关于上海劲创五金有限公司员工薪酬管理的分析报告

第一篇：关于上海劲创五金有限公司员工薪酬管理的分析报告

关于上海劲创五金有限公司员工薪酬管理的分析报告

一、上海劲创五金有限公司现状

（一）公司简介

上海劲创五金有限公司成立于2007年，位于上海市松江区佘山镇，厂区占地200平方米，现有员工150人左右，具有产品技术开发的设计、加工及生产能力，拥有机加工、压铸、煅造、冲压、研磨及大型自动抛光、自动喷漆等先进设备。公司以五金产品的技术开发、加工、生产产品主要由铜制品、压铸、煅造，不锈钢精密铸造，锌合金压铸及铁制品冲压加工，拥有数控机床加工。并拥有高品质的表面处理及保护技术，产品通过ISO-9001-2000质量体系认证。

（二）薪资组成该公司薪资分为固定薪酬、可变薪酬、福利薪酬。员工薪资由基本工资+基本津贴（交通、通讯等）+福利补贴（住房津贴、工龄补贴、社会统筹保险等）+地区补贴组成。月基本工资由岗位工资与绩效工资组成，绩效工资由绩效考核评分决定，最高A级，最次D级，按照不同百分比结合员工实际的绩效总额发放。月度职务工资即基本工资由员工学历、资历等背景情况决定，不设最高限制，员工在任职期间取得更高学历或与工作相关的更高技术等级证书，公司将给予不同岗位不同比例实现加薪。

（三）岗位薪资

1.高层管理人员薪酬

部门经理及经理级以上高层管理人员采取年薪制，部门经理年薪在10万-12万之间，另外，该公司还为外籍管理人员提供住房，保险等费用。

2.中层管理人员薪酬

部门主管、各部班组长属中层管理人员，月薪在4000元-6000元之间，不包含社会保险、跨区补贴、通讯补贴等各类补助。

3.基层员工薪酬

该公司有近200人，其中80%为基层员工，他们的月薪有60%在2000元-3000元之间，其余的40%仍处于上海市职工最低工资，不包含社会保险、交通补贴等补助。

4.销售人员薪酬

公司销售人员占公司员工比列的15%，他们的基本工资定在2500元，其余均为业绩工资，不包含社会保险、交通补贴等补助。

（四）薪酬保密原则

该公司实行工资保密制度，公司规定全体员工不得向他人透露或询问有关工资信息，涉

及到公司内部信息的管理者必须签订保密协议，如果有疑问可以直接向人力资源部询问，违反者视情况轻重进行处罚。部门经理有权知道下属职员的工资情况，但不得透露本部门员工的工资信息或打听其他部门员工的工资信息，如有疑问也可直接向人力资源部询问。，提薪或奖金发放不公开，其目的是为了员工在知道其他员工的薪酬后，降低对薪酬管理公平度的认同。

二、问题分析

（一）主要问题

1.领导者缺乏薪酬管理理念问题

大多企业管理者的素质参差不齐，对现代薪酬管理理念、技术、方法的把握相对滞后，缺乏必要的薪酬管理理论与实践知识，甚至有部分老板认为“只要我给员工的工资不低于其他企业员工的工资，就可以招收到所要的职工”，这种在薪酬政策的确定上缺乏长期、战略性的规划，并且带有很大随意性薪酬标准，显然有悖于薪酬决策的科学性，违反薪酬管理的公平原则。我国企业普遍缺乏科学的薪资调整体系，主要体现在：一是大多数企业薪酬体系不能及时跟随企业的经营战略进行动态调整，致使薪酬体系不能适应企业的快速发展和变化，从而不能有效支撑企业战略；二是随着我国经济水平的不断提高，近年来物资大幅度上涨，很多企业连续几年都不对员工的薪资进行调整，或调整幅度很小，加薪的幅度很多时候每年仅仅维持在5%左右，甚至连续多年员工待遇保持原地踏步，致使员工特别是工资水平较低的一线员工的薪酬不能满足自身及家庭的基本生活，导致员工消极怠工、离职等现象的发生，企业发展严重受阻。而上海劲创五金有限公司也存在着大多数企业都存在的问题，管理者的管理方式、技术专业程度都有所欠缺，不能很好的带动整个企业的发展，这种情况的发生往往就伴随着企业滞后的危机。在加薪调薪问题上，该企业也没有做到与时俱进，员工的基本工资普遍偏低，很多时候都需要通过加班费的扩充才能达到可观的数值，这也不能带动员工的工作积极性，相反的，只有适当的精神鼓励，甚至物质鼓励，真正做到有奖有罚，才能体现员工的价值，让员工可以看到自己美好的未来是与公司相结合的，这样企业才能稳步前进。

2.绩效不能发挥应有的作用

很对企业根本就没有规范的绩效考核与评估系统，或者绩效考核形同虚设，没有规范的、科学的考核系统，强调管理忽视激励，重惩罚轻奖励，甚至没有奖励，就拿上海劲创五金有限公司来说，在为员工的待遇设置了固定的标准总额后，别无其他绩效奖励制度，有的只是变相的扣除职工的辛苦钱，这种反向激励员工的作用只是激励员工的惰性，根本不利于一个企业的稳步前进，人员的不稳定也是企业发展受阻的关键因素之一。

3.不注重内在薪酬和福利的作用

随着市场经济的飞速发展，人才的需求正日益增大，员工薪酬需求也呈现多元化趋势。企业管理者一般将薪酬看成外在薪资，即员工能拿到多少钱，常常会忽略内在薪资和员工的福利。尤其是经营特殊行业的该企业，职工一直处于技术高，危险强的环境下，其薪酬和待

遇要体现这方面的特殊，因此在内在薪酬和福利方面不仅要有所体现而且要充分加强，以此来弥补员工因此造成的身体的潜在伤害。上海劲创五金有限公司也是如此，参照了大多数企业的管理方式，仅仅只用钱来衡量一个员工的价值高低，认为钱是解决一切问题的万能钥匙，而单一的报酬形式是无法实现员工的吸引和激励的，更要用过内外相结合，来激励员工的工作动力，更好的为企业创造劳动力。

（二）产生问题的主要原因

1.企业管理者不重视薪酬的科学含义

当企业的领导还没有意识到人力资源管理特别是薪酬的管理的重要性，在企业改革决策过程中，并没有真正重视人力资源，而且企业制度的薪酬制度与其宣传的企业文化相抵触，劲创公司的管理者大多来自车间选拔，拥有较丰富的生产专业知识，但对于管理理念，却不是很明确，缺少专业、科学的薪酬管理制度。

2.企业内部架构不明确

企业内部机构重叠，岗位不明确，职能不清晰，岗位能上不能下等问题制约着分配制度改革的进行，劲创公司共有员工150人左右，上至高层管理下至普通工人，没有明确的岗位职责制度，说不清哪些事该谁做，不该谁做，没有规范的文书来制约员工工作职责。

