小企业职工薪酬管理[小编整理]

第一篇：小企业职工薪酬管理

第一节 小企业职工薪酬管理

一、小企业薪酬管理

（一）薪酬概念及分类

1.薪酬的概念

薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬，薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。

直接经济性薪酬是单位按照一定的标准以货币形式向员工支付的薪酬。

间接经济性薪酬不直接以货币形式发放给员工，但通常可以给员工带来生活上的便利、减少员工额外开支或者免除员工后顾之忧。

非经济性薪酬是指无法用货币等手段来衡量，但会给员工带来心理愉悦效用的一些因素。

2.薪酬的分类

（1）货币性薪酬：包括直接货币薪酬、间接货币薪酬和其他的货币薪酬。其中直接薪酬包括工资、福利、奖金、奖品、津贴等；间接薪酬包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤及遗属保险、住房公积金、餐饮等；其他货币性薪酬包括有薪假期、休假日、病事假等。

（2）非货币性薪酬：包括工作、社会和其他方面。其中工作方面包括工作成就、工作有挑战感、责任感等的优越感觉；社会方面包括社会地位、个人成长、实现个人价值等；其他方面包括友谊关怀、舒适的工作环境、弹性工作时间等。

（二）薪酬的作用

薪酬在促进社会、经济发展过程中起到非常重要的作用，薪酬是平衡社会发展、促进社会和谐、实现社会文明的重要元素。薪酬的作用主要体现在以下几个方面：

1.薪酬具有维持和保障作用

2.薪酬具有激励作用

3.薪酬具有优化劳动力资源配置功能

（三）薪酬管理的概念

薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。

薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。

（四）小企业薪酬管理中存在的主要问题

由于小企业在资金、规模、稳定性、企业知名度和企业文化等方面同大企业相比处于劣势，往往导致企业吸纳不到人才或留不住人才。其中原因之一是很多小企业薪酬体系不合理，对员工没有起到激励作用。

员工的工资标准约定俗成或由企业领导随意确定，员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法，员工无法通过薪酬制度来了解自己的收入状况。另外薪酬结构中不同层次和不同岗位员工的工资水平等级较少、工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少、员工之间的工资差距较小、员工的工资起伏小等现象。

（五）小企业薪酬管理问题的对策探讨

首先应与企业发展战略有机结合起来，并与企业的中长期目标相一致。由于企业的战略发展决定了要开发人力资源，吸引优秀人才。

其次要不断优化公司薪酬管理体制，规范员工薪酬标准，达到有法可依，并与市场接轨。小企业通过市场调查来确定具有竞争力的薪酬政策，企业应合理分配有限的人工成本，充分发挥薪酬的激励作用。对于重要的技术人员、管理人员，可以将薪酬水平定位于市场水平之上；对于一般工作岗位的人员，由于人数多，替代成本低，则薪酬水平可与市场平均水平相近或略低，以保证企业有能力支付给重要岗位人员具有市场竞争力的薪酬水平。根据企业的支付能力、生活费用和物价指数、地区、行业间薪酬水平及劳动力市场供求状况来确定薪酬标准，以务实为前提，以个人技能、岗位能力需求和工作贡献为配置，本着激发工作热情、提高工作效率的原则，合理、公平、公正地进行利益分配。打破固定薪酬制度，将岗位津贴、绩效工资从固定工资中分离出来。加强绩效考核。

再有小型企业在开展薪酬管理工作时，应保持薪酬系统的适度弹性。为了使员工之间的薪酬水平有合理的差距，企业首先要做的事情是正确评估每个岗位的价值并对全体员工确定合理的层级。不同层级和不同岗位之间的薪酬差距既不能太大也不能太小。

另外在员工需求日趋复杂化的今天，小企业经营者应该在重视外在薪酬的同时，给予内在薪酬更多的关注。在生产力水平和员工素质日益提高的今天，薪酬制度的重心理应转移到满足较高层次需要的精神激励上。

最后要提高薪酬管理的透明度。薪酬方案应该公开让员工了解自己得到的利益，并且了解所得利益与其贡献、能力、表现的联系，以充分发挥物质利益的激励作用，否则会引起不必要的矛盾。

（六）小企业薪酬设计

1.职位设定

管好一个企业，首当其冲的就是把职位管理好。不同的企业中，因为业务特点、发展阶段以及产业规模的不同，其职位设置、职责要求也会出现较大差异，企业应根据自身发展状况和经营规划，合理设置职位，编制相关职位说明书。

2.职位评价 职位评价（职位评估）重在解决薪酬的对内公平性问题。它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。

