东方集团股份有限公司薪酬管理制度

第一篇：东方集团股份有限公司薪酬管理制度

东方集团股份有限公司薪酬管理制度

东方集团股份有限公司

薪酬管理制度

第一章 总 则

第一条 为规范公司员工薪酬管理、创建公平合理的薪酬体系、通过合理的薪酬安排吸引优秀人才，保证公司的长期可持续发展，结合公司组织机构、部门

职能和岗位职责相关要求，特制订本制度。

第二条 本制度制订的原则：

1)守法及现实的原则：在国家相关法律、法规相关规定的基础上，结合公

司自身实际情况制订本制度；

2)战略一致性原则：与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪

酬的激励和导向作用，以保证公司的可持续性发展；

3)公平性原则：关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相

对重要性，进而确定相应薪酬水平；

4)市场竞争力导向原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才。达到通

用人才薪酬水平在本地区有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力；

5)绩效挂钩原则：建立以业绩为导向的薪酬分配机制，体现企业效益与员

工利益相结合，加大变动收入的激励力度，使员工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调动员工工作积极性。

第三条 本制度所称薪酬指员工为本公司完成相应工作而获得的货币性报

酬。

第四条 本制度适用于公司总部所有正式员工和试用期员工。

第五条 本制度所称的员工，除特殊注明外，系指本公司所有员工。本制度

所称的公司高管人员系指董事会全体成员（含董事会秘书）、监事会全体成员、经营班子全体人员。

第二章 薪酬总额

第六条 公司薪酬总额由工资性收入、福利二部分组成。

第七条 工资性收入包括：标准工资、司龄工资、交通补贴、误餐补贴等。

第八条 福利包括：法定福利、企业福利等。

21)法定福利：依据国家和地方劳动法规、必须向企业员工提供的福利项目。

包括社会保险（养老、医疗、失业、生育、工伤保险等）和住房公积金等。

2)企业福利：依照集团管理制度向企业员工提供的福利项目——主要包括

节庆费等；

3)具体福利项目和标准依照公司相关管理制度执行。

第九条 薪酬总额的确定：在综合考虑公司发展战略、成本控制策略的基础

上，在每财政年度末，依据本年度经营业绩、薪酬水平和薪酬总额、下年度经营

目标，并参照人力资源市场情况、地区及同行业薪酬水平变化情况，由人力资源

处拟定下年度薪酬总额计划，经总裁办公会批准后实施。

第三章 薪酬结构

第十条 公司高管人员的薪酬包括标准工资、司龄工资、年终效益奖、补贴、福利等，具体如下：

1)标准工资由董事会确定；此标准工资按月足额发放；

2)高管人员享受用车补助、职务津贴、年节福利等相应福利。

第十一条 其他员工薪酬由标准工资、司龄工资、年终效益奖、补贴/津贴构

成。具体如下：

1)标准工资按员工职级不同而不同。此标准工资按月足额发放；

2)员工试用期工资标准为相关等级正式员工标准工资的70%；试用期结束，履行考核手续并转为正式员工后，按正式员工待遇执行。

第十二条 为激励员工长期为集团服务和贡献，保持并提高员工忠诚度，设

立司龄工资，按月发放。司龄工资标准为：在公司工作年限×30 元/年，上不封

顶。

第十三条 在每年度终了时，按该年度公司效益情况，由人力资源处提出年

底效益奖金方案，报总裁办公会批准后提取和发放年终效益奖金；年终效益奖金

在每个考核年度结束后一个月内结算并一次性发放；在考核期间离职的员工，不

补发年终效益奖金。

第四章 职级标准核定

第十四条 员工标准工资根据每个岗位价值确定，是员工劳动价值的体现。

每一岗位的标准工资均有多个等级。

第十五条 员工职级的确定：由人力资源处组织相关人员进行岗位评估，根3

据评估结果形成以职位价值为基础的职级序列，并确定每个职级对应的工资标准

第十六条 公司职级分三个系列：管理系列（高层、中层、普通）、专业系列

（具体技术性工作岗位）、勤务系列（后勤及辅助性岗位）。各层级员工可在自己

层级相应的调整范围内升级或降级。各系列相应的职级数及标准如下：

1)管理系列：

高层员工年薪标准分为5 级（元/年）：1 级：150000-200000；2 级：

200000-300000；3 级：300000-450000；4 级：450000-600000；5 级：

600000-800000；

中层员工（各职能部门负责人）的标准工资分为8 级（元/月）：1 级：

5000-5500；2 级：5500-6000；3 级：6000-6500；4 级：6500-7000；5 级：

7000-7500；6 级：7500-8000；7 级：8000-9000；8 级：9000-10000；

普通员工的标准工资分为12 级（元/月）：1 级：1200-1500；2 级：1500-1800；级：1800-2200；4 级：2200-2600；5 级：2600-3000；6 级：3000-3500；7