3.企业缺乏薪酬管理方面的专业人员

目前，有些企业已经意识到薪酬管理的重要性，但缺乏令现代薪酬管理理念得以运行的方法、技术和人才，有的还仅仅只是入门知识，缺乏更专业更科学的管理人员。

三、建议

（一）转变薪酬管理理念

薪酬不单单只是钱，有很多东西确实是用钱无法衡量的，但在企业管理体系中，往往会忽视这一点，管理者认为只要职工付出劳动力拿到应有的报酬，就能维持企业的平稳发展，事实上，这完全不利于企业的长期发展，因为市场竞争力在不断增大，人才需求也供不应求，在这样的竞争压力下，一个企业不得不拿出最诱人的条件来吸引人才，而这远远不是货币就能满足的，应该内在薪酬与外在薪酬相结合，从而使企业在竞争中处于有利地位，不断扩大市场份额，不断成长。

（二）确定组织内部的公平和公正

不同岗位群体员工之间价值判断准则的共识不同利益群体都会在各自利益的驱动下，主张采用对自己最有利的指标作为确定薪酬的关键要素。该企业在不同职务、不同级别之间的薪酬水平应该有一定的差距，从而不断地激励员工提高工作绩效，因为当他们业绩突出时，将获得更高的薪酬水平。

（三）设计合理的薪酬体系

民营企业应关心员工的长期激励，提高他们的工作积极性和企业忠诚度。该企业由于员工的价值判断准则不同，往往具有较低的薪酬差距，以激发员工之间的协作与知识共享，进而对组织绩效产生促进作用。

处于一线的生产人员应加大工作环境、工作负荷等指标的权重，而研发人员则认为技术才是衡量绩效的标准，年龄大的职工强调资历的重要性，年轻职工认为技术才是绩效的依据。在这种组织情况下，往往就要企业领导者对职工树立积极的价值观，将多股力量凝聚成一个共同的目标，这样才能保证企业的效率与和谐，将企业的发展之路欲走欲宽。

第二篇：关于XXXXXXX有限公司员工激励制度的分析报告

毕业设计（论文、作业）

毕业设计（论文、作业）题目：

关于XXXXXXX股份有限公司员工激励制度的分析报告

分校（站、点）： 年级、专业： 教育层次： 学生姓名： 学号： 指导教师： 完成日期：

目录

内容摘要„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„Ⅰ

一、XXXXXXX股份有限公司员工激励制度的现状„„„„„„„„„„„„1(一)公司概况„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1(二)目前公司员工激励制度情况„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1 1．加强新员工的入职培训„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1 2．对员工进行亲情化管理„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1 3．完善的企业保障体系和激励体系„„„„„„„„„„„„„„„„„„2

二、公司在员工激励制度上存在的问题 „„„„„„„„„„„„„„„„2(一)缺乏激励制度的基础性工作„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2(二)激励过程中缺乏有效的沟通„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2(三)核心员工没有长期激励计划„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2(四)“以人为本”思想缺乏，人力资源管理理念薄弱„„„„„„„„„„3

三、完善公司员工激励制度的建议„„„„„„„„„„„„„„„„„„3(一)建立合理的员工激励体系„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3(二)建立一个健全的员工沟通反馈体系„„„„„„„„„„„„„„„„3(三)建立适合企业发展的长期激励计划„„„„„„„„„„„„„„„„„4(四)加强人力资源管理理念，重视“以人为本”思想„„„„„„„„„„„4

四、总结 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4 致谢 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5

内容摘要

XXXXXXX股份有限公司成立于1997年，是一家拥有德国先进计算机控制技术、精密机械加工技术，集电梯的研发、制造、销售、安装、维保于一体的企业。是上海市高新技术企业、上海市文明先进单位、上海市服务诚信3A级企业。2006年3月，在各路专家层层严格评审下，XXXXXXX以优异成绩被评为2005上海市名牌产品。

对XXXXXXX股份有限公司的激励制度进行分析研究，了解员工激励制度的执行现状，剖析公司员工激励制度存在的问题，并提出相对应的建议。从而想探索出更加有效的员工激励方法，激发员工的工作积极性、创造性，改善提高员工工作效率，增强企业的市场竞争力。

企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。

I

关于XXXXXXX股份有限公司员工

激励制度的分析报告

现代企业管理的核心是员工的管理，企业的市场竞争归根结底是人才的竞争，而吸引人才、留住人才、用好人才、管理人才的关键在于建立科学有效的企业内部激励机制。一个科学有效的激励机制可以最大限度地调动企业员工的工作积极性，鼓励员工持久地向创造优秀绩效的方向发展。因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色和员工需求的开放的激励体系，最终实现企业的目标，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

一、XXXXXXX股份有限公司员工激励制度的现状

(一)公司概况

XXXXXXX股份有限公司成立于1997年，是一家拥有德国先进计算机控制技术、精密机械加工技术，集电梯的研发、制造、销售、安装、维保于一体的企业。XXXXXXX股份公司与德国KEB、英国CT、德国穆勒、德国阿尔法等欧洲著名厂商展开全面合作，专业从事高科技、数字化电梯的研究与开发，是世界电梯无机房、无齿轮高科技应用领域内的创导者。

XXXXXXX是上海市高新技术企业、上海市文明先进单位、上海市服务诚信3A级企业。2006年3月，在各路专家层层严格评审下，XXXXXXX以优异成绩被评为2005上海市名牌产品。

(二)目前公司员工激励制度情况

为了更好地吸引、保留和激励优秀人才，激发企业员工的潜力和忠诚度，增强员工的满意度和对组织的归属感，最终提升企业的竞争能力。公司人力资源部每年均会进行市场调研，以清楚的了解业界公司的员工薪酬水平，同时结合企业实际，制定出既有外部竞争力又有企业特色的员工激励体系。

1.加强新员工的入职培训

新员工的入职培训的内容主要包括：企业文化、基本职业技能、团队的协调能力、员工的职业道德等。新员工通过入职培训可以进一步对企业的发展情况、企业文化、业务流程、管理制度等进行全面的深入了解。入职培训能够使新员工更早更快的融入公司，让新员工刚进公司就能感受着关怀与温暖。

2.对员工进行亲情化管理

公司每年会在员工生日当天，给员工送上一份温暖的生日祝福和生日蛋糕，并附上老板亲手签名的生日贺卡，真正的把员工当做公司的一部分来照顾，为员工提供了良好的保障，以此来安慰员工的心，加强员工的凝聚力。

3.完善的企业保障体系和激励体系

为了解决员工的后顾之忧，公司建立了一套健全职工的保障体系，如为员工缴纳必要的养老保险、失业保险和医疗保险等。同时为了提高员工的工作积极性，公司建立了具有自身特色的员工激励体系，如：晋升、奖金、福利、培训、荣誉等。第一、公司为每一位员工提供公平公正的发展平台与广阔的发展空间，让能者居其位尽其才；第二、公司每半年进行一次员工绩效考核工作，绩效考核结果与员工奖金分配密切挂钩，依据个人劳动贡献所形成收入差别。利用这些差别，使员工的收入与劳动贡献联系在一起，起到奖励先进，鞭策后进的作用；第三、公司为员工提供免费的公司宿舍和用餐，降低员工的经济支出，提高员工的收入水平；第四、根据企业发展需求，不定期的举办各类职业技能讲座和培训，让员工不断的学习和进步，适应公司的岗位需求，同时也增加了员工的自身竞争力；第五、公司每年会评选先进工作，表彰在过去的一年中工作出色的优秀团队和优秀员工，为员工树立标杆榜样，激励了员工的工作积极性。

