一个企业的员工

第一篇：一个企业的员工

一个企业的员工，对待工作往往有四种心态：

打工心态——我是给公司打工的，公司如何跟我没关系，只要照领我的工资就行了，所以在工作中有机会就敷衍了事；

职业心态——想法是人家请我过来我要对得起工资和信任。

专业心态——作为专业人士，我做事的品质代表我专业水准不能让人小瞧了。

老板心态——公司与自己息息相关。

作为员工，要树立正确职业观、人生观、幸福观，感悟有价值的人生依托于辛勤的付出，深谙企业是生存立命的根本，对企业常怀感恩之心，树立爱岗敬业的职业精神，坚决铲除不良的“打工心态”，应该在企业发展中谋求个人的发展与成长，在辛勤的工作中，收获人生的充实与幸福。

所谓心态，决定了一个人对待事物的态度和定位，是一切行动的动因和目的，方向往往比努力更重要，所以一开始的定位很重要。那么，如何在霞辉公司不浪费自己的青春呢。首先就要对自己的职业做一个良好的规划和定位，使自己的潜能及能力得到充分的挖掘和发挥。大学四年，父母花费了大部分的积蓄与精力使你们尽可能的得到最好的教育，你们在大学努力学习希望在毕业之后能够得到一份靠谱的工作，从而使自己能够在这份工作中不断激发自己的潜能，不断成长。想要在一个公司可持续发展自己的能力，最重要的一点就是要对这份工作产生浓厚的兴趣和对公司的热爱，同时又能不断的在自己的大好青春里提高自己，所以，在一个企业树立良好的核心价值观很重要。

反之来讲，如果通过在霞辉公司的工作学习中不能发挥自己的优势或者与自己的理念不相通，可以递交辞呈，公司会酌情考虑批复，祝你们在新的工作领域上大展宏图。

第二篇：一个企业如何留住员工

首先，我觉得在合理范围的流动是正常的，也是必要的，企业也要不断补充新的血液来充实自己

其实，不合理的流动和重要员工的流失必须加以防范，提以下参考建议：

1、企业平时多展开一些交流沟通的活动，通过这种活动企业可以提前掌握员工的真实想法，并采取一些方法来消除流失性风险，同时这种活动从一定程度上也可以打消部分员工离开的想法。比如个别员工之间，或员工之间意见或其它方面有摩擦时要及时交流并消除因此对工作带来的消极影响。这样就促进了整个企业积极向上一个精神面貌。

2、发挥人力资源部门的作用，多开展一些体现企业以人为本的活动，比如给员工过生日发点礼品，员工有个人困难，企业也可以在能力范围内给予帮助，让员工有家般的温暖。

3、公司制度上尽量完善，比如工资的及时发放，给员工的承诺及时兑现，让员工觉得企业是很负责的，员工对企业信任，员工得到尊重。

尽量让员工的工作时间想8小时工作日靠拢，并且提高员工的工作的效率，在更短的时间内得到更好地的业绩成效。

缩短会议时间，员工工作了一天后已经身心疲惫，晚上做一下简单的总结并对出现的问题让其小组领导给予解决就可以了。其次，早会也很重要，最好让员工报一下今天想要得到的业绩量，给自己订一个目标，并在没有开始工作的这段时间互相探讨如何更好地更快地完成目标。

还有更重要的一点，就是公司的晋升制度一定要明确。比如一个组员手下有8—10名组员时晋升为小组长，底薪随之增加一定的额度，当一名小组长手下的组员有4—5个组长时底薪也应随之增长，等等。这样新员工能感到晋升的公平性和挑战性并且也看到了更为实际的利益。这样不但激发员工的工作热情，也保证了员工长期为公司工作的可能性。

第三篇：一个企业如何稳定员工队伍

如何稳定员工队伍

员工离职是每个企业都会面临的问题，保持一定的流动是有益的，比如可以减少冗员，提高效率，为其他员工留出更多的发展空间，并且还能引入新鲜血液，增强企业活力。但是员工离职率一旦超过一定的限度，特别是企业非自愿离职情况增加时，则会对企业带来不利影响。骨干员工的流失或者普通员工短期内大量离职，不仅会对公司目前工作的开展造成损失，同时也可能影响到整个公司的工作气氛，产生诸多消极影响。

中国入世以后，人力资源配置的市场化程度必将日益提高，各个企业争夺人才的竞争也会日趋激烈，因此，如何稳定员工队伍，降低离职率，就成为了企业急待解决的课题。

员工稳定性四力模型

关于员工稳定性的分析，理论界已经有过很多的阐述，在这里可以简单的把它归结为员工稳定性四力模型，从中大家可以比较直观的了解影响员工稳定性的因素。员工的稳定性决定于其自身的价值观和倾向性与四种环境作用力的较量结果，其中环境作用力既可以是引力也可能转变为斥力。说明如下：

第一作用力是公司环境。一个企业的企业文化，管理制度，激励体系以及发展前景是决定员工稳定性最重要的因素。每个员工都希望在一家“好”的公司工作，这就涉及到公司的基础设施建设，健康的企业文化，规范的管理制度，公平合理的激励体系，良好的发展前景这些都构成了“好”企业的必备要素。套用激励学说中的“双因素理论”，上面提到的只能被认为是好企业的“保健因素”，也就是说，如果在这些方面有缺失的话，企业对原有员工的斥力就会增强，但只有这些，还不能对员工产生足够的吸引力。其实只有具有企业个性和特质的东西才是真正具有吸引力的，特别是能与员工价值取向产生共鸣的企业特征因素，能够使员工产生持久的忠诚性和稳定性。

第二作用力是工作(岗位)环境。现在员工与企业之间不再只是简单的劳动和金钱的交换，对于个人来说，到企业中来，一方面是谋生所需，更深一层意义来讲，他是希望找到事业的平台，通过组织提供的资源和机会，来提升自己的能力，实现人生价值。因此一个合适的岗位，其工作本身就可以对员工产生巨大的吸引力，所谓“热爱”是最好的老师和最好的激励，对员工的工作安排，包括职务设计、发展通道以及

培训机会，这些是具体到个人而言影响其稳定性最直接的因素。

第三作用力是人际环境。完全由个人完成的工作其实很少，员工在工作中必然会涉及到团队协作，还会处理各种各样的人际关系，如果人际关系融洽，团队协作愉快，那么员工会保持很高的士气。而如果人际关系恶劣，不但不利于工作开展，员工队伍的稳定也会受到影响。特别要强调是，员工与直接上级的关系是人际环境中最重要的因素，一旦员工感觉到不被领导认可，或者受到了不公正的对待，那么员工离职的可能性会非常高。

第四作用力是外部市场。在市场经济环境下，人力资源也是具有流动性的市场资源要素，各个企业都将以自己的方式来吸引人才，如果供需失衡，比如人才供不应求，那么非常的价格或者条件就会在人力市场上出现，这对于企业内部员工来说就会形成巨大的吸引力，原有的稳态平衡可能就会被打破，从而造成员工的流失。另外个人创业门槛的降低，也使得许多有抱负的员工选择离开公司，自立门户。外部的四种作用力只有与员工自身具体情况发生作用后，才会最终影响到他的稳定性，也就是说每个个人的“内因”起着很大的作用。同样的人员流动，有一部分对个人来说是合理的，因为从理性的判断出发，他可能和这个企业真的不适合。而还有一部分人，他们的流动不仅对企业不利，而且即使从他自身的角度看，也是不合理的。比如他的自我调节能力比较差，在困难的时候退缩、放弃，而丧失了进一步发展的机会，也可能经不住外面的诱惑，盲目的离开，而放弃了以前良好的积累。这种“双输”局面是必须尽力避免的。所以在提高员工稳定性方面，企业不但应该针对外部因素做出改进和调整，还应该结合对员工的影响教育，才能取得好的效果。

稳定性的动态维护

加强员工的稳定性，不是在员工已经出现了问题的时候才着手，而是应该从员工进入公司的时候就开始，这是一个动态而长期的过程，原因有两方面，一是因为影响员工的稳定性因素复杂多样，另外员工自身的条件以及心理素质也在不断变化，所以这就决定了提高企业员工稳定性绝非是一蹴而就的事情。

在招聘期，重点是要过滤掉一批显然不会在企业长期呆下去的应聘者。企业在招聘的时候，往往只重视求职者的工作能力，其实通过对其就业经历的仔细分析，并在面谈时注重价值观和就业倾向的判断，就比较容易避免招入不安定份子，增加公司的额外成本。同时也需要注意运用RJPS(即现实工作展望)，让求职者充分了解公司及其工作的真实情况，一方面是可以树立企业诚信的声誉，同时也会减少因为

