。其次，青年管理工作者工作年限短，尚未积聚较多的信服力，在工作的推进和开展过程中，可能会遇到较多的困难和挫折。再次，青年管理者与科研工作者由于工作性质、工作内容和工作时间等因素的不同，在价值观、对事物的认知角度和处理问题的方式都有较大区别，造成管理者不能到位地理解科研工作者的工作思路和实际需求。因此，青年工作者必须要以人本管理的方式处理工作，解决问题。凡事站在科研人员的角度，想“人”之所想，急“人”之所急。只有这样，才能真正解决科研工作中遇到的瓶颈和困难，提高科研管理工作的有效性和及时性。

如何不断提升自己

以人为本的核心是重视“人”的主体地位，其根本目标就是促进“人”的全方位发展。青年管理工作者只有从人本管理的观念出发，才能在实践中不断提升自己。

科学研究是不断发展进步的，科研管理工作也应与时俱进，不断发展。首先，青年管理工作者要树立管理就是服务的意识。

科研管理的过程就是为科研参与人员做好服务的过程，科研管理的目的就是为科研人员创造更好的外部条件，提供更好的服务。教育部长袁贵仁先生就曾经指出：“科研管理的根本任务是激发科研人员的积极性和创造性，为研究人员能够释放出更大的潜能、能够更好地进行科研活动，实现科研目标，创造条件、提供服务。管理就是服务，科研管理要尽可能地为科研活动提供便利和保证。”青年科研管理工作者在处理问题过程中应充分体现服务意识，只有服务到位才能体现管，才能真正体现“以人为本”的科研管理理念。在工作过程中，要做到事无巨细，想在前头，做在前头。科研管理人员有时会被人称为“填表专业户”。这说明平时的工作往往涉及很多琐碎具体的小事。青年管理工作者要做到面对大小问题，都能细致耐心，全面到位。到位的服务型管理首先要求管理人员在管理过程中，密切联系科研人员。深入了解科研人员的实际需求，尽量为他们创造良好的科研环境，及时为他们解决科研中遇到的实际困难和后顾之忧，引导他们更好地实现自我价值。其次要摸索并了解科研人员的心理需求和实际想法。由于科研人员队伍年龄、职称、个性、经历的不同决定了他们的心理需求不同。另一方面，同一科研人员在不同时期由于各种主、客观条件的变化，其需求也会发生变化。这就要求青年管理工作者审时度势，与时俱进，掌握积极灵活的处理方式。管理人员不能套用统一的模式和模板，凡事一刀切，应该做到具体问题具体分析，针对不同情况进行科学分析，有的放矢地实施灵活的方法，采取相应的手段解决问题。青年科研管理人员只有在具体的科研管理实践中才能不断地成其次，青年管理工作者要强化有效及时有效服务的意识。

人本管理不仅能提高工作效率，更注重在问题出现以前能及时解决问题。这就要求青年管理工作者树立全身心服务的意识，并具备及时发现问题的能力。科研管理不仅仅只停留在表面的收发通知，填写表格，更重要的是要协调起单位内各方的团结合作，激励科研人员的创新性，调动人的主观能动性。成功的激励对推动科研工作至关重要。管理人员应尽量协调并为广大科研人员创造良好的制度环境、管理环境、硬件环境和和谐氛围。及时有效地服务要求科研管理工作者根据科研工作不同阶段的需要，从制度上加强对具体科研工作的管理，加强交流、检查与监督，使科研工作能够顺利保质保量完成，并形成良性循环。青年管理工作者尤其需要注意管理工作的及时有效，一旦发现问题，第一时间采取科学有效的措施解决问题。

再次，青年管理工作者要时刻保持学习的积极性和持久性。

学习的激情是推动一切工作的原动力。在新形势下，青年科研管理人员应具备较好的政治素养、知识结构和业务水平。政治素养是科研管理人员正确政履行工作职责的基本保障。科研管理人员应认真学习马列主义、毛泽东思想、科学发展观理论以及我党的各项指导方针和政策，以各种科学理论作为工作的方法论基础。同时要积极关注国家出台的各项新政，抓住政策要点，主动挖掘政策实施过程中可能催生的科研新方向。如国家自然科学基金、重大专项、国家和省部项目的政策变动每年都有新的变动和政策，青年科研管理工作者要及时把握动态，引导科研人员关注全社会科技需求和学科前沿。科学的知识结构是科研管理人员进行有效管理的先决条件。青年管理工作者不仅要精通自身管理相关领域的基本知识，还应掌握有关的社会科学、管理学、人文科学、法律、行政管理等多领域多学科综合知识。只有具备了多学科交叉知识结构的管理人员才能了解自己管理的科研工作的可行性、具体内容、项目成果和未来发展潜力，才能对具体管理项目提供权威可信的指导意见。良好的业务水平是有效开展管理工作的重要手段。业务水平主要反映在沟通协调能力、组织决策能力、统筹规划能力和分析解决能力。管理工作的特殊性决定了科研管理人员除了具备基本的政治素养和良好的知识结构外，还应有较强的综合业务水平，需要协调好同事之间横向关系，也需要协调好与上下级部门之间、自身管理的科研人员之间的纵向关系。对于青年工作者，只有在实践过程中不断地总结、分析、反省和思考，才能逐步积累工作经验，提高业务水平。

人本管理的保障基础

科学发展观为高校办学、教育、科研和管理方面提供了可靠的依据。作为青年管理者，需要正确运用理论和掌握经验。运用科学的手段来发展，来管理是做好本职工作的核心内容，也是迈向人本管理全新发展阶段的通行证。首先，规章制度是人本管理的必要条件。

“没有规矩，不成方圆”。任何事物都应该在一定的规章制度下运行，建章立制可使管理活动有章可循，有制可依。[2]规范的制度和章程是高校科研管理制度化、科学化、合理化、透明化和公开化的基本保证。只有在合理范围内按照规章制度执行的管理行为才有明确的依据，才能令而行之、行之有效。在规章制度体系下，科研活动才能形成明确的方向和目标，科研人员才能知道可行和不可行的范围、界限。作为青年管理者，在工作岗位上，要熟悉规章制度的条例，掌握并遵循制度下管理行为的科学规律。只有依章照程行事，才不会造成管理行为的个人主观随意性，才能使科研管理工作更趋科学化、合理化和规范化。其次，激励机制是人本管理的发展动力。

激励对人的行为起到激发、推动和加强作用，它作为一种重要的管理手段，具有不可取代的作用，是人本管理的最核心内容之一，人本管理很大程度上有赖于激励的有效开展。激励机制的合理制定和切实执行不仅能把科研参与人员工作的主体性、主动性和创造性调动起来，创造更多的社会价值、经济价值和科研成果，同时也通过锻炼“人”的智力、脑力和意志，使人的高层次需求得到有效满足。[3]人们在合理的激励作用下，通过竞争的方式，能更加追求自我价值、自我意志和自我品格的实现，从而使自身得到全面自由的发展。因此，科研管理的以人为本只有在一定的激励机制基础下，才能得到更好体现。

再次，信息网络是人本管理的重要手段。

“以人为本”的科研管理方式实质上是对人文社会一切基础信息接收、归纳、整理、过滤、加工、处理、传播和再生产的过程，也就是接受信息、加工信息和发送信息的过程。[4]管理者应对本职工作范围内、本领域的相关领域充分了解和掌握，若出现信息闭塞、错误或失真，就会产生决策不当、实施不力，导致管理混乱的局面。因此，人本管理的实施首先需保证管理系统内各部门之间信息互通有无，经验有效传递，这就需要再整个系统中建立起高效、密切、准确的信息共享网络和系统，将各部门分散、杂乱的信息加以最大程度利用。在计算机技术、软件开发和硬件基础的快速发展下，目前全国诸多高效已逐步推进高效管理的信息网络化系统建设，而信息共享也取得了诸多的成果。