二、公司在员工激励制度上存在的问题

(一)缺乏激励制度的基础性工作

公司对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上，没有进行分析研究，没有真实的调查和科学的需要分析为基础，结合公司自身的特点来制定激励政策和措施，因此有些激励政策缺乏针对性和及时性。体现在重点不突出、对象不明确（如对不同层次员工的激励）、没有一定的力度，是一套单一化的激励机制。“一刀切”地对所有的员工采用同样的激励手段, 达不到激励的目的。

(二)激励过程中缺乏有效的沟通

公司往往重视命令的传达，而不注重反馈的过程。这样对激励是很没有好处的。由于公司各种工作分工的固有特点，部门与部门之间以及同部门不同办公室之间的员工很少有经常交流的机会，而且上级与下级之间无法频繁交流，公司也不能及时有效的解决员工提出的问题，员工就很有可能将所发生的牢骚、抱怨、不满情绪带到工作中，从而影响其工作效率。同时，由于沟通反馈渠道的不畅通，员工对公司的激励期望、满意或不满意的信息现在还没有完善的传递途径，领导难以了解下面的情况，一些违规执行激励制度的行为难以被及时了解被制止；而管理层的意图也难以完全落实，公司层次过多，难免出现信息传达失真等。员工长期处于这样一个封闭的环境中，降低了员工参与的积极性。

(三)核心员工没有长期激励计划

对于一般员工而言，实行的激励方式主要是薪酬，即工资和作为其补充形式的奖金和津贴；对于企业经营管理者和核心技术人员而言，主要有年薪制和销售提成等形式。在这种传统薪酬激励体系下，公司员工、核心技术人员和其他骨干人员的收入，所体现的是他们当期对公司所作的贡献。评定标准主要是当期公司经营业绩（财务指标的增长性、财务指标与公司预定目标的差距、市场占有份额、本公司业绩与同行业竞争性公司业绩的差异等）和个人业绩（如他们在职权范围、对公司上一财政业绩做出的贡献、对公司长期战略发展做出的贡献等）。与公司未来没有关系，不存在长期激励的效果。

(四）“以人为本”思想缺乏，人力资源管理理念薄弱

由于历史和文化等诸多原因，公司人事管理仍然没有摆脱传统人事管理观念的影响，没有真正地树立“以人为本”的管理思想。现在公司的人事管理主要还是以事为中心，讲究组织和人员的调配，多注重于事的管理而忽略了人的积极因素。它要求因事择人，过分强调人适应工作，而不重视员工潜能的开发和利用，更忽视了人是一种“资源”的战略意义，往往是对其短见而没有节制地利用，却没有为了合理地应用而持续地培养开发。同时，它只重视物质的奖惩，忽视了对人的重视和尊重，忽视了满足员工自我价值的需要，导致了一批有才华、有抱负的员工离开公司。

三、完善公司员工激励制度的建议

(一)建立合理的员工激励体系

根据员工的不同特点实行不同的激励措施,把员工的需求作为激励的出发点，因人而异的制定激励手段。每一个人的需求和认识都是不同的，对事物的理解也不可能完全一致。因此，要根据不同人群的特点，制定和采取不同的激励措施。避免单一激励措施滥用的现象，在工作实践中，个人目标也千差万别、多种多样。在设置目标时，必须通过深入的调查研究，充分了解员工的需要结构及其变化趋势，制定切实可行的目标体系，从而对不同需求的人都产生激励作用。这样，员工就能根据个体需要和组织目标来调节自己的行为方向和行为强度，在实现自身价值的同时，为企业组织目标的实现贡献力量。这样才会起到更好的激励效果。

企业可以通过员工问卷确定影响员工工作需求的因素。运用层次分析的理论方法，对这些因素间的相互关联影响以及隶属关系，将这些因素按不同层次聚集组合，形成一个多层次分析结构模型，通过一定的计算，确定各因素的相对重要程度，对各种方案进行优先排序，从而为企业决策人选择最优方案提供科学决策依据。影响企业员工的基本因素主要是工作本身、报酬（工作回报）、工作条件、工作群体、企业的背景、文化；而影响企业员工的激励因素则有：工作适合自己、有机会发挥特长、工作量适中、工作有明确指责、工作有挑战性、自信能干好工作、满足我的成就需要、公司薪酬制度合理、有充分的晋升机会、晋升机会公平、实现目标、工作环境舒适、上下班时间合适、公司有好的福利待遇、上级支持我的工作、我与我的同事相处和睦、同事间竞争是良性发展、有机会参 与企业决策、有机会提出意见和建议等诸多方面的因素。根据这些因素之间的相互关联性，确定出适合本企业员工激励的关键因素。针对这些因素来制定本企业的激励措施。

(二)建立一个健全的员工沟通反馈体系

(1)对员工所做成绩进行肯定。所有的员工都希望能得到公司的赏识，企业应注意对员工的正面反馈是很重要的。告诉员工企业感谢员工对企业的贡献，对员工进行肯定，拉进与员工的距离，这才是对员工的极大激励。

(2)透明管理。让下属了解公司的发展方向，了解公司的现实状态，是非常重要的。创造一种透明的环境，为员工提供相应的信息，可以极大地提高工作效率。

(3)在绩效考核当中，企业要保证绩效考核成绩秉承公开、公正、公平的原则。对于员工对绩效考核的结果反馈，企业务必要按照制度行事，平等的和员工对话，及时给予合理的解释或者更正。这样才能保护好员工的积极性。

(三)建立适合企业发展的长期激励计划

长期激励计划是现代企业全面薪酬的重要组成部分。长期激励薪酬对企业和员工来说，都具有十分重要的意义。长期激励薪酬把员工的收益与企业的长期绩效联系在一起，激励员工为企业长期绩效考虑，避免员工的短期行为。长期激励薪酬还能够培养一种所有者意识，有助于企业招募和保留高绩效的员工，从而为企业的长期资本积累打下良好的基础。

核心员工是企业关键知识和技能的拥有者,也是企业参与市场竞争的有力武器,解决核心员工长期激励问题需要从以下几方面着手:建立合理的薪酬体系、完善企业的绩效管理制度、建立和完善企业期权激励制度、加强核心员工培训,帮助核心员工制订适宜的 职业生涯规划、加强员工工作的适应性,激发员工工作兴趣、加强员工沟通,创造和谐工作氛围、构建和睦的企业文化,树立共同价值观。

