知识、技能、思维、态度、对于企业的高层经理 - 世

第一篇：知识、技能、思维、态度、对于企业的高层经理 - 世

知识、技能、思维、态度、对于企业的高层经理的重要性

今天我们有着更多的发张空间，当然，社会上的各行各业对于我们的要求也越来越高，我们的压力也很大，并不轻松，但我们坚信只要每个人都认真对待自己的工作，在知识，技能，思维，态度，方面全面发展，总会有展示自我的舞台。

无论怎样想有自己的人生，就应该有自己的特长，尽管，你不是一个全才，但至少也要有自己的优势，有自己擅长的一方面，而不是什么都不会，老是想着混日子，要是混日子我的的人生又怎会精彩。作为一个平凡的人都要有知识，要生存也要有技能，可想而知今天对于一个企业的高层领导来说，知识，技能的重要，思维也是必须的，作为领导者没有一个好的思维，又怎样来指导，也没有了什么特别之处，员工又怎样来看待你的工作，会认为你没有资格来胜任领导，和我们一样普普通通，并认为发展空间不大，在公司里没什么前途可言，离开是迟早的事。然而，我个人认为一个大企业的领导者，就应该全面发展，不是做得最好，但至少要多有所了解。

就拿企业的高层经理的态度来说吧，不是有句话说的好吗？态度决定一切，不管干什么事情，要以平常之心对待，才能更好的发挥自己的知识，技能，思维。知识是在工作里不断积累的，技能是对工作的专业程度决定的，思维，这就是在于一个人的知识，技能的总结，一个人的反映能力。一个高层的管理者，他的心态一定影响底下的员工，如果一个企业的领导对工作的态度都不认真，员工又怎会努力去做，领导应该做一个好榜样。时刻端正自己的态度，这样才起到了领导的作用。

因此，对于企业选拔管理者，就应该从全方面去考虑每个问题。因为不管哪一个环节出了问题，他都不会是一个好的管理者。知识，如果欠缺，没有一定的领导力,如果你都不懂，你怎么去教别人，技能，你都不会，你拿什么去教导别人。思维，没有好的思维，就跟一般的员工一样，没有什么特别之处。态度就更不用说了，你自己做为一个管理领导者，你的工作态度都不好，那下面的员工态度会好吗？不会吧！所以说这些东西，一定要从全方面去考虑。

对于人事决策，更不能简简单单的应付，要全方位的考虑，并却也是一项多目标决策，同时，要征求大家的意见，但对于领导者，首先，要有自己的主见，随时做出正确的判断，正确的抉择。所以，作为一个好的高层领导要有很好的阅历，知识广泛等等。多目标决策面前不混乱，有序的作出决定。从而我认为人事决策，是一项多目标决策。

第二篇：企业培训经理管理技能实战培训

上海普瑞思管理咨询有限公司

企业培训经理管理技能实战培训

主办单位:上海普瑞思管理咨询有限公司 时间地点：2010年10月23-24日 上海

价格：￥3000/人(包括授课费、资料费、会务费、证书、午餐等)课程目标

通过本课程2天的培训，您将能够： 在培训体系和规划方面：

掌握有效鉴定培训需求的方法及工具 制定有效的培训预算（可选）掌握有效管理培训课程的方法和技巧

运用相关技巧，有效评估培训效果 掌握有效甄选外部培训师的方法和技巧

课程特色

量化培训管理的技巧和方法

突破传统培训管理理念：传统的培训管理只教你如何去沟通，去做需求调查。但在实际中，各部门经理收到你的调查问卷之后往往疲于应付，好不容易你收回来，面对如山的调查问卷，你不知如何处理它们 培训的作用及分类 建立有效的运作流程

培训课程体系的建立及其运作 二 如何量化培训需求

上海普瑞思管理咨询有限公司

培训量化的技巧 动态培训需求 鉴定培训需求练习三 培训预算的制作

如何将有限的预算与培训需求及公司的目标和策略进行有机的联系 培训预算的实施及控制

练习点评，回顾总结 制定培训规划及计划

中期发展规划

培训计划

月度培训计划 设计培训课程的关键 案例分析

重点课程的计划，实施及跟进 如何通过培训报表监控培训进展？ 培训后如何跟进

评估的前提-管好你的培训过程 提高培训的转化效率 七 有效的培训管理 内部培训师队伍的建立和管理 组织内培训氛围的营造 如何让中层管理者配合培训？ 培训体系建立行动计划 八 回顾总结