沟通不畅对双方造成的损失。

导入期是员工逐步了解逐步溶入企业的关键时期，这个时候始业培训就显得非常重要。始业培训主要包括企业文化传输，管理制度学习，岗位技能训练，这些工作如果做得到位，那么它会增强员工对企业价值观的认同，并且可以比较迅速的开展工作，有效缩短适应期，这对初步培养员工对企业的忠诚度是很有帮助的。员工基本能胜任工作，并且对工作环境，人际环境都比较熟悉后，会进入稳定期，这个时候重要的是提高员工满意度，比如提供富有挑战性的工作，建立合理的薪筹制度和公平透明的晋升发展通道，实行人性化管理等，实际上就是充分发挥企业基础设施的作用，为员工创造一个良好的大环境，在员工满意的基础上保证队伍的稳定性。

动荡期的出现一般是有规律的，一个是个人发展规律，据研究标明，一个员工在进入新组织后一年左右的时间最容易出现波动，因为他的发展会遇到第一个瓶颈，人容易变得浮躁或者彷徨，外界稍有刺激或者内部突遇不顺，那么离职的可能性就很大。另外在公司发展的困难时期，也容易产生员工的动荡，所以企业应该有预见性的做人力状况调查，把有思想动态的人查找出来，有针对性的做工作，可能会起到事半功倍的效果。

离职期是员工明确提出要离开的时期，这个时候企业应该进行充分的情况调查，了解他离开的真实原因。如果员工是企业需要的人才，就应该努力做挽留工作，改善员工不满的外在因素，疏导他存在的心理问题，尽量减少企业的损失。如果真的无法挽留，那么离职面谈仍然是必要的，通过面谈，可以了解企业现实存在的一些问题，在今后的工作中改进，另外，面谈可以保持企业和员工在良好的气氛下分开，这有利于延续员工对企业的感情，同时对现有员工也会有好的影响，因为他们可以感受到公司对员工的尊重，这也能够在一定程度上增强其它员工的稳定性。总之，员工的稳定是相对的，企业应该有比较明确的人员流动性指标，在企业生命周期以及员工个人发展周期中，有计划的实现员工队伍的稳定，使人力配置和人员结构始终处在一个比较理想的状态。

第四篇：企业请先给员工一个忠诚的理由

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企业请先给员工一个忠诚的理由

【内容摘要】员工与企业的忠诚是一个双向的过程，而在现实的企业管理中。企业对员工的忠诚管理进入了一些误区，只是单方面的要求员工忠诚于企业，忽视了企业管理过程中自身很多环节对员工的不忠诚。本文阐述了企业对员工忠诚的理由并提出了企业对员工忠诚的一些具体方法和策略。

【关键词】员工忠诚，企业忠诚，误区，伪忠诚

有一则流传甚广的笑话叫做“老板的谎言”，其中一条谎言就是：“员工是我们企业最重要的财富。”讽刺的是一些思想单纯的管理者总是想通过一些言不由衷的表面文章来换取员工对企业的忠诚。

事实上，员工与企业签订的不仅是劳动契约，还包括心理契约。这份心理契约要求企业与员工双方建立共同愿景，在共同愿景基础上就核心价值观达成共识，使员工对组织的心理期望与组织对员工的心理期望之间达成“默契”，在企业和员工之间建立信任与忠诚关系。而现实管理中员工对企业的忠诚换来的却是企业对员工的背叛，企业却大叫大骂员工的不厚道，因此笔者大声疾呼：“企业请先给员工一个忠诚的理由！”

一、企业培育员工忠诚的误区

用报酬赢得员工的忠诚已经显得幼稚可笑；以强制手段来维系员工对企业的忠诚将适得其反；只有当员工内心深深感受到企业对他的工作、生活及未来的真诚负责时，才会与企业实现心与心的交换。唯有如此，才能达到如《老子》的《六十章》所说的“治大国若烹小鲜”之境界；做到《老子》的无为而无不为，《庄子》的无用之用是为大用。然而，在实际的忠诚管理过程中，却经常走进了这样一些误区：

（一）片面追求最低流失率

有些人力资源主管就是认为员工留在企业才是忠诚的标志，管理的目标就是实现接近为零的流失率。结果是流失率降下来了，“懒和尚”却多了起来。

企业无疑是不希望员工流动过于频繁的，尤其是核心员工，但随着经济的发展和资讯的快捷，企业是无法阻止员工流动的。是市场不是企业决定了员工的流动，企业无法逃避市场对员工的拉力，员工的忠诚是相对的，流动是绝对的。员工又必须流动，古语云：流水不腐，户枢不蠹。企业作为一个运动的、活的有机体，它的员工必须保持一个合理的、企业可以承受的流动率，这样才会给企业带来生机和活力。员工留在企业可能是他们忠诚于企业的标志，但“懒和尚”的忠诚却不是企业所希望的。忠诚是标不是本，企业要的不是忠诚本身，而是忠诚带来的效益。员工光有忠诚是不够的，企业需要的是能带来价值的忠诚。

（二）误认为高薪决定员工忠诚

人们往往单纯地认为，只要高薪就能够吸引、留住人才，为了留住核心员工，企业不惜付出很高的代价，但往往事与愿违，人才还是留不住。

国内外的研究早已证实，高薪与员工的忠诚度并非正相关。员工在一段时间内会关注薪水，但员工如果对工作失去了兴趣，单单靠金钱是不能留住他们的。金钱换不来忠诚，关键你得让他们工作有乐趣。高薪留人是最后的选择，员工既然为了高薪投奔你的旗下，有一天也会因为稍高一点的工资弃你而去。

（三）只想坐享其成，忠诚管理机制不健全

招聘到与企业契合的、真正想加盟企业，特别是具有长期工作愿望的员工确实很重要，这可以在源头上减少员工的不忠诚。但这只是忠诚管理的第一步，岂不知这并不是一劳永逸的工作，而接下来还有更重要的工作要做。员工的忠诚也是处于不断变化之中的，必须警惕员工忠诚度的变化，多数的企业缺乏预警、防范机制和有效的补救措施。

企业过分依赖核心员工，不能对他们进行有效考核；不知道如何吸收核心员工头脑中的知识，并把它结晶到组织整体的知识网络中为其他员工共享；不能采取有效的工作设计防止核心员工的职位垄断；员工提出辞职后缺乏及时的挽留行动，不主动探求离职原因，造成相同的错误再三出现等等都是忠诚管理机制不健全的表现。

二、企业应对员工忠诚的理由

忠诚不是强制的，企业虽然可以命令员工在每天的八小时内尽心尽责工作，却没有法定的权利要求员工一定要忠诚于自己。但是企业俨然把自己当成一个发号施令者，当企业将一个手指指向员工要求员工忠诚的时候，别忘了另外的四个手指正指向它自己。

企业必须反问自己：企业对员工忠诚吗？是员工背弃了企业还是企业背叛了员工？并非人人愿意流动，但员工的流动率却是如此之高，那一定是企业做错了什么。员工的触角是相当敏感的，当他们发觉自己带来的利润没有花费在自己身上，就对企业的忠诚失去了信心，员工唯一的选择是逃离企业。

而忠诚是一种心理或社会契约，是企业与员工之间的一种相互性行为，是需要双方共同承担责任和义务的，企业要求员工忠诚的前提是企业首先应对员工忠诚，在实践中需要以企业对员工的忠诚为先导，这是因为：

首先，就企业和员工的相互忠诚而言，企业对员工的忠诚更具主动性。员工进入企业后，企业人力资源开发与管理的方针、政策、制度等即向员工表明了它对员工忠诚与否的态度，这种态度将直接影响员工对它的忠诚度。倘若企业

只把员工当作花钱雇来的打工仔，对其招之即来，挥之即去，或者只想让他们多贡献，少获得，对他们的就业安全、职业生涯及个人发展全然不予考虑，那么企业就不可能赢得员工的忠诚和献身精神。在如此情况下，只要有可能或条件具备，员工就会选择往外跳。反之，如果企业把员工当成必须依靠的、互助互利的合作伙伴，实实在在地对他们报以忠诚与负责，像关心企业的利润和发展一样关心员工的生活、前途和命运等，那么员工就一定会投桃报李，与企业同舟共济。

其次，就企业与员工在生产经营中的地位而言，企业处于决定地位，员工处于被决定地位。企业作为处于决定地位的一方，总是率先对员工行使权利（如员工进入企业后，企业不仅对其行使人事权和分配权，还运用制度和规范来约束其行为）。有权利就必然有责任。企业对员工的忠诚负责打动着员工、感染着员工，促使他们以十倍、百倍的忠诚回报企业。

以往企业关注的大多是它对社会、对消费者的责任，很少考虑对员工的责任。而今天已有越来越多的企业认识到了自身对员工的责任。如美国的强生公司认为：“我们对全世界的员工都有责任，每个人都应被视为有价值的个体，我们尊重每个员工的尊严和价值，让他们对工作有安全感，他们的待遇必须合理且足够，工作环境必须清洁、整齐且安全。我们必须帮助员工履行他们对家庭的责任„„我们必须提供同等的雇佣、发展和升迁的机会给那些胜任的员工。”只有把员工摆在第一的位置，对自己的员工忠诚负责，才会使员工以忠诚和热情投入工作。这样才能把一流的产品、一流的服务提供给顾客，从而赢得顾客的忠诚。