结 语

在科技高速发展、社会全面进度的新形势、新机遇和新挑战下，青年科研管

理工作者需具备更高的整体素质和能力。科技人力资源是科研工作单位发展的核心主体，是实现科教兴国战略的基本动力，是我国提升国际竞争力的重要因素。我国正在为建设创新型国家而努力，青年科研工作者更是应该在人本管理的过程中，不管贯穿“以人为本”，“以人优先”的管理理念，蓬勃创新，积极进取，努力提升自己，全身心服务与奉献，为培养造就大批高素质的具有蓬勃创新精神的科技人才而奋斗。

参考文献：

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第二篇：浅谈“以人为本”加强企业人力资源管理

浅谈“以人为本”加强企业人力资源管理

“以人为本”是党的十六届三中全会上提出的科学发展观的核心。“以人为本”对企业人a资源管理来说，就是把单位员工作为最重要的资源和管理的核心对象。随着社会主义市场经济的深入发展，现代企业已把人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，人力资源管理的科学合理运用和管理的能力也成为现代企业成功的关键，对企业的发展尤其重要，是企业发展动力的源泉。人力资源管理必须坚持“以人为本”，在此基础上，企业才能更好更快地向前发展。

一、“以人为本”体现了历史唯物主义的基本原则

“以人为本”作为一种社会思潮和价值观念，古以有之。我国的古代思想家早就提出了“民为绑本，本固绑守”，“天地间，莫贵于人”的理念，强调利民、养民、惠民。西方的人本主义也反对迷信，崇尚科学，反对专制，崇尚自由，反对神性，张扬人性。这些对于反对封建主义，推进人的解放具有一定的积极作用。但是其在本质上还是为资产阶级取得统治和维护统治地位服务的。马克思主义在阐述人类社会发展的同时，科学地指明了人民群众是历史的创造者，人民群众是生产力中最活跃、最革命的因素，创造了社会的物质财富和精神财富，从而第一次把“以人为本”的思想建立在历史唯物主义的科学基础之上，成为指导无产阶级改造客观世界和主观世界的一项重要思想原则。

二、“以人为本”体现了我党的根本宗旨和执政理念

坚持科学发展观，核心是“以人为本”，与我们党的执政理念全心全意为人民服务，立党为公、执政为民的本质要求是一致的，与实现中华民族的伟大复兴，实现中国梦，建设小康社会的宏伟目标是相辅相成的。共产党作为执政党就是要坚持立党为公，执政为民；就是要实现好，维护好，发展好最广大人民的利益，充分发挥全体人民的积极性；就是要带领广大人民群众无论是战争年代的浴血奋战、大规模的社会主义建设还是改革开放实现自己的根本利益。

“以人为本”就是一切工作的出发点和落脚点；就是我党的根本宗旨；就是要做到权为民所用，情为民所系，利为民所谋，始终把最广大人民的利益作为我们一切工作的最高标准。要坚持尊重社会发展规律和尊重人民相一致、坚持为崇高理想奋斗和为广大人民群众谋利益相一致、坚持完成党的各项任务和实现人民利益相一致，切实把立党为公，执政为民的宗旨具体落实到党和国家制定和实施的方针政策中去，落实到各级领导干部的思想中去，落实到群众的生产生活当中去。

三、“以人为本”是企业人力资源管理的现实要求

坚持科学发展观，核心是“以人为本”。随着社会经济的深入发展，企业面临的困难和机遇并存。因此，企业的人力资源管理必将成为企业管理的重要目标，“以人为本”作为科学发展重要组成部分、人的思想的本质体现，在我们社会生活和各项管理活动中无疑具有非常重要的地位：

1、“以人为本”的人力资源管理是企业发展的客观求。在企业实践中，具体体现在以人为目的，通过采取合乎人性的方式进行管理，一切为了人，依靠人。因为在管理过程中员工既是管理的客体同时也是管理的主体。所以“以人为本”是企业人力资源管理的基本原则和内容，是企业管理的重要组成部分，符合社会发展的时代要求，更符合社会和谐、企业和谐的客观要求。

2、“以人为本”的人力资源管理能开发员工的潜能，提高员工的认知度。以人为中心的人力资源管理工作首先关注员工的需要、开发员工的潜能、提高员工的能力。通过对员工队伍的实际状况提供科学的激励机制和考评制度，提供更好的职业规划和有效的技能培训，提供相应的福利待遇，为员工提供良好的工作氛围和积极向上的动力，才能极大地激发员工的积极性，发挥他们的最大潜能，唤起创造性工作的热情，才能使员工的自身价值得以充分体现，提高对企业的认知度。

3、“以人为本”的人力资源管理有利于谋求企业健康发展。人力资源管理的目的是谋企业的长足发展，企业要想健康持续的发展，必须通过各种管理观念的更新和探索，使人力资源在企业的各项管理工作中发挥更大的作用。以人为中心的人力资源管理工作最大限度地尊重和发挥人的主体地位和作用，不仅能激发员工的积极性、主动性和创造性，更符合员工的需求和愿望，有利于形成人人能干事、人人能成事、人人想干事的良好氛围，形成推动企业发展的强大合力。这是每个管理者的责任和义务，也是人力资源管理与开发的基本原则和必然要求。

4、“以人为本”的人力资源管理可促进企业的物质文明和精神文明建设。强调关心人与工作、人与组织、人与人、人与环境以及人本身的关系，它弥补了传统管理发展模式中纯粹追求经济效益的管理不足。它以人的发展为基础，不仅仅去追求物质条件的发展，更要追求先进文化和精神世界的满足，以推动精神文明和物质文明全面协调发展。

5、“以人为本”的管理有利于促进企业和谐稳定和员工自身的全面发展。“以人为本”的管理要求把促进社会和企业的发展与实现员工根本利益和人的发展有机结合起来，实现了从注重管物到注重管人的转变，强调人重于物，充分体现了对人性的理解和尊重，重视人与人之间的无限沟通，强调各尽其能、各尽其才、各尽其长、各尽其用，有利于促进企业稳定和谐和员工自身的全面发展。

四、坚持“以人为本”，全力做好人力资源管理工作

人力资源是一种以人为载体的资源，其基本任务是吸引、保留、激励与开发企业所需的人力资源。因此在工作中要坚持科学发展观，坚持“以人为本”的宗旨，坚持我们党立党为公、执政为民的执政纲领，促进企业在竞争中更好的生存和发展，永远立在经济发展大潮的前头。在工作中要积极为员工创造良好的工作环境，不断完善企业的管理制度，关心员工的需求。要注重收集员工的意见，倾听员工的心声，要符合广大员工的切身利益，把员工的积极性和创造性引导到企业的经济发展和建设上来。结合企业实际做好人力资源管理应该做好以下几个方面的工作：

首先要尊重每一个人。企业职工作为一个生命个体，每一个都是企业的主人，对企业的发展都有着举足轻重的作用。所以，每一个人都有自己应有的权利、尊严和独立的人格，只有被尊重，员工才能发挥积极性和主观能动性，才能保证企业稳定、有效、健康的向前发展。

二是要为企业提供有效的人力资源管理，提供优质的人才资源配置。企业的可持续发展关键在人，人是第一位的，是第一生产力。企业要通过对员工的培训进而对人进行合理的开发和利用，实现人尽其才，使其发挥聪明才智，提高员工的素质，实现自我提高和自我完善，并将其转化为生产力，提高企业的经济效益，为企业创造更多的价值。

三是制定合理的激励制度。以人为中心的人力资源管理就是有意识地通过对人才发现、培养、激励等手段，把员工的智慧和潜能挖掘出来加以发展、利用，通过制定好的措施激发职工潜能和工作热情。激励作为人力资源管理的一个重要环节，可以直接影响企业的经济效益。实践证明，善于激励，奖罚分明，为员工搭建公平、合理的平台可以吸引、开发和留住人才，可以有效地激发员工的工作热情、积极性和创造力，从而使员工的整体素质和工作业绩都得到很大的提高，员工对企业的归宿感和认知度也会得到了进一步增强。