3.薪酬调查

薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。

4.薪酬定位

在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用适合的薪酬水平。

影响公司薪酬水平的因素有多种。在公司内部看，盈利能力和支付能力、人员的素质要求是决定薪酬水平的关键因素。企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌和综合实力，也是重要影响因素。

5.薪酬结构设计

在企业薪酬管理实践中，根据薪酬支付依据的不同，有岗位工资、职务工资、技能工资、绩效工资、工龄工资、薪级工资等薪酬构成元素。通常企业选择一个或两个为主要形式，其他为辅助形式。以下是几种主要的工资制度形式：依据岗位或职务进行支付的工资体系称为岗位工资制或职务工资制；

依据技能或能力进行支付的工资体系称为技能工资制或能力工资制；

依据以绩效进行支付的工资体系，如计件工资制、提成工资制、承包制等；

依据岗位（职务）和技能工资进行支付的工资体系称为岗位技能工资制或职务技能工资制；

依据岗位（职务）和绩效工资进行支付的工资体系称为岗位绩效工资制或职务绩效工资制。

选择并确定工资制度形式是很关键的，这体现着公司的价值导向。

6.薪酬体系的实施和修正

外部环境不断变化，企业自身也是在不断成长的，所以薪酬体系的设置并不是一劳永逸的工作，而需要随着时间和环境的变动不断进行调整。企业应制定定期考核和调整的机制，以保证薪酬系统更好的为企业的生产经营和发展提供服务。

二、薪酬结构

薪酬结构分为显性薪酬和隐性薪酬。显性薪酬主要包括基本工资、加班费、奖金、津贴和补贴、股权、福利，而隐性薪酬则主要包括工作环境、学习成长机会等。

1.薪酬结构之基本工资

基本工资是企业雇员劳动收入的主体部分，也是确定其劳动报酬和福利待遇的基础。其具有常规性、固定性、基准性、综合性等特点。基本工资又分为基础工资、工龄工资、职位工资、技能工资等。在我国按劳动法规定，基本工资在每个地区都会有它的最低标准。

2.薪酬结构之加班费

加班费是指员工超出正常工作时间之外所付出劳动的报酬。劳动法有明文规定，用人单位安排劳动者加班或者延长工作时间，应当按照下列标准支付劳动者加班或者延长工作时间的工资报酬：

（1）工作日安排劳动者延长工作时间的，支付不低于劳动者本人日或者小时正常工作时间工资的百分之一百五十的工资报酬；

（2）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于劳动者本人日或者小时正常工作时间工资的百分之二百的工资报酬；

（3）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于劳动者本人日或者小时正常工作时间工资的百分之三百的工资报酬。

3.薪酬结构之奖金

奖金是企业和雇主对雇员超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的奖励性薪酬，是企业为了鼓励雇员提高工作效率和工作质量付给雇员的货币奖励。因此，与基本工资相比，奖金具有非常规性、浮动性和非普遍性等特点。企业中常见的奖金有全勤奖、超产奖、节约奖、年终奖、效益奖等。

4.薪酬结构之津贴补贴

津贴补贴是指企业为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗和从事特种作业而付给员工的报酬，以及为了保证员工工资水平不受物价影响而支付给员工的物价补贴。常见的津贴补贴有：夜班津贴、车船补贴、降温费、特种作业补贴、出差补助、住房补贴、伙食补贴等。

5.薪酬结构之福利

员工福利是一种以非现金形式支付给员工的报酬。员工福利从构成上来说可分成二类：法定福利和公司福利。法定福利是国家或地方政府为保障员工利益而强制各类组织执行的报酬部分，如社会保险；而公司福利是建立在企业自愿基础之上的。员工福利内容包括：补充养老、医疗，住房、寿险、意外险、财产险、带薪休假、免费午餐、班车、员工文娱活动、休闲旅游等。

6.薪酬结构之办公环境

办公环境是指为员工创造良好的工作氛围，这是企业重视人的情绪、人的需求、人员激励的体现。

7.薪酬结构之学习成长机会

学习成长机会是指企业结合自身的企业目标，有计划有目的地对员工进行专业知识、业务技能或管理技能的培训，创造环境让员工学习提高专业知识技能或管理技能。

三、社会保险、公积金及职工个人所得税管理

1.社会保险

社会保险是指国家通过立法强制建立社会保险基金，对参加劳动关系的劳动者在丧失劳动能力或失业时给予必要的特质帮助的制度。社会保险不以盈利为目的。

（1）社会保险的内容

在我国，社会保险的主要内容包括：

①养老保险，指劳动者在达到法定退休年龄或因年老、疾病丧失劳动能力时，按国家规定退出工作岗位并享受社会给予的一定物质帮助的一种社会保险制度。

②生育保险，指国家和社会对女职工由于妊娠、分娩而暂时丧失劳动能力时给予物质帮助的一种社会保险制度。③工伤保险，指劳动者因工作受伤致残，暂时或永久丧失劳动能力时，从国家和社会获得必要的物质帮助的一种社会保险制度。