在实际的管理过程中，我们也发现影响企业员工忠诚度滑坡的因素非常之多，有员工自身方面的原因，企业方面的原因，还有员工和企业以外的其他因素（如社会文化、国家政策导向等）。但是，除了企业因素外，其他几乎都为不可控因素。因此，我们应当充分认识并利用这一点，企业不妨从自身寻找一下造成员工忠诚度滑坡的原因。

三、企业怎样对员工忠诚

（一）树立“以人为本”的思想，重视沟通和协调工作

企业总希望员工将其所拥有的知识资本和智力资本奉献给自己，期望员工具有灵活性、创新性、贡献性。因此，企业人力资源管理必须树立“以人为本”和“人高于一切”的价值观，把员工看成是企业最重要的资产，尊重其个性和才能的发挥，鼓励企业员工特别是那些在企业生产中具有举足轻重地位的核心员工参与决策活动，以求得员工对企业决策的理解，重视听取他们的意见和建议，使员工在心理上对企业产生归属感，主动接受企业的约束，最大限度地利用自己所掌握的专业知识和技术为企业服务；创造出一种以民主与和谐为特征的环境机制，采用以支持和协调为主的管理方式，一方面，在给出明确而稳定的工作目标的基础上，发挥员工个人的主观能动性，允许他们自主决定工作方式和方法，另一方面，在财力、物力及精神上给予相应的支持，使员工的工作具有强大的物质和精神后盾.（二）建立科学合理的绩效评价机制

要使企业能对得起员工，能忠诚于员工，有竞争力的报酬制度和公平、公正、合理的激励制度是必不可少的。企业管理者必须清醒地认识到：素质是有弹性的，员工素质越高，企业越能达到和接近经营目标；素质越高、越稀缺的人才，越应该获得更多的工作选择机会，获得更高的薪酬待遇，这是发挥其聪明才智的物质动力，在某种程度上也是其市场价值的体现。为此，企业应将定量指标和定性指标结合起来，建立科学严谨的绩效评价体系，健全奖惩制度，根据每个员工的工作能力设计其职业和工作岗位，对那些为企业做出特殊或重大贡献的员工在工作机会和报酬方面给予相应的体现，使企业员工在付出劳动和汗水的同时，从企业所获取的回报最大限度地符合其心理期望，使他们与企业的心理契约协调一致。

（三）建立企业的共同愿景，并将之融入企业理念

由于共同愿景是发自员工内心的意愿，是组织中人们所共同持有的意象或景象，它创造出众人是一体的感觉，并遍布到组织全面的活动，而使各种不同的活动融汇起来——它们内心渴望能够归属于一项重要的任务、事业或使命。工作变成是在追求一项蕴含在组织的产品或服务之中，比工作本身更高的目的，因此，建立企业的共同愿景显得尤为重要。小松（Komatsu）公司，在不到20年的时间里。从只有卡特彼勒公司（Caterpillar）1／3的规模，成长到与其具有相同规模；由宝钢、上钢、梅山厂家钢铁企业联合重组的上海宝钢集团公司，其核心企业宝钢股份，提出了建成我国六大钢铁产品的精品基地，在“十五”期间成功进入世界500强。它们的成功无一不是因为共同愿景的强大驱动力。

共同愿景是建立在个人愿景的基础之上的，共同愿景的形成依赖于个人愿景的充分发展。这就要求企业坚守以人为本的信念，珍视与企业有关的所有人员（从客户、供应商、雇员到股东）的利益，超越一般意义上的服务，关心社会乃至全人类的长远利益，进而把员工的个人愿景整合为企业的共同愿景。这种建立在信用、信任、信誉基础上的共同愿景能够很好地融入企业理念并具有“导向作用”、“凝聚作用”、“激励作用”和“规范作用”，并在共同的价值观引导下，促使员工在行为方式上产生共识，形成一个协调融洽、相互信任、高效率的有机整体，产生巨大的生产力和强劲的竞争力。

（四）营造良好的员工忠诚度培养环境

员工忠诚度的培养，并不是单独和孤立进行，需要一个良好的培养环境。首先，营造良好的文化环境。企业文化是保持并不断提高员工忠诚度的策略，它涵盖了物质文化、制度文化和精神文化。企业文化是一个持久的作用过程，随着时间的推移，员工会对其有更深入的认识和体验，由此提高对企业的认同度，强化归属意识，从而形成积累效应。其次，营造良好的人际环境。良好的人际关系氛围是满足员工平等、被尊重等高级心理需求的重要途径，人际关系氛围的良好与否事关工作气氛、员工士气，进而影响员工忠诚和事业发展。最后，营造良好的组织环境。即为员工参与决策提供组织制度和机构，使员工在参与中得到乐趣，从而有效提高忠诚度，这主要表现在有效授权、有效参与、有效决策。员工最讨厌被蒙骗，亟需知情权，因此，管理者应适时进行组织调整，降低沟通层次，为员工提供制度保障，以激发员工热情，巩固员工的长期忠诚度。

（五）帮助员工进行职业生涯的规划

要有效提高员工忠诚度，必须正确设计好企业和员工个人的发展生涯，做到远景目标和实现途径的有机统一。当企业的发展与员工个人的职业发展需求相一致时，员工的忠诚度将大大的提高，即使企业处于逆境中，员工也会从职业生涯的长期规划着想，协助企业渡过难关，摆脱困境。但是，要达成员工职业发展与企业发展的最佳组合，需要企业帮助员工进行职业生涯的规划。企业通过与员工交流，让员工对自我有明确的定位，并根据不同员工的兴趣、能力和价值观的不同，帮助他们设立具体的职业目标。同时，随着时间的推移，还可以将职业生涯分层次分阶段的规划，为员工提供培训机会，促使其不断学习，提高各项技能，增强综合素质，也将带动企业整体人力资源水平的提高，从而提高经营忠诚成本的回报率。在职业生涯的设计中，要探索建立灵活的晋升机制，在行政升迁的基础上建立专业技术等多种升迁渠道，努力让员工人尽其才、物尽其用，从而提高忠诚度。

（六）建设强有力的领导团队

研究表明，员工的忠诚度在很大程度上受到管理者管理行为的影响。因而采取切实有效的方法，如通过内部培训和外部培训等方法培养和提高领导者的理论水平、管理技艺和个人修养，这将在很大程度上增强领导者的个人威信，对提高员工的忠诚度必将产生很好的影响。

亨利·福特在他的《自传》中写道：“爱你的员工吧，他们会百倍地爱你的企业。”实践证明，当企业主自身水平很高的时候，其属下背叛的可能性就越小。张瑞敏带领海尔员工将企业从亏损一百多万做到现在国内第一品牌，宁烟的徐芳权将企业从产品卖不出去做到现在国内的知名品牌，娃哈哈的宗庆后将一个小小的校办工厂做成国内饮料业的老大，这些企业员工的忠诚度都很高。通过学习新知识，企业领导可以更新观念，提高管理水平，给员工以更多的发展空间，这样，企业的员工往往会觉得有前途，也就不愿意背叛，因为一旦背叛，他们的成本就太高了，这是任何一个经济人都会算的账。

（七）正确识别员工的伪忠诚

就忠诚的内涵来说，它分为浅层反应和深层反应。浅层反应主要是由员工的工作行为构成，深层反应则包括员工的情感因素，即指员工对企业的热爱和归属认同。员工的伪忠诚仅仅由浅层反应构成，而真正的员工忠诚既包含浅层反应，更包括深层反应。现实企业中不乏这样一些员工：每天按时上下班，也不违反公司的规章，给管理者造成一种忠诚的假象。而实际上，这些员工工作被动，缺乏热情，从无创新。他们常抱有这样一种心态：不求有功，但求无过，能混一天算一天。如果企业中存在这样一些员工，而管理者却未能识别出其伪忠诚，让

其占据企业中的一些重要岗位，在绩效考核过程中不能很好的识别，错把“庸人”当“能人”，那将成为企业的一种隐患。因此，对员工忠诚的辨别应更多的侧重于深层反应，即员工不仅做好本职工作，还对企业有认同感，工作不断创新，积极参与公司的各种活动，关注企业的发展，有与企业同生存，发展的信念，只有以这种员工做基石，才能推动企业的持续发展。

第五篇：管理一个企业

管理一个企业，最难的莫过于创新。

把先进的文化理念融入企业管理，您举起强大的合理，创造出非凡的业绩。

他将理、法、技、情注入管理过程，实现了团队成员从“要我安全”向“我要安全”理念的飞跃。她组织开展“创优、亮线、提素、聚心”四项工程，用真情聚人心，坚持“三进三联”，发展