级：3500-4000；8 级：4000-4500；9 级：4500-5000；10 级：5000-5500；11

级：5500-6000；12 级：6000-7000；

2)专业系列标准工资分为15 个级别（元/月）：1 级：1500-2000；2 级：

2000-2500；3 级：2500-3000；4 级：3000-3500；5 级：3500-4000；6 级：

4000-4500；7 级：4500-5000；8 级：5000-5500；9 级：5500-6000；10 级：

6500-7000；11 级：7000-7500；12 级：7500-8000；13 级：8000-9000；14

级：9000-10000；15 级：10000-12000；

3)勤务系列标准工资分为10 个级别（元/月）：1 级：800-1000；2 级：

1000-1200；3 级：1200-1500；4 级：1500-1800；5 级：1800-2100；6 级：

2100-2400；7 级：2400-2700；8 级：2700-3000；9 级：3000-3500；10 级：

3500-4000。

以上各职级工资标准中均包含上下限。

第十七条 薪酬等级采用宽带处理方法：除调岗调薪的渠道外，在等级不变

情况下，引导员工通过提高业绩、胜任能力（学历、职称）来提高等级，提高工

资，增加员工职业发展机会。具体定级标准依照公司相关制度执行。

第十八条 员工兼任多个岗位，则依据其核心岗位（就高不就低）进行定级。

第十九条 公司亟需的特殊人才，可据市场薪酬状况确定其薪酬水平，其薪4

酬水平不受此制度的限制。

第五章 薪酬调整

第二十条 年度绩效考核结束后，由人力资源处负责提出薪酬调整方案，公

司高管人员的调整方案报公司董事会审议批准；其他员工的调整方案报公司总裁

办公会议审议批准。

第二十一条 薪酬调整方案主要包括岗位工资级别调整、年终效益奖金发放、特殊奖金发放等有关薪酬激励的问题。

第二十二条 薪酬调整分为整体调整和个别调整：

整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞

争状况、企业发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平

调整和薪酬结构调整，调整幅度由总裁办公会根据经营状况决定。

个别调整主要指工资级别的调整，分为定期调整与不定期调整。定期调整指

公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资级别进行的调整；不定期调

整，指公司在年中由于员工职务变动等原因对员工工资级别进行的调整。

第二十三条 员工在其岗位的级别范围内调整岗位标准工资，达到本岗位标

准工资级别上限的，则不再调整。

第二十四条 调整后的工资级别，自调整生效日所在月月初计算。

第六章 薪酬发放

第二十五条 员工岗位工资级别调整和各项薪酬发放方案由人力资源处根据

总裁办公会相关决定和绩效考核结果执行。

第二十六条 员工工资实行月薪制。每月十日支付上月工资，以法定货币（人

民币）支付，若遇支薪日为休假日时，则调整至休假日前一天发放

第二十七条 下列各款项直接从工资中扣除：

1)员工个人所得税；

2)应由员工个人承担的住房公积金；

3)应由员工个人缴纳的社会统筹保险费用；

4)法律、法规以及公司规章制度规定应从工资中扣除的款项（如罚款）等。

第二十八条 员工有下列情形由员工本人向公司人力资源处提出书面申请，经批准后15 天内一次性结清工资：

1)依法解除或终止劳动合同时；5

2)公司认可的其他事由。

第七章 附 则

第二十九条 本制度由东方集团股份有限公司人力资源处起草和修订，经由

东方集团股份有限公司董事会批准后发布。

第三十条 本制度自发布之日起施行。

第三十一条 本制度由东方集团股份有限公司人力资源处负责解释。

第二篇：xx集团股份有限公司薪酬管理制度

xx集团股份有限公司薪酬管理制度

第一章 总则

第一条 制定本制度的目的1.1 规范公司薪酬、福利的管理，为员工薪酬的确定和变动提供依据。

1.2 吸引、留住优秀的员工。

1.3 激励员工高绩效地完成工作，确保公司战略、目标实现。

第二条 制定本制度的原则

2.1 合法性原则，本制度应符合国家、地方政府的法律、法规和相关规章制度。

2.2 竞争性原则，公司的薪酬和福利水平在杭州人才市场上应有足够的吸引力。

2.3 公平性原则，公司内部不同职位间以及相同职位间薪酬、福利要平衡，不准歧视员工。

2.4 激励性原则，绩效是决定薪酬的主要因素，公司的薪酬政策应向优秀的员工倾斜，鼓励员工做出杰出的表现。

2.5 要考虑员工对企业的贡献，对那些为企业的发展做出杰出贡献的员工要从精神上和物质上给予丰厚的回报。

2.6 经济性原则，薪酬的支付不能超出公司能承受的范围。

第三条 薪酬管理的组织，公司成立薪酬管理委员会，主任由总经理兼，成员为：副总经理、人力资源部经理、总经办主任、人力资源部薪酬专员。薪酬管理委员会负责公司薪酬管理制度制定、修改的审批；公司员工职能工资等级的确定；公司总体工资标准的确定和变动；公司员工工资的变动；员工对薪酬异议的最终裁定等。人力资源部负责公司薪酬管理制度的具体实施。

第四条 本制度适用范围为全公司正式员工。

第二章 薪酬结构和内容

第五条 本公司的薪酬分为经济性和非经济性报酬两大类。非经济性报酬主要包括：舒适、便利的工作环境；优秀的企业文化氛围；具有挑战性的工作；在工作中有责任感和成就感；公司社会地位高、形象好；有良好的发展空间；等等。本制度的主要内容是经济性报酬，所指的薪酬、福利主要涉及的也是经济性的内容。

第六条 就经济性的内容，公司的薪酬分为三大类：工资、福利和假日。关于公司假日的规定见《浙江巨都集团公司考勤、假别管理规定》。

第七条 公司采用结构化的工资，具体内容分为：年功工资、学历职称工资、职能工资、绩效工资、提成（只对业务类和采购类员工）、奖金、津贴、加班工资、公司利润分享。关于公司支付加班工资的规定见《浙江巨都集团公司考勤、假别管理规定》。

第八条 公司的福利分为：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、购房补贴、午餐补贴、年休补贴、节日津贴、通讯津贴、交通津贴、医疗津贴、外驻补贴、结婚和生日礼物等。

第三章 年功工资

第九条 按员工为本集团公司服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为公司工作，和公司共同发展。

第十条 普通员工在本集团公司内工作每满一年，每月加薪50元；担任部门经理或高级工程师每满一年，每月加薪80元；担任副总及以上职位每满一年，每月加薪150元。

第十一条 员工进公司在七月一日以前的，计发当年年功工资，七月一日及以后进入的，不计当年工龄，不计发当年年功工资。员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年年功工资。