④医疗保险，指劳动者因疾病、伤残或生育等原因需要治疗时，由国家和社会提供必要的医疗服务和物质帮助的一种社会保险制度。

⑤失业保险，指国家通过建立失业保险基金的办法，对因某种情形失去工作而暂时中断生活来源的劳动者提供一定基本生活需要，并帮助其重新就业的一种社会保险制度。

2.公积金

3.小企业为员工代扣代缴个人所得税

第二节 小企业职工薪酬核算

一、职工薪酬核算范围

小企业职工薪酬通过“应付职工薪酬”科目核算。应付职工薪酬，是指小企业为获得职工提供的服务而应付给职工的各种形式的报酬以及其他相关支出。小企业的职工薪酬通常包括以下内容：

（一）职工工资、奖金、津贴和补贴。

（二）职工福利费。

（三）医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费。

（四）住房公积金。

（五）工会经费和职工教育经费。

（六）非货币性福利。

（七）因解除与职工的劳动关系给予的补偿。

（八）其他与获得职工提供的服务相关的支出等。

二、职工薪酬的确认

1.小企业生产部门（提供劳务）人员的职工薪酬，借记“生产成本”、“制造费用”等科目，贷记“应付职工薪酬”。

2.应由在建工程负担的职工薪酬，借记“在建工程”科目，贷记“应付职工薪酬”科目。

3.管理部门人员的职工薪酬和因解除与职工的劳动关系给予的补偿，借记“管理费用”科目，贷记“应付职工薪酬”。

4.销售人员的职工薪酬，借记“销售费用”科目，贷记“应付职工薪酬”。

【例1】甲公司2×11年12月有关职工薪酬业务如下：

（1）按照工资总额的标准分配工资费用，其中生产工人工资为10万元，车间管理人员工资2万元，总部管理人员工资为3万元，专设销售部门人员工资为1万元，在建工程人员工资为0.5万元。

（2）按照所在地政府规定，按照工资总额的10%、12%、2%和10.5%计提医疗保险费、养老保险费、失业保险费和住房公积金（假定均由企业负担）。

（3）根据2×10年实际发放的职工福利情况，公司预计2×11年应承担职工福利费义务金额为工资总额的4%；

（4）按照工资总额的2%和2.5%计提工会经费和职工教育经费。

按照上述条件，甲公司各项职工薪酬金额计算如下：

保险福利费等金额占工资费用的百分比为10%+12%+2%+10.5%+4%+2%+2.5%=43%。

计入生产成本的职工薪酬＝10＋10×43%＝14.3（万元）

计入制造费用的职工薪酬＝2＋2×43%＝2.86（万元）

计入管理费用的职工薪酬＝3＋3×43%＝4.29（万元）

计入销售费用的职工薪酬＝1＋1×43%＝1.43（万元）

计入在建工程的职工薪酬＝0.5＋0.5×43%＝0.715（万元）

甲公司12月末应编制会计分录为

借：生产成本（人工）14.3制造费用（人工）2.86

管理费用（人工）4.29

销售费用（人工）1.43

在建工程（人工）0.71

5贷：应付职工薪酬——工资16.5

——社会保险费3.96（16.5×24%）

——住房公积金1.7325（16.5×10.5%）

——职工福利0.66（16.5×4%）

——工会经费0.33（16.5×2%）

——职工教育经费0.4125（16.5×2.5%）

三、职工薪酬的发放

1.向职工支付工资、奖金、津贴、福利费，同时从应付职工薪酬中扣还的各种款项（代垫的家属药费、个人所得税等）等，借记“应付职工薪酬”，贷记“库存现金”、“银行存款”、“其他应收款”等科目。

【例2】甲公司2×12年1月份计提的“应付职工薪酬——工资”明细科目金额为100万元，其中应由职工个人负担的社会保险费为10万元，应交个人所得税金额为5万元。实际支付时，企业扣除本月为职工家属代垫的药费5000元，共支付给职工现金84.5万元，转账支付社保金和个人所得税15万元。