历练出团队“我们面前没困难，困难面前有我们”的英雄气概。

他知道怎样把大家的心拢到一起，那就是拥有共同的目标、理想、事业和荣誉，他知道怎样把握一个团队进步的关键，那就是“魂”的维系，“家”的氛围，还有“和”的理念

你是

春蚕 勤奋吐丝为的是安全

共青团干部应做到三个转变、四个跨越

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http://www.xiexiebang.com 2011-11-09 16:29:00 中国青年网

当前和今后一个时期，是筠连建设经济强县的加速期、加快转变经济发展方式的攻坚期、全面建设小康社会的关键期。筠连县第十二次党代会提出的“转型发展、跨越发展”主基调和“5＋4发展战略”，符合科学发展观又好又快发展的要求，符合筠连的基本县情和发展阶段特征。共青团作为党的助手和后备军，要按照“党有号召，团有行动”的要求，坚持党建带团建，高举团旗跟党走，积极主动地融入到全县“转型发展、跨越发展”的浪潮中，为建成川南滇东北结合部经济强县贡献自己的青春和智慧。

面对新形势、新要求，共青团干部应做到三个转变、四个跨越。

三个转变

一是工作观念的转变。随着公共型、服务型政府的建设、社会管理的创新和青年自组织的兴起，个体从政治人转变为经济人、再转变为社会人是大势所趋。共青团也越来越多地面对各种青年社会组织，必须要更多地利用社会资源而不是行政手段来开展工作，团干部要自觉由“指挥型”“传达型”变为“服务型”。

二是工作方式的转变。随着社会经济的快速发展，信息全球化已成为不可逆转的趋势，网络、手机信息一体化的普及影响着青少年的知识结构、人际交往、思维方式和行为模式，面对新形势，我们既要应对，更要应用，做到会用、巧用、善用新媒体作为新形势下动员组织青年的新手段。

三是工作态度的转变。当代青年思想观念差异性较大，自我意识较强，青年的思想状况主要凸显三个特点：理性而务实，纷繁而复杂，多样而多变。共青团面临如何有效地组织和引导不同状况的青年的挑战，这就要求团干部在工作态度上做到从墨守成规转变为主动学习、勤于思考。在工作要勤于学习新知识、新资讯，乐于走进青年，善于组织青年。

四个跨越

一是基层团组织建设工作从重建设轻管理到建设和管理并重的跨越。目前，全县共有各级县直属团组织42个，涵盖乡镇、机关、学校、企事业单位，今年新建有6个协会团支部，69个非公企业团支部，可以说共青团的触角延伸全县经济、社会发展的许多领域，然后，从掌握的情况看，团组织之间发展不平衡、个别团组织作用发挥不明显依然是全县基层团建工作中不可忽视的问题。因此，下一步工作中，既要重建设也要重管理，要推动基层团建标准化建设，规范制度、明确职能，做到共青团有阵地、有形象、有作用，达到“两个全体青年”目标的全面实现。

二是团干部素质提升工作从重理论培训到重综合素质提升的跨越。团干部个人能力的提升对于团组织服务青年的质量有着密不可分的联系，然而对于人才的衡量是多元化的，因此，各基层团组织要立足党务、团务等理论知识培训，根据团干部岗位特点、发展需求，探索出集思维创造性、说写能力、心理能力、专业技能等综合性的培训模式，为党组织培养和发现青年人才。

三是引导青少年成长成才工作从重统一指导到分类引导的跨越。面对青年群体、青年需求的多样性，如果基层团组织在开着青年思想引导工作时仍沿用“吃大锅饭”的路子，那么势必会得到南辕北辙的结果。因此，各级团组织要针对各自行业特点、区域特点、青年特点，做到在共性中尊重个性，在个性上体现共性，分类指导工作、分类引导青年。

四是开展青年活动从重活动组织到重品牌效应的跨越。共青团的工作要通过开展丰富多彩的活动达到服务青年、凝聚青年、扩大影响的作用，然而组织活动是开展工作的一种手段和载体，而非工作本身，因此，各级团组织在组织活动之前一定要充分考虑活动的可行性、实效性、可持续性，注意在“党政关心，青年关注”中找准工作结合点，将共青团的主要活动、特色活动打造成为叫得出、喊得响、受欢迎的品牌工程，如此一来共青团才能得到青年拥护、党政肯定、社会认可。（共青团筠连县委副书记 刘竹梅）

强化三个必须 提升工作能力

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http://www.xiexiebang.com 2011-10-14 13:44:00 中国青年网

2011年1月，根据共青团中央、教育部党组《关于从全国高等学校中选派共青团干部到县级团委挂职的通知》，在滨州职业学院领导的关心支持和大力推荐下，我被选派到共青团无棣县委挂职副书记。自挂职以来，牢记各级领导的嘱托和期望，努力工作，特别是在无棣团委人员少、任务重的情况下，团县委领导给予充分信任，交任务、压担子，让我参与全盘工作，为我提供了充足的锻炼空间，积累了经验，个人综合素质得到了提高。总结挂职期间的体会，主要有以下三点：

一、必须提升服务群众的能力

挂职期间需要重点关注的团组织格局创新工作和“两新”组织团建工作各县区团委虽然都已基本完成，但是“有组织无青年、有青年无组织”的情况依然不同程度的存在。究其原因主要是“青年需要的，团组织提供不了；团组织开展的活动，吸引不了青年”。因此，做好工作必须要结合实际，一切围绕群众需求，一切围绕服务群众去开展工作，密切群众与党和组织的关系，搞好党群工作。要做好团的工作就必须问需于广大的青年群众，坚持贴近青年、贴近生活、贴近实际，做到“急青年之所急、做青年之所需”，使团的各项工作与解难题、办实事、求实效结合起来，始终将“青年群众满意不满意、认可不认可”作为衡量自己工作好坏的标准，不断提升服务群众的工作能力。

二、必须锻炼处理复杂问题的能力

当前，我国处在经济转轨、社会转型的特殊时期，在经济快速发展的同时，社会矛盾也处在高发时期。无棣县不无例外的存在这一情况，尤其是当前无棣县古城开发，涉及到大批的农村居民拆迁，时间紧、任务重，工作极其繁重，导致的抗拆、群体上访等事件时有发生。在团委挂职虽不直接参与此项工作，但是挂职期间对此类事件的所见所闻却时常让我进行深刻的思考。“如何将矛盾化解在萌芽状态”、“如何处理群众上访等群体性事件”、“如何应对突发事件”、“如何处理公共危机”、“如果是我面对这些问题该如何处理”；带着这些问题，认真学习了《应对突发事件》、《群体性事件的发生机理及其应急处置》、《加强和创新社会管理学习读本》等书籍，并在平时的工作中多向相关的领导请教、学习。结合高校工作实际，我平常工作接触最多的就青年学生，他们思维活跃，遇到事情容易冲动，处理不当易造成群体性事件。所以，必须锻炼处理复杂问题的能力，锻炼妥善处理群众意见以及群体事件的能力。在学生教育管理工作中更应将“善待学生”的理念落实到畅通和完善学生合理诉求的表达渠道和机制上，落实到维护学生的合法权益和利益上。

三、必须培养踏实肯干的工作作风

挂职期间分别参与了山东省关工委副主任陈兰芳和滨州市关工委常务副主任李成明的调研工作。陈兰芳主任已经73岁，李成明主任62岁，两位老领导虽早已退休，但是当党和人民需要他们的时候，他们满怀对党和国家前途命运的关心，对青少年健康成长的关爱，对社会主义事业接班人的关切，毅然投身关心下一代事业，不辞劳苦、无私奉献，这种崇高精神是我们这一代人毕生学习的。两位领导虽然多年从事经济工作和纪律检查工作，但是他们对关心下一代工作这份事业的专业性和独到看法以及对工作认真负责的态度尤为令人钦佩，更是值得学习的。因此，在今后工作中要学习老一辈求真务实的工作作风，以高度负责的精神抓好本职工作，让工作不脱离实际，满足学生及群众要求。特别是在今后的学生教育管理工作应充分发挥“五老”思想政治坚定、人生经验丰富、德高望重的优势，请“五老”走进课堂、走到大学生中间，配合开展各种形式的主题教育和社会实践活动，帮助广大学生树立理想、坚定信念，积累知识、增长才干，强壮体魄、砥砺品格，传承文明、弘扬新风。

三个维度打造共青团工作升级版

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http://www.xiexiebang.com 2013-12-16 00:00:00 中国青年网

党的十八届三中全会的召开标志着中国改革发展的步伐进一步加快，将为中国梦实现提供更加坚实的基础，为了适应这些变化，党的建设以及整个政治建设都需要创新和发展。共青团也应该根据新的形势要求，打造共青团工作升级版，以适应改革开放加速和网络技术发展所带来的青年发展和政治发展的需要。

