莱钢创建学习型企业的

第一篇：莱钢创建学习型企业的

莱钢创建学习型企业的实践与创新

□莱芜钢铁集团有限公司总经理 李名岷

2000年以来，莱钢集团在实践中形成了以“学习是基础，改善心智是关键，创新是核心，持续发展是目的”为主要环节的学习型企业创建思路，重在通过持续创建，形成具有特色的企业核心竞争力，在企业的持续发展中实现企业和职工的双赢。

始终结合企业发展的实际

增强创建工作的活力

创建学习型企业，本身就是一件新事物，是一个富有创造性的工作，它要解决的是企业运行机制的问题，解决企业今天和未来的发展问题，而不是急功近利的短期活动，不是赶时髦图好看形式化的展示。必须始终与企业生存与发展的自身实际相结合，与企业的具体工作相结合，紧密融入企业管理的实践之中。

（一）不设置固定模式。莱钢始终高度关注创建学习型企业中的关键问题，稳健推进。尽管莱钢炼钢厂进行创建试点使厂内发生了巨大变化后，集团公司进行了系统调研，总结提炼出“炼钢经验”，在全集团推广，并在职代会报告中明确提出要创建学习型企业，但是，集团公司没有对创建工作做出硬性的规定，而是允许各单位在对其意义还没有充分认识时可以不急着去做，认识到了，有愿望再去做。集团公司几年来持续推进和指导，都没有为“创建”制定统一的模式，即使推广“炼钢经验”，也是要求学习“炼钢经验”的实质，而不是照搬炼钢厂的具体做法，要求各单位结合自身的实际创造性地开展工作，给创建实践辟出了很大的创新空间，创建工作呈现出总体目标一致但又各具特色的局面。

（二）始终与实际工作相融合。莱钢没有将创建工作定位为一种活动，而是把它作为融入日常管理，推进管理创新，改善组织运行模式，提高企业市场竞争能力和经济效益的一项长期工作，避免了创建与实际工作“两张皮”。从解决自身的实际问题出发找准创建的切入点，而不是在中心工作之外搞活动。实践中，很多单位注重在改进工作、提升指标中落实学习型组织理论，将创建与企业的日常工作、目标、愿景紧密结合，运用这个理论改善人的思维模式和行为模式，在创新中寻找更有效的工作方法。在推进过程中，将企业的发展过程看作是创建过程，创建的过程就是促进企业发展的过程，较好地解决了部分干部中存在的“做这项工作没时间、没精力、工作太忙顾不上”等模糊认识。

（三）赋予优良传统以新的内涵。创建学习型组织，不是对过去的否定，而是一个扬弃的过程；创建学习型企业，在管理上不是另起炉灶，一切从头来，而是运用这个新的管理模式检视自己，改善自己，尤其是将已经有的好做法赋予新内涵，在持续改进中拓展其积极的意义。在实践中，莱钢各单位对照学习型组织理论改进原有的工作方法和模式，使多年积累的一些好传统、好做法充实了新精神，赋予了新的活力。

（四）重心下移在基层开花结果。创建学习型企业，看其深入的程度应看它在基层得到怎样的认同，是否被广大的基层管理人员所热衷。莱钢将创建工作的重心下移，激励基层管理人员看准了就去做，激励基层组织结合自身特点大胆实践。集团公司开展的争创“AAA级学习型班组”和“管理创新样板车间”活动，对基层的创建工作给予了很大的推动作用。车间和班组的积极性很高，并且善于结合实际创造性地开展工作，广大基层管理人员的智慧得到充分的体现，大量好的做法和新鲜经验给人以耳目一新的感觉，充分显示出基层管理的生机与活力，很多闪光点在基层亮出来，这些闪光点丰富了管理创新的内涵。

促进知识的良性转换

提高企业的学习力

把人的发展作为企业的发展目标之一，在企业发展的过程中，只有让职工与企业一同成长，以提高学习力为突破口，不断激励职工的创造热情，才能推进企业的可持续发展，莱钢将企业精神确立为“学习，超越，领先”，既把学习作为企业精神的一个重要组成，又把它作为超越领先的前提。

（一）树立全新的学习理念。在学习上，莱钢强化了这样几个理念：一是强化职工培训，拓展职工学习的途径，把企业办成一所大学校，突出“培训是职工最大的福利”的理念；二是创新“行动学习”的模式，倡导“工作学习化，学习工作化”的理念，引导广大职工将工作当学问来研究，使“上班要做三件事——工作、学习和研究”成为职工的座右铭，鼓励职工带着问题学习，把工作中的问题解决在公司的学习型环境中；三是突出团队学习，拓展团队学习的途径和方法，并将各级组织的讨论、交流、策划、攻关、总结等活动赋予团队学习的内涵，突出“成果共享”的理念。

（二）构筑适应企业发展的学习体系。莱钢加大了职工培训力度，不断优化职工的知识结构和技能结构，形成开放式的教育培训格局，持续开展多层次的培训教育，全面提高职工的综合素质，形成了既有集团公司培训中心的集中培训，又有各单位根据具体情况分层次组织培训的格局。拓展学习的途径，比如强调八小时以外充电学习，各单位根据自己的具体情况形成了不同的业余学习模式。通过各种途径，公司形成了一专多能、文化提升、专业技术及管理、在职学历、思想理论、品格心智等多层面、多角度的立体培训体系。近年来，从国内大学聘请专家教授400多人次到莱钢给中层管理干部讲授前沿管理和专业知识。建立了博士后工作站，与清华大学、武汉大学、北京科技大学等多所院校联合，建立硕士研究生培训基地。每年都选派优秀人员赴国外留学深造。仅2004年，莱钢就举办各类培训班270多个，培训两万多人次，当年荣获“国家技能人才培育突出贡献”奖。