四是要为才适用，人尽其才。随着企业发展的需要，企业要选好人用好人，为才适用，干部能上能下，把政治素质高、工作能力强的人提到重要的岗位上来。经常性的、有目的的安排员工进行学习，提高员工接受新知识和掌握新技能的能力。在提高员工基本素质的同时要根据每个个人自身的潜在素质，有方向的有针对性的加以培养，使员工重新塑造自己以适应社会发展的需要。

五是要加强企业文化建设，丰富员工文化生活。企业文化是企业的灵魂，是弘扬企业精神，实现企业目标，凝聚员工感情的桥梁和纽带。企业文化可以促进人与人之间的了解，有利于促进企业文化与企业经济效益结合起来。宣传企业文化，开展精神文明建设活动，有利于营造生机勃勃，丰富多彩的企业氛围，增强企业的凝聚力和员工的归宿感。

六是增加人文关怀，为员工排忧解难。保稳定、送温暖，办实事，解忧困坚持“以人为本”，落实科学发展观的具体行动。坚持开展送温暖活动，对下岗员工实行发放生活费，全额缴纳“五险”，解除他们的后顾之忧。为困难员工逢年过节发放补助金，对离休干部、伤残职工、困难劳模等特殊群体，不仅按标准保证他们的合法权益，还坚持节假日走访慰问，发放补助金，保证员工队伍的稳定，促进企业和谐健康发展。

第三篇：人力资源管理论文

浅谈人力资源管理在学生组织建设中的应用

摘要：学生组织作为一个特殊的群体，不能把现代企业的人力资源管理直接应用到学生组织当中。但是学生组织作为社会组织的雏形，是一个练兵场，也是一座学生向社会过渡的桥梁，而人力资源管理作为管理的一个重要方面，担负着吸纳人、使用人、激励人、培育人、留住人，进行人事匹配，促进组织与成员共同发展的特殊任务，旨在实现组织中事得其人，人尽其才，才尽所用。因此加强学生组织建设，将人力资源管理创造性地运用到学生组织中显得尤为重要和紧迫。本文立足于人力资源管理的基本理论，从招聘，绩效考核，培训，职业生涯规划四方面分析学生组织中人力资源管理现状，并根据学生组织的特殊性提出合理建议及如何进行人力资源管理的创新。

关键词：学生组织 人力资源管理 特殊性 现状 建议

一、大学学生组织中人力资源管理现状及问题

（一）招聘

大学学生组织招聘周期一般为一年，每个部门的招聘数量为10-20人。学生组织招聘所采用的形式主要为面试，有一些组织还会通过无领导小组讨论进行选拔，选拔形式比较单一；并且在学生组织的招聘中，选拔标准十分模糊，面试问题也比较随意，应试者是否被录用主要取决于该部门的几位管理者的主观评价，而没有一套量化的，规范的选拔流程；此外学生组织中的招聘偏重于短期化行为，没有从长远考虑。招聘过程中很少考虑到应试者未来的发展，个人规划，是否打算长期留在该学生组织等因素。会对之后的人才培养以及晋升产生一定的影响。

（二）绩效考核

学生组织作为一个正式组织的雏形，在很多方面特别是制度方面存在很多的漏洞和缺陷，加上长期以来学生组织工作满足于按部就班，忽视自身的制度建设和管理创新，作为人力资源管理重要组成部分的绩效考核评估体系还很不完善。一个学生组织成员的绩效主要体现在该成员直属上级的评价上。建立在主观想象和一般经验基础上的考核评估体系具有较大的主观随意性，没有对每个成员所做的所有工作进行记录和量化。千人一面的评估标准缺乏针对性和科学性，不能正确的反映绩效的差别。同时，由于受传统评估考核思想的影响，考核评估目的重行政轻发展，也就是说考核过分侧重奖赏，而忽视了考核作为成员潜能评价及相关人事调整依据，促进个人与组织共同发展的功能。此外，在考评周期和反馈方面，由于学生组织中没有固定的考核周期，因此对成员来说不具有导向性，并且对成员的考核缺少反馈，不能够给成员带来改进的机会。

（三）培训

学生加入学生组织的一个主要目的就是锻炼自己。有一部分人通过在学生组织中工作，自身能力得到了提升；而一大部分学生并没有得到预期的锻炼，在学生组织中仅仅是在活动中打打杂，搬搬东西而已。学生组织历来被视为一种工具，组织成员的培训发展没有得到应有的重视，虽然加入学生组织常被师生们认为是最能锻炼能力的一种方式，殊不知组织日常程序化的工作所能够提供的锻炼机会是相当有限的。目前学生组织中的培训仅仅是部门管理者在成员要进行某项工作时给予指导，工作完成时进行评价，指出不足。严格来讲不属于正式的培训。并且覆盖面窄，培训内容不够全面，缺乏持续创新的活力。此外，大多数学生组织中的管理者缺少培养人才的意识。工作中期望把活动做到最好，以至于成为管理者之后事事亲为，活动办好了，但是组织内的后备力量不足，导致换届后新上任的管理者难以很快地适应工作。

二、学生组织的特殊性

首先，学生组织与社会上的企业，机关等大多数组织的最大区别在于学生组织成员的工作都为义务劳动，在学生组织内工作没有劳动报酬。因此，我们不应把现代企业中的人力资源管理直接应用到学生组织当中。在企业中可以采用多种奖惩措施，激励，约束员工；而在学生组织中则必须以激励为主，切不可对学生采取任何惩罚措施。即使学生工作没有做好，处理事务时出现差错，也应以教导，鼓励为主，不应责备，批评学生。

其次，学生组织是一个全部由学生根据自身的兴趣爱好等自发组成的组织。因此学生组织具有很大的活力，且每一位成员都拥有很大的自主性。因此组织内部不应当制定带有强烈约束性的制度。如果对组织内的成员的限制过多，一是会影响学生加入组织以及在组织内工作的积极性，二是会限制成员能力，思路的发挥。

三、解决措施

根据学生组织中人力资源管理现状以及学生组织的特殊性提出以下建议：

（一）完善招聘流程，制定岗位说明书，增强选人用人的准确性。首先，应当制定一套完善的招聘流程，根据各部门的情况以及特殊性明确规定招聘方式，选拔流程，选拔条件等具体事项，每年根据实际情况可适当调整。并且在面试过程中可以采用面试评价量表，通过量化考核减少主观误差，增加招聘的公平性和准确性。每年根据实际情况可适当调整。其次，各部门根据自身负责的工作和实际情况制定部门的岗位说明书，根据岗位说明书分析出本部门需要什么样的成员，成员需要具备何种素质等。根据本部门的需求有目的性的选拔人才。以此增强选人用人的准确性。

（二）制定一套系统的绩效考核体系。由于学生组织中的工作具有很大的灵活性，没有固定任务，时间，地点。因此可以通过会议记录，活动参与情况，活动举办的数量以及质量等方面进行考核。学生组织中的绩效考核要注意以下几点：第一，将考核结果与各种奖项评定以及晋升相联系，根据成员表现予以奖励或晋升，增加公平性。第二，将考核结果进行反馈，不进行反馈的绩效考核没有实际意义，只有将考核的结果反馈给组织成员才能对成员起到导向性的作用，使其了解自身情况，改进工作方法，提高自我。第三，对考评结果优秀的成员应予以精神上或物质上的奖励；精神激励为主，物质激励为辅。学生组织的服务性和非盈利性决定了它的激励不可能像企业或公司那样建立在薪酬、资金、分红等物质基础上，而只能是以精神激励为主，物质激励为铺，建立富有学生组织特色的激励机制，精神激励可分为组织人性化的工作环境，人文关怀、荣誉等。只有积极贯彻落实中共中央“以人为本”的方针，坚持“以学生为本”，实行人本管理，创造人性工作环境，在和谐的团队氛围中实现组织合作，降低沟通协调的成本，减小工作阻力对考核结果较差的成员应当以指导，鼓励为主，切不可责备或采取任何惩罚措施。

