企业管理人员的选拔与培训论文

第一篇：企业管理人员的选拔与培训论文

摘 要

时代的飞速发展，对人才的培训提出了越来越高的要求。这是关系到企业组织生存和发展的项根本性的战略任务。企业管理人员的选拔也越来越严格，这是关系到企业未来的命运。

关键字：培训选拔

1.一、管理人员的培训与选拔

培训是指特定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的的，有计划的培养和训练的管理活动。选拔是人员选拔是指从应聘者中选出最适合组织岗位要求的人的过程，包括初步筛选、笔试、面试、情境模拟、心理测试、体检、个人资料核实等内容。

（一）职业模拟培训模式

职业模拟就是假设一种特定的工作情景,由若干个受训者组织或小组,代表不同的组织或个人,扮演各种物定的角色,例如总经理、秘书、管理人员等等。他们要针对特定的条件、不境及工作任务进行分析、决策应能力和运作。这种职业模拟培训旨在受训者身临其境，以提高自身的适应能力、处理工作的能力和实际工作能力。

第一，职业模拟运作仿真。近年来，在国际上出现了一种职来模拟公司。例如荷兰有家国际植物贸易公司，经营各种花卉，公司业务十分繁忙，但是一株植物 也没有卖出去，该公司专为受训者提供相应的职位模拟工作。在这家公司里，客户由秘书价绍并引进销售部，双方激烈地讨价还价并签订合同。假若存货过多，公司立即设计出特价优惠广告，供促销员外出推销。然后管理者发红包，发出工资单，公司也对失职员工炒鱿鱼等等。但是，这些运作只是模拟，公司并未卖出一盆花，资金流动只停留在纸面上，工资、奖金全是空头支票。它只是让受训售员置身其中，让其在公司运作氛围中提高实际工作

第二，职业模拟生动有效。职业模拟的优点十分明显。一是尽可能是压缩学用转化过程，二是即向受训者提供一个似于岗位培训的最佳学习环境，又没有打乱正常生产进程的后顾之优；三是培养受训人的应变能力。

（二）职务轮换培训模式

职务轮换的主要目的旨在拓宽管理人员或潜在管理人员的知识面。通过各种不同岗位的职务轮换，使受训者全面掌握企业各种职能的管理知识和艺术。职务轮换的表现形式比较多。如各种主管人员之间、副职与副职之间、正职与副职之间、各种不同的管理职位之间等都可进行不定期的职务轮换。日本丰田公司每五年对各级管理人员进行一次职务轮换，调换幅度为5%左右，调换的工作目标通常是本单位相关部门。

职务轮换这种在职培训有着十分重要的实践作用。

1.第一，管理决策层的职务轮换有利于培养全面的管理人才和业务多面手。

2.第二，中间管理层的职务轮换有利于培养受训人员成为复合型管理人员。

3.第三，管理执行层职务轮换有利于潜在管理人员的选择和替补

（三）管理人员培训的特点

第一、培训的主要目的是提高员工的绩效和有利于实现组织的目标。当一个组织提出一项培训计划时，必须准确地分析培训成本和收益，考察它对组织目标实现的价值。

第二、员工培训的直接任务是提高员工的知识、技能，改进员工的工作态度和行为，即体现在育道德、树观念、传知识和培能力四个主要方面。其中前两者是软性的、间接的；后两者是硬性的、直接的，是培训的重点。

第三、员工培训是员工职业发展和实现自我价值的需要。现代人力资源管理理论认为，一个组织成员在为组织做出贡献的同时，也要尽力体现自身价值，不断自我完善和发展。有效的员工培训活动不仅能够促进组织目标的实现，而且能够提搞员工的职业能力，拓展他们的发展空间。

第四、员工培训是组织开展的有目的、有计划、有针对性、有步骤的系统管理行为。必须确立特定的培训目标，提供特殊的资源条件，遵循科学的培训方法和步骤，进行专门的组织和管理。

（五）人员选拔的途径第一、组织内部提升：从组织内部培养、选拔，任用 管理人员。

优点：1)人利于保证选聘工作的正确性；2)有利于使被聘者迅速展开工作；3)有利于调动组织成员的积极性；4)有利于吸引外部人才；5)选拔费用低。

缺点：1)引起竞争同事的不满；2)易造成“近亲繁殖”的现象；3)备选对象的范围狭隘。第二、组织外部招聘：根据一定的标准和程序从组织外部的候选人中选拔出符合管理职位要求的管理人员。

优点：1)被聘人员具有“外来优势”，比如被聘者没有“历史包袱”，组织内部成员(部下)只知其目前的 工作能力 和实绩，而以其历史，特别是 职业生涯 中的失败记录知之甚少；

2)外部招聘有利平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系；3)外部招聘能够为 组织 带来新鲜空气。

缺点：1)外聘干部的工作适应期长；2)不易准确地判断被聘者的管理才能；3)易造成对内部员工的打击。

（六）人员选拔的技术指标

第一、人员选拔的信度（Reliability可靠性）

指测评结果可靠和一致的程度，即在不同时间对同一被试进行同一种测评所得结果的一致程度，或对同一被试进行两次等价测评所得结果的相关系数。

信度评估方法

重测信度：在不同的时间进行相同的测试

对等信度：要求每个应聘者做两套等值的测试题，或让不同的评价者对应聘者进行评估分半信度：将测试题按照奇数项和偶数项分为两部分，然后计算两次等价测评结果的相关系数。系数为1，表明测评工具完全可靠，系数为-1，表明测评工具完全不可靠。第二、人员选拔的效度（Validation）