一方面要遵循共青团自身发展逻辑，另一方面还需寻求相应维度进行操作。这些维度确定，不能凭空而来，必须根据政治组织发展的内在机理展开。政治学认为，在政治运行中存在着三个结构性逻辑要素，分别是组织、制度和价值。因此，打造共青团工作升级版，也应该从这些维度进行。

在组织维度方面，应打造枢纽型组织形态以再造关系空间。究其本质，组织是权力关系的集合体。由此，新形势下共青团组织形态创新，就应以构建新型权力关系为诉求展开，组织维度上可围绕以下三方面展开：一是以构建复合型团青关系为诉求。市场经济和网络社会导致当前青年生存形态呈现出单位化、原子化和自组织化并存现状，这就要求共青团必须根据不同生存形态青年的行动逻辑，采取差异化方式与他们建立复合型关系。二是以打造枢纽型组织形态为目标。共青团组织形态实际上就是党团关系与团青关系这两对权力关系在组织层面的外在体现，由此复合型团青关系实际上就是共青团与不同生存形态青年之间形成基于不同互动逻辑的权力关系，从而形成新的条件下共青团组织形态发展的重要规定性力量。由于需要在推动各种生存形态青年之间形成相互服务的过程中实现共青团的主导性作用，因此，就必须将共青团打造成具有枢纽型特征的组织形态。三是以适应网络社会技术环境为方向。在打造枢纽型组织形态过程中，共青团不论是对外互动整合，还是内部部门设置上，都必须适应网络社会技术环境构建复合型团青关系的需要，根据网络背景下团青互动方式变化，对共青团领导机关的工作进行针对性改造，以及建立区别于传统机关和事业单位的组织载体，以支持共青团组织形态转型。

在制度维度方面，应该建构有机化制度体系以重建组织整体性。究其本质，所谓制度，实际上是权力关系互动的规则与路径安排。由此，新形势下共青团制度体系发展应该以再造权力关系运行的流程和拓宽权力关系互动的渠道为重点，推动权力运行的有机化，重建组织整体性，在制度维度上可以围绕以下三方面展开：一是以重建共青团组织整体性为诉求。共青团是受党团关系与团青关系两个权力关系所规定的，因此，共青团组织必须将这两方面统一起来，这就要求在制度体系建设上，必须做到党团之间、团青之间以及党与青年之间的制度通道切实打通，并在此基础上实现各种关系之间互动的有机化。二是以开发既有制度为重点，以创设新的制度为补充。实际上，在现有的政治体制中以及共青团制度体系中，已经有了基本的沟通党团、团青以及党与青年之间的制度性安排，但是，长期以来，其中相当数量的重要制度都尚未获得充分开发，因此，在新的形势下，共青团应该采取切实措施对这些制度进行开发。同时，共青团还应根据新的形势在新的理念指导下对制度体系进行发展和创新，完善相应制度。三是以打造枢纽型组织形态为目标推动制度流程再造。这些制度主要是配合枢纽型组织形态建设而采取的相应措施，既有对共青团组织内部的机构运行，也针对共青团与各类生存形态青年之间的关系构建。

在价值维度方面，应该创设凝聚性价值机制以建构有效认同。价值实际上就是人们对生活方式、行动内容以及政治运行等的好坏理解以及正当性判断，既有理性内容，也有情感成分；既涉及内容，也涉及主体。由此，新形势下共青团价值机制发展应以有效配置党与国家所倡导的价值内容为重点，以整合社会与青年的多元价值为途径，以构建共青团与青年之间的亲和力为目标，通过创设凝聚性价值机制，建构青年对党团组织的认同。可以在价值维度上围绕以下三方面展开：一是以实现配置党与国家倡导的价值与凝聚青年的多元价值相统一为价值机制创设的基本追求。二是重视和尊重青年差异化价值需求，以实现价值配置和价值整合的针对性和有效性。三是将充分运用最新信息技术以及充分发挥青年社会组织作用，作为凝聚性价值机制创设工作的重点内容。

（郑长忠 复旦大学国际关系与公共事务学院政治学系副教授，上海市党的建设理论与实践创新研究基地副主任）

运用网络等新媒体创新共青团工作

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http://www.xiexiebang.com 2011-10-30 20:41:00 中国青年网

随着信息化社会的到来，互联网等新媒体技术的飞速发展改变了当代青年的生活方式、行为方式、交流方式和凝聚方式。这对共青团事业的发展提出了更高的要求，对传统的工作方式提出了新的挑战。只有根据时代的发展，运用新媒体工具，创新共青团工作的思路和实现途径，才能达到组织青年、引导青年、服务青年的目的。

互联网等新媒体为共青团工作提供了广阔平台和便捷渠道

一，实现组织建设和管理的灵活性。团的基层组织是团的领导机关与广大团员、青年之间的连接点，是团的全部工作和战斗力的基础，抓好团的基层组织建设是创新团的组织管理局面的基本方向。团的组织建设是当前全团的重要工作，互联网等新媒体的应用和普及将为我们带来解决这一问题的新契机。当前青年流动频繁，部分基层组织不健全，在广大农村地区，有的行政村没有建立团组织，而与此相对照的是形式多样的青年自组织蓬勃发展，在网络、手机等新媒体中活跃着许多实体性或者虚拟性的青年组织，如何实现对广大团员青年的广泛联系和有效覆盖，增强基层团组织的吸引力和凝聚力，是我们面临的重点工作。依托网络进行组织建设和管理、实现对广大团员青年联系和覆盖是团组织建设的新形式，将在一定程度上解决由于团员青年流动快、农村团组织不完善、青年自组织无法覆盖的问题。

二，有利于提高效率，做好交流。网络等新媒体的快速发展，给共青团工作提供了最有效的载体，它可以使共青团工作实现以新的教育手段吸引青少年。网络环境下的办公方式和流程与传统的办公手段相比，具有查询速度快、传递及时准确、信息量巨大、类型丰富等的优点。各级团组织利用网络可以进行文件传递，建立团员信息，活动项目档案等，使过去分散于各部门组织的力量重新汇集成统一调度的集成资源，并且利用现有的人力物力根据网络重新划分办公管理流程，使得人尽力其责，物尽其用，充分发挥有限的团组织资源。许多公开性的文件精神可以通过网络全面快速铺到每个团员手中，也可以针对不同要求对不同级别、不同行业、不同地域的团组织进行组合传递信息，甚至可以有选择的针对特定团干部和团员快速发送和回馈必要的信息。网络的交互性特点令团组织内部互相交流变得更加方便。团内部的一些办公也可以采用网络化方式，比如信息的交流、任务的布置、通知下发、会议召开等等，通过网络将节约办公成本，提高工作效率。

三，有利于增强团组织的影响力。网络等新媒体的发展使团建工作可以突破时空的局限，迅速而广泛的加强宣传，营造气氛，充分发挥其阵地作用。网络等新媒体的发展使虚空间形成了一种新的社会形态，其最大的参与者是广大青少年，因此团组织在网络等新媒体阵地上开展工作，能吸引到更多的优秀青年，将团的精神和文化传播的更加广泛深远，让团旗飘扬在电子空间，为有志青少年指引方向。此外，网络等新媒体可以为青少年群体提供一个展示自己的机会，通过网络等新媒体的公开发表等形式，形成青少年自我激励的动力。

新媒体对于共青团工作的重要作用

运用新媒体打造共青团工作新局面是目前面临的一项重要工作。团组织的网络系统由于资金缺乏，技术水平低，网站建设机制不健全等原因，网络等新媒体的建设和应用现状不容乐观，尚无法满足当前共青团工作的现实需要。共青团传统工作方式的最大特点就是群众性、运动式和活动化。工作推进中，主要依赖党政关系，重点在体制内单位，组织关系明确，运作方式行政化、机关化。思想教育更多强调正面灌输和规范教育，以引导青年去追求共同利益和终极利益为目标取向。目前，中国社会发展正处在转型期，青年的思想观念发生了深刻变化，价值取向日趋多元，行为更加务实，主体意识、个体意识不断增强。在这种大背景下，团的工作更多地接受社会评价，对活动效果和针对性的要求更高，传统方式的局限性和不适应性越发显现，而利用网络我们能找到团的工作新方法。青年的许多需求和利益都是通过网络来满足来实现，因此利用网络等新媒体为青年搭建平台、将极大拓展服务青年的渠道。

