供水企业以人为本加强企业人力资源管理

第一篇：供水企业以人为本加强企业人力资源管理

供水企业以人为本加强企业人力资源管理

**供水集团有限公司始建于1984年，经过20年的努力，已经由原来只有20多人，技术力量薄弱，日供水量只有6万立方米的**水厂，发展壮大为拥有350多人，具有技术职称员工占36.5%，日供水量达到80万立方米的现代企业集团。**供水集团有限公司的发展变化，是认真贯彻“以人为本”理念，切实加强企业人力资源管理，有力促进企业经济和技术发展的结果。

一、把“以人为本”的理念贯彻企业管理的始终

传统企业的企业管理是管事不管人，企业关心的是指标是否达到，任务能否完成，但由于人的因素的制约，预期的目的往往难于达到。改革开放、现代企业管理模式的推行，使企业对“人是生产力中最积极、最活跃的因素”有了全新的认识，进一步确立企业管理首先是人力资源的管理的全新概念，企业走上了飞跃发展的轨道。**供水集团有限公司的发展就是得益于现代企业管理模式的推行，从一开始组建就摒弃了传统企业管理“见物不见人”的做法，把“以人为本” 的管理理念视作企业管理的灵魂，贯彻于企业管理的始终；把切实加强人力资源管理视作贯彻人本管理理念的具体体现，摆在企业诸管理中的首要位置，确信企业只要有了人，有了与企业同心同德的人，就一定能克服企业生产建设中的种种困难，使企业由小到大，由弱变强。基于这种认识，**供水集团有限公司在招募员工时，就注意到志向、年龄、知识结构的甄别和选择，特别是对给排水专业人才的招揽，更是到了求贤若渴的境地。公司领导认为，人才的短缺或富有是制约企业发展的把手。因而不惜一切代价，派人前往全国各地开设给排水专业的高等院校招聘人才。这批大专毕业生到企业后，公司从尊重人才、关心人才、爱护人才出发，不仅妥善安排他们的生活，而且第一时间将他们放到生产一线锻炼，让他们熟悉和了解企业生产流程，掌握生产实践的第一手资料，然后将他们派到各管理岗位上大胆使用，信任他们的能力，调动他们的才干，发掘他们的潜能，使企业取得一步一阶梯的发展。

二、给员工搭建实现自我价值与企业共同发展的平台

**供水集团有限公司在实践中认识到，“以人为本”是现代企业人力资源管理的核心，其目的就是要教育和激励广大员工为企业的共同目标而奋斗。这是区别于传统企业光以制度管人的程式，转变为以调动员工积极性、责任感和奉献精神为主导，并辅之以必要的制度的管理原则。作为公司管理层就必须分析和体察新时期员工的精神和物质追求，给员工搭建实现自我价值与企业共同发展的平台。为此，他们从两方面着手：

1、善待员工，满足员工物质文化生活需要。

员工切身利益能否得到保障，是员工主体地位是否得以实现的重要标志。**供水集团有限公司十分看重这一点，并把满足员工物质文化需求作为教育、激励员工的重要手段来抓。首先，公司明确企业的发展同员工的努力是分不开的，员工必须享受到企业发展的物质成果。因此，他们做到随着企业经济收入的增长，不断完善和调整员工的薪酬分配方案，使员工的收入与企业经济增长同步。其次，实施安居工程。公司投资了几千万元自建和购买员工住房，满足了广大员工的居屋需要，解除了员工后顾之忧。此外，还关心员工的日常生活、生老病死，随时把企业的关怀和大家庭的温暖，送到每一个家庭和每一个员工的心坎上。他们坚持每季度举办员工生日晚会，或组织全体员工分批旅游等，让员工真正感到自己是企业这个大家庭中的一员，自觉为企业分忧、出力。

2、搭建学习的平台，满足员工渴望成才的需求。

**供水集团有限公司通过深入实际调查，分析员工的思想动态和祈求发展的愿望，对青年员工特别是技术人才对取得重新学习机会，不断获取新知识，以达到人的价值最大化的看重，有了深刻的了解。在一些员工看来，通过学习来提升自己，比给他高工资还要重要。因此，公司把人力资源管理建立在对人的需求的理解上，用人性化的管理手段去管理 人，用工作的横向提升——知识的更新、积累去代替人的纵向提升——职务升迁，以提高员工对企业的满意度和吸引力，激发员工的积极性和创造性。公司制订了《专业技术人员管理及职工培训规定》、《技术进步奖暂行办法》、《工人技术等级管理暂行办法》等规章制度，组织和支持全体专业技术人员参加每年科技部门举办的各种类型的继续教育培训班，鼓励员工自觉接受新知识，走技术进步的道路。同时，全面考察每一个员工，把最适合的人用在最适合的岗位上，为人才的脱颖而出创造宽松和谐的环境。每年，卓有成就的专业技术人员除获得公司奖励外，还有多人次荣获省、市、区的科技奖和被授予先进科技工作者殊荣。这样，既满足了员工成才的需求，亦提升了企业，达到了员工和企业共同发展的双赢目的。