讲师介绍 许老师

北京航空航天大学本科，获芬兰赫尔辛基工业大学硕士；拥有十多年世界500强企业的培训及人力资源管理经验，先后任：乐百氏（达能集团）全国培训经理；澳大利亚奇胜电器集团培训经理；芬兰通力电梯有限公司培训经理并兼任亚太培训经理，负责建立并完善了公司的培训及发展体系，培训了通力在台湾、香港、马来西亚等地的培训经理并帮助在当地建立了相应的培训体系；厦门光夏印刷企业工程师、厂长、副总。曾在芬兰深入研究了北欧大型企业培训及发展的先进经验；并接受欧洲先进的培训及发展专业理论与实践培训，以及英国剑桥大学人力资源讲师的单独辅导。培训风格

在长期的工作和实践中，掌握了丰富的实战经验，形成了自己独特的培训管理领域的技巧和风格，结合国外先进的人力资源管理理念，探索出了一整套能帮助企业持续发展的培训发展体系和思想。许老师集培训管理理论与实践于一身，为“培训体系的建立与发展”领域带来了一系列创新。突出成就：国内首创的“量化培训管理”方法，将培训管理人员从复杂繁琐的日常事务中彻底解放出来，有效地提升了培训管理的效率。世界上首位提出“静态需求”和“动态需求”理论的专家，彻底解决了培训管理中的最大难题——“培训需求管理”，为培训管理带来了创新并产生革命性的影响！世界独创的“培训管理”软件——《“摆渡人”培训管理软件》，对培训管理行业的发展产生了深远的革命性影响，客户均予以高度评价！独创的培训师“一、二、三、四、五、六”技巧，将培训师的技巧浓缩为方便记忆，容易操作的实用性技巧！授课风格

20年丰富的工作经验，其中10年世界500强公司培训及培训管理经验，对培训有深刻的理解——能准确把握客户的需求，提供量身定做的培训/解决方案。

强大的工科背景——为系统化、流程化和量化管理打下坚实基础。能给客户提供各类系统化和量化管理的解决方案；

逻辑性强，善于总结——能根据学员的需求或基础调整课程，让学员学得轻松，容易；

独自开发的培训管理软件——是目前世界上独一无二的一套专业培训管理软件，提供规范化的培训管理方法及流程，帮助培训经理有效管理培训，将培训经理从繁琐的杂事中彻底解放出来；

丰富的理论知识背景——能提供各种人力资源解决方案；

实战性强——实战，实用，实效是许老师的一贯风格，让学员上午学完，下午就能用。

专长领域

重点培训课程推荐：“建立以需求为导向的量化培训管理体系”课程；“卓越内部培训师培训（TTT）”课程。特别擅长的咨询项目：培训体系建立，配合培训量化管理体系咨询及软件，以及其他咨询：企业文化建设、人力资源管理以及员工满意度调查等咨询。服务客户

中国电信、中国移动、中国邮政、广州地铁、中国银行广东省分行、奥的斯电梯、BP、通力电梯、迅达电梯、台湾广桥光电、乐百氏、TCL集团、德国凯美、奇胜电器、中法水务、富士康集团、光宝集团、万科集团、网易、惠泉啤酒、七喜电脑、山东晨鸣集团等上百家企业。

第三篇：小议人力资源经理的知识技能以及素质

小议人力资源经理的知识技能以及素质

由于工作原因，一直与人力资源经理这个职位有着相当的关系，在其上中下游都经历过。那么什么样的人力资源经理是人们满意的，就特定的这个职位，谈谈个人的看法。这里不涉及到普遍管理者或中层干部的知识或能力。

1，具备人力资源管理意识。什么叫人力资源管理意识，简单说就是明白人力资源管理的意义，知道企业为什么需要人力资源管理和人力资源管理工作者应该肩负什么样的使命。

2，基本知识与基础技能。一般来说应该具备这样几项，首先是电脑能够熟练操作，能够有效运用电脑提高自己的工作效率。其次是外语，全球化经济形式下，任何一个有抱负的企业在人力资源经理这个职位上都对外语有着要求，而无论本身业务目前是否与外语有关。甚至可以这样说，目前拿着高薪的人力资源经理，外语能力都比较强。再次是文字表达与语言表达能力，这两者不但是交流沟通工具，也是人力资源经理的工作工具。最后就是文献或资料搜索、检阅的知识和能力，这个可以说成是学习能力，但一般来说作为基础知识与技能比较适合，包括能够熟练使用各种资料检阅工具，无论是互联网里搜索引擎还是图书馆的查阅工具等。