(四)加强人力资源管理理念，重视“以人为本”思想

企业首先要在观念上摆脱传统人事管理观念的束缚，将人力资源管理理念引入企业员工管理，深刻认识到人力资源不仅是自然资源，而且更重要的是一种资本性资源，将企业员工作为一种稀缺性的资源加以开发利用。树立“以人为本”的管理思想，针对企业员工不同层次的需要，采取人性化的激励措施。在人事管理中要贯彻“以人为本”的理念，充分发掘人的潜力，努力做到适才适用。在管理中始终把人的因素放在第一位，重视对企业员工的培训工作。同时，借助通讯技术的发达和日益完善，加强企业部门横向和纵向的沟通，鼓励企业员工发表意见，使决策、计划透明化、民主化，扩大决策、计划的参与群体，以正面的自然的激励和企业员工自发的愿望，促使员工自己提高工作效率，调动其积极性。

四、总结

人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励开发是人力资源的重要手段。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。建立一套科学有效的激励机制直接关系企业的生存和发展。在企业激励机制的创建中，不能忽视人的需要的作用，只有建立以人为本的激励机制，才能使其在企业的生存和发展中发挥巨大的作用。

致谢

大学生活一晃而过，回首走过的岁月，心中倍感充实，当我写完这篇毕业论文的时候，有一种如释重负的感觉，感慨良多。首先诚挚的感谢我的论文指导老师。他在忙碌的教学工作中挤出时间来审查、修改我的论文。还有教过我的所有老师们，你们严谨细致、一丝不苟的作风一直是我工作、学习中的榜样;他们循循循善诱的教导和不拘一格的思路给予我无尽的启迪。感谢三年中陪伴在我身拜年的同学、朋友、感谢他们为我提出的有意的建议和意见，有了他们的支持、鼓励和帮助，我才能充实的度过了三年的学习生活。

第三篇：关于星科金朋上海有限公司员工培训问题的分析报告(精)

关于星科金朋上海有限公司员工培训问题的分析报告 内容摘要

随着经济的发展，企业的经营组织形式、生产方式以及切员工的技能水平都面临着前所未有的挑战，同时经济的快速全球化发展使得企业间的竞争范围更加广阔，市场变化日益加快，面对这种严峻的挑战，现代企业对员工的素质和能力要求赋予了更新的含义和内容。

企业员工必须接受培训，做为继续学习的一种手段，员工培训在帮助企业迎接竞争性挑战的过程中扮演着重要的角色。员工培训可以有效地帮助企业创造价值或赢得竞争优势，重视员工培训工作的企业会比他们的竞争对手表现出更好的经营业绩，更有信心迎接竞争性挑战。

本文通过对星科金朋（上海）有限公司员工培训问题的调查，希望公司的人力资源的得到改善，使公司可以更好更进一步的得到持续、良好的发展。

一、星科金朋（上海）有限公司员工培训的现状 员工培训作为企业人力资源开发与管理的一个主要内容，对全体员工知识与技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化发挥着重要作用。造就高素质员工成为企业参与知识经济时代竞争的必然选择。了解我国企业培训现状，有利于为制定有效的员工培训政策和制度提供决策依据。

（一）公司简介 星科金朋公司是世界排名前列的半导体封装测试公司，提供全球各地客户整体与快捷的高质量服务。客户群包括数家晶圆代工厂、全球知名IDM 大厂与遍布全球各地集成电路设计公司。服务产品种类含盖通信、电脑、电源供应器与数据型消费性产品等。以先进制造与管理技术为基础，加上全球性布局，星科金朋在全球封装测试业树立了可靠与高质量服务的标竿。星科金朋公司成为在半导体行业提供定型方案的资产达十亿美元的全球领导者，这是业界最强的资产规模组合之一，领导着快速增长的通讯、计算机和个人电子的终端市场。在全球拥有一万多名员工，在新加坡、中国及中国台湾地区、韩国、马来西亚和美国等地设有工厂。星科金朋（上海）有限公司位于上海西郊经济技术开发区，距虹桥机场仅8 公里之遥，现有员工四千多人，占地面积 11

万平方米。公司注册资本为 1.491 亿美元，总投资达2 亿美元。

（二）实施“导入计划” 星科金朋（上海）有限公司针对新员工设计了一个“导入计划”，让老员工帮助他们尽快适应工作。该培训计划不脱产，时间为六个月。新进入公司的员工必须根据每一阶段的培训，不断地调整自己的心态和工作状态，以最快的速度适应工作环境。培训期同时也是试用期，公司可以随时解雇不称职的员工。

（三）制定科学的培训计划 4 培训计划是根据企业近、中、远发展目标制定的员工培训方案。为了制定一个科学有效的培训计划, 企业必须对培训需求进行认真分析, 对员工培训的内容、方法、师资、课程、经费、时间等, 有一个系统、科学地规划和安排。要针对不同的培训对象和员工, 提出不同的培训目标, 设计不同的培训内容, 从而使这个计划既符合企业整体发展的需要, 又满足企业目前的工作需要。同时, 企业管理者应在时间、工作任务等方面给予受训员工适当的照顾。

（四）做好培训评估, 提高培训质量 在员工培训中, 培训评估起着信息反馈作用, 它主要是调查收集受训者和有关人员对培训项目的看法, 考察员工在接受培训后工作态度、行为与绩效是否发生变化。培训评估通过对现状与目标之间距离的比较, 有效地促使员工达到预定目标, 以提高培训质量, 并为下一阶段培训计划的制定提供依据。为了做好培训评估, 企业培训部门可以通过四项标准掌握培训信息:一是学员反映, 即培训对象的意见可参考“现场反应度”和“内容吸收度”两项。二是知识标准, 即员工通过培训获得的

知识是否具有可操作性和实务性, 所学到的方法和技能是否可以用到实际工作中。三是行为标准, 即培训后的行为变化, 主要指工作中的行为、工作绩效。四是成果(投资报酬率, 即培训产生的影响, 包括员工满意度是否提高、产品销量是否上升及利润是否增加等。

（五）完善激励机制, 调动员工参与培训的积极性 建立完善员工培训激励机制的原因有两个:一是调动全员参加培训的积极性;二是防止部分员工在接受培训后跳槽离开。因此, 企业必须建立和完善相应的培训激励机制, 对参加培训并取得较好培训效果的员工给予各种方式的激励。激励的具体方法, 企业可根据自己的实际情况进行设计。如将薪酬与员工知识技能挂钩, 定期进行绩效考核, 凡通过培训工作绩效明显改善, 工作成绩显著提高, 达到甚至超出培训目的的员工给予加薪。还可以建立专项奖励基金, 作为对优秀员工在参加培训以及培训技术、技能应用方面所取得的成果的奖励。还可以在员工职务、职称晋升时, 优先考虑那些积极

参加培训并取得成果的员工。

二、现有培训存在的不足

（一）培训如“救火” 大多数的培训计划是临时敲定的，培训的随意性很大。座谈时发现，这大多数的培训主要是由于公司在管理上出现了较大的问题、经营业绩不好的情况下临时安排的。这样，培训势同救火，无法规范操作。