三、加强沟通理解实现企业人力资源人性化管理

一个企业要寻求发展，决定的因素是人。而人的积极性发挥、情绪的起伏，却受到环境等诸多因素的影响和干扰。作为企业人力资源管理部门绝不能因为某个员工的情绪变化或一时一事的错失而作出处置，相反管理人员应该深入实际，了解导致员工情绪变化或工作失误的症结所在，关心和帮助员工正确认识和处理好存在的困难或问题，让员工备受困扰的情绪得到解脱，振作精神投入工作。基于这种认识，**供水集团有限公司把加强与员工的沟通和理解，作为企业 人力资源管理的重要一环来抓，把管理工作做到贴近实际，贴近员工，从尊重员工、关心员工、爱护员工出发，从交流开始，了解生产一线的实际和困难，掌握员工喜怒哀乐的情绪变化，通过沟通，设身处地理解员工的处境和困难，进行正面的疏导，把员工的情绪起伏解决在苗头，将情绪变化的影响降到最低限度；引导员工吸取工作教训，重新振作。有这么一个例子，一位工作积极肯干的打字员，工作之余勤奋自学，从大专学历提升到本科，并自考取得了人力资源管理中级职称。领导认为她是一个好苗子，把她调入办公室从事管理工作。她很高兴换了一个能发挥自己才华的岗位，工作热情高涨。但后来由于人事变动，她又被调回打字室工作。她一度认为自身价值不被认同，心情迷茫，工作没劲。人力资源管理部门察觉她的情绪变化，主动找她谈心、沟通，针对她的委屈情绪，开解她，既肯定她的工作成绩，肯定她提升文化素质的努力，又指出个人知识的富有，是自身价值的体现，一个人不管身处何岗位，都有展示个人才华、价值的机会，要取得别人认同，首先自己要有尚好的表现。帮助她解开了心结，工作比以前积极多了。她主动靠拢党组织，并被党支部确定为入党对象。

四、借助企业文化的推动力

企业文化是新时期企业思想政治工作的载体，更是企业落实“以人为本”的人力资源管理的强力载体。这是因为先 进的企业文化就是把企业“以人为本”的价值观灌输给每一个员工，以确立企业员工的共同价值观念，调动员工为达至企业的共同愿景而努力。因此，企业文化的发展和人力资源管理的努力，目标是一致的。**供水集团有限公司为此在加强人力资源管理的同时，十分重视企业文化建设，投入了巨大的资源，使体现“以人为本”真谛的“保优质供水，创一流企业”的企业经营理念深入人心，成为广大员工的共同价值取向和行为方式标准。公司花重资建起了经计量认证的省一级水质监测站，确保水质合格率达到99%以上；每周在当地报刊公报水厂出厂水、管网水的水质情况，自觉接受社会监督；向社会公布《供水服务承诺》，更好地为广大用户服务。企业文化建设的深入发展，使供水工人心往一处想，劲往一处使，人人在本岗积极工作，作出贡献。从而，有力地推动企业人力资源管理的有序和规范化发展，人力资源管理更富生命力。

第二篇：供水企业以人为本加强企业人力资源管理

文章标题：供水企业以人为本加强企业人力资源管理

**供水集团有限公司始建于1984年，经过20年的努力，已经由原来只有20多人，技术力量薄弱，日供水量只有6万立方米的**水厂，发展壮大为拥有350多人，具有技术职称员工占36.5，日供水量达到80万立方米的现代企业集团。**供水集团有限公司的发展变化，是认真贯彻“以人为本”理

念，切实加强企业人力资源管理，有力促进企业经济和技术发展的结果。

一、把“以人为本”的理念贯彻企业管理的始终

传统企业的企业管理是管事不管人，企业关心的是指标是否达到，任务能否完成，但由于人的因素的制约，预期的目的往往难于达到。改革开放、现代企业管理模式的推行，使企业对“人是生产力中最积极、最活跃的因素”有了全新的认识，进一步确立企业管理首先是人力资源的管理的全新概念，企业走上了飞跃发展的轨道。**供水集团有限公司的发展就是得益于现代企业管理模式的推行，从一开始组建就摒弃了传统企业管理“见物不见人”的做法，把“以人为本”的管理理念视作企业管理的灵魂，贯彻于企业管理的始终；把切实加强人力资源管理视作贯彻人本管理理念的具体体现，摆在企业诸管理中的首要位置，确信企业只要有了人，有了与企业同心同德的人，就一定能克服企业生产建设中的种种困难，使企业由小到大，由弱变强。基于这种认识，**供水集团有限公司在招募员工时，就注意到志向、年龄、知识结构的甄别和选择，特别是对给排水专业人才的招揽，更是到了求贤若渴的境地。公司领导认为，人才的短缺或富有是制约企业发展的把手。因而不惜一切代价，派人前往全国各地开设给排水专业的高等院校招聘人才。这批大专毕业生到企业后，公司从尊重人才、关心人才、爱护人才出发，不仅妥善安排他们的生活，而且第一时间将他们放到生产一线锻炼，让他们熟悉和了解企业生产流程，掌握生产实践的第一手资料，然后将他们派到各管理岗位上大胆使用，信任他们的能力，调动他们的才干，发掘他们的潜能，使企业取得一步一阶梯的发展。

二、给员工搭建实现自我价值与企业共同发展的平台

**供水集团有限公司在实践中认识到，“以人为本”是现代企业人力资源管理的核心，其目的就是要教育和激励广大员工为企业的共同目标而奋斗。这是区别于传统企业光以制度管人的程式，转变为以调动员工积极性、责任感和奉献精神为主导，并辅之以必要的制度的管理原则。作为公司管理层就必须分析和体察新时期员工的精神和物质追求，给员工搭建实现自我价值与企业共同发展的平台。为此，他们从两方面着手：