（三）注重学生组织成员的职业生涯管理。在招聘时或刚加入学生组织时了解每位成员的短期目标以及规划，根据不同成员的实际情况分配工作，予以培养。有助于组织的长期发展。目标对组织成员的激励作用是很大的，其中包括组织的战略目标和组织为其成员设立的目标（即职业生涯规划）。只有有了完善的制度化的晋升程序和相对完善的职业生涯体系，组织成员才能明确自己的努力方向，看到自己的发展前途而不至于因迷茫而止步不前，从而以极大的热情投身到工作当中去。

学生加入组织的目的除了满足自身对权力和地位的欲望和一些功利性目的外，更重要的是谋求自身的发展，在组织所提供的舞台上实现和提升自我价值，当成员把职务工作当成是施展才华的机会时，就会激发工作的主动性和责任感，因此组织在为成员提供工作机会和工作环境，给予相应的工作回报的基础上，要加强对组织成员的指导和培训，坚持以人为本的原则，以促进组织成员的自我完善和发展为目标，强化人力资源能力建设。但值得注意的是，激励要公平且适度，不公平的激励和过度激励都将伤害成员间感情，激励将产生适得其反的效果，与激励发展的初衷背道而驰。

（四）构建学生组织特有的文化氛围。学生组织由学生志愿加入，退出自由，每个成员都有很强的自主性。因此，一个组织特有的文化氛围至关重要。学生组织如果拥有一个独特的文化氛围，有助于增强内部成员的凝聚力，增加成员的归属感，同时也有助于吸引新成员。通过创新组织文化，着力打造学习型、服务型、民主型和思辨型的和谐团队。组织文化是指被组织成员共同接受的价值观念、思维方式、工作作风和行为准则等群体意识的总称，其内容包括组织的价值观、组织精神、伦理规范和组织素养，具有整合、适应、导向、发展和持续的功能。制度控制的广度是有限的，要协调好组织内的非正式组织，提高组织的战斗力，促进组织的可持续发展，必须依靠强有力的富有特色的组织文化。在全面构建和谐社会的大背景下，学生组织应坚持以学生为本，以学生的全面发展为核心，树立全面、协调、可持续的发展观，着力打造以下四种文化：

1、创新组织文化，构建学习型组织。为增强组织的持续创新能力，促进组织的可持续发展，必须注重对组织文化的建设和创新。组织文化的形成是一个长期的过程，不可能一蹴而就，必须在长期的实践过程中加以必要的引导和培养，逐步注入组织的价值观和工作理念，在尊重多元文化的同时强化团队认同感和归属感。

2、打造“生本文化”，构建服务型组织，强化学生组织的服务功能。学生组织从本质上来说是一个学生服务者，而不是管理者。因此学生干部首先应该转变观念，消除“官本位”思想，树立“学生本位，服务本位”的思想，将自身的权力欲望转化为服务欲望，改变学生组织在学生心目中的“官僚形象”。

3、打造“尊才文化”，构建民主型组织，营造民主和谐的氛围。学生组织应当树立每一个组织成员都是人才的观念，在组织中着力打造尊才文化，营造民主和谐的文化氛围，创造人性化的工作环境，为每一个组织成员的全面发展和才能的发挥提供一个有利的平台，为优秀人才脱颖而出创造一个宽松的组织环境，极大地调动人才工作的积极性，发挥人才的最大合力。

4、打造“反思文化”，构建思辨型组织，在反思中求发展。真正会反思的组织才可能在总结经验和教训的基础上不断地完善和发展。着力在组织中打造反思文化，构建思辨型组织，对于组织的自我解剖，自我反思，自我完善具有重要意义。要真正促使反思成为一种组织文化，还需要组织的领导者加以有意识有目的的引导和必要的宣传，在反思中求得组织和个人的共同完善和发展。

结束语：大学生组织作为一个学生向社会过渡的练兵场，要不断地自我加压，增强危机感和竞争意识，要不断地创新和变革，在实践中求发展，在发展中求生存；要重视人的作用，创造人性化的工作环境，打造富有特色的组织文化；要加强职业培训，促进组织的全面、协调和可持续发展，增强组织的持续创新能力；要坚持以学生为本，着力打造一个民主型、服务型、学习型和思辨型的和谐团队。只有坚持以人为本与创新变革相结合，坚持“管理兴团，人才兴组”，才能使组织在实践中永葆生机并发展壮大。学生组织作为时代先行者的管理机构，将“尊重知识、尊重劳动、尊重人才，尊重创造”的重大观念变为实际行动，不断创新学生组织中的人力资源管理，要将人才的使用和发展结合起来，为人才的发展创造物质、精神和舆论环境氛围，并将其制度化。要树立人才资源、智力资源和物质资源三位一体的资源意识，将人才资源是第一资源和最重要的战略资源思想贯彻到日常的学生组织管理工作当中去。构建和谐社会，应当从构建和谐组织开始。

第四篇：人力资源管理论文

《人力资源管理》试题A

开卷适用专业年级：工程管理

姓名：学号：专业：工程管理班级：

论文题目：（任选其中一个题目）

1、人力资源管理的发展新趋势；

2、建设项目的人力资源管理的绩效评价；

3、人力资源管理强度研究述评与展望；

4、人力资源管理理论研究现状分析；

5、新常态下的新探索——第四届中国人力资源管理论坛观点综述；

6、我国科研机构人力资源管理内部市场化模式研究；

7、企业人力资源管理的创新发展策略；

8、人力资源管理与企业战略的契合研究；

9、家长式人力资源管理研究综述；

10、人力资源管理与经济可持续发展研究。

论文要求： 题目： 3号，宋体 作者姓名：小五，宋体 摘要：200-300字，小五，宋体

关键词：3-5个，以分号隔开，小五，宋体 引言：500字左右，五号，宋体 正文：6000字以上，五号，宋体 参考文献：不少于25篇，小五，宋体

交卷时间：2016 年 12 月 1 日（备注：考试结束两天之内）交卷要求：试题与论文一起交。

人力资源管理与经济可持续发展研究 摘要：当前，经济的可持续发展已经逐步成为经济发展的主流模式。经济发展的现状要求与其相关的各个领域必须能够和谐共存，同时不能以环境破坏作为代价来谋取经济效益的提高，更不能一味追求发展某些低端产业。应使整个经济的发展跟随社会脚步，满足现状的根本要求和未来的需要。明确可持续发展的目的和意义，充分发挥现有资源的价值和潜力，满足社会发展的需要和更多人的需求。而人力资源的合理配置成为了经济可持续发展的方法，也是经济可持续发展的最终目的。因此，基于当下的中国，只有实现人力资源的合理配置和优化，才能促使其能够推动经济可持续发展。关键字：人力资源；合理配置；经济发展；可持续

引言

无论何时，经济的主体至始至终是人，由此可见，要想实现经济的可持续发展，人力资源的管理工作至关重要。21世纪，经济发展是国家在世界之林中得以生存的核心竞争力之一。自改革开放的三十多年以来，纵观种种资源数据无不在向世界证明着中国的经济发展十分显著，所产生的经济利益更是有目共睹，国民生产总值由2015年的世界第10至2016年跃居世界第3。但与此同时与经济发展并行的资源利用问题仍无法避免，之前，中国的众多发展领域中存在着很多不环保、不科学、不合理的经济发展现象，并与当前的社会要求相违背。为了满足社会发展的需要，实现经济的可持续发展，人力资源的管理和合理配置成为了解决这一问题的关键。现有资料表明，目前，中国的不少企业已经将人力资源的管理作为企业的重要发展战略之一，无疑，这是正确的选择。然而在实际管理中，应充分考虑人力资源管理和经济可持续发展之间的科学安排和统筹关系，溢出的人力资源不仅不会推动经济发展，反而会为发展带来负面影响。在诸多人才投入到企业乃至国家整体的经济建设之中的情况下，人力资源的合理配置就成为亟待解决的一大问题之一。本文中就这一问题将详细阐述人力资源的合理配置和管理和经济发展的关系。