一，搭建求知探讨平台。网络等新媒体的应用在教育方面打破了传统课堂教学模式。多媒体多终端的内容输出模式使受教育地点具有灵活性；点播的输出方式使受教育时间具有随时性；丰富教育资源的共享使受教育的内容具有可选性，从而有效地利用教育资源，一定程度上缓解了教育资源不平衡的现状。过去青少年获取知识的途径主要通过学校、家长，而当今社会变迁迅速，知识获取途径向多元化方向发展，为了适应社会的发展青年人必须不断学习、主动去学习，不断更新自己的知识结构、提升自己的能力。而网络等新媒体教育成为一种新兴的教育方式，网络上的共同探讨也成为青年乐意参与的学习交流方式。网络资源的自由支配，超越时空和地域的限制，给了学生求知的另一个广阔天地。青年人的求知欲望比较浓厚，团属网站应成为青年少年求知探讨的平台。

二，打造交流娱乐平台。网络等新媒体娱乐内容是青少年发展的风向标，它吸引着青少年的眼球，影响着他们的思想。做好这个平台不仅能丰富青少年的业余生活，拓宽他们的视野，还能有效把握青少年发展的风向标，做到有效地吸引、凝聚青少年。青少年的健康成长需要知识、情感和认知上的沟通。网络等新媒体的应用提高青少年与他人沟通的能力，让广大青少年能在家庭、学校以及社会中找到归属感与责任感，使青少年的身心全面健康成长。交流娱乐是青少年上网的主要目的之一，青少年思维活跃，愿意通过多种渠道进行社交活动，互联网以其特有的无地域限制和匿名的特点，吸引了众多青少年网民进行网络社交。根据中国互联网络信息中心调查结果，青少年中超过55.9％的网民声称在网上结交过新朋友。而影视、音乐、游戏是网上娱乐的重要方式，要想吸引青少年的注意力，我们必须开发或者连接青少年喜欢的健康的积极向上的项目，比如同城交友、在线音乐、青少年绿色游戏等等。共青团网络影视中心等团属部门及单位，牢牢把握青少年时代发展特征，充分运用新媒体手段和艺术、时尚、情感等元素，积极探索意识形态在青少年中的有效传播途径，积极推动建立全团的新媒体工作体系，以“策划、开发、推广”为主要功能，打造视频、游戏动漫、音乐、时尚等多元化交流服务平台。

三，推广宣传教育平台。作为党的助手，教育引导青年是共青团肩负的重任，也是共青团面临的重大课题。传统的居高临下的方式已经难以得到青年的认同，我们急需寻找新的宣传教育引导青年的方式，网络为我们带来了重要契机。通过网络，以学习，就业、交友、心理咨询、法律援助等青少年感兴趣的、能切实为青少年服务的形式，吸引青少年，凝聚青少年。当我们的网络成为了求知探讨平台、交流娱乐平台、就业创业平台、组织动员平台、维护合法权益和扶贫帮困平台、组织建设与管理平台，就会成为青少年的网络生活的一部分，就能在他们的心目中有一定的地位，我们就能利用网络对他们进行宣传教育和引导，宣传党和政府的方针政策、传播先进文化、倡导科学精神，弘扬社会正气，扩大主流舆论，开辟宣传教育的新阵地。

四，发挥组织动员平台作用。发号召、开会议、搞活动、布任务是共青团组织动员青年的传统法宝，尽管曾经起到了巨大的作用，但是，时代在发展，青年在发展，这些组织动员方式已经显得比较陈旧落后。而网络为我们提供了一种高效快捷、覆盖面广、成本低、特质强、不受时间空间限制，且为青年乐于接受的动员方式。通过网络组织动员已经在青年组织和社团中广泛应用。当我们的网络具有较为广泛的影响时，我们通过网络进行动员号召和组织，将是一种成本低、效率高、影响大的理想方式。我们可以通过网络发布通知，通过邮箱、QQ群等现代化的方式实现动员组织的目的。

五，完善就业创业服务平台。就业创业是民生之本，关乎青年的生存与生活，也是共青团服务青年的重中之重。青少年的成长归宿是社会，然而面对当今严峻的就业形势，怎样为青年解决就业的迫切需求是我们面临的紧迫任务。网络可以成为我们促进青年就业，推动青年创业的重要突破口。第一、网络等新媒体内容可以有效地对青少年进行就业、创业心理辅导，使青少年对自己有准确的社会定位，并保持健康的就业心态。第二、网络等新媒体的应用对有效的就业、创业信息及时收集与更新，搭建好用人单位与青少年择业者相互选择的平台。基层团组织可以利用网络整合社会资源，畅通信息渠道，通过网络收集和发布人才、就业、创业、投资信息，开展各种形式的网络就业创业活动与服务，为地区青年提供就业信息，为地方企业提供招聘人才的渠道，同时为青年搭建平台，为青年创业搭桥牵线寻找支持，推动青年创业。

六，建立其它服务平台。伴随现代化和城镇化的发展，很多农村青年都外出务工，由于资源和行政区划的限制，在属地外出青年权益遭到侵害时，我们往往鞭长莫及。怎样服务属地的外出青年，维护他们的合法权益正是各级团组织的工作瓶颈。通过网络建团和对团员青年的网络化管理，将能够通过基层团组织引导、团结、组织务工青年维护自己的正当权益，并且通过网络整合各种资源帮助他们维护自己的合法权益。目前，已经有些地方团委将12355 维权服务项目与网络对接，取得了很好的效果。此外，困难学生、农村留守未成年人、进城务工家庭子女、零就业家庭子女、社区闲散青少年和孤残青少年等等都是共青团帮扶救困的重点服务对象。随着公民社会的形成，越来越多的社会公民和组织关注困难群众、帮助困难群众，网络成为一个重要工具。通过网络收集困难青年的情况，发布困难群众的信息，宣传政府相关项目和政策，联系热心人士和组织、招募志愿者、号召动员组织关爱困难青少年、帮助困难青少年等等，网络就能成为重要的扶贫帮困平台。

新媒体环境下共青团工作的机遇与挑战

新世纪，网络等新媒体的迅猛发展预示着人类新的全球性文明。其开放性、互动性、及时性、综合性、全球性等独特魅力，使得网络等新媒体正在成为一种新的生活方式、一种新的学习思路、一种新的经济模式、一种新的政治力量。在改善传统传播媒介固定性、局限性、滞后性等弊端的同时，由于行业制度不尽完善，监控监管技术不到位等因素，带来了一些负面效应，如何正确运用新媒体的传播纽带作用，把握机遇、迎接挑战，是共青团组织急需研究探讨的课题。

一，加强共青团宣传教育工作。伴随着网络的迅猛发展，大量的信息呈爆炸性涌现，极大地丰富了人们的知识，人们的视野大大开阔，但是，由于网络的全球性、自由性、匿名性和开放性，使得网上各种信息鱼龙混杂，伴随而来的也有许多不健康的内容，尤其是我国正处在改革发展的关键时期，各种社会思潮激荡碰撞，不同社会阶层和群体的各种诉求都在通过互联网等新媒体表达。一些别有用心的人也千方百计地利用手机、网络等在青少中造谣惑众，恶意炒作，制造混乱。这使得共青团面临的社会舆论状况极为复杂，是对团组织舆论引导能力的严峻考验。那么，如何实现网络等新媒体既宽松自由、又规范有序的健康环境、如何利用互联网的互动性、开放性、便捷性特点，积极探索网上引导的有效方式，发挥新媒体的积极作用，弘扬社会主义核心价值和青年先进思想文化主旋律，加强青少年思想道德教育，把各种负面影响降至最低成为我们面临的重大课题之一。

二，有效吸引凝聚青少年。共青团宣传创新的主体，决不仅仅是团干部，还应当包括广大青少年。让广大青少年积极参与到团组织宣传的过程中来，让他们成为传播过程的一部分，让他们在参与传播中充分分享。只有广大青年的充分参与，团组织的宣传工作才更有生命力，只有广大青年的充分共享，团组织的宣传工作才能取得实实在在的效果。那么，网络等新媒体为团组织凝聚青少年提高了很好的媒介和载体。众所周知，互联网等新媒体以便捷、高速、生动、灵活等特点深受广大青年群体的青睐，几乎完全取代传统的书信等交流方式，成为青年人情感宣泄、思想交流、文化互鉴的重要场所。越来越多的青年选择网络作为他们交往交流的空间和平台。正是网络具有现实中任何实体交往所没有的匿名性和隐私保护性特点，为青年的交往和交流提供了更加自由、便捷的选择，也为青年组织的沟通和联络提供了创造性的新突破，越来越多的青年组织向着多样化和虚拟化方向发展。引导和帮助青少年健康发展是各级团组织的一项重要职能，如何运用好这一平台，吸引青年、凝聚青年，如何在互联网上实现对网络青年、虚拟组织的广泛联系和有效覆盖，对其进行有效引导，成为我们面临的重大课题之二。