3，专业知识与技能。一般意义上包括人力资源管理的各个模块。而对各个模块的掌握应该是系统的，而不是片面和单纯的。举例讲，在组织设计这个模块里，您不但要知道什么样的企业适合什么样的组织结构模式，还要知道职能设计层次设计部门设计职权设计横向联系设计管理规范设计职务设计等内容，在职位设计里，您不但需要明白岗位分析与岗位评价的意义，并且知道怎样运用诸如现代的评价与分析技术……

4，以人为本的管理理念。什么叫以人为本，一言以蔽之，就是工作以人为服务对象。知识经济条件下，企业里，生产资料第一次与老板之间的关系变得如此的扑朔迷离，重视员工，员工第一，以人为本不再是口号，而是需要在工作中进行体现的。举个例子，在传统的组织中，是按照这样的一种逻辑来组织生产的：根据环境因素来确定组织的发展战略，根据环境的发展战略来构建组织的结构，设立相应的职位，并赋予一定的职权，然后，再根据各职位对人员能力和素质的要求来聘任相应的员工。但这种方式的弊端已经越来越严重地表现出来，即员工是被动地被安排从事某项工作，不能发挥出个人的积极性和创造性。而在知识经济中，知识是最重要的生产要素，人是知识最重要的开发者和载体，也是知识转化为生产力的关键环节。因而在组织结构的设计与调整中，必须贯彻以人为本的原则，充分考虑改善和提升员工的需求，促进员工的沟通与合作，激发员工的积极性、创造性。在此基础上的模拟分散管理、事业部及超事业部结构等就是沿上述组织结构创新方向而设计的。超事业部是在传统的M型结构基础上，在总部和事业部之间增加一个管理层级，称之为执行事业部或超事业部。超事业部实际上是在分权基础上实行必要的集中，由超事业部对几个相关的事业部进行统一的领导，整合几个事业部的力量，充分利用几个事业部之间的资源共享和资源优势互补，在开发市场和开辟市场等方面，激发各单位互助的愿望，进行互助的活动。

5，良好的人文素质修养以及全面的知识结构。由于人力资源管理是面向人的工作，而工作本身要求在专业管理与其他方面加强协作。所以，人力资源经理的知识必须是全面的和广博的。一般认为要求具有与人力资源专业知识相关的知识，包括了哲学，文学，心理学，社会学，伦理学，组织行为学等。一个热爱的诗歌的孩子对充满了对爱和善的渴望，一个喜欢弹钢琴的孩子他的审美观应该是健康向上的，一个热爱美术的孩子他对事物的判断应该具有超过一般人的认知……

6，良好的心态与持之以恒的毅力。为什么这个问题需要提出，我觉得这个与目前中国的人力资源管理环境有关。应该说很多人力资源经理是希望运用自己的现代人力资源管理知识和技术服务于企业，为企业发展作出贡献，但无论是KPI，平衡计分卡或所谓岗位评价技术，宽带薪酬等，都需要一个好的环境去实施，事实上目前有些企业不具备这样的条件，所以，即便您掌握了所谓的技能与知识也注定了尴尬。另一方面，目前大家都在争先恐后的谈做战略伙伴做业务助手做行动参谋，不过，由于企业或人力资源管理方案自身等多方面的原因，有2，3次失败后，人力资源部门或人力资源经理在公司的地位沦落，随之而来的是人力资源经理的心态出现问题，开始不作为，最终雄心万丈的人力资源管理、伙伴助手回到了过去的人事和维持会。失败的人力资源经理就这样练成…… ?

您想做一个什么样的人力资源经理呢？您想象中的人力资源经理又该怎么样？

第四篇：关于重构企业高层经理激励约束机制的思考

关于重构企业高层经理激励约束机制的思考

2000-06-28

江洁

如何有效地进行国有企业改革是我国当前经济工作的中心。国有企业在经历了大范围的现代企业制度改造之后，其经营效益和竞争实力并没有较大的改观．与预期效果相差甚远。其原因是多方面的，缺乏合理有效的企业高层经理激励约束机制是一个很重要的因素。一个企业的生死存亡是由企业自身改革与发展中的主观能动性是否发挥决定的．而企业的主观能动性发挥得如何在相当程度上又主要取决于企业高层经理的主观能动性发挥得如何，而高层经理的主观能动性又往往依赖于企业高层经理的激励与约束机制。

