Experiential Exercise 进行个人职业生涯规划

第一篇：Experiential Exercise 进行个人职业生涯规划

Experiential Exercise

Where Am I Going… and Why?

 练习目的：分析自己的职业爱好，为自己制定一份职业生涯发展规划。

 练习要求：

 充分理解本章内容，分析自己的职业倾向、职业锚（可上网进行测试，例如才储网）；分析自己的职业发展的机会、威胁与个人的优劣势加以匹配（即，进行SWOT分析）。 在上述分析的基础上，进行自我职业生涯的设计。

 请提交一份简要的职业生涯发展规划，主要内容包括个人自我评价（职业倾向、职业锚）、职业发展机会评估（SWOT分析）、选择职业、设定职业生涯目标、职业生涯发展道路的选择、制定行动计划与措施、评估与调整。

第二篇：如何进行个人职业生涯规划

如何进行个人职业生涯规划？

职业生涯规划的双重视角

我们所谈的职业生涯规划实际上包含两个层面，一是基于组织发展的个人职业生涯规划，一是基于个人生涯发展的职业生涯规划。任何一份切实可行的职业规划，肯定都要充分考虑这两个方面。只是对于不同的人两者考虑的比重不同，其差异由生涯承诺和组织承诺这两个向度来平衡。生涯承诺（careercommitment)可定义为“某人指向其选定职业的态度”，或“某人在选定职业内的工作动机”，通常情况下，生涯承诺包括个人生涯目标的确立以及对这些目标的认同和投入。个人情愿投入精力并持续追求个人生涯目标可以被看作是高水平的生涯承诺。其核心是职业承诺，对所选定职业的“痴迷”。组织承诺(organizationalcommitment)是指个体对组织的投入与认同程度，它由三部分组成：

一、对组织目标强烈的信念和接受；

二、渴望为组织发挥作用；

三、强烈的维持组织成员资格的欲望。生涯承诺与组织承诺二者相互作用对个人职业生涯规划的影响情况可用图1表示。

组织承诺较高者，会更愿意在同一上组织内发展自己的职业生涯，而生涯承诺度较高者，则会把企业看作是一个阶段的跳板。通常，从阶段性的便于操作的角度来看，或者从企业的视角来处理的话，这里我们更愿意以基于组织发展的个人职业生涯规划为主要内容来谈，但不管怎么说，每个职业个体，都应该有一份基于个人生涯发展的职业生涯规划。谈基于组织发展的个人职业生涯规划，本质上是基于组织与个人共同发展的视角来谈的。这里向阳生涯着重从方法角度介绍一下第一种。

职业生涯规划的流程与方法

个人职业生涯规划的流程可用下图来表示：

职业生涯规划是一个周而复始的连续过程，其过程包括树立正确的生涯发展信念、自我评估、生涯机会评估、职业方向定位、设定发展目标、制定行动方案与实施计划、生涯评估与反馈七个基本步骤。从向阳生涯职业咨询机构的大量职业规划咨询实践来看，我们认为，正确积极的生涯发展信念是职业生涯成功的根本；自我评估和机会评估是前提；职业方向定位是成功的关键，合适的目标设定与行动计划则是保障；生涯评估与反馈则促进我们的职业生涯永续发展！

1．树立正确的生涯发展信念。生涯发展的信念是事业成功的基本前提。没有发展向上的信念，事业的成功也就无从谈起，俗话说“志不定，天下无可成之事”。立志是人生的起跑点，反映着一个人的理想、胸怀、情趣和价值观，影响着一个人的奋斗目标及成就的大小。所以，在制定生涯规划时，首先要确立人生志向，对期望人生取得更大发展，这是制定职业生涯规划的关键，也是你的生涯规划最重要的一点。

2．自我评估。自我评估的目的是认识自己，了解自己。因为只有认识了自己，才能对自己的职业作出正确的选择。所以，自我评估是生涯规划的最重要步骤之一。一般来说，自我评估包括自己的兴趣、特长、性格、学识、技能、智商以及组织管理、协调、活动能力等。

3．生涯机会的评估。生涯机会的评估主要是评估各种环境对自己生涯发展的影响，每一个人都处在一定的环境之中，离开了这个环境，便无法生存与成长。所以，在制定个人的职业生涯规划时，要分析环境条件的特点，环境的发展变化情况，自己与环境的关系，自己在这个环境中的地位、环境对自己提出的要求，以及环境对自己有利条件与不利条件等等。只有对这些环境因素充分了解，才能做到在复杂的环境中避害趋利，使你的生涯规划具有实际意义。如组织环境因素评估包括组织发展战略、人力资源需求、晋升发展机会等等。

