薪酬管理

第一篇：薪酬管理

序号:95学号:20111631024姓名:冯玥 第三次作业

问：薪酬管理在人力资源管理中的作用

答：薪酬是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和。包括工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。薪酬不仅包括直接的物质激励，还包括非物质的激励——精神激励；不仅被看作是劳动的报酬，还被看成是知识与技术要素的价值体现；不仅是生活资料的来源，还与人的尊严和体面有关。薪酬管理与企业发展是相辅相成的。一方面，薪酬管理的目的是为了在保障员工的基本生活的同时，充分激励、发挥员工的能力，实现企业战略发展所需要的核心竞争力；另一方面，企业核心竞争力的发挥，为薪酬管理提供有利的支持。现代企业的竞争，归根结底是人才的竞争，如何吸引人才、留住人才是企业的当务之急，薪酬作为企业必须付出的人力成本，同时也是吸引和留住优秀人才的重要手段。薪酬不仅仅是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等，科学合理的薪酬管理能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一，同时也是企业合理控制劳动力成本，稳定企业与员工的劳动关系，构建和谐企业的前提。1

第二篇：薪酬管理

第一章 总则

第一条 目的

为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度。

第二条 制定原则

（1）竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力；

（2）公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理；

（3）激励原则：企业根据员工的贡献，决定员工的薪酬。第三条 薪资形态

员工工资以月薪制为标准。第四条 薪资结算日

计算期间一月底最后一天为结算日。第五条 薪资发放日

1、薪资的给付原则在每月的10日支付，工资支付日遇休假日或星期例假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放；

2、因不得已的理由而无法按期支付工资时，应于支付日的前五日早上公告通知员工。

第六条 薪资扣除

除依据法令之扣除额外，其公司各项管理方面之相关费用也由薪资中扣除。

第二章 薪酬构成

薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。

第一条 正式员工薪酬构成

薪酬构成=岗位工资+工龄工资+各种福利+津贴+奖金 第二条 试用期员工薪酬构成

1、一般员工试用期为1～3个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定；

2、员工试用期工资依据员工工资系列适用范围，试用期内享受正式员工所发放的各类津贴。

第三章 构成细则

第一条 岗位工资 即各岗位基本收入。第二条 工龄工资

员工入职半年以上的，每年年终对员工工作表现进行调薪，其基本收入涨幅为5%-15%（入司之日起开始计算），其金额视为工龄工资。

第三条 各种福利

1、社保

员工转入职半年后，根据新增比例及工作表现检评合格者予以缴纳社保（养老+医疗+生育+工伤+失业）。

2、公积金 方式同社保。

3、法定节假日

元旦、春节；五

一、端午；

十一、中秋节，公司发放福利。

4、婚假、丧假、产假、护理假与哺乳假（依据国家规定）

（1）婚假：达到法定年龄（男22周岁，女20周岁）即可享受3天婚假；晚婚：男25周岁，女23周岁初次结婚即可享受18天晚婚假（包含3天法定婚假）；

夫妻双方不在同一地区的可享受3天路程假；

（2）丧假：父母、配偶7天；兄弟姐妹5天；其他亲属3天（不包含路程时间）；

（3）护理假：3天，达到晚婚晚育者享受15天护理假； 以上假期假期间全额发放岗位工资，且休假期间不包含公休日。

（4）产假：98天+30天(晚育)+15天(难产)+15天(多胞胎每多生一个婴儿)A、产前检查：女职工妊娠期间在医疗保健机构约定的劳动时间内进行产前检查(包括妊娠十二周内的初查)，且算作劳动时间。

B、产前假：怀孕七个月以上，每天工作期间休息一小时。产假期间发放80%岗位工资，生育津贴与医疗津贴由社保局发放。（5）哺乳假: 授乳时间：婴儿一周岁内每天两次授乳时间，每次30分钟，也可合并使用。生育后若有困难且工作许可，由本人提出申请，经单位批准，可享受哺乳假六个半月。

4、年休假

员工入司满1年后，每年可享受7天带薪（岗位工资）年休假。本休完，尚未休假者视为自动放弃，公司不补发年休假工资。

5、工伤假

因工伤导致不能正常上班的，凭借医院出具的证明可享受工伤假。第四条 津贴 视公司经营状况，发放一下津贴：

1、交通补贴:每月发放60元；

2、员工生日：员工生日当天带薪休假0.5天，且可领取一张生日蛋糕券；

3、话费补贴:经理级以上每月100元，职能岗位、设计师每月50元；业务员完成当月任务者80元；

4、公司根据情况不定期组织各种集体活动，活动费由公司承担。第五条 年终奖金

依据当年经营状况核算员工年终奖金，具体详见《年终奖金制度》。

第三章 岗位工资

第一条 装修顾问、设计师薪资

试用期:岗位工资1200元，享有正式员工福利津贴 正式员工：岗位工资1500元 第二条 办公室文员薪资

试用期:岗位工资1500元，享有正式员工福利津贴 正式员工：岗位工资2000元 第三条 部门经理薪资

1、业务类

试用期:岗位工资2000元，享有正式员工福利津贴 正式员工：岗位工资2500元

2、职能类

试用期:岗位工资3000元，享有正式员工福利津贴 正式员工：岗位工资3500元

第四章 薪资保密管理 第一条 本中心为鼓励各级员工恪尽职守，且能为中心盈利与发展积极作贡献，实施以贡献、工作能力论酬的薪资制度，为培养以贡献争取高薪的风气，以及避免优秀人员遭嫉妒，特推行薪资保密管理办法。