（三）持续追求学习的成果效应。莱钢不断深化学习的深度，建立知识管理体系，注重形成信息与知识的收集、交流、整合、流转、分享的管理平台，建立反思，反馈，共享的信息与知识管理机制，建立多种渠道，挖掘企业各个专业、各个层面形成的隐性知识，将其显性化为组织的知识积累，促进企业内外部信息与知识的优化整合，实现隐性知识和显性知识的良性转化。只有把隐性知识显性化，才能使团队和组织共享知识；而随着新的显性知识在整个组织中的应用，拓展和重构自己的隐性知识体系，又开始新一轮的知识转换。如此循环往复，企业的创新能力和管理水平得到螺旋式上升。

培育学习型企业文化

提升企业的超越力

以“共赢共享，直到永远”为代表的莱钢企业文化理念系统是伴随着学习型企业的创建而形成的。广大干部职工自觉地换个眼光看世界，促进了心智模式的改善，促进了的思想观念甚至工作习惯的改变。莱钢的很多理念都来自于实践，很容易为广大干部职工所认同，在实践中被转化为积极的心态、积极的行为模式。广大干部职工在企业发展中表现出来的精神状态成为莱钢宝贵的精神财富。

（一）重视人的价值实现。在管理中坚持“双层双元”原则。所谓双元，就是作为企业，一要考虑自身的发展，二要考虑职工的发展；所谓双层，即一个企业要注意双元的发展，而职工既要想到个人的发展，也要想到企业的发展，没有企业的发展就没有个人的发展。激发职工将个人的理想追求与企业的发展目标融为一体，实现企业发展与个人发展的“双赢”。莱钢用发展解决人员多、历史负担重的问题，曾郑重向社会和职工承诺：不让一个热爱莱钢的职工受下岗之苦。

在企业管理中融进更多的文化因素，将企业文化的精髓融入战略研究、企业改革、资源配置、科技进步等企业管理的各个环节，营造了有利于企业与职工共同发展的和谐氛围。让企业固化下来的文化理念转化为职工的自觉意识和行为方式。大力塑造“莱钢人”的品格，使“莱钢人”成为一个特定的称谓，成为一种精神和风貌的标志，以人的优秀品格塑造企业的品格。

（二）培育大家庭的情怀。莱钢集团大力倡导“大事业的追求，大舞台的胸怀，大团队的精神，大家庭的情怀”，让“莱钢是我家”成为职工共同的心声，营造干事创业兴建家园的人文环境，并将广大员工被充分激发出来的创造性激情，转化成自我超越的能量，使莱钢的劳动关系形成了一种良性的和谐互动状态。“不归罪于外”、“不自我设限”成为干部职工的思维和行为模式。“定了的事情一定要办到，该达到的水平一定要达到”，成为莱钢人的共识。一个新型工作观在企业内形成，一个方面是“更聪明、更有效地工作”，鼓励职工“学会做事，准确做事，精确做事”，学会从复杂的现象中分析事物的内在联系，找准系统链条中的关键环节，掌握解决问题最有效的方法；一个方面是“在工作中感受生命的意义”，通过建立愿景体系，让职工意识到虽然在平凡的岗位上，但却是为着伟大的目标而工作，在企业创造辉煌的时候感受个人人生价值实现的愉悦。集团公司确立了“建设全员学习型、绿色生态型、持续发展型企业，打造一流钢铁强企”的共同愿景。各子公司和分厂建立了各自的团队愿景，职工建立了个人愿景，愿景的建立体现了个人目标和组织目标、大目标和小目标的紧密结合。莱钢职工谈到工作时最常说的一句话就是“工作着是美丽的”。

（三）培育自主管理意识。首先让职工能够参与管理。在班组的管理上，实行班务公开，实行民主管理、民主监督，使班组的事务透明化；全员成本核算、全员安全管理、全员质量控制、全员现场管理，形成事事有人管、人人都管事的局面。以有效的活动增强职工自主管理的意识。推行班组长轮换制和轮值安全员制，使班组成员有机会行使班组管理职责；在班组开展对照愿景自我检视、自我总结、自我完善、自我超越的“四自”活动；开展“班前五分钟”安全活动、危险源辨识、安全誓约等安全管理创新活动，增强班组自主管理的效果；强化“系统的可靠性”理念，强调自己是系统中的环节，一举一动都会对系统产生影响，从而增强职工的大局意识和岗位责任。

（四）广泛运用“系统思考”。“系统思考”这一带有深刻哲理的思维方式广泛应用于企业管理，成为莱钢分析问题、进行决策的主要思想方法，这一方法的广泛运用提升了企业的发展品质。运用系统思考的方法，着力解决经济技术指标落后的问题，莱钢在全公司开展了“指标系统提升”活动；运用系统思考制定《炼铁系统赶超全国一流水平优化大纲》等举措，打破了老系统生产的“瓶颈”，优化了老系统的生产流程，拓展了整个系统的生产能力；莱钢调整“十五”规划，从年产200万吨钢到1000万吨钢的历史跨越以及循环经济和环境友好型企业建设目标的确立，都充分体现出系统思考的精神。

建立鼓励创新的机制

拓展企业的创新力

莱钢一直在探索建立一套激发广大干部职工积极创新的激励机制，激励广大职工打破创新的神秘感，促使广大干部职工明确只要挖掘潜能，创新是人人可为的事情。不仅鼓励技术创新、管理创新，而且鼓励思想政治工作和精神文明建设方面的创新，在各种竞赛活动中贯穿创新的精神，对职工在三个文明建设中产生的新思路新点子给予及时关照和扶持，促使职工在创造性的活动中充分拓展自己的潜能。

（一）创新人才工作机制。建立了一个人才培育机制，打造三支高素质的人才团队。把品德、知识、能力、业绩作为衡量人才的主要标准，打造三支高素质的人才团队：以培养懂经营、会管理的复合型人才为重点，建设职业化、现代化的高素质管理人才团队；以提高技术创新能力和转化、应用能力为重点，培