1、善待员工，满足员工物质文化生活需要。

员工切身利益能否得到保障，是员工主体地位是否得以实现的重要标志。**供水集团有限公司十分看重这一点，并把满足员工物质文化需求作为教育、激励员工的重要手段来抓。首先，公司明确企业的发展同员工的努力是分不开的，员工必须享受到企业发展的物质成果。因此，他们做到随着企业经济收入的增长，不断完善和调整员工的薪酬分配方案，使员工的收入与企业经济增长同步。其次，实施安居工程。公司投资了几千万元自建和购买员工住房，满足了广大员工的居屋需要，解除了员工后顾之忧。此外，还关心员工的日常生活、生老病死，随时把企业的关怀和大家庭的温暖，送到每一个家庭和每一个员工的心坎上。他们坚持每季度举办员工生日晚会，或组织全体员工分批旅游等，让员工真正感到自己是企业这个大家庭中的一员，自觉为企业分忧、出力。

2、搭建学习的平台，满足员工渴望成才的需求。

**供水集团有限公司通过深入实际调查，分析员工的思想动态和祈求发展的愿望，对青年员工特别是技术人才对取得重新学习机会，不断获取新知识，以达到人的价值最大化的看重，有了深刻的了解。在一些员工看来，通过学习来提升自己，比给他高工资还要重要。因此，公司把人力资源管理建立在对人的需求的理解上，用人性化的管理手段去管理人，用工作的横向提升——知识的更新、积累去代替人的纵向提升——职务升迁，以提高员工对企业的满意度和吸引力，激发员工的积极性和创造性。公司制订了《专业技术人员管理及职工培训规定》、《技术进步奖暂行办法》、《工人技术等级管理暂行办法》等规章制度，组织和支持全体专业技术人员参加每年科技部门举办的各种类型的继续教育培训班，鼓励员工自觉接受新知识，走技术进步的道路。同时，全面考察每一个员工，把最适合的人用在最适合的岗位上，为人才的脱颖而出创造宽松和谐的环境。每年，卓有成就的专业技术人员除获得公司奖励外，还有多人次荣获省、市、区的科技奖和被授予先进科技工作者殊荣。这样，既满足了员工成才的需求，亦提升了企业，达到了员工和企业共同发展的双赢目的。

三、加强沟通理解实现企业人力资源人性化管理

一个企业

第三篇：浅谈“以人为本”加强企业人力资源管理

浅谈“以人为本”加强企业人力资源管理

“以人为本”是党的十六届三中全会上提出的科学发展观的核心。“以人为本”对企业人a资源管理来说，就是把单位员工作为最重要的资源和管理的核心对象。随着社会主义市场经济的深入发展，现代企业已把人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，人力资源管理的科学合理运用和管理的能力也成为现代企业成功的关键，对企业的发展尤其重要，是企业发展动力的源泉。人力资源管理必须坚持“以人为本”，在此基础上，企业才能更好更快地向前发展。

一、“以人为本”体现了历史唯物主义的基本原则

“以人为本”作为一种社会思潮和价值观念，古以有之。我国的古代思想家早就提出了“民为绑本，本固绑守”，“天地间，莫贵于人”的理念，强调利民、养民、惠民。西方的人本主义也反对迷信，崇尚科学，反对专制，崇尚自由，反对神性，张扬人性。这些对于反对封建主义，推进人的解放具有一定的积极作用。但是其在本质上还是为资产阶级取得统治和维护统治地位服务的。马克思主义在阐述人类社会发展的同时，科学地指明了人民群众是历史的创造者，人民群众是生产力中最活跃、最革命的因素，创造了社会的物质财富和精神财富，从而第一次把“以人为本”的思想建立在历史唯物主义的科学基础之上，成为指导无产阶级改造客观世界和主观世界的一项重要思想原则。

二、“以人为本”体现了我党的根本宗旨和执政理念

坚持科学发展观，核心是“以人为本”，与我们党的执政理念全心全意为人民服务，立党为公、执政为民的本质要求是一致的，与实现中华民族的伟大复兴，实现中国梦，建设小康社会的宏伟目标是相辅相成的。共产党作为执政党就是要坚持立党为公，执政为民；就是要实现好，维护好，发展好最广大人民的利益，充分发挥全体人民的积极性；就是要带领广大人民群众无论是战争年代的浴血奋战、大规模的社会主义建设还是改革开放实现自己的根本利益。

“以人为本”就是一切工作的出发点和落脚点；就是我党的根本宗旨；就是要做到权为民所用，情为民所系，利为民所谋，始终把最广大人民的利益作为我们一切工作的最高标准。要坚持尊重社会发展规律和尊重人民相一致、坚持为崇高理想奋斗和为广大人民群众谋利益相一致、坚持完成党的各项任务和实现人民利益相一致，切实把立党为公，执政为民的宗旨具体落实到党和国家制定和实施的方针政策中去，落实到各级领导干部的思想中去，落实到群众的生产生活当中去。

三、“以人为本”是企业人力资源管理的现实要求

坚持科学发展观，核心是“以人为本”。随着社会经济的深入发展，企业面临的困难和机遇并存。因此，企业的人力资源管理必将成为企业管理的重要目标，“以人为本”作为科学发展重要组成部分、人的思想的本质体现，在我们社会生活和各项管理活动中无疑具有非常重要的地位：

1、“以人为本”的人力资源管理是企业发展的客观求。在企业实践中，具体体现在以人为目的，通过采取合乎人性的方式进行管理，一切为了人，依靠人。因为在管理过程中员工既是管理的客体同时也是管理的主体。所以“以人为本”是企业人力资源管理的基本原则和内容，是企业管理的重要组成部分，符合社会发展的时代要求，更符合社会和谐、企业和谐的客观要求。