（二）部分高层对培训的认识有误区 在深度访谈中发现，相当多高层对本企业中层管理人员不是很满意，并抱怨“好的政策得不到贯彻”，“不少人把我的经营理念歪曲了”，“公司有肠梗阻”。其中70%的高层认为这个问题是“没招好人”或“只有通过人员调整来解决”。只有30%的被访高层认为可以通过培训来解决。这说明企业高层对培训的认识还有相当大的误区。

（三）对培训的期望过高 5 企业安排一次培训不容易，对一次仅2~3 的培训抱有过高的期望，希望能解决面临的许多问题，于是，培训中普遍存在内容庞杂、目标过大、人员过杂的现象。中层管理队伍的许多问题需要长期的培训计划解决，况且，许多问题不是单靠培训就可以解决的，如制度问题、市场问题等。

（四）培训效果难以评估 从目前大多数企业的培训体系来看，尚无法保证有限的培训投入产生出理想的培训效果，因此，尽快建立和完善培训体系，在制度、机构、人员、经费、课程、教材、设施、运作机制等方面规范化、制度化是民营企业的当务之急。

（五）培训经费没有得到合理利用 很多企业的培训经费不仅是绝对值低，而且，有限的培训费用没有得到合理的利用。表现在：培训经费使用的随意性，高层觉得培训好，花钱多点没关系，觉得培训不好，一分钱也不花；民企派人外出进修的费用占培训费的68%，这是很不合理的（外企一般占5%~15%），这反映出民营企业对外出培训的福利或激励的看法。

（六）将企业培训与学校（学历）教育混为一谈 企业培训，有着与学校教育不同的规则和方法。企业培训的目的是通过培训改变行为进而改变业绩。企业培训必须经过严格的需求分析、有针对性的课程设计、评估、反馈、有效的辅导才能取得良好的效果。

三、完善员工培训的对策

（一）语言的培训 英语是星科金朋（上海）有限公司的第二语言，公司内部聘请了许多各个国家的工程师等人。让公司员工学会了英语以便更快更直接地交流。所以公司要在员工的不同发展阶段，根据员工的实际情况及工作的需要，聘请国际知名的英语培训机构设计并教授英语课程。新员工还会参加集中的短期英语岗前培训。

（二）海外培训及委任 公司提供定期和不定期的员工海外培训机会，为员工的发展提供广阔的平台。根据工作需要，选派各部门工作表现优秀的年轻管理人员到美国、英国、日本、新加坡、菲律宾和香港等地的分支机构进行培训和工作，使他们拥有在不同国家和地区工作的经验从而得到更全面的发展。

（三）专业技术的在职培训 从新员工进入公司开始，公司便派一名经验丰富的经理悉心对

其日常工作加以指导和培训。公司会为每一位新员工制定个人培训和工作发展计划，由其上级经理定期与员工回顾，这一做法将在职培训与日常工作实践结合在一起，最终使新员工成为该部门和该领域的专家能手。

四、结论 在知识经济时代, 知识和技术在企业市场竞争中扮演着越来越重要的作用, 人才成为企 6 业最根本、最重要的竞争优势和可持续发展的宝贵资源。随着跨国公司的涌入和知识经济的发展, 中国企业所面临的市场形势日趋严峻。为了适应这一变化, 也为了使自己在激烈的市场竞争中立于不败之地, 许多企业越来越重视员工的培训与开发。致谢 在这二年半的电大学习过程中，我觉得自己在思想觉悟、文化素质、平时生活中交友处事和工作能力上都有了较大的提高。在这次写作中，得到了论文指导老师潘定国老师的悉心指导和帮助，还有班主任管老师在我求学两年半的时间里给予的帮助和指导。还得到了星科金朋（上海）有限公司人事部门领导的鼎力支持，在此表示感谢！

第四篇：薪酬管理系统问题分析开题报告

附件1

中国联通青海省分公司薪酬管理系统问题分析

开题报告

一、综述

首先，作为一名人力资源管理专业学生，我对薪酬设计有一定的了解和掌握，薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。而薪酬体系设计，简单地说就是根据企业的实际情况，并紧密结合企业的战略和文化，系统全面科学的考虑各项因素，并及时根据实际情况进行修正和调整，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则，充分发挥薪酬的激励和引导作用，为企业的生存和发展起到重要的制度保障作用。一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。薪酬体系的设计应该补充和增强其他人力资源管理系统的作用，如人员选拔、培训和绩效评价等。

虽然现代企业几乎都有自己的企业文化和人力资源管理，但是对于成功的企业人事来说，最重要的就是有一个条理清晰，简单有效，容易操作并且和自身企业文化紧密贴合的薪酬管理体系。

1.本课题研究意义

无论是对国内、国外中小企业，还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题之

一。由于经济发展道路和企业制度的差异，发达国家的中小企业早已将薪酬管理看成是人力资源管理系统中的一个不可分割的组成部分，而我国中小企业长期以来却一直将薪酬管理或者说企业内部收入分配问题当成是一个独立的系统对待。这种根本的差异，再加上我国市场化深度不够，尤其是劳动力市场发育的不完善，以及中小企业人力资源系统发育的不成熟，造成我国中小企业在薪酬管理方面总是处于四处救火的状态，经常是为了解决一个棘手的薪酬问题，却又在不知不觉中落入另外一个薪酬陷阱。在具体的薪酬体系设计以及薪酬管理过程中，由于基本理念的错误以及薪酬管理框架的凌乱，更是出现了各种偏差。

由此可见，企业薪酬体系的构建，需要根据企业的实际情况，结合企业的预期目标，采取相应的激励策略，以便能够有的放矢，充分调动员工的积极性，对内达到员工对薪酬设计的满意度，对外使薪酬水平具有较强的竞争力。唯有如此，企业才能够依据发展需要，吸引或留住企业需要的人才，实现人才资源的合理配置，使人力资源管理达到最佳效益。

所以，本文力图通过自己在中国联通青海省分公司的实习经历，发现国内央企在薪酬体系设计以及管理执行其问题所在及其原因。另一方面，其中的特点与优势也同样值得我去记-1-

录和思考。并且在此基础上对于未来国内薪酬体系的发展和所要面对的问题做出分析。

2.本课题研究的现状

国内外研究现状及已有成果

20世纪80年代以来，西方企业薪酬管理受到普遍关注的主要原因在于其能够实现对经营战略的配合，完成企业所要求的各种不同的目标。为此，从整体上把握薪酬管理导向就成为企业一项重要的政策性活动。国外大量研究表明，企业对薪酬问题的关注，在于它能够配合企业经营战略目标的实现。虽然一些学者把那些指导薪酬决策的准则和导向称为“薪酬战略”（compensation strategy），但实际上这些管理导向和管理思路并非战略本身，其仅是为了实现经营战略而采取的企业层面上的管理活动。美国和欧洲国家之间，在薪酬实践、薪酬分配方法上存在很大的差异，美国的薪酬分配更重视个人的作用、薪酬体系更灵活。跨国公司的薪酬差异、国家边界地企业和本国企业的薪酬差异、跨国公司内部员工间的薪酬差异（Chen etc,2002）。