第二条 各级领导应要求所属人员不探询他人薪资，不评论他人薪资，以工作表现争取高薪。

第三条 各级人员的薪资除综合管理部主办核薪人员、发薪人员和各级直属领导外，一律保密，如有违反，处罚如下：

1.主办核薪及发薪人员，非经批准，不得私自外泄任何人薪资，如有泄漏事件，另调他职；

2.探询他人薪资者，扣发当月1/3基本工资；

3.吐露本身薪资或评论他人薪资者，扣发当月2/3基本工资，如因而招惹是非者视情节严重性扣发当月所有奖金或予以停职处分

第四条 薪资计算如有不明之处，报经直属主管向综合管理部查明处理，不得自行理论。

第五章 附则

第一条 本细则与国家有关法律不符的，以国家法律法规为准。

第二条 本制度自公布之日实施，执行中的有关问题由综合管理部负责解释。

第三篇：薪酬管理

1.基本薪酬是指企业根据员工所承担的或完成的公众，或根据员工所具有的完成工作的技能和能力，而向员工支付的稳定性报酬。

2.可变薪酬是指薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，也称为浮动薪金或奖金。

3.战略性薪酬管理就是以企业发展战略为依据，根据企业某一阶段的内部、外部总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的活动。

4.全面薪酬战略是指公司为达到组织战略目标奖励作出贡献的个人或团队的系统。

5.薪酬调查就是通过各种正常的手段，来获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息。

6.法律规定的养老保险又称老年社会保障，是社会保障体系中的重要内容。它是针对退出劳动领域或无劳动能力的老年人实行的社会保护和社会救助措施。

7.一般来讲，管理人员通过别人来完成工作。他们做出决策、分配资源、指导别人的活动从而实现工作目标。也就是说管理人员是这样的人，他通过协调其他人的活动达到与别人一起或者通过别人实现组织目标的目的。

8.最低工资是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。

9.（1）劳动者与用人单位之间的薪酬关系是双方劳务关系的基本构成部分，是以雇佣为前提条件的。（2）薪酬关系是一种交换关系。（3）既然薪酬关系是以雇佣关系为前提的。而雇佣关系又是一种约定关系，所以薪酬关系是劳动者与用人单位之间就劳动报酬达成的约定的产物。（4）对劳动者来说，薪酬既是劳动者的劳动报酬，又是劳动者选择某种特定“活法”的物质保证；对劳动单位来说，薪酬就是用人单位为了得到劳动者未来的劳动而对劳动者选择这种“活法”做出的物质承诺，也可以看作是对劳动者因为为本单位工作而损失的其他机会成本所作的补偿。（5）作为一种劳动报酬，薪酬既可以是实物形态的，也可以是非实物形态的，但货币形态是其基本形态。

10.（1）没有薪酬沟通环节。（2）高薪就是高激励。（3）加班加点不加钱。（4）盲目开展培训。

11.薪酬体系的类型有职位薪酬、绩效薪酬体系、能力薪酬体系。

职位薪酬体系：根据员工所承担的职位职责大小、工作内容的复杂程度、工作难度等因素来进行职位评价，并以职位评价的结果来确定员工的工资。

绩效薪酬体系：是指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某种衡量指标的变化而变化的一种薪酬体系。

能力薪酬体系：强调以人付酬的理念，它不是根据职位价值的大小来确定员工的报酬，而是根据员工具备的与工作有关的知识、技能和能力的高低来确定其报酬。

12.员工福利的作用是两方面的，一方面是对企业的作用，另一方面是对员工的作用。

福利对企业的作用主要为：（1）能吸引和留住人才；（2）有助于营造和谐的企业文化，强化员工的忠诚感；（3）享受国家的优惠税收政策，提高企业成本支出的有效性。

福利对员工的作用。员工之所以喜欢福利，是因为福利除了具有一般的薪酬功能外，还有以下特殊功能：（1）对员工而言，可以使员工家庭生活及退休后的生活质量获得保障，无后顾之忧。（2）集体购买的优惠或规模经济效应。集体购买比个人购买更具有价格方面的优势。

（3）员工偏好福利的稳定性。（4）平等或归属的需要。

13.影响薪酬预算的因素有很多，一般从外部环境与内部环境两个方面分析。

薪酬预算的外部环境分析：（1）经济成长情况与劳动生产率；（2）劳动力市场的供求、竞争状况；（3）当地物价的变动；（4）政府的宏观调控。

薪酬预算的内部环境分析有两个重点：（1）历史薪酬增长率情况；（2）企业当前薪酬支付能力。

第四篇：薪酬管理整理后

1、赫兹伯格认为可对员工产生影响的两种因素？包14中国工资改革的内容? 33评估考核的实务原则?

括内容？两者关系？ 答1明晰国有企业产权,为”企业自主分配”塑造自我答为了要确切而有效地进行评估考核,各级主管都应答：保健因素和激励因素。激励因素是指促使员工产约束机制;2培育劳动力市场,为”市场调节工资”构搭该遵守的一些原则,下而是堪称为重要支柱的五大实生满足感的因素，它往往与工作内容本身相联系，包运作的”舞台”3深化企业工资制度改革,接应市场工务性原则:考核基准的明确化;评定期间的限定;考核括工作的成就感、工作本身的挑战性、个人晋升机会资对企业内部分配的调节;4建立”工资集体谈判”机人员的多数化;第一次考核的尊重;公私混同的排除.等；保健因素是指会使员工产生不满足感的因素，这制;5把按劳分配同按要素分配结合起来;6政府加强34广义的评估考核系统?