一、人力资源管理的内涵 在人力资源管理中，发挥人的最大的主观能动心并获取最大的使用价值是管理的根本目标，而全面发展人则是终极目标，可以看出人力资源管理有以下几个特点：

（1）.工作方式多样化，工作的主动性强，待遇的组织、激励和促进员工的全面发展需要，不能停留在管理的基础上，忘记人的主观需要。由此可见人力资源管理的最大特点是能够最大限度的调动员工的积极性。

（2）.人力资源管理丰富了管理方面和开发的手段，为了调度人员和岗位之间的最佳匹配，重视了选择方面和人员能力的方面的协调，不仅担负着工作设计、规划，还担负着二者的协调关系等各方面的内容。

（3）.人力资源管理重视人才的潜能挖掘，将人看作是需要开发的特殊资源，从不同的角度和方向来提高人的自身价值。在具体的实际中，人力资源管理为了调动和发挥人的潜能，还会从工作的培训和员工的素质培养方面入手，不断将人的隐藏价值挖掘出来，真正实现人尽其才的目的。

一般人力资源管理的内容主要包括：人力资源的管理规划、职务匹配分析和评价、对员工的管理以及人力资源管理的其他工作。由人力资源管理的目的容易知道，其主要是为吸进、留住、激励和开发人才，进而围绕这些方面，决定人力资源管理具有五大职能的特点。五大职能需要以职务分析为基础和核心，并且彼此是相辅相成的，是为了人力资源能够满足明确的要求、激励规定的目标等。

人力资源管理本身又强调运用科学的方法，对人力资源进行有效的配置与合理的运用和开发，它将所有能够提供智力劳动和体力劳动的个体都包含在一起。从宏观角度看，人力资源管理是对所有的人力资源进行合理的获取、维护和激励，它贯穿于人力资源运动的整个过程。在人力资源管理的整个过程中，都借以科学的方法，协调人与人、人与事之间的关系，并处理好个体之间的矛盾，充分发挥个体的潜能，以实现团体或者组织的既定目标。当代人力资源管理则指将组织内所有成员作为一种可以开发的资源，在科学的系统管理方式下，将人与事进行最佳配合，令事得其人，人尽其才。组织里的人与岗位协调之后，再进一步求得人与人的紧密合作，进而发挥团队的力量，使得组织能够共同成长和进步，进而发挥团队的力量使得组织能够共同成长和进步。组织的综合实力提升了，组织成员能够获得的成长机遇将会更多，如此便能最大化的发挥出自身的潜力，进一步为组织作出更大的贡献。在我国的人力资源管理领域，随着新的管理方法与新管理理念的引进，科学的人力资源管理思想正在不断的进步并服务于社会经济发展的各个领域。国内理论界、学术界以及社会其他领域都关注着人力资源管理的现状及政策法规的发展变化。可见，从宏观层面进行计划、组织与控制，有效利用我国优势的人力，将其最大化的转化为生产力，能够满足社会再生产的需求，进而维持经济的平稳运行与可持续发展。

二、人力资源管理与经济可持续发展的关系 可持续发展理念最早体现在环境保护方面，但是随着时间的不断推移，可持续发展理念也在不断的延伸，诞生至今已经渐渐发展成为一个独立并且十分成熟的体系。可持续发展的基础内容是生态环境的可持续发展，理念提出的目的是为了促进我国社会可以实现可持续发展，而可持续发展理念的核心内容就是经济可持续发展。人力资源管理与经济可持续发展之间的联系是十分密切的，下面就对二者的关系进行详细的阐述。

（一）经济可持续发展的意义

经济的可持续发展有三要素：平衡市场供求关系、经济增长以低投入获得高产出、不断优化产业结构。由此可见，要实现经济的可持续发展，必须需要在人力资源上为之提供最大的助力。剖析经济可持续发展的内涵，容易知道市场上应避免出现供给不足和生产严重过剩的现象，以经济的持续稳定增长为最终目标。其次，在发展经济的过程中，避免以消耗大量的不可再生资源和牺牲环境质量为代价，坚持发展低碳经济，爱护我们共同的地球家园。最后，在如今经济飞速发展，人口大量流动的社会环境下，基于科学技术的不断进步，传统产业优化升级，发展新兴优势产业，保持经济结构的健康合理性，也是经济可持续发展的重要组成部分。

（二）经济可持续发展对人力资源的需求 结合经济可持续发展的标志，将经济增长的实现方式由数量型转向质量型、由速度型转向效益型、由粗放型转向集约型是实现可持续发展的必经之路。透析这一系列转变的内在，可见，对各类资源的科学管理是经济可持续发展的实际需求。综合经济发展有关的各类资源，大致可以分为：自然资源、人力资源、资本资源和技术资源。这四大经济资源中，人力资源是最为核心的资源，所有的资源都是需要人力资源进行调配、转化和再生产的。可见，社会对人力资源的管理水平，从根本上决定了经济资源转化为社会财富的质量和效率。在人力资源管理中，宏观层面的大力开发和优化配置是社会经济发展的必要措施。在我国高等教育和职业教育中，对于高科技人才和职业性人才的培养和开发，一直都是处于稳步上升的阶段。要保持经济的可持续发展，人力资源的定向开发和合理配置是重中之重，人才梯队的建设保证了优质人力资源的可持续性和稳定性，如此才能在人力资源方面为经济的可持续发展打下坚实的基础。人力资源管理的最终目的，是为了实现将人力资源转化为人力资本的过程。国民经济的发展对人力资源的需求和供给总和，是不断变化的，这也是人力资源管理需要掌控的两个变量。从宏观层面来讲，这是一个不停变化的参数，在管理的过程中，采用动态的管理方式，才能保证其宏观层面上的科学合理性。自从第三次产业革命以来，科学技术成为经济发展的第一生产力，著名的美国经济学家贝克尔表示：发达国家75％以上的资本不是实物资本，而是人力资本。可见，经济发展的关键因素集中于人力资源管理，一个民族或者国家，崛起或者没落的关键因素，并非其拥有的物资资源的多寡，而是其人力资源的丰沛程度。经济的可持续发展具体来讲，就是维持经济持续稳定的增长，它对人力资源管理提出的新要求，就是能够满足其对人力资源的最准确的匹配和需求量。可见人力资源结构组成，是经济可持续发展对其具体细化的需求，优化我国人力资源的组成结构，能够保证经济结构的进一步优化，最终实现经济的可持续发展。

（三）人力资源管理加快推动经济可持续发展

人力资源的开发与规划在企业经济发展中被分为短期、中期与长期三个部分，多数企业在经济发展时利用短期开发实施人力资源规划，而忽视中长期资源规划，容易产生企业内部高素质人才分配不均的情况，难以实现人力资源利用价值的最大化。因此，企业应当在宏观层面大力开发人力资源，尽可能地实现人才的优化配置。在企业经济可持续发展的要求下，自然资源的存量保持稳定，企业可以通过提高自然资源、人力资源的使用效率来实现财富的创造和增加，人力资源的发展来实现创造的财富的增加。在知识经济发展的大背景下，人力资源的科学管理作为企业当前经济的内在要求与必然趋势，其在影响经济发展效中所占的比重越来越大，这使得劳动者的素质与技能在企业经济社会发展中起到越来越关键的作用。企业只有调整内部人力资源开发的政策与环境，切实加大人力资源体系建设的力度，才能逐步实现科学技术的进步以及管理机制的完善，通过先进知识技术的学习引进新型技术人才，最终使组织合理，实现经济发展的可持续目标。