而我国企业微观层面的薪酬管理，基本不考虑政策方面的问题。在计划经济体制下，我国企业薪酬管理活动受制于政府行为，企业只能被动执行政府的各项政策。因此，企业层面和政府层面的工资政策是相同的，企业无须也无法根据实际情况制定合理的薪酬政策。在建立和完善市场经济的过程中，政府把薪酬管理作为企业自主权的重要内容下放给了企业。当前，大多数企业在薪酬管理方面沿袭着原来的做法，从来没有从战略高度来看待薪酬问题。无论我国理论界还是企业界均未意识到企业薪酬政策的重要性，这方面的研究还基本处于空白状态。随着知识经济时代的到来，越来越多的学者开始关注薪酬管理。作为企业管理和激励员工的主要工具之一，许多学者从不同角度、不同领域开展对薪酬管理的研究，以期全面、深入地了解薪酬管理，关于薪酬管理方面的研究文献也随着研究的深入，逐年在增加。

但是我们也看到尽管近些年来关于薪酬管理方面的研究文献越来越多，很少有专家学者对当前薪酬管理研究现状和趋势进行梳理和总结，尤其是国内薪酬管理的现状和国内薪酬管理研究呈现如下现象：1）薪酬管理研究主要包括了理论和实践两大类的研究，但我国更多从案例分析的角度研究企业薪酬制度的变革问题。2）薪酬管理的研究方法主要采用了定性和定量两种方法，但我国目前薪酬管理的文献过多关注于描述性分析，这已经成为国内研究的一个主要方法。3）薪酬管理对企业和员工主要产生两类影响：奖励效应和分选效应，但是研究不够充分，理论研究较弱。4）薪酬管理的研究多从单一角度或是在本领域中开展研究，很少关注于在薪酬管理各个领域间开展研究，从整体、系统的角度，深入了解薪酬管理。

我国的薪酬研究虽然起步较晚，与西方国家还存在差距。但由于国情的不同已经形成了自己的特色。越来越多的学者和企业已经着眼在薪酬管理上大展拳脚，国内薪酬管理理论正在趋于成熟，而企业也逐渐将理论结合自身实际加以应用。

二、研究内容

1.研究方向

通过对联通青海省分公司的薪酬管理体系存在的问题进行分析和研究，探索出其薪酬体

系存在的难点和问题，从特点和缺点打开研究的突破口，究其原因并提出可行的改良方案，根据自身发展的内部环境因素如企业发展战略、经营战略、企业发展阶段、企业文化设计与之匹配的薪酬模式，从而提高企业竞争力，实现资源合理配置，达到企业最佳效益。

2.研究内容

本文将利用现代企业薪酬管理理论的相关知识，结合自身在联通青海省分公司的实习经历，对中国联通青海省分公司的薪酬体系问题分析这一课题进行研究，通过发现企业薪酬设计中的特点及缺点，对其展开分析并提出建设性意见，促进国内企业薪酬设计的发展与进步。

3.系统功能

本文将系统展现联通青海省分公司薪酬体系存在的问题，力图将本企业薪酬设计体系透明及完整地呈现，从而折射出国内企业薪酬体系设计的某些优点特点以及缺陷，为研究与发展我国薪酬设计起一些启示。

三、实现方法及预期目标

1.实施的初步方案

1）收集、整理、初步研究有关的国内外薪酬体系设计文献资料，归纳和总结理论研究的趋势、成果。

2）通过访谈、资料收集，了解与熟悉中国联通青海省分公司其薪酬体系设计与实现的过程，发现其中的优势与存在的问题，分析问题原因所在。

实施的重点

对企业薪酬设计以及执行在各个环节所暴露出的问题进行剖析和解决。

实施的难点

企业薪酬设计体系稍显复杂，如何探寻出中国联通青海省分公司薪酬设计“唯一性”和“个性化”的特点。

四、论文结构

1薪酬管理的概念、实施步骤和基本原则

1.1什么是薪酬管理以及其意义

1.2如何开展薪酬管理

1.3薪酬管理决定着人力资源的合理配置与使用

1.4薪酬管理直接决定着劳动效率

1.5薪酬管理直接关系到社会的稳定

2中国联通青海省分公司薪酬管理的现状

2.1中国联通青海省分公司薪酬体系的沿革

2.1.1薪酬体系建立的初期阶段

2.1.2薪酬体系的调整阶段

2.2中国联通青海省分公司薪酬管理体系存在的问题

2.2.1结构工资制方面

2.2.2固定工资制方面

2.3本章小结

3中国联通青海省分公司薪酬管理存在的问题

3.1薪酬管理模式设计的原则

3.2薪酬水平的定位设计

3.2.1影响薪酬的因素

3.2.2薪酬水平的定位

3.3中国联通青海省分公司薪酬管理制度设计

3.3.1岗位系列与岗位等级制度设计

3.3.2薪酬调整制度设计

3.4奖励体系和福利政策

3.4.1奖励体系

3.4.2福利政策

3.5薪酬管理制度设计在实施中出现的问题

3.5.1中国联通青海省分公司薪酬管理制度设计的总体布局

3.5.2推行薪酬管理制度的配套措施

3.6本章小结

4薪酬管理的思考和建议

4.1推进薪酬管理具体方式

4.2未来发展趋势

五、对进度的具体安排

第一周：进入中国联通青海省分公司人力资源部，对实习单位有一个初步了解,拟定调研提纲。

第二周～第六周: 进行相关工作，着手资料收集。考虑论文研究方向并收集资料，查阅书籍等。确定论文题目，填写任务书，撰写开题报告。修改开题报告并最终确定

第七周：收集更多与论文有关的书籍和期刊并开始仔细看书查阅

第八周～第十四周：开始写论文，看书，查资料，基本完成论文的初稿。自己稍加修改论文，并将初稿交予指导老师。与老师交流沟通，修改论文

第十五周：修改论文并定稿

第十六周：打印论文并将终稿交予指导老师，等待答辩

第十七周：论文答辩

六、参考文献

[1]陈国海.感知与薪酬管理 [J].商场现代化 2005(9): 10-2

3[2]李培培.提高薪酬管理满意度的途径 李培培 [J].经济论坛 2006(5): 11-43

[3]姜农娟,邓冬.中国企业薪酬管理问题研究 [J].经济问题探索 2003(2): 41-44

[4]伍晓奕,汪纯孝,谢礼珊.薪酬管理公平性对员工薪酬满意感的影响 [J].外国经济与管理 2006(2): 12-45

[5]钟丽华.弹性福利计划在企业薪酬管理中的应用 [J].改革与战略 2008(3): 4-5

[6]王立明.公平理论在企业薪酬管理中的应用 [J].企业经济 2002(4): 153-155

[7]刘卉.薪酬管理浅谈 [J].科技情报开发与经济2006(12): 80-84

[8]王获,陈巍.几种激励理论在薪酬管理中的应用 [J].商业研究 2005(24):64-71

[9]包庆华,韩明.人力资源职务说明与管理制度范本 [M].北京：中国纺织出版社，2007.9.[10]格哈特,瑞纳什.薪酬管理：理论、证据与战略意义 [M].上海：上海财经大学 2007.[11]朱晓妹,唐宁玉.国外绩效薪酬管理的发展脉络、趋势与热点问题 [J].科技进步与对策 2003(14): 56-58