甲公司为职工家属代垫药费5000元时应做的账务处理为：

借：其他应收款——代垫家属药费5 000

贷：银行存款5 000

代扣代缴社保金和个人所得税

借：应付职工薪酬——工资150 000

贷：其他应付款——代扣代缴社保费100 000

应交税费——代扣代缴个人所得税50 000

实际支付工资、社保金和个税时的处理为：

借：应付职工薪酬850 000

其他应付款——代扣代缴社保费100 000

应交税费——代扣代缴个人所得税50 000

贷：库存现金845 000

其他应收款——代垫家属药费5 000

银行存款150 000

2.支付工会经费和职工教育经费用于工会活动和职工培训，借记“应付职工薪酬”，贷记“银行存款”等科目。

3.以其自产产品发放给职工的，借记“应付职工薪酬”科目，贷记“主营业务收入”科目；同时，还应结转产成品的成本。涉及增值税销项税额的，还应进行相应的处理。

【例3】甲公司2×12年2月将本公司生产的产品发放给职工作为福利，每件产品成本为0.9万元，计税价格（售价）每件产品为1万元，其中生产工人为100人，管理人员20人。

甲公司应做的账务处理为：

借：生产成本117（100×1×1.17）

管理费用23.4（20×1×1.17）

贷：应付职工薪酬——非货币性福利140.4借：应付职工薪酬——非货币性福利140.4

贷：主营业务收入120（120×1）

应交税费——应交增值税（销项税额）20.4

借：主营业务成本108

贷：库存商品108

4.因解除与职工的劳动关系给予职工的补偿，借记“应付职工薪酬”，贷记“库存现金”、“银行存款”等科目。

【例4】甲公司2×12年6月因调整产品结构，解雇生产工人10名，协议支付给每位工人补偿费2万元，其中一半于6月底通过银行存款转账进行支付，另一半于当年底支付。

甲公司2×12年6月底应做的账务处理为

借：管理费用200 000

贷：应付职工薪酬——辞退福利200 000

借：应付职工薪酬——辞退福利100 000

贷：银行存款100 000

2×12年12月底应做的账务处理为

借：应付职工薪酬——辞退福利100 000

贷：银行存款100 000

第二篇：小企业职工薪酬核算范围

小企业职工薪酬核算范围

2011-6-29 8:43 中华会计网校 【大 中 小】【打印】【我要纠错】

小企业职工薪酬通过“应付职工薪酬”科目核算。应付职工薪酬，是指小企业为获得职工提供的服务而应付给职工的各种形式的报酬以及其他相关支出。小企业的职工薪酬通常包括以下内容：

（一）职工工资、奖金、津贴和补贴。

（二）职工福利费。

（三）医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费。

（四）住房公积金。

（五）工会经费和职工教育经费。

（六）非货币性福利。

（七）因解除与职工的劳动关系给予的补偿。

（八）其他与获得职工提供的服务相关的支出等。

第三篇：小企业会计准则下应付职工薪酬分录

小企业会计准则下应付职工薪酬分录 不预提工资、社保金及公积金的情况 1发放工资

借：应付职工薪酬

贷：其他应付款---个人代扣社保金

其他应付款—个人代扣公积金 应交税费---代扣个人所得税 2上交公积金

借：应付职工薪酬—住房公积金

贷：银行存款（库存现金）3上交社保金

借：应付职工薪酬—社会保险费

贷：银行存款（库存现金）4月末结转 结转工资

借：管费费用

销售费用 生产成本

贷：应付职工薪酬—工资 结转公积金

借：管费费用

销售费用 生产成本

贷：应付职工薪酬—住房公积金 结转社保金

借：管费费用

销售费用 生产成本

贷：应付职工薪酬—社会保险费

第四篇：小企业薪酬制度

小企业薪酬制度

不管是大型企业还是小单位，都要制定出规范的薪酬制度。可能每个企业会因实际情况的不同因而制定的企业薪酬制度也不一样。以下是关于制定小企业薪酬制度的流程，仅供参考：

1、首先根据公司的发展状况和经营规划，定岗定编；

中小企业的薪酬制度变动不能太频繁，一般建议和经营计划的制定相结合起来，一年调整一次。公司只有制定的经营计划，根据经营计划调配人力资源，确定岗位设置，才能测算出人事支出费用，从而为薪资制度的设计提供基础参考。

2、评估公司的支付能力，才能选择合适的人才；

人才对于企业来讲，不是越高端越好。我有一个观点：职业经理怎么死的？是被企业里面的员工的口水淹死的！在一个生产副总只拿5万一年，经理只拿3万一年的企业中，请一个年薪30万的行政副总，这较其他人如何相处？只会起到反效果！因为在这样环境的企业当中职业经理不可能一下发挥30万年薪的价值。当老板和职业经理的蜜月期一过，最后老板都会以水土不服等理由开掉职业经理。因此，评估公司的支付能力，和内部目前人员的饿薪酬匹配，是选择人才的基本认知。