根据应聘者在进入企业前的特征，预测其进入企业后的工作表现的准确程度。

内容效度（Content）：指测试内容与实际工作内容相一致的程度。例如，如果实际工作是英文翻译，那么在测评中应考察应聘者的英文写作和口语水平。如果选聘的是零售店出纳，那么在数学测试中应包含退款、采购款和货物交易等方面的运算题。

（七）分级选拔培训模式

据《哈佛人才管理学》（中国山峡出版社，2000年第10版）一书介绍，美国有一家规模很大的柏克德公司，是从事基本工程建设的大公司，该公司的员工多达3万余人，其管理人员的培训选拔具有与众不同的特色。其程序表现在以下三个步骤：其一，公司从2万多名管理人员和工程师中，根据其表现及综合素质首先选拔出5千人作为基层领导的候选人，随后要求他们自学管理知识，并且分期分批组织他们参加40小时的特定训练，再从这5千候选人中选拔出3千左右公司需要基层领导人；其二，从这些基层管理人员中选拔出1100人参加“管理工作基础”的培训与考核，再从中选拔出600人并分别进行特定的岗位专业训练，让其担任各专业经理的职务；其三，再从这些专业经理人员中挑选出300人，经过十分严格的考核训练，以补充高层经理的需要。

第一、分级选拔培训模式

就是通过层层挑选出优秀的候选人，经过开发培训，担当企业中更高一级的管理职务的培训模式。

1、在分级选拔过程中，工作能力强、有效率的员工都有获得提升、加薪的同等机会，而能力差的员工被淘汰，这种选拔方式充分调动了全体员工的积极性，使员工永远有一种新鲜感、价值感、压力感、挑战性，并创造性地为企业工作。

2、层层选拔中，贯穿了层层培训，把管理人员的选拔与培训以及工作实践有机地结合起来。这种培训既选拔了公司有用的人才，又提高了管理人员的知识和技能，这是一种有效的激励培训。

3、分级选拔中，公司特意安排了每一级别的管理人员进行管理知识的特定训练与考核，培训对症下药，这样，既提高了高层次管理者的判断决策能力、统帅能力以及经营管理能力，又提高了中层管理人员的经济管理知识和本职工作岗位的专业知识和技术能力，还提高了基层管理人员生产第一线的指挥能力和处理生产技术问题的能力。培训循序渐进，符合人类的认识规律。

综上所述，企业选拔不到适宜的人才，不外乎是由于缺根底和缺办法，而我们企业用过华恒智信开发和应用的“基于胜任力素质模型的人才招聘管理体系”，它的目的就是处理这两个问题，该系统的中心是以岗位潜能素质的量化为基准，协助企业量化和明白岗位所需求的人才所应具备的真正素质规范，才能规范，经历规范等等是什么。该体系详细包括：岗位素质才能规范，分层分类的选拔程序，人才测评中心，测评题库，考官人才管理以及迎送管理等组成。企业管理人员的培训与选拔提出了越来越高的要求，在这个经济发展的时代，科学技术飞速发展，管理人员的培训要以时间、条件、地点、员工特点为转移，以达到提高培训效益的目的。企业管理人员的培训方法与模式还有很多，选拔的程序也是错综复杂。

第二篇：论文：企业管理与沟通

企业管理与沟通 主讲人：许小恒

企管顾问师；培训师 ；绩效管理研究员

实战经历

●现任南京跃远企业管理咨询中心总监;首席培训师；中国书法家协会会员 ●现任江苏求职招聘网旗下——西文HR网络服务推广联盟首席执行官 ●现任中华教育训练发展协会理事

●现任中国营销咨询网、中国营销传播网、品牌管理网、第一人力资源网、江苏求职招聘网等特约专栏顾问

●曾任江苏双沟酒业股份有限公司宿迁泗洪分部市场总监

●现任国际管理咨询协会委员会（ICMCI）管理咨询专业培训师

●现任国际注册人力资源管理师；美国领导力研究中心“情景领导”授权认证讲师

优势课程

国际品牌课程“管理教练”“情景领导” /企业成功战略/目标管理与绩效考核/激励性薪酬体系设计/企业文化与制度建设/无领导小组讨论/卓越团队建设与管理/面相识人

服务过的公司和学校

IBM,工商银行，普华永道，天地华宇，苏宁，可口可乐、江阴环宇集团，双沟酒业股份有限公司等

南京大学、河海大学、南京财经大学、南京信息工程大学、陆军指挥学院、南京工业大学、南京审计学院、南京晓庄学院、南京金陵科技学院等

联系方式：***，QQ17613598

54一．引言

当今，企业所面临的内外部环境越来越复杂。从外部环境来说，随着经济全球化的到来，市场竞争机制日趋激烈，这使得企业越来越难以把握市场的变化；从内部环境来讲，企业规模不断增大，内部组织机构和人员逐渐复杂，员工之间的利益纷争、矛盾冲突日益增加。这使得企业也难以把握自身的变化。面临如此的“内忧外患”，企业首要做的关键就是管理沟通。

二．企业管理沟通重要性

管理是一门艺术，而管理沟通更是管理中不可或缺的浓墨重彩的一笔。沟通

无处不在，无时不在，在现代管理学中，沟通被认为是管理的灵魂，沟通在管理学中是指可理解的信息、思想、情感在两人或两人以上的人群中的传递或交换的过程，整个管理工作都与沟通有关。有效的沟通决定着管理的效率，效率就是生命。管理效率是现代社会各行各业管理工作的中心。在组织中,沟通有四种主要功能:控制功能;激励、指导和评估功能;情感交流功能;信息功能。沟通是实现管理职能的重要途径，沟通是整个管理活动的瓶颈，如果沟通不畅，管理活动将无法进行，通过有效的沟通，管理者可管理的角度以把组织的构想、使命、期望与绩效等信息准确地传递到组织人员，以更有效地实现组织改革，改善管理职能，协调组织成员行为以及使组织适应外部环境的变化等。