[12]中国联合通信有限公司人力资源部编 中国联通营销系列员工薪酬分配办法汇编 2009.4

[13]Becker.G.Murphy, K and Tamura.R.“Human Capital.Ferility and Economic Growth,”Journal of Political Economy.1998.Vo1.98

[14]Becker.Gary.”Investment in Human Capital: A Theoretical Analysis,”The Journal of Political Economy.Vol.70(2)

[15]Ashok.Gurta and Arvind Singhal.“Managing Human Resources for Innovation And Creativity,” Research-Technology Management.1998(5)

[16]Hash imoto ,Masamori.”Firm-Specific Human Capital as a Shared Investment，American Economic Review ,June 1981,71(3)，475-482-1258

指导教师：（签署意见）

签字：年月日

督导教师：（签署意见）

签字：年月日

领导小组审查意见：

审查人签章：年月日

第五篇：关于璐衣娜时装有限公司员工培训的分析报告

关于璐衣娜时装有限公司员工培训的分析报告

2009年年末，我市一家资深国有企业——某公司突然宣布一项员工淘汰的新政策。引起了社会的普遍关注。通过对当事企业的实际调研，深入分析了市场经济规律下该企业的发展策略，分析和了解了某公司员工淘汰的新政策出台的原因和目的。

[摘要]21世纪是科学技术竞争的时代，科学技术的竞争是人才的竞争，因此，人力资源的开发越来越重要。员工培训是公司人力资源开发的重要手段，也是公司发展的基础工作。员工培训作为公司的一项基础工作，越来越受到公司的重视。尤其是在世界经济一体化的今天，如何建立并实施有效的培训机制，在公司内构筑起学习型组织是许多公司在培训方面所追求的目标。然而在实践中不难发现，我国许多公司员工培训存在着误区、问题，从而影响了员工培训的有效性，制约了公司发展。为此，本文在璐衣娜时装有限公司员工培训调查报告的基础上，分析公司员工培训存在的问题，并就如何加强员工培训提出建议。

[关键词] 璐衣娜时装公司员工培训 人力管理

一、公司简介

1、璐衣娜公司概况

璐衣娜时装有限公司（简称璐衣娜公司）成立于2001年，座落在枫泾兴塔工业园区。公司主要生产鳄鱼、POLO等品牌服饰，每年生产产值近二亿元左右。公司职工有851多人，具有大专以上学历的共48人，占5.64%；具有高中及中专学历的有254人，占29.85%；初中及以下学历的有549人，占64.51%。此外，经营管理人员（副总经理以上管理人员）10人，占1.17%；一般管理人员54人,占6.35%；一般技术管理人员34人,占3.4%。高级技术职称人员2人，占0.24 %；中级技术职称人员18人，占2.12 %；普通熟练工587人，占68.98%。

2、璐衣娜公司员工培训现状

加强员工培训的管理与创新是企业在21世纪培育核心竞争力，取得不断成功的关键所在。因此，璐衣娜公司的管理层对员工培训相当重视，都能充分认识到加强员工培训，提高员工素质对公司的发展、安全稳定、经济运行的重要性，对培训也有相当的投入。在管理上配备有专、兼职人员管理培训，成立教育培训中心挂靠在人力资源部，成立了公司、部门、车间、班组四级教育培训网，建立

了《全员培训管理制度》，每年制定员工培训计划或方案，对员工培训项目的时间、参加人员、目标等作出了相应的规定。在经费上核定工资总额的3%提取作为员工的教育培训经费。

可见，近年来璐衣娜公司开展员工培训方面做了不少工作，也投入了一定的资金，然而在实践中发现，公司的员工培训还存在许多问题，因此培训效果甚微。

二、璐衣娜公司员工培训分析

1、缺乏正确的观念和认识，培训与公司战略脱节

由于培训是一项先期投入、长期回报的工作，无法产生立竿见影的经济效益。因此，公司不重视对员工的培训工作，没有将人力资源的开发、利用和管理与企业长远发展相结合，缺乏为企业长远发展打好人才基础的观念和意识，只注重实现企业的短期利益，没有意识到培训有助于提高企业的竞争能力、发展能力等，是对企业有着巨大回报的长期投资。

2、缺乏科学合理的培训体系

调查显示，由于劳动保障部门对企业员工培训管理上欠缺指导，要求不太具体，调查研究较少，直接组织开展企业员工各类职业技能培训少，对很多政府规定的企业就业准入工种，员工不参加职业技能培训和职业技能鉴定，不持国家职业资格证书上岗的监察力度不大。因此，公司缺乏完善的员工培训体系，没有培训管理部门，培训工作归口到人力资源部门，没有专人采取兼职负责培训，更没有培训机构和负责培训的师资队伍。公司虽有培训制度和培训计划，有些还有培训的经费预算，但培训制度更多流于形式，培训计划更多不很具体，没有一整套完整的培训激励、奖惩、考核制度，培训方法过于简单，培训需求分析不规范，不充分利用培训资源，因此实际效果并不明显。

3、培训方式过于简单，培训内容枯燥无味

调查发现，在培训方式上，公司往往是采取“培训师讲，学员听”的方式，或是采取放录像的方式，使员工认为“培训就是放录像”。这些方式都很容易使员工对培训产生枯燥、乏味的感觉，使培训效果和培训效益大打折扣。在培训内容上，公司领导根据自己的喜好、判断、经验设置培训内容，看到别的公司进行“知识讲座”，自己也办一场；看到别的公司培训“执行力”或“学习型组织”，赶忙邀请有关专家进行辅导等等。致使员工重复学习或被动学习，既耗费了员工时间，又浪费了公司资源。

4、缺乏良好的成果转化环境

培训的根本目的是学以致用，提高员工的工作技能。因此，培训后返回岗位，员工需要一个能够促进培训成果转化的有利环境。如果员工的培训成果不能转化，员工就会有无用武之地的感觉，甚至因此产生离职的想法。由于在公司的工作环境中，存在着诸多不利于培训成果转化的因素，如：管理者的不支持、同事的不支持以及时间紧迫、资金短缺、设备匮乏等。因缺乏培训成果转化的良好环境，而造成“培训没有太大实际用处”的观点，对培训工作又是一大阻碍。

三、璐衣娜公司员工培训问题产生的原因分析

1、公司高层领导对培训的重视不够

公司的领导认为，员工培训尤其是涉外培训，无非就是游山玩水，而其他的培训，也没有为企业的发展起到什么作用。公司领导对培训的这种态度，无不反映了他们的价值观。在领导看来，培训是一件可有可无的事情。高层的这种价值观念和行为方式导致的后果：其