4．职业方向定位。通过对自我评估及生涯机会评估，结合生涯发展愿望，我们可初步确立个人的职业发展方向，如具体的行业/领域，职业，职位，希望发展的高度等。

5．设定发展目标。生涯目标的设定是职业生涯规划的核心。一个人事业的成败，很大程度上取决于有无正确适当的目标。没有目标如同大海的孤舟，四野茫茫；没有方向，不知道自己应走向何方。只有树立了目标，才能明确奋斗的方向，犹如海洋中的灯塔，引导你避开险礁暗石，走向成功。目标的设定是在继生涯路线选择后，对人生目标做出抉择。其抉择是以自己的最佳才能、最优性格、最大兴趣、最有利的环境等信息为依据，通常职业生涯目标的确定包括人生目标、长期目标、中期目标与短期目标的确定，它们分别与人生规划、长期规划、中期规划和短期规划相对应。一般，向阳生涯职业咨询机构首先要根据个人的专业、性格、气质和价值观以及社会的发展趋势确定其自己的人生目标和长期目标，然后再把人生目标和长期目标进行分化，根据个人的经历和所处的组织环境制定相应的中期目标和短期目标。

6．制定行动方案与实施计划。在确定了生涯目标后，行动变成了关键的环节。没有达成目标的行动，就不能达成目标，也就谈不上事业的成功。这里所指的行动是指落实目标的具体措施，主要包括工作、训练、教育、轮岗等方面的措施。例如，为达成目标，你通过什么样的通道来实现？在工作方面，你计划采取什么措施提高你的工作效率？在业务素质方面，你计划如何提高你的业务能力？在潜能开发方面，采取什幺措施开发你的潜能等等。都要有具体的计划与明确的措施，并且这些计划要特别具体，以便于定时检查。

7．生涯评估与反馈。俗话说“计划赶不上变化”，是的，影响生涯规划的因素诸多。有的变化因素是可以预测的，而有的变化因素难以预测。在此状况下，要使生涯规划行之有效，就须不断地对生涯规划进行评估与修订。其修订的内容包括：职业的重新选择、生涯路线的选择、人生目标的修正、实施措施与计划的变更等等。

职业生涯规划的原则

要想职业生涯规划能够顺利落实，就必须遵守一些基本原则。

首先必须实事求是。准确的自我认识和自我评价是制定个人职业计划的前提。

其次，职业规划方案必需切实可行。个人的职业目标一定要同自己的能力、个人特质及工作适应性相符合，一个学历不高又无专业特长的员工，却一心想进入管理层，在现代企业中显然不切实际。其次，个人职业目标和职业道路确定，要考虑到客观环境条件。例如，在一个论资排辈的企业里，刚毕业的大学生就不宜把担当重要管理工作确定为自己的短期职业目标。

第三，个人职业计划目标要与企业目标协调一致

员工是借助于企业而实现自己的职业目标的，其职业计划必须要在为企业目标奋斗的过程中实现。离开企业的目标，便没有个人的职业发展，甚至难以在企业中立足。所以，员工在制定自己的计划时，要与企业目标协调一致。

了解了以上内容后，我们就可依此进行自身的职业规划了。当然实际操作中你可能会遇到很多困难，如“我究竟是个什么样的人？”“我的职业信息太少，没法决策！”“怎样的行动方案才更适合我？”等等一系列问题。其实这很正常，真正能全部解决这些问题的现实中是很少的。当我们自己操作遇到困难时，明智的做法是寻求专业职业咨询机构的帮助。这样即省时又高效，最关键的是，这样大大的提高了我们职业成功的几率。

JuniorCareerPlanner（JCP）初级职业规划师资格认证是国内首个标准化的职业成功训练体系。该认证旨在解决严峻的社会就业问题，通过系统的训练，提升个人职业发展技能，强化就业及职场生存能力，维护社会稳定，实现人才兴国战略。

第三篇：如何简单进行个人职业生涯规划

如何简单进行个人职业生涯规划

面试时候主考官常常会问这样一个问题：如果你获得这个职位，你将如何开展工作？这就是你必须回答的一个简单的职业生涯规划内容。面对日益激烈的职场竞争，每个人都不得不面对这样的问题：我未来的路在哪？如何找到我满意的工作？所以每个人其实都有潜移默化的在心里想过自己的职业规划。也许这只是一个很模糊的意识。只要通过问自己以下几个问题，职业生涯规划过程就明确了。

1、What you are?首先问自己，你是什么样的人？这是自我分析过程。分析的内容包括个人的兴趣爱好、性格倾向、身体状况、教育背景、专长、过往经历和思维能力。这样对自己有个全面的了解。

2、What you want?你想要什么？这是目标展望过程。包括职业目标、收入目标、学习目标、名望期望和成就感。特别要注意的是学习目标，只有不断确立学习目标，才能不被激烈的竞争淘汰，才能不断超越自我，登上更高的职业高峰。