养具有高层次专业技术人才团队；以职业教育和技能培训为基础，以培养高级工和技师为重点，打造一支高技能人才团队。

（二）形成系统的创新激励机制。莱钢实施了“专家、学科带头人、优秀科技人才”三级评价奖励政策，各子公司和直属单位也根据实际建立了自己的创新激励机制。比如负责信息技术与自动化系统的自动化部在科技人员中实施了“双百工程”，即每年评聘100名优秀科技人员，瞄准省内外和莱钢冶金自动化、信息化的发展方向和实际应用，拟定100项技术创新课题。

（三）创新管理体制和运行机制。结构决定行为，莱钢建立了集团公司产销研一体化运作模式，在一个更大的空间实现横向一体化管理，企业整体能力的整合与各个环节的联系与沟通，都因为体制的变化得到改善。沟通、交流、学习、研究成为一个大平台上共同参与的事情。之前，很多单位在局部或区域对横向一体化做的探索，更多的是自主意识下的主观努力，而产销研一体化的构建在体制结构上确保了这一状态的形成，不仅是生产、技术研发、营销之间形成互动，国内国外的市场营销也形成互动，各种资源得到整合和优化。

（四）管理与技术创新成果丰富。创建学习型企业成为莱钢管理、技术创新与进步的动力源。干部职工的创新意识不断增强。几年来，技术创新成果丰厚，新的技术亮点不断展现出来，在莱钢老系统深度挖潜和新项目达产达效方面发挥了重要的作用，仅在循环经济方面，莱钢就形成了“十大新技术亮点”。在管理方面，各单位善于学习，拓展思路，结合自身特点吸收先进的管理思想，勇于实践，创造出很多新的管理方法与手段，推动了莱钢整体管理水平的提高，丰富了莱钢管理的理论宝库。这几年，是莱钢历史上运用新的管理工具，创新管理方法，开掘管理深度最自觉、最丰富的时期，相继有两项成果获得国家级管理创新成果一等奖，在钢铁协会和省里获奖的管理创新成果更是层出不穷。每年获得集团公司以上级别奖励的管理、技术等各类创新成果都近400项，平均每天都有一项。

创建学习型企业是我们的历史选择，实践证明，它是符合企业发展规律的正确选择，我们只是有了一个良好的开端，还有许多探索在前面，我们将一如既往走下去。

第二篇：莱钢创建学习型企业的实践与认识

莱钢创建学习型企业的实践与认识

一、创建学习型企业的主要过程

1、自发引进阶段

1999年3月10日炼钢厂发生了重大事故。炼钢厂新班子在2000年引进了学习型组织理论。从解决存在问题入手，使单位当年就发生了巨大变化：改变了“脏、乱、差”的面貌；主要技术经济指标均进入先进行列，转炉工序实现了负能炼钢，比上年降低总成本1.5亿元；除一项工作外，获得了公司授予的全部先进；还获得了省级“安康杯”、综合治理先进单位称号；干部职工的精神面貌发生了根本变化。

2、总结推广阶段

2000年集团公司成立调研组，深入炼钢厂进行调查研究，经过三次挖掘，提炼出“炼钢经验”。

2001年6月集团公司召开会议，总经理、董事长（党委书记）分别讲话，予以推广。2001年底总经理在职工代表大会工作报告中，明确提出创建学习型企业的要求。2002年集团公司下发了进一步深化创建学习型企业的实施意见。

3、由点到面阶段

2003年6月25日集团公司召开大会，六个单位在会议上介绍开展创建活动的体会，集团公司副总经理、总经理分别在会议上讲话。

4、全面深化阶段

2004年6月3日,莱钢集团管理创新大会，提出以创建学习型企业为全集团管理创新的主线。2004年7月1日公司党委下发文件开展创建学习型党组织活动。

2004年9月2日,集团公司下发《深度推进学习型企业创建的意见》。

全公司各个层面的培训展开。

二、创建学习型企业的主要做法

1、领导挂帅

将创建学习型企业作为 “一把手”工程，成立莱钢集团有限公司创建学习型企业领导小组，公司主要领导任组长，成员由各主要部（处）室负责人构成，将创建学习型企业作为确保企业持续成长的长期工作，不断推进。各创建单位也建立了以主要领导为组长的创建领导小组。

2、确立原则和目标

建立了把莱钢建成“全员学习型企业、绿色生态型企业、持续发展型企业”的企业共同愿景； 不搞统一模式,不提时间要求，顺其自然。谁认识了，谁就创建； 理念先行、全员参与、互动激励、系统推进。

3、典型引路、自下而上

总结推广各层次的经验。

命名创建的先进单位；重点下移，落到基层。

4、与各项已有工作融合

• 与企业管理工作融合； • 与生产建设工作融合； • 与班组升级建设融合；

• 与党建、团建、女工工作融合。• 与企业文化建设融合；

5、搞好培训、建立愿景

这是一次快乐的培训 这是一次新颖的培训 这是一次终生难忘的培训 这是一次纪律严明的培训 这是一次意义深远的培训 这是一次留下深刻感悟的培训

――职工感悟

案例：焦化厂“六为零”共同愿景

• 安全零事故 • 设备零故障 • 产品零库存 • 废水零排放 • 决策零失误 • 管理零缺陷

6、建立考评机制

• 对创建学习型各类组织分别提出评价标准。• 按照标准进行定期评价命名表彰。

三、创建学习型企业重点把握的环节

（一）学习是基础

干什么，学什么；缺什么，补什么。既有业务技能的培训，也有政治、思想道德、法律知识的学习；既有提高岗位适应性的受训，也有提高区域操作技能的一专多能培训；既有操作知识的学习，也有管理知识的学习。――创造形式多样的学习形式 “品格教育”、“心智体验”、案例分析、典型故事、游戏、互动式讨论和研习、“每日一问”、“每周一题”、“每月一考”、“班组反省周记”、“班组周点评”、“滚动学习法”、“共享会”等形式，让职工在参与中成为主角，训练品格，认识自我，改善心智，共享学习成果，培育高昂士气。――突出团队学习