正如诺基亚公司董事长兼首席执行官沙玛·奥里拉所说：“有两个技能很重要。第一是沟通力，第二是人才管理的能力。但没有好的沟通能力，一切都无从谈起。”同时管理学上的著名的双50%定理也印证着沟通的重要性。上级与下级由于社会发展状况不同，组织中角色地位等因素不同，很容易造成沟通障碍，由此会引发员工士气低落，管理者的战略计划无法实现，因此正确处理上下级关系沟通，掌握沟通技巧，营造良好的人际关系和组织环境，才能凝聚人心，促使组织目标的实现。

三．企业管理中有效沟通的作用

1．可以促使员工对企业确定的目标任务达成共识

企业管理者要对员工进行目标任务的陈述，告知员工“我们的业务(任务)是什么？”和“我们要成为什么？”。企业管理者还要在听取员工的意见、建议后，及时进行研究，并将原陈述的任务和目标作出修改和完善。修改和完善后，还应再次对员工进行任务目标的陈述。员工和管理者通过这样的有效沟通，对企业任务和目标达成共识。

2．可以改善企业的人际关系

在一个企业内部，无论是部门与部门之间，部门与个人之间，还是个人与个人之间，进行有效沟通都是极其重要的。现实中一些企业科研人员(或部门)与生产人员或者经销人员(或部门)之间关系紧张、矛盾激烈以及内部人际关系失调的局面，究其原因，是缺乏沟通或者沟通方式不当所致。一个企业信息沟通渠道堵塞，职工间的意见难以沟通，就会使人们产生压抑、郁闷的心理。这不仅影响员工心理健康，还将严重影响企业的正常生产。因此，一个企业若要顺利发展，必须保证企业内部上下、左右各种沟通渠道的畅通，只有这样才能激励员工的士气，促进人际关系的和谐，提高管理效能。

3．可以调动员工参与管理的积极性

随着经济的开放，人们从单纯追求物质待遇和享受过渡到追求精神满足与自我实现，而这种自我实现与精神满足体现在能否直接参与或者多大程度上参与企业的管理。因为，在企业管理中，管理者的知识、经验及观念往往影响着职工的知觉、思维与态度，进而改变他们的行为。特别是管理者为适应发展的需要，必须进行某些改革，只有这样才能实现他们之间的良好合作，促进企业的发展。

4．可以增强企业员工的凝聚力

员工的凝聚力是企业的重要财富。凝聚力强，表明企业对成员的吸引力强，让员工感受到“企业是我的，我是企业的。”从而更好的发挥自身价值为企业的发展贡献更多的力量。

四．企业管理中常见的沟通的方式

1．口头沟通方式

口头语言沟通方式是最常用的一种沟通方式。口头语言沟通又可细分为演说、倾听、正式交谈、私人交谈、讨论、征询、访谈、闲聊、小组会议、小组讨论、传话即捎口信、大型会议、传闻等多种具体方式。

口头沟通方式，是以口头语言进行信息交流的方式，包括询问、会谈、调查、讨论、会议、征求意见等。例如：通过询问某单位职能部门来了解组织的相关情况；与某单位负责人或高层管理者进行会谈，反映工作中发现的问题；善于处理对方提出的各种异议，迅速作出反应，给出令人信服的回答等等。这种沟通途径灵活方便，简便易行，容易达到沟通的目的。加快沟通过程中的各种信息传递和交流。但是这种方式使信息保留的时间较短，信息容易模糊失真，有时还无据可查。

2．书面沟通方式

书面沟通是利用书面文字来进行信息交流的方式，它可细分为正式文件、备记录、信件、公告、留言便条、内部期刊、规章制度、任命书等多种具体形式。例如：对某单位下达部门领导任命书；对某单位提出各种意见和建议书；向组织负责人和高层管理者提交总结报告和管理建议书；如有必要还可就企业中发现的重要事项向组织负责人、高层管理者和该单位提供中期报告，以便采取迅速而有效的行动纠正失误等等。书面沟通比较正式，可以长期保存，便于反复研究，更为慎重和准确。但是这种方式对客观情况变化的适应性较差，所沟通的信息内容对语言文字的依赖性很强。

3．电子数据方式

所谓电子数据语言是指将包括图表、图象、声音、文字等在内的书面语言性质的管理信息通过电子信息技术转化为电子数据进行信息传递的一种沟通方式或形式。

此外，除了语言沟通方式之外，还有一种非语言沟通方式，它是指通过某些媒介而非语言文字来传递信息。非语言沟通方式主要包括身体语言沟通形式、副语言沟通形式和物体操纵或者说道具沟通方式三种。这些沟通方式在某些时候可以实现“心有灵犀”的沟通，更多的是辅助语言沟通方式来提高沟通的质量。

五．企业管理中影响有效沟通的因素。

对于企业而言,沟通是指企业信息交流与传递的过程。在此过程中管理人员与下属通过对信息的双向交流和理解，从而达到企业内部的有效沟通。一般的沟通过程包括以下要素：信息源、接收者、信息、渠道、反馈、编码和解码、背景。在沟通过程中沟通效果的好坏不仅受到信息的发送者、接收者、渠道等因素影响，还受到企业文化、组织结构、沟通技巧等因素影响。