3、设计公司的薪酬制度；

1）、设计原则：考虑公平原则，首先要考虑外部的公平性，也就是社会的工资水平和本行业的工资水平如何？其次要考虑内部公平性，同工是否同酬，是否体现不同责任的薪资差别等等。公平原则不是大家一样，而是要充分考虑外部因素、岗位差异、对公司的价值等因素确定每个岗位的工资水平。

2）、薪酬结构设计薪酬结构的设计要考虑人性化和科学化原则，薪酬结构可以借鉴结构工资制的原理，企业根据自身情况灵活设计基础工资+学资历工资+工龄工资等，最主要的是结合企业的人力状况、价值导向，强调忠诚度就多设计工龄工资，需要引进高学历人才就多加学历工资等。企业可根据自身情况进行模拟测算。

3）、设计不同职系的职等标准

企业应根据情况设计几个员工职业上升的通道，如营销职系、管理职系、技术职系、职能职系等，让员工有不同的上升空间，而不是只往管理一条通道上来。每个职系都有高中低之分，根据实际企业的层级一般建议中小企业设计5等5级就可以满足实际的需要。然后确定每个职等职级的年薪情况，使之符合稳步上

升、小步快跑的原则（岗位提升薪资有大幅提升、岗位不变能力提升薪资也有提升）

4）、薪酬等级变动（晋升）

薪资等级的设定是体现不同职位体现的价值不同，同时为不同职系的员工提供职业发展的方向，让员工看得到发展的前景。薪资等级如何变动，如何对应，应该在薪资制度中加以明确说明，一般建议每半年根据考核成绩、综合表现对员工进行升降一次，以达到奖优罚劣的作用。

4、宣贯执行，试行修改

公司的薪资制度设计好以后，非常关键的一步就是让员工理解。因此有必要借助员工大会的模式将设计原理、方法、具体的制度作成讲稿，进行讲解，如果自身能力不够，可以借助外部力量完成（如在企业中的资深人力资源工作者）。宣贯后由各部经理分别和本部员工沟通本人的薪资等级情况，真正让员工理解为什么定那个级别，自身努力的方向等，以及听取意见，从而发挥管理者的作用。在运行三个月后可以根据收集的员工意见进行适当修改。

5、业务部门的奖金提成设计方法

中小企业最为关键的是提成奖金的设计方法，因为目前中小企业的核心能力之一就在于营销体系的灵活和战斗力。因此，通过奖金体系的设计要能达到充分激励销售人员是关键。我认为，目前的提成奖金方式采用固定比率+浮动比率是一种较好的模式，当员工完成一定任务产值后享受固定的提成比率，（这个任务产值应比较好完成！）超出部分设计一个较高的提成比率，让员工努力去争取高产值。当然也可以和毛利润，甚至净利润的方式挂钩。

总结起来看，薪资制度是一种商业剩余价值在企业中再分配，科学化、人性化是制定制度的基本原则，使薪酬制度配合公司的考核体系结合形成一个绩效改善的循环是关键。薪资体系具体结构方式不在乎好坏，因为没有一种方式是完美无缺的，而在于企业经营者和管理者通过管理手段（计划、组织、领导、监督）鼓励团队一起如何将“蛋糕”做大，这样才能“大河有水小河满”，那么分配到每个人的剩余价值也就会越多。

第五篇：小企业应付职工薪酬的账务处理

职工薪酬的会计处理

1．科目设置

小企业应设置“应付职工薪酬”科目，核算应付职工薪酬的提取、结算、使用等情况。该科目贷方登记已分配计入有关成本费用科目的职工薪酬的金额，借方登记实际发放的职工薪酬金额；期末余额一般在贷方，反映小企业应付未付的职工薪酬。小企业应根据职工薪酬类别，设置“职工工资”、“奖金、津贴和补贴”、“职工福利费”、“社会保险费”、“住房公积金”、“工会经费”、“职工教育经费”、“非货币性福利”、“辞退福利”等二级科目进行明细核算。小企业（外商投资）按照规定从净利润中提取的职工奖励及福利基金，也通过“应付职工薪酬”科目核算。