通过小团队和组织的有效学习，融合大家的智慧，形成组织的学习力。共同学习，共同交流激发了个人的学习热情，以个人能力的提高促进团队整体能力的提高，又通过各种形式的团队学习，努力使组织智慧高于个人的智慧的简单相加之和，培养团队意识。――形成多层次的培训体系

提升管理干部的素质

从北京大学、同济大学、上海财经大学、东北大学等知名学府聘请专家教授326人次到莱钢给中层管理干部讲授管理知识2320学时。学习培训提高了团队素质。

提升专业技术人员的素质

建立博士后工作站，与清华大学、武汉大学、北京科技大学等多家知名学府，建立硕士研究生培训基地。选送100多名管理技术人员分三批、每期五个月到北京科技大学强化英语培训。每年选派人员前往美国、德国、澳大利亚、加拿大等国家留学深造。

（二）改善心智是关键

――培育不归罪于外的思维模式 ――强化不自我设限的理念

（三）创新是核心 ――人人可创新 ――事事可创新 ――时时可创新

――技术、管理、思想政治工作创新同等奖励

1、创新人才工作机制

打造三支高素质人才团队

以培养懂经营、会管理的复合型人才为重点，建设职业化、现代化的管理人才团队； 以提高技术创新能力和转化、应用能力为重点，培养高层次的技术人才团队； 以职业教育和技能培训为基础，以培养高级工和技师为重点，培养技能人才团队。

2、形成系统的创新激励机制

实施“专家、学科带头人、优秀科技人才”三级评价奖励政策，各子公司和直属单位也建立了自己的创新激励机制。

3、创新管理体制和运行机制

建立了产销研一体化运作模式，在一个更大的空间实现一体化管理。沟通、交流、学习、研究成为一个大平台上共同参与的事情，生产、技术研发、营销以及用户之间形成互动，各种资源得到整合和优化。

公司定期召开跨部门专业分析研讨会，分析问题，交流情况，反思工作，制定新的举措。

4、管理与技术创新成果丰硕

创建学习型企业成为莱钢管理、技术创新与进步的动力源。干部职工的创新意识不断增强。几年来，技术创新成果丰厚，新的技术亮点不断展现出来，在莱钢老系统深度挖潜和新项目达产达效方面发挥了重要的作用，仅在循环经济方面，莱钢就形成了“十四大新技术亮点”

（四）持续发展是目的 我们没有将创建工作定位在中心工作之外搞活动，而是从解决自身的实际问题出发，找准创建的切入点；把它融入日常管理，作为推进管理创新，改善组织运行模式，提高企业市场竞争能力、提高经济效益和职工素质提升的一项长期工作，避免了创建与实际工作“两张皮”。

在实践中，将创建与企业日常工作、目标、愿景紧密结合，运用这个理论改进工作、提升指标、改善人的思维模式和行为，在创新中寻找更有效的工作方法。在推进过程中，将企业的发展与创建紧密结合，创建的过程就是促进企业发展的过程。

四、创建学习型企业产生的效果

1、生产经营指标快速提升

2、吨钢消耗大幅下降

3、非钢产业快速发展

4、系统思考助推企业发展

思维创新推动了企业的管理进步，尤其是系统思考，使企业避免了寻求症状解的弊端，学到了根本解的技巧，学会找准系统链条中的关键环节，找到解决问题的最有效的方法。

5、职工精神面貌发生巨大变化

大力塑造“莱钢人”的品格，使“莱钢人”成为成为一种精神和风貌的标志，以人的优秀品格塑造企业的品格。把改造客观世界与改造主观世界融合。

大力倡导“大事业的追求，大舞台的胸怀，大团队的精神，大家庭的情怀”，让“莱钢是我家”成为职工共同的心声，营造干事、创业、兴建家园的人文环境，并将广大员工被充分激发出来的创造性激情，转化成自我超越的能量，使莱钢的劳动关系形成了一种良性的和谐互动状态。

• 学习型组织的理念深入人心； • 增强了团队意识； • 增强了自我超越、创新意识； • 增强了敬业奉献精神； • 提高了综合素质。

五、创建学习型企业的几点体会

1、行政主要领导重视是关键

行政主要领导对学习型组织要有较深刻的理解；对创建工作要给予重视和支持；要对具体的创建经常给以提示和指导。

2、分管领导要充分发挥作用

分管领导要对学习型组织理论有较深的认识和理解；要了解各层次的创建情况；要及时与主要领导沟通交流看法，提出建议和意见；要及时发现典型、帮助总结，经常给分工部门和基层单位的创建以指导。

3、部门要有分工合作

• 企业管理部负责创建工作的总体部署； • 组织部负责学习型党组织的创建；

• 工会负责学习型班组、学习型巾帼建功岗、学习型女工组织、学习型家庭的创建； • 团委负责学习型团组织的创建； • 机关党委负责学习型部室创建；

• 各部门分工合作，定期组织交流、检查、指导； • 基层各单位积极组织创建实践，形成比学赶超局面。

4、要使基层动起来、活起来

• 个性活跃、生动活泼，共性才能丰富多彩。• 基层动起来才会为创建奠定基础； • 基层动起来创建才有活力；

• 基层动起来才能形成你追我赶的局面； • 基层动起来需要上级的指导、放权和推动。• 要逐步形成自发、自动。

5、要持续改进、不断推进

• 不能把学习型组织当作一蹴而就的事情，不把创建当作一项临时性的活动。• 长期坚持，持续改进才能使好的东西成为习惯，才能形成文化基因。• 把简单的事重复做好，把平凡的事重复做好。• 每年总结、改进、部署，持续前行。