类因素通常同工作环境或条件相联系。包括公司政策对收入分配的间接宏观调控.答1明示公司目标方针;设定部门目标方针;设定个人和管理监督方式、人际关系、薪金、工作条件等。两15工资标准? 目标;业务的执行;达成目标;人力考核第一次评定;2个因素相互独立，对人的作用方式完全不同；当人们答:又称工资率,指按单位时间(小时日周月)规定的活用于事业策略及计划;人力资讯系统;活用;考核的缺乏保健因素时，会产生极大的不满足感，但具备了工资数额(职员的工资标准亦有称为”职务工资标准”最终决定;综合调整;人力考核第二次评定.它也不会产生很大的激励作用。相反，当具备激励因或薪酬的).它反映了某一等级的工资水平,是计算与35评估考核的作业条件?

素时，对人们能产生巨大的激励作用，缺乏它时也不支付职工工资收入的基础.答1考评作业要符合组织需求;2考评作业要充分沟会感到非常不满足。16职务(工种)名称统表? 通;3考评作业要让人接受;4主考者要进行训练;5要有

2、公平理论？ 答是在职能分工的基础上,由国家主管部门对各工作适当的控制

答斯塔亚亚当斯提出,重要提示了人们由于将报偿与的内容进行横向和纵向的分析归类,然后制定出明确36薪酬冻结?

他人比较而得到心理平衡感与他的行为积极性之间的统一的职务(工种)名称系列表和职务序列.答当人工成本过高时,不是直接降低薪酬,而是使员工的关系:人们总是习惯将自己所得的报偿进行比较.有17制订工资等级制度的基本原则? 的薪酬水平保持不变,实行冻结薪酬的措施一般不会三种比较情况:一是将报偿与其所付出的投入进行比答1正确区分和反映劳动质量的区别2与劳动组织形引起员工的反感.较;二是将现在的报偿与投入之比与其他自己过去的式生产工艺工作性质等相适应,能够反映其劳动特37计时支付薪酬?

情况相比;三是将自己的报偿与投入之比与他可比较点,从而有助于计量劳动消耗;3既要反映当前的文化答:计时薪酬系统是指报酬与工作时间直接相关的薪对象的情况相比.科学技术和管理的先进水平,还考虑职工的现实劳动酬制服方式.计时薪酬可分为小时薪酬周薪酬和月薪公式: 力素质状况,做到先进合理;4工资差别应该反映劳动酬.一般企业管理人员多以月薪酬支付,部分工人领取当等式成立时,员工会感到公平,工作处于稳定状态;差别.各类劳动的工资比例关系要与劳动的复杂程度周薪酬,兼职人员则多以小时薪酬支付.当左式大于右式时,员工会感到满足,并对自己的工作熟练程度繁重程度责任大小等相适应.工资标准的38自上而下法?

进行调整(减少报酬或增加投入);反之,当左式小于右确定既要保证每一个员工都能满足基本生活需要,又答:与自下而上法相对照,自上而下法是指,由企业的式时,员工会产生不满,并进行自我调整(增大报酬或要充分体现劳动差别,反对平均主义.5简单明了易行 高层主管决定公司的整体的薪酬预算额和增薪的数减少投入),可见,组织内部的不公平感的存在会引起18制订技术等级标准的步骤和方法? 额,然后再将整个预算数目分配到每个部门.各部门按士气的波动.答1由劳动工资部门和技术部门联合组成专门的机照所分配的预算数额,根据本部门的实际情况,将数额3工作分析? 构;2将有关生产部门的全部工种列成表格,并分别按分配到每一位员工.一般来说,自下而上法不容易控制答:工作分析是员工完成任务和达成企业目标的基础工种进行产品统计,整理分类;3在调查研究的基础上总体的人工成本,而自上而下法虽然可以控制住总体掼,是人力资源管理的重要活动之一.工作分析内容包编制与填写技术卡片,按照区分和确定劳动差别的方的薪酬水平,却使预算缺乏灵活性,而且确定薪酬总额括决定任务和责任,与其他工作的关系,以及达到满意法为各工作物划分等级.4根据所获得的上述材料,逐时主观因素过多,降低了预算的准确性,不利于调动员程度的工作能力要求等.也即分析工作的工作环境内级规定应知应会,并选出典型的工作实例.5根据新的工的积极性.容任务职责,以及工作者的能力要求等,最后出具工技术等级标准,选择有代表性的企业对工人的技术等39常用的薪酬衡量指标?

作说明书.级进行重新评定和测算,以检验新的技术标准的可行答:1薪酬平均率=实际平均薪酬*薪酬幅度的中间数.4论述社会主义工资理论的内容? 性,以及它的经济效果.如果可行,即上报上级主管部数值越接近1,则实际平均薪酬越接近于薪酬幅度的答:1社会主义工资仍以按劳分配为基本原则,但要借门审批.一经批准,则在全国相应的范围内颁布实行,中间数,薪酬水平越理想;等于1时,说明企业所支付的助于商品货币价值和市场等范畴来运行;2企业是独并在各行各业通用.薪酬总额符合平均趋势;大于1时,表示企业支付的薪立的经济实体,所以工资分配应以企业为单位(不能以19薪酬构成? 酬总额过高,因为实际的平均薪酬超过了薪酬幅度的全社会为单位),企业有工资决定与分配的自主权;2决答:即组成薪酬量(薪酬性收入)的各种万分及其在薪中间数.2增薪速度:指企业的全体员工的平均薪酬水定劳动者个人工资水平的因素不再是单纯的个人劳酬量中的比重,包括基本薪酬奖金津贴补贴等四部平增长的数额.=本的平均薪酬水平—上一动量,而是由企业的有效劳动量与个人劳动贡献双重分,基本薪酬应占主要比重,增长速度也应最快;其次的薪酬水平,增薪幅度越大,说明企业的总体人工成本因素决定;4工资水平取决于劳动力市场劳动供求状是奖金;再次是津贴补贴.增长得越快,要注意适当地加以控制,使其保持在企业况与经济效益;5建立工资谈判机制,工资水平及其增20业绩挂钩薪酬? 所能承担的范围内;如果幅度较小,说明企业的整体薪长以及工资构成等由劳动力市场主体(劳动关系主体)答(PRP)不只考虑工作结果或产出,还关注实际工作效酬水平比较稳定,人工成本变化很小.双方谈判决定.果.员工个人的业绩是依照预先设定的目标,或是对比40有效地实施业绩挂钩的条件?