3、What you can do?你能做什么？自己专业技能何在？最好能学以致用，发挥自己的专长，在学习过程中积累自己的专业相关知识技能。同时个人工作经历也是一个重要的经验积累。判断你能够做什么。

4、What can support you?什么是你的职业支撑点？你具有哪些职业竞争能力？以及人你的各种资源和社会关系了。个人、家庭、学校、社会的种种关系，也许都能够影响你的职业选择。

5、What fit you most?什么是最适合你的？行业和职位众多，哪个才是适合你的呢？待遇、名望、成就感和工作压力及劳累程度都不一样，看个人的选择了。选择最好的并不是合适的，选择合适的才是最好的。这就要根据前四个问题再回答这个问题。

6、What you can choose in the end？最后你能够选择什么？通过前面的过程，你就能够做出一个简单的职业生涯规划了。机会偏爱有准备的人，你做好了你的职业生涯规划，为未来的职业做出了准备，当然比没有做准备的人机会更多。

第四篇：进行个人SWOT分析,进行个人职业生涯规划

进行个人SWOT分析,进行个人职业生涯规划

优势（Strength）

由于现在的大学生绝大部分都是独生子女，他们习惯于在家长和老师的呵护下成长独立性普遍较差，但是我从小就被父母送到私立学校读书，因此我的独立能力比较强。

我容易与人交往，外向。活泼，健谈。我学习能力较好，反应比较快，思维比较开放，喜欢尝试。勤于思考。

我很热心，喜欢帮助人，有责任心，对人慷慨，人际交往能力强

专科班出身的一般都具有专业优势。虽然我不是业内专家，但由于受过专门的文化知识教育，又经过长期的专业熏陶，因此完全有可能通过自己的努力，比其他没有专业背景的人更易成为本专业的内行，这就使我具有一定的技能优势，并且在专业方面取得了相关的资格证书，从而获得更多的优势。

劣势（Weakness）

由于学历原因较低不能被其他它企业认可。

法律知识学习的不是太好，还有英语专业等

有时可能粗心大意，忽视细节。

我是一个缺乏忍耐力的人，社会阅历较少，抗压能力弱，情感方面 对朋友的感情太深在处理公事的方面可能会不公平的对待。机会（Opportunity）

随着我国改革开放程度的日益扩大，特别是要把上海建成国际一流的金融中心和航运中心这一目标的提出，使得相关专业的人才需求随之增加，这给当代大学生带来了就业的契机。同时，随着网络的不断发展，各类职业资讯能够迅速地发布出来，这给求职者提供了更多的职业机会，保证求职者和用人单位都能够各得其所。

各级政府及下属职能部门纷纷下发文件，出台系列举措，力促大学生顺利、充分就业，其中包括扩大内需拉动就业、减轻企业负担稳定就业、政策扶持鼓励创业、加强职业培训提升就业能力等。

威胁（Threat）

大量的本专科学生涌入就业市场。而在经济危机的影响下，企业发展速度显著变缓，甚至出现了规模收缩的情况，其提供的岗位明显不足，就造成了供不应求的局面。用人单位在招聘时往往会存在以下误区：其一，过分关注文凭。不少用人单位招聘时并不是根据自己的实际需要，选人片面追求学历，这势必造成受聘人员水平和能力与岗位不相适应。其二，生源地歧视。不少用人单位考虑到本单位的业务情况与当地联系紧密程度，希望招聘的大学生熟悉当地方言及风俗，甚至有一定的人际关系网等，因此选用人才时往往优先考虑本地人才。其三，过分看重工作经验。用人单位往往忽视了大学生的可塑性，没有意识到大学生具有较高理论水平，只要经过短期实践就可以胜任工作岗位。

第五篇：如何进行职业生涯规划？

员工职业生涯规划是对员工职业生命的精细化管理，是指个人发展与组织发展相结合，对决定员工职业生涯的主、客观因素进行分析、总结，确定事业奋斗目标、并选择实现这一事业目标的职业，编制相应的工作、教育和培训的行动计划，对每一步骤的时间、顺序和方向做出合理的安排。

具体而言，职业生涯规划管理工作包括以下几个步骤：(一)职业通道体系设计

系统化的职业通道设计旨在减小组织的刚性对人力资源的制约，释放员工的潜在能量，将员工的个人发展和企业的发展愿景相统一。具体内容包括：

1、组织目标梳理：分析组织未来的发展方向，并预测组织规模与组织资源的变化，由此分析组织发展所能带来的职业发展机会，包括晋升机会、新增职位机会、职责扩展机会、价值提升机会、能力提升机会等。