6、与推行新的管理理论融合

• 与企业文化建设，推行卓越绩效管理、六西格玛等管理办法相融合。

• 学习型组织创建不应排斥任何先进、科学的专业管理理论。学习就是要将一切有益于组织发展的人类文明成果转化为组织的能力。

7、创建要本土化

• 创建学习型企业一定要紧密结合自己的生动实践，结合职工的思想实际，要创出自己的特色。

• 要把学习马克思主义的哲学与学习型组织理论的学习有机地结合起来，把转变心灵与改善行动结合起来，把改造客观世界和改造主观世界结合起来，把握规律，提高能力。• 创建不仅要注重取得的经济指标的进步，更要注重人的主动性、积极性、创造性的提升，注重人的精神面貌的改变和人的价值的实现。注重组织的不断提升。

第三篇：莱钢文化

关于山东钢铁集团莱钢能源动力厂

企业文化建设的报告

本次莱钢能源动力厂之行，除去学习兄弟单位的先进技术之外，最让我们感慨的是他们的企业文化建设。

能源动力厂的前身是莱钢热电厂与动力部，于今年的2月份成立，其产品及业务包括煤气、冷风、蒸汽、电力、水力、工业气体、电修等七大类，化水和新水系统，自发电和转供电系统。

能源动力厂从合并重组开始就已经制定了“高于冶金行业，低于电力行业”的行业定位。我们个人在工作上要有一个正确的工作态度，同理企业也是如此，正确的定位是一个企业立身的根本。

莱钢能源动力厂现有四个厂区，即老区、型钢区、银山前区和黄前区，这四个厂区相对独立而又环环相扣，职工人数1500人。在“精益保供、能动莱钢”共同愿景激励下，全厂干部职工努力践行“做正确事、正确做事、精益求精、追求卓越”的工作原则，发挥“善思勇创、技高一筹、竞争进取、乐于奉献”的优秀品格，为生产提供了充足稳定的热动能源供应。现莱钢能源动力厂内运行是四班三运，锅炉、汽机的人员配置是一炉（一机）三人。每个车间的检修人员不多，比如在黄前区的发电车间，车间内检修人员有八人，车间内的大小检修工作全部外包，检修人员只是做监督或者技术指导。

企业文化

发展循环经济，建设生态热电。

坚持以人为本，共建和谐热电。

以创新引领热电发展，以科技支撑热电未来。加强科技创新，提高热电核心竞争力。

安全警钟长鸣，职工家庭幸福。

车间文化

遵守操作规程，严格劳动纪律。

车间愿景：践行精益保供，争当节能先锋。

管理作风：严而有爱，严而有格，严而有方。

车间品格：对比提升，乐于奉献。

职工文化

共同愿景：精益保供，能动莱钢。

工作原则：做正确事，正确做事，精益求精，追求卓越。员工品格：善思勇创，技高一筹，竞争进取，乐于奉献。

第四篇：创建学习型企业

创建学习型企业

——浅谈企业文化中的学习文化

提到学习大家自然会想到学校，想到学生，没错！

每个人都会在学校度过自己最主要的、最集中的学习时光，并获得了相当的基础科学知识和生存的本领。但是，请大家想一想是否我们只是在学校期间才学习，而其它时间我们就没有学习哪？

答案是否定的，没错！其实每个人从出生就开始了不断的学习，学吃喝、学说话、学走路、学写字、学„„等等，幼儿园、小学、中学、大学、职业教育等等，参加工作后实际也一直在学习，很多职工是从学徒、技工、技师甚至走上领导岗位，也都是在通过不断地学习积累经验，增强能力，提高水平。从中可以看出不学习就不会有进步，实际上我们每天都在学习，所以，才会有学无止境、活到老学到老的教诲！

一、为什么要创建学习型企业？

1、中国企业发展的三大强敌是什么？

A外国企业（品牌、技术、资本、市场、人才、质量）

B本土企业（价格、成本、品牌建设）C企业自身（不断创新、超越自我）

因此我们应该变“居安思危”为“居危思进”意识，有强烈的危机感。

2、中国企业持续发展面临的最大挑战是什么？

是适合企业发展的人才短缺

（1）二十一世纪最贵的是什么——人才！（2）有组织，无纪律；（3）人心散了，队伍不好带。

什么样的人才是适合企业发展的人才哪？是优秀的学习型、创新型人才！因此企业最大的资源是——人力资源！

3、企业发展最大的成本是什么？

没有经过培训的员工是企业最大的成本，员工对工作的态度是：陌生/熟练/将就/麻木/讨厌。如何让员工对工作的态度变为：兴趣

-投入-执着。

是：学习-学习-再学习，训练-训练-再训练。培训是企业给员工最大的福利！持续的培训教育可以为企业插上腾飞的翅膀。因此我们要创建学习型企业。

二、建立学习型企业的基本要素

1、学习力是学习型企业的生命之源！

学习力是由三个要素组成的。即学习的动力、学习的毅力和学习的能力。学习的动力体现了学习的目标；学习的毅力反映了学习者的意志；学习的能力则来源于学习者掌握的知识及其在实践中的应用。

一个人、一个组织是否有很强的学习力，完全取决于这个人、这个组织是否有明确的奋斗目标、坚强的意志和丰富的理论知识以及大量的实践经验。

t下图反映了一种递进关系。一直以来，我们都认为企业的市场竞争实质上是产品的竞争，产品的竞争其实就是技术的竞争，而技术的竞争一定要归结到人才的竞争上。所以，我们从前总是将企业的竞争最终归结到人才的竞争上。但是，最新的学习型组织理论告诉我们，企业的竞争最终一定是学习力的竞争。

因为，人才是有时间性的。你只能保证自己今天是人才，却无法保证明天的你依然是一个人才。

复旦大学原校长杨福家教授提出，今天的大学生从大学毕业刚走出校门的那一天起，他四年来所学的知识已经有50%老化掉了。当今世界，知识老化的速度和世界变化的速度一样，越来越快。所以，为了使你在明天依然是一个货真价实的人才，一定要有学习力作为你的后盾。