2、“以人为本”的人力资源管理能开发员工的潜能，提高员工的认知度。以人为中心的人力资源管理工作首先关注员工的需要、开发员工的潜能、提高员工的能力。通过对员工队伍的实际状况提供科学的激励机制和考评制度，提供更好的职业规划和有效的技能培训，提供相应的福利待遇，为员工提供良好的工作氛围和积极向上的动力，才能极大地激发员工的积极性，发挥他们的最大潜能，唤起创造性工作的热情，才能使员工的自身价值得以充分体现，提高对企业的认知度。

3、“以人为本”的人力资源管理有利于谋求企业健康发展。人力资源管理的目的是谋企业的长足发展，企业要想健康持续的发展，必须通过各种管理观念的更新和探索，使人力资源在企业的各项管理工作中发挥更大的作用。以人为中心的人力资源管理工作最大限度地尊重和发挥人的主体地位和作用，不仅能激发员工的积极性、主动性和创造性，更符合员工的需求和愿望，有利于形成人人能干事、人人能成事、人人想干事的良好氛围，形成推动企业发展的强大合力。这是每个管理者的责任和义务，也是人力资源管理与开发的基本原则和必然要求。

4、“以人为本”的人力资源管理可促进企业的物质文明和精神文明建设。强调关心人与工作、人与组织、人与人、人与环境以及人本身的关系，它弥补了传统管理发展模式中纯粹追求经济效益的管理不足。它以人的发展为基础，不仅仅去追求物质条件的发展，更要追求先进文化和精神世界的满足，以推动精神文明和物质文明全面协调发展。

5、“以人为本”的管理有利于促进企业和谐稳定和员工自身的全面发展。“以人为本”的管理要求把促进社会和企业的发展与实现员工根本利益和人的发展有机结合起来，实现了从注重管物到注重管人的转变，强调人重于物，充分体现了对人性的理解和尊重，重视人与人之间的无限沟通，强调各尽其能、各尽其才、各尽其长、各尽其用，有利于促进企业稳定和谐和员工自身的全面发展。

四、坚持“以人为本”，全力做好人力资源管理工作

人力资源是一种以人为载体的资源，其基本任务是吸引、保留、激励与开发企业所需的人力资源。因此在工作中要坚持科学发展观，坚持“以人为本”的宗旨，坚持我们党立党为公、执政为民的执政纲领，促进企业在竞争中更好的生存和发展，永远立在经济发展大潮的前头。在工作中要积极为员工创造良好的工作环境，不断完善企业的管理制度，关心员工的需求。要注重收集员工的意见，倾听员工的心声，要符合广大员工的切身利益，把员工的积极性和创造性引导到企业的经济发展和建设上来。结合企业实际做好人力资源管理应该做好以下几个方面的工作：

首先要尊重每一个人。企业职工作为一个生命个体，每一个都是企业的主人，对企业的发展都有着举足轻重的作用。所以，每一个人都有自己应有的权利、尊严和独立的人格，只有被尊重，员工才能发挥积极性和主观能动性，才能保证企业稳定、有效、健康的向前发展。

二是要为企业提供有效的人力资源管理，提供优质的人才资源配置。企业的可持续发展关键在人，人是第一位的，是第一生产力。企业要通过对员工的培训进而对人进行合理的开发和利用，实现人尽其才，使其发挥聪明才智，提高员工的素质，实现自我提高和自我完善，并将其转化为生产力，提高企业的经济效益，为企业创造更多的价值。

三是制定合理的激励制度。以人为中心的人力资源管理就是有意识地通过对人才发现、培养、激励等手段，把员工的智慧和潜能挖掘出来加以发展、利用，通过制定好的措施激发职工潜能和工作热情。激励作为人力资源管理的一个重要环节，可以直接影响企业的经济效益。实践证明，善于激励，奖罚分明，为员工搭建公平、合理的平台可以吸引、开发和留住人才，可以有效地激发员工的工作热情、积极性和创造力，从而使员工的整体素质和工作业绩都得到很大的提高，员工对企业的归宿感和认知度也会得到了进一步增强。

四是要为才适用，人尽其才。随着企业发展的需要，企业要选好人用好人，为才适用，干部能上能下，把政治素质高、工作能力强的人提到重要的岗位上来。经常性的、有目的的安排员工进行学习，提高员工接受新知识和掌握新技能的能力。在提高员工基本素质的同时要根据每个个人自身的潜在素质，有方向的有针对性的加以培养，使员工重新塑造自己以适应社会发展的需要。

五是要加强企业文化建设，丰富员工文化生活。企业文化是企业的灵魂，是弘扬企业精神，实现企业目标，凝聚员工感情的桥梁和纽带。企业文化可以促进人与人之间的了解，有利于促进企业文化与企业经济效益结合起来。宣传企业文化，开展精神文明建设活动，有利于营造生机勃勃，丰富多彩的企业氛围，增强企业的凝聚力和员工的归宿感。

六是增加人文关怀，为员工排忧解难。保稳定、送温暖，办实事，解忧困坚持“以人为本”，落实科学发展观的具体行动。坚持开展送温暖活动，对下岗员工实行发放生活费，全额缴纳“五险”，解除他们的后顾之忧。为困难员工逢年过节发放补助金，对离休干部、伤残职工、困难劳模等特殊群体，不仅按标准保证他们的合法权益，还坚持节假日走访慰问，发放补助金，保证员工队伍的稳定，促进企业和谐健康发展。