第四章 学历职称工资

第十二条 公司鼓励员工在技术上、专业上积极上进，学历职称工资按下表对应栏目数额（单位：元/月）发放：

无职称 工程师 高级工程师

大专 150 300

本科 100 200 400

硕士 150 300 500

博士 200 400 600

第十三条 学历、职称证书应由得到国家认可的单位发放，原件交人力资源部查验以后，复印件交人力资源部保管。遇变动，及时通知人力资源部。

第十四条 工程师职称系列包含经济师和会计师职称系列。

第十五条 公司聘请的无相应学历职称的特殊专业人士，经总经理批准，可发放相应的学历职称工资。

第五章 职能工资

第十六条 职能工资是员工工资的主要组成部分。本公司职能工资分为十五等，每等分为四级。每等级工资具体数额见下表：

一级 二级 三级 四级

一等 800 910 1020 1120

二等 960 1090 1220 1350

三等 1150 1300 1460 1610

四等 1380 1560 1750 1930

五等 1660 1880 2100 2320

六等 1990 2260 2520 2790

七等 2390 2710 3030 3350

八等 2870 3250 3640 4020

九等 3450 3910 4370 4830

十等 4140 4690 5250 5800

十一等 4960 5620 6280 6950

十二等 5950 6740 7540 8330

十三等 7150 8100 9060 10000

十四等 8570 9710 10860 12000

十五等 10280 11650 13030 14400

第十七条 公司采用岗位评分法（也称点数法）确定每一岗位的职能工资等别。首先选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，根据职务说明书对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，得到各个岗位的总点数。最后根据总点数所在的区间确定岗位的等别。

岗位评分因素表

因素 编号 子因素 分值 1 2 3 4 5

工作职责400 1 风险控制的责任 60 12 24 36 48 60成本费用控制的责任 40 8 16 24 32 40计划决策的责任 60 12 24 36 48 60指导监督的责任 40 0 10 20 30 40组织人事的责任 40 0 10 20 30 40对设备、人员安全的责任 30 6 12 18 24 30法律的责任 20 0 5 10 15 20内外部协调的责任 30 6 12 18 24 30工作范围和效果 20 4 8 12 16 20错误的影响程度 60 12 24 36 48 60

知识和技能250 11 教育程度和专业知识 40 8 16 24 32 40经验和培训 40 8 16 24 32 40专业技能 40 8 16 24 32 40管理技能 50 10 20 30 40 50处理人际关系的能力 40 8 16 24 32 40综合素质 40 8 16 24 32 40

工作强度230 17 工作复杂性和动态性 40 8 16 24 32 40创新与开拓 40 8 16 24 32 40工作压力 40 8 16 24 32 40智力劳动强度 40 8 16 24 32 40作业姿势 20 0 5 10 15 20行动自由度 20 0 5 10 15 20体力劳动强度 30 0 5 12 20 30

工作环境120 24 物理环境 20 0 5 10 15 20心理环境 20 4 8 12 16 20工作时间特征 20 0 5 10 15 20危险性 30 0 5 12 20 30职业病 30 0 5 12 20 30

等级分数幅度表

等别 分数幅度 等别 分数幅度

一等 290分以下 八等 451分-490分

二等 290分-310分 九等 491分-540分

三等 311分-330分 十等 541分-600分

四等 331分-350分 十一等 601分-670分

五等 351分-380分 十二等 671分-750分

六等 381分-410分 十三等 751分-840分

七等 411分-450分 十四等 841分-940分

十五等 940分以上

第十八条 公司根据所在岗位员工的具体情况确定员工的工资级别。首先选定影响员工在本岗位绩效的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，根据员工自身情况对各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，得到各个员工的总点数。最后根据总点数所在的区间确定员工工资的级别。

第十九条 根据应聘的岗位确定新员工职能工资的等别，试用期员工职能工资的级别一般为所聘岗位等别中的最低级别，特殊情况报总经理批准。试用期后，再根据员工的情况确定正式级别。试用期员工没有绩效工资，特殊情况报总经理审批。

第二十条 业务类、采购类员工只拿职能工资的一半，并以此作为绩效工资的计算基数。第二十一条 员工有权对自己职能工资的等级向公司薪酬管理委员会书面提出异议，公司不允许员工私下议论、抱怨工资。职能工资等级的调整办法见本制度第九章。

第六章 绩效工资

第二十二条 公司对普通员工每月进行一次绩效评估，对部门经理和高工职称员工每季进行一次绩效评估，对副总及以上员工每半年进行一次绩效评估。具体评估办法见《公司绩效管理办法》。

第二十三条 对于普通员工，月度绩效评估为优的，绩效工资=职能工资*30%；月度绩效评估为良的，绩效工资=职能工资*25%；月度绩效评估为一般的，绩效工资=职能工资*20%；月度绩效评估为合格的，绩效工资=职能工资*15%；月度绩效评估为差的没有绩效工资。绩效评估五个等级的人数大致比例为10：30：30：20：10，最后一级（差的）月度评估中人数不作硬性规定。

第二十四条 对部门经理和高级工程师，季度绩效评估为杰出的，绩效工资=职能工资*30%*3；季度绩效评估为优秀的，绩效工资=职能工资*20%*3；季度绩效评估为合格的，绩效工资=职能工资*10%*3。绩效评估三个等级的人数大致比例为20：40：40。

第二十五条 对副总及以上员工，半度绩效评估为杰出的，绩效工资=职能工资*30%*6；半绩效评估为优秀的，绩效工资=职能工资*20%*6；半绩效评估为合格的，绩效工资=职能工资*10%*6。绩效评估三个等级的人数大致比例为20：40：40。

第七章 提成第二十六条 业务类、采购类员工按照公司相关规定，根据销售任务和采购任务完成情况进行提成或奖励。

第八章 夜班补贴

第二十七条 四班三倒的员工，每上一个大夜班，公司补贴十元钱，每上一个小夜班，公司补贴五元钱。人力资源部根据考勤表，汇总统计后，和其他月度工资一起发放。

第九章 薪酬发放

第二十八条 工资每月支付一次，一般情况下在每月下个月的10日发放，如果发薪日正好是周末或法定假期，则工资在前一天支付；临时工资的支付按规定办理，发放日期由人力资源部根据情况自行确定。发放工资的同时公司会给员工提供本人的工资清单，逐条列出工资的各项组成部分以及当月的扣除额。