2、岗位体系梳理：以现有岗位体系为基础，结合组织发展趋势，综合梳理组织未来的岗位体系，/考试大/收集/进行职系、职类的划分，为职业发展通道的设计提供框架。

3、职业发展通道设计：设计各类岗位、各个岗位在组织内的多种发展路径，明确每一个路径的实现条件与步骤，为每个岗位设计出多元化的发展通道。

(二)自我评估体系

为了帮助员工更客观、全面认识自己，选择各类自我测评工具，并编写成为统计表格，下发全员进行自测评。例如：职业满意度测验、职业锚测验、霍兰德职业倾向测验、卡特尔16PF性格测验等。测评之前需要对员工进行必要的培训、示范，测评过程要统一开展、实时指导、全程封闭，测评结果要点对点反馈并作必要的解释，对外要严格保密。

(三)编制《职业生涯规划设计书》，确定职业目标

在充分认识组织环境及自我的前提下，编制《职业生涯规划设计书》模板，组织员工完成设计书，引导员工确定自身职业目标。在员工完成《职业生涯规划设计书》的过程中，需组织自我战略分析引领练习、职业规划研讨小组等活动，使员工更准确、更客观地确定职业目标。

(四)开展员工评估，明确与职业目标的差距 选择适当的方法和工具，依据职业目标岗位的胜任要求，/考试大/收集/对员工进行综合素质评估，找到员工与职业目标的差距和短板结构。

(五)依据自我差距，制定行动计划

组织员工编写《职业发展行动计划表》，制定针对性的行动计划，并明确行动的内容、时间要求、检视方法等内容。《计划表》编制完成后，要对计划的实施进行辅导、跟进、反馈、检视。

(六)构建匹配的职业发展支持体系

将根据员工不同的职业生涯发展阶段，提供培训、绩效评价、工作实践和开发性人际关系建立等有针对性的开发手段，不断开发员工的潜能，激励其进步.转贴于:中国人力资源管理师考试中心

(3)在知识转移的哪个阶段使用什么样的机制? 知识从一个企业转移到另一个企业的机制有很多种。例如，对员工进行培训、有计划的社会化活动、熟练人才的转移等。多个企业之间的互动非常重要。/考试大/收集/支持组织之间和个体之间正式和非正式的互动的机制越多，多种类型的知识的转移就越可能发生。

知识转移的两种机制是知识清晰化和知识编码化。知识清晰化包括会议或企业间的审查，而知识编码化包括契约、文件、审查过程或决策支持系统。未来可以进一步探讨知识转移过程的不同阶段。

(4)合作和竞争之间的紧张关系如何影响知识转移的动力? 企业间的知识转移经常发生在战略联盟的背景下。传统认为，战略联盟是一个双赢的局面。/考试大/收集/这种观点正在受到学习竞赛概念的挑战。认为自己处在学习竞赛中的企业比起那些不这么认为的企业来说，二者可能在知识转移和获得的过程中表现有所不同。相对隐性知识来说，显性知识的转移更加危险，因为后者更容易被复制。

“合作”的问题并没有被广泛提及，理论上和实践上都在关注和管理合作和竞争之间的平衡。

(5)哪种类型的结构能够为知识转移提供更加有效的平台? 结构代表了一种鼓励或妨碍知识转移的情境。通常的结构形式是战略联盟和网络，包括研发的合并、特许、共同生产的协议、许可、合资等。这些关系的发展能够影响知识转移的数量和价值，知识转移是建立在交换的集中性和便利性基础上的。

由于网络中的关系和企业所处位置的中心性不同，组织内的知识转移和组织间的知识转移有很大的不同。企业的层级结构影响企业间规则建立的方式以及知识的“清晰化”和“编码化”发生的地方。未来可以探讨不同形式的层级结构是如何影响知识转移的。

(6)知识来源企业和知识接受企业之间的文化不同是否阻碍知识转移? 具有战略意义的重要知识经常嵌入在企业内部，得到企业文化的支持。/考试大/收集/但当它转移到另外一个完全不同的企业文化中去时，它的意义就可能被扭曲，从而失去有效性。随着全球化趋势的发展，民族文化的不同使得问题更加复杂。文化距离阻碍知识转移，尤其是组织内的知识转移。也有研究表明，组织内的知识转移和组织间的知识转移没有显著不同。

(7)在不同的分析层次上，知识转移过程如何展开? 组织间的知识转移可以在企业层面上进行分析，也可以在其他层面上分析，如个体层面和网络层面。个体是组织知识和组织学习的载体。能够转移隐性知识和显性知识，并使其适应新的情境。贡献企业和接受企业之间人际互动会影响知识转移的结果。在网络层面上，企业相对于其他网络成员的结构位置可能会影响它从网络中获得知识的能力。

许多研究已经指出了组织间和组织内知识转移的重要性和互动性。但我们不应只关注知识转移，对于管理实践而言，更需要关注知识的综合和向商业创新的转化。