（四）经济可持续发展需求制约人力资源管理 在企业经济发展中，人力资源的数量充足与质量要求对企业整体发展十分重要，其最基本要求是保证各种资源的数量和质量在企业发展过程中不允许下降。经济的可持续发展水平对企业其他效益的发展状况具有明显影响，从而对人力资源管理产生一定程度上的制约。企业必须保证自身经济水平足够高，才能使企业财政收入更加宽裕，丰富企业其他部门的资源。人力资源管理体系是企业内部规范化的制度体系，从当前企业经济增长的方式转变来看，可持续的经济发展方式逐渐由数量型转向质量型、由粗放型转向集约型、由速度型转向效益型，其具体要求是维持经济的持续稳定增长，找到人力资源的最佳匹配方式。只有全面分析方式转变的内在，才能对人力资源的科学管理达到切实可行的发展与提升，将核心资源进行合理的调配、转化和再生产，从而改善资源向效益转化的质量与速度。

（五）人力资源替代自然资源

自然资源的质量和数量在经济可持续发展的过程中，要维持基本的水平不下降，这就要求必须有其他的替代资源来完全补偿。经济社会增加财富创造力的关键在于提高资源的使用效率和人力资源的投入量。科学技术的进步和资源的优化配置，都离不开管理机制的完善和社会组织的合理性，这些都离不开人力资源管理的发展。在自然资源日益匮乏的环境下，亟需探索一条经济稳定可持续发展的道路。用人力资源替代自然资源是否可行，以日本和以色列已经做出了成功的尝试。知识经济大背景下，人力资源是现代经济社会发展的内在要求和必然趋势，一国人力资源的管理和发展水平将很大程度上影响经济发展的速度。在人类社会迈人知识经济时代之后，高科技产业的经济中的总比中日益增加，相关产业在国民经济总产值中的比例也越来越高。可见，劳动者素质将在未来经济社会发展中起到越来越关键的作用。这也表明了充分利用人力资源，将对经济的可持续发展起到决定性的作用，且人力资源将在知识经济背景下越来越多的替代自然资源，成为经济发展的主要动力。我国是一个拥有16亿人口的大国，人力资源非常的丰富，要解决人均自然资源拥有量过少的难题，就需要大力的开发人资源。引进先进的管理理念，运用科学的管理方法，建立完善的管理机制，实现人力资源全范围内的优化配置。从资源转化的角度分析，等量的资源消耗将产生更多的财富，在结合社会资源的合理分配，可以使得等量的财富产生更多的社会福利。

三、经济可持续发展对人力资源管理的要求 人才流动性加大，社会各行业对人才的引进和招聘也在逐渐的变化中，传统的终身聘任制正在逐渐被合同制所取代。人才的自由流动标示着人力资源市场的开放，这也是我国经济开放型发展的必然趋势。在这种环境下，要维持社会主义市场经济的可持续发展，需要对人力资源管理提出新的要求。

（一）规范人力资源市场管理的体系

人力资源管理需要一个规范化的制度体系，在我国，因为区域经济发展的不平衡性，人才在流动的过程中优先选择向经济发达的地区流动，以便于获得更多的报酬和更好的生活条件。也正因为如此，很大程度上造成了人力资源市场局部供需的不平衡。要解决这一难题，需要政府和相关部门，运用自身的资源和信息优势，正确有效的引导人力资源的流动量和流动方向，保证各个地区经济发展整体上的平衡性。在经济欠发达地区，当地政府相关部门以及企事业应出台一些优惠和保护政策，有效留住当地的人力资源。建立人力资源的客观评价体系，是科学人力资源管理的必要方法，供求双方需要一个公正的人力资源市场价格，来保证他们的市场竞争力以及满足人才的社会认同感。建立起标准化的市场竞争机制，能够使人力资源的供求关系趋于平稳有序。尤其是在经济可持续发展的背景下，社会对人力资源的相关政策要谨慎，一旦方法不当，原本期望创造更多就业机会的政策，将可能引发更多的失业。当就业出现问题，富余劳动力堆积到农业领域，将可能会造成更为严重的生态和环境破坏。所以，在经济可持续发展的背景下，对人力资源市场的规范管理十分重要，它关系着就业这一重大的社会问题。相关部门对人力资源市场的调控需要注重全面均衡发展，应避免将资源过度倾斜于资金或技术密集型的行业领域。就我国现阶段的经济发展而言，注重新兴产业领域人力资源的培养是必须的，但也不能过于忽视劳动力密集型的产业。

（二）重视宏观调控的有效性

政府通过宏观的计划、政策出台、完善法律法规体系、运用经济手段和舆论环境等方式来调节、引导和控制人力资源的生产、开发、配置和使用，能够有效的实现人力资源的供求平衡和维持人力资源的可再生力度。人力资源管理的水平，可以通过制定相关的政策法规得到很好的体现。一个国家有关人力资源的立法，也是该国人才整体质量体现的一个标准。在世界其他发达国家，人力资源管理相关的立法较早就深入到人才福利保障、人才引进和培养等方面。事实上，人力资源的管理不仅包含浅表层面的人才培养和引进等方面，还包含更为细化的各个类型的人才特征的研究，开发出更具人力资本转化效率的管理方式方法等。在这些宏观层面，只有政府部门才具备足够管理的职权和条件，比如与人力资源稳定性相关的社会保障，便只有政府和大型的集体组织才具备足够的人力、物力和财力来调控和统筹社会保障的实施和运转过程。作为人力资源管理中重要的福利保障部分，必须要政府部门的有力支撑才能平稳有序的进行。经济发展与人力资源是紧密相关的，不仅体现在人是经济活动的主体这一层面上。要实现经济的可持续发展，人力资源的可持续发展是同步的，这是一个动态的影响过程。比如社会保障可以减少人们对失业的恐慌，有助于当地人力资源的稳定性，稳定的人力资源是当地人力资源再生的基础。反过来，在当地经济平稳增长的条件下，对当地人力资源的吸引力也是十分明显的，经济发达的地区，当地的人均月最低工资标准，必定会随之提升，这对提高当地人们的生活水平是具有直接影响力的。如此当地的人力资源必定会稳中有升，对人才的培养力度也会随之加大，教育投入等方面也会随之被拉动起来。可见，经济发展与人力资源是互动影响的。人力资源的充沛与否会影响经济发展的速度，经济的可持续发展会促进人才的可持续再生。

（三）优化经济产业结构，全面提升人员素质 按照一般的经济发展规律，产业结构的变动会引起生产要素结构的改变，从而会影响人力资源产业、部门分布的结构转变。因此，企业应当提高对此问题的认识，转变传统的观念和思维，提高对第三产业的重视程度，加大宣传力度和教育力度，切实提升人才的技术能力和身心素质，以市场为向导减弱企业内部工作部门之间的矛盾，在政策上给予新型服务大力支持，使人力资源的供求关系趋于平稳，注重相关部门对人力资源市场的调控，并站在企业内部产业高度发展的角度，制定合理的选拔人才的政策，做好资金、立项与贷款等重要环节的合理安排，推动经济的可持续发展。

（四）满足需求的前提作好人力规划 在企业经济发展过程中，人力资源数量与质量是保障发展规划的重要战略措施，通过合理配置企业现有的产业结构，改造升级传统陈旧的产业发展，才能逐步增强新兴产业的开发，实现人力资源规划的目的。为了使经济的可持续发展具备更高的实效性，人力资源的规划一定要在全面、充分地了解经济可持续发展的具体需求后再进行对策的实施，必须对企业所处的发展氛围进行分析预测，才能实现人力资源的更好规划。在企业经济的发展过程中，应当时刻注意企业的环境效益与社会影响，将负面影响降到最低，贯彻落实国家可持续发展的科学发展观。