第二十九条 因不可抗拒原因而无法按期支付工资时，公司应于支薪日前10天通知所有员工，并公告变更后的支薪日期。

第三十条 公司保留按照国家法律和地方劳动法规对员工的工资做出相关项目扣除的权力；员工如对工资扣除项有疑问，应及时与人力资源部联系。

第三十一条 公司为每一员工提供一个银行工资账户，工资将直接打入该账户中。员工在工资发放日后尽快查核，有问题及时反馈给人力资源部和财务管理部。如员工变更账户，应及时通知公司人力资源部和财务管理部。

第三十二条 其他注意事项：

32.1 各类假期依据公司请假管理制度，决定工资的扣除。

32.2 各类培训教育依据公司培训教育管理制度，决定工资的扣除。

32.3 员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额。

32.4 各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额。

32.5 因虚报、误算等多领时，必须在发现后立即偿还。

32.6 因误算而多付的工资，公司可向员工行使追索权。

第十章 薪酬调整

第三十三条 薪酬调整主要分为四类：公司薪酬结构调整、公司总体薪酬水平调整、公司个别岗位薪酬水平调整、公司具体员工薪酬调整。

第三十四条 人力资源部要做到：

34.1 通过各种有效方式和渠道对人才市场薪酬水平进行调查。调查的主要内容有：行业内员工薪酬水平、分布、结构和变动趋势；不同行业相同职位薪酬水平、分布、结构和变动趋势；各种职位、专业、人才的供求情况等。

34.2 密切关注国家、地方经济形势的变动，收集影响薪酬的经济数据，尤其是通货膨胀率、生活水平增长幅度等。

34.3 了解公司的效益状况、支付能力、战略目标、人才结构、员工离职率、员工对薪酬的满意度等。

在此基础上每半年一次向公司薪酬管理委员会提交书面的公司薪酬调整建议。

第三十五条 公司原则上每年进行一次薪酬调整，以使公司的薪酬适应市场的变动以及公司、员工具体情况的变动。薪酬调整由人力资源部在征求公司部门经理、分管副总意见的基础上，提交建议给公司薪酬管理委员会审批。

35.1 调整公司总体薪酬水平。调整幅度基本等同于通货膨胀水平和生活上涨水平。35.2 调整公司薪酬结构。根据公司战略、业务方向的变动，职务说明书内容的变动、以及市场人才供求形势的变化进行调整。

35.3 调整个别岗位薪酬水平。由于战略的调整、岗位工作内容的变动和市场专业人才供求趋势的变化，公司有必要对某些岗位职能工资进行调整。

35.4 具体员工薪酬调整。绩效评估为优，或有其他重要成就者，经绩效管理委员会批准，可晋升工资一级，如在员工工资已处于等中最好级别，原则上不再晋升工资（可通过年终奖金来激励）。

第三十六条 员工因转正、换岗、晋升、降职，岗位发生调整时，人力资源部应重新评定其职能工资的等级，新的工资等级在员工到新岗位就职一个月以后执行；学历职称发生变动时，人力资源部在接到通知，查验确认证书后，从下个月开始调整该项工资；年功工资从每年的一月份开始增发。

第十一章 奖金

第三十七条 公司奖金主要分为三种：平时奖、奖和项目奖。

第三十八条平时奖金、奖发放的依据、具体数目与发放办法、程序见《浙江巨都公司奖惩规定》。

第三十九条 项目奖的发放根据每个项目的具体情况而定。总经理（或主管副总）、人力资源部、项目经理共同商量确定项目的目标、计划和评估标准，项目奖金发放的数额、时间和方式。具体奖金在项目组成员间的分配由项目经理决定，但必须报总经理（或主管副部）批准，人力资源部备案。

第十二章 创业基金

第四十条 公司鼓励员工与公司长期发展，充分发扬团队精神，公司员工每月职能的20%投入公司创业基金，创业基金管理见《浙江巨都集团股份有限公司创业基金管理办法》。

第十三章 福利

第四十一条 公司按国家和地方政府有关规定为有条件的正式员工交纳养老保险、医疗保险、失业保险。另外，公司还为员工提供工伤保险和意外事故保险。

第四十二条 本公司员工上班期间可享受公司提供的免费午餐；公司为员工提供节日津贴、交通津贴、司机长途出车津贴、通讯津贴、出差津贴、驻外津贴，具体数目见公司相关规定。

第四十三条 因工作需要，公司不能安排员工年休的，公司给予年休补贴，数额为相应天数职能工资的两倍（扣除节假日）。

第四十四条 公司在员工结婚和生日时提供一份礼物以示祝贺；公司对员工死亡、工伤、家庭贫困均有补助金；对遭遇直系亲属死亡的员工提供一份抚恤金。具体数目见公司相关规定。

第四十五条 公司组织春游、秋游和各种文化体育联谊活动，所有费用均由公司支出；公司还通过各种方式为员工提供培训。

第四十六条 公司按照劳动法为特殊岗位提供相应的劳动保护和保健津贴。

第四十七条 公司建立集体援助机制，并筹集、提供相应钱款，为遭遇不幸的员工提供人道主义援助。

第十四章 附则

第四十八条 员工离职时，当月不足月的，按实际出勤天数计发工资和津贴（全月统一按二十五个工作日算），但不发绩效工资。足月的，发放全部工资，并按绩效评估等级计发绩效工资。

第四十九条 公司发放的所有薪酬都以元作为单位，不足整元的四舍五入。

第五十条 员工对薪酬有任何异议，可向人力资源部反映，如不能获得满意答复，可向公司薪酬管理委员会提出申诉。公司不允许员工私下议论、抱怨薪酬。

第五十一条 人力资源部负责本制度的执行之监督和解释。

第三篇：武汉武商集团股份有限公司经营者薪酬管理办法

武汉武商集团股份有限公司

经营者薪酬管理办法

(修 订 稿)