1．管理者的问题

管理者作为管理活动的主动行为者，其在组织沟通中应占主导地位。应该说，管理者的观念和行为不当是组织沟通中的最大障碍，他们对组织沟通的影响远远超过了组织中的其他因素。第一，管理者角色转换尚未真正完成。受传统因素影响的管理者在与下属的沟通过程中仍以家长或权威的代表者的形象出现，以自我为中心，而不是从对方和全局的立场出发看问题，在与下级的交流过程中表现得主观、武断且交流单向化而无法形成真正的平等交流，不懂得尊重、理解、关心下级，与以人为本的现代管理理念完全背离。第二，管理者对沟通准备不足。沟通的目的尚未明确、沟通对象仍未完全确定、沟通渠道没有作深入考虑而做出选择、对沟通的解释还不到位，沟通就已匆匆展开，效果显然要大打折扣。第三，心理障碍的影响。管理者基于对自己的利益和喜好的考虑，常常无法容忍对自己不利信息的存在和散布。受此影响，在沟通中，下级亦基于自己利益和前途考虑而投管理者所好，信息的传递必然是片面而有失公允的。

2．沟通渠道的因素

首先，在沟通渠道的选择上可能存在问题。沟通的信息与选择的沟通渠道不适合，例如比较重要的沟通最好采用比较正式、清晰、准确的书面文件进行沟通，这样可以避免信息在沟通过程中由于其它的原因而流失或歪曲。其次，沟通的渠道相对单一。目前，大多数企业管理者在企业内大多只重视正式沟通，而忽视非正式沟通；只重视传统的沟通方式，而忽视现代的沟通方式。最后是沟通的单向性问题。沟通渠道内的信息流动大多只是单向性的，缺少必要与及时的反馈，使沟通失去它的真正意义而流于形式从而使上层管理者无法了解员工的意见及员工的需求，这就势必造成管理活动的盲目性。

3．企业组织结构的因素

组织结构代表着企业进行经营运作的方式，它直接或间接的影响着信息的沟通。首先，企业中的管理层次随着企业规模加大而增多，从而直接影响信息传递的质量和速度。其次，组织结构的层级容易给人造成一种心理上的压力。过多的层次容易让员工产生空间距离形成无形的压力与隔阂。

4．管理者缺乏沟通技能

管理者作为管理活动的主动行为者，其在组织沟通中应占主导地位。应该说，管理者的观念和行为不当是组织沟通中的最大障碍，他们对组织沟通的影响远远超过了组织中的其他因素。优秀的管理者必然有良好的沟通技能，沟通的技能对所有管理阶层的工作功效都是很关键的。

六．企业管理中进行有效沟通的对策。

1．提高管理者思想认识

管理者应当提高对沟通重要性的认识，必须切实转变自己权威型的沟通角色。平等的交流是良好、有效沟通的基础。管理者不仅要对下级一视同仁，而且还应做到自己和下级之间的一视同仁，真正做到理性、尊重、信任下级，真正实现由过去的单向、由上而下传达的方式转向平等的、双向的，既有自上而下，又有自下而上的交流方式。在这方面我国管理者应当积极向国外一些优秀的企业家学习：如丰田公司第一位非丰田家族总裁-奥田硕，在长期的职业生涯中，他总共有三分之一的时间是在丰田城度过，常常和公司里的一万多名工程师聊天，谈工作上的困惑和生活上的困难，赢得了公司内部许多员工的深深爱戴。

2．改善沟通渠道

第一，要鼓励双向交流，积极推动上行沟通。一般企业的正式沟通中，信息总是由较高组织层级流向较低层级，而往往忽略上级与下级之间的双向交流，造成管理者无法了解员工的需要，使决策缺乏足够的信息依据等。建立良好的上行沟通渠道，可以通过宣传开放、透明的企业文化理念对上行沟通予以支持，鼓励

员工通过企业提供的正式沟通渠道积极向上级反映情况。第二，要提倡跨部门、跨层级沟通。企业应当提倡正当的跨层级沟通模式，允许员工在不便直接向直接上级汇报或向直接上级汇报仍无法解决问题的情况下，可以向直接上级的更高一层管理人员申报；同时，企业应鼓励营造一个开放的沟通环境，任何一个员工都可通过电子邮件或书面报告的方式向其部门经理或企业高管人员提出合理化建议；员工也可随时与企业人力资源部沟通，了解他们关心的任何问题并寻求帮助。

3．设置科学的组织机构

组织机构设置：一方面要考虑到组织规模效应引起的组织层次过多而信息容易丢失和歪曲，以及组织过大而产生的疏离效应，应在纵向上努力减少组织的层次以减少沟通环节，保持信息畅通，减少干扰、延误和失真。同时拓宽信息沟通渠道，通过多渠道的沟通促进信息的交流。另一方面设置特殊的沟通机构来促进沟通。非正式的沟通机制虽然有一定的效率，但它不可避免地会受到管理者个人喜好的影响和制约，并在很大程度上影响沟通的有效性。有必要建立特殊的沟通机构来促进沟通，通过使沟通制度化来真正实现有效沟通。

4.提高管理者沟通技能

（1）．提高管理人员有效倾听的技能

首先，提高管理者对倾听重要性的认识。其次，管理者要积极倾听。积极倾听应当坚持以下原则：一是要从肯定对方的立场去倾听。二是要有正确的心态，克服先验意识。三是要学会给对方以及时的、合适的反应。

（2）．注重非语言信息，提高非语言沟通能力

当你在听他人说话时，对方可能通过观察你的表情判断你是否在认真倾听和真正理解。所以与说话者进行目光接触可以使你集中精力，减少分心的可能性，并可以鼓励说话的人。另外，有效的倾听者会将所听到信息的有关情况表示出来。

（3）．注重情感沟通

现代企业的人本管理体制要求管理者善于对员工进行情感沟通，将情感融入到管理的全过程，使员工意识到他们对于企业发展的价值，从而激发持久的工作热情。

综上所述，现代企业管理不仅是对物质生产力的管理，更重要的是对有思想、有感情的人的管理。而沟通作为人类最基本、最重要的活动方式和交往过程之一，在人类行为中扮演着十分重要的、不可或缺的关键角色，而如何进行有效的沟通也就成了影响企业管理效率的核心因素。

第三篇：老子与企业管理培训..