一、目前企业高层经理激励约束机制低效的原因分析

从我国当前的情况来分析，企业高层经理激励约束机制的低效率是与以下几方面原因密切相关的：

(1)企业高层经理的薪金水平整体偏低，达不到激励效果，导致“道德风险”普遍存在。目前国家在年薪制试行办法中明确规定高层经理年薪收入为职工平均工资的3—5倍，据调查结果显示，已实行年薪制的企业高层经理月收入5000元以上者占8．1％，3000—5000元占15．4％，1000元以下占21.8％。很多企业高层经理年薪收入水平还不如承包制收人水平。这种低水平显然对从事复杂脑力劳动且承担风险的高层经理缺乏激励力度，其结果势必有两种：一是热衷于各种“灰色收入”和“费用偏好”。二是可能导致高层经理人员消极怠工，追求个人闲暇，仅从事低风险的经营，而根本不注重技术更新和寻找新的利润增长点，从而限制企业未来的长期发展。

(2)现有的激励方式都倾向于“即时性”、“一次性”．长期激励效果微弱。目前的基本激励方式就是奖金刺激，即根据当年企业的经营利润决定奖金的发放量，这往往会导致企业高层经理在短期内挖尽企业潜力来“装潢”当年盈利，减少对关系企业长期发展的项目的投资，技术改造和新产品开发投入严重不足等短期行为，这对企业的生存和发展可谓是致命的。

(3)企业高层经理离岗后缺乏社会保障和制度化报酬，从而使其更偏爱“转移资源”和“59岁现象”，激励效果无法发挥。这种情况主要体现在两方面：一是高层经理退休后没有额外的医疗、人寿保险和养老金，与普通工人一样，这使高层经理们在经济上缺乏老有所依的安全感，而且在精神和心理上也产生了压力，对退休心存余悸，“59岁现象”就是典型的后果。二是高层经理不再担任经理时，即使他在职时工作非常出色，获得了各种奖励，一旦离任，这种激励也就中断了。这种状况极易造成奖励与贡献的脱节。

(4)没有形成经理人员市场。目前企业高层经理过重的“行政色彩”和缺乏竞争性是激励机制效果差的一个很重要的因素。我国企业虽然经过了公司制改制，但在高层经理任命上仍保持原有的行政安排，并没有通过人才市场的竞争使有能力的经理人才担任企业的领导，从而导致一方面．行政任命的经理缺乏主动性、创造性，未能增强企业活力和实力；另一方面企业职工对行政性经理怀有一种观念上的障碍，即使这位经理确有才干，职工也可能对其获得高报酬表示出不满，影响到企业工作的开展和协调。

(5)我国企业特定的所有权安排是激励功能弱化的体制原因。国有企业和大部分上市公司的所有权都集中在国家，由于行使国家股东权利的并不是真正的股权所有者，他们并不对自己的决策承担任何责任，因而导致高层经理人的选择和业绩的评价并非遵循市场原则，监督虚空，公司治理绩效低，形成了高层经理的职位安排、奖励报酬与企业经营业绩几乎没有任何关系的畸形状况，这反过来又进一步降低了高层经理有效经营企业的长期激励。

由此可见，为实现国有企业高效改革，我国必须重构以延时性、市场性、保障性和制度性为核心的激励机制，必须要注意联系产权改革再造的实际，借鉴有益经验，围绕降低委托一代理关系成本，精心设计长期激励方式。

二、实施“股票期权制”的现有障碍和对策

近几年，我国在激励约束方面进行了一些尝试，从最初的年薪制到目前的股票期权制及职务消费货币化等都在激励效果上前进了很多，都或多或少体现出了延时性、市场性、保障性和制度性等特点。如何客观地评价和运用这些激励方式?究竞哪种更适合我国企业的实际情况，更能发挥长期激励效果?我们认为“股票期权制”应当是首选的、切实有效的激励方式，但由于我国的具体国情和现实的一些政策限制．ESO在实施过程中还存在着障碍和问题，还需要我们认真分析研究，寻找对策和出路。

——股票从何而来问题。在国外，ESO所需股票来源渠道有两个：一是公司发行新股票；二是通过留存股票帐户回购服票，即公司购回己发行的部分股份留存股票帐户，以备期权持有者行权时使用。但是，目前在我国，上市公司增发新股和股份回购受到严格的政策限制，《公司法》规定上市公司不得回购本公司的股票，除非对原有股东进行送股。当前，如果我国采用从二级市场回购方式，除政策限制外，成本过高、所购股权有限也是一个很大的问题。若以国有股和法人股转让作为股票来源，这部分转让的股票却又天法流通，如何能反映价值、实现利益?