2．职工薪酬的确认

小企业应当在职工为其提供服务的会计期间，将应付的职工薪酬确认为负债，并根据职工提供服务的受益对象，分别下列情况进行会计处理：

（1）应由生产产品、提供劳务负担的职工薪酬，计入产品成本或劳务成本。

（2）应由在建工程、无形资产开发项目负担的职工薪酬，计入固定资产成本或无形资产成本。

（3）其他职工薪酬（含因解除与职工的劳动关系给予的补偿），计入当期损益。

3．职工薪酬的计量

（1）货币性职工薪酬的计量

对于货币性职工薪酬的计量，应当区分两种情况：

一是具有明确计提标准的货币性薪酬，企业应当按照规定的标准计提。

①“五险一金”。即医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费和住房公积金，企业应当按照国务院、所在地政府或企业年金计划规定的标准，按工资总额的一定比例计提。

②工会经费和职工教育经费。企业应当按照《企业财务通则》等相关财务规定，分别按照职工工资总额2%和1.5%的比例计提；从业人员技术要求高、培训任务重、经济效益好的企业，职工教育经费可根据国家相关规定，按照职工工资总额2.5%的比例计提。

【涉税规定】

《中华人民共和国企业所得税法实施条例》（中华人民共和国国务院令第512号）

第四十一条 企业拨缴的工会经费，不超过工资薪金总额2%的部分，准予扣除。

第四十二条 除国务院财政、税务主管部门另有规定外，企业发生的职工教育经费支出，不超过工资薪金总额2.5%的部分，准予扣除；超过部分，准予在以后纳税结转扣除。

二是没有明确计提标准的货币性薪酬。对于国家（包括省、自治区、直辖市人民政府）相关法律法规没有明确规定计提基础和计提比例的职工薪酬，企业应当根据历史经验数据和自身实际情况，合理预计当期应付职工薪酬。当期实际发生金额大于预计金额的，应当补提；当期实际发生金额小于预计金额的，应当冲回多提的应付职工薪酬。

（2）非货币性职工薪酬的计量

小企业以其白产产品作为非货币性福利发放给职工的，应当根据受益对象，按照该产品的销售价格计入相关资产成本或当期损益，同时确认应付职工薪酬。

（3）辞退福利

小企业支付的因解除与职工的劳动关系给予职工的补偿，应当按照辞退计划条款的规定，合理预计并确认辞退福利产生的应付职工薪酬。

4．职工薪酬的会计处理

（1）分配职工薪酬

月末，小企业应当将本月发生的职工薪酬区分以下情况进行分配：

①生产部门（提供劳务）人员的职工薪酬，借记“生产成本”、“制造费用”等科目，贷记“应付职工薪酬”科目。

②应由在建工程、无形资产开发项目负担的职工薪酬，借记“在建工程”、“研发支出”等科目，贷记“应付职工薪酬”科目。

③管理部门人员的职工薪酬和因解除与职工的劳动关系给予的补偿，借记“管理费用”科目，贷记“应付职工薪酬”科目。

④销售人员的职工薪酬，借记“销售费用”科目，贷记“应付职工薪酬’，科目。

（2）发放职工薪酬

小企业发放职工薪酬应当区分以下情况进行处理：

①向职工支付工资、奖金、津贴、福利费等，从应付职工薪酬中扣还的各种款项（代垫的家属药费、个人所得税等）等，借记“应付职工薪酬”科目，贷记“库存现金”、“银行存款”、“其他应收款”、“应交税费——应交个人所得税”等科目。

②支付工会经费和职工教育经费用于工会活动和职工培训，借记“应付职工薪酬”科目，贷记“银行存款”等科目。

③按照国家有关规定缴纳的社会保险费和住房公积金，借记“应付职工薪酬”科目，贷记“银行存款”科目。

【例】甲公司2×13年3月应付工资125 000元，应付奖金、津贴和补贴12 500元，其中：生产部门直接生产人员工资80 000元，奖金、津贴和补贴8 000元；生产部门管理人员工资14 000元，奖金、津贴和补贴1 400元；厂部管理人员工资20 000元，奖金、津贴和补贴2 000元；销售部门人员工资6 000元，奖金、津贴和补贴600元；在建工程人员工资5 000元，奖金、津贴和补贴 500元。

3月31日，公司按照职工工资总额的10％、12％、2％和10％分别计提医疗保险费、养老保险费、失业保险费和住房公积金。公司内设医务室，根据 20x2年实际发生的职工福利费情况，公司预计20x 3年应承担的职工福利金额为职工工资总额的2％。公司按照工资总额的2％和2.5％计提工会经费和职工教育经费。

4月6日用银行存款发放工资，发放时，公司代扣了职工个人所得税1500元，结转代垫职工水电费3600元。会计上工资总额构成与税法上工资薪金的内容一致。则永安公司应做如下会计处理：