第四篇：企业人力资源管理

浅谈中小企业人力资源管理存在的问题及对策

摘 要: 人力资源是任何一个企业的最大资本,人力资源管理对企业的生存发展有着十分重要的意义,尤其是中小型企业。如何加强人力资源的管理,成为中小企业必须面对和重视的问题。而我国中小企业在人力资源管理方面尚存在诸多问题,并在一定程度上成为制约企业发展的瓶颈。主要分析我国中小企业在人力资源管理方面现状和存在的问题,并针对性地提出了加强人力资源管理的建议,以期提高我国中小企业的竞争力。

关键词：中小企业、人力资源、管理问题、对策

中小企业是企业群体中的主体，在国民经济和社会发展发挥着越来越重要的作用。在各类企业中，中小企业是一个点多面广而又数量众多的企业群体，是国民经济中非常活跃的重要力量。在促进创新、增强效益与提供就业机会方面，为经济社会的发展作出了卓越的贡献，因而，中小企业的发展壮大，是未来社会经济发展所追求的主要目标之一。在探求中小企业发展的实践过程中，越来越多的中小企业主、企业管理层认识到人力资源管理对中小企业发展的举足轻重作用．并相应建立了企业内部人力资源管理职能部门与管理系统。但是在中小企业人力资源管理的过程中，出现人力资源管理程序与实践的种种误区，导致人力资源管理的整体效益得不到体现，其中人力资源规划不能发挥基础性作用是根本的原因。人力资源规划是指预测企业未来的目标和环境对人才的要求，以及为完成这些目标和满足这些要求而提供人力资源的过程。当前中小企业管理者普遍对人力资源规划的制定与执行始终存在许多困惑和无奈，使得人力资源规划面临着可有可无与执行不力的困境与危机。

一、现代人力资源管理含义

传统的人事管理主要是依据国家分配计划或企业生产任务，履行人员录用、定岗、报酬、调动、退休等行政化的工作，而忽视对员工的积极性、创造性的开发和系统管理，其工作偏于简单、粗放，绩效评核往往只是形式。而现代人力资源管理比传统人事管理更为深入、细致、全面、系统。工作重心偏向于员工积极性，注重效率和科学性。在知识经济时代，国有企业的人力资源管理只有突破传统的计划、行政人事管理模式，才能构建立新的激励与约束

1机制，最大限度地发挥劳动者的积极性和创造性，形成具有持续发展的竞争力。从人力资源管理的内涵来看，国有企业实现经营目标，更重要的是通过合理管理人力资源，通过经济核算来提高人力资源的投入产出率，以人力资源促进企业发展，使人力资源真正成为企业竞争力的不竭源泉。

二、人力资源管理存在的问题

(1)对人力资源管理存在认识误区。

目前，中小企业虽然数量众多，但规模都比较小，技术力量、资金实力相对较弱，不具有规模经济实力，采用的也多是传统行政性人事管理，很多中小企业对人力资源管理的认识水平还停留在传统的人事管理阶段，只把其当作一个企业的后勤管理部门，人力资源管理部门没有真正地参与到企业的战略决策制定过程和企业利润创造过程中。大多数企业的人力资源管理机构职能大都由总经理办公室或其他部门兼任。管理模式还停留在传统的人事管理水平上，如发放工资、管理员工档案等简单的人事任务。有些还兼任许多和人力资源管理工作关系不大的其他管理职能，机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者，没有形成正规化、专业化的人力资源管理体系。

（2）普遍缺乏人力资源规划

大多数中小企业在制定企业发展战略时，往往会忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况以及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展的战略。直到人力资源成为企业发展的瓶颈时，才“临时抱佛脚”，进行人才招聘、员工培训等等。这样做显然对企业的发展极为不利。中小企业的这种做法，客观上使其为员工，特别是知识员工提供的报酬较少，且具有一定的随意性，为员工们提供的个人发展机会相对于大型企业及外资企业也比较小，不利于人才潜能的培养以及个人才能的充分发挥。

(3)缺乏科学的用人观，导致人才整体素质不高，人才流失严重。

目前大多数企业人力资源管理往往注重招聘、考勤、绩效、薪酬、调动等与员工有关的事项，却没有关注与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源战略规划。人员招聘缺乏科学、规范的流程和甄选测评体系，人员的选聘过于草率。同时，由于缺乏科学的用人观，导致企业人才流失严重，流失的大多数为企业发展所需的关键性人才，知识型、年轻型员工成为流失主体，其中最不稳定的是刚接收的大中专院校毕业生，工作三年内流失率最高。而人才流失不仅直接给企业的长远发展带来负面影响，而且还会削弱企业的凝聚力，降低员工对企业的认同感和忠诚度，降低现有员工的工作积极性，对企业发展极为不利。

(4)强调管理,激励手段单一，培训开发态度不正确。

大多数中小企业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定,缺乏人性化管理,忽视建立和健全企业的激励机制。许多中小企业家认为只要高工资一定可以吸引并留住人才,没有意识到单一的激励手段不能提高员工的工作激情,从而员工的使用效益也无法达到满意化。中小企业在培训开发方面,缺乏系统性、长期性,特别是涉及培训费的分摊和追偿缺乏有效的办法,使得人员培训费用的投入水平低,效益不够显著从而使企业文化建设与员工素质提高成为空谈,管理者队伍建设不能取得实质性进展。