为解决这一问题，建议政府在政策上应提供必要的条件和支持。如给予公司不超过股本总量一定量(比如10％)的股票发行额度，根据期权方案和行权时间表安排新股的发售方案；允许公司回购部分法人股或国家股或转配股作为库存股票专门满足行权所需等。

——经理人没钱买股的问题。股票期权仅仅是一个购服的权利，高层经理必须有资金去行权，没钱买股就成了摆在高层经理面前的很严肃的问题。其解决的出路可实行除现金购买外，还可以赊帐、贴息、低息借款买股份的方式。买股后获得分红权，但股息不能取走，只能用于还款。

——高层经理人选择问题。这主要表现为当前高层经理职务的行政安排使得股票期权激励的对象带有很大的水分，在一定程度上，非但没有起到激励作用，反而会助长一些不良现象的发生和社会公众对股票期权制的误解，使真正有才能、应受奖的人才“无用武之地”而流失，遗误我国经济发展的时机。

因此，建立充分竞争的企业经理人市场就是惟一的出路。发挥市场作用，通过竞争上岗，从中选拔出镕才兼备的优秀经营者，并施以严格的考核和监督，这样才能真正体现评价和激励的公平性、市场性。

——合计、税收、法律制度不配套问题。我国现行的会计、税收、法律等制度与ESO的实施仍有较多的不协调，存在较多的矛盾和漏洞。比如，实施股票期权后，个人所得税如何交纳将无法可依：证券监管、信息披露等法律制度也缺乏涉及股票期权方面的规定，甚至存在矛盾。

因此，为保障ESO的规范进行，防范受益者道德风险，应采取下列措施：制定全国性的高层经理期权计划的规范制度，尽快出台有关股票期权计划的具体运作规定，包括激励对象、授权量、施权价、保留期(率)、利益兑现方式等；由证券监管部门对上市公司高层经理的持股、薪酬等信息披露提出更高的要求，并由律师、会计事务所和资产评估机构加强社会监督；完善有关的会计、税收制度，并切实执行。

——我国目前试点中的股票期权还不能等同于真正意义上的股票期权制度。这一点很值得我们注意。真正的股票期权具有两个突出特点：一是远期的，二是一种权利，可以选择也可以放弃，即公司给予高层经理的仅仅是各种要素都已设定好的未来购股权，如果到期行权时，股票市价高于原来约定的价格，获得期权奖励的高层经理可以在这个时候行使权利，其收入就是执行价格与股票售出价之间的差额；反之，期权获得者只能放弃，对他的期权奖励也将化为泡影。而我国的做法实际上是将奖励或奖励额度直接授给了获奖的高层经理，期权的执行价格就是其收入。高层经理所要承担的风险至多只是随着股票价格浮动的风险，不存在拿不到一分钱的风险，激励与约束效果显然大大下降。所以，应该改变原来在设计上的偏差．向规范的ESO制靠拢。

总之，建立有效的股票期权制度已是一个必然的趋势。

第五篇：我院开展企业员工急救知识与技能培训1

我院开展企业急救知识与技能培训

对意外伤害或突发性疾病，医务人员未赶到现场的情况下，如果现场的“第一目击者” 能够立即实施正确的、基本的紧急救护，争取到最初的宝贵抢救时间，就可以极大地降低院前病死率和伤残率。企业职工开展急救知识与技能的培训，旨在企业内普及医疗急救知识、增强救护意识，提高企业职工自救互救能力。特别是掌握心肺复苏（CPR）可以最大限度地降低伤害的死亡率，使生存机会增加。

为迎接2013年世界卫生日，2013年4月7日，我院体检中心医务人员在xx镇xx有限公司开展急救知识与技能的培训。培训的内容分为理论讲座和技能演练两大部分，包括呼救救护车的电话及电话接通后应说明的内容；心搏与呼吸骤停的判断要点与方法，心肺复苏的概念、适应症、禁忌症；打开气道、人工呼吸、胸外心脏按压的操作方法；触电、火灾的紧急处理方法；溺水的紧急处理方法；气管异物造成堵塞憋气的处理方法；烧、烫伤的紧急处理方法；各种事故造成的出血、伤害、骨折等的包扎、止血、固定方法；晕厥的紧急处理方法等。

参加此次学习讲座有八十多人，均为詠盟皮件有限公司的员工，上至厂长经理，下至车间工人，他们在学习中聚精会神地听讲，主动认真地进行操作演练，并积极地医务人员互动交流，营造了浓厚的学习氛围，学习结束后，他们纷纷感言：以这种方式学习医学急救知识，受益匪浅！并倡议企业内多开展医学知识的讲座。