老子道德经与企业管理和人生

培训课程：老子道德经与企业管理和人生

培训时间：2010年11月6~7日

培训人员：许承荣

2010年11月6日~7日我在吴中科技园参加了姚淦铭教授的“老子道德经与企业管理和人生”课程培训，姚教授主要就老子的道德经出发，讲述企业管理和人生，两天的培训时间虽短，颇有些感悟，先就培训课程谈谈自己的心得。

和企业联系到一起让我印象深刻的还是老子的这么一段话：上善若水。水善利万物而不争，居众人之所恶，故几于道。居善地，心善渊，与善仁，言善信，政善治，事善能，动善时。夫唯不争，故无尤。这里面有这么几个关键字：水、地、渊、仁、信、治、能、时。首先我们要谈到水，“上善若水”是很多人都耳熟能详的一句话，说一个人如要效法自然之道的无私善行，便要做到如水一样至柔之中的至刚、至净、能容、能大的胸襟和器度。水是一个很神奇的东西！它具有强烈的环境适应能力！你把它倒进方形的杯子，它是方的！你把它倒进圆形的杯子，它马上变成圆的；水同时有着很明确的目标和锲而不舍的精神！它的终极目标是大海，只要它锁定了这个目标，它就从来不曾放弃而最终“万川归海”；水同时还具有强烈的拼搏精神

和包容力量，为了达成它追求的真理，它可以奔走在为别人所不齿的山间小涧，它洗涤了世界却从不抱怨。。。。水的品质真是无法道完！！老子说：一个成功的企业家，他的最高道德修养标准就是象水一样！企业家的最高目标其实是回报社会！因此他“善利万物而不争”，姚教授认为身体力行地做到以下七点。

1，居善地

一个人想要成功，必须善于选择合适自己的环境。“孟母三迁”的故事说明了这一点。同样的道理，一个企业家想要成功，决不是天天出没于花天酒地的场所！哪怕“居众人之所恶”，也“几于道”。即使处在险恶困窘的环境里，他的意志品质和道德情操依然接近于最高的道德修养标准。

2，心善渊

成功的人士总是具有宽广的胸怀和远大的志向，以及深厚的底蕴！《易经》中所谓的“潜龙在渊”，在渊的不仅仅是它的“身”，更在于它的“心”！他的心是宽广的，是有目标和理想的！企业家没有了运筹帷幄的能力，便不可能决胜于千里之外；没有了揽容天下英雄豪杰的胸怀，就不可能奢望能够唯马首是瞻！

3，与善仁

成功的企业家还是一个具有仁爱之心的人！他善于和大家共同分享自己的成功之道，并且身体力行地践行一生！同时在企业成长的过程中，永远都不忘记回馈社会！

我曾经在给企业家讲课时说：企业家成功有三个层次。一是“身心健康；阿弥佗佛”；第二是“累积财富，心灵平和”；第三是“兼济天下，天地人和”！

4，言善信

企业家是要讲究诚信的！生意人、商人、企业家的本质区别就在于：生意人是惟利是图的；而商人是有所为而有所不为的；企业家呢？是要讲求诚信和责任的！因此，我们很难相信一个没有诚信的人会成为真正的企业家，他永远最多只能算是个商人！

5，政善治

所谓“政善治”，说白了就是企业家要具有执行力！培训界管理界天天在呼吁执行力的重要，可是真正能做到的并不见得能有多少。什么是执行力？在我看来，无非三步：一是制定正确的战略战术；二是找到执行这个战略战术的正确的人；三是这个正确的人正确地执行了这个正确的战略战术！

6，事善能

我们管理界经常在讲一个概念，就是：企业家不是能人没关系，只要他能用能人就可以了！可是我们不要忘了：“能用能人”本身就不是一种简单的领导艺术和教练技术！我们还经常讲另外一句话：专家才能成为赢家！所以，企业家不要认为自己手下有一帮厉害的骨干便万事大吉了！反而应该通过不断地学习提升自己的各种能力和专业知识以及管理水平！这也是我大力提倡“学习型”领导的出发点。

7，动善时

所谓“动善时”，讲的是企业家对机遇的把握能力。我们常说：商场如战场。战机的延误有可能导致全盘皆输！这点我以前在关于《孙子兵法》的文章中已经讲得很通透了。孔子曾经说：“智者乐水,仁者乐山。智者动,仁者静;智者乐,仁者寿。”。我认为，作为一个成功的企业家，他既要有山的霸气和沉稳，也不可缺少水的柔韧与内蕴！以上七点便值得我们深深地去思考。

受训人：许承荣2010年11月8日

第四篇：建筑经济与企业管理论文

建筑经济与企业管理论文

工学院建环071李宇阳2007064216

入世对房地产业的影响及其发展对策

入世给房地产业带来的机遇

1、有利于推动房地产管理体制改革。通过与国际接轨逐步建立起符合国际惯例的服务贸易体制，诸如政企分开，按市场规则组织开发建设及其中介服务等，迫使企业建立规范的现代企业制度，学习和借鉴发达国家的经验，了解和掌握国际惯例，不断提高竞争力。