第一章 总 则

第一条 为了建立科学有效的经营者激励与约束机制，推

进经营者与公司利益共享，风险共担，促进激励与约束相统一，建立重业绩、讲回报、强激励、硬约束的经营者薪酬机制，保持

公司健康、稳定、长远发展，根据《中华人民共和国公司法》、《上市公司治理准则》、《公司章程》以及《武汉商联(集团)股份

有限公司关于上市公司经营者薪酬管理办法的指导意见》的规

定，制定本办法。

第二条 公司经营者的薪酬由基薪和绩效年薪构成。基薪

是经营者的基本报酬。绩效年薪主要与公司经营业绩挂钩，即根据经营者的经营业绩考核结果确定绩效年薪的兑现水

平。

第三条 本办法的实施对象是指在公司领取薪酬的经营

者，包括董事长、总经理、内部董事和其他高级管理人员。

第二章 绩效评价

第六条 公司绩效评价指标分为四项：营业收入、归属于

母公司所有者的净利润、净资产收益率、每股经营活动产生的现

金流量净额，以公司公布的报告数据为准。

1、营业收入包括主营业务收入和其他业务收入。

2、归属于母公司所有者的净利润是指在企业合并净利润中，归属于母公司股东所有的净利润。

3、净资产收益率是指企业考核期归属于母公司所有者的净

利润同平均净资产的比率，计算公式为：

净资产收益率=（归属于母公司所有者的净利润÷平均净资

产）×100%

其中：净资产中不含少数股东权益。

平均净资产=（期初净资产+期末净资产）÷24、每股经营活动产生的现金流量净额计算公式为：

每股经营活动产生的现金流量净额=经营活动产生的现金流

量净额÷总股本

第七条 公司绩效评价采用比较分析法，评价结果反映为

上市公司绩效指数，其计算方法如下：

绩效指数＝（营业收入考核完成值÷营业收入目标值）

×0.3＋（归属于母公司所有者的净利润考核完成值÷归属

于母公司所有者的净利润目标值）×0.3＋（净资产收益率考核

完成值÷净资产收益率目标值）×0.3＋（每股经营活动产

生的现金流量净额考核实际值÷每股经营活动产生的现金

流量净额目标值）×0.1

上述考核指标体系中的各项目标值，为公司正常稳定经营情

况下的上年实际完成值。因公司出现内、外部重大不确定性因素

而导致经营业绩出现较大波动时，由公司大股东根据实际情况提

出目标建议值，公司董事会审定认可。

绩效指数的取值上限为2。

第三章 绩效年薪的考核与管理

第八条 绩效年薪总额以上市公司绩效评价结果为依据。以公司考核净利润为基数，按3％的比例提取。具体提取方

法为：

当公司绩效指数≥0.6 时

绩效年薪总额＝考核净利润×3％×公司绩效指数；

当公司绩效指数﹤0.6 时，不予提取绩效年薪总额。

第九条 绩效年薪的分配

根据经营者的岗位系数、绩效考核评价结果分配绩效年

薪，计算方法如下：

个人绩效年薪＝个人岗位系数÷Σ（个人岗位系数）×绩效

年薪总额

个人岗位系数可设定为：董事长为1，总经理为0.8，内部

董事和其他高级管理人员为0.4～0.7 之间。

第十条 绩效年薪的兑现

1、个人绩效年薪根据经营业绩考核结果，由公司一次

提取。其中：绩效年薪的70%在考核结束后当年兑现，30%

延期兑现，存入公司经营者绩效年薪专户。

2、延期绩效年薪与经营者任期考核结果挂钩，延期绩效年

薪在经营者任期届满或离任时，根据审计结果予以兑现。

3、当公司绩效指数﹤0.5 时，按10%～30%相应扣减经营者

留存的绩效年薪余额。

4、虚报、瞒报财务状况的，酌情扣发董事长及相关负责人

以前的延期绩效年薪。

5、经营者违反法律法规，或失职、渎职，导致重大决策失

误、重大安全与质量责任事故、重大违纪违法事件，给企业造成严重影响或造成企业资产流失的，除由有关部门依法依纪处理

外，扣发以前的全部延期绩效年薪。

6、本人岗位发生变动或达到法定退休年龄办理退休的，其

当年薪酬按在职时段计算。

7、经营者的住房公积金和各项社保费的个人承担部分，按有关规定由公司从其基薪中代扣代缴。企业经营者的年薪为税前

收入，应依法缴纳个人所得税。

第四章 实施程序

第十一条 公司董事会下设的人力资源委员会是实施经营

者薪酬管理办法的工作机构。人力资源委员会应由外部董事或独

立董事担任负责人，其主要职责：

（一）根据经营者的岗位职责，制定薪酬分配和业绩考核方

案（包括考核内容、标准等）；

（二）核查经营者的履职情况，按考核方案进行业绩考

评，并提出有关评价意见；

（三）负责对公司薪酬管理办法及考核方案执行情况进

行监督，并核实公司报告中有关经营者薪酬信息披露的真实

性、准确性和完整性。

第十二条 公司经营者薪酬管理办法按以下程序实施:

（一）人力资源委员会拟定的经营者薪酬管理办法，经董事

会审议后，提交股东大会表决通过，作为经营者实行薪酬分配的依据。

（二）考核期初，公司大股东作为股东代表与上市公司董事

长签订经营目标责任书，责任书具体载明双方的责权利关系、考

核指标、绩效评价办法、薪酬分配方式等事项。

（三）上市公司按月支付经营者的基薪。

（四）上市公司报告公布后1 个月内，人力资源委员会

对经营者进行考评，根据岗位绩效评价结果提出相关人员的绩效

年薪数额，报公司董事会审议，并按有关规定予以披露。

（五）人力资源委员会根据董事会审议通过的绩效考评结果

计提经营者的绩效年薪，并书面通知公司有关部门向经营者发放

70%绩效年薪。第五章 其 他

第十三条 经营者在配股或增发融资、重大项目建设、企

业效益大幅提升等方面作出突出贡献，可由公司大股东提议，董

事会审定，按考核净利润的0.3%-1%提取奖金,予以特别奖

励。

第十四条 经营者不得在公司领取除基薪和政府有特殊规

定报酬外的其他收入，同时不得享有除养老保险、医疗保险、失

业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金以外的其他福利性补

助。如有违反，将责令其退回，并视情节轻重，给予通报批评或

经济处罚。

第十五条 加强财务和审计监督，客观公正地开展绩效评

价，合理确认经营成果。对弄虚作假行为，要依法追究有关人员的责任，并收回被骗取的绩效年薪。

第十六条 对经营者目标和任期目标的考核，必须以

公司聘请的中介机构的审计结论为依据，经营者未能如约完成责

任目标，必须按照规定扣减薪酬。

第十七条 人力资源委员会要为经营者建立薪酬档案，实

行台帐管理。董事会定期向股东大会报告经营者薪酬管理办法的执行情况。人力资源委员会要为经营者建立薪酬档案，实行台帐

管理。

第十八条 本办法提交股东大会审议通过后生效。原《武

汉武商集团股份有限公司经营管理者薪酬考核办法》同时废止。

武汉武商集团股份有限公司

董 事 会

二OO 九年四月十四日

第四篇：XX集团有限公司薪酬管理制度

XX集团有限公司薪酬管理制度

目 录

第一章...........总则

第二章...........薪酬总额构成第三章...........薪酬结构

第四章............薪酬标准

第五章............薪酬调整

第六章.............薪酬组织与发放

第七章..............附则

总则

第一条 为了规范XX集团有限公司人力资源部的薪酬管理工作，结合XX集团的组织机

构调整工作和新的部门职能变化，特制订本制度，并通过本制度保证XX集团薪酬管理工作顺利进行

第二条 本制度是XX集团依据国家法律、法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持集团效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则

第三条 在对员工业绩进行客观评价的基础上，本制度本着奖励先进、鞭策后进、提高员 工工作兴趣和热情的主旨，意在建立以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人