每一个人才背后，一定要有很强的学习力做为支撑物。如果你的学习力每况愈下，那你很可能从一个“人才”变成你的企业乃至社会的一个“包袱”。

人才其实是一个动态的概念，它不是一成不变的，不是永恒的。它需要不断地晋级，不断地发展，只有人才的学习力不断地加强，不断地提高，才能保证人才的新鲜，这样的人才才是信息时代的人才，才是真正意义上的人才。

所以，人才竞争的背后隐藏着学习力的竞争。对企业来说，尤其如此。企业一定要努力建立自己的学习型组织，只有这样的组织才能使企业在未来的竞争中居于不败之地。企业要致力于提高整个企业组织的素质，要努力修炼成为学习型组织，这样才能从根本上提升企业的竞争力。

总之，不论是聪明的企业领导还是聪明的家长，对你的员工、对你的子女重视的不应仅仅是文凭上的学历，更重要的是他是否具有足够强的学习力。

文凭不等于水平、学历不代表能力！

2、了解企业发展的树根理论：

如果将一个企业比作一棵大树，学习力就是大树的根，也就是企业的生命之源。这就是树根理论。树根理论告诉我们，评价一个企业在本质上是否有竞争力，不是看这个企业取得了多少成果，而是要看这个企业有多强的学习力。这就像我们观察一棵大树的生长情况一样，不能只看到大树郁郁葱葱、果实累累的美好外表，因为无论有多么美的外表，如果大树的根已经烂掉，那么眼前的这些繁荣很快就会烟消云散。

所以，一个企业短暂的辉煌并不能说明其有足以制胜的竞争力，反而会让人心生悲哀。学习力才是企业的生命之根，企业一定要精心培植自己的根，让自己的根越来越深厚、越来越坚强，只有这样，才能在以后可能遭遇的种种风雨中挺立不倒。小孩子学习也是这样，只有摆正了学习态度，只有从内心真正认识到了学习的重要性，他才可能坚持不懈地去努力，才可能获得成功。

企业一定要明确学习力的重要性。虽然我国有一些企业一直在这方面做得很好，比如一些优秀的国营企业，一些优秀的三资企业和一些优秀的民营企业。他们很重视培养自己的学习力，经常不定期的开展各类学习活动。

但是，从总体上来说，我国还有更多的企业需要正视自己组织的学习力，需要建立有效的学习型组织来提升自己的学习力。

3、培养员工实现人生价值的意愿： 五层次需求理论的要求：

著名心理学家马斯洛将人的需求分为五个层次： –最低的一层是温饱，现在还有很多人属于这个层次的； –第二层是安全感，小康社会的目标；

–第三层是归属感，也就是人人都想归属于一个好的企业；

–第四层是尊严，尊严对任何人来说都很重要。无法给员工足够尊重的企业，必然不能获得成功。因为今天的每一个成功企业，都是既能获得员工的手，又能获得员工的脑的企业。而使员工愿意积极贡献自己脑力的条件之一，就是要给他们足够的尊重；现在中国的很多企业还需要学习。

–人的最高层次的需求就是实现自我价值，也就是要获得生命的意义。学习型组织正是能让组织成员体验到生命意义的组织，学习型组织非常强调生命意义。所以，学习型组织可以有效地满足人的最高层需求。

对一个企业来说，只有当组织中的成员能通过工作体验到自己的生命意义的时候，他们才愿意、才能够把自己所有的潜能都发挥出来。而一个企业只有在充分获得了自己员工潜能的时候，才能具有更强的、更实际的竞争力，才能真正地拥有辉煌！

三、学习型组织的真谛：

1、建立学习型组织的企业文化：

创建学习型组织首先就要建立学习型组织的企业文化。学习型组织的企业文化体现了学习型组织的第一个真谛——快乐工作！

而实现这一目标的有效办法就是为企业的员工创造一种互相理解、互相支持的工作环境，也就是要帮助企业的员工实现自己的人生价值。所谓“士为知己者死”，无论是对本地作战的企业还是对跨国作战的企业来说，使员工能够快乐工作，帮助员工实现自己的人生价值，企业才能在竞争中取胜。学习型组织的企业文化有两个特点：

–1.学习力文化：学习力文化要求企业在重用人才方面，以人才的学习力作为参考的标准。对人才的重用不仅仅取决于学历，更多的取决于学习力。一定要把重要的工作交给那些学习力很强的人才，只有这样，企业

才能把自己的生命之根培植得更深。

–2.快乐工作文化：快乐工作文化就是要为员工创造一种快乐工作的氛围，使员工能够充分发挥个人潜能，使员工能够在实现个人生命意义的同时为企业创造出最大的价值。只有这样的快乐，才可以称得上是一种真正的快乐。

2、把学习力转化为创造力： 当今世界上的学习共有三大类型：

（1）转化为创造力的学习。这正是学习型组织强调的学习。

（2）无效的学习。这种学习往往是一种形式主义，从开始到结束只是走一个过场，但是这种学习在很多企业中普遍存在。

（3）转化为破坏力的学习。这种学习会给人的思想蒙上阴影，会影响人的正常生活，甚至会危害社会。转化为破坏力的学习，情节重者类似法轮功；情节轻的类似有些企业经常召开的牢骚会议，这样的会议往往会起到消磨斗志的坏作用。

充分了解了以上三种类型的学习之后，我们在现实生活中一定要有意识地摒弃后两种学习，一定要积极推行第一种学习，也就是要力争把学习转化为创造力。只有这样，才能提升自身能力，才能有效地为社会贡献力量。

学习型组织强调的学习就是可以转化为创造力的学习，为了学习而学习是盲目而不可取的。一个企业仅仅有学习力、有快乐工作的环境是不够的，企业的学习一定要转化为实际的创造力，只有形之于物的学习才是真正的学习，才真正达到了学习的目的。