2、有利于加快我国住宅产业化的步伐。目前，外资主要允许投入到公共建筑及外销楼盘、写字楼等经营性项目中，住宅产业尚未完全放开，入世后这种限制将被打破。伴随外商的大量涌入，城市住宅的设计、规划、营销、建筑、物业管理、法律、融资、信贷、保险等各方面的专业化水平将不断提高，从而加速我国住宅产业化的进程。

3、有利于吸引更多海外资金，实现融资多元化。资金短缺，融资渠道过窄是制约房地产业发展的主要障碍。人世后，随着大量外资的涌入，将为房地产开发注入新的活力，形成融资多元化的格局。

4、有利于促进与房地产业相关的金融制度创新。我国目前金融界对房地产业的参与程度及支持力度不够，金融手段单一，仅以抵押贷款和按揭贷款为主要的融资手段，加上与之相关的担保、保险业务尚未很好地开展起来，真正意义上的房地产金融市场尚未形成，严重阻碍了房地产业的发展。入世后，随着国外金融业、保险业的介入，这种现象将得到彻底改变。

5、有利于房地产业的法制建设，规范市场行为，不断提高行业的服务质量。入世后，房地产领域的竞争将更加激烈，企业的危机意识和压力增加，随着国内市场的进一步开放及大量外商涌入，写字楼、高档商品房等类型的物业将成为房地产市场中新的亮点，从而改变市场消费结构，并引带国内的房地产需求，繁荣房地产市场。

6、有利于扩大房地产企业的生存空间。人世后可以享受最惠国待遇、国民待遇、市场准入等优惠，为我国房地产企业拓展海外空间创造了有利的条件。

加入WT0给房地产业带来的挑战

1、人才缺乏。加入WT0后，房地产业人才缺乏的现状将更显突出。其中以既懂专业又精通外语，且具有较丰富的实践经验，了解国际行情、惯例的涉外人才更为缺乏。

2、技术水平落后。房地产开发中，在规划、设计、施工、材料、建筑设备等方面，技术水平与发达国家尚有较大差距，在国内外市场技术含量较高项目的竞争中，短时期内难以形成优势。

3、管理水平、服务水平较低。从房地产业的宏观管理方面来看，违背市场经济规律的事情时有发生，政企不分的现象尚未根除。从企业管理的角度看，真正意义上的现代企业制度尚未建立起来，大而全、小而全，企业的注意力仍主要放在非市场化的竞争手段，特别缺乏项目融资和资本运营的能力与意识。企业对消费者重管理、轻服务，在物业管理等方面尤为突出。

4、管理体制不适应。计划经济沿袭下来的条块分割的局面尚未打破，多头领导、政出多门的现象时有发生，办事效率低下，地方保护严重，尚未形成全国统一的公平、公开的房地产市场，严重阻碍了房地产市场机制的形式。

5、市场经验缺乏，对国际惯例了解较少。我国的市场经济体制尚不完善，由于法制建设滞后，加之典型的东方文化氛围，关系、人情仍是获取项目开发权的主要工具，企业的市场竞争能力常常受非市场因素影响，真正的市场竞争手段缺乏，经验不足。由于参与国际房

地产开发有限，对国际工程招投标、合同管理、监理、索赔、融资、保险等国际惯例了解较少。

6、信息不畅，中介组织不发达。近年来，尽管房地产领域的中介服务取得了长足进步，诸如：房地产评估、房地产经纪人、工程监理、物业代理、律师事务所等，但人员少、素质低、服务差的问题尚未解决。

7、房地产金融市场亟待培育。极不发达的房地产金融市场，形成了对房地产业发展制约的瓶颈作用。

房地产业应采取的对策建议

面对加入WTO所带来的机遇与挑战，我们必须抓住这一难得的机遇，抢占时机，特别是应抓住入世后前5年的过渡期，采取切实可行的对策，才能确保房地产业的各项工作全面上水平，在未来的激烈竞争中立于不败之地。主要对策：

1、普及有关加入WT0的基本知识，尽快熟悉WT0的基本原则。

人们对加入WT0后对房地产业将如何产生影响，入世谈判及行业发展的内容有哪些，如何利用WTO的基本原则采取切实可行的对策等尚知之甚少，通过组织各种讲座、研讨等方式，对行业部门领导特别是企业决策人员普及有关加入WTO的基本知识十分重要，只有理解后才能增强紧迫感和危机感。

2、组织精干力量，加紧对加入WTO对房地产的影响及对策方面问题的研究

为抓住机遇，迎接挑战，建设部成立了领导小组，专门对《加入WTO对我国建设事业的影响及对策》进行专题研究，全国各地有很多建设行政主管部门也组织了有关专家进行了研究。

3、深化管理体制改革，形成与“入世”相宜的环境条件

这里的环境条件是指投资环境和城市生态环境，环境条件是吸引埠外、海外资金的前提和基础。良好的投资环境要求政府主管部门具有良好的服务意识，高效的工作作风，市场有公平的竞争机制，完善的法制建设，富于吸引力的项目，优越的城市基础设施。城市生态环境则主要指由土地、水资源、大气条件等组成的物理环境，由动物、植物、微生物等组成的生物环境，由建筑物、交通设施、环境设施等组成的城市设施，由劳动力、科教、政法、医疗等组成的社会服务环境等。良好的环境条件是入世后在房地产领域赢得先机的首要条件。

4、加大开放力度，形成竞争有序的市场机制

为适应加入WTO后带来的冲击，应加大市场的开放力度，在房地产开发、物业管理、工程承包、建筑设计、咨询服务等领域广泛采取公开招标投标方式，增强透明度，促进竞争有序的市场机制的形成。