综上所述，人力资源是经济发展的最主要条件，人力资源的管理水平将影响当地经济可持续发展的力度；同时，随着经济的持续发展，必定拉动和促进当地人力资源管理水平的提升。我国自改革开放以来，经济发展的速度逐年上升，现阶段，产业结构的优化升级成为经济转型的主要方式，基于此，人力资源结构的调整、人力资源管理方式的进步都是必需的要求，经济可持续发展对人力资源管理做出的需求，本身也将最大化的作用于经济自身发展，形成一个良性循环圈。

参考文献

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第五篇：人力资源管理论文

《人力资源管理》课程论文

论文题目： ZT公司员工关系管理的问题及解决方案

年级、专业：xxxxxxxxxxxxxxxxxxx 学生姓名： xxxxxxxxxxxx 学 号： xxxxxxxxxxxx 完成时间： xxxxxxxxxxxxxx 成 绩： 指导教师 xxxxxxxxxxxx

福建.福州.福建农林大学金山学院

关于ZT公司员工关系管理存在的问题及解决途径

摘要：员工关系管理，正被越来越多的企业所关注，员工的参与和投入是企业制胜的保证，良好的员工关系管理能够极大增强企业的竞争优势。本文围绕着ZT公司现存员工关系存在的问题，提出相应的解决方案，以期帮助企业解决人力资源管理过程中的突出问题。

关键词：员工关系管理 企业发展

一、ZT公司简介

ZT实业有限公司成立于2007年，是TS集团全资子公司。目前有员工200余人，集团公司人员构成大学本科以上毕业生，占企业总职工人数的48%，占管理人员的71.6%；中、高级技术职称占技术管理人员的98%。

ZT实业有限公司2009年与香港JX建设投资控股有限公司合作，公司的组织形式为有限责任公司，公司注册资本为人民币1000万元，合资公司经营范围为：房地产开发；市场运营管理。目前开发建设的项目为大型批发市场，项目规划占地面积为100万平方米，分三期开发，公司开发的一期项目占地面积33万平方米，由文体用品城、服饰百货城、食品干调城、日杂电气城、装饰家具城、五个专业商品城以及中央大道、会展中心、物流中心、自营商业等服务配套组成，是集仓储物流配送、连锁经营、会展活动、电子商务、信息提供、金融服务于一体的超大型、多功能的综合商品交易基地。市场已于2009年底开业运营。

二、员工关系管理

（一）员工关系管理的含义

从广义上讲，员工关系管理①是在企业人力资源体系中，各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，以及其他的管理沟通手段调节企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现组织的目标。从狭义上讲，员工关系管理就是企业和员工的沟通管理，这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，从而提高员工满意度，支持组织其他管理目标的实现。其主要职责是：协调员工与管理者、员工与员工之间的关系，引导建立积极向上的工作环境

现代人力资源管理体系下“员工关系管理”的内涵非常丰富，包括实现人员与岗位匹配、员工发展、员工激励和有效沟通等工作。但是“员工关系管理”在很多民营企业管理者眼里还是一个陌生的字眼，远远没有“工作计划”、“绩效考核”等工作那样被受到重视，从组织发展的角度来看，员工关系管理是实现“人与事”的最佳配合，保证组织目标顺利完成的重要手段。同时也是一个组织照顾员工各方面的合理需求，留住并激励优秀人才，鞭策或淘汰不合格员工的重要手段。从员工个人发展来看，员工关系管理是帮助员工实现其自我职业规划的必要措施。

（二）员工关系管理中包含的内容

1、劳动关系管理。

劳动争议处理，员工上岗、离岗面谈及手续办理，处理员工申诉、人事纠纷和以外事件。

2、员工纪律管理。

引导员工遵守公司的各项规章制度、劳动纪律，提高员工的组织纪律性，在某种程度上对员工行为规范起约束作用。

3、员工人际关系管理。

引导员工建立良好的工作关系，创建利于员工建立正式人际关系的环境。

4、沟通管理。

保证沟通渠道的畅通，引导公司上下及时的双向沟通，完善员工建议制度。

5、员工绩效管理。

制定科学的考评标准和体系，执行合理的考评程序，考评工作既能真实反映员工的工作成绩，能促进员工工作积极性的发挥。

6、员工情况管理。

组织员工心态、满意度调查，谣言、怠工的预防、检测及处理，解决员工关心的问题。

7、企业文化建设。

建设积极有效、健康向上企业文化，引导员工价值观，维护公司的良好形象。

8、服务与支持。

为员工提供有关国家法律、法规、公司政策、个人身心等方面的咨询服务，协助员工平衡工作与生活。

9、员工关系管理培训。

组织员工进行人际交往、沟通技巧等方面的培训。

综上所述，所有涉及到企业与员工、员工与员工之间的联系和影响的方面，都是员工关系管理的内容。而“员工成长沟通管理”是管理者进行员工关系管理的重点。

（三）员工成长沟通管理的内容与目的

员工成长沟通可以细分为“入司前沟通、岗前培训沟通、试用期间沟通、转正沟通、工作异动沟通、定期考核沟通、离职面谈、离职后沟通管理”等八个方面，从而构成一个完整的员工成长沟通管理体系，以改善和提升人力资源员工关系管理水平、为公司领导经营管理决策提供重要参考信息。

（四）员工关系管理的目的

目前，许多企业活力不足，管理不善，效率低下。一个重要的原因在于这些企业没有重视员工关系管理，未能激发员工的积极性，调动员工的工作热情。致使员工的劳动效率和工作努力程度普遍不高，由此降低了企业的核心竞争力。

随着市场的发展，外部竞争和内部竞争日益激烈，企业的竞争就是人才的竞争，企业千方百计地留住适合企业发展的人才，这也使得企业人力资源工作模块中的“员工关系管理”尤为重要。

员工的参与和投入是企业制胜的保证，良好的员工关系管理能够极大增强企业的竞争优势。而现代员工关系管理的主要目的就是使企业在竞争中赢取胜利。

三、ZT公司员工关系管理存在的问题及原因分析

笔者所在的ZT公司是集团公司下属的全资子公司，集团公司为民营企业，ZT公司是由港资入股的有限责任公司，也是一家拟上市公司，但公司内部管理还有待于进一步规范，企业存在着发展速度相对不够快，公司的工作节奏比较缓慢，员工的工作积极性不高，企业人员激情与朝气不足。

公司当前的主要工作任务是：制定企业发展战略、股份制改革、上市融资三方面。为配合公司战略，笔者认为企业的当务之急是在引进高级管理人才，健全董事会和监事会的同时，要疏理好企业内部的员工关系。下面仅就员工关系管理方面企业内部存在的几种突出的问题以案例的形式进行分析阐述。

（一）人力资源规划不合理，不重视人员招聘及培训工作。

公司在人力资源规划方面未给予足够重视，每预算中只包含各项费用支出，无人力资源需求预测。在人才引进方面，企业招聘手段单一，通常采用熟人介绍的方式进行招聘，员工入职后通常不安排新员工培训，直接上岗，并在员工任职的过程中沟通管理环节也几乎被忽略。而在培训方面，通常公司人事部会根据上级领导要求每年安排一次全体员工培训，主要是为了应付上级下达的培训任务，在培训过程中只注重过程，不注重培训的实际效果。

（二）企业没有建立系统的员工成长沟通管理。

所涉及到的一个问题就是企业没有重视“员工成长沟通管理”，没有对新员工进行“入司前沟通、岗前培训沟通、试用期间沟通、转正沟通” 等几个必要的员工成长管理环节，新员工没能及时了解企业基本情况、企业文化、经营理念及企业管理制度、行为规范、岗位职责和考核标准，特别是工作方法、工作流程及相关衔接部门等，使新员工对企业没有认同感且不能很快融入企业。另外一个问题就是企业内部没有意识到部门各级管理人员在员工关系管理过程中同人力资源部门同样都是的首要责任人，他们的工作方式和效果是企业员工关系管理水平和效果的直接体现，其工作职业化程度，自身的职业修养、领导风格等均会产生重要影响。