三，发挥共青团组织动员作用。网络等新媒体的动员方式具有直接性、便捷性、广泛性，深受广大网民尤其是青年的喜爱，可以说是一呼百应，具有很高的效率。现在的青年自组织大多运用互联网与手机，通过QQ、帖子、邮件、论坛等方式组织动员、开展活动。然而，任何事情都有正反两个方面，有维护社会稳定，引导青年健康向上的积极动员，也有扰乱社会治安，把青年人引向万丈深渊的负面动员，特别是一些不健康的、不利于青少年成长的虚拟组织会对团组织形成一定程度的冲击。因此，动员、组织青少年积极参与到阳光、积极、上进的组织活动中，以健康向上的活动引导青年人发展成为我们面临的重大课题之三。

四，提高共青团服务职能。服务青年是共青团重要的社会职能。青年通过网络进行交流、学习娱乐、求职购物、表达需求、自我展示等等，网络社团虚拟社区成为青年喜闻乐见的组织归属，网络的匿名性、开放性、公平性、虚拟性使得青年的许多需求往往通过网络寻求满足，青年的许多诉求往往通过网络进行表达，青年的许多问题往往在网络上能够反映。同时可以通过网络等新媒体开展深度汇谈和调研，就青年工作和青年问题展开讨论，增进与广大青年的沟通，摸清青年思想脉搏，同时也为青年人开辟一个自由发表个人见解的新阵地。要全面把握青年身心健康、个人成长、事业发展、社会参与和权利表达的不同需求，把服务青年的工作做深做实离不开新媒体，因此，通过网络等新媒体来有效服务青年就成为我们面临的重大课题之四。

信息网络化已成为科技、经济、社会发展的必然趋势，是不可阻挡的时代潮流。面对飞速发展的互联网和正在到来的信息社会，作为时代先锋的共青团组织，如何打赢这场没有硝烟的战争，使共青团工作成为时代的需要，就必须具有一种时代的紧迫感和强烈的忧患意识。运用网络等新媒体创新共青团工作要做到坚持用邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观构筑当代青年的精神支柱，引导青年全体树立正确的世界观、人生观，坚定其对共产主义的信仰和社主义的信念，增强他们对改革开放的信心和对党、政府的信任，提高他们运用马克思主义世界观和方法论分析问题、解决问题的能力；要着力提高青年的思想道德素质，培养健全的人格和高尚的情操，使青年面对西方腐朽生活方式信息的诱惑，能够自觉地加以抵制；要加强青年的法制教育，强化法制观念，努力提高其自律能力，鼓励他们做遵纪守法的优秀网民，要加强网络建设和管理，健全网络立法，推广行为准则，规范网络行为。

总之，网络时代对共青团工作者提出了新的要求，体现在三个方面：即思想认识要清楚、个人能力要提高、工作方式要转变。共青团工作者要适应团工作的新形势，首先要在思想上跟上时代的步伐，能够对网络这一现代产物的“双面性”有一个正确的认识。其次要在个人素质上适应形势的需要，掌握上网技能，加强网络信息辨别、调控能力。再次要转变传统的工作方式，能够利用网络技术创造性的开展工作，努力开拓共青团工作的新途径。

基层团干“想干事、能干事、勤干事、不畏事”

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http://www.xiexiebang.com 2011-10-30 20:21:00 中国青年网

胡锦涛总书记在与团中央新一届领导班子成员和团的十六大部分代表座谈时指出：“要力争使团的基层组织网络覆盖全体青年，使团的各项工作和活动影响全体青年。”而“团的基层组织和基层工作处在共青团与青年的边界上，团的各项职能和工作任务最终都要靠基层去落实。”因此，完成“两个全体青年”的目标关键在于建设一支“想干事、能干事、勤干事、不畏事”基层团干部队伍。

一、让基层团干有“想干事的愿望”

加强岗位责任观教育。责任感是团干部成熟的重要标志。“想干事的愿望”源自一种正确的岗位责任观。现在基层有不少团干部认为团工作只是兼职和“搭头”，脑子里想这个事比较少，有时即便想也是想着早点转岗提拔、交流重用。对此，各级团组织要引起高度重视，要把加强基层团干的岗位责任观教育作为自身思想建设的一项重要内容来抓。通过树立“有为才有位”的身边团干典型、组织座谈讨论、进行专题培训教育、开展主题演讲等途径，引导其深刻认识工作责任的要求，坚定履职的决心，切实做到“在其位尽其责、谋其事”，“做一天和尚就撞响一天钟”。尤其是团干部基本上属于青年干部，因而更要在年轻的时候就注意培养强烈的事业心和责任意识，在岗一日就要把共青团这块“责任田”种好。

落实良性激励机制。激励机制是一种导向，能使人工作起来有盼头。各级团组织要努力争取同级党政对基层团干成长发展的关心重视，建立健全基层团干部报酬待遇保障机制，使其能享受到相应的政治、经济待遇。积极协助同级党组织推荐优秀的基层团干部和各类青年人才，要把综合素质好，在团工作岗位实绩突出，有发展潜力和培养前途的优秀基层团干部和青年人才推荐到更重要的工作岗位上去，并实施表彰奖励。要建立以团岗位工作实绩为依据从团干部中选拔党政领导干部的机制和把党内优秀年轻干部培养成团干部，把团内优秀干部培养成党政后备干部的循环发展机制，以激励基层团干部奋发工作。

二、让基层团干有“能干事的本领”

注重业务能力培训。本领是评价团干部是否称职的重要标准。当今时代科技文化进步日新月异，转型中的经济社会正在发生深刻变化，共青团面临的新情况、新问题同样层出不穷。作为团干要想成为处理青年事务的一把好手，必须有干事的本领。各级团组织要突出抓好基层团干业务能力建设。通过开展自学测试、业务知识讲授、工作经验交流、典型做法推介，引导他们有针对性地“查漏补缺”、“对症开方”，加强短板，发扬长板，让学习体会和成果转化为谋划工作的思路、促进工作的措施和领导工作的本领。同时，基层团干还要注意把政治经济、社会文化、民情风俗知识融会贯通应用到团工作中去。

强化工作实践锻炼。从来实践出真知。基层团干虽然兼职多、时间少，但同样应该自觉加强团工作实践锻炼。要学会在团工作实践中去学习、思考和探索。像海绵挤水一样，挤时间去学习团工作业务知识，多思考你所负责的团工作的现状，存在的优势、困难、问题以及今后该怎么做，勤探索去破解工作瓶颈，克服工作困难，创造工作经验。各级团组织要优化安排团工作和活动，善于运用经济工作思维开展团工作项目竞赛，使基层团干都主动领办一些课题项目进行实践，从而实现在组织动员团员青年，与社会各界交流协作中提高工作能力。此外，基层团干还要特别注意在“急、难、险、重、新”的主要业务工作中去开阔眼界、丰富阅历、培养经验、增长才干，再把经验积累的成果运用到团工作中去。

三、让基层团干有“勤干事的作风”

落实督查督导制度。干事是一个人成长发展的基础。一个团干只有干事才能为青年群众所认可。各级团干部只有保持务实作风，深入基层、深入青年，踏踏实实地工作，才能在团的岗位上作出实实在在的业绩。各级团组织要建立工作督查督导制度。通过采取走下去与请上来、工作述职与座谈研讨、书面汇报与实地考证相结合的方式，不定期到基层与党政分管领导、基层团干部、普通团员青年进行面对面交流，了解工作开展情况，检查工作开展成效。要强化督查结果运用。敢于拉得下面子，该指出的指出，该批评的批评，该通报的通报，严督不落实的事，狠查不落实的人，以督查推动工作开展，促使务实作风形成。

运用工作考核评估。工作考核是指挥棒。各级团组织要建立和完善团的上级组织对下级组织的工作实行目标管理和考核的制度。采取个人述职、民主测评、资料检查、实地考察、综合评价等方式进行工作考核评估。要明确导向，引入竞争机制，实施奖罚并重方针。切忌搞平均主义、人人有奖和大锅饭，一定要实现干与不干两个样，干多干少不一样。对那些基层团工作开展得好的组织进行物质和精神层面的奖励；对工作涣散，停滞不前的单位要予以批评、通报，并将考核情况及时反馈给同级党组织，不断鞭策和激励基层团干的工作责任感。

四、让基层团干有“不畏事的信念”

优化外围工作环境。在经济社会深刻变革的关键时期，共青团工作面临许多新的重大的挑战和困难，不可能一蹶而就。因此，各级团组织要始终坚持党建带团建的原则，善于借助党建成果和经验推动团建工作。争取建立健全党建带团建的工作机制，把基层团组织建设纳入基层党组织建设的总体规划，把团建的目标任务纳入每年党建的目标任务，把对团建工作的检查考核纳入每年党建工作的检查考核，并将团的建设和团的工作作为评选表彰先进基层党组织的一项重要内容，不断为基层团干开展工作创造好条件，优化好环境，提供好支撑，使广大基层团干有克服困难的足够信心和决心。