（1）分配工资：

本月职工薪酬的计提比例＝10％+12％+2％+10％+2％+2％+2.5％=40．5％

本月应计提的职工薪酬=137 500+137 500×40.5％=193 187.5（元）

其中：应计入生产成本的职工薪酬=88 000+88 000×40.5％=123 640（元）

应计入制造费用的职工薪酬=15 400+15 400×40.5％=21 637（元）

应计入管理费用的职工薪酬=22 000+22 000×40.5％=30 910（元）

应计入销售费用的职工薪酬=6 600+6 600×40.5％=9 273（元）

应计入在建工程的职工薪酬=5 500+5 500×40.5％=7 727.5（元）

借：生产成本

640

制造费用637

管理费用910

销售费用

273

在建工程727.5

贷：应付职工薪酬——职工工资

000

——奖金、津贝占和补贴500

——职工福利费

750

——社会保险费

000

——住房公积金750

——工会经费

750

——职工教育经费

437.5

（2）通过银行发放工资、缴纳社会保险费等：

借：应付职工薪酬——职工工资

000

——奖金、津贴和补贴500

——职工福利费

750

——社会保险费

000

——住房公积金750

——工会经费

750

——职工教育经费

437.5

贷：银行存款

188 087.5

应交税费——应交个人所得税

500

其他应收款

600

【税务处理】

永安公司发放给职工的工资、津贴、补贴，计提职工福利费、社会保险、住房公积金等185 460元可以在企业所得税税前据实扣除。在建工程人员职工薪酬7727.5元构成在建工程成本，待工程完工后，转入固定资产的成本，以计提折旧的方式计入成本费用，就这一点来说，税法与《小企业会计准则》是一致的。

【涉税提示】

职工薪酬与企业所得税的计算、汇算清缴存在着十分密切的关系。在实际工作中，税务人员对企业的职工薪酬应注意把握以下几个方面：①企业的工资结算是否正确，有无因人员组成、工资总额或工资计算错误而错列工资费用；②企业的职工薪酬分配是否正确，有无混淆经营性支出与其他支出的界限，产品成本费用与期间费用的界限；③是否按照实际发放数在税前扣除，对已分配而未支付的部分在年终所得税汇算时是否做了纳税调整；④企业支付给职工的劳动报酬是否属于个人所得税纳税范围，企业是否履行了扣缴义务；⑤国有企业工资薪金不得超过政府有关部门限定的数额。

【涉税分析】

准予税前扣除的企业发生的合理的工资薪金支出，是企业每一纳税支付给在本企业任职或者受雇的员工的工资薪金支出。公司作为用人单位，与劳务公司之间是购买劳务关系，支付给劳务派遣人员的工资、福利及保险费等属于给劳务公司的劳务费用支出，可以税前扣除，但不属于公司的工资薪金支出，不得作为计算三项经费税前扣除数的基数。

【例】甲公司于2×13年12月20日发放供暖费补贴2 440元。其中，发放给生产工人1 700元，车间管理人员180元，厂部管理人员340元，在建工程人员100元，销售人员120元。则永安公司应做如下会计处理：

借：生产成本

700

制造费用

180

管理费用

340

销售费用

120

在建工程

贷：应付职工薪酬——职工福利费440

借：应付职工薪酬——职工福利费

440

贷：库存现金

440

【税务处理】

年终进行企业所得税汇算时，企业发生的职工福利费支出，不超过工资薪金总额14％的部分，准予扣除，超过部分调整增加应纳税所得额。

④以其自产产品发放给职工的，按照其销售价格，借记“应付职工薪酬”科目，贷记“主营业务收入”科目；同时，还应结转产成品的成本。涉及增值税销项税额的，还应进行相应的增值税账务处理。

【涉税规定】

《中华人民共和国增值税暂行条例实施细则》（财政部

国家税务总局第50号令）

第四条

单位或者个体工商户的下列行为，视同销售货物：

（五）将自产、委托加工的货物用于集体福利或者个人消费；

《中华人民共和国企业所得税法实施条例》（中华人民共和国国务院令第 512号）

第二十五条

企业发生……以及将货物、财产、劳务用于……职工福利或者利润分配等用途的，应当视同销售货物、转让财产或者提供劳务，但国务院财政、税务主管部门另有规定的除外。

《国家税务总局关于企业处置资产所得税处理问题的通知》（国税函[2008]828号）

二、企业将资产移送他人的下列情形，因资产所有权属已发生改变而不属于内部处置资产，应按规定视同销售确定收入。

（三）用于职工奖励或福利。

三、企业发生本通知第二条规定情形时，属于企业自制的资产，应按企业同类资产同期对外销售价格确定销售收入；属于外购的资产，可按购入时的价格确定销售收入。

《国家税务总局关于做好2009企业所得税汇算清缴工作的通知》（国税函[2010]148号）

三、有关企业所得税纳税申报口径

（八）企业处置资产确认问题。

《国家税务总局关于企业处置资产所得税处理问题的通知》（国税函[2008]828号）第三条规定，企业处置外购资产按购入时的价格确定销售收入，是指企业处置该项资产不是以销售为目的，而是具有替代职工福利等费用支出性质，且购买后一般在一个纳税内处置。