机制

第四条 本制度以集团战略为导向，强调薪酬的竞争力，通用人才薪酬在本地区有竞争力，骨干人才薪酬在全国同行业有竞争力

第五条 本制度适用于XX集团总部所有正式员工和试用期员工

第六条 除特殊注明外，本制度中的员工指除高层员工（总裁、副总裁）以外的所有员工

薪酬总额构成第七条 薪酬总额由工资性收入、福利、总裁基金、预留薪酬四部分组成：

第八条 工资性收入——指XX集团所有员工的工资性收入，包括：

高管人员的年薪/年终效益奖、除高管之外其他员工的岗位工资、司龄工资、年终效益奖、补贴/津贴、历史补

贴

第九条 福利——包括法定福利、企业福利

第十条 总裁基金——按一定比例从工资总额中提取，用于：1）特殊职位薪酬的必要调整；

2）对特殊贡献员工的特殊奖励；每财政末由集团决策层提出下总裁基

金预算额度，以及总裁基金使用方案；集团总裁拥有总裁基金使用的决定权；3）

核心员工的股权激励基金

第十一条 预留薪酬——按一定比例从工资总额中提取，依据集团人力资源计划，对

计划招募员工预留的工资和福利额

第十二条 薪酬总额是根据XX集团的企业发展战略、经营目标、成本控制策略、人

力资源市场、地区及同行业薪酬水平等因素综合决定的第十三条 每财政末，依据XX集团经营业绩、薪酬水平和薪酬总额、下年

度经营目标，并参照人力资源市场、地区及同行业薪酬水平变化情况，由集团

人力资源部、资产管理部共同拟定下集团薪酬总额计划，经XX集团总裁

办公室审定，上报公司董事会批准

薪酬结构

第十四条 集团高层（总裁、副总裁）薪酬包括年薪、年终效益奖、股权激励、福利，具

体发放办法参见集团相关制度

第十五条 员工薪酬由岗位工资、司龄工资、年终效益奖、补贴/津贴、福利、历史补贴

构成第十六条 员工岗位工资根据岗位价值确定，是员工劳动价值的体现。每一岗位的岗位工

资均有多个等级，参见附《XX集团岗位薪酬序列表》

1)岗位工资分成固定工资和绩效工资两部分

2)除高管人员外，不同职级的员工岗位工资中固定工资和绩效工资的比例不

同 ： 中层管理人员（部长、部长助理）固定工资和绩效工资的比例为6：4；

一般员工固定工资和绩效工资的比例为7：3

3)固定工资按月发放，绩效工资与考核结果结合方式参见《XX集团-员工

考核管理制度》

4)集团依据员工的考核结果调整该员工的岗位工资等级，具体调整原则

参见《XX集团-员工考核管理制度》

5)员工试用期工资为岗位工资的80%，不参加绩效考核；试用期结束后，按

正式员工待遇执行

6)为激励员工长期为集团服务和贡献，保持并提高员工忠诚度，设立司龄工

资，月度发放。司龄工资标准为：在XX集团工作年限×15 元/年，至第十年

结束，司龄工资保持在150元

第十七条 集团完成经营目标后，为体现集团业绩以及对员工的关怀，可按照总裁办

公会确定的方案提取和发放年终效益奖金；效益奖金在每个考核绩效考核

结束后一个月内结算并一次性发放；对于考核期间离岗的员工，不发放效益奖

金

第十八条 为了更好地保障和激励员工，XX集团按照国家和地方劳动法规、企业管理规

定向员工提供各种福利项目，主要包括法定福利和各种企业福利

1)法定福利：依据国家和地方劳动法规、必须向企业员工提供的福利项目。

包括——社会保险：生育、工伤、失业、养老、医疗保险；住房公积金

2)企业福利：依照集团管理制度向企业员工提供的福利项目——药补、房补、交通补助、红包（过年费）、节庆费、优惠购物、公司无息贷款等

3)具体福利项目和标准依照公司相关管理制度执行

第十九条 历史补贴：为了保证工资改革的平稳过渡，稳定员工队伍，针对工资改革方案

中工资水平下降的员工，通过历史补贴保证其实际工资收入水平与当前收入水

平相一致，历史补贴在以后工资增长时逐步冲销。历史补贴保留三年

薪酬标准

第二十条 人力资源部组织相关人员进行岗位评估，根据评估结果形成以职位价值为基础的职位序列，并确定每个级别对应的工资标准

第二十一条 职位系列划分办法：依据职位工作性质和工作产出的差异，将集团总部所

有职位划分为四个职系——管理系列（高层、中层）、专业系列、勤务系列

第二十二条 管理系列：高层分为A、B、C、D 四级，高层可在四级内晋升或降级；中层

分为A、B、C、D、E、F、G 七级，不同中层的工资级别不同，可在自己相应的调整范围内晋升或降级第二十三条 专业系列分为25 个级别

第二十四条 勤务系列分15 个级别

第二十五条 根据薪点值及薪点确定每个工资级别对应的工资标准，详见《XX集团有

限公司工资级别明细表》

第二十六条 薪酬等级采用宽带处理方法：除调岗调薪的渠道外，在等级不变的情况下，引导员工通过提高业绩、胜任能力（学历、职称）来提高等级，提高工资，增加员工职业发展机会第二十七条 人力资源部在完成工资级别明细的基础上，进行个人定级：

1)在职员工根据目前所在职位进入相应的薪酬等级，从薪级区间的3 级进入，并根据学历或职称（目前只考虑学历和职称，且只能按一种因素晋级，就高不

就低）进行调整，调整办法如下：

A.对于管理系列，研究生或以上晋1 级；高级职称晋1 级，教授级职称晋2

级

B.对于专业系列，本科晋1 级，研究生或以上晋2 级；中级职称晋1 级，高

级职称晋2级，教授级高级职称晋3级

C.对于勤务系列，大专及以上晋一级

2)新进员工的薪酬等级进入方式：原则上，新进员工从最低级别进入，并参

照其学历与职称状况，进行调整。如跨级进入的，需要直接主管提出申请，人

力资源分管副总裁审批。

第二十八条 若公司员工兼任多个岗位，则依据其核心岗位（就高不就低）进行定级

第二十九条 对于集团急需的特殊人才，可采用工资特区的办法，据市场薪酬状况确定

其薪酬水平，其薪酬部分由总裁基金提取发放

薪酬调整

第三十条 薪酬调整分为整体调整和个别调整

第三十一条 整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由总裁办公会根据经营状况决定

第三十二条 个别调整主要指工资级别的调整，分为定期调整与不定期调整

第三十三条 工资级别定期调整指公司在年底根据绩效考核结果对员工岗位工资级别进行的调整，详细情况参见《XX集团-员工考核管理制度》

第三十四条 工资级别不定期调整，指公司在年中由于员工职务变动等原因对员工工资级别进行的调整第三十五条 员工在其岗位的深度范围内调整岗位工资级别，达到本岗位深度上限后，则不再调整第三十六条 调整后工资级别，从调整生效日所在月的月初计算

薪酬组织与发放

第三十七条 集团总裁负责提出整体薪酬政策方向，人力资源部部长负责提供具体方案，每年绩效考核结束后由常务副总组织薪酬调整工作会议

第三十八条 薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金发放、特殊奖金发放等有关薪酬激励的问题

第三十九条 员工岗位工资级别调整和各项薪酬发放方案由人力资源部根据薪酬工作会议决定和绩效考核结果执行

第四十条 人力资源部负责编制每月薪酬发放方案，报总裁审批通过后送达资产管理部执行

第四十一条 员工工资实行月薪制。每月5 日支付上月工资，以法定货币（人民币）支付，若遇支薪日为休假日时，则调整至休假日前一天发放

第四十二条 下列各款项须直接从工资中扣除：

1)员工工资个人所得税

2)应由员工个人承担的住房公积金

3)应由员工个人缴纳的社会统筹保险及失业保险费用

4)与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项

5)法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）

第四十三条 工资计算期间中途聘用人员，当月工资的计算公式如下：

第四十四条 月标准工作日为20.92天

第四十五条 员工有下列情形由员工本人向公司人力资源部提出书面申请，经批准后15

天内一次性结清工资：

1)依法解除或终止劳动合同时

2)公司认可的其他事由

第四十六条 员工在季度或考核前离职，则绩效工资不再补发，效益奖金不再 发放

附则

第四十七条 本制度由XX集团人力资源部起草和修订，经由XX集团总裁审批后发布第四十八条 本制度自发布之日起施行

第四十九条 本制度由XX集团公司人力资源部负责解释

第五篇：阳光保险集团股份有限公司

阳光保险集团股份有限公司，国内七大保险集团之一，成立于2005年7月，集团注册资本金67.1059亿元人民币，下设阳光财产保险股份有限公司、阳光人寿保险股份有限公司、阳阳光人寿

光资产管理股份有限公司等子公司。[2]阳光财产保险成立于2005年7月，是主要经营财产保险业务的全国性保险公司，注册资本金31.8亿元人民币，有36家分公司开业运营，三四级分支机构1000余家，累计客户3600多万名，累计赔款288亿元。

阳光人寿保险成立于2007年12月，主要经营人寿保险、健康保险和意外伤害保险等人身险业务的全国性专业寿险公司，注册资本金91.71亿元人民币，有30家二级机构开业运营，三四级分支机构600余家[3]。

阳光资产管理公司成立于2012年12月，前身阳光保险集团资产管理中心。

2公司架构编辑阳

阳光保险的组织架构

光对分支机构的运营管控，尊循“集中管控、分级授权”的原则，各分支机构在授阳光保险集团股份有限公司权范围内行使相应职权，并按公司建立的标准业务管理流程和制度体系规范运作。

阳光总公司——战略决策中心、资源配置中心和风险管理中心，对公司的战略方向和经营结果承担最终责任。

阳光二级机构——业务经营的利润中心。在总部的授权范围和战略框架内行使经营管理权，完成总部下达的业务计划和经营指标,承担利润和市场责任,支撑公司战略目标的实现。阳光三级机构——销售和服务中心。承担相应的利润责任。阳光四级机构——销售中心。承担相应的服务责任。[4]3发展历史编辑1、2004年5月19日，筹备；