外招的中高层管理人员在企业中生存的问题，这个问题归根到底也是员工成长沟通管理方面的问题，也可以说是企业中的“空降兵”的生存问题。有统计资料表明，“空降兵”的成活率仅为30%。企业高薪引入的职业经理人并重用他们，正是很多不规范的民企解决目前人力资源管理问题的必经之路。随着企业规模扩张，技术和管理日逐复杂化，资本所有者及其最初的创业伙外招的中高层管理人员在企业中生存的问题，这个问题归根到底也是员工成长沟通管理方面的问题，也可以说是企业中的“空降兵”的生存问题。有统计资料表明，“空降兵”的成活率仅为30%。企业高薪引入的职业经理人并重用他们，正是很多不规范的民企解决目前人力资源管理问题的必经之路。随着企业规模扩张，技术和管理日逐复杂化，资本所有者及其最初的创业伙伴。

（三）公司人际关系复杂，“帮派”现象严重，推行规范管理制度难度较大。

集团公司的前身是民企，各种“关系户”非常多，人员之间的关系犹如蜘蛛网一样复杂至极，它的严重程度只用一句话就可概括，集团总部50个人，48个都是靠各种关系进来的。案例三中的并问题就是“关系户”问题，而案例四所表现的是另一类问题，即公司“元老派”，也可称之为“资深人士”，他们的特点一般都是老功臣，工作热情燃烧殆尽了，“消极”处世，他们经常埋怨自己的工资低，每天人浮于事、碌碌无为地混日子。无论是“关系户”还是“资深人士”他们的影响通常都是灾难性的，破坏力十足，如果不能有效调动这部分人的工作热情，那么这类人在一定程度上就成了企业的负担，也就是人力成本，那么如何将这部分人力成本变成人力资本，如何用好他们的同时还不影响推行企业整体的规范管理是人力资源管理的重要课题。

在此我们将案例二中所表现出来的另一突出问题就是“帮派”问题也归入此大类进行分析。企业中存在着不同的“帮派体系”通常是无法彻底避免的，“帮派”一般以同乡、亲友为基础，以在公司居主管以上职位的管理人员或活动能力强的员工为核心结成一个群体，工作中互相照应，业余和休息时间也常在一起活动，有共同的生活圈子，在企业中因人多势众形成一定的影响力，他们有共同的价值观和利益圈，不容外人甚至公司高层轻易触动。另外还有一种情况，就是出于种种客观原因，抑或企业决策者自身的思维局限，民营企业用人异常重视“嫡系部队”。企业里个个部门都有“皇亲国戚”的现象屡见不鲜。

“帮派”现象给公司的正常运作带来阻力，处理带来困难，时间一久，必然成为公司的一种潜在威胁，轻则影响员工队伍的稳定和公司风气，严重时会影响正常工作秩序，直接影响公司的发展，是很多企业内部普遍存在的较难处理的“员工关系管理”问题。

那么企业为什么会出现以上问题呢？笔者从企业产生的根源进行了如下分析：

 企业不以常规方式招聘，主要是依靠各种关系介绍。

 人事部门缺乏完善的员工招聘流程，对于新招聘员工没有进行必要的背景、资历、品行、心性等考评和测试，没有对进入企业的人员严格把关。 公司没有对新进员工进行入职教育和培训，没有进行规章制度的宣导，错过了教育新员工和树立公司在员工心中权威的最佳时机。 公司的规章制度不严谨，令行禁不止是常见的现象。该公司虽然有行政处罚规定，但是，公司上下养成不按规定做事、凭面子和人情解决问题的习惯。

 老板忙于外部社会关系和业务等，对内部管理人员采取宽容、姑息的态度，出现一些问题也不做认真追究。平时很少召集各部门管理人员开会，对问题进行检讨、研究，部门之间、管理人员之间也很少相互沟通，各自为政，很多问题被掩盖。人人都知道的问题，也没有人组织解决，任帮派行为在无所顾忌中恣意蔓延。

 在制度的约束作用几乎丧失的情况下，非“帮派”群体的管理人员和员工只能采取明哲保身的方式，在工作中不敢坚持原则，得过且过。即使自身利益受到伤害，也敢怒不敢言，能忍则忍，不能忍就选择走人。

四、解决企业员工关系管理存在问题的对策研究

目前，该企业正处在转型的关键时刻，人才问题成为困扰企业发展的核心问题之一。公司有些关键岗位的人员各自为政，不能有效形成合力，在各自的组织中织成了一张密不透风的网，造成了新员工很难融入企业的尴尬局面，束缚了企业的发展。为了打破这种局面，在人才留用方面实现突破，逐步更替关键岗位的不称职人员，实现管理人才队伍的专业化、职业化、标准化、规范化和程序化，有效开展员工关系管理工作，创造留住人才的土壤。

针对企业内上述问题的出现，应从员工关系管理要素中的如下几个方面加以规范：

（一）规范企业招聘用人机制，把好员工面试及人员录用关。

造成企业人员问题大多是从急切满足人员需求开始的，没有根据企业的经营情况提前做好人力资源需求规划，待企业人才急需时，人员的招聘开始不讲方法、不加选择、来者不拒。企业在发展过程中需要大批量招兵买马，但成功的企业始终都重视人才的选拔和培养，不论需求多么迫切都不会草率行事。要有完整的人才选拔和招聘机制，并始终坚持自己的用人标准。首先要根据企业实际情况及行业状况，进行科学合理的岗位人员需求分析，按照编制人员配备计划、人员补充计划、人员晋升计划、人员培训开发计划等

（二）重视培训工作，关注员工成长，加强员工沟通管理。

培训在员工成长过程中是必不可少的，且在该企业中此环节问题较为突出，在此笔者仅就ZT公司的实际情况有针对性地提出如何开展培训工作的建议。良好的培训可以帮助公司实现战略目标、提升员工个人竞争力。建立规范完善的培训体系是取得良好培训效果的基本保障。

在某种意义上说，企业最大的成本就是没有训练好的员工。培训必须立足于组织发展的需要，同时也要为员工个人的职业发展提供支持，以达到个人与组织共同发展的目标。有效地开展培训工作，必须确立规范化的培训管理过程，并确保这些过程能够得到有效地实施和保持。

以上讲的培训就是我们通常意义上讲的有形的培训。还有一种由部门进行业务方面的指导及培养也是必不可少的、非常有效的培训方式，我们通常称为无形的培训，同时也是员工成长沟通过程中的一个重要环节。为此企业要重视主管、骨干员工在平时工作中对下属、普通员工的关心、尊重、指导、培养。方式可以是一对一的当面交流，也可以是开会，可以通过领导会议讲话，课堂培训，研讨会等形式来营造一种开放、分享的氛围；可以通过考核、激励机制来形成这种文化，可以在企业内设置“意见箱”，并保证及时地反馈；公司在设计或修订考核制度时，可以将是否经常指导员工作为考核管理人员，骨干员工的一个重要指标。指标完成得好的予以奖励，反之予以惩罚。此外，企业还应该建立内部知识管理的平台，通过内刊、内部网络促进知识的快速保存、分享和传播。这种沟通的方式在实际工作中对提高绩效的作用更大，影响更深。所有企业要重视培训工作，关注员工成长，加强员工沟通管理。

五、结论

关注员工关系管理，寻找企业与员工之间需求和满意的平衡点，实现员工与企业的共同发展是企业赢得竞争的关键所在。

参考文献

[1] 程延园.员工关系管理[M].复旦大学出版社，2004,21(1)：6-8.[2] 程延园.员工关系管理[M].复旦大学出版社，2004,21(1)：15-16