三、中小企业人力资源规划困境原因分析

导致中小企业人力资源规划困境的原因是多方面的，既有企业外部的原因，也有企业内部的原因但是，其根本的原因在于企业内部。从我国中小企业内部原因讲，主要体现在1.对人力资源规划认识不全面；2.中小企业发展战略和环境的多变性及模糊性；3.中小企业特有的人力资源管理模式存在缺陷，人力资源规划中缺乏沟通与协作性；4.中小企业专门的高素质人力资源管理者短缺，员工素质相对较低四个方面。

四、加强中小企业人力资源管理的对策

（1）提高中小企业经营者自身的各方面的素质

关键的在于企业经营者个人。通常企业经营者是管理者同时也是企业所有者。一般中小企业的所有者特别是家族企业的所有者不会撒手放权让外人来管理。企业经营者个人大权独

握，决策随意性很大，“成也萧何，败也萧何”。企业的成败与否关键在企业经营者，企业经营者在企业发展中有着举足轻重的特殊作用。但企业经营者对企业管理规范性不足，体制不健全，对政策的制定与预测能力不强；企业效率低下，事情议而不决、决而不行情况严重；企业业务体系混乱；权力独裁，中层管理人员的权力与斡旋的余地有限。企业中存在一种严重的重博弈、重计谋、重随机处理，轻规则、轻机制的现象。

因此，最重要的是提高中小企业经营者自身的各方面的素质。如果这个问题得不到解决，不要说完整的人力资源管理机制和科学的人力资源规划，企业中有没有人力资源管理部门都还是一个问题。一旦管理者自身的素质提高了，他所考虑问题的角度就不是企业眼前的利益而是企业未来更大的发展。出于对未来的考虑，企业经营者自然而然的就会重视人力资源规划，那么这种内在对未来发展的动力就会促使企业经营者去构建一套完整的人力资源管理机制，健全管理体制，科学地作出管理和经营决策。

（2）科学合理建立职业培训机制，建立完善的激励机制。

建立灵活多样、科学合理的职业培训机制是提升员工专业技能和综合素质的有效途径。定期或不定期地聘请专业的技术讲师、管理咨询专家到本企业对员工进行实地培训或是与大企业高校等进行联合办学和委托办学，从而有效地提高了本企业员工的专业水平和综合素质。此外，企业还应建立健全激励机制，以人为中心,尊重人格,充分发挥个人的潜能和创造性,注重满足个人的自我实现和需求。在强调严格绩效管理的同时,也强调要通过物质激励,企业文化等手段让这种严格管理所带来的工作压力在物质回报以及尊重和信任的环境中得到平衡和释放，善业绩评价体系，实现客观准确的评价员工的各种表现，并依此采取相应的福利措施、制定人培训与升迁计划等，企业也可以把实现企业的目标与提高员工收入，改善员工劳动条件、增加福利等措施，从而在企业中形成人人心系企业命运、共谋企业发展大计的局面。实施民主管理、决策方式鼓励员工为企业发展献计献策，让员工积极参与企业的生产和管理、企业上下齐心，共同促进企业的发展，或是通过物质奖励和精神奖励的综合作用，使员工和企业真正形成命运共同体。

（3）明确企业发展战略，增强人力资源规划的科学认识，促进人力资源规划与企业战略融合解决中小人力资源规划缺失与脱离企业发展实际的主要措施就是要明确企业发展的战略。明确企业发展战略，主要是指根据中小企业发展生命周期与实际情况，明确企业发展的分时期战略。如果长时期战略由于市场外部环境的变化难以确定，也应该确定短期或企业发展的方向。科学全面认识人力资源规划是解决中小企业人力资源规划危机的一个有效途径。具体包括，提高人力资源规划的战略重要性，让企业领导决策层要充分重视，并将人力资源规划纳入企业发展战略中去；加强人力资源规划内容、方法技术以及中小企业人力资源规划制定特殊性的培训，促进先进人力资源规划发展与企业发展的有效相结合。人力资源规划与企业发展战略的融合是中小企业人力资源规划发展的最高境界，人力资源规划的实施最终促进中小企业的发展与壮大，避免了企业内部各种人力资源问题的产生。

（4）加强中小企业人力资源管理变革，健全人力资源管理体系，完善人力资源规划的支撑平台

主要是改变中小企业人力资源管理的缺陷，为人力资源规划的制定与实施创造良好的运行环境。中小企业人力资源规划包含着对人力资源管理旧模式的否定和发展，有时甚至包括模式的重新构建。这一过程就是人力资源管理变革的过程。伴随着利益的调整以及对原有习惯的冲击，人力资源管理变革工作往往会遇到较大的阻力，只有实施有效的变革管理才能为中小企业人力资源规划打造完善的支撑平台。完善的人力资源规划支撑平台除了人力资源部门相关的职能工作如职位分析、职位设置、绩效管理、激励机制、职业规划等外，有些甚至超出了人力资源管理的领域，比如计划与预算管理体系、企业目标管理体系等。

（5）探索适合中小企业人力资源规划发展的新思路，建立中小企业灵活、多变、动态的人力资源规划创新模式

由于中小企业运行环境的多样性与复杂性，避免中小企业人力资源规划的危机，我们应该积极探索适合中小企业人力资源规划发展的新思路，建立中小企业灵活、多变、动态的人力资源规划创新模式。企业的发展发挥重要的作用，不再面临缺失与脱离实践的困境。中小企业的多样性以及外部环境的复杂性，人力资源规划的创新将是其保持生命力的主要原因。