5根据效率薪酬理论,生产率为什么取决于薪酬呢? 岗位描述中所列的各项任务,利用一定的业绩评估手答:1个人之间的业绩有显著差异;2薪酬范围足够大,答:在信息不完善的劳动市场中,薪酬通过刺激效应段进行测量的.与业绩挂钩的薪酬可包括一次性支付以便拉开员工薪酬的距离;3评估人员拥有熟练技能逆向选择效应劳动力流通效应和社会伦理效应发生数量,还可能有基本薪酬若干比例计算的奖金,该比例设定业绩标准,并操作评估过程;4企业文化支持业绩影响所致.刺激效应指高于其他企业的薪酬,可以增大由业绩质量高低决定,或是加快薪酬基本档次的上调.挂钩薪酬;5报酬水平既有竞争性,又不失公平,企业在被解雇劳工的收入损失,从而使劳动者尽心尽责;逆向21年薪制? 薪酬与业绩挂钩方面富有经验;6主管及下属之间相选择效应指工人的生产率与其愿意接受的保留薪酬答是以企业生产经营调期为单位,确定经营者的互信任,主管人应该做好充分准备针对业绩进行积极成正比，如果某个企业降低薪酬率，求职者的平均生基本报酬,同时根据经营成果再确定其风险收入的薪的交流说明.产率将随之下降，从而导致更多高生产率工人退出该酬制度.同月薪制日薪制和小时薪酬制相对应,包括41企业在加薪发放奖金时需要考虑的因素?

企业的求职行列；劳动力流动效应指辞职率的增加会基薪和风险收入两部分.答1企业的规模及收益;2员工对现有薪水的满意度;3导致雇用和培训成本的增加，因此提高薪酬以减少劳22期权激励? 奖励而可能涉及的最大范围;4奖金总额或加薪幅度动力流动可能是合算的；社会伦理效应从心理学角度答:公司给予经理人在将来某一时期内以一定价格购在员工心目中比重.考虑，如果企业提高相地薪酬，就能通过工人的公平买一定数量股权的权利,经理人到期可以行使或放弃42试述青年员工样酬支付的特点?

观念和回报观念而提高努力程度从而提高生产效率 这个权利,购股价格一般参照股权的当前价格确定,同答1希望有规范的考核与晋升机制,在此基础上得到6员工工资水平对应马的需要理论？ 时对经理人在购股后再出售股票的期限做出规定.公平而合理的薪酬;2希望自己能够参与工作目标的答1员工对工资的要求水平对应在生理需要表现在23薪酬职能的实现? 树立,能够与企业管理者协商确立自己的薪酬水平;3每位员工都有满足自下而上的薪酬需要;2对增加工答:1单位时间的薪酬标准应该是能够满足劳动力再希望不断地得到企业肯定和奖励,内在性薪酬需求较资体系的固定收入部分的需要体现在安全需要,马斯生产的基本生活需要;2在劳动力市场日益完善,劳动多,比如喜欢受到领导者的表扬,能够得到接受挑战的洛认为对于安全的需要包括身体和精神需要,员工对力自由流动的条件下,根据劳动力供求状况及工作需机会,得到授权等;4为了更高的薪酬和发展机会,他们工资要求有固定的稳固的需要不能随便变动;3对应要,适时调整薪酬标准及薪酬关系,以保证人力资源的会倾向于跳槽而不会呆在本企业里等待晋升。5希望马第三层次社会需要的是员工对工资体系的要求表合理利用与配置;3薪酬管理要善于运用行为科学的薪酬方案能够富于弹性化，有自己选择的余地，比如现在取得同事间的公平薪酬的需要;4作为与自己的激励理论,更有效地以物质利益来鼓励职工干劲十足宁愿减少养老金而增加休假。6希望自己的冒险与标能力与工作相称的地位的象征,要求取得高于别人薪地全面完成任务.新立异也能够得到相关的薪酬回报,即使自己做错了,酬的需要对应第四层对尊重的需要;5要求能够过上24为么股权激励不能使经理人与股东利益完全一致 也应该受到鼓励而不是处罚与打击.了解到青年员工更富裕生活的工资需要对应第五层自我实现的需要 答:1公司股价与公司长期价值并不一定完全一致,两的特点,企业在薪酬支付方面有针对性地采取有效的7影响薪酬的因素? 者的相关性取决于市场的有效程度.而在股权激励中,措施,使薪酬方案更加合理,起到更强的激励作用.答:1环境因素:经济环境社会环境政治环境科技环经理人关心的是其股票出售的价格而不是公司长期43计算机薪酬管理?