所以，一定要注重培育员工的创造能力，使这种能力和学习力、快乐工作完美结合，这样的企业才是真正有前途的企业。

学习型组织的核心理念就是创新，而且是持续的创新。未来管理变革的十大趋势提醒我们只有使创新成为主旋律才有可能获得成功。我们生活在知识经济时代，知识是最重要的资源，因此，企业如果想要成功，就要努力建设成为学习型组织，努力使创新成为企业发展的主旋律，只有这样，企业才能拥有强大的竞争力。３、学习型组织的标准：

首先，学习型组织非常强调学习力，学习力是一个人、一个家庭、一个企业乃至一个国家、一个民族的生命力之根、竞争力之根。振兴中华、发展企业都需要顽强的学习力。

其次，学习型组织是非常讲究生命力的组织。企业一定要努力营造一种互相理解、互相支持，让每个人都深感轻松温馨的氛围，让员工能够快乐地、自愿地、竭尽所能地工作，让每个人都能活出生命的意义。

再次，学习型组织非常强调学习的目的是为了持续创新。

一个成功的企业，一定是把学习创新奉为主旋律的企业，只有这样的企业才能真正赢得竞争力。

4、成为学习型组织人才的方法：

要想成为学习型组织的人才，除了要有较强的学习力外，还要讲究学习的方法和内容，每个人的情况不同学习的方法和内容也不一样，是提高专业技能还是学习管理知识，是自学、专业培训还是拜师请教等等，自己应该制定阶段学习计划和目标，有选择的购置学习资料，也可以上网查找，去图书馆借阅，公司应该有针对性的建立图书室，给员工提供阅览学习的条件，定期举办专题讲座和技能培训，并给员工提供晋级和升职的机会，创建浓厚的比学赶帮超的良好氛围，提高员工素质！

一个人的生命拥有多少天？

——只有一天——就是今天，因此要抓住今天的每一分，每一秒去做你应该做的事。

你自己才是自己的老板，你想做到什么样完全取决于你自己，你是否承担了相应的责任，用心把事情做好，努力把事情做完，认真把事情做对，并不断的通过努力学习提高自己，那么你离成功就越来越近，你就会实现自己的人生价值！

第五篇：创建学习型企业

创建学习型企业，营造以人为本的安全文化氛围

摘要:在介绍学习型组织肉涵及特点的基础上，说明创建学习型企业的重要性和必要性以及如何创建学习型企业。

关键词: 创建;“学习型企业”;重要性;方法学习型组织和企业安全文化概念

1.1学习型组织的内涵及特点

1.1.1“学习型组织”一词，最早是由美国麻省理工学院彼得·圣吉教授为代表的西方学者提出来的，是指社会的各种“细胞”都必须建成学习型的组织，社会各类组织都要以“学习”为核心，学习是组织中一切工作的出发点和落脚点，通过弥漫于整个组织的学习气氛，充分发挥员工的创造性思维能力，从而建立起一种有机的、高度柔性的、符合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。

1.1.2学习型组织具有以下特点:一是能够设法使组织成员全身心投人，成为有持续增长能力的学习力组织;二是通过学习能够创造自我，扩展创造未来能量的组织;三是能让组织成员体验到工作中活出生命意义的组织，组织内的每个成员都具有创造性。我国清华大学经济管埋学院陈园权教授对学习型组织作了七个形象的比喻：敏锐“发现”，就像“灵敏的多波段收音机；创意”发明“，就像”人类大脑“；不断”选择“，就像”筛子“；不折不扣”执行“，就像”军队”；复制“推广”，就像“水中涟崎”；不断“反馈”，就像“飞机驾驶系统”；沉淀“知识”，就像“水库。

1.2企业安全文化的概念

1.2.1企业安全文化不同于一般的大众文化，他是要为企业管理服务的，任何企业文化的发展目的不能脱离企业管理的目的。安全文化是企业文化的一个组成部分，它的发展同样是为了促进企业安全管理的改进与提高。

1.2.2企业安全文化所产生的人文背景(或者说特定的企业安全文化人文环境)会形成和造就企业特殊的安全管理模式。无论是企业的决策层、管理层，还是执行(操作)层，他们的安全意识、安全态度、安全信念和安全价值观等，成为企业安全管理的基础。企业安全文化在人的安全心理、安全道德、安全习俗、安全修养等上层建筑的精神领域为现代企业安全管理提供了顺应时代发展的基础和成长的环境。因此，企业安全文化也直接影响了与时代经济、文化发展相协调的企业安全管理的机制和方法。

创建学习型企业的必要性及重要性

随着经济全球化和知识经济的加速发展，知识创新、管理创新、体制创新、科技创新的浪潮席卷而来，传统的以经验型为主的管理将会被科技化、知识化、规范化的生产经营管埋所取代，”一学定终身“"一次学习终身受用”已经落伍于时代要求，终身学习已成为成功之本。为满足现实需要，立足可持续发展，真正出色的企业必须是有能力不断学习的组织，唯一持久的竞争优势，是有能力比你的竞争对手学习得更快。因此，加速创建学习型企业和加速职工队伍的知识化进程势在必行。

(1)是职工完善自身知识体系的需要。知识是一个体系，不论是自然科学的学科，还是社会科学的学科，从纵向看都自成一体，学好它必须融会贯通;从横向看，相互渗透，相得益彰，学好它必须掌握相关知识。知识体系的组成要求:打好基础，要有较宽的知识面;学有所长，要进行深入研究。

(2)是增强企业竞争能力的需要。学习型组织认为:学习是应变的根本，只有每个人不断地学习，重新学习，组织才能彻底改变，企业才具有竞争优势。学习力应建立在宽阔的知识基础和深厚的专业知识上。扎实的基础学习能使人利用基础以最快速度去掌握新知识;深人的专业学习能使人捕捉最新发展的趋势和动态。不论从事什么职业，从事什么工作，都要有渊博的知识作竞争力的坚强后盾。