总之，中小企业的成长不是一帆风顺的，要想在激烈的市场竞争中生存发展，必须注重人力资源的管理，建立和不断完善人才激励机制，充分发挥提升中小企业竞争力的作用。在管理中不断总结经验，树立以人为本的人才意识，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，才能留住人才、任用人才、培训人才，达到人力资源的合理配置，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。

第五篇：从以人为本的角度看企业人力资源管理

从以人为本的角度看企业人力资源管理

引 言

知识经济的时代，知识、信息和技术这些创造出前所未有的社会生产力的生产要素都必须以人为载体，企业参与市场竞争归根到底是人力资源的竞争，把人才作为企业经营的第一资本几乎是所有经营者的共识。“以人为本”已成为人力资源管理的第一原则。以人为本的直接解释是以人为“根本"。那么我们常说人力资源，究竟什么是人力资源呢？人——是具有创新、生产和制造能力，并能运用思维而认识、改变环境的高级生物体；力——是这一高级生物体的智慧力和作用能力；资源——则是指智慧力与作用力的依附体、承载体。因此，我们把具有正常思维活动或劳动能力的人统称为人力资源。它是将人的体能、知识、技能、行动视之为一种“活”性的资源，它具有可能性、无限性、耐磨性和易损性。人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。从严格意义上说，以人为本是人力资源管理的范畴，建立健全人力资源管理机制才能真正做到以人为本。然而，在当代企业中，“以人为本”的人力资源管理似乎进入了一个瓶颈：仅企业将注意力集中在人力资源投资、领导个人素养、绩效管理等单方面的措施上，忽略了从双向角度思考和解决问题，导致了企业人力资源管理现阶段的较低效率。为打破瓶颈，实现企业人力资源管理的高效化，必须开拓新思路，寻找新办法。

从以人为本的角度看企业人力资源管理

何开发和管理好企业的人力资源，将直接决定企业的兴衰与成败.人力资源管理的概念就是运用现代的科学方法，对与物力相结合的人力进行合理的培养、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例。同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使“人尽其才，事得其人，人事相宜”。根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的组织和协调，保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。

人本管理就是“以人为本”的管理，它把人视作管理的主要对象和企业最重要的资源，尊重个人价值，全面开发人力资源，通过企业文化建设，培育全体员工共同的价值观，动用各种激励手段，充分调动和发挥人的积极性和创造性，引导全体员工去实现企业的经营目标，依靠全体员工的共同努力促进企业的不断发展。

企业的成败实际上取决于对人的管理。在一个企业里，只有求得有用的人才，合理地使用人才，科学地管理人才，有效地开发人才，最大限度地发挥人的智慧、激励人的创造力、挖掘人的潜在能力等，才能促进企业的目标快速实现。就像肯德基（KFC），自从1987年进入中国在北京开设第一家西式快餐厅，16年来肯德基已经遍布中国除西藏以外的30个省、市和自治区的150多个城市，餐厅800多家。肯德基在中国缘何取得如此佳绩呢？以人为本的经营理念可谓是其原动力。通过给餐厅员工安排近200个工作小时的基本操作技能的培训，使员工从一窍不通到能够胜任每一项操作。为了密切员工关系，使餐厅内部始终保持健康有序的工作氛围，还经常性地举行各种餐厅竞赛和员工活动。肯德基还对管理人员实施连续性的进阶培训。使每一位餐厅管理人员都处于“在学习中成长，在成长中学习” 的螺旋式进阶中。当一名普通的管理人员成长为管理数家肯德基餐厅的区域经理时，他不但要学习领导入门的分区管理手册，同时还要接受公司的高级知识技能培训，并会被送往其他国家接受新观念以开拓思路。除此之外，这些餐厅管理人员还要不定期地观摩录像资料，进行管理技能考核竞赛。肯德基为自己员工赋予了充实的发展空间，帮助他们在不断地进步中构架了人生的成功之路。这就是肯德基把员工培训作为打造企业核心竞争力的根本举措，把每位员工实现自身人生价值的过程，与公司的远景目标结合在一起，凝聚为企业发展源源不绝的强大动力。

从以人为本的角度看企业人力资源管理

人力资源投资能够显著提高企业效益，是增强企业竞争优势的原动力。但我国多数中小企业对人力资源的投资严重不足，对人才只重视使用，不重视培养。调查显示，仅仅5%以下的企业加大了人力资源的投资，50％以上中小企业的年人均培训费用小于30元/人，大多数亏损企业甚至停止了人力资源投资。

2.3 人力资源激励机制不完善

我国的中小企业的人力资源管理普遍缺乏合理、有效的激励机制，对员工的绩效评估主要是片面的依据任务下达的完成情况来衡量，员工处于被动地位。而薪酬福利是我国企业普遍采用的一种员工激励机制。尽管该机制能在物质层面上满足员工的部分需求,但由于不能全面处理好资历、职位、能力、智慧、贡献等要素在薪酬分配体系中的关系,“凭能力上岗、凭贡献取酬”还难以在现实中得到很好的体现,无法有效激励员工的工作积极性。

2.4 人力资源管理人员的配备中的缺陷

大多数企业没有配备专职的人力资源管理人员。即使有,他们也只是管理档案、工资和劳保等,按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行操作,其管理的形式和目的是控制人:把人视为一种成本,当作一种工具,注重的是投入、使用和控制。另外，缺乏人性化管理，大大挫伤了员工的积极性。相应的福利制度也很匮乏，员工缺乏安全感，不能安心工作。员工素质和技能普遍较低，人才流失严重。以上这种现象一方面反映了企业决策层的陈旧思想观念,另一方面也反映了人力资源管理工作人员低下的素质水平和缺乏人性化管理带来的影响。