境;2组织因素3工作因素4个人因素.价格本身.由于激励成本的限制和经理人投资能力的答利用计算机的各种功能完成薪酬发放薪酬的计划8综合性激励理论的主要内容? 限制,经理人持有股份的数量是有限有,经理人持股时与统计分析薪酬宏观设控等各项工作,从而实现薪酬答:把过程型激励理论与内容型激励理论结合起来,将间也是有限的,这些都制约了股权激励的效果.股权激管理现代化.更好地提高激励效果.罗伯特豪斯提出综合激励理论,励中,经理人的收入与股权的价值变动有关,但是股权44生命周期法?

其激励力公式:,从公价值的变动不仅仅取决于经理人本身努力,同时还受答是指从系统开发任务的提出,经过系统可行性研究式中可以看出,激励力的推动来自于任务的内在价值到经济景气行业发展等因素的影响.由上述原因,可与计划系统分析系统设计系统实施和系统运行与完成工作的可能性报酬期望和获得报酬的可能性.理以说股权激励并不能使经理人与股东利益完全一致 维护等五个阶段,有经过系统更新,重新提出新系统开论表明,要提高员工的激励作用,就必须重视对员工的25根据马及我国情况,确定员工生活费用考虑因素? 发任务的总过程.内在型激励和外在型激励的提高.答1保证员工基本生活需要2养育子女和赡养经济拮45薪酬管理信息系统的开发步骤?

9利润分离制? 据的父母的费用;3员工自身提高文化技术水平和文答:1薪酬管理信息系统的可行性研究;2系统的输入答指所有或某些指定群体的员工按照事先设计好的体娱乐的费用 输出设计;3的功能模块设计;4的物理结构设计;5系统公式分享所创造利润的某一百分比,传统模式是员工26外部公平? 程序设计和调试.立即拿到现金奖励,现在则可能把利润分享和退休计答:就是同其他组织的工资水平相比,你支付的工资必46薪酬管理信息系统开发中系统分析的任务?

划联系起来,企业用利润分享基数为某一养老金注入须是优厚的,否则你发现难以吸引和留住合格的员工.答:系统分析是在现行薪酬管理信息系统上,通过调查资金,效益好时注入,不佳时停止注入.27薪酬体系? 研究,需要分析,提出新系统的方案设想,再进行探索10年功序列薪酬制? 答:是指支付薪酬基准,即决定本薪(基本工资)的根据研究分析比较判断,从而得到一个新系统的逻辑模答是日本企业的传统薪酬制度.其主要内涵是职工的是什么,按其差异可区分薪酬性质和特征.薪酬体系的型,所以也被称为新系统逻辑设计,它只在逻辑上规定基本薪酬随职工本人的年龄和企业工龄的增长而每选择实质就是本薪(基本工资)的选择.新系统的功能,而不涉及具体的物理实现,也就是解年增长,而且增加薪酬有一定的序列,按各企业自行规28基本薪酬制度的设计程序? 决”系统干什么”的问题,而不是解决”系统怎么做”的定的年功薪酬表循序增加,故称年功序列薪酬制.其基答1薪酬调查:选择调查对象;争取其他公司的合作;选问题.本思路是职工的业务能力和技术熟练程度与职工本择代表性的工作以便比较;决定资料内容;收集资料;

人年功和企业工龄成正比,本人年龄越大,企业工龄越资料的整理与统计.2薪酬总额的计算方法;3选择合长,对企业的贡献也越大,功劳也越高,因此,职工的薪适的薪酬体系4选择合适的薪酬结构;5成果汇总.酬和生产补贴在一定的年龄段也要每年增长.29职务工资制的优缺点?

11美国薪酬制度的特点? 答优点:实现了同工同酬,实际是按劳分配的一种具体

1没有全国统一的薪酬制度和标准,主要通过雇主和实现方式;有利于按职务系列进行工资管理,同时使责

工会组织集体议价商定,职工福利也因企业的不同而权利有机地结合起来;有利于鼓励从人员提高业务

不同,但国家规定了最低薪酬水平;2实行弹性的刺激能力和管理水平.缺点:当采用职务工资制时,会掏企

性的薪酬制度;3薪酬级别多,级差小;4升级频繁,有的业内部人员的配置和职务安排;由于职务与工资挂钩,企业每年进行升级,升级是进行严格考核;5最高薪酬因此当员工在企业内晋升无望时,也就没有机会提资,与最低薪酬差别较大,前者是后者的十几倍甚至几十会使员工丧失进取的动力,劳动积极性会受到挫折.倍,且薪酬受种族性别等影响.30推行以企业整体为基础的红利制度应解决的问题?

11美国薪酬制度的性质/形式? 答一是红利总额的确定,应注意决定一个企业应分配

答企业职工的薪酬收入一般由基本薪酬刺激性薪酬给工作人员的红利总额度方式很多,一般在经营良好

和福利津贴三部分组成.基本薪酬是对一定工作职位的中,以工资的百分比为准;管理层对红利数额大

所规定的薪酬等级和标准,大多数以小时周或月支付小的决定应慎重,若红利总额低于拟定标准,必须以加

薪酬,即计时薪酬.刺激性薪酬是以高于规定水平的生薪来补偿,在制订一个新的红利计划开始时,红利数额

产率作为基础的各种薪酬形式.福利津贴实质上是一都有过低的倾向，对红利的改变，可以缓增的方式按

种补充性的报酬.约占基本薪酬的20%,主要有1劳动期递增红利水准。二是掌握红利的计算方法与步骤：

时间内的额外报酬,如加班费星期六日假日的劳动在红利总数据被估算后就决定红利如何计算,接着决

津贴,年终或半的分红;2劳动时间外的报酬,如病假事定支付个人实际红利额,常用计算方法是以红利基金

假补贴圣诞节红利,教育和训练补贴等;3保健费和保总额对适当给付的工资总额比率来计算.险费,如抚恤金团体人寿保险住院费团体工伤事故31晋升:是指员工转入职责和职权更大,威信和声誉更

和保健费医疗保险等.高,所需要的知识技能和经验更式,相应报酬待遇更

12工效挂钩? 好的职务工作.答:是指国家在核定企业工资总额基数和确定工资总32评估考核与人力测量的关系?