5、完善现代企业制度，提高企业的竞争能力。

加入WTO后市场将进一步开放，竞争将更加激烈，企业要想生存，必须不断提高竞争能力。就国有企业而言，建立现代企业制度是提高企业竞争力的根本。从城建系统来看，虽然大中型国有企业已基本改制完毕，但翻牌形式居多，现代企业制度亟待完善，否则入世后面对埠外、海外的巨大冲击，国有企业的处境将更为艰难。

6、认清行业形势，把握对策要点

由房地产的不动属性所决定，入世后，国外的房地产产品也不能直接输入我国，其重点是把握加入WT0所带来的商机，采取切实可行的方法吸引境外资金，引进国外先进的技术、管理、材料，提高设计、管理水平，加快住宅产业现代化的步伐，在产品开发上则要充分考虑适应外商需求的项目，加强法制建设，规范房地产交易市场。特别应加强房地产金融制度创新，在投资、抵押、担保、保险、证券化等方面逐渐与国际惯例接轨。

7、加大人才培养与人才引进的力度

一方面制订科学、优惠的政策，广泛吸引海外人才，为他们创造良好的工作环境；另一

方面要加强自有队伍中的人才培养，提供与国外同行业交流的机会，了解、认识国际惯例的机会，培养他们的涉外经验，为加入WT0后的竞争做充分的人才储备。

8、大力发展中介组织

我们必须大力发展中介组织，建立更多具有社会监督职能的服务机构；为企业提供多方预测、预警、报价、结算、技术交易等服务的监督机构；企业自我管理、自我服务的行业协会、商会等自律性组织。实行国际通用的职业资格制度，并通过严格的考核与管理，确保中介队伍的整体素质。

第五篇：企业管理论文

企业管理

一个企业的蓬勃发展和历久弥新所需要的并不仅仅是优秀的员工和卓越的领导，它更需要是一个企业拥有适合自己并适合这个时代的管理体系。而我在这篇文章中所讲的是一个属于20世纪刚刚发展起来的新兴理论——质量文化管理。质量文化是质量管理发展到一定阶段的必然表现，是质量管理理论发展与实践的高级阶段。质量文化是企业文化的一部分，是企业文化中涉及质量方面的那一部分，一般包括质量价值观、质量意识、质量态度等，体现在企业的产品、服务和员工素质上①。它是文化的一部分但也与质量管理密不可分。质量文化既是质量与文化的剖离，又是质量与文化的结合。在我看来质量文化是企业最必不可少的。

一、中国产品质量与企业文化现状

中国企业处于蓬勃发展期但也处于摸索探寻期，它的现状令人忧心。

（一）中国产品质量现状

众所周知，中国是世界有名的“制造工厂”，但令人遗憾的是我们仅仅只是“制造”却没有“质造”。我国出口的产品多以价格取胜，而非质量。中国产品质量差的事实似乎在我们国人和诸多的外国人的心目中已经成型。今年日本出现一新词——爆买，这一词是针对中国游客赴日疯狂购买而产生的，中国人爆买的东西中最被大肆宣扬的是马桶盖和电饭锅，究其原因是因为日货的质量和适用度较国货好。同时就在今年9月初进行的“质量利剑”的活动中，中国质检总局在仅仅两个月的时间中共检查生产企业6702家，查处案件440件，涉案货值1086万元。这时间之短，涉案数量之大，足以从正面展现出中国产品的质量之差。但我们已经越来越重视质量问题这是一个不可否认的事实。我们都知道世界有三大质量奖，但我们中国的质量奖也终究是千呼万唤始出来，首届中国质量奖于2013年12月16日进行颁奖。同时中国有专门关于质量问题的《中国质量报》以及每一都会提出的“质量之光”的评比，评比涉及质量事件、人物、企业、①孟浩，赵仁信：《基于企业文化的中国企业质量改进研究》，《企业改革与管理》2015年06期。F276 热词、品牌、地标产品、城市等等。

（二）中国企业文化现状

中国一直标榜千年文化古国，在企业文化方面我们确实丰富多彩，但却没有多少企业是能够真正的做到以文化管理企业。当然，我在这里所说的企业文化是指企业的精神文化而非物质、行为、制度文化以及中国所特有的口号文化、酒桌文化。中国的企业文化总是与传统的儒家文化息息相关，但急躁的我们总是图快图利，而放弃儒家精髓中的“仁”、“义”、“礼”。再看看我们口中的日本鬼子，他们的企业发展建设就处于世界领先位置，同时他们将企业文化中的精神文化与日本传统的武士道精神结合的很好。