【例】A公司是一家生产彩电的企业，为增值税一般纳税人，共有职工50人，其中生产工人35人，管理人员15人。2×13年1月，公司以其生产的液晶彩电作为春节福利发放给每个职工。该型号液晶彩电的销售价格（不含税）为每台9 000元，单位成本为6 000元。则长江公司应做如下会计处理：

（1）提取非货币性福利时：

本月应提取的非货币性福利=9 000×50×（1+17％）=526 500（元）

其中：生产工人非货币性福利=9 000×35 ×（1+17％）=368 550（元）

管理人员非货币性福利=9 000×15×（1+17％）=157 950（元）

借：生产成本

368 550

管理费用

157 950

贷：应付职工薪酬——非货币性福利

526 500

（2）发放非货币性福利时：

借：应付职工薪酬——非货币性福利

526 500

贷：主营业务收入

450 000

应交税费——应交增值税（销项税额）

500

借：主营业务成本

300 000

贷：库存商品

300 000

【税务处理】

以自产产品发放职工福利，无论增值税还是企业所得税都视同销售，因此，会计与税法没有差异。但是非货币性福利属于税法规定的职工福利费的范围，年终企业所得税汇算时职工福利费在工资总额14％以内的部分允许扣除，超过部分不得扣除。

⑤支付的因解除与职工的劳动关系给予职工的补偿，借记“应付职工薪酬”科目，贷记“库存现金”、“银行存款”等科目。

【例】A公司是一家生产彩电的企业，共有职工 50人，其中生产工人35人，管理人员15人。2×13年5月l0日，长江公司因引入两条自动化生产线而制定了一项辞退计划。拟辞退车间主任2名，共补偿200 000元；高级技工2名，共补偿250 000元；一般技工4名，共补偿200 000元。5月29日，辞退2名一般技工，实际补偿100 000元。则长江公司应做如下会计处理：

（1）提取辞退福利时：

本月该公司提取辞退福利=200 000+250 000+200 000=650 000（元）

借：管理费用

650 000

贷：应付职工薪酬——辞退福利

650 000

（2）发放辞退福利时：

借：应付职工薪酬——辞退福利

000

贷：银行存款

000

【涉税提示】

企业所得税法规定，企业实际发生的与取得收入有关的、合理的支出，准予在计算应纳税所得额时扣除。因此，企业根据辞退计划计提的辞退福利不允许在税前扣除，实际解除与职工的劳动关系，向职工支付补偿时允许在税前扣除。

【涉税提示】

通过应付职工薪酬核算会计资料可以获取的涉税信息及获取的主要方式

一、可以获取的涉税信息：

1．工资发放的对象是否均为本企业任职或受雇的员工；

2．工资的构成内容是否符合有关规定；

3．工资总额在企业所得税税前扣除的情况；

4．代扣代缴职工个人所得税的情况；

5．职工福利费实际列支的具体内容及金额；

6．企业实际发生的职工福利费支出是否超过工资总额的14％，以及超过部分调增应纳税所得额的情况；

7．工会经费实际列支的具体内容及金额；

8．企业拨缴的工会经费是否超过工资总额的2％，以及超过部分调增应纳税所得额的情况；

9．职工教育经费实际列支的具体内容及金额；

10．企业实际发生的职工教育经费支出是否超过工资总额的2.5％，以及超过部分调增应纳税所得额的情况；

11．“五险一金”的缴纳情况，是否与国务院有关主管部门或者省级人民政府规定的范围和标准相同。

二、获取信息的主要方式：

1．索取职工花名册和企业与职工签订的合同、协议及人事部门的相关资料；

2．审阅“应付职工薪酬明细账”的发生额及余额；

3．根据“应付职工薪酬明细账”中的摘要说明及记载的凭证编号，抽取相应的记账凭证及其所附的原始凭证进行审阅；

4．根据“应交税费——应交个人所得税明细账”中的摘要说明及记载的凭证编号，抽取相应的记账凭证及其所附的原始凭证进行审阅：

5．审阅企业所得税纳税申报表。