额与效益的增减比例基础上,企业工资总额随企业效答1评估考核是企业内一种例常制度性的管理活动,益的增减而自行增减.为企业经营战略和人力资源管理服务;而人力测量等

13新加坡灵活薪酬制度的特征原则? 活动,只是一项例外性工作,并根据某个企业或组织的答:特征:1薪酬结构由三部分组成:基本薪酬,幅度为1临时性要求,从外部帮助企业分析人力状况和水平,通

个月基本薪酬的常年薪酬补贴,以及幅度大约为两个常是帮助企业招聘选拔录用评价和开发人才;2评估

月基本薪酬的可变薪酬部分;2薪酬应反映工作价值,考核是对日常工作中的人进行评价,根据事实和职务

所以薪酬幅度不宜太宽,顶薪与底薪之间的合理比率工作要求,考核该人对组织的实际贡献,强调人的特殊

为1:5;3在正常情况下应有一个较小的服务加薪;4可性,并在对人进行评价过程中包含着对人的管理监督

变薪酬部分应在一年或半年支付一次.原则:1薪酬应指导教育激励和帮助等功能;3两者都是对人进行

反映工作价值;2薪酬增长应滞后于生产率增长;3薪科学评价的活动,有着共同的”对人管理”的理论基础

酬增长还应考虑企业收益能力和个人表现;4考虑了和见解,在对人进行评价的方法上不无相互借鉴之处.企业和个人表现的薪酬增长不应永久进入基薪;5还尤其在评价要素分类记分评价档次划分权数设置

应有一个稳定工人收入的措施.等方面,有惊人的内容或形式上的相似,它们有互相补

充,进而互相促进的意义.

第五篇：薪酬管理

一、酬结构的分析，改进的操作步骤和主要内容薪酬结构设计步骤：

1、通过观察被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对职务进行排序；

2、按照职位点数对职位进行初步分组；

3、根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围；

4、将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来；

5、考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位的区间中值进行调整；

6、根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪酬结构。薪酬调整的步骤：

1、调整薪酬等级数目；

2、调整各工作（职务、工种）的薪酬等级；

3、调整薪酬等级线；

4、调整各等级的薪酬水平；

5、综合分析调整薪酬关系。

6、将调整过的薪酬支撑薪酬表，建立正式的薪酬结构。薪酬结构改进内容：

1、薪酬等级数量；

2、同一薪酬等级内部薪资变动（最高值、中值以及最低值）；

3、相邻两个薪资等级之间的交叉与重叠关系。

二、薪酬的支付方法，对薪酬支付方法有什么看法 ？公开或秘密支付；看法：秘密支付会导致员工之间互相猜疑，降低信任水平；而公开支付则能增加企业管理的透明，让员工知道企业薪酬体系的运行状况，减少甚至杜绝在秘密支付过程中可能存在的以个人好恶取代客观标准的弊端。公开支付不仅可以有效发挥薪酬的激励作用，而且还可以迫使管理者有效地管理薪酬制度。但是，公开支付薪酬会导致优秀员工遭受排斥、非优秀员工不合作和相互攀比等问题，从而不利于企业经营。重视共担风险、长期目标导向的企业比较适合公开支付方式。

三、说明绩效薪酬与成就薪酬的区别

1、成就薪酬通常会加到基本工资上去，是对基本工资永久的增加，而绩效薪酬是与员工的现实表现和成就挂钩，它具有一次性，一旦员工不再努力，工作业绩下降，就会数去这部分奖励，对劳动力成就没有永久的影响；

2、绩效薪酬在调动员工的积极性的同时，员工也会承担一定程度的风险；

3、成就薪酬在实际业绩达到之前已确定而绩效薪酬高低一般不会被雇员预先知晓；

4、成就薪酬以其支付形式影响员工未来的行为，而绩效薪酬则侧重对已完成业绩的认可。

四、实施战略薪酬管理的现实原因：1.企业薪酬结构存在问题，而不仅仅是水平问题中国企业薪酬水平很低，不仅仅体现在绝对数低，主要是薪酬水平之间的差距很小。2.薪酬设计缺乏统一的指导思想和设计基础，思考是零碎的和片段的；３．薪酬制度系统性低；４．薪酬体系有碍吸收新鲜血液；５．薪酬制度与基本的企业经营战略脱钩或错位。

五、集体激励计划在什么中应用有效性更高？ 第一，从工作角度来看，工作产生是集体合作的结果，无法衡量员工个人对产出作出的贡献。第二，从组织状况来看，在组织的目标相对稳定的情况下，个人的绩效标准需要针对环境的压力而经常性的变化，并且生产方式以及资本和劳动力的要素组合也必须适应压力的要求而经常作出调整。第三，从管理方面来看，企业中存在良好的绩效文化和团队合作文化，这是因为在组织制定出明确的目标并且能够就绩效标准与员工进行良好的沟通的前提下，员工会对这种奖励计划有充分的信任，同时也会有更充足的信心去达成预定的绩效目标。