(3)是提高企业职工创新能力的需要。新技术、新设备、新工艺的不断使用，对职工素质提出了新的要求，要应对挑战必须提高创新能力。创新是建立在各种学科的融合和渗透基础上的，自然科学人才具备人文社会科学素养，人文社会科学人才具有自然科学素养，才能建立全新的学习埋论和体系，才能使知识的广度和深度协调发展，弥补知识缺陷，完善知识结构，丰富想象力、提高创造力。

(4)是企业自身发展的需要。企业要在激烈的竞争中立于不败之地，必须将企业建成一个生机勃勃的学习型企业，即以共同愿望为基础，以团队学习为特征，用先进的科学文化知识和技能武装广大职工，提高他们的劳动技能和创造才能，从而提高群体智商，不断创新，自我超越，增强企业适应市场经济的能力和参与国际竞争的能力，实现财富快速增长。

(5)是企业建立稳定相谐劳动关系的需要。学习型组织理论强调:职工不仅是“理性经济人”、“人际关系交往的社会人”、“企业中的文化人”，而且是不断实现自我价值的“学习型的人”。“以人为木”是当今企业管理的信条。在这种理论指导下，有利于劳动者自主管埋、自我创造、自我成长、自我发展;有利于劳动者与用人单位从“契约”关系走向“盟约”关系，用人单位与全体职工不是雇佣与被雇佣的关系，是 “盟友”关系。平等、和谐、团结、向上的学习型组织有利于营造协调、稳定、和谐的企业劳动关系。如何创建学习型企业

(1)企业领导者首先要成为学习型的管埋者。在市场经济条件下，企业领导特别是高层领导者肩负着企业持续发展的职责，其素质的高低决定了企业生产经营的好坏，决定了企业的生存和发展、前途和命运;其埋念、意识及行为能力对企业的发展起着决定性作用。因此，企业领导者必须首先提高自身的思想业务素质和工作水平，不断增强学习和创造能力，成为学习型、思考型、创新型的管埋者，只有这样，才能提高履行职责的能力，在企业的各项工作中发挥更加积极的作用。

(2)企业要教育职工树立“树根埋论”的埋念。学习型组织埋论强调 “树根埋论”，即学习力是企业生命力之根。传统观念认为企业之间的竞争是市场、产品、技术、、质量、服务的竞争，这些竞争的背后是人才的竞争，其实这种观念随着世界经济一体化和知识经济时代的到来发生了变化，即人才的竞争说到底是学习力的竞争，无学习力竞争的职工很可能下岗或失业;无学习力的人才很快就会成为庸才;无学习力的企业终究会淘汰。

(3)企亚要组织职工学习“学习型组织”埋论。创建学习型组织要通过 “五项修炼”在实践中完成。“五项修炼”是指自我超越、改善心智模式、建立共同愿望、团队学习、系统思考。要让广大职工树立突破极限;自我超越的意识，实现心灵深处的渴望，这会激活学习型组织的细胞;改善心智模式，把镜子转向自己，有效地表达自己的想法，以开放的心灵容纳别人，使广大职工用新眼睛看世界;通过锁定学习型组织的共同愿望，打造生命共同体，使广大职工在企业中活出生命的意义;通过团队学习，激发群体智慧，使团队智商大于个人智商，使广大职工更聪明地学习相工作;第五项修炼“系统思考”是核心和动力，即加强系统思考的训练，把握学习型组织的核心和动力，使广大职工既见树木，又见森林，系统地、动态地、本质地看待自己和企业的发展。“五项修炼”是一个渐进发展的过程，它对创建学习型企业至关重要，对广大职工来说终身受益。

(4)企业要结合实际，在效果上下功夫。

①要面向职工基本素质这一实际，制定科学可行的激励目标。首先在学习的方式方法上，要

根据职工文化素质和理论理解能力上的差别，做到分层施教，采取引导式、启发式、互教式、对比式等灵活多样的学习形式，激发学习兴趣;其次在学习的价值上，要教育职工增强对学习广义性的认识，倡导学习的革命，以培养、训练和修炼学习力为核心，建立学习的动力机制和激励机制;再次在学习的目标上，坚持学习数量与质量的统一，走出依靠单一的考试来考核的误区。

②要面向企业实际，制定一个科学合埋的学习规划。在学习的系统性上要从单纯满足生产需要的适应性学习，转向为超前适应现代化企业管埋和新技术、新设备的广泛应用而培养和储备后备人才的学习;学习的内容上，在安排生产、经营管理等知识的同时，还要安排现代管理、金融证券、法律法规、科学技术等新知识、新技能的学习，培养一支适应企业现代化管理的复合型队伍。

③要面向生产实际，围绕生产难题，以调动积极性为目标，努力营造在学习中工作，在工作中学习的良好氛围。学习型组织理论认为，随着人类的工作观因物质的丰富而逐渐改变，对职工来讲，单是适应与生存是不够的，必须与开创性的工作学习化、学习工作化结合起来，才能让企业的每一位职工在工作中体验到生命的意义，最大限度地发挥自己的创造潜能。要达到这一目标，企业管理者是关键。管理者要将困难留给大家解，将问题讲给大家想，将难点交给大家思，将成果与大家共同分享，通过积极探索新形势下开展劳动竞赛、合理化建议、技术革新、技术协作、发明创造的途径和方法，不断地培养职工的创造力，使其树立“创造性的工作观”，这不仅有利于科学技术向现实生产力转换，也有利于实现职工的自身价值，使职工充分享受学习的成果与荣誉，增强目信心、自尊心和主人翁责任感。

④必须坚持以人为本，营造人人心情舒畅、共同拼搏进取的团队精神。当前特别要结合职工竞争上岗的形势，教育职工树立学习与生存的关系，在工作中履行好学习的责任，找准自己的位置，体现个人价值，发挥好个人的长处。