培养对共青团事业的忠诚度。人在年轻时代能有一段时间从事共青团工作是一种荣誉。各级团干要发扬这种荣誉感，学习《把信送给了加西亚》中的主人公罗文那种忠诚履责、爱岗敬业的精神，坚决克服畏难情绪，坚定完成工作任务的信念。谚语说：“一盎司的忠诚，抵得过一磅的智慧”。各级团组织要切实加强对基层团干部的理想信念教育，培养团干部对共青团事业的忠诚度。把忠诚转化为一抓到底、永不言败的拼搏精神，不回避矛盾，不畏惧困难，沉下心来投入工作，在不断突破团工作困难中的锤炼思想、提高本领，以团岗位上的实绩赢得组织和青年的满意。

只要各级团组织统一思想，步调一致，牢牢扭住自身建设不放松，用改革创新的办法切实增强基层团干部队伍的凝聚力、战斗力和创造力，更好地发挥共青团组织作为党联系青年的桥梁和纽带的作用，“两个全体青年”的目标就能真正实现。同时，共青团这所学校就能为党培养更多想干事、能干事、勤干事、不畏事的优秀人才。

激发基层团干部工作动力 提升基层团组织执行力

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http://www.xiexiebang.com 2011-10-30 20:24:00 中国青年网

2009年9月起，笔者作为团中央第三批驻点干部，派驻内蒙古通辽市开鲁县工作。期间，实地调研走访了开鲁县10个镇、27个村，8所学校，5家企业，2个农村专业合作社，座谈基层团干部、团员青年114人次，一对一访谈基层团干部31人、团员青年63人。并赴临近的科尔沁区、霍林郭勒市、库伦旗、科左中旗进行了为期9天的工作交流和调研。

调研中，通过普遍了解和比较分析，笔者认为，基层团组织执行力是影响基层团组织网络对广大青年有效覆盖和组织活力充分发挥的关键因素，全面激发基层团干部的工作动力，是提升基层团组织执行力的重要途径之一。

一、激发基层团干部工作动力、提升基层团组织执行力的必要性

执行力是指贯彻战略意图，完成预定目标的能量和力度，包括完成任务的意愿、能力和程度。对个体来说，执行力体现在具体办事上；对组织来说，执行力体现在凝聚力和战斗力上。对于共青团组织来说，按照“两个全体青年”的政治目标，执行力体现在组织青年、引导青年、服务青年和维护青年合法权益四项职能的有效履行上。具体到基层团组织，体现在对广大青年的吸引和凝聚上。当前，基层团组织的执行力更具体为领会贯彻党的要求和全团统一部署、推进全团重点工作、攻坚克难的意愿、能力和韧劲等方面。从这一角度出发，基层团组织的执行力就成为影响基层团组织网络对广大青年有效覆盖和组织活力充分发挥的关键因素。

在执行力各要素中，意愿是前提，能力是保证，程度是衡量标准。据此，基层团组织执行力的提升，可以通过三个途径得以实现。一是明确任务应完成到的具体程度，即具体有形的目标。二是通过提供学习、培训和实践锻炼的机会，完善基层团干部的能力机构。三是激发基层团干部的工作动力，强化其努力干好工作的意愿。就各要素的属性而言，能力和程度属于客观性要素，意愿属于主观性要素。在能力和程度相对恒定的情况下，意愿强烈与否就成为影响执行力的关键变量。目前，“两个全体青年”的目标是明确的，团的各个领域、各个战线抓基层工作的细化目标也是明确的，团干部的学习培训方面同样在扎实推进。相比较而言，如何激发基层团干部工作动力是相对的“短板”。

二、影响基层团干部工作动力的主要因素

当个体处在群体或组织中时，其往往会表现出与在单独活动时不一样的行为。这是由于在群体和组织中，每个人既是个体又是群体和组织成员。基于个体的内在源动力与基于组织和群体的外在驱动力，共同构成了影响基层团干部工作动力的因素。

1．内在源动力。主要有两点：

（1）工作责任心。基层团干部大都身兼数职，他们的工作责任心强烈与否，直接影响能否开展好团的工作。虽然谈到团的工作时，几乎所有基层团干部都表示困难不小，不好开展工作，有的人还会发发牢骚、诉诉苦，但在落实工作中，只要上级团组织有布置的任务，他们大都还是会认真去完成。“既然担任了团委书记（团支部书记）的职务，就要干好这个职务应该干好的事儿”，这是在多数基层团干部中普遍存在的想法。

（2）理想主义精神。“团是党的助手和后备军，做好团的工作就是在为党和国家做贡献”、“青年是国家的未来和希望，团是做青年工作的，团的工作光荣而神圣”……此类想法代表了相当一部分基层团干部的心声。

2．外在驱动力。主要有五点：

（1）个人发展预期。这是影响基层团干部外在驱动力的首要因素。基层团干部转岗没有“固定的路数”，每个地方都不一样，但在担任团干部之初，大多数人还是会有自己的发展预期。这种预期一般是看前一两任，看他们的工作成效和转岗去向。如果前一两任团干部的工作成效好就能转任更重要的岗位，则能够在较大程度上增强现任团干部的工作信心，激发其工作积极性。

（2）成就需要。部分基层团干部具有强烈的个人成就感追求，他们渴望比前任、比其他地方的团干部工作做得更出色、更完美。当工作过程和结果能够满足他们达到标准、挑战困难、追求优秀、争取成功等需要时，或者开展的工作受到青年欢迎、得到党政领导或上级团组织认可时，他们会表现出很强的工作激情和热情。

（3）公平需要。基层团干部会把工作的结果与自己付出的努力进行比较，然后再把这个结果和付出比与相同工作环境下的同事进行比较，与不同工作环境下的其他团干部进行比较，在这种比较中如果自认为公平，就会在以后的工作中付出更多的努力。反之，则会挫伤其工作积极性。比如，一位乡镇团委书记提到，“如果我发现自己工作做得很好，有的乡镇团委不如我做得好或者干脆没做，而我们得到的评价却是差不多相同的，那我以后肯定也不会那么积极了”。

（4）归属感。身兼数职的基层团干部，对于所担任的多项职务，一般是哪边盯得紧就干哪边的活。同时，也有例外的情况，比如，团的工作给兼职的团干部们营造了友好而亲密的人际关系，让人感觉到亲近和温馨，即使盯的不是很紧，也会使他们在个人情感上倾向于为团的工作投入更多的精力。

（5）经济待遇。由于大部分基层团干部身兼数职，没有明确的专门经济待遇，很少有人把经济待遇当成兼任团干部的“砝码”。同时，也有人表示，如果能够有专门的经济待遇，多少能够起到激励作用，因为“专门的经济待遇不仅是钱的问题，更重要的是象征着上级重视团的工作”。

三、如何有效激发基层团干部的工作动力

当代动机理论中的期望理论认为，如果个体感到在努力与绩效之间、绩效与奖赏之间、奖赏与个人目标满足之间存在密切联系，他就会非常努力地工作。有效激发基层团干部的工作动力，需要通过政策手段、制度手段和技术手段等，着眼于内在源动力和外在驱动力因素，在基层团干部付出的努力、取得的成效、对他们的考核激励与他们的个人目标满足之间建立起密切的联系。

1．优化制度环境。在基层，对于团的组织建设和工作开展，制度供给不足和制度落实不到位同时存在。较为典型的制度落实不到位的情况，如《党章》规定的“团的县级和县级以下各级委员会书记，企业事业单位的团委员会书记，是党员的，可以列席同级党的委员会和常务委员会的会议”，在不少地方仍然需要着力推动。优化制度环境，既需要设计形成符合共青团基层组织建设和基层工作实际的制度体系，也需要建立督促制度落实的工作机制，从根本上发挥制度的保障作用。

2．健全完善考核激励机制。研究开发面向基层团组织的量化评估考核系统，按照全团重点工作、基础团务工作、特色创新工作、工作影响力等项目分类，由上下级团组织共同设立工作实效目标，根据各级团组织完成目标的具体情况对团干部进行评价。关注基层团干部的个性需求，如学习培训机会、工作自主性等，对取得工作实效的基层团干部实施个别化奖励，最大限度的激励每一位基层团干部。采用不定期非定向抽查、述职答辩、考核结果通报等方式，将考核激励与团干部的个人发展、成就需要、公平需要和经济待遇等密切挂钩，使基层团干部感到自己是因为工作实效因素而不是其他因素（如资历、个人爱好、人际关系或其他标准）受到认可和肯定，并且这种认可和肯定满足了指向其个人目标的主导需要，从而焕发出较高的工作积极性。

3．发挥人文关怀的作用。适当关心基层团干部工作和生活的平衡，如在春节等传统节日和团干部生日的时候，上级团组织通过发短信、打电话、向团干部家属写感谢信等方式，对团干部的努力工作表示感谢和慰问，增强基层团干部对团组织的归属感，营造团结和谐的氛围，促进基层团干部在全身心的投入中谋事业、干工作，为“两个全体青年”的目标作出扎实的努力。