六、工作说明书应注意哪些问题：

1、对事不对人；

2、尽可能具体，可操作；

3、表述准确；

4、剔除废话；

5、任职资格与岗位责任对应。

七、很多科学家对工作分析进行分析，最重要的工作分析的方法有哪两种？

八、如果某一企业雇一工人，他的工资每月将增加1000元，假如这名工人的利润增加量为1200元，则雇佣这名新员工边际成本、边际收益为多少？

九、我国福利方面存在哪些问题？如何解决？问题：

1、企业与员工对福利的认识不同；

2、福利成本居高不下；

3、福利的低回报率；

4、福利制度缺乏灵活性和针对性。解决方法：

1、采取差别对待；

2、实施“自助式”福利；

3、尝试软福利。

4、弹性福利计划大行其道并且日趋完善；

5、组织开始寻求与其战略目标、组织文化和员工类型相匹配的福利模式。确定福利项目以及可以享受的福利范围，同时，还要注意做好福利申请受理，福利沟通以及福利监控方面的工作。

十、劳动力需求模型的修正说明了什么？ 用劳动力需求模型分析。说明了在不同的情况和条件下，根据企业对劳动力的需求和劳动力的供给情况，企业应采取不同的薪酬策略。

十一、什么叫绩效评价？薪酬区间渗透度？任务？薪酬调查？薪酬管理？ 绩效评价：就是根据人力资源管理的需要，对员工的工作结果及其影响行为、表现和素质特征进行考量评价的活动过程。薪资区间渗透度：薪资区间渗透度所要计算的是员工的实际基本薪资与区间的实际跨度——即最高值和最低值之差——之间的关系。是考察员工薪资水平的一个很有用的工具，因为它反映了一位特定的员工在其所在的薪资区间中的相对低位。任务：是为了不同的目的所担负完成的不同的工作活动，即

工作活动中达到某一工作日目的的要素

集合。薪酬调查：指采集、分析竞争对手所支付薪酬水平的系统过程。薪酬管理：是指一个组织针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。

十二、工资率与劳动力需求的关系？工资率上升必然导致劳动力需求的下降。

十三、人工成本不仅包括企业费用中的人工部分，还包括企业税后利润中用于员工分配的部分。此话正确；企业中福利项目设计中，福利项目应强调平均性，不要和员工的平时业绩表现相关联。此话错误。

十四、根据员工的实际贡献付酬，并适当拉开薪酬差距，使不同业绩的员工能在心里上察觉到这个差距，并产生激励作用。体现了薪酬管理的什么原则？对员工具有激励性原则。

十五、总体加权量主要作用对计量误差进行调整。

十六、权重系数类型：

1、从权数的一般形态来看，有自重权数（绝对权数）与加重权数（相对权数）之分。

2、从权数的数字特点上看，它可以采用小数、百分数和整数；

3、从权数使用的范围来看，分为总体加权、局部加权和要素指标（项目）加权。权重系数是表示某一指标项在指标项系统中的重要程度，它表示在其它指标项不变的情况下，这一指标项的变化，对结果的影响。自重权数：以权数作为指标的分值（或分数），或者以权数直接作为等级的分值。加重权数：在各指标的已知分值（即自重权数）前面设立的权数。

十七、关于效度的概念，什么是通过建一定的指标来检验岗位评价结果的效度？效度：指测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被测评对象的真实程度。统计效度（经验效度）通过建立一定指标来检验测评结果的效度。

十八、工作岗位评价指标：

1、劳动责任要素；

2、劳动技能要素；

3、劳动强度要素；

4、劳动环境要素；

5、社会心理要素。

十九、分级标准的顺序：根据各类指标质或量的规定性，将每个指标细分细化，按照一定阶梯进行排列，或者由高到低，由大到小，或者由优到劣，由难到易或者由复杂到简单，从而有利于对岗位的某类影响因素做出更加客观的衡量评比标准。

一、酬结构的分析，改进的操作步骤和主要内容薪酬结构设计步骤：

1、通过观察被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对职务进行排序；

2、按照职位点数对职位进行初步分组；

3、根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围；

4、将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来；

5、考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位的区间中值进行调整；

6、根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪酬结构。薪酬调整的步骤：

1、调整薪酬等级数目；

2、调整各工作（职务、工种）的薪酬等级；

3、调整薪酬等级线；

4、调整各等级的薪酬水平；

5、综合分析调整薪酬关系。

6、将调整过的薪酬支撑薪酬表，建立正式的薪酬结构。薪酬结构改进内容：

1、薪酬等级数量；

2、同一薪酬等级内部薪资变动（最高值、中值以及最低值）；

3、相邻两个薪资等级之间的交叉与重叠关系。

二、薪酬的支付方法，对薪酬支付方法有什么看法 ？公开或秘密支付；看法：秘密支付会导致员工之间互相猜疑，降低信任水平；而公开支付则能增加企业管理的透明，让员工知道企业薪酬体系的运行状况，减少甚至杜绝在秘密支付过程中可能存在的以个人好恶取代客观标准的弊端。公开支付不仅可以有效发挥薪酬的激励作用，而且还可以迫使管理者有效地管理薪酬制度。但是，公开支付薪酬会导致优秀员工遭受排斥、非优秀员工不合作和相互攀比等问题，从而不利于企业经营。重视共担风险、长期目标导向的企业比较适合公开支付方式。