二、以出行看中国企业与外国企业的质量文化

质量文化是质量管理理论发展与实践的高级阶段。以下所讲的波音公司、丰田公司还有中国航天科技集团公司都是这么做的。

（一）日本丰田公司的质量文化

出行对于现代社会而言是必不可少的，关于出行我们首先想到的第一就是私家车。不同的人对于私家车的喜爱各不相同，有的注重性能，有的注重外表，有的注重安全，也有的注重质量。关于质量，我相信绝大多数人想到的都是日本的丰田汽车。他以自身卓越的性能和优良的品质赢得了世界的关注，跃身成为仅次于美国通用汽车的世界第二大汽车公司。或许很多人认为丰田公司之所以成功是因为做到了对于公司进行了质量管理，但我却不这么认为，我认为他们是做到了质量文化管理。丰田已经将对于质量的追求融入到了企业文化中，已经将质量文化融入到了员工的心理以及行为中。丰田公司的精神即是“丰田纲领”，其中有一条是这么写的：切戒奢侈浮华，力求朴实稳健。这条纲领在我的眼中就是他们追求质量的一种方式。其次，他们实行全面质量管理。同时，对于经营理念中对于产品的理念是以零缺陷为最终目标，追求高质量。这就要求一代又一代的丰田人以此为目标进行对汽车的设计和生产。在我的对丰田公司进行进一步了解之后，他们的有一项规定十分让我震惊, 公司规定任何一位作业人员在发现产品质量问题时都有权停止全线生产, 以便纠正质量偏差, 消除产生质量缺陷的原因。当然以上所讲的作业人员指的不是技术人员而是任何一位普通的生产线工作人 2 员。当然这其中让我惊讶的不仅仅只是公司的规定，一个公司做出这样的规定固然不同寻常，但在我看来员工可以做到这样的魄力去停止整条生产线更让人震惊。对比之下，假设在中国也有一家公司有这样的规定，到底会有多少人因为在生产是因为自己发现产品质量有问题而去停止生产线？我想会这样做的人只是少数，或许我们会因为只是生产线出问题，是技术人员在设计出现问题与我们无关而不去理会；或许我们会不想去承担生产线停工以后的后果而不去理会等等。但在丰田公司敢于这么做的原因是因为他们公司的已经将质量文化作为一种精神文化融入企业和员工中。当员工给予了一个企业文化的认同感以及归属感时，这个企业的文化才会“活”过来。因此，丰田人会在发生汽车质量问题的第一时间去停止生产线。在查阅资料之后，我才了解到丰田公司制造汽车所需的零部件非常多，但他们80%以上的零部件源自他们的协作企业。于是就形成了一个以丰田公司为主体的，协作企业逐渐辐射开来的丰田体系。大部分零部件源自协作企业这也增加了丰田公司对于外部协作企业的依赖性。因此无论是哪个环节出现问题都会影响到丰田公司的整体运营，但直到现在丰田公司依旧处于世界领先地位，这就证明他们所运用的准时化的理念将危险系数降到极低。他们除了准时化的理念以外，还有为了确保零部件质量而提出的“绝不把不良品传交给下一工序”的原则。物以类聚，人以群分。文化的冲击与侵蚀是最难以阻挡的。当一个足够强大的牵头企业以质量文化作为他们的企业文化时，其与之关联的企业就会同样以质量文化作为他们的企业文化，更不要说着这样的企业文化确实是值得学习的。

看完日本，再看看中国，似乎寻找不到这样的好例子。就拿2014年获得“质量之光”的北汽福田汽车股份有限公司来说，他们以质量问题响应机制作为获奖缘由，与安世亚太公司合作，构建集团质量信息系统平台。但我却未曾在网上寻找到这个平台，可能这只是一个还未完成的项目。其次，中国的国产汽车质量并不过硬，其中较好的几家汽车多是合资企业。

（二）美国波音公司的质量文化

说起美国波音公司我们更加不陌生了，毕竟这是和欧洲空中客车公司共同垄断全球大型客运飞机的两大巨头。中国的各款军事飞机虽足够夺人耳目，但民用飞机的市场依旧有两大飞机巨头垄断，在各个飞机场难以见到国产飞机的身影。据不完全统计，在中国大陆各大民用飞机场现行服役的飞机中，波音飞机有483架，空客飞机有380架。

对于有民用飞机而言，质量是关键。毕竟我们不想要坐时常因为质量原因而发生空难的飞机。而且因为飞机造价高，且民用飞机可靠性要求高，使用次数多，服役时间长，这对于质量的要求就更加高了。因此，波音公司想要一直处于垄断地位除了其科技水平过硬，其质量水平也要足够高。卡瑟·菲利克尔是这样说的：我们公司文化的核心就是讲改进质量意识融入我们个体和集体所做的每一件事情之中，将质量意识贯穿于产品和服务的寿命之中。波音公司实行AQS管理即先进质量体系，以比ISO900更高的标准要求自己。同时对于工作人员进行终身培训，对每一个工人的工作进行严格检查，对生产出来的飞机进行长时间且细致的质量检查。例如：波音747-400S型大型客机研制后，进行了1500小时的飞行检验、1900小时的地面检验。这样一步步对于质量的追求，使得他们的质量管理理念同实践和谐的结合到一起，产生了独属于波音公司的质量文化，也帮助着波音公司立于不败之地。

细数中国的民用飞机制造公司似乎无法抢占波音和空客的地位。但可喜的是，中国的C919飞机是中国第二种自主设计、研制的大型商用飞机，与今年的11月2日正式下线。

（三）中国航天科技集团公司的质量文化

在民用飞机和汽车上似乎都没有看到中国什么优质的中国本土汽车和飞机的影子，这十分令人惋惜。但我在中国的航天领域中看到这样一个闪光点：就是中国航天科技集团的“质量问题双归零”。双归零指的是质量归零和技术归零，而归零指的是发生的质量问题内部解决。从1990年开始的不断摸索，到现在的双归零已经可以为中国的航天事业保驾护航。双归零已真正的融入了航天企业基因，成为了航天企业文化的一部分。近日，由中国航天科技集团公司主导制定的国际标准ISO 18238 Space systems-Closed Loop Problem Solving Management（航天质量问题归零管理）由国际标准化组织ISO正式发布。还有中国近年来蒸蒸日上的航天事业都代表着这一具有中国特色的管理理论已经同中国的实际相互结合，成为该公司的质量文化。

三、关于质量文化的总结 管理大师彼得·德鲁克曾经说过：“管理是一种实践，其本质不在于知，而在于行；其验证不在于逻辑而在于果。”而一项文化的形成不在于他多么的美好动听，而在于他可以于是实践相结合，同时以自己的方式引领企业走向辉煌。在我看来质量文化就是这样。或许每个企业的质量文化都不相同，但他们都引导着企业走向成功。