2.5 对企业文化建设重视不足

企业文化是企业在长期经营实践中逐步形成的文化观念，犹如企业的灵魂，是支撑企业持续发展的立足点和动力源。企业文化能够影响整个团队的思维模式和行为模式，运用团队力量实现组织目标的最大化。但是多数中小企业的企业文化建设严重缺乏，员工缺乏共同的价值观，领导者并没有意识到企业文化的重要性。

在企业经营管理必不可少的三大要素人、财、物中,人是企业最宝贵的资源,因为工作要靠人去做,奇迹要靠人去创造。即便有最先进的技术设备,最完备的物质资料,缺少人的认真而全力的投入,所有的一切将毫无意义。企业要实现最佳效益,不但需要用优质的产品和服务来赢得更多的消费者,更需要员工的知识、技能和智力因素在创造经济价值方面的非凡作用。如果没有一流的人才,就不会有一流的产品。因此,以人为本的管理不仅能够充分利用现有人力和物质资源,而且能够调动一切积极因素,最大限度地发挥人的潜能。

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效益贡献力量。第二,要注重精神激励。企业管理者必须尊重人的本性,形成理解员工、关心员工、培养员工的良好氛围,不仅要在员工遇到挫折和困难时给以诚心诚意的帮助和鼓励,还要为员工提供升迁的机会,不断满足员工的精神需要,尽量做到人尽其才、才尽其用。比如,让员工参与企业管理就是一种有效的精神激励方式,能够起到激励员工、调动员工积极性的作用,从而为企业做出更大的贡献。企业还必须改革用人制度，建立客观、公正的人才评价制度，并将评价结果与员工的薪酬、晋升等紧密结合，有力的推动企业的发展。

以联想为例，联想已经将员工的薪酬福利体系合理化，对各个部门和相关问题都进行了明确。并且根据行业情况和企业情况进行了调整，使薪酬体系即公平又有激励作用。薪酬福利是员工所获得的所有报酬，其中包括工资、年终奖金、员工持股、社会福利和公司福利，联想对此都有相关政策：工资――依据国际职位评估方法，确定岗位工资。岗位的职责大小、劳动强度、劳动难度、贡献大小等，都是支付工资的标准。并根据国家的标准对不同地区的工资进行调整。年终奖金——总部职能部门的年终奖金与全集团的业绩挂钩；子公司的年终奖金与子公司的业绩挂钩；个人的年终奖金与个人的业绩挂钩。发放的目的，就是肯定一年的工作，并给予物质上的奖励，起到激励下年继续努力的作用。员工持股——遵循全员持股的原则，只要是在公司工作过一段时间的普通员工都可以分配到认股权利，具体分配的数量根据岗位的价值决定。福利——统一薪酬后，员工享受越来越多的福利。企业按国家规定给员工社会统筹养老保险、医疗保险、失业保险等法宝福利，还为员工建立住房公积金等。福利政策要遵循“福利社会化”原则，逐步减少公司福利。为提高员工工作效率和工作积极性的带薪休假和工作餐等福利将继续保留。

3.4 全面实施人才开发战略，加强员工队伍建设

人才领先是企业创造名牌的智力基础,是企业兴旺发达的根本。吸收一流杰出的人才,才能使企业成为一流的企业;给人才以发展的机会,才能长久的拥有人才。所以,企业应当不拘一格选拔人才,并逐步形成优秀人才脱颖而出的用人机制。对此,企业应当具备全面科学的用才观,敏锐的识才观,紧迫的惜才观,宽宏的容才观和严格的管理观,对人才的吸收、发展、激励和保留同时并用,既重视人才资源开发建设,又优化人才资源配置,不断完善成长人才、使用人才、流动人才的机制,从而在根本上促进企业的创新与发展。对企业来说,一个可以源源不断产生出人才的机制,要比老板具有敏锐的发掘能力更为重要。

企业的竞争是人的竞争，人才的竞争，企业的发展要靠人。人是企业的主体，依靠人，充分发挥人的积极性和创造性，企业才能发展。长虹企业文化的总体目标，体现了“以人为本”的这一基本原则：“以决胜市场为条件，以振兴民族电子工业为目标，高举产业报国的旗帜，用长虹精神塑造员工，靠员工生产精品，用精品打出名牌，拿名牌参与竞争；面对国际竞争，以优异的业绩来报效祖国。”坚持创业育人，建设精干高效的领导班子和能打硬仗的员工队伍，成为长虹企业文化建设的中心工作。

长虹“以人为本”的思想，具体体现在以“产业报国鼓舞人”、“长虹精神塑造人”、“规章制度规范人”、“文明环境改造人”、“文化活动感染人”、“典型示范教育人”、“柔性引导

从以人为本的角度看企业人力资源管理

结 论

综上所述,面对日益激烈的市场竞争和知识经济的挑战,面对我国资源、资金短缺的硬性约束,我国企业发展的最佳选择是大力开发和充分利用人力资源，促进企业的持续发展，提高企业的核心竞争力。坚持“以人为本”的思想，以不断完善的人力资源管理来增强企业竞争力、促进企业发展。当今的知识经济时代,纯粹意义上的经济人已变为追求实现自我价值的人,而全面发展将是人们追求的终极目标。只有自由而全面的发展,才能使人升华到更高的境界,发挥出自己的全部潜能,实现自我的全部价值。

从以人为本的角度看企业人力资源管理

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