2、2004年12月24日，阳光财产保险股份有限公司正式筹建；

3、2005年6月24日，阳光产险创立大会暨第一次股东大会召开；

4、2005年7月28日，阳光财产保险股份有限公司正式成立；

5、2006年12月31日，阳光财产保险全年实现保费17.51亿元；

6、2007年5月31日，阳光财产保险赢利；

7、2007年6月27日，阳光保险控股股份有限公司成立；

8、2007年12月17日，阳光人寿保险股份有限公司成立；

9、2008年1月23日，阳光保险集团股份有限公司成立；

10、截至2008年年底，总资产从11亿元增至376.81亿元；阳光产险市场排名第9位，开业分公司33家；阳光人寿市场排名第16位，开业分公司15家；

11、2009年3月5日，保险系统第一个全国性青年志愿者协会组织——阳光保险青年志愿者协会在京成立。

12、2009年4月11日，阳光保险集团董事长兼总裁张维功当选“2008中国金融人物”； 13、2009年5月25日，“阳光保险博爱学校捐助仪式”及系列助学活动在四川省眉山市东坡区龙兴中心小学隆重举行。至此，阳光保险集团先后共向四川灾区捐助310多万元，在绵阳、乐山、眉山、仁寿等地共建起10所“阳光保险博爱学校”；

14、截至2009年12月15日，阳光保险集团保费收入达100.26亿元；

15、2010年4月20日，阳光保险集团向青海玉树“4·14”地震灾区捐款1000万元； 17、2010年5月19日，阳光保险首届客户服务节全国启动；

18、2010年7月28日，阳光保险成立五周年，被中企联授予“2010年全国企业文化示范基地”称号。

20、2010年10月20日，阳光保险集团向海南捐款200万元；

21、2010年10月，阳光保险集团成功中标央视2011年《我要上春晚》独家冠名权。

22、截至2010年12月31日，阳光保险集团当年保费收入达到258.05亿元，产、寿险公司分别进入行业第七、第九位；

23、2011年3月21日，阳光保险集团与中国联通在北京签署了战略合作协议，双方正式建立全面战略合作伙伴关系；

24、2011年7月，阳光保险推

阳光保险

出全球首款虚拟财产保险，开创了保险业在虚拟财产领域的先河；

25、2011年8月，阳光保险推出阳光e车险闪赔服务；

26、2011年9月3日，2011“中国企业500强”榜单发布，名列第307位。2011中国服务业企业500强前100强榜单，名列第97位；

27、2011年9月21日，阳光保险集团与招商银行总行签署全面战略合作协议，双方将在银保、投融资与资产管理、电子商务、品牌宣传等多领域开展深入合作；[5]

28、2011年11月，阳光保险集团成功续约中央电视台2012年《我要上春晚》独家冠名权；

29、截止2011年年底，阳光保险集团当年实收保费318.7亿元，行业排名第8位。集团总资产突破700亿元。产、寿险公司累计开设机构1600余家，产险机构铺设至西藏； 30、2012年5月，阳光人寿国内首创的“直赔服务”正式在全国范围内推广；

31、2012年6月，世界品牌实验室（World Brand Lab）发布2012年《中国500最具价值品牌》排行榜，阳光保险集团以41.12亿元的品牌价值名列第321位、保险公司第6位； 32、2012年8月，阳光人寿保险创立的大病医保“襄阳模式”成为全国大病医保“八大模式”之一；

33、2012年9月，阳光保险集团蝉联“中国企业500强”及“中国服务业企业百强”； 34、2012年9月，阳光人寿首款婚姻保险“爱你一生婚姻保障计划”正式上市； 35、2012年10月，阳光保险集团与宁夏银行签署协议，拉开全面战略合作的帷幕； 36、2012年12月，阳光资产管理股份有限公司正式成立；

37、2012年12月，阳光保险集团董事长张维功当选“2012CCTV中国经济人物”； 38、2013年4月，阳光保险集团向四川雅安“4·20”地震灾区捐款500万元；

39、2013年5月底，阳光保险集团累计上缴税收突破100亿元；

40、2013年6月24日，阳光产险航运保险运营中心在上海正式开业；

41、2013年6月26日，阳光保险集团以74.59亿元的品牌价值再次入选“中国500最具价值品牌”，排名第256位、保险公司第6位；

42、2013年8月，阳光保险集团荣获“中国企业500强”及“中国服务业企业百强”。

[6]4企业新闻编辑“5·12”汶川地震，捐款捐物超过300多万元；青海玉树“4·14”地震，向地震灾区捐款1000万元；2010年海南洪涝灾害，捐款200万元；2012年“7·21”北京暴雨，向重灾区捐款200万元。

2009年3月阳光保险在行业内成立了全国性青年志愿者组织“阳光保险青年志愿者协会”，注资成立了“北京市阳光保险爱心基金会”。

累计承担社会风险超过46万亿元，累计支付各类赔款超过300亿元，创造就业机会超过10万个，上缴税收突破100亿元，累计为7900多万个客户提供保险保障，在各项公益慈善事业

马航事件

中累计投入超过6000万元。[7]马航客机失联后，阳光保险在设立1000万专项救助账户、开启理赔绿色通道等举措的基础上。为了给客户提供更多力所能及的帮助，阳光保险再次升级对此次事件的服务举措—为阳光客户提供海外急难救援服务。

阳光保险提供的海外急难救援服务包括紧急医疗转运、亲属探访、未成年人子女送返等紧急

医疗救援服[8]在“新广州新商机2014重大项目招商推介会”召开之际，阳光保险集团与广州市政府在广州签署战略合作协议，双方将在财产保险、人身保险、城乡居民大病保险、健康保险等保险项目以及项目投资、招商引资、金融创新等方面开展多层次、多领域的战略合作[9]。

阳光保险集团于上周三（3月26日）增持徽商银行4000万股（占已发行股本的1.26%），每股价格为3.43港元，涉资约1.4亿港元，阳光保险最新持股比例增至17.19%