一、培训计划不能实施，工作无法有效展开。其

二、影响公司的企业文化。

2、受训者内部动机不强烈

内部动机是指由员工内在的需要引起的动机。例如，员工的求知欲、对培训的兴趣、改善和提高自己能力的愿望等因素。内部动机能促进员工积极主动地接受培训，吸收、消化培训知识为我所用。但是，公司领导的言传身教对员工产生重大的影响，员工上行下效，形成对培训漠不关心、事不关己的态度，无法对培训工作献出该有的热情。公司虽然明文规定了培训考核制度，但在实践中仍有许多员工用各种理由和借口请假，无法保证令人满意的出勤率；即使参加培训的一些员工，往往也是精力不集中，表现得心不在焉，兴趣索然。因此，公司的制度和规定是达到培训效果的必要不充分条件，有了制度，还不能忽视人的因素。培训也应注意“人本主义”，将 “以培训对象为中心”作为培训工作的基本原则之一。

3、人力资源管理人员素质不高

要确立科学的人力资源战略，必须依靠科学的人力资源管理机构和高素质的人力资源管理人员来实施。近年来公司意识到了人力资源管理的重要性，但由于管理基础薄弱，人力资源部门功能定位不清，导致人力资源管理部门先天不足。目前公司人事管理的职能仅停留在承担行政人事事务和劳资福利上；大部分人力资源管理人员都是由行政后勤部们的人员兼任，而且专职人力资源管理人员配备很少，即使有也是未受过专业训练，还停留在员工的档案管理、工资和劳保福利等日常事务性工作中，是典型的以“事”为中心的“静态”人事管理。

4、培训内容不符合公司发展与员工发展的需要

培训按内容可以分为知识类培训、技能类培训和素质类培训。内容是培训的核心和关键。不管选择哪一种培训，都应该与公司的发展紧密相联，并根据公司的现状、战略和未来发展，分析公司对人员能力、素质的要求，制定相应的培训内容。但是，璐衣娜公司培训之所以有那么多问题而且收效甚微，其中一个重要的原因是培训内容脱离公司实际发展需要，远离业务实践，或者对员工来说过难或过简单。

四、调查结论及建议

1、结论

综合以上情况可见，21世纪公司竞争的重点是人才竞争。越来越激烈的公司竞争使人才竞争也随之加剧，并对人才的数量和质量都提出了更高更具体的要求。在社会主义市场经济体制下，公司要发展，首要的条件是，必须保持其员工具有相对人才优势。因此，璐衣娜时装有限公司必须充分重视员工的培训，开发员工的潜能，并保证员工培训后的效果产出远远大于培训开发的投入。总之，培训能让公司和员工达到双赢的结果，这也是璐衣娜时装有限公司在竞争中生存、发展的法宝。

2、建议：

针对员工培训中存在的问题，公司应该从一下方面采取措施，加强公司员工培训，提高员工培训的有效性。

1、公司领导应高度重视和积极参与培训工作

企业优秀的人力资源是认同组织目标，愿意与组织共同奋斗的人群，而这些人力资源必须是靠企业自己来培养。研究表明，企业中培训制度往往体现高层领导的管理理念，也决定了培训在企业中所处的位置，成功的培训管理尤其需要企业决策层和管理层的参与和支持，否则培训工作一开始就会腰折。同时企业领导应意识到培训是一种激励而不是福利，就象工作一样，要随时接受检验。因此，企业的决策层应经常与培训部门和员工进行沟通，使培训的操作层明确企业对员工的需求，并将企业的需求融入到培训的实践中去，以便有效地防止培训内容与本企业的经营理念发生冲突。

2、要建立科学的培训体系

健全培训体系应从以下几个方面入手：首先，要建立健全培训工作管理制度，加强培训工作的制度保障。无论是调查培训需求、制定培训计划、组织实施培训，还是培训评估、考核和跟踪反馈，都要做到有章可循。其次，要规范培训工作程序，健全培训评价机制，做到事前有需求、有分析，事中有计划、有组织，事后有评估、有奖惩，整体培训工作有总结、有改进。第三，要创新培训方式和内容。在培训方式上，要根据公司对知识、技能的需求量、缓急程度及培训的内容、人员、时间、地点等选择不同的方式和类型。在培训内容上，既要根据参训者的需求，因人施教，突出针对性和有效性，又要根据企业发展的需要，增强培训的预见性和前瞻性，使培训的供需达到最佳匹配。

3、要培育有利于培训成果转化的工作环境

公司应积极培育培训成果转化的工作环境，从而达到提高培训效果的目的。首先，要提高各级管理者对培训工作的支持力度，要求各级管理者必须为提高员工素质而搭建培训平台、提供培训资源。其次，要积极提倡并鼓励员工将培训所学的知识运用到工作中去，并依据运用的程度给予适当的奖励。第三，要及时测试培训内容的应用情况，并根据测试结果改进培训内容和工作环境。

4、加强人力资源管理，提高人力资源管理人员素质

公司员工培训要想取得实效，必须加强人力资源管理，提高人力资源管理人员素质。

第一、建立人力资源部，树立现代人力资源管理的理念。现代人力资源管理应将人力视为组织的第一资源，并注重开发人的潜能。因此，人力资源管理部门应具有战略性、整体性和未来性，根据组织的战略目标相应地制定人力资源的规划和战略。

第二、加强对人力资源管理人员的培训。人力资源专业人员的培养需要一种正规的教育环境。具体地讲，培训人力资源管理人员，就是要他们了解新的技术和劳动力市场的变化，要他们掌握新的管理理论和方式。所以，公司可以采用脱产培训的方式，选送自己的人力资源管理人员去接受人力资源专业培训，比如上研修班等。

参考文献

① 萧鸣政，《人力资源管理》，中央广播电视大学出版社，2001。

② 赵曼，《人力资源开发与管理》，中国劳动和社会保障出版社，2002。③ 秦志辉，《中小企业培训指导手册》，中国档案出版社，2006。

④ 许丽娟，《员工培训发展》，华东理工大学出版社，2008。

⑤ 欧阳洁，《员工培训》，清华大学出版社，2004。

目录

关于璐衣娜时装有限公司员工培训的分析报告.................1

一、公司简介........................11、璐衣娜公司概况......................12、璐衣娜公司员工培训现状...............1

二、璐衣娜公司员工培训分析....................21、缺乏正确的观念和认识，培训与公司战略脱节...........22、缺乏科学合理的培训体系...............23、培训方式过于简单，培训内容枯燥无味...............24、缺乏良好的成果转化环境...............2

三、璐衣娜公司员工培训问题产生的原因分析.................31、公司高层领导对培训的重视不够..................32、受训者内部动机不强烈..................33、人力资源管理人员素质不高..................34、培训内容不符合公司发展与员工发展的需要...............4

四、调查结论及建议....................41、结论.........................42、建议：......................41、公司领导应高度重视和积极参与培训工作...........42、要建立科学的培训体系..................43、要培育有利于培训成果转化的工作环境...............54、加强人力资源管理，提高人力资源管理人员素质...............5

参考文献........................5