三、说明绩效薪酬与成就薪酬的区别

1、成就薪酬通常会加到基本工资上去，是对基本工资永久的增加，而绩效薪酬是与员工的现实表现和成就挂钩，它具有一次性，一旦员工不再努力，工作业绩下降，就会数去这部分奖励，对劳动力成就没有永久的影响；

2、绩效薪酬在调动员工的积极性的同时，员工也会承担一定程度的风险；

3、成就薪酬在实际业绩达到之前已确定而绩效薪酬高低一般不会被雇员预先知晓；

4、成就薪酬以其支付形式影响员工未来的行为，而绩效薪酬则侧重对已完成业绩的认可。

四、实施战略薪酬管理的现实原因：1.企业薪酬结构存在问题，而不仅仅是水平问题中国企业薪酬水平很低，不仅仅体现在绝对数低，主要是薪酬水平之间的差距很小。2.薪酬设计缺乏统一的指导思想和设计基础，思考是零碎的和片段的；３．薪酬制度系统性低；４．薪酬体系有碍吸收新鲜血液；５．薪酬制度与基本的企业经营战略脱钩或错位。

五、集体激励计划在什么中应用有效性更高？ 第一，从工作角度来看，工作产生是集体合作的结果，无法衡量员工个人对产出作出的贡献。第二，从组织状况来看，在组织的目标相对稳定的情况下，个人的绩效标准需要针对环境的压力而经常性的变化，并且生产方式以及资本和劳动力的要素组合也必须适应压力的要求而经常作出调整。第三，从管理方面来看，企业中存在良好的绩效文化和团队合作文化，这是因为在组织制定出明确的目标并且能够就绩效标准与员工进行良好的沟通的前提下，员工会对这种奖励计划有充分的信任，同时也会有更充足的信心去达成预定的绩效目标。

六、工作说明书应注意哪些问题：

1、对事不对人；

2、尽可能具体，可操作；

3、表述准确；

4、剔除废话；

5、任职资格与岗位责任对应。

七、很多科学家对工作分析进行分析，最重要的工作分析的方法有哪两种？

八、如果某一企业雇一工人，他的工资每月将增加1000元，假如这名工人的利润增加量为1200元，则雇佣这名新员工边际成本、边际收益为多少？

九、我国福利方面存在哪些问题？如何解决？问题：

1、企业与员工对福利的认识不同；

2、福利成本居高不下；

3、福利的低回报率；

4、福利制度缺乏灵活性和针对性。解决方法：

1、采取差别对待；

2、实施“自助式”福利；

3、尝试软福利。

4、弹性福利计划大行其道并且日趋完善；

5、组织开始寻求与其战略目标、组织文化和员工类型相匹配的福利模式。确定福利项目以及可以享受的福利范围，同时，还要注意做好福利申请受理，福利沟通以及福利监控方面的工作。

十、劳动力需求模型的修正说明了什么？ 用劳动力需求模型分析。说明了在不同的情况和条件下，根据企业对劳动力的需求和劳动力的供给情况，企业应采取不同的薪酬策略。

十一、什么叫绩效评价？薪酬区间渗透度？任务？薪酬调查？薪酬管理？ 绩效评价：就是根据人力资源管理的需要，对员工的工作结果及其影响行为、表现和素质特征进行考量评价的活动过程。薪资区间渗透度：薪资区间渗透度所要计算的是员工的实际基本薪资与区间的实际跨度——即最高值和最低值之差——之间的关系。是考察员工薪资水平的一个很有用的工具，因为它反映了一位特定的员工在其所在的薪资区间中的相对低位。任务：是为了不同的目的所担负完成的不同的工作活动，即

工作活动中达到某一工作日目的的要素

集合。薪酬调查：指采集、分析竞争对手所支付薪酬水平的系统过程。薪酬管理：是指一个组织针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。

十二、工资率与劳动力需求的关系？工资率上升必然导致劳动力需求的下降。

十三、人工成本不仅包括企业费用中的人工部分，还包括企业税后利润中用于员工分配的部分。此话正确；企业中福利项目设计中，福利项目应强调平均性，不要和员工的平时业绩表现相关联。此话错误。

十四、根据员工的实际贡献付酬，并适当拉开薪酬差距，使不同业绩的员工能在心里上察觉到这个差距，并产生激励作用。体现了薪酬管理的什么原则？对员工具有激励性原则。

十五、总体加权量主要作用对计量误差进行调整。

十六、权重系数类型：

1、从权数的一般形态来看，有自重权数（绝对权数）与加重权数（相对权数）之分。

2、从权数的数字特点上看，它可以采用小数、百分数和整数；

3、从权数使用的范围来看，分为总体加权、局部加权和要素指标（项目）加权。权重系数是表示某一指标项在指标项系统中的重要程度，它表示在其它指标项不变的情况下，这一指标项的变化，对结果的影响。自重权数：以权数作为指标的分值（或分数），或者以权数直接作为等级的分值。加重权数：在各指标的已知分值（即自重权数）前面设立的权数。

十七、关于效度的概念，什么是通过建一定的指标来检验岗位评价结果的效度？效度：指测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被测评对象的真实程度。统计效度（经验效度）通过建立一定指标来检验测评结果的效度。

十八、工作岗位评价指标：

1、劳动责任要素；

2、劳动技能要素；

3、劳动强度要素；

4、劳动环境要素；

5、社会心理要素。

十九、分级标准的顺序：根据各类指标质或量的规定性，将每个指标细分细化，按照一定阶梯进行排列，或者由高到低，由大到小，或者由优到劣，由难到易或者由复杂到简单，从而有利于对岗位的某类影响因素做出更加客